GestaoRecursoHumanosSubsistRh_Aula1

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GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
(SUBSISTEMAS DE RH) 
AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Janete Schmidmeier
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Nesta aula, trataremos de temas relacionados aos subsistemas de 
recursos humanos bem como à postura que deve ser adotada pelo profissional 
de recursos humanos nas organizações. 
A mudança de atuação dos profissionais de RH é uma necessidade 
emergencial no cenário atual dos mercados e organizações, porém, segundo 
Knapik (2008, p. 18), 
mesmo sabendo que precisam mudar, às vezes, as pessoas ou 
empresas relutam em aceitar os novos paradigmas, porque tem medo 
do novo ou receio de abandonar o velho, pois permanecer em uma 
zona de conforto e conhecida é mais fácil, não exige muito esforço, o 
que pode, entretanto, trazer estagnação. 
Portanto, esta será a abordagem desta aula: apresentar os princípios 
que regem os produtos e subsistemas de RH, os novos paradigmas e 
tecnologias modernas de gestão que permitem à área de RH adotar uma 
postura mais estratégica dentro da organização. 
Para nos auxiliar na construção dos argumentos favoráveis à 
implantação de uma gestão de RH mais estratégica e que gerem resultados 
extraordinários para a organização, vamos abordar nesta aula os conceitos 
fundamentais e a evolução da gestão de RH, a gestão estratégica e a atuação 
do profissional de RH e, finalmente, apresentaremos de forma genérica, os 
subsistemas de RH. 
Espero que você esteja motivado, pois teremos muitas questões 
interessantes a serem analisadas. 
Saiba mais 
Acesse o material on-line e assista ao vídeo de introdução apresentado 
pela profª Janete. 
CONTEXTUALIZANDO 
Para iniciar esta aula, você está convidado a refletir, pensando na 
organização em que você atua ou em que já atuou, sobre as seguintes 
questões que regem decisões importantes sobre a atuação da área de RH: 
 
 
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• A pirâmide hierárquica parece ultrapassada, mas que outra estrutura 
poderia substituí-la? 
• E a tomada de decisões? Todos deveriam tomar decisões significativas, 
não apenas alguns figurões, mas não seria isso uma receita para o 
caos? 
• E sobre aumentos e promoções salariais? Podemos encontrar maneiras 
de lidar com estes assuntos sem trazer a política para a mesa? 
• Como podemos ter reuniões produtivas e edificantes, em que possamos 
falar com base em nossos corações e não nos nossos egos? 
• Como podemos tornar o propósito o centro de tudo o que fazemos e 
evitar o cinismo que as sonoras declarações de missão muitas vezes 
inspiram? 
Desafiador, não? E esses são apenas alguns dos dilemas enfrentados 
pelos líderes na busca de um modelo de gestão ideal para as características da 
organização (Laloux, 2017, p. 4-5). 
Convido vocês a pensarem sobre a organização em que vocês atuam 
e/ou atuaram e respondam a essas questões, pois esse será um dos pilares 
desta disciplina. Ou seja, o olhar para a organização, as suas características, a 
sua cultura, as relações de poder, a sua evolução quanto aos sistemas de 
gestão, seus objetivos estratégicos, sua missão, visão e valores, entre tantos 
outros aspectos fundamentais a serem analisados a fim de garantir a coerência 
e alinhamento entre organização e os subsistemas de RH. 
TEMA 1 – GESTÃO DE RH NAS ORGANIZAÇÕES 
Para começar as discussões sobre a gestão de RH nas organizações, 
vamos tratar de algumas questões que têm gerado dúvidas entre os 
profissionais de RH, gestores e demais colaboradores dentro das 
organizações. 
• O que significa ARH e RH? Existe diferença entre as duas siglas? 
• E o termo gestão de pessoas? 
• Existe diferença entre a administração de RH e gestão de pessoas? 
Esses são apenas alguns dos questionamentos e dúvidas que 
encontramos nas organizações e entre os profissionais que atuam na área 
responsável pela ARH ou pela gestão de pessoas. 
 
