eBook Rankdone - Testes para processos seletivos

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Testes para 
processos seletivos
Um guia prático sobre tipos e 
métodos de aplicação
Olá!
Que bom que você chegou até este ebook, isso já mostra que está 
buscando inovação para o seu RH. O intuito aqui é te mostrar como 
você pode transformar seus processos seletivos com o uso de testes. 
Somos uma empresa especializada em testar de verdade as 
habilidades dos candidatos, e viemos compartilhar com você um 
pouco do que aprendemos sobre isso!
O que você irá encontrar neste eBook?
Apresentações de um jeito breve e descomplicado sobre os testes 
mais utilizados na seleção de candidatos, com dicas das melhores 
práticas para os profissionais de Recursos Humanos.
Vamos lá?
Você que é profissional do RH já deve ter passado – ou ainda passa 
– pela seguinte situação: “tenho um monte de currículos, mas pouco 
tempo para fechar a vaga, como filtrar quem realmente são os 
melhores candidatos?”. Comum, não é mesmo?
Talvez você até já tenha pensado em usar testes imaginando que 
usar um teste padrão de raciocínio lógico já é um excelente trabalho. 
Porém, aí está o detalhe, pense comigo: é mais importante que uma 
vendedora tenha um excelente raciocínio lógico, ou que saiba 
técnicas de vendas e tenha algumas soft skills como criatividade 
e persuasão?
A resposta é clara. Bater metas vendendo nesse mundo digital vai 
muito além de ter bom raciocínio lógico ou usar as técnicas de 
vendas do passado. O mundo mudou e com isso, novas skills são 
necessárias. Está ficando claro onde queremos chegar? 
Sabemos o quanto é desafiador selecionar e construir um time com 
profissionais qualificados. A boa notícia é que você já pode contar 
com testes bastante específicos, que consideram as habilidades 
realmente importantes para o cargo. 
Aproveite sua leitura!
Sumário
Introdução
Introdução ....................................................................................................................7
Parte 1 - Testes de Hard Skills
Teste de conhecimentos específicos ......................................................................10
Teste de conhecimentos em línguas ......................................................................12
Teste de conhecimentos técnicos ...........................................................................14
Teste de raciocínio lógico ..........................................................................................16
Teste GMAT ...................................................................................................................18
Teste de redação .........................................................................................................21
Parte 2 - Mapeamento de Soft Skills
Mapeamento de Soft Skills .......................................................................................24
Talento para apresentações .....................................................................................25
Método Star ..................................................................................................................27
Teste de integridade ...................................................................................................29
Inventário da administração do tempo ..................................................................32
Atenção concentrada .................................................................................................34
Mapeamento de perfil comportamental ................................................................36
DISC ................................................................................................................................38
BIG FIVE ........................................................................................................................40
Sumário
MASP - Mapeamento Apreciativo Sistêmico de Perfil .......................................42
Palográfico ...................................................................................................................46
Teste grafológico .........................................................................................................48
Conclusão
Conclusão .....................................................................................................................49
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Introdução
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Introdução
Agora vamos responder a essa pergunta: como os testes podem te 
ajudar? 
Eles são grandes aliados para tomar decisões sem vieses – e todos 
nós temos vieses! Assim, você pode fazer uma seleção de candidatos 
baseada em dados, não em “achismos”. Nenhum teste pode substituir 
uma boa entrevista, mas vou te mostrar como eles otimizam o tempo 
do profissional de RH, já que reduzem o seu trabalho operacional, 
ranqueando os melhores talentos para a etapa de entrevista. 
O diferencial está em, por exemplo, ler os 10 melhores currículos, dos 
candidatos que já foram aprovados em testes, ao invés de diversos 
currículos precisando se basear apenas nas informações contidas 
neles.
Você provavelmente já ouviu falar em testes hard skills e soft skills, 
mas já sabe qual é a diferença entre eles? Explicando de forma 
prática, funciona assim:
Hard skills são as habilidades técnicas de cada profissional. Ou seja, 
os conhecimentos necessários para ocupar o cargo, do ponto de 
vista de habilidades técnicas aprendidas, seja na escola, graduação, 
cursos livres e treinamentos, em livros etc. Ex: habilidades técnicas 
em Excel, linguagem de programação, enfermagem etc.
Soft skills são as habilidades comportamentais de cada profissional. 
