Avaliação de Desempenho e Plano de Carreira

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29/04/2022 09:52 Ilumno
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Local: Sala 3 - TJ - Prova On-line / Andar / Polo Tijuca / POLO UVA TIJUCA 
Acadêmico: EAD-IL60063-20212A
Aluno: GRAZIELLE MARQUES DA SILVA 
Avaliação: A2-
Matrícula: 20193300322 
Data: 18 de Junho de 2021 - 08:00 Finalizado
Correto Incorreto Anulada  Discursiva  Objetiva Total: 9,50/10,00
1  Código: 8693 - Enunciado: Ao modelar um plano de carreira na organização com base no
modelo tradicional, onde os cargos e salários são engessados e rígidos, o crescimento do
indivíduo se dá mais pelo tempo no cargo do que pelo seu potencial em termos de contribuição à
organização. Pensar em um plano de carreira moderna pressupõe considerar que o mesmo
deve: 
 a) manter as faixas salariais e as trajetórias de careira dos indivíduos para facilitar as
possibilidades de ascensão profissional.
 b) a empresa ter uma concepção de crescimento verticalizado com o intuito de manter o
seu status quo e garantir o seu crescimento.
 c) ter uma visão sistêmica, onde se predomina tanto a visão do cargo como da pessoa
ocupante do mesmo para que aconteça um leque de oportunidades.
 d) estar alinhado com os outros subsistemas de recursos humanos, tais como, treinamento
e desenvolvimento, recrutamento e seleção e outros, possibilitando somente o crescimento da
empresa.
 e) ter cargos definidos e com tarefas específicas e com competências restritas para facilitar a
organização gerenciar de forma eficiente as carreiras. 
Alternativa marcada:
c) ter uma visão sistêmica, onde se predomina tanto a visão do cargo como da pessoa ocupante
do mesmo para que aconteça um leque de oportunidades.
Justificativa: ter uma visão sistêmica, onde se predomina tanto a visão do cargo como da
pessoa ocupante do mesmo para que aconteça um leque de oportunidades. Correta, porque na
visão moderna o plano de carreira deve ter a visão mais abrangente no sentido de levar em
consideração tanto a progressão profissional do indivíduo como uma maior integração da
empresa. ter cargos definidos e com tarefas específicas e com competências restritas para
facilitar a organização gerenciar de forma eficiente as carreiras. Incorreta. É importante a
organização ter cargos definidos, bem como tarefas, mas as competências não devem ser
restritas, mas abrangentes para atender as necessidades tanto individuais como organizacionais.
manter as faixas salariais e as trajetórias de careira dos indivíduos para facilitar as possibilidades
de ascensão profissional. Incorreta. Na visão moderna é importante que as faixas salariais
acompanhem o mercado e as políticas da organização, bem como, a trajetória de carreira do
indivíduo. estar alinhado com os outros subsistemas de recursos humanos, tais como,
treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção e outros, possibilitando somente o
crescimento da empresa. Incorreta, porque esse alinhamento com as políticas de Recursos
Humanos deve acontecer para atender não somente às demandas da organização, mas
principalmente do indivíduo em relação ao seu plano de carreira. a empresa ter uma concepção
de crescimento verticalizado com o intuito de manter o seu status quo e garantir o seu
crescimento. Incorreta, porque na visão moderna, o crescimento que deve acontecer na
organização deve ser não somente vertical, mas horizontal no intuito de buscar o crescimento
tanto organizacional, como individual e não o status quo (manutenção do poder, da estrutura),
conforme citado.
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Código: 8828 - Enunciado: O método de comparação em pares ou binária consiste em comparar
o desempenho de cada empregado com os demais avaliados. A aplicação é feita de maneira
simples, mas seu resultado não é preciso, pois não consegue identificar de maneira clara as
diferenças de cada um em seu trabalho. Tal método não é muito utilizado pela influência
comportamental tanto dos avaliados quantos dos avaliadores. Sobre o método da Comparação
aos pares ou binária, observe os itens de I a V e assinale a alternativa que MENOS se aplica ao
contexto desse método de avaliação de desempenho: I- Compara um colaborador com outro. 
II- Método fácil e claro. 