 
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E você sabe responder a todos eles? Gostaria de se aprofundar nessas 
questões? Espero que sim, pois iremos abordá-las a seguir. 
Vamos começar a analisar os argumentos apresentados por autores que 
pesquisam esta área pelo primeiro questionamento. 
1.1 O que significa ARH e RH? Existe diferença entre as duas siglas? 
Vamos tratar, primeiramente, da definição de RH, ou seja, recursos 
humanos, os quais englobam as pessoas que trabalham e operam uma 
organização, em contraste com os recursos financeiros, tecnológicos e 
materiais, por exemplo. 
 Um recurso humano é uma única pessoa ou funcionário dentro da sua 
organização. Portanto, recursos humanos referem-se a todas os funcionários 
de uma organização ou, pelo menos, a um conjunto deles. 
Já a administração de recursos humanos (ARH) é a função de uma 
organização que lida com pessoas e questões relacionadas a elas, como 
remuneração e benefícios, recrutamento e seleção, integração de funcionários, 
gerenciamento de desempenho, treinamento e desenvolvimento, cultura da 
organização etc. Muitas vezes a sigla ARH, e mesmo RH, é apresentada como 
Área de Recursos Humano, mas o importante é entender o contexto em que as 
siglas estão sendo utilizadas e esclarecer as eventuais dúvidas que possam 
permanecer. 
1.2 O que significa o termo gestão de pessoas? 
Segundo Chiavenato (2015, p. 11), gestão de pessoas é o “conjunto 
integrado de atividades de especialistas e gestores – como agregar, aplicar, 
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas – no sentido de 
proporcionar competências e competitividade à organização.” 
Já Romero (2013, p. 17) defende que “gestão de pessoas é o conjunto 
de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a 
eficácia dos colaboradores/servidores e das organizações.” 
1.3 Existe diferença entre a administração de RH e gestão de pessoas? 
Se analisarmos os conceitos atrelados a cada um dos termos, a ARH e a 
gestão de pessoas referem-se à mesma função, ou seja, administrar ou gerir 
 
 
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os profissionais que atuam em uma organização. Então por que os 
profissionais e empresas passaram a chamar a ARH de gestão de pessoas? 
Vamos tratar dessa mudança no tema 2 desta aula, mas podemos adiantar que 
existe uma tendência de o termo recursos humanos cair em desuso, uma vez 
que autores contemporâneos defendem que recursos são limitados e o 
potencial humano não (Sisodia, 2019), portanto chamar os profissionais de 
recursos humanos limita o potencial inerente a essas pessoas, portanto o 
termo contemporâneo que tem sido defendido para a ARH é gestão de 
pessoas. 
Saiba mais 
1. Acesse o material on-line, assista ao vídeo da profª Janete, com a 
explanação sobre a diferença de conceitos observados nas organizações. 
2. Agora, que tal aumentar o seu conhecimento? 
Para um maior aprofundamento o tema, acesse o link a seguir e assista 
ao vídeo “O que é DP, RH, Gestão de Pessoas e Gestão Estratégica de 
Pessoas?”: 
O QUE É DP, RH, Gestão de Pessoas e Gestão Estratégica de 
Pessoas? RH Academy, 16 out. 2017. Disponível em: 
. Acesso em: 14 maio 
2020. 
TEMA 2 – EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RH NAS ORGANIZAÇÕES 
Para iniciar as discussões sobre a evolução da gestão de RH nas 
organizações, que tal refletirmos sobre a afirmativa a seguir? 
“O maior perigo em tempos de turbulência não é a turbulência em si, é 
agir com a lógica do ontem” Peter Drucker (citado por Gomes, 2016). 
Vamos analisar a afirmativa por partes. Primeiro o termo tempos de 
turbulência. É certo que o mercado mundial vive, constantemente, tempos de 
turbulência, uma vez que as mudanças tecnológicas são muito rápidas, e 
manter a vantagem competitiva é sempre um desafio. O segundo termo, agir 
com a lógica de ontem, complementa o argumento do autor sobre a 
necessidade das organizações se reinventarem constantemente. Um cenário 
de rápidas mudanças exige adaptação de processos, estilos de gestão, 
liderança, modelos de atuação e papéis nas organizações. E a área de 
 