Ou seja, são tanto habilidades comportamentais desenvolvidas a 
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partir das vivências individuais e psicossociais de cada um, quanto 
traços da personalidade. São mais difíceis de mensurar e nem todas 
elas podem ser desenvolvidas já que tem relação com a personalidade 
e vivência de cada pessoa. Ex: saber lidar com conflitos, ter resiliência 
para mudanças, ter mindset ágil, ter perfil empreendedor etc.
Para ficar ainda mais claro, a seguir veremos cada tipo de teste de 
seleção, dando exemplos e demonstrando de que forma cada uma 
destas habilidades será avaliada. 
As próximas páginas serão divididas em duas partes: 
1 - Testes de Hard Skills;
2 - Mapeamento de Soft Skills.
Continue a leitura para ficar por dentro de todos 
os detalhes!
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Testes de
Hard Skills
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Teste de conhecimentos 
específicos
Esse tipo de teste é ideal para fazer um ranqueamento inicial dos 
candidatos já que avalia os pré-requisitos exigidos para a vaga. Por 
ser direcionado a um tipo de conhecimento específico, o teste irá 
variar de acordo com as funções de cada cargo. 
Por exemplo, para seleção de profissionais da área de desenvolvimento 
em TI, deve-se aplicar testes relacionados às linguagens de 
programação que utilizarão; ou um teste de inglês pode ser aplicado 
para cargos no qual o profissional usará este idioma no seu dia a dia, 
sendo, portanto, uma habilidade indispensável.
Podem ser aplicados testes práticos ou de múltipla escolha (sendo que 
o último, otimiza o tempo de ambos: do candidato e do profissional 
de seleção).
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Por que usar?
A vantagem é que podem ser customizados para cada vaga 
de acordo com a job description e, se for utilizado na fase 
inicial do processo seletivo, já te mostram os melhores 
candidatos para participar das próximas etapas. Podem ser 
aplicados totalmente online, com correção automática, por 
meio das plataformas disponíveis.
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Teste de conhecimentos em 
línguas
Atualmente, devido à globalização, cada vez mais precisamos nos 
comunicar em outros idiomas. O domínio de uma língua estrangeira 
é obrigatório para alguns cargos, portanto é necessário testar o 
grau de proficiência dos candidatos. 
Sua aplicação é muito simples, consiste em perguntas escritas ou 
gravadas no idioma em questão, a serem respondidas pelo candidato. 
Um exemploprático: podem ser avaliados os conhecimentos de 
inglês em gramática, interpretação de texto, vocabulário, listening 
etc. 
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Por que usar?
É vantajoso usar esse tipo de teste para cargos em que o 
profissional lidará diretamente com clientes estrangeiros 
ou numa área estratégica na qual ajudará na expansão do 
negócio. Esse teste também pode ser automatizado através 
das plataformas, selecionando os melhores candidatos 
para as entrevistas, em que poderá avaliar a fluência verbal 
durante a conversação.
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Teste de conhecimentos 
técnicos
É um teste que deve envolver os gestores da área em que o profissional 
irá trabalhar, pois é a gestão quem tem um olhar técnico sobre as 
habilidades essenciais necessárias para o cargo. 
Esse é o tipo de teste que possui uma enorme variação de 
conhecimentos técnicos. Diferente do teste de lógica, por exemplo, 
que é usado para diversos tipos de cargo, o teste técnico é desenhado 
para cada tipo de função que a vaga pede. Por exemplo, se a vaga 
é de Enfermagem, aplica-se um teste de Enfermagem. Se a vaga é 
de Analista Financeiro, aplica-se um teste sobre o assunto, assim 
por diante. Na Rankdone temos uma base de mais de 3000 testes 
dos mais variados tipos para as mais variadas vagas. De mecânico 
de frotas a engenheiro eletricista, de vendedor à profissional de 
marketing digital, de desenvolvedor à profissionais DevOps, inclusive 
quem vai trabalhar com Inteligência Artificial.
Pode ser aplicado no formato de exercícios práticos com um case que 
simula problemas reais da rotina de trabalho em que os candidatos 
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escrevem a solução, ou pode-se usar questionários fechados com 
perguntas de situações em que os problemas devam ser resolvidos 
com os programas utilizados no dia a dia deste cargo. 
Por exemplo, pode ser solicitado um teste prático numa planilha 
na qual os candidatos utilizam seus conhecimentos de Excel para 
resolver os problemas propostos. Ou ainda, um case que propõe 
requisitos para criação de um sistema em que o profissional de 
desenvolvimento deve utilizar uma linguagem de programação que 
entregue uma solução. 
Por que usar?
