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GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS (SUBSISTEMAS DE
RH)
AULA 6
 
 
 
 
 
 
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Profª Janete Schmidmeier
CONVERSA INICIAL
Nesta aula, vamos tratar do último subsistema da área de RH, o subsistema de monitoramento.
Dentre os temas que abordam esse subsistema, discorreremos sobre os conceitos e objetivos em
relação ao monitoramento dos processos de gestão de pessoas, os indicadores de gestão de pessoas
e o uso da tecnologia na gestão de RH.
Concluiremos apresentando práticas inovadoras de gestão de RH utilizadas por organizações de
destaque no cenário atual, bem como dois estudos de caso.
CONTEXTUALIZANDO
No cenário atual, é necessário, mais do que nunca, conhecer, prever e gerenciar os processos
organizacionais, sempre de maneira flexível para possibilitar uma velocidade de adaptação às
mudanças ambientais e organizacionais. Consolidando o argumento, Chiavenato (2010, p. 498)
afirma:
As organizações não operam na base da simples improvisação e nem funcionam ao acaso, mas de
acordo com determinados planos no sentido de alcançar objetivos, cumprir sua missão e atingir sua
visão através de estratégias bem definidas. O comportamento organizacional não pode ser casual
ou errático, mas deliberado e racional.
Portanto, um dos maiores desafios dos gestores e da área de recursos humanos está em
gerenciar os processos, desde o planejamento até a análise dos resultados e a correção de rumo,
quando necessário, de maneira consistente e alinhada ao planejamento estratégico. Ao mesmo
tempo, mantendo certa flexibilidade na revisão dos processos e desenvolvendo os colaboradores
para operarem com mais autonomia, contribuindo de maneira criativa e inovadora na melhoria dos
processos e nas tomadas de decisão.
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TEMA 1 – SUBSISTEMA DE MONITORAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Vamos conhecer as políticas e processos de RH que fazem parte desse subsistema? Para
começar, analise a figura 1, elaborada com base nas ideias de Chiavenato (2009).
Figura 1 – Políticas do Subsistema de Monitoração de Recursos Humanos
Fonte: Elaborado com base em Chiavenato, 2009, p. 5.
Com base na figura, é possível concluir que o subsistema de monitoração (ou monitoramento)
de RH é responsável por organizar as informações pertinentes aos colaboradores a fim de garantir
maior eficácia na tomada de decisões sobre as pessoas, além de monitorar os resultados e o
alinhamento de processos e políticas de gestão de pessoas implantadas na organização.
Outra função bastante importante desse subsistema é a análise e posterior garantia do
alinhamento estratégico entre a gestão de pessoas e o planejamento estratégico da organização.
Segundo Chiavenato (2010), “monitorar significa acompanhar essas operações e atividades para
garantir que o planejamento seja bem executado e que os objetivos sejam alcançados
adequadamente” (p. 498).
Como vimos na Figura 1, esse subsistema é dividido em: (1) banco de dados; (2) sistemas de
informação; e (3) auditoria de RH.
O banco de dados refere-se ao sistema informatizado em que são cadastradas todas as
informações sobre os colaboradores, ou seja, trata-se de “um sistema de armazenamento e
acumulação de dados devidamente codificados e disponíveis para o processamento e obtenção de
informações. É um conjunto de arquivos relacionados logicamente, organizados de forma a facilitar o
acesso aos dados e eliminar a redundância” (Chiavenato, 2008, p. 466).
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Já o sistema de informações é composto por ferramentas de processamento e análise dos dados
fornecidos pelo banco de dados. Segundo o Blog RHPortal:
[...] o monitoramento da informação é uma habilidade essencial dos processos organizacional que
transmite conhecimentos para melhoria de toda organização, levando em conta a tecnologia, o
ambiente, a cultura, que possibilita a geração de processos no valor agregado, melhorando suas
competências e competitividade. (RHPortal, 2015)
Por fim, a Auditoria de RH é o processo que tem como principal objetivo avaliar processos e
políticas de RH, sua implantação, seus resultados, o alinhamento entre os processos e políticas e o
planejamento estratégico da organização, fornecendo informações para garantir a melhoria
constante dos processos de gestão de pessoas. Reafirmando o argumento anterior, Busse e Manzoki
(2014) apontam que a auditoria pode ser definida como um exame sistemático dos processos
organizacionais, levantando as não conformidades com o planejamento, a execução e os resultados
esperados.