 
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Recursos Humanosestá inserida nesse contexto e tem papel fundamental na 
velocidade de adaptação das pessoas e processos às novas realidades de 
mercado e organizações. 
Portanto, baseado nesse argumento e no cenário em que as 
organizações estão inseridas, é necessário e imprescindível a evolução da 
gestão de RH das organizações. 
Segundo Chiavenato (2009), a ARH está passando por grandes 
mudanças por conta da mudança de lente em relação aos recursos humanos 
das organizações. Em uma análise bem macro dessas mudanças, o autor 
destaca que “neste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das 
organizações para ser a solução dos seus problemas” (Chiavenato, 2009, p. 
XI). 
E, uma vez que a visão sobre a importância das pessoas para o sucesso 
de qualquer organização se intensificou, houve uma mudança de visão a 
respeito dos comportamentos dos indivíduos, cultura organizacional e sistemas 
de gestão. 
Uma das lentes utilizadas para demonstrar a evolução dos sistemas de 
gestão compara a visão mecanicista (considerada pouco efetiva na gestão de 
pessoas e processos) e a visão holística (adotada por diversas organizações 
em destaque no mercado atual), conforme apresentado no Quadro 1. 
Quadro 1 – Diferenças entre a visão mecanicista e a holística 
VISÃO MECANISCISTA VISÃO HOLÍSTICA 
• A competição e a chave para o sucesso 
da empresa; 
• Sigilo nas estratégias, só a cúpula da 
empresa pensa e planeja; 
• Linha de produção; 
• Foco na produção; 
• Eficiência em primeiro lugar; 
• A empresa é como uma máquina e as 
pessoas, as peças que compõem essa 
máquina; 
• A abertura e a transparência são 
secundárias; 
• Delegar representa perder poder. 
• Impessoal e burocrático; 
• Muitos níveis hierárquicos. 
• O controle de qualidade é responsável 
pela qualidade; 
• O melhor vencerá; 
• O lucro vale mais que o meio ambiente; 
• Paternalismo. 
• A cooperação é a chave do sucesso da 
empresa; 
• Transparência com as estratégias e todo o 
pessoal chave participa das decisões; 
• Células de trabalho; 
• Foco no cliente; 
• Flexibilidade em primeiro lugar; 
• A empresa é um sistema dinâmico e vivo; 
• A abertura e a transparência são 
ferramentas de sucesso; 
• Delegar representa ganhar poder; 
• Organização baseada em pessoas; 
• Poucos níveis hierárquicos; 
• Todos são responsáveis pela qualidade; 
• O grupo vencerá; 
• Lucro e meio ambiente podem ser 
compatíveis~; 
• Profissionalismo. 
Fonte: Knapik, 2008, p. 40. 
 
 
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Outra perspectiva de análise aborda a evolução das estruturas 
organizacionais e, consequentemente, da área de recursos humanos e é 
apresentada por Chiavenato (2015), o qual compara o modelo tecnicista com o 
modelo orgânico, conforme apresentado no Quadro 2. 
Quadro 2 – Modelos tecnicista e orgânico 
 
Fonte: Chiavenato, 2015, p. 29. 
Fonte: Rudall30/Shutterstock; Jirsak/Shutterstock. 
Em ambas as lentes de análise, algumas mudanças se destacam, entre 
as quais a necessidade de desenvolver uma cultura organizacional focada em 
cooperação, transparência, flexibilidade, redução dos níveis hierárquicos, 
autonomia e autorresponsabilidade. 
E como a área e os profissionais de RH podem se consolidar como os 
líderes deste processo de transformação? 
A resposta não é simples. É necessária uma mudança drástica de 
paradigmas em toda a organização, uma mudança de visão e foco no 
gerenciamento de pessoas, conforme apontado por Knapik (2008) na Figura 1. 
 