Esse é um teste que avalia na prática e de forma confiável, as 
informações contidas no currículo, testando as habilidades 
técnicas que são realmente importantes para atuação 
no cargo. Por isso, vai muito além de ler – e confiar em – 
currículos, selecionando candidatos que demonstram 
possuir as exigências do cargo.
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Teste de raciocínio 
lógico
Os testes de raciocínio lógico têm como objetivo avaliar a capacidade 
do candidato de analisar problemas e propor estratégias de 
solução. Por isso, muitos já associam este tipo de teste a cálculos 
matemáticos; mas apesar de envolver matemática, não é apenas 
disso que se trata. No geral, avalia a capacidade de interpretação 
dentro de formas, sequências e padrões. Esse tipo de teste possui 
tempo pré-determinado uma vez que também avalia a capacidade 
de resolver problemas num tempo curto.
Além disso, vale salientar que sua complexidade varia entre questões 
fáceis e difíceis. Pode ser aplicado individualmente ou em grupo, 
num ambiente tranquilo ou de forma online.
Testes de raciocínio lógico devem ser utilizados já nas fases iniciais 
do processo seletivo para ajudar a filtrar grandes volumes de 
candidatos inscritos. 
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Estes testes variam de acordo com o motivo de sua 
aplicação. Geralmente são voltados para a área financeira 
e de gerência; nestes casos podem conter perguntas mais 
voltadas à interpretação. Mas podem ser aplicados para 
qualquer tipo de vaga que envolva resolução de problemas, 
mudando apenas o seu nível de dificuldade. 
O teste de raciocínio lógico traz informações sobre a 
capacidade de tomada de decisão dos profissionais, o que 
ajuda a entender se ele tem um perfil mais estratégico que 
poderá contribuir para áreas específicas do negócio.
Por que usar?
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Teste GMAT
O GMAT (Graduate Management Admission Test) é uma prova de 
admissão exigida pela maior parte das escolas de negócios nos 
Estados Unidos e na Europa, mas também algumas empresas o 
adotam por ser um tipo de teste muito usado em consultorias.
Avalia a inteligência do candidato e sua capacidade em tomar 
decisões sob pressão. A prova é composta por quatro sessões que 
visam verificar as habilidades nas áreas de matemática, leitura, 
escrita e verbal na análise de dados, sendo elas:
Analisa a capacidade de 
raciocinar criticamente e a 
forma de comunicar ideias;
Avalia a capacidade de 
analisar e avaliar dados e 
informações apresentadas em 
diferentes formatos;
Avaliação de escrita analítica Raciocínio integrado
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Verifica a capacidade de ler, 
interpretar, avaliar, produzir 
e editar textos de diversos 
temas no padrão gramatical 
da língua inglesa;
Avalia a capacidade de 
analisar dados e realizar 
conclusões por intermédio da 
matemática.
Raciocínio verbal Raciocínio quantitativo
Por que usar?
Talvez você esteja se perguntando: “Ok, mas qual a relação do 
GMAT com o RH?”. Bom, algumas empresas têm sofisticado 
os testes de raciocínio lógico e usado modelos baseados no 
GMAT para avaliar a “inteligência mental” e a habilidade de 
tomar decisões sob pressão de tempo.
Aqui na Rankdone usamos um modelo baseado no GMAT 
que funciona para diversos tipos de vaga, como estágio 
e trainee, substituindo o teste de raciocínio lógico. Nesta 
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adaptação do GMAT, conseguimos avaliar competências 
como raciocínio crítico, lógica, resolução de problemas e 
suficiência de dados, entre outras. O grau de dificuldade 
varia entre as questões e todo o teste é feito 100% online, 
com correção automática. 
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Teste de redação
Algumas empresas pedem que os candidatos escrevam uma redação 
no processo seletivo, normalmente com o intuito de avaliar alguns 
pontos, como:
• Capacidade de se expressar de forma escrita;
• Domínio da língua portuguesa e normas gramaticais;
• A forma como organiza ideias e conduz uma argumentação;
• Conhecimentos sobre um determinado tema solicitado.
O tipo de redação que comumente é pedida nos processos seletivos 
é a dissertação. A dissertação é a exposição de ideias, a discussão 
de um tema de forma ordenada, com começo, meio e fim.
Pode ser solicitado um tema relacionado com a área de atuação 
do cargo concorrido para avaliar a experiência, conhecimento e 
capacidade argumentativa do candidato. Por exemplo: Atendimento 
ao Cliente – o candidato precisará descrever a importância do 
sucesso do cliente para ele.
