Coaching Aplicado ao Ambiente Corporativo

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COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 1 
 
 
Coaching Aplicado ao 
Ambiente Corporativo 
 
 
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Coaching Aplicado ao Ambiente Corporativo 
 
 
 
1. Definições do Coaching Executivo 
 
O Coaching Executivo é aquele que capacita executivos, líderes, diretores, 
gerentes, sócios, empreendedores e administradores para que obtenham melhor 
desempenho. 
 
O processo de Coaching Executivo identifica talentos individuais, fraquezas, 
desenvolve competências de gestão e habilidades específicas para o papel que o 
profissional desempenha, principalmente a liderança. Essa preparação possibilita 
benefícios como autoconhecimento, autorrealização, capacidade de gerenciar 
conflitos, maior equilíbrio, otimização do tempo, melhora na comunicação 
interpessoal e, consequentemente, uma performance mais efetiva. 
 
Coach é uma palavra em inglês que significa treinador, instrutor. Quando usamos 
como verbo, coach significa treinar, ensinar. Além disso, coach ou coacher é um 
profissional que exerce o coaching, uma ferramenta de desenvolvimento pessoal e 
profissional. Coachee (cliente) é a pessoa que participa desse treinamento. 
(http://www.coachfinanceiro.com/2016). 
 
O Coaching Executivo envolve três níveis de aprendizagem: 
 
1. Resolução tática de problemas. 
2. Desenvolvimento de capacidades de liderança e de novas maneiras de 
pensar e agir que se generalizem para outras situações e papéis. 
3. “Aprender a aprender”: desenvolver habilidades e hábitos de autorreflexão 
que assegurem que a aprendizagem continuará após o término do processo 
de coaching. 
 
 
 
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Coaching é uma parceria. Alcançar o melhor em sua vida pessoal e produzir os 
resultados que deseja em sua vida pessoal e profissional. A intenção deste método 
é similar à de outras profissões de suporte: ajudar uma pessoa a mudar da 
maneira que ela quer e apoiá-la na transformação para o melhor que ela possa 
ser (LAGES e CONNOR, 2004). 
 
Atualmente, a divulgação sobre o sucesso do coaching junto aos executivos é 
muito grande, e a razão disso é que pessoas conseguem aprender a identificar e 
classificar seu pensamento e mudá-lo em seu próprio benefício, sendo a 
motivação essencial neste processo (MILARÉ, 2004). 
 
Em todo modelo de coaching de executivos o participante do processo é alguém 
com alto desempenho em sua organização e para o qual esse processo leve a 
resultados significativos e duradouros de desenvolvimento. A expectativa é de que 
o executivo submetido às técnicas de coaching cognitivo-comportamental para 
desenvolver suas próprias habilidades esteja em condições de aplicar os princípios 
cognitivo-comportamentais para seus subordinados diretos, com o que 
possivelmente fará aumentar o desempenho de outros membros de suas unidades 
de trabalho (DUCHARME, 2004). 
 
Para John Whitmore (2006): 
 
“Coaching é uma maneira gentil de fazer crescer a consciência dos desequilíbrios 
existentes e de ajudar quem está sendo orientado a encontrar um caminho que 
beneficie seu trabalho e sua liberdade de ação”. 
 
Assim, a responsabilidade que o profissional coach tem no desenvolvimento 
humano é muito grande, ela é a chave para o sucesso e as realizações pessoais e 
profissionais. Além do coaching ajudar as pessoas a se empenharem no alcance 
de suas metas, tais metas, por sua vez, devem estar alinhadas com o sonho de 
cada pessoa. Sonhos dependem muito da vontade, do querer, da ação do 
indivíduo. Conforme afirma Lages e Connor (2004). 
 
 
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Em um contexto histórico, encontramos a base do coaching há muitos séculos. 
Ainda na Grécia Antiga, o filósofo Sócrates, por meio de perguntas, fazia com que 
seus discípulos interpretassem um desafio e ampliassem seu conhecimento sobre 
a situação. 
 
Dessa analogia, vem o conceito de conduzir alguém a um ponto desejado. Para 
Chiavenato (2010), coaching é um relacionamento no qual o coach se 
compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa nçaralc 
determinado resultado ou seguir determinado caminho. 
 
É comum pessoas confundirem coaching com terapia psicológica convencional. 
Embora haja semelhanças, são bem diferentes, pois a terapia e o aconselhamento 
têm como foco entender o passado do paciente para melhorar no presente e 
futuro. Coaching não busca causas e possíveis traumas no passado, e sim 
momentos de ótimo desempenho que todos nós já tivemos e que permitam 
repetir bons resultados no futuro. No coaching, o foco está na solução e não nos 
problemas. 
 
Para alcançar esses resultados, acreditar em crenças, valores e metas do cliente é 
importante, como descrito por Lages e Connor (2004): 
 
1. Coaching foca no que você quer – sua meta – e como alcançar. 
2. Coaching encoraja-o a conhecer seus valores e os vivenciar no alcance 
de suas metas. 
3. Coaching desafia opiniões limitantes e reforça as positivas graças ao 
fornecimento de tarefas que promovem feedback. 
 
O coaching também não é treinamento ou consultoria. Estes envolvem troca de 
habilidades e conhecimentos técnicos e gerenciais com o cliente. O professor e o 
consultor são especialistas no assunto. No coaching isso não acontece, pois o 
coach não é um especialista na profissão do cliente. A consultoria é focada no 
 
 
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sistema de negócios como um todo, havendo ganhos indiretos para as pessoas. 
Coaching é focado nas pessoas, havendo ganhos indiretos para a o sistema de 
negócios. 
 
O coaching não fornece respostas, mas faz as perguntas certas. Segundo Lages e 
Connor (2004), “perguntas fazem muitas coisas”. 
 
Na sessão inicial, o coach faz perguntas para obter informações e estabelecer 
fatos. Nas fases seguintes, ele faz perguntas para explorar as crenças e os valores 
do cliente. Um verdadeiro exercício mental, já que, utilizando seus próprios 
conhecimentos, o coachee desenvolve a capacidade associativa, otimizando 
recursos na estruturação de seu raciocínio e intuição. 
 
Existem diversos tipos de coaching, e o que muda são os propósitos do cliente. No 
Coaching de Vida, lidamos com todos os aspectos da vida do cliente: pessoais ou 
profissionais, saúde ou relacionamentos. 
 