Nesta aula, trataremos deste subsistema por meio dos temas: indicadores de gestão de RH; e
uso da tecnológica na gestão de RH, seja no que tange ao banco de dados ou aos sistemas de
informação.
Saiba mais
Para um maior aprofundamento do tema, leia o artigo “Subsistema de Monitoramento de
Recursos Humanos”, disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/subsistemas-de-m
onitoramento-de-recursos-humanos/>. Acesso em: 25 ago. 2020.
TEMA 2 – INDICADORES DE GESTÃO DE RH
Para permitir a avaliação e melhoria contínua dos processos e políticas de recursos humanos, é
necessário que sejam definidos indicadores de RH, ou seja, padrões de desempenho desejáveis e
capazes de orientar os processos de melhoria contínua.
Já que estamos tratando de padrões de desempenho, vamos iniciar com a definição de padrão.
Segundo Busse e Manzoki (2014, p. 101), “padrão é um critério ou modelo previamente estabelecido
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que possibilita a comparação com os resultados ou objetivos alcançados”. O padrão permite a
comparação entre o resultado desejado e o resultado obtido.
Quando tratamos de padrões, podemos agrupá-los conforme o objetivo de análise do mesmo.
Para Santos (2003), os padrões podem ser agrupados em:
Padrões de quantidade – objetivam a análise de critérios de quantidade;
Padrões de qualidade – objetivam a análise de aspectos não quantificáveis;
Padrões de tempo – objetivam as análises relacionadas a tempo e permanência;
Padrões de custo – objetivam a análise dos custos envolvidos no processo.
Quando tratamos especificamente de padrões ou critérios de avaliação dos processos de
recursos humanos, estes podem ser divididos conforme apresentado por Chiavenato (2010):
Medidas de desempenho – desempenho global da gestão de pessoas;
Medidas de adequação – adequação e alinhamento com as exigências legais e o planejamento
estratégico da organização;
Medida de satisfação dos funcionários – satisfação com o clima organizacional, os produtos de
RH e motivação;
Medidas indiretas de desempenho dos funcionários – expressão da eficiência dos esforços da
área de recursos humanos.
Os indicadores são importantes tanto para os gestores quanto para a área de gestão de pessoas,
uma vez que esta continua como responsável estratégica pelos produtos de gestão de pessoas,
cabendo aos líderes sua operacionalização e sugestões de melhoria.
Os indicadores de desempenho em gestão de pessoas funcionam como um termômetro que
define o grau de produtividade de uma pessoa, equipe ou área. Ao acompanhar periodicamente os
principais indicadores, é possível construir uma base consistente para o aprimoramento dos
processos, sem depender unicamente do “achismo” do gestor.
A construção de indicadores de desempenho demanda algumas etapas a fim de garantir que
eles sejam factíveis e relevantes no processo de construção de melhores resultados na gestão de
pessoas.
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Existem diferentes tipos de indicadores de desempenho. Uma das abordagensapresenta três
tipos básicos: os indicadores de efetividade, de eficácia e de eficiência, conforme podemos ver na
Figura 2.
Figura 2 – Tipos de indicadores
Fonte: Schmidmeier, 2020.
Além desses três tipos básicos, podemos distribuir os indicadores em algumas categorias. A
Endeavor (2018) distribui os tipos de indicadores em quatro:
Indicadores de produtividade – ligados ao uso dos recursos da empresa com relação às
entregas;
Indicadores de qualidade – ajudam a entender qualquer desvio ou não conformidade que
ocorreu durante o processo produtivo;
Indicadores de capacidade – medem a capacidade de resposta de um processo;
Indicadores estratégicos – auxiliam na orientação de como a empresa se encontra com
relação aos objetivos estratégicos.
Dentre os indicadores de gestão de pessoas utilizados nas equipes e organizações, podemos
citar: taxas de absenteísmo; investimentos em treinamento e desenvolvimento; índices de entrada,
saída e rotatividade; clima organizacional; índices de satisfação com o trabalho; lucro por
colaborador; gastos com rescisões etc.
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Os indicadores de recursos humanos terão um uso eficaz na organização se eles forem úteis na
identificação de problemas organizacionais, tiverem um acompanhamento sistemático e forem
utilizados como base para a intervenção que melhore seus índices (Marras, 2017).
Saiba mais
Caso você queira aprofundar um pouco mais as discussões sobre os indicadores de RH,
assista ao vídeo Indicadores de Desempenho, disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v
=TpD56z9L3Mw>. Acesso em: 25 ago. 2020.