III- Com alto custo para empresa. 
IV- Com baixo custo para empresa. 
V- Deixa de considerar especificidades humanas que são diferenciadas.
 a) Alternativas IV e V.
 b) Alternativas I e II.
 c) Alternativa V.
 d) Alternativa I. 
 e) Alternativa III.
Alternativa marcada:
e) Alternativa III.
Justificativa: - 
3  Código: 8633 - Enunciado: A descrição de cargos baseia-se em três questões fundamentais que
comporão a metodologia do levantamento de dados a serem usados para realização da análise
da função. São elas: 
 a) o que, como e porque o ocupante faz. 
 b) quanto, quando e como o ocupante faz. 
 c) quem faz, quando e por que faz. 
 d) responsabilidades e motivações que levarão a avaliação do ocupante. 
 e) tarefas, salário recebido e requisitos mentais do ocupante.
Alternativa marcada:
a) o que, como e porque o ocupante faz. 
Justificativa: o que, como e porque o ocupante faz. Correta, porque a descrição de cargo é um
documento que orienta a atuação do funcionário. Ele deve posicionar o funcionário dentro da
empresa, orientando o que, como e quando fazer e também a quem prestar contas. Ou seja,
deveres, responsabilidades e tarefas a serem desempenhadas por quem ocupa o cargo. quanto,
quando e como o ocupante faz. Incorreta, porque os itens da assertiva não são utilizados como
fatores de levantamento de dados para análise da função. quem faz, quando e por que faz.
Incorreta. Os itens especificados na assertiva não se aplicam ao enunciado da questão.
responsabilidades e motivações que levarão a avaliação do ocupante. Incorreta. Os itens
responsabilidades e motivações que levarão à avaliação do ocupante também não fazem parte
da metodologia para levantamento de dados para análise da função. tarefas, salário recebido e
requisitos mentais do ocupante. Incorreta. Os itens da assertiva também não se encaixam como
requisitos de levantamento de dados para análise da função e posterior descrição de cargos. 
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4  Código: 3136 - Enunciado: Segundo Chiavenato, a análise de cargos se divide em etapas assim
denominadas: 
 a) 4; coleta de dados, descrição de cargos, especificação de cargos e classificação de cargos.
 b) 6; coleta de dados, descrição de cargos, especificação de cargos, titulação de cargos,
classificação dos cargos, catálogo de cargos.
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 c) 3; descrição de cargos, especificação de cargos e classificação de cargos.
 d) 2; descrição de cargos e especificação de cargos.
 e) 5; descrição de cargos, especificação de cargos, titulação de cargos, classificação dos
cargos, catálogo de cargos.
Alternativa marcada:
a) 4; coleta de dados, descrição de cargos, especificação de cargos e classificação de cargos.
Justificativa: GABARITO: Letra c está correta. Análise de cargos é composta de 6 etapas, a seguir:
coleta de dados, descrição de cargos, especificação de cargos, titulação de cargos, classificação
dos cargos, catálogo de cargos. DISTRATORES Letra a incorreta, pois está incompleta. Análise de
cargos é composta de 6 etapas, a seguir: coleta de dados, descrição de cargos, especificação de
cargos, titulação de cargos, classificação dos cargos, catálogo de cargos. Letra b incorreta, pois
está incompleta. A análise de cargos é composta de 6 etapas, a seguir: coleta de dados, descrição
de cargos, especificação de cargos, titulação de cargos, classificação dos cargos, catálogo de
cargos. Letra d incorreta, pois está incompleta. A análise de cargos é composta de 6 etapas, a
seguir:coleta de dados, descrição de cargos, especificação de cargos, titulação de cargos,
classificação dos cargos, catálogo de cargos. Letra e incorreta, pois está incompleta. A análise de
cargos é composta de 6 etapas, a seguir: coleta de dados, descrição de cargos, especificação de
cargos, titulação de cargos, classificação dos cargos, catálogo de cargos.