O Coaching de Equipe potencializa o melhor desempenho, com apoio para que o 
coachee trabalhe com efetividade. 
 
O Coaching Esportivo estimula o jogador aprendiz a aprimorar suas técnicas. 
Neste caso, o coach geralmente é um jogador veterano, especialista no esporte 
em questão. 
 
O Coaching de Carreira auxilia pessoas que querem encontrar um trabalho, mudar 
de carreira ou voltar ao mercado de trabalho. 
 
O Coaching Executivo é focado em executivos e profissionais liberais que desejam 
melhorar sua liderança, tomada estratégica de decisões. São trabalhados o 
biomaterial (planejamento estratégico pessoal – prosperidade) e o biopsicológico 
(emoções e sentimentos – saúde mental). 
. 
 
 
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Basicamente, tudo o que queremos fazer, ser ou ter na vida pode ser planejado. 
 
Assim como uma empresa, as pessoas também precisam saber para onde estão 
caminhando, precisam de um foco. No mundo de hoje, ninguém que queira ser 
bem-sucedido pode dar-se ao luxo de “deixar sua vida nas mãos do destino”, ou 
“seguir para onde o vento soprar”. De acordo com Lages e Connor (2004): 
 
“Um coach ajuda o cliente a explorar o presente e desenhar o futuro. Eles levam o 
cliente de onde eles estão para onde eles querem ir, fornecendo-lhes mais opções, 
e maisrecursos, para suas jornadas”. 
 
2. O Coaching nas Empresas como Ferramenta Estratégica para o 
Desenvolvimento Profissional 
 
No ambiente de trabalho, a evolução constante causada pela tecnologia afeta 
profundamente as relações entre as pessoas. O desenvolvimento necessário em 
razão dessas mudanças faz com que a aprendizagem continuada e a liderança se 
tornem essenciais nesse processo (MILARÉ, 2007). 
 
Desse modo, umas das estratégias das organizações é permitir que seus 
colaboradores aprendam enquanto trabalham. 
 
O Coaching Executivo é uma metodologia moderna, indicada às empresas que 
querem proporcionar aos seus profissionais um programa de desenvolvimento de 
competências e estratégias emocionais e comportamentais. 
 
Um dos objetivos do Coaching Executivo é habilitar o profissional a produzir 
resultados ainda melhores no contexto profissional, desenvolvendo competências 
em técnicas de gestão e competências emocionais, o que provoca mudanças de 
alto impacto positivo em seu comportamento de forma rápida e objetiva. 
 
 
 
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Tem início em sessões individuais para levantar a estrutura da organização, 
expectativas de desenvolvimento e definição de metas, seguidas de sessões 
consecutivas de coaching com periodicidade semanal ou quinzenal. É necessário o 
acompanhamento para avaliar os resultados. 
 
O Coaching Executivo proporciona outros benefícios de acordo com as 
necessidades específicas do executivo e da empresa tais como desenvolvimento 
do potencial individual de cada executivo, clareza nos objetivos e ações, melhoria 
nos relacionamentos interpessoais e facilidade para o trabalho em equipe, 
melhoria na comunicação e em seu poder de influência, desenvolvimento das 
principais capacidades para liderar com eficiência, melhoria na capacidade de 
tomada de decisão, melhor administração e otimização do tempo e melhoria 
significativa da produtividade, maior uso da criatividade, aumento da autoestima e 
autoconfiança, aumento no nível de motivação e comprometimento, senso de 
responsabilidade e melhor visão de futuro. 
(http://www.apicedesenvolve.com.br/corporativo/coaching-executivo.html\2016) 
 
Whitmore (2006) afirma que a essência do coaching é liberar o potencial de uma 
pessoa para maximizar seu desempenho e ajudá-la a aprender em vez de ensiná-
la. 
 
Kilburg (2000) afirma que: 
“Relação de ajuda entre um cliente que tem autoridade 
administrativa e responsabilidade em uma organização 
e um profissional que usa grande variedade de 
técnicas e métodos comportamentais para ajudar o 
cliente a atingir o conjunto mutuamente identificado 
de metas para melhorar seu desempenho profissional 
e pessoal e, consequentemente, melhorar a efetividade 
da organização do cliente dentro de um acordo de 
coaching formalmente definido”. 
 
 
 
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Diversos motivos justificam o interesse pela utilização dessa metodologia, mas o 
principal é que ela contribui diretamente para a aquisição e amadurecimento de 
competências, adaptação aos processos de transformação organizacional com 
melhoria de desempenho (MILARÉ, 2004). Por isso ela é utilizada como estratégia 
de desenvolvimento profissional. 
 
As pessoas perceberam que podem aprender a identificar e classificar seu 
pensamento e mudá-lo em seu próprio benefício, e a motivação é essencial para 
isso. Esse método é adaptável ao ambiente corporativo de negócios. É fácil de 
explicar e os executivos percebem o foco no trabalho e suas vantagens (PELTIER, 
2001). 
 
A expectativa é de que o executivo submetido ao coaching cognitivo 
comportamental possa desenvolver suas próprias habilidades esteja em condições 
de replicar essa metodologia para seus subordinados diretos, aumentando o 
desempenho de todos (DUCHARME, 2004). 
 
Ao desenvolver essa metodologia para executivos, segundo Milaré (2007), o 
programa deve oferecer: 
 Autopercepção (por meio de entrevistas, avaliação, e autoanálise do 
desempenho). 
 Identificação de oportunidades de melhoria. 
 Elaboração da execução do plano de ação. 
 Acompanhamento. 
 
Em todas as etapas a reflexão sobre as mudanças desejadas pela organização é 
essencial. Poderá haver divergência entre o posicionamento de um e o de outro. 
Diante desse tipo de situação, o profissional fará a intermediação necessária entre 
ambos, para que se chegue a um consenso. O foco dirigido ao resultado deve 
ajustar-se bem à necessidade do executivo, atendendo a assuntos específicos. 
 
 
 
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Por isso é necessário que o coach tenha um bom nível de preparo para o exercício 
dessa atividade, o que requer forte base e formação humanista, vivência 
organizacional diversificada, ser um profissional sênior e seu histórico profissional 
garantir credibilidade e confiança, sendo preferencialmente um psicólogo 
(MILARÉ, 2004). 
 