 
MODELO MECANICISTA
- A estrutura vertical é dominante;
- Tarefas especializadas e rotineiras;
- Comunicação vertical;
- Ênfase em regras e regulamentos;
- Departamentalização;
- Poucos processos de integração;
- Decisões centralizadas;
- Controles rígidos.
MODELO ORGÂNICO
- A estrutura horizontal é dominante;
- Tarefas compartilhadas e inovadoras;
- Comunicação horizontal e face a face;
- Ênfase nas pessoas;
- Equipes e forças-tarefa;
- Muitos processos integradores;
- Decisões descentralizadas;
- Ênfase em metas e resultados.
 
 
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Figura 1 – Evolução da visão e do foco do gerenciamento de pessoas 
 
Fonte: Knapik, 2008, p. 40. 
Nessa nova visão da área de recursos humanos (ou gestão de pessoas), 
o gerenciamento deve ser mais participativo, com foco na atração e no 
desenvolvimento dos talentos internos, a fim de garantir resultados 
extraordinários para a organização. 
No próximo tema, trataremos, especificamente, da gestão mais 
estratégica da área de RH. 
Saiba mais 
1. Acesse o material on-line, assista ao vídeo da profª Janete e conheça 
mais sobre a evolução da gestão de recursos humanos (ou pessoas) nas 
organizações. 
2. Caso você queira aprofundar um pouco mais sobre o tema, acesse o 
link a seguir e assista a um vídeo que fala sobre o papel dos recursos humanos 
na empresa ABRH-SP: 
SAIBA qual é o papel dos Recursos Humanos na empresa ABRH-SP. 
Jovem Pan News, 3 jul. 2013. Disponível em: 
. Acesso em: 14 maio 
2020. 
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ES
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AL Gestão focada na 
burocracia e no 
controle das 
pessoas. A 
empresa é mais 
centralizadora, e 
o RH é visto como 
um órgão 
fiscalizador.
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S Gestão mais 
dinâmica e focada 
no 
desenvolvimento 
e na motivação 
das pessoas. 
Preocupa-se com 
os interesses dos 
colaboradores.
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O
AS Gestão focada no 
gerenciamento 
com e para 
pessoas. 
Considera os 
colaboradores 
como talentos 
dotados de 
capacidades, 
habilidade e 
intenção de levar 
a empresa ao 
sucesso.
 
 
9 
TEMA 3 – GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH 
No tema anterior, analisamos a evolução dos modelos de gestão e a 
mudança no olhar sobre os recursos humanos nas organizações como uma 
peça fundamental na manutenção da sua vantagem competitiva, uma vez que 
o capital humano passou a ser o grande diferencial das organizações em 
destaque no cenário mundial. 
Mas como garantir o posicionamento estratégico da área de gestão de 
pessoas no cenário organizacional? 
Podemos elencar alguns comportamentos da área de RH no sentido de 
se posicionar estrategicamente: 
• Participar ativamente da elaboração do planejamento estratégico da 
organização; 
• Acompanhar o desdobramento de objetivos estratégicos da organização 
até o nível individual; 
• Garantir a coerência entre os sistemas de gestão e estilos de liderança 
com a cultura organizacional; 
• Atuar como área consultora nas questões de gestão de pessoas, gestão 
de conflitos, desenvolvimento etc.; 
• Elaborar as políticas e processos de gestão de pessoas com foco na 
atração e retenção de talentos; 
• Liderar ações que tratem de questões emergentes como a gestão da 
diversidade nas equipes, gestão do desempenho, gestão de carreira, 
gestão de conflitos, alinhamento de propósito etc.; 
Esses são apenas alguns exemplos de atuação estratégica e nova 
postura da área e dos profissionais de RH. 
A fim de ampliar ainda mais a nossa discussão, vamos analisar o 
argumento apresentado por Chiavenato (2015, p. 5): 
o antigo RH tradicional era centralizador e monopolizador: 
selecionava, treinava, avaliava e remunerava as pessoas de acordo 
com os seus cargos e suas políticas e processos internos. Agora, 
quem cuida disso são os executivos: os atuais gestores de pessoas. 
Segundo o argumento do autor, na gestão estratégica de pessoas existe 
uma tendência em descentralizar as responsabilidades no que tange à gestão 
de pessoas para os próprios líderes, ficando responsável por garantir o 
 