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Na Rankdone possuímos um método exclusivo: o primeiro teste de 
redação com correção feita por inteligência artificial para processos 
seletivos de vagas de emprego.
Neste teste, o recrutador escolhe o tema da redação e os candidatos 
escrevem-na com um número mínimo e máximo de palavras, num 
tempo pré-determinado, entre outras características.
Por que usar?
Utilizando uma IA – Inteligência Artificial – criada pela equipe 
da Rankdone, o algoritmo corrige automaticamente todas 
as redações e atribui notas, considerando três critérios: 
semântica, ortografia e fuga ao tema. Ou seja, você pode 
avaliar em larga escala, de forma digitalizada e com correção 
automática. Esse é um diferencial que otimiza o seu tempo 
- que lerá apenas as redações já corrigidas e o tempo dos 
candidatos - que podem fazer o teste de qualquer lugar, sem 
necessidade de se deslocarem.
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Mapeamento de 
Soft Skills
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Mapeamento de Soft Skills
O mapeamento das Soft Skills avalia competências comportamentais 
e traços da personalidade dos candidatos. Desta forma, a empresa 
consegue conhecer de forma mais profunda alguns aspectos que 
considera importantes, como, por exemplo, mentalidade ágil, 
autonomia, inovação, gestão do tempo, resiliência, criatividade, 
adaptabilidade e liderança.
Vale lembrar que o mapeamento de perfil utilizado pelo RH não é a 
mesma coisa que um teste psicológico – pois esse últimoé de uso 
exclusivo de psicólogos. Ambos podem ser usados na seleção de 
profissionais.
Muitas das metodologias para mapeamento das soft skills são 
automatizadas nas plataformas de seleção online e sua aplicação é 
muito simples, podendo ser utilizadas pelos profissionais de RH ou 
mesmo pela área de gestão.
Agora vamos ao que mais interessa: falar das principais 
metodologias! 
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Talento para apresentações
Este é um método comumente usados para contratação de 
professores, palestrantes ou mesmo para profissionais que precisam 
ministrar cursos para a empresa. Avalia principalmente as habilidades 
de comunicação do candidato.
Para aplicá-lo, basta pedir aos candidatos que se apresentem antes 
de qualquer outro teste que deva ser realizado em grupo. Então, 
o profissional de seleção deve avaliar a postura dos candidatos: 
a espontaneidade, autoconfiança e a capacidade de transmitir 
conteúdo de forma clara. A partir disso, deve-se anotar as informações 
relevantes para seguir com a seleção.
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Dica bônus:
Esse tipo de teste varia de acordo com o tipo de cargo, mas 
é sempre indicado para áreas onde o profissional trabalhe 
com apresentações. Por exemplo, liderando reuniões com 
os clientes da empresa, trabalhando em cargos de liderança 
de times, ou ainda, para alguém da área comercial que 
faça pitches de vendas. Outra vantagem é que pode ser 
solicitado que o candidato grave um vídeo sobre isso e envie 
aos selecionadores. Isso dispensa a presença do candidato 
na empresa, sendo muito útil para um processo seletivo 
digitalizado.
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Método Star
Sua sigla remete a Situação, Tarefa, Ação e Resultado. É usado nas 
entrevistas com o intuito de entender como o profissional usou suas 
habilidades numa situação-problema no passado, para analisar como 
ele poderá agir nos desafios do futuro. Verificando assim, se está 
alinhado com as necessidades do cargo e à cultura da sua empresa. 
O diferencial é que essa estrutura exige que os candidatos provem 
como resolveram os problemas. Dessa forma, eles não podem 
simplesmente dizer o que acham que você quer ouvir, eles precisam 
contar isso uma situação em que mostrem como fizeram isso na 
prática.
O método STAR costuma ser aplicado na entrevista por 
competência, garantindo que o entrevistador obtenha 
todas as informações importantes sobre a as habilidades 
de exercer aquele respectivo cargo.
Empresa DDI, década de 1970
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Dica bônus:
O STAR também evita vieses do entrevistador já que ao invés 
de seguirmos suas suposições em relação aos candidatos, 
você tem evidências com base em exemplos reais. Além 
disso, esse método facilita uma comparação justa das 
respostas dos candidatos, tornando todo o processo de 
recrutamento menos enviesado.
Apesar de ser um método de entrevista, não deixa de ser um tipo de 
teste. Veja um exemplo de aplicação na entrevista:
– Fale sobre alguma situação em que você precisou completar uma 
tarefa em um prazo apertado.