É importante ressaltar que o envolvimento e o poder de todo e qualquer 
profissional são essenciais para gerar entusiasmo, autoestima e motivação, além 
de aumentar a autoconfiança. Não há dúvida de que tudo isso leva a melhores 
condições de trabalho eficiente. 
 
O coach está sempre valorizando o próximo, promovendo habilidades, agilidades, 
reflexo, criatividade, raciocínio rápido e controle emocional. As dimensões do ser 
humano que conceituamos de quadrimensionalidade são: biofísico, biopsicológico, 
biomaterial e bioespiritual. 
 
 Biofísico (qualidade de vida e saúde física): o organismo precisa de 
cuidados para manter seu funcionamento sempre em ordem. A maioria das 
empresas tem adotado programas de qualidade de vida no trabalho (QVT). A 
ação tem que ter as pessoas como foco. 
 Biopsicológico (emoções e sentimentos/saúde mental): manter a calma no 
trabalho diante das situações adversas do dia a dia. Quando a mente 
humana entra em ação, em primeiro lugar se forma o pensamento, então se 
entende que todas as ações decorrem de um pensamento e que talvez tudo 
possa ser previsto ou evitado. No entanto, em uma camada mais profunda 
do que aquela que em que se forma o pensamento, surge o sentimento, que 
gera o pensamento. 
 Biomaterial (planejamento estratégico pessoal/prosperidade): para Lages e 
Connor (2004), quando você estabelece uma meta, ela deve valer a pena. 
Ela deve expressar seus valores, senão qual a razão de alcançá-la? Se não se 
sabe o que deseja, qualquer coisa está boa. Para saber se você está 
progredindo ou regredindo, é preciso saber aonde você quer chegar. Para 
 
 
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isso, é necessário estabelecer metas pessoais e profissionais. Metas são nada 
mais nada menos do que um sonho datado. 
 Bioespiritual (fé/acreditar): “a espiritualidade é entendida como uma base 
ou coletânea de informações e conhecimentos que facilitam a adaptação a 
um ambiente […], portanto tem grande valor adaptativo para o ser humano 
e é por essa razão que se pode e se deve falar de uma inteligência espiritual” 
(SILVA, 2001). 
 
Nos últimos 10 anos cientistas, psicólogos e filósofos têm se debruçado sobre essa 
aptidão do ser humano que consiste, em termos práticos, na capacidade de 
refletir, dando sentido à sua vida e à dos outros. 
 
O Coach Executivo e a implementação desses processos como ferramenta 
gerencial pode contribuir muito para que os líderes criem uma cultura de melhoria 
contínua, uma organização do aprendizado, a fim de que a instituição se 
mantenha competitiva, corresponsáveis pelo desenvolvimento e desempenho de 
pessoas e de equipes. O coach ajudará a desenvolver uma posturareceptiva ao 
diálogo, permitindo a construção de relacionamentos com base em valores como 
respeito, flexibilidade e cooperação. Essa estratégia ajudará na construção de 
parcerias envolvendo líderes e servidores na busca dos resultados esperados pela 
organização (BUENO & RODRIGUES, 2016). 
 
3. Tendências Recentes do Coaching Executivo 
 
Nos últimos anos, o campo do coaching se tornou interessado em estabelecer 
credenciais e padrões. Atualmente o coaching vem através dos programas de 
desenvolvimento de liderança como uma ‘ferramenta’. 
 
Em um futuro próximo, as empresas oferecerão mais profissionais de coaching. 
Isto criará uma definição mais clara entre coaches que trabalham em empresas e 
sistemas comerciais e aqueles que fazem coaching de vida e de carreira no âmbito 
individual. 
 
 
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Haverá, dentro das empresas, coaches internos em maior número e mais bem 
treinados, um aumento no coaching entre colegas, sessões de coaching em grupo 
e mais coaching virtual ou por meio de áudio/videoconferência. Haverá maior 
motivação para treinar e avaliar gestores de linha em relação às suas habilidades 
de coaching também. Todos esses fatores diminuirão os preços e farão com que o 
coaching se torne mais frequente nas organizações. 
(coaching%20e%20lideranca%20Introdução%20ao%20Coaching%20_%20Adrian
a%20Wachholz%20-%20Academia.edu.html\2016). 
 
De acordo com o Manual do Coaching Executivo (2008): 
 
“Os princípios globais são valores ou metas de inspiração que guiam o processo 
de coaching. Estes princípios fornecem uma bússola que o coach, o executivo, e 
outros membros da organização do executivo utilizarão para estabelecer, manter e 
corrigir seu curso de ação”. 
 
São eles: 
 
1. Perspectiva sistêmica: abordar o coaching executivo de uma perspectiva 
sistêmica requer que o coach reconheça e leve em consideração as complexas 
dinâmicas organizacionais nas quais o executivo atua. O coach assegura uma 
abordagem sistêmica através de uma percepção contínua do impacto do processo 
de coaching sobre todos no sistema e vice-versa. 
2. Orientação para resultados: ocoaching executivo é planejado e executado 
com foco em resultados desejados específicos. O executivo, seu coach, e a 
organização iniciam o processo decidindo quais as metas fundamentais do 
coaching. E então, chegam a um acordo sobre os resultados específicos para cada 
meta. 
3. Foco nos negócios: o coach desenvolve uma compreensão do contexto mais 
amplo dos negócios no qual o executivo atua. O coaching executivo bem sucedido 
faz a conexão entre foco voltado para os negócios e processos humanos, 
 
 
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alinhando muito bem o desenvolvimento do executivo e as necessidades 
comerciais críticas. 
4. Parceria: o executivo e seu coach estão obviamente no centro do processo, 
mas outros depositários também estão envolvidos. Estes talvez incluam o diretor 
do executivo, as pessoas a quem ele se reporta diretamente, o sócio da área de 
recursos humanos ou geral, o indivíduo responsável pelo desenvolvimento de 
executivos, treinamento, ou desenvolvimento organizacional, e outros executivos e 
consultores. 
5. Competência: Quatro áreas de conhecimento que alicerçam o trabalho de 
coaching, os conjuntos de tarefas e habilidades alinhados às seis fases do 
processo de coaching: 
 Conhecimento psicológico. 
 Capacidade de tomar decisões que gerem lucros nos negócios (business 
acumen). 
 Conhecimento organizacional. 
 Conhecimento de coaching. 
 