TEMA 3 – USO DA TECNOLOGIA NA GESTÃO DE RH
O uso da tecnologia na gestão de RH é imprescindível para garantia da otimização do tempo de
processamento de informações e da confiabilidade dos dados.
O relatório The HR Tech 2020 Disruptions Study (Revista Huma, 2020, p. 6-7) aponta as sete
tendências de tecnologia de RH para maximizar os resultados da gestão de pessoas e os demais
resultados organizacionais. Dentre as tendências que o RH deve ficar atento, segundo a pesquisa,
estão:
As plataformas de experiência do funcionário e experiência do talento já são uma realidade;
O mercado de recrutamento está superaquecido e imerso na inteligência artificial;
Agora todos podem aprender no fluxo de trabalho;
O bem-estar e a saúde estão se fundindo à tecnologia de RH;
A tecnologia para detectar assédio e promover a inclusão e diversidade já está entre nós;
As ferramentas de engajamento estão se transformando em plataformas de ação;
Analytics e chatbots estão muito em voga.
Se você observar as tendências listadas na pesquisa, a maioria utiliza a tecnologia nos processos
de gestão de RH. Que tal conhecer algumas dessas tecnologias?
Dentre as ferramentas tecnológicas voltadas para a gestão de pessoas, temos:
People Analytics – considerado mais uma metodologia que uma ferramenta tecnológica,
engloba organização e coleta de dados, a fim de auxiliar os profissionais da área de gestão de
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pessoas na tomada de decisão. Possibilita um maior alinhamento estratégico para a área de RH
e a atuação dos líderes.
E-learning corporativo – Trata-se de um novo modelo de treinamento que vem crescendo com
os avanços tecnológicos da atualidade. E-learning (sigla para eletronic learning) é um modelo
de ensino que ocorre no meio digital, apoiado principalmente pelo uso da internet. Exemplos:
Hotmart; Leadlovers; Moodle; EADBox.
Redes sociais corporativas – canais de comunicação interna na rede com o objetivo de conectar
os colaboradores. São plataformas on-line que possibilitam a interação entre os membros da
organização. Nesse domínio é possível conversar e compartilhar informações, ainda que os
outros participantes estejam a milhas de distância. Exemplos: Workplace; Yammer; Slack.
Gamificação – uso de recursos tecnológicos a fim de criar simulações de situações reais do
trabalho e gerar aprendizados, despertar a curiosidade, engajar os participantes. Exemplos:
NikeFuel; FreshBiz Game; My Starbucks Rewards.
Soluções em nuvem – uso da nuvem para organizar dados e informações em um mesmo local
acessível a toda a equipe.
Existem inúmeras vantagens do uso da tecnologia nos processos de gestão de RH.
Segundo Feedz (2018), é possível destacar duas vantagens principais:
Mais agilidade e eficiência nos processos de RH, como contratações, feedbacks, desligamentos,
promoções, políticas internas, clima organizacional, comunicação interna e benefícios;
Economia de tempo e redução de custos que impactam diretamente no orçamento.
Saiba mais
Que tal garantir um aprofundamento em relação ao tema? Para tal, leia o artigo “Confira 6
exemplos de como usar o People Analytics no RH”. Disponível em: <https://blog.vb.com.br/confi
ra-6-exemplos-de-como-usar-o-people-analytics-no-rh/>. Acesso em: 25 ago. 2020.
TEMA 4 – PRÁTICAS INOVADORAS DE GESTÃO DE RH
Muitas são as práticas consideradas inovadoras em gestão de pessoas no cenário atual, e é
interessante constatar que os princípios que regem essas práticas são bastante semelhantes:
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flexibilidade e adaptação às mudanças; alinhamento de valores; transparência; confiança; cooperação;
autonomia; e desenvolvimento.
Vamos iniciar nossas discussões pelas práticas que garantem a adaptação de processos, pessoas
e organizações no ambiente de constantes mudanças em que as organizações estão inseridas.
Existem muitas sugestões sobre as práticas de RH capazes de renovar a gestão de pessoas na
organização. A Consultoria Sólides (Blog Solides, 2020) sugere três dessas práticas que não exigem
grandes investimentos financeiros por parte da organização, sendo elas:
Fortalecimento da marca empregadora, também conhecida como employer branding –
fortalecimento da imagem da organização como um bom lugar para se trabalhar, contribuindo
para a atração e retenção de talentos;
Automatização de processos de RH – garantia da agilidade e assertividade nos processos de
gestão de pessoas por meio da sua automatização;
Desenvolvimento da gestão comportamental – mudança de foco entre gerenciar pessoas e
gerenciar o comportamento das pessoas, por meio do mapeamento de comportamentos,
competências, perfis profissionais e gestão personalizada sobre o desenvolvimento do
colaborador.