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Teste de integridade
Esse teste não julga o caráter dos candidatos, apenas avalia se o 
ponto de vista deles diante de dilemas éticos é semelhante ao da 
empresa. As perguntas não possuem resposta “certa e errada”, só 
visam entender como cada um se comporta. A intenção é incentivar 
a cultura ética buscando minimizar fraudes e prevenir atitudes 
inadequadas dentro da empresa.
Sua aplicação consiste em algumas perguntas estratégicas onde os 
candidatos elaboram as respostas, podendo argumentar sobre suas 
ideias. Alguns exemplos de perguntas são:
Avalia se a conduta dos candidatos está alinhada à cultura 
da empresa, com base nos princípios éticos e morais 
priorizados no ambiente de trabalho.
Lawrence Kohlberg, 1981
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– Já presenciou alguém realizando uma atitude imprópria no 
trabalho?
– Já contou alguma mentira para resolver um problema com um 
cliente?
– O que te impede de receber suborno?
As respostas de perguntas feitas desta forma dizem mais sobre o 
senso de justiça e recompensa dos candidatos do que uma simples 
pergunta fechada que pode ser respondida com “sim” ou “não”, 
como por exemplo: “Você aceitaria suborno?’’ ou “Você cometeria 
assédio?’.
Atenção se for usar esse tipo de teste, ok? As respostas devem 
ser avaliadas por profissionais qualificados para tal, evitando 
julgamentos. Como isso demanda tempo para a interpretação dos 
resultados, esse pode ser um teste usado apenas nas etapas finais 
do processo.
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Dica bônus:
É importante reconhecer as limitações deste tipo de teste, 
sabendo que não podem ser o único método para selecionar 
os candidatos – mas sim um complemento – e ele não 
substitui uma entrevista.
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Inventário da administração 
do tempo
Sua aplicação é rápida e simples, não costuma ultrapassar vinte e 
cinco minutos. Pode ser aplicado individualmente ou em grupo, basta 
que haja cadernos de aplicação suficientes para todos os candidatos.
A partir dos resultados coletados é possível perceber de que forma os 
profissionais utilizam seu tempo no trabalho, identificando também 
a forma como desperdiçam tempo.
Poderá ser aplicado por psicólogos ou outros profissionais que atuam 
na área de seleção de candidatos, desde que possuam experiência 
Consiste em um questionário, conhecido como ADT, 
composto por 96 perguntas objetivas. Ele avalia a 
organização do tempo e das tarefas no ambiente de 
trabalho.
Rosa R. Krausz, 1994
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na aplicação de inventários desta natureza, dominando os princípios 
básicos de utilização, e que possuam conhecimento da rotina da sua 
empresa, considerando os problemas humanos que são comumente 
vistos no dia a dia.
Ele engloba diversas competências específicas, como os exemplos 
abaixo:
• Organização e autodisciplina;
• Comunicação;
• Tomada de decisões;
• Capacidade de dizer “não”;
• Estabelecimento de prioridades;
• Capacidade de concentração.
Dica bônus:
É um teste bastante indicado para processos seletivos das 
vagas de gerência, supervisão e secretárias. Faz sentido 
usá-lo em vagas em que as competências mencionadas 
acima sejam importantes. Nos demais casos, recomenda-
se usar testes mais direcionados para as necessidades do 
cargo.
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Atenção concentrada
Esse tipo de teste avalia a capacidade de manter a atenção focada 
numa atividade mesmo na presença de estímulos distratores – como 
acontece no dia a dia de trabalho. 
Atualmente existem diversos tipos de teste Atenção Concentrada, 
mas de maneira geral, esse tipo de teste avalia o número de acertos, 
erros e omissões. Os estímulos do teste variam de acordo com a 
forma (setas, figuras geométricas, números ou letras) e o tamanho. 
Todos os tipos de teste Atenção Concentrada têm um tempo 
determinado e podem ser aplicados em pessoas com diferentes 
idades e escolaridade.
O AC é um teste cognitivo que também revela 
comportamentos e atitudes diante de situações que 
exigem concentração.
Bourdon, Em 1895 surgiu o primeiro teste de atenção concentrada.
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Dica bônus:
O teste de AC é indicado para cargos que necessitem de alta 
capacidade de concentração durante as atividades – como 
trabalhar com números, códigos ou revisão de conteúdo, 
por exemplo. Além da atenção, o teste também avalia 
outras características, como a paciência, a persistência e a 
atenção aos detalhes.