Tarefas e habilidades de coaching: 
 
 Construir e manter relacionamentos de coaching; 
 Contratação; 
 Avaliação; 
 Planejamento de desenvolvimento; 
 Facilitar o desenvolvimento e a mudança; e 
 Concluir o coaching formal e fazer a transição para o desenvolvimento de 
longo prazo. 
 
Dez atributos ou habilidades que promovem o desempenho superior: 
 
1. Autoconfiança madura; 
2. Energia positiva; 
 
 
 
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3. Assertividade; 
4. Sensibilidade interpessoal; 
5. Abertura e flexibilidade; 
6. Orientação para metas; 
7. Parceria e influência; 
8. Aprendizagem contínua; 
9. Desenvolvimento contínuo; e 
10. Integridade 
 
Cada uma dessas áreas de competência foi descrita no Manual do Coaching 
Executivo (2008). 
 
[...] 6 - Integridade: 
 
Quebra de confiança ou ações que vão contra o que foi acordado e contra as 
diretrizes representam algo extremamente sério, especialmente se o executivo 
sofrer consequências negativas como perda na reputação. [...] 
 
[...] 7 - Julgamento: 
 
Todos os parceiros de coaching oferecem perspectivas diferentes que, combinadas 
a um bom julgamento, proporcionam ao executivo uma experiência de 
aprendizagem dinâmica. As situações ajudarão ou atrapalharão o desenvolvimento 
do executivo, isso dependerá da capacidade de julgamento exercida pelos 
depositários em um ambiente de trabalho sempre mutável. [...] 
 
Como tendência mais recente do coaching de executivos podemos citar, conforme 
descreve Rego et al. (2007): 
 
“Que a hierarquia deu lugar a unidades transientes, as divisões do trabalho as 
reorganizações, as mudanças lentas migraram em adaptações rápidas, os papéis 
bem definidos tornaram-se flexíveis e temporários, o poder vertical por poder 
 
 
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relacional, a comunicação lenta pela rápida, a tradição pela força do mercado, os 
gestores que antes eram avaliados apenas pela competência técnica, agora são 
também avaliados por competências interpessoais”. 
 
Cada vez mais, as empresas procuram por meio de mudanças e desafios ter 
oportunidades de crescimento, há um notável crescimento por treinamento que 
visa ao desenvolvimento de habilidades, tais como autoconhecimento, empatia e 
habilidades interpessoais, consideradas tão importantes hoje para líderes com 
visão de negócios. 
 
Os principais benefícios do Coaching Executivo é que ele se torna uma poderosa 
ferramenta para apoiar os líderes a aumentar a sua autoconsciência, aprender 
sobre o que poderia estar dificultando seu sucesso, melhorar a sua autoconfiança 
e garantir melhores habilidades de comunicação. Ele pode ajudar os líderes a 
tornarem-se mais autênticos e ajudá-los mais facilmente a inspirar, motivar e 
influenciar as pessoas ao seu redor (BRANT, 2016). 
 
É um método de desenvolvimento humano que visa ao alcance de resultados, 
aliado a diversos conhecimentos, ferramentas e técnicas de ciências como 
psicologia, administração, gestão de pessoas, sociologia, antropologia, 
neurociência, entre outras, e produz mudanças significativas e duradouras na 
pessoa envolvida no processo. 
(http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/historia-tendencias-
coaching/2016). 
 
4. Diretrizes Éticas para a Aplicação do Coaching em Ambientes 
Corporativos 
 
Todos os integrantes de uma empresa possuem papel importante, 
independentemente de seu nível hierárquico, e suas atribuições têm impacto 
direto nos resultados da organização. Portanto, as decisões e as atitudes do 
 
 
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colaborador devem ser pautadas na ética e na moral compartilhada, para que 
suas ações estejam de acordo com o esperado pela organização. 
 
É uma questão de consciência e de responsabilidade junto aos valores e aos 
objetivos da empresa. 
 
Promover uma cultura organizacional pautada nos princípios defendidos pela 
empresa é a maneira mais efetiva de estabelecer um padrão de comportamento 
ideal, que deveser adotado por todos que fazem parte da organização. 
 
É indispensável que o colaborador tenha ciência dos valores e dos princípios da 
empresa desde o momento de sua aprovação no processo seletivo. Ele deve 
declarar, por meio de um contrato, que possui conhecimento, está de acordo e se 
compromete em direcionar suas condutas pautadas nestas diretrizes. 
 
Esse documento também deve ser assinado por parceiros, fornecedores, 
acionistas e todas as partes que se relacionam com a empresa e influenciam os 
resultados de alguma maneira. Com todo o stakeholder alinhado, previnem-se 
possíveis conflitos e, principalmente, alinham-se os procedimentos, acelerando o 
alcance dos objetivos organizacionais. 
(http://www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/diferenca-etica-moral-
aplicacao-ambiente-empresarial/2016) 
 
A conduta ética no trabalho, seguindo padrões e valores, tanto da sociedade 
quanto da própria organização, são essenciais para o alcance da excelência 
profissional. Hoje, já não é suficiente buscar um constante aperfeiçoamento para 
conquistar credibilidade profissional, é preciso “ser e ter” uma postura ética. Por 
intermédio dela ganhamos confiança e respeito de superiores, colegas de trabalho 
e demais colaboradores. 
 
Ética é o conjunto de princípios e valores morais que conduzem o comportamento 
humano dentro da sociedade. As organizações seguem os padrões éticos sociais, 
 
 
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aplicando-os em suas regras internas para o bom andamento dos processos de 
trabalho, alcance de metas e objetivos. 
(http://www.ibccoaching.com.br/portal/comportamento/importancia-conduta-
etica-trabalho\2016) 
 
O profissional deve acompanhar os padrões éticos da sociedade e as normas e 
regimentos internos das organizações. A ética no ambiente de trabalho 
proporciona ao profissional um exercício diário e prazeroso de honestidade, 
comprometimento e confiabilidade que conduz o seu comportamento e 
possibilitam a tomada de decisões em suas atividades. Por fim, a recompensa é 
ser reconhecido não apenas pelo seu trabalho, mas também por sua conduta 
exemplar. 
 