Em outra lente de análise, o blog Huma (2020) sugere outras seis tendências de RH para 2020:
Forme líderes que inspirem;
Invista em treinamentos aliados à tecnologia;
Inove e otimize o processo de recrutamento;
Dê os benefícios certos para cada pessoa;
Abuse das soluções em nuvem;
Modernize sua intranet.
Outra corrente que tem se destacado como uma das principais inovações é chamada de RH Ágil,
apoiada pelo Manifesto para o Desenvolvimento de um RH Ágil. Neste documento, são apresentados
os valores e princípios que devem nortear o desenvolvimento deste novo modelo de gerir pessoas,
como podemos observar no Quadro 1.
Quadro 1 – Manifesto para o desenvolvimento de um RH Ágil
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VALORES
Estamos descobrindo melhores maneiras de desenvolver uma cultura envolvente no local de trabalho, fazendo nós mesmos
e ajudando outros a fazerem o mesmo.
 
Por meio deste trabalho, valorizamos:
 
REDES COLABORATIVAS mais que estruturas hierárquicas;
TRANSPARÊNCIA mais que segredo;
ADAPTABILIDADE mais que prescrição;
INSPIRAÇÃO E ENGAJAMENTO mais que gerenciamento e retenção;
MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA mais que recompensas extrínsecas;
ASPIRAÇÃO mais que obrigação.
 
Ou seja, mesmo havendo valor nos itens da direita, valorizamos mais os itens da esquerda.
 
PRINCÍPIOS
Apoiar as pessoas a se engajarem, crescerem e serem felizesem seu local de trabalho.
Incentivar as pessoas a receberem as mudanças e adaptarem-se quando necessário.
Ajudar a construir e apoiar redes de capacitação, equipes colaborativas e auto-organizadas.
Nutrir e apoiar a motivação e as capacidades das pessoas e da equipe, ajudando-as a construir o ambiente de que precisam,
e confiar nelas para fazerem o trabalho.
Facilitar e nutrir o crescimento pessoal, para aproveitar as diferentes forças e talentos de cada um.
Fonte: Elaborado com base em Reis, 2019.
Dentre as mudanças que estão sendo alavancadas neste momento de transição para um RH Ágil,
os autores Cappelli e Tavis (2018) elencam as seguintes:
Avaliações de desempenho mais frequentes;
Líderes com perfil de coaching;
Foco nas equipes;
Remuneração atrativa;
Recrutamento assertivo e rápido;
Aprendizado e desenvolvimento contínuo.
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Outra prática inovadora na gestão de RH observada nas organizações é humanização da gestão
e da gestão de pessoas, propriamente dita. Em seu livro Empresas Humanizadas, Sisodia (2019)
defende que os colaboradores devem passar de “recursos” para “fontes”, uma vez que recursos se
esgotam e pessoas são fontes inesgotáveis. O princípio fundamental defendido pelo autor é que
“empresas humanizadas dão sentido à experiência do trabalho” (p. 71).
Podemos listar alguns benefícios de trabalhar a humanização da gestão, dentre eles: maior
engajamento pelo alinhamento entre o propósito da organização e o propósito pessoal; líderes
assumem a responsabilidade de facilitar, encorajar, premiar, reconhecer e celebrar as conquistas
individuais e da equipe; promoção do espírito de colaboração, fazendo com que ajudem uns aos
outros a prosperarem; alto poder de atratividade em processos de recrutamento e seleção;
desenvolvimento de uma relação de confiança entre colaborador e empresa por meio de quatro
elementos-chave – respeito, transparência, construção de equipes e empoderamento.
Enfim, são muitos os elementos, princípios e diferenciais das empresas humanizadas, e um dos
principais é a importância da área de RH para a própria existência desse modelo de organização.
Segundo Sisodia (2019, p. 94-95), “acima de tudo, estas empresas são exemplares recrutadoras,
gestoras, desenvolvedoras e motivadoras do talento humano”.
Os estudos sobre as tendências de gestão de pessoas e práticas inovadoras de gestão de RH são
bastante vastos, portanto pesquise, investigue e aguce sua curiosidade, busque informações sobre as
empresas que têm se destacado em gestão de pessoas. Esta é uma das melhores maneiras de
acompanhar as tendências e se atualizar sobre o tema.