Na Rankdone, utilizamos um teste de atenção concentrada e 
sustentada, ou seja, além da capacidade de se concentrar, avalia-se 
também a habilidade de manter esse foco durante um longo período. 
O teste é feito totalmente online e o candidato marca alternativas 
através da análise de frases com números, letras e símbolos. 
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Mapeamento de perfil 
comportamental
Você já deve ter ouvido uma frase que resume bem a importância 
de soft skills alinhadas com a empresa: “as pessoas são contratadas 
pelo currículo e demitidas pelo comportamento”.
Mas então, como resolver esse problema na prática?
É aqui que entram os assessments para mapeamento de perfil 
comportamental!
Apesar de ser, geralmente, aprimeira técnica aplicada pelas 
empresas, existem diversos tipos desse teste e, por isso, deixamos 
para o final, a fim de tornar a explicação mais clara e objetiva.
É válido lembrar que não existe um perfil comportamental “certo” 
ou “errado” já que nenhuma pessoa é igual a outra – e que ótimo! 
A diversidade traz inovação para as empresas. O que acontece na 
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prática é que existem perfis que aderem melhor a determinadas 
funções do que outros. 
Para fazer uma boa seleção, o recrutador deve conhecer bem a 
equipe que tem e entender o que precisa para compor o time. Isso 
aumentará a produtividade da empresa e reduzirá a rotatividade 
dos profissionais. Afinal, por que contratar alguém com um perfil 
não aderente se podemos contratar a pessoa que terá uma ótima 
performance na área, não é mesmo?
A seguir veremos tipos de mapeamento perfil conhecidos como: DISC, 
Big Five, palográfico, grafológico e MASP - exclusivo da Rankdone.
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Avalia quatro perfis comportamentais:
DOMINÂNCIA – fornece dados sobre como a pessoa assume 
a frente das situações;
INFLUÊNCIA – demonstra o quanto a pessoa influencia os 
outros;
ESTABILIDADE – mostra como a pessoa se posiciona e 
coopera com os demais;
CONFORMIDADE – trata sobre a capacidade de se adaptar 
a regras.
William Marston, Metodologia criada em 1920. 
DISC
É aplicado através de um questionário contendo algumas perguntas 
objetivas sobre opiniões, gostos pessoais e visões de mundo, 
que devem ser respondidas pelo candidato de forma intuitiva. O 
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questionário pode ser aplicado individualmente ou em grupo e de 
forma presencial ou online.
Esse teste determina qual desses quatro perfis é o mais predominante 
em cada candidato, mostrando quais são os pontos fortes e pontos 
de melhoria de cada profissional.
Deve ser aplicado para determinar quais candidatos estão aderentes 
ou não às vagas disponíveis na empresa. Por exemplo, candidatos 
com predominância “D” são ótimos na área de vendas uma vez que 
bater metas é um incentivo para eles; candidatos com predominância 
“I” são excelentes líderes de equipe, pois eles têm uma capacidade 
natural de influenciar pessoas; candidatos com predominância “S” 
são ótimos para trabalhar em equipe tendo em vista que possuem 
a cooperação como grande habilidade; e por fim, candidatos com 
predominância “C” se aderem bem a cargos administrativos e 
técnicos dado que garantem a precisão e competência das atividades.
Dica bônus:
Pode ser utilizado para qualquer tipo de cargo, pois ajudará 
a sua empresa a avaliar a aderência dos candidatos com 
a cultura organizacional. Para os candidatos, serve como 
autoconhecimento.
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BIG FIVE
A metodologia recebe este nome porque analisa, nos profissionais, cinco 
fatores comportamentais, mostrando a tendência para cada um deles. Veja o 
que cada fator avalia:
Curiosidade, múltiplos 
interesses, habilidade 
com desafios/riscos;
Bom planejamento, atenção 
aos detalhes, autodisciplina e 
foco;
Abertura á experiência Conscienciosidade
Avalia traços da personalidade dos candidatos que sejam 
necessários ao perfil do cargo a ser exercido na empresa. 
Isso é algo difícil de ser percebido na entrevista e por este 
motivo é tão utilizado, até mesmo através de plataformas 
online.
McDougal, Iniciou em 1930 e continuou sendo estudado e aperfeiçoado por 
décadas. 
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Tendência a instabilidade 
emocional, reatividade e baixa 
resiliência.