Responsabilidade, integridade, meritocracia, humildade, comprometimento são 
alguns exemplos de ética no ambiente das organizações. 
 
Rosansky (1994) define ética como “uma tentativa de sistematizar as noções 
correntes de certo e errado, com base em algum princípio básico”. 
 
O coaching, segundo pesquisas sobre a profissão, é atividade imprescindível à 
promoção do desenvolvimento humano em diversas áreas como qualidade de 
vida, carreira, negócios, relacionamentos e liderança. 
 
O coaching, como atividade profissional identifica a importância de conhecimento 
técnico especializado e a necessidade do desenvolvimento de competência 
específica para sua aplicação, possibilitando, assim, estender a toda a sociedade 
os valores e os benefícios da sua prática com respeito e sigilo absoluto 
(http://www.slacoaching.com.br/codigo-de-etica-em-coaching\2016). 
 
O Código de Ética dos Profissionais de Coaching é um instrumento regulador do 
exercício da profissão, formalmente vinculado à Sociedade Latino Americana de 
Coaching (SLAC Coaching). Define-se como um instrumento do exercício da 
 
 
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profissão, sujeito, portanto, a um aperfeiçoamento constante que lhe permita 
estabelecer os sentidos éticos. 
 
Com o Código de Ética, o coach visa assumir a postura ética e responsável, com 
respeito e confidencialidade, não prometendo resultados que não possa garantir, 
recomendando outros recursos ou profissionais quando necessário, mesmo 
durante o processo de coaching (http://www.slacoaching.com.br/codigo-de-etica-
em-coaching\2016). 
 
“A elaboração do Código de Ética para a Profissão de Coaching foi desenvolvida a 
partir do estudo da história de sua existência, da experiência de um grupo de 
profissionais da área e da resposta de seus clientes. Desse modo, foram 
estabelecidos os 10 (dez) artigos para aplicação do Código de Ética, que fixam a 
forma pela qual devem se orientar os Profissionais de Coaching formados na SLAC 
Coaching ‒ Sociedade Latino Americana de Coaching”. 
 
“O Código de Ética dos Profissionais de Coaching é um instrumento regulador do 
exercício da profissão, formalmente vinculado à SLAC Coaching ‒ Sociedade Latino 
Americana de Coaching. Define-se como um instrumento do exercício da 
profissão, sujeito, portanto, a um aperfeiçoamento constante que lhe permita 
estabelecer os sentidos éticos.” 
 
O profissional de Coaching, membro cadastrado da SLAC Coaching - Sociedade 
Latino Americana de Coaching e adepto ao presente Código de Ética, é 
conceituado como um Coach, que age na promoção de mudanças e deve assumir 
compromisso ético. 
 
Este Código de Ética define, no âmbito de toda e qualquer prática de Coaching, 
seja Coaching de Vida, Coaching de Carreira, Leader Coaching, Coaching de 
Relacionamentos ou Coaching Executivo, como beneficiários das ações os 
indivíduos, grupos e empresas. O profissional de Coaching, quando vinculado à 
 
 
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Sociedade Latino Americana de Coaching, está apto a desenvolver a função de 
Coach especificada em sua credencial de apresentação. 
 
A citação básica deste Código de Ética é a necessidade em caracterizar o 
profissional de Coaching diante das diretrizes de direitos e deveres estabelecidas e 
regulamentadas pela SLAC Coaching - Sociedade Latino Americana de Coaching. 
Tal documento visa assegurar por definição: qualidade, moral, competência e 
atualização dos profissionais nele incluídos. 
 
“O Coach deve estabelecer transparência em suas sessões, através dos meios 
possíveis de informação e de outros instrumentos que assim favoreçam, 
considerando o cliente como principal responsável por qualquer que seja a escolha 
dentre as diferentes áreas do Coaching”. 
(http://www.slacoaching.com.br/codigo-de-etica-em-coaching\2016). 
 
Os códigos de conduta são utilizados pelas organizações como maneira de regular 
as ações dos agentes e alinhar a sua conduta com a dos acionistas. Tais códigos 
vêm sendo utilizados como indicadores da preocupação ética das organizações. 
 
As estruturas tradicionais de monitoramento e controle existentes nas 
organizações seriam menos necessárias se os agentes tivessem comportamento 
cooperativo, aderindo voluntariamente aos princípios corporativos. Como tal 
quadro não é realista, as organizações criam mecanismos de controle, que vão 
dos conselhos de administração até os códigos estruturados de ética nas 
empresas. 
 
As empresas adotam códigos de ética por diferentes motivos. O código representa 
uma perspectiva distante da realidade da organização, existindo apenas como 
tentativa de criar uma imagem corporativa positiva ou mesmo para servir como 
salvaguarda legal, no caso de litígios na Justiça. A efetiva adoção do código pode 
ser analisada a partir de uma perspectiva contratual, ou seja, com a identificação 
 
 
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dos incentivos existentes na organização, desenhados para motivar a adoção do 
código. 
(http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-
65552002000200008&script=sci_arttext\2016). 
 
5. Estabelecimento de Metas do Coaching nas Organizações 
Contemporâneas 
 
As organizações estão percebendo que somente a constante mudança planejada 
pode garantir sua sobrevivência em um mundo globalizado e tecnológico. O que 
se espera das pessoas no trabalho hoje não é o mesmo que se esperava alguns 
anos atrás. As sociedades passam por grandes mudanças estruturais. Economia,política e tecnologia interferem diretamente nas estratégias organizacionais e nas 
decisões empresariais (NERI, 2000). Paralelamente às organizações, a 
necessidade imperiosa de flexibilidade para se adaptarem às exigências do 
mercado exigiu estruturas mais leves e investimentos na melhoria da qualificação 
dos trabalhadores, além de outras preocupações. Isso afeta o profissional, seu 
comportamento. 
 
Com base nessas novas exigências, o papel do coaching dentro das organizações 
torna-se importante na orientação, no treinamento e na modelagem de 
profissionais com conhecimentos e aptidões diferenciados para a atuação no 
ambiente atual dos negócios (GIL, 2012). 
 
Para Davis e Meyer (1999), a comunicação e a computação estão quase 
instantâneas, reduzindo o tempo e concentrando a velocidade. Tudo está on-line, 
sobrepondo-se à distância. Os líderes nas empresas têm a função de dominar esse 
mundo complexo, mantendo o ritmo acelerado das transformações. 
 