Saiba mais
Quer saber mais sobre o tema? Leia o artigo “Empresas destacam suas ações inovadoras em
RH”, disponível em: <https://www.mundorh.com.br/empresas-destacam-suas-acoes-inovadoras-
em-rh/>. Acesso em: 25 ago. 2020.
TEMA 5 – ESTUDOS DE CASO
Já tratamos das práticas inovadoras de gestão de RH no tema anterior e, neste tema, vamos
apresentar algumas empresas que têm se destacado na gestão de seus colaboradores para que você
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perceba o quanto é possível gerir pessoas de maneira diferente, mais alinhada às necessidades do
indivíduo, das equipes e das organizações.
O primeiro caso que merece destaque trata de capacitação e reconhecimento. Vamos conhecer
um pouco mais sobre a forma como o Google valoriza os seus funcionários?
O Google se destaca em capacitar seus empregados e reconhece-los por seu importante papel em
ajudar a empresa a atingir os seus objetivos. Ele dá um prêmio no valor de milhões de dólares para
os empregados que trabalham em projetos extraordinários. Os dois primeiros Fouders’ Awards
(Prêmio dos Fundadores) consistiram em ações restritas no valor de US$ 12 milhões, concedidas a
duas equipes de cerca de uma dúzia de empregados cada. Diz o cofundador Sergey Brin, “Temos
pessoas que só fazem coisas fenomenais aqui. Eu queria um mecanismo para recompensar isso.
(Sisodia, 2019, p.91)
Outro bom exemplo é a organização Gazin. Analise alguns dos princípios que norteiam a sua
Gestão de Pessoas:
Há alguns anos a visão da Gazin é ser a melhor empresa para se trabalhar no Brasil. Porém,
enquanto isso não acontece, trabalhamos diariamente para incorporar as nove práticas culturais
das melhores empresas para se trabalhar à nossa rotina profissional. São elas:
Empresa atinge seus objetivos:
Inspirando seus colaboradores;
Falando a verdade com todos;
Escutando com sinceridade.
Pessoas que dão o melhor de si:
Agradecendo o bom trabalho;
Desenvolvendo pessoas e profissionais;
Cuidando dos indivíduos.
Trabalham em equipe:
Contratando com foco na cultura;
Celebrando as conquistas;
Compartilhando os resultados.
… tudo isso em um ambiente de confiança. (Gazin, 2019)
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Saiba mais
Confira mais detalhes sobre a gestão de pessoas da Gazin no vídeo, disponível em: <https://
www.youtube.com/watch?v=gbKG1lcx25Y>. Acesso em: 14 out. 2022.
Outra organização considerada modelo de gestão de pessoas a nível mundial é o SAS Institute,
uma empresa de software analítico sediada na Carolina do Norte. Esta empresa já esteve classificada
entre as melhores para se trabalhar durante diversos anos. Vamos conhecer o que ela tem de
inspirador?
Segundo Sisodia (2019), são várias as práticas que levam a SAS a se destacar na área de gestão
de pessoas, dentre elas:
Filosofia de liderança – é tudo sobre pessoas;
A criação de um ambiente em que os colaboradores se sintam engajados, conectados,
respeitados, desafiados e recompensados leva a resultados extraordinários por parte desses
colaboradores;
A empresa valoriza os sentimentos e as emoções de seus empregados;
A filosofia da organização é: “se você tratar os empregados como se eles fizessem a diferença,
eles vão fazer a diferença” (p. 188)
Outro diferencial da organização são os pilares sobre os quais as relações estão construídas
(Sisodia, 2019, p. 188):
Valorizar as pessoas, tanto quanto possível.
É dando que se recebe.
Confiança acima de tudo.
Assegurar que os empregados entendam o significado do seus trabalhos.
São muitos os casos de sucesso na gestão de pessoas, então, não deixe de pesquisar outras
empresas-modelo nos processos de gestão de RH, a fim de se manter sempre atualizado em relação
às novidades e em constante aprendizado.
Saiba mais
https://www.youtube.com/watch?v=gbKG1lcx25Y
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Para um maior aprofundamento sobre o tema, confira o Relatório de Sustentabilidade do
Banco Itaú-Unibanco, disponível em: <https://www.itau.com.br/sustentabilidade/>. Acesso em:
14 out. 2022.