5  Código: 8836 - Enunciado: Alinhar a Estratégia Organizacional à Gestão de Pessoas é um dos
maiores desafios dos Gestores. Por isso, é altamente recomendável que se utilize a Avaliação de
Desempenho. Um dos itens abaixo NÃO retrata uma das características sobre o método da
Comparação dos pares ou binária é possível afirmar que:
 a) com baixo custo para empresa. 
 b) compara um colaborador com outro. 
 c) deixa de considerar especificidades humanas que são diferenciadas.
 d) Método eficiente
 e) com alto custo para empresa.
Alternativa marcada:
e) com alto custo para empresa.
Justificativa: com alto custo para empresa. Correta. Equívoco conceitual segundo unidade 4 não
há fundamentação. compara um colaborador com outro. Incorreta. Compara um colaborador
com outro e retrata comparação dos pares ou binária. Método eficiente. Incorreta. É um método
eficiente e retrata comparação dos pares ou binária. com baixo custo para empresa. Incorreta. De
acordo com unidade 4 com baixo custo para empresa e retrata comparação dos pares ou binária.
deixa de considerar especificidades humanas que são diferenciadas. Incorreta. Comparação dos
pares ou binária
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6  Código: 8588 - Enunciado: A evolução dos modelos de gestão de pessoas está alinhada à
evolução das próprias organizações. Pode-se afirmar que, para cada modelo de organização,
haverá um modelo de gestão de pessoas correspondente. No caso do modelo clássico, conhecido
como Administração Científica, o modelo de gestão de pessoas se preocupava com a execução
eficiente da tarefa, foco nas regras e padrões. Com o passar do tempo, os modelos evoluem e
passa a vigorar um modelo mais moderno, onde o foco da organização é na sua capacidade de
adaptação a esse ambiente de constantes nuances e preocupação em atender às necessidades
dos clientes. Os profissionais nesse modelo são levados a pensar na melhoria contínua de seus
processos de trabalho, na importância da inovação, no processo de aprendizagem e no
conhecimento como diferencial competitivo para o alcance do sucesso organizacional. Para
atender a esse modelo de gestão mais moderno, precisa-se também de metodologias em relação
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à política de cargos, que englobam: 
I. redução dos salários. 
II. modificação na descrição de cargos para atender às exigências da organização. 
III. ampliação do número de cargos, funções e tarefas. 
IV. políticas salarial e de cargo alinhadas às estratégias da organização. Assinale a alternativa que
apresenta o(s) item(ns) correto(s). 
 a) III.
 b) II e IV.
 c) I e IV.
 d) I.
 e) II e III.
Alternativa marcada:
b) II e IV.
Justificativa: II e IV. Correta, porque a descrição de cargos ampliada juntamente com políticas
salariais e de cargos alinhadas às estratégias da organização são duas metodologias que
possibilitarão uma gestão de pessoas mais moderna e efetiva. I. Incorreta, porque, se houver
redução da faixa salarial, tem-se aumento dos problemas existentes, e não a sua diminuição. III.
Incorreta, porque a ampliação de cargos, funções e tarefas não é condição sine qua non
(principal) para a melhoria da produtividade, resolução dos problemas organizacionais. II e III.
incorreta, porque a descrição de cargos ampliada para atender às exigências propostas da
organização está correta, pois permite ampliar as atividades e tarefas e isso pode melhorar o mix
de remuneração, mas a outra opção não está correta, conforme já falado anteriormente. I e IV.
Incorreta, porque, conforme abordado anteriormente, o item I está incorreto, mas o item IV está
correto, pois alinhar as políticas salariais e de cargo às estratégias da organização faz parte do
planejamento estratégico das organizações que buscam uma gestão de pessoas moderna e
efetiva.
7  Código: 3109 - Enunciado: A Gestão de Carreiras pode ser um instrumento estratégico para a
empresa atingir o nível de contribuição e de desenvolvimento dos seus funcionários. Com base
no argumento acima: Defina Gestão de Carreiras. Explique a importância da conciliação entre a
Gestão de Carreira do funcionário e às demandas da empresa.
Resposta:
A gestão de carreiras é uma prática gerencial encontrada em organizações bem estruturadas.