Neri (2000) destaca que a nova forma de trabalho é caracterizada pela 
aprendizagem constante. A aprendizagem hoje é a mais importante atividade 
produtiva em todos os níveis organizacionais. Assim, o processo de aprendizagem 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 20 
tem início a partir da aprendizagem individual, seguida pelas aprendizagens grupal 
e organizacional. 
 
As mudanças organizacionais podem ser implementadas a partir de procedimentos 
que permitam que as pessoas aprendam primeiramente de modo individual, 
depois aplicando e ampliando seus conhecimentos em âmbitos grupal e 
organizacional. Entre as modalidades de intervenção profissional existentes para 
obter as mudanças organizacionais desejadas existe o coaching. 
 
A essência do coaching é ajudar o indivíduo a resolver seus problemas e a 
transformar o que aprendeu em resultados positivos para si e para a equipe a qual 
lidera. Dessa maneira, seu aprendizado é ampliado para seu grupo de trabalho e, 
depois para a organização (O’NEIL, 2001). 
 
Coaching de executivos é um processo individualizado de desenvolvimento de 
liderança que otimiza a capacidade do líder para alcançar metas organizacionais a 
curto e longo prazos. É conduzido por interação um a um, dirigido por feedbacks 
de múltiplas fontes e tem como base confiança e respeito mútuo. 
 
A organização, um executivo e o coach trabalham em parceria para alcançar 
aprendizagem e impacto máximos. O processo requer todo tipo de mudança: 
atitudes e hábitos, habilidades em desenvolvimento, preparar-se e desenvolver-se 
para tarefas futuras, definir e implementar liderança, metas de negócios e 
estratégias (STERN, 2004). 
 
O mentoring é um processo no qual o mentee, ou participante do processo, 
aprende sobre a cultura da organização na qual está inserido. Um líder sênior mais 
experiente dessa organização decide ser orientador do novo líder ou novo 
empregado, o qual pode ser apontado como líder de alto potencial. O trabalho do 
mentor é preparar esse funcionário para promoção ou para aumentar sua 
responsabilidade, realizando ajustes finos referentes a características 
comportamentais ou desempenho, aumentando sua exposição às outras áreas da 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 21 
organização, para que outros pares reconheçam essa promessa de desempenho 
(MILARÉ, 2005). 
 
O counselling é um tipo de aconselhamento para a orientação de problemas. É 
uma fonte de consulta e recomendações. Geralmente, o conselheiro é respeitado 
pela quantidade e qualidade das informações que detém. O contato é pontual. Um 
empregado pode procurar seu líder solicitando um conselho ou perguntando como 
resolver um problema. O líder ouve e dá sugestões (MILARÉ, 2005). 
 
A especificidade do coaching de executivos em relação ao mentoring e ao 
counselling é, portanto, ter foco na melhoria do desempenho em busca do 
desenvolvimento de novas competências, levando à satisfação profissional e 
pessoal, sendo seu ponto de início o desejo (ou necessidade) de mudança para 
alcançar suas metas. 
 
Outras diferenças incluem ser capaz de ser mais diretivo em coaching de 
executivos e de entender a relação entre o executivo e o coach como mais 
corporativa, já que a necessidade da autodescoberta do executivo talvez não seja 
tão grande quanto é para a terapia. A finalidade última do coaching de executivos 
é sua aplicação no mundo do trabalho, a sua eficiência e excelência na área 
profissional; já na terapia o alvo é a pessoa e seus conflitos nas diferentes 
instâncias (KILBURG, 2000). 
 
Para ser eficaz, o coaching de executivos deve desenvolver a integração de dois 
mundos: o mundo do trabalho, com todas as suas variáveis, e o mundo além do 
limite organizacional. Conseguir ajudar uma pessoa significa trabalhar com esses 
dois mundos ‒ de um lado, as competências dos negócios e, de outro, o social, o 
pessoal, a família. 
 
O estabelecimento de metas dentro de uma organização é um dos fatores mais 
importantes para se alcançar objetivos. Para alcançar o sucesso pleno, é preciso 
saber aonde se quer chegar, e nada mais prático que a definição de metas 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 22 
específicas e individuais para que uma empresa possa se nortear e criar caminhos 
certeiros em direção ao que almeja. 
 
Sejam de curto, médio ou longo prazo, as metas permitem o planejamento das 
estratégias mais adequadas. 
 
A definição da situação atual e dos recursos que se tem é o primeiro passo para a 
criação coerente de metas. O detalhamento dos objetivos é um ponto de extrema 
importância nesse processo, e as organizações devem ter devidamente 
estabelecidos os números que desejam alcançar. Metas vagas, como “crescer de 
uma maneira geral em todo o país” devem ser descartadas no planejamento 
estratégico, que deve destacar objetivos claros e mensuráveis, como, por 
exemplo, “a empresa busca de 10% a 15% de crescimento e fidelização entre os 
clientes da região determinada”. 
(http://www.convenia.com.br/blog/estabelecimento-metas/2016). 
 
Identificando da maneira mais clara possível o que se deseja, quanto se almeja, o 
quão relevante é essa realização para a empresa, em quanto tempo se quer 
alcançar esse objetivo e como se pretende chegar ao que foi estabelecido, a 
definição de metas fica mais simples e lógica, permitindo que as organizações 
elaborem ações de curto, médio e longo prazos. 
 
Tendo as metas determinadas, as empresas devem analisar o que é possível ser 
feito por departamento de maneira individual, revisando constantemente o 
planejamento inicial de acordo com os resultados contabilizados pela organização 
ao longo do tempo. 
 
Toda organização necessita de administração que desenvolva o máximo do 
indivíduo no que diz respeito às suas potencialidades e responsabilidades, mas 
que ao mesmo tempo determine uma direção comum que estabeleça o trabalho 
em equipe e que harmonize as metas de cada um com o bem-estar comum. 
 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 23 
Uma ferramenta participativa de planejamento e avaliação por meio da qual 
líderes e liderados, conjuntamente, definem aspectos prioritários e estabelecem 
objetivos (resultados) a serem alcançados, em um determinado período de tempo 
e em termos quantitativos, dimensionando as respectivas contribuições (metas), e 
acompanhando sistematicamente o desempenho (controle) e procedendo às 
correções necessárias. 
 