TROCANDO IDEIAS
Leia o trecho a seguir:
Quando pensamos em excelência de processos, as métricas ocupam uma posição de destaque. É
por meio dos indicadores de recrutamento e seleção que a empresa poderá medir a eficiência das
contratações. Assim, perguntas como: “a estratégia tem surtido efeito?” ou “quais decisões devem
ser tomadas?” podem ser respondidas. (Blog Kenoby, 2020)
Discuta os indicadores de RH que podem contribuir para a melhoria da qualidade dos processos
de recrutamento e seleção da organização.
NA PRÁTICA
Assista ao vídeo O Futuro do RH por Daniela Diniz do Great Place to Work. Entrevista por Marcelo
Pimenta da StartSe, disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=-E-Orr0fNUc>. Acesso em:
25 ago. 2020.
Liste pelo menos três tendências da área de RH, segundo a entrevistada Daniela Diniz.
FINALIZANDO
Nesta aula, tivemos a oportunidade de conhecer os produtos e processos que auxiliam no
monitoramento de RH:
Conceitos e objetivos em relação ao monitoramento dos processos de RH;
Os indicadores de gestão de pessoas;
Uso da tecnologia na gestão de RH;Práticas inovadoras de gestão de RH;
Estudos de caso.
https://www.itau.com.br/sustentabilidade/
https://www.youtube.com/watch?v=-E-Orr0fNUc
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Esperamos que você tenha aproveitado esta disciplina!
REFERÊNCIAS
3 PRÁTICAS do RH moderno para aplicar em sua empresa tradicional. Blog Solides, 14 fev. 2020.
Disponível em: <https://blog.solides.com.br/rh-moderno/>. Acesso em: 24 ago. 2020.
5 INDICADORES de Desempenho para medir seu sucesso. ENDEAVOR, 24 jun. 2020. Disponível
em: <https://endeavor.org.br/estrategia-e-gestao/indicadores-de-desempenho/>. Acesso em: 24
ago. 2020.
6 TENDÊNCIAS para RH em 2020: conquiste bons resultados na gestão de pessoas. Blog Huma,
07 jan. 2020. Disponível em: <https://www.lg.com.br/blog/tendencias-para-o-rh-em-2020/>. Acesso
em: 24 ago. 2020.
7 TENDÊNCIAS de tecnologia para RH que sua empresa deve ficar de olho em 2020. Revista
Huma. Ano 07 n. 24. jan. 2020. Disponível em: <https://www.flipsnack.com/revistahuma/revista-
huma-24-ed/full-view.html>. Acesso em: 24 ago. 2020.
ANDRADE, A. S. Subsistemas de Monitoramento de Recursos Humanos. RH Portal, 02 set. 2015.
Disponível em: <https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/subsistemas-de-monitoramento-de-
recursos-humanos/>. Acesso em: 24 ago. 2020.
BUSSE, A. M. F.; MANZOKI, S. L. Auditoria de recursos humanos. 1. ed. Curitiba: InterSaberes,
2014.
CAPPELLI, P.; TAVIS, A. O RH torna-se ágil. [s.d.]. Disponível em: <https://hbrbr.uol.com.br/rh-
agil-feedback/>. Acesso em: 24 ago. 2020.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2010.
_____. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho
para alcançar resultados. São Paulo: Manole, 2009.
_____. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier Brasil, 2008.
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INDICADORES de recrutamento e seleção: tenho boas métricas? Blog Kenoby, [s.d.]. Disponível
em: <https://kenoby.com/blog/indicadores-de-recrutamento-e-selecao/>. Acesso em: 24 ago. 2020.
LEITE, G. 3 vantagens do people analytics na gestão de pessoas. Blog da Feedz, 31 jul. 2018.
Disponível em: <https://www.feedz.com.br/blog/3-vantagens-do-people-analytics-na-gestao-de-
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7A8cSOeqrib5gE0IbOfIufqVlDfuxcYZ8WIp38iy26vxWasXmA1xoCoQUQAvD_BwE">. Acesso em: 24
ago. 2020.
MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos. Saraiva Educação SA, 2017.
REIS, A. Habilitando a Agilidade em Toda a Organização: O Papel do RH. Adaptworks Emphasys
Group, 19 abr. 2018. Disponível em: <http://blog.adaptworks.com.br/en/2018/04/habilitando-a-
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SANTOS, B. “Por uma concepção multicultural de direitos humanos”. In: _____. Reconhecer para
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SISODIA, R. J. S. Empresas Humanizadas: Pessoas, Proposito e Performance. Rio de Janeiro:
Atlas Books, 2019.