 
10 
alinhamento entre as estratégias organizacionais e os subsistemas de RH, a 
divulgação e treinamento nesses processos para os gestores e colaboradores 
e a atração e retenção de talentos Chiavenato (2015). 
Portanto, com base nos conteúdos já trabalhados, é possível concluir 
que o papel da gestão de pessoas é cada vez mais estratégico para as áreas e 
as organizações. Mas, afinal, a que se refere, exatamente, este termo, gestão 
estratégicade pessoas? 
Para Silva (2003, p. 35), “a administração estratégica de pessoas serve 
como pano de fundo para promover mudanças organizacionais e é o 
instrumento adequado para dar respostas aos desafios do ambiente 
empresarial.”. 
Já para Mascarenhas (2008), gestão estratégica de pessoas pode ser 
definida como toda e qualquer mobilização, orientação, direcionamento e 
administração do fator humano ao elaborar uma estratégia para a organização 
envolvendo o setor de recursos humanos e garantindo que todos na 
organização tenham percepção das estratégias e caminhem junto à empresa. 
Percebe-se que os conceitos apresentados evidenciam a necessidade 
de uma gestão estratégia de pessoas a fim de promover mudanças, dar 
resposta aos desafios, melhorar desempenhos, alinhar necessidades 
individuais e organizacionais e comunicar, de maneira clara, as estratégias 
organizacionais no sentido de todos os colaboradores caminharem na mesma 
direção. 
Saiba mais 
1. Acessando o material on-line, assista ao vídeo da profª Janete sobre 
este tema. 
2. Agora, que tal ampliar sua base argumentativa sobre o a gestão 
estratégica de RH? Acesse o link a seguir e leia o artigo “Gestão estratégica de 
RH e os impactos em sua empresa”: 
MONTAGNOLI. V. Gestão estratégica de RH e os impactos em sua 
empresa. Revista Melhor, 20 mar. 2019. Disponível em: 
. Acesso em: 14 maio 2020. 
 
 
 
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TEMA 4 – ATUAÇÃO ESTRATÉGICA DO PROFISSIONAL DE RH 
Uma vez que a gestão de recursos humanos está assumindo um papel 
estratégico nas organizações, a atuação do profissional de RH também precisa 
ser mais estratégica. 
Mas como garantir essa atuação mais estratégica? 
A fim de tentar responder a essa questão, vamos analisar o argumento 
de Knapik (2008, p. 7) a seguir: 
Os modelos de gestão de pessoas vêm sofrendo significativas 
mudanças diante de um cenário competitivo. O mercado de trabalho 
exige profissionais altamente qualificados, portadores de competências 
técnicas e comportamentais que atendam às necessidades das 
organizações na geração de criatividade, iniciativa de inovação. A 
gestão de pessoas tem cada vez mais ocupado uma posição 
estratégica nas organizações, em busca da garantia de uma vantagem 
competitiva no mercado. Desse modo, as lideranças precisam gerar e 
difundir uma cultura de aprendizagem contínua, visando o 
desenvolvimento econômico, bem como a geração de novas 
competências individuais e organizacionais que resultem em vantagens 
competitivas e sustentabilidade nas organizações. 
Segundo a autora, a exigência de “profissionais altamente qualificados, 
portadores de competências técnicas e comportamentais que atendam às 
necessidades das organizações na geração de criatividade, iniciativa de 
inovação” (Knapik, 2008) é uma realidade, exigindo um modelo mais orgânico 
de gestão de pessoas, ou seja, um modelo mais participativo, colaborativo, que 
valorize a autonomia, a proatividade, o engajamento e a criatividade, e os 
profissionais da área de RH têm assumido alguns desafios diários com base 
nessas exigências, dentre as quais (Marques, 2018): 
• garantir que todas as necessidades dos membros de sua equipe sejam 
atendidas – gerenciando por meio de valores e necessidades; 
• gerir todo o time da empresa com eficiência para administrar os conflitos 
– gestão de conflitos; 
• construir e gerir a cultura organizacional – alinhamento cultural; 
• aperfeiçoar os processos internos de forma constante – gestão da 
diversidade organizacional; 
• treinar e desenvolver os colaboradores – metodologias ativas nas ações 
de treinamento e desenvolvimento; 
• incentivar os planos de carreira e de desenvolvimento pessoal dos 
funcionários – processos de autoconhecimento e autonomia; 
 