Os objetivos organizacionais podem ser, por exemplo, lucro, cliente, crescimentos, 
desenvolvimento de pessoas, administração por objetivos, cidadania (LEON et al., 
1998). 
 
A ferramenta de coaching é de sumaimportância durante todo este processo. 
 
6. Competências Essenciais do Coaching no Cenário Organizacional 
 
Conforme afirma Di Stéfano (2011), coach é o profissional que conduz o processo 
de coaching, equipando o cliente com ferramentas, conhecimentos e 
oportunidades para expandir e, principalmente, agir em direção a seus objetivos. 
 
Para que o coach possa trabalhar com eficácia, é fundamental que desenvolva 
competências relacionadas ao que chamamos de “a arte de ouvir” e “a arte de 
fazer perguntas”. 
 
Podemos definir como principais competências desse profissional, segundo Villela 
da Mata (2016): 
 
1. Desenvolver pessoas: o principal papel do líder coach é direcionar os 
profissionais para o aumento da performance. 
2. Definir metas: conduzir a rotina dos funcionários por intermédio de 
metas em vez de tarefas aumenta o empenho deles na busca por soluções e faz 
com que se tornem responsáveis pela tomada das decisões. 
 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 24 
3. Trabalhar valores: é preciso deixar claro para a equipe quais são os 
valores que devem nortear suas ações. É importante não apenas apresentar 
palavras-chave, mas se aprofundar na sua definição. 
4. Dar o exemplo: ser um gestor não significa necessariamente liderar. 
Para conquistar o respeito e a admiração dos funcionários, o líder coach tem que 
ser coerente com os princípios que prega. “Se você fala de lealdade, mas não é 
leal, perde toda a credibilidade”, afirma Villela da Mata (2016). 
5. Definir o propósito da equipe: equipe que não tem uma meta comum 
se perde rapidamente no individualismo das pessoas. 
6. Reconhecer e recompensar: O líder coach tem a responsabilidade de 
desenvolver individualmente, mas premiar em grupo. 
7. Dar feedbacks em tempo real: em reuniões informais e rápidas ele 
deve dar feedbacks, gerar comprometimento e criar um plano de desenvolvimento 
para cada um. 
8. Abraçar a diversidade: reconhecer que diferentes perfis de 
profissionais formam uma equipe mais forte e completa é outra atribuição do líder 
coach. 
 
A MLG Educação (2015) defende que as competências do coach na organização 
são: 
1. Acessibilidade: o coach é bom ouvinte, sensível, agradável e tem 
paciência com as ansiedades do cliente. 
2. Confortável com o alto escalão: lida confortavelmente com 
executivos seniores. Entende como os altos executivos pensam e processam 
informação. Sabe usar a linguagem deles. Cria abordagens eficientes e positivas 
que os líderes apreciam. 
3. Compaixão: importa-se com as pessoas, com seus problemas pessoais 
e profissionais. Está pronto para ajudar e demonstra empatia genuína. 
 
4. Criatividade: formula novas ideias e ajuda o cliente a ter novas 
perspectivas. 
 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 25 
5. Foco no consumidor: dedicado a atingir as expectativas de clientes 
internos e externos. 
6. Integridade: o coach é direto, confiável; apresenta fatos de maneira 
efetiva. 
7. Poder intelectual: agilidade intelectual; lida com conceitos complexos 
confortavelmente. 
8. Sabedoria interpessoal: relaciona-se bem com todo tipo de pessoa na 
organização, cria relacionamentos construtivos, usa diplomacia e tato e valoriza as 
pessoas. 
9. Habilidade de ouvir: ouve atentamente e ativamente. Demonstra 
paciência para ouvir a pessoa completamente e consegue repetir a opinião dos 
outros mesmo quando discorda. 
10. Manejar paradoxos: flexível e adaptável, pode ter compaixão e ser 
direto, além de ter confiança e demonstrar humildade. Mantém equilíbrio mesmo 
lidando com as exigências conflitantes das situações empresariais. 
11. Sabedoria política: sabe manobrar em situações políticas complexas, 
efetiva e silenciosamente. É sensível ao funcionamento da empresa, antecipa 
possíveis minas explosivas e prepara-se adequadamente. Consegue ver a política 
dentro da empresa como parte da vida organizacional e ajusta-se a essa 
realidade. 
12. Autoconhecimento: conhece suas qualidades, talentos e limites. 
Aprende com os erros e está aberto a críticas sem ser defensivo. 
 
No processo coaching, o estímulo precisa de autopercepção de sua liderança. 
Apenas desse modo saberá orientar os que estão na organização. O processo de 
perguntar demonstra interesse tanto pessoal quanto profissional. Construir 
modelos mentais para trabalhar a essência coach. 
 
Trabalhar com pessoas é uma arte, mas é possível desenvolver todas as 
competências necessárias para se tornar um líder coach que gera resultados, 
alcança os objetivos e tem à sua volta uma equipe motivada e realizada 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 26 
(http://www.scrittaonline.com.br/3-competencias-para-se-tornar-um-lider-
coach\2016). 
 
Conforme afirma Gil (2012), as empresas têm percebido o quanto é importante 
gerir seu capital intelectual, o que significa criar condições para seu constante 
desenvolvimento. 
 
O reconhecimento do papel do profissional coach na empresa acontece da 
seguinte maneira: 
 As pessoas são diferentes entre si. 
 As pessoas são interdependentes. 
 As pessoas comportam-se de acordo com suas crenças. 
 As pessoas têm um potencial bem maior do que aqueles que 
demonstram ter. 
 Melhor do que ensinar é ajudar a aprender. 
 O aprendizado deve ser constante. 
 As pessoas e os negócios são inseparáveis. 
 As pessoas precisam de estímulos ao longo de sua trajetória 
profissional; uma nova economia está emergindo. 
 As empresas requerem trabalho de equipe. 
 As pessoas precisam ser acompanhadas em seus períodos de transição; 
 As empresas procuram novos equilíbrios e é mais barato consertar do 
que trocar. 
 