Com objetivo de estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham
perspectivas de desenvolvimento e ascensão profissional. A conciliação entre a gestão de
carreira do colaborador e as demandas da empresa são necessárias pois, quando há esse
interesse mútuo, abre espaço para um ambiente de trabalho motivador e favorável ao
desenvolvimento pessoal e profissional. Ou seja, os colaboradores que possuem habilidades,
competências, expectativas e interesses que são importantes para o seu desenvolvimento
pessoal e pofissioanal, enquanto a organização busca colaboradores dentro desse perfil para
atingir as suas metas e planos. 
Justificativa: A gestão de carreiras deve ser entendida como a gestão de planos e expectativas
dos indivíduos em relação aos planos e demandas das empresas É importante haver a
conciliação entre a gestão de carreira do funcionário e às demandas da empresa, pois quando
ocorre esse interesse mútuo propicia um ambiente de trabalho favorável à motivação e ao
desenvolvimento pessoal e profissional. Ou seja, os funcionários possuem habilidades,
competência, expectativas e interesses que são essenciais para seu desenvolvimento pessoal e
profissional, enquanto a empresa busca pessoas com esse perfil para atingir seus objetivos e
planos. 
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8  Código: 3104 - Enunciado: Leia o caso a seguir O Engenheiro Carlos Carlos é um engenheiro que
trabalha na ABC, um grande grupo industrial da área alimentícia. Ele ingressou na organização há
três anos, na época em que estava sendo construída uma nova fábrica da organização, para
produção de doces. Possuía experiência em construção civil e ficou incumbido de supervisionar
as obras. Logo, porém, acabou assumindo, informalmente, tarefas bem mais amplas. Estando a
matriz sediada em São Paulo e a nova fábrica em Belém, ficava difícil para a diretoria estar
constantemente presente no local da construção. Com isso, muitas outras funções foram
assumidas por Carlos, que se revelou um líder inato e um negociador eficaz. Durante os 24 meses
que ficou na obra tomava todas as decisões sobre contratações e demissões, negociava com
fornecedores e com futuros distribuidores, dentre outras atividades. Demonstrou durante esse
tempo ser um exímio funcionário. Com o passar do tempo, Carlos começou a ter um
comportamento irreconhecível depois que a fábrica foi inaugurada, trazendo problemas para sua
chefia imediata. Pelo que consta, Carlos tinha expectativa de se tornar o gerente geral depois que
a fábrica fosse inaugurada e isso não aconteceu. O Presidente da ABC, quando informado pelo
Diretor de Recursos Humanos sobre esse comportamento de Carlos achou que não deveria ser
essa a razão da desmotivação dele, porque não havia prometido nenhum cargo. A área de RH o
inscreveu no Programa de Capacitação Gerencial, promovido em parceria com uma tradicional
universidade. Os primeiros colocados no treinamento seriam promovidos a cargos de confiança.
O desempenho de Carlos estava cada vez pior. Recusava-se a cumprir as mais elementares
normas internas, reclamando de todos os procedimentos da organização, fora que sempre
“passava por cima” das rotinasadministrativas e da hierarquia. O Gerente Geral da fábrica
solicitou a demissão de Carlos, mas a mesma não tem sido aceita pelo Presidente, que achava
que, por tratar-se de um funcionário de enorme valor, poderia prejudicar a organização. Os
comentários na fábrica eram que Carlos estaria negociando sair para trabalhar em uma
organização concorrente, que estava para se instalar na região. Texto adaptado: FERREIRA, Victor
Cláudio Paradela. Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais. Juiz de Fora: Faculdade Estácio
de Sá, 2010. Pag. 40. Disponível em:
http://ucbweb2.castelobranco.br/webcaf/arquivos/120350/9255/01_GP___Comunicacao_24h_v3
.pdf
(http://ucbweb2.castelobranco.br/webcaf/arquivos/120350/9255/01_GP___Comunicacao_24h_v
3.pdf) Com base no texto cite os quatro fatores que poderiam evitar os erros da Política da ABC.
Resposta:
o fatores que poderiam evitar os erros da política do ABC são: Planejamento, descrição do cargo
e salário, avaliação de desempenho e plano de carreira. 
Justificativa: realização de treinamento, avaliação de desempenho, descrição de cargos e
salários.
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http://ucbweb2.castelobranco.br/webcaf/arquivos/120350/9255/01_GP___Comunicacao_24h_v3.pdf