 
12 
• prezar pela comunicação clara, ágil e eficiente aos colaboradores – 
comunicação assertiva e empática. 
Saiba mais 
1. Para conhecer mais sobre a atuação estratégica do profissional de 
RH, acesse o material on-line e assista ao vídeo da profª Janete. 
2. Quer saber mais sobre o tema? Acesse o link a seguir e leia o artigo 
“Confira as tendências do mercado de RH para 2020“: 
PEEX BRASIL. Confira as tendências do mercado de RH para 2020. 
Peex Brasil, 2 mar. 2018. Disponível em: . Acesso em; 
14 maio 2020. 
TEMA 5 – SUBSISTEMAS DE RH 
Neste tema, iremos apresentar uma visão geral dos subsistemas de 
responsabilidade da área de RH, porém, antes de iniciar, gostaria de propor 
uma reflexão: 
Será que existe um modelo padrão de implantação e gestão dos 
subsistemas de RH aplicável a todas as organizações? 
Respondendo à pergunta, existe um modelo de referência quanto aos 
subsistemas de RH. O que temos percebido são algumas mudanças de termos 
utilizados e de produtos e processos relacionados aos subsistemas. 
Posteriormente, apresentaremos essas mudanças e o impacto nos 
resultados da área e organizacionais. 
O importante, neste momento, é conhecer os subsistemas de RH 
levando em conta uma visão mais aceita por pesquisadores e profissionais, a 
fim de realizar um diagnóstico do nível de maturidade da organização e de 
suas características culturais e utilizar os subsistemas de RH como base, 
garantindo o seu envolvimento como gestor em todos os elementos que 
influenciam a qualidade, a retenção e a motivação dos talentos de sua equipe. 
Segundo Chiavenato (2016, p. 3), existem cinco subsistemas na área de 
RH, conforme Quadro 3 a seguir. 
 
 
 
13 
Quadro 3 – Subsistemas na área de RH 
 
Fonte: Chiavenato, 2016, p. 3. 
Posteriormente, vamos nos aprofundar em alguns desses subsistemas 
no sentido de compreender quais processos e políticas de gestão de pessoas 
garantem que os melhores profissionais ocupem os cargos mais adequados e 
se mantenham motivados em contribuir para o alcance das metas sob sua 
responsabilidade. 
Saiba mais 
1. Agora, que tal ampliar seu conhecimento? Acesse o material on-line, 
assista ao vídeo da profª Janete. 
2. E, para um maior aprofundamento sobre o tema, confira as páginas 1 
a 6 do capítulo 1, “Subsistemas de aplicação de recursos humanos”, do livro a 
seguir: 
Provisão de recursos 
humanos
Pesquisa de mercado
Recrutamento
Seleção
Integração
Aplicação de recursos 
humanos
Análise e descrição de cargos
Planejamento e alocação de recursos humanos
Plano de carreira
Avaliação de desempenho
Manutenção de 
recursos humanos
Administração de salários
Benefícios sociais
Higiene e segurança do trabalho
Relações trabalhistas
Desenvolvimento de 
recursos humanos
Treinamento
Desenvolvimento de recursos humanos
Desenvolvimento organizacional
Monitoração de 
recursos humanos
Banco de dados
Sistema de informação
Auditoria de recursos humanos
 