Neuroticismo
Dica bônus:
Como qualquer modelo, esta metodologia também tem as 
suas limitações, por isso deve ser utilizado em conjunto com 
outros testes. Jamais deve-se tomar uma decisão apenas 
baseada nos resultados do BIG 5. 
Gosta de estar em grupo e 
iniciar conversas, talento 
para se comunicar;
Cooperatividade, gentileza, 
preocupação com a harmonia 
do time;
Extroversão Amabilidade
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MASP - Mapeamento 
Apreciativo Sistêmico de 
Perfil
Metodologia criada por uma brasileira e amplamente testada e 
validada ao longo das décadas.
O MASP aponta a ‘matéria-prima’ para a alta performance e o 
diferencial para alavancar a capacidade do candidato em fazer 
escolhas conscientes e inteligentes a favor da sua carreira.
O Assessment MASP - busca descobrir o perfil do candidato, 
como ele funciona e interage com o mundo à sua volta; 
como impacta e que causas e efeitos ele provoca, busca 
descobrir ‘a base’ do caminho mais eficiente do candidato, 
baseado no seu talento.
Susan Albertoni, 1995
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Dominante, rápido, 
competitivo. Orientado para 
ações e resultados;
Realizador
Comportamento estável, 
paciente e conciliador;
Apoiador
Comunicativo, criativo, 
descontraído. Orientado para 
ideias e para influenciá-las; 
Influenciador
Cauteloso, exigente, 
detalhista. Orientado para 
fazer coisas com precisão e 
qualidade;
Administrador
A Rankdone oferece uma versão exclusiva do assessment MASP, que 
fornece uma visão C.H.A. (competências – habilidades – atitudes) do 
candidato. O resultado dá destaque para as áreas de ATUAÇÃO em 
que o profissional terá maior performance, o que mais o MOTIVA, 
quais são seus PONTOS FORTES, além de perceber seu estilo de 
COMUNICAÇÃO e LIDERANÇA e quais são as principais ENTREGAS 
e DESAFIOS do perfil, permitindo assim, maior assertividade na 
contratação.
Os principais perfis do MASP – chamados de perfis básicos – são 
estes:
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A partir da combinação destes 5 perfis, temos os perfis exponenciais 
– que são 15 no total.
A profundidade desta metodologia está em ir além do tradicional 
Eixo de Perfil, avaliando as múltiplas inteligências dos candidatos: 
cinestésica, emocional, linguística, espacial e lógica. Com o MASP, é 
possível agilizar todo o processo de seleção já que a análise é feita 
automaticamente pela plataforma, tendo em vista as características 
desejadas pela empresa e informadas pelo profissional de seleção.
Equilibrado, dialogador e educador. 
Orientado para criar pontes entre 
pessoas e processos;
Integrador
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Dica bônus:
A metodologia é capaz de identificar quando os candidatos 
tentam manipular o teste, ou seja, quando projetam situações 
não realistas, na qual respondem o MASP supervalorizando 
suas competências. Na Rankdone, o MASP pode ser 
contratado junto com todo o catálogo de testes, sendo essa 
uma grande vantagem: testes de soft skills e hard skills 
numa única plataforma!
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Palográfico
É utilizado principalmente em processos com grande volume de 
candidatos.
Sua aplicação é simples e rápida, mas sua avaliação e interpretação 
exigem preparação e experiência do psicólogo com a técnica uma 
vez que sua correção é detalhista e minuciosa.
Em geral, o teste é simples: o candidato faz traços verticais, 
paralelamente, em um papel. 
Esse teste avalia a personalidade por meio do 
comportamento expressivo. Por se tratar de um teste 
psicológico é um instrumento restrito a psicólogos.
Foi desenvolvido na Espanha por Salvador Escala Milá e trazido para o 
Brasil por Agostinho Minicucci, na década de 1970, foi adaptado para o 
Brasil.
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Dica bônus:
O teste palográfico também pode ser usado para retenção 
de talentos na empresa. É possível identificar quais são as 
características pessoais do seu time e cruzar esses dados 
com as exigências de cada cargo para descobrir qual o 
colaborador mais adequado para cada um deles. Com isso, 
pode realocar ou promover os colaboradores de acordo 
com os talentos de cada um.
O teste Palográfico fornece informações sobre características 
comportamentais como a inibição, temperamento, organização, 
humor, impulsividade, produtividade, ritmo, a qualidade do 
rendimento no trabalho e a propensão à fadiga, entre outras 
características.
A correção é realizada pela avaliação quantitativa e qualitativa, 
com base nos traços realizados. Existem estudos de precisão, 
validade e tabelas em percentis para o público-alvo de acordo 
com sua escolaridade e sexo. Por isso, é um teste de alta 
confiabilidade. 
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Teste grafológico
A grafologiaé um estudo experimental que busca analisar os traços da 
personalidade a partir dos traços da escrita.
Os princípios da Grafologia baseiam-se na análise do gesto e da expressão. Ela 
não é um teste psicológico, mas é bastante usada para seleção de candidatos.
Para aplicação, pode ser solicitada uma carta de apresentação escrita a 
próprio punho ou uma redação em uma folha sulfite. Com os textos prontos, 
um especialista em grafologia pode fazer sua análise grafológica.
Com isso, é possível conhecer melhor muitos aspectos da personalidade, 
como produtividade, grau de inteligência, estado emocional, potencialidades 
e dificuldades.
Grafologia pode ser definida como o método ou fórmula 
que define a personalidade através da letra.
A Grafologia Moderna inicia-se com o livro “Os Mistérios da Escrita”, pelo 
Abade francês Jean Hippolyte Michon, 1872.
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Conclusão
Apresentamos diversos tipos de testes para auxiliar o RH no 
momento de selecionar um time competente e alinhado ao propósito 
da empresa.
É válido lembrar que você não precisa usar todos os testes 
apresentados aqui, muito pelo contrário, é recomendado que use 
poucos em cada vaga para ter mais engajamento dos candidatos. 
Para isso, é necessário entender qual teste faz mais sentido para o 
cargo em questão – e aqui mesmo você já tem várias dicas disso!
Dica bônus:
Um bom modelo para usar em suas vagas é a combinação 
de pelo menos um teste de hard skills e um de soft skills. 
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Um ponto de atenção aqui é sempre considerar um teste de hard 
skills que tenha relação com as atividades que o profissional 
realmente irá exercer no dia a dia. Para isso, é importante envolver 
os gestores na escolha desses testes já que eles conhecem de forma 
técnica quais são as habilidades essenciais que devem ser avaliadas. 
Uma boa job description feita em conjunto com sua gestão dará 
o suporte necessário para você saber quais testes deverá usar. 
Faça um trabalho colaborativo com os gestores uma vez que uma 
contratação assertiva é um benefício para ambos.
Entenda: você não precisa ser especialista em todos esses tipos 
de testes, apenas precisa escolher qual faz mais sentido para o 
cargo. Não faz sentido aplicar um teste de Excel avançado para 
alguém que irá trabalhar com marketing, por exemplo. Seria muito 
mais interessante usar um teste específico de conhecimentos em 
marketing, não é mesmo? Afinal, essa será a contribuição principal 
do profissional para a empresa – ainda que ele possa usar Excel 
eventualmente, não precisará de um conhecimento profundo nisso. 
Da mesma forma, é preciso entender qual tipo de soft skills são 
essenciais para o profissional que irá ocupar um determinado cargo. 
Para tal, você enquanto RH deve conhecer profundamente a cultura 
da sua empresa, entender sobre os cargos e o funcionamento do 
time em que esse profissional será inserido.
Lembre-se: o foco deve ser uma contratação assertiva e não uma 
contratação rápida.
Formar uma equipe que se adapte à cultura e à rotina da empresa 
aumentará a produtividade e diminuirá o turnover de profissionais - 
através de contratações assertivas. 
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Contratar colaboradores que permanecem na empresa a longo 
prazo, ao invés de apenas preencher vagas o mais rápido possível, 
se provará uma tendência cada vez maior nos próximos anos. Está 
aí a importância de atrair e encantar os candidatos com os valores 
e a cultura da empresa.
Já está acontecendo uma transformação digital nos processos 
seletivos, isso traz a necessidade de você, profissional de R&S, se 
adaptar rapidamente.
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Parabéns para você que 
chegou até aqui!
Agora já está preparado (a) para usar testes em seus processos 
seletivos de forma assertiva!
Um pedido especial para você: se este ebook te ajudar de alguma 
forma, envie um e-mail nos contando. Este feedback faz toda a 
diferença para o nosso trabalho! 
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Estamos chegando ao final deste ebook, então te convidamos a 
colocar em prática o uso de testes nos seus processos seletivos.
Por aqui, acreditamos no poder de testar de verdade os candidatos, 
extraindo informações confiáveis, muito além de olhar currículos. 
Olhamos para o RH do futuro – que já começou.
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