 
14 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como 
desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. Barueri/SP: 
Manole, 2009. 
TROCANDO IDEIAS 
Considerando as temáticas estudadas, leia o trecho a seguir: 
No passado, a função do RH era uma espécie de fim-de-mundo 
corporativo, uma função principalmente administrativa de lidar com 
folha de pagamento e força de trabalho. Isso está mudando 
rapidamente, já que as empresas têm terceirizado as funções básicas 
de administração de plano de benefícios e folha de pagamento. Isso 
libera o RH para se concentrar em questões mais estratégicas, como 
engajamento dos funcionários, desempenho e retenção, que podem 
afetar diretamente o resultado financeiro. (Sisodia, 2019, p. 96) 
Baseado no texto, discuta sobre outras questões mais estratégicas que 
devem ser foco de concentração dos profissionais de RH. 
NA PRÁTICA 
Carvalho (2016, p. 24) apresenta as 10 tendências globais de capital 
humano de acordo com o estudo da Deloitte: 
• Estrutura organizacional: os negócios têm se reinventadopara operar 
como “redes de equipes”, como resposta aos novos desafios; 
• A prontidão da liderança: os líderes de todas as gerações, gêneros e 
culturas têm sido bem empoderados para conduzir organizações ao 
redor do mundo? 
• Cultura organizacional: o impacto da cultura nos negócios é 
incontestável, e novas ferramentas podem auxiliar líderes a mensurar e 
gerir o alinhamento da cultura em direção aos objetivos do negócio; 
• Engajamento: na construção da relação entre empregador e empregado, 
os profissionais tornam-se, de certa maneira, voluntários, a serem 
reengajados e rerrecrutados diariamente; 
• Aprendizado: as áreas de aprendizagem corporativa estão deixando o 
papel de provedoras de treinamentos para tornarem-se gestoras de 
conteúdo e facilitadoras de experiências; 
 
 
15 
• Design thinking: o design thinking se contrapõe à complexidade 
desnecessária do ambiente de trabalho, colocando a experiência do 
profissional em primeiro plano; 
• RH: conforme as empresas se transformam, as respectivas mudanças 
em curso precisam ser consideradas no papel exercido pelas áreas de 
RH; 
• Analytics: o RH tem a chance de demonstrar o retorno sobre o 
investimento (ROI) em seus esforços de analytics, construindo o 
business case para maiores investimentos; 
• RH digital: dispositivos portáteis e outras tecnologias possibilitam que o 
RH revolucione a experiência dos profissionais por meio de novas 
plataformas digitais; 
• Força de trabalho: redes de profissionais que trabalham sem qualquer 
vínculo empregatício – assim como o crescente uso de tecnologias – 
estão remodelando a equação da gestão de talentos. 
Escolha uma das tendências listadas e busque um exemplo prático de 
aplicação dentro da organização em que você atua ou em outra organização 
qualquer. 
Saiba mais 
Agora, acesse o material on-line e assista ao vídeo da profª Janete com 
a resolução desta atividade. 
FINALIZANDO 
Nesta aula, tivemos a oportunidade de iniciar o nosso contato com o 
tema gestão de recursos humanos, seus conceitos fundamentais e a sua 
evolução histórica coerente com o desenvolvimento de sistemas de gestão 
mais humanizados e orgânicos. 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
CARVALHO, G. Cuidar (bem) do que é seu. Revista Melhor, ano 24, n. 349, 
2016. 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar 
cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. Barueri/SP: Manole, 
2009. 
_____. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e 
avaliar o desempenho para alcançar resultados. 7 ed. Barueri, SP, Manole, 
2016. 
_____. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um 
excelente gestor de pessoas. 5ed. Barueri, Sp. Manole, 2015. 
GOMES, J. Crescimento em tempos de turbulência e a nova lógica do varejo. 
Ecommerce Brasil, 25 fev. 2016. Disponível em: 
. Acesso em: 14 maio 2020. 
KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2008. 
LALOUX, F. Reinventando as organizações: um guia para criar organizações 
inspiradas no próximo estágio da consciência humana. Tradução de Isabella 
Bertelli. Curitiba: Voo, 2017. 
MASCARENHAS, A. O. Gestão estratégica de pessoas: evolução, teoria e 
crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2008. 
ROMERO, S. M. T. Gestão de pessoas: conceitos e estratégias. Curitiba: 
InterSaberes, 2013. 
SILVA, C. M. A gestão de competências e sua Influência na 
Implementação da gestão estratégica de pessoas: estudo de caso. 
Dissertação (Mestrado em Administração) – USP – Faculdade de Economia, 
Administração e Contabilidade, São Paulo, 2003. 
SISODIA, R. J. S. Empresas humanizadas: pessoas, propósito e 
performance. Rio de Janeiro: Atlas Books, 2019.