Desse modo, as competências do coach nas organizações vão adequar-se à 
missão e visão de cada uma delas, mas nunca de ir contra a: 
 
 Liberar o potencial de cada indivíduo. 
 Incentivar as pessoas para o autodesenvolvimento. 
 Ouvir e ensinar – a atenção e percepção sobre as necessidades das 
pessoas são fatores fundamentais para o coach. 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 27 
 Compartilhar responsabilidades – o coach deve assumir a 
responsabilidade de analisar, juntamente com o colaborador, as 
situações inesperadas e, então, redirecionar os planos de ação sempre 
que for preciso. 
 Orientar as pessoas – o coach analisa, juntamente com as pessoas, as 
situações que interferem na condução dos projetos e redireciona os 
planos de ação sempre que necessário. 
 Saber reter talentos – o coach pode ajudar as pessoas na obtenção de 
novos conhecimentos, no desenvolvimento de novas habilidades e na 
busca do aprendizado constante. 
 
7. Processo do Coaching Executivo 
 
Abreu (2016) define competência como: CHA – conhecimento, habilidade, atitude 
‒ e CAR – contexto ou situação, ação, resultados. 
 
No CHA, o C significa conhecimento sobre um determinado assunto. Diz respeito à 
pessoa dominar um determinado know-how a respeito de algo que tenha valor 
para empresa e para ela mesma. É o saber. 
 
O H significa habilidade para produzir resultados com o conhecimento que se 
possui. Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real do conhecimento que 
têm, produzindo algo efetivamente. É o saber fazer. 
 
O A significa atitude assertiva e pró-ativa – iniciativa. Diz respeito ao indivíduo não 
esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens e fazer o que 
percebe que deve ser feito por conta própria. É o querer fazer. 
 
No CAR, muito utilizado pelos recrutadores, o C significa contexto está ligado a 
uma situação na qual uma ação aconteceu. Esclarece o motivo que levou a pessoa 
a agirde uma determinada maneira (Por que fez?). 
 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 28 
O A significa ação, o que a pessoa faz diante da situação. Buscar detalhes da ação 
e quem foi o responsável por ela (O que fez ? Como fez?). 
 
O R significa resultado ou modificações decorrente da ação (Resultado). 
 
O interesse das organizações nesse processo é grande, mas o principal é que ela 
contribui diretamente para a aquisição e o amadurecimento de competências, 
adaptação aos processos de transformação organizacional com melhoria de 
desempenho (MILARÉ, 2004). 
 
Quanto ao uso do coaching de executivos, nos Estados Unidos cresceu 45% nos 
últimos anos (REIS, 2000). Esses dados mostram que as empresas estão 
utilizando estratégias de desenvolvimento que procuram oferecer aprendizagem e 
desenvolvimento profissional no próprio local de trabalho, mesmo que se utilize de 
um especialista externo, garantindo a privacidade e o apoio ativo. 
 
Kampa-Kokesch e Anderson (2001) identificam pontos em comuns nas diferentes 
técnicas e metodologias de coaching de executivos; sobre os estágios de execução 
do coaching de executivos: construção de relacionamento, avaliação 
(assessment), intervenção, acompanhamento e avaliação dos resultados. Esses 
estágios são consistentes com a maioria das intervenções dos consultores. Existe 
acordo também relativo às técnicas de avaliação (assessment), incluindo o 
feedback 360 graus (caracterizado por fornecer uma avaliação baseada em dados 
sobre o desempenho do executivo por múltiplas fontes – seu chefe direto, seus 
pares, seus subordinados e sua autoavaliação), entrevistas qualitativas e 
instrumentos psicológicos, como inventários de estilo de personalidade e 
liderança. 
 
O propósito desses instrumentos é buscar dados para traçar o perfil profissional e 
pessoal do executivo-alvo. O componente comum e relevante é a necessidade do 
feedback que, quando fornecido com dados confiáveis, faz os executivos 
engajarem-se com confiança no processo de coaching. 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 29 
O coaching direciona os esforços de desenvolvimento profissional de modo 
alinhado à estratégia dos negócios da empresa, oferecendo novas perspectivas, 
nova forma de ver os mesmos desafios e compreendendo de forma mais sistêmica 
a realidade organizacional. As mudanças ocorrem de modo individualizado e o que 
se espera é que a metodologia de coaching, quer realizada pelo próprio superior 
quer por um agente externo, faça as mudanças pretendidas (KAMPA-KOKESCH; 
ANDERSON, 2001). 
 
Para o coaching alcançar os objetivos, é necessário que a ajuda seja aceita pelo 
executivo designado pela empresa (coach ou participante) e que haja 
comprometimento por parte dele, para atuar dentro do contrato que será 
estabelecido e será preciso esforço pessoal para alcançar os objetivos propostos 
(KAMPA-KOKESCH & ANDERSON, 2001). O coach (externo) não possui autoridade 
dentro da organização, mas exerce influência. Sem autoridade formal nem 
responsabilidade direta, seu maior objetivo é modificar a maneira como a pessoa 
pensa e como se comporta, aumentando sua produtividade no trabalho. 
 
Judge e Cowell (1997) afirmam que a realização de coaching de executivos por 
consultorias começou por volta da década de 1990. Como desenvolvimento 
estratégico nas organizações, acreditam que coaching de executivos atualmente 
está se reposicionando da fase introdutória para a fase de crescimento. 
 
Apesar do desenvolvimento da ferramenta de coaching, a adaptação de 
executivos pode ser comparada à evolução das mudanças nas organizações ao 
longo da história. No passado, as organizações evoluíam de modo lento e gradual, 
dando tempo para as pessoas acomodarem-se às novas culturas e filosofias. 
Atualmente, as mudanças são velozes, o que dificulta os ajustes necessários para 
que todos as absorvam adequada e gradualmente. 
 
As mudanças graduais podem originar-se de interações da pessoa com 
circunstâncias favoráveis ou desfavoráveis, e vão se acumulando ao longo do 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 30 
tempo, dando respostas às situações que tenham sido avaliadas como mais ou 
menos eficazes (SIMON, 1995). 
 
A ocorrência de fatores, positivos ou negativos, obriga o sujeito a mudanças 
bruscas, na medida em que ele deve dar respostas novas, num curto espaço de 
tempo, às situações de vida, para readquirir a estabilidade adaptativa. A 
ocorrência de fatores, positivos ou negativos, costuma afetar profundamente o 
padrão de adaptação da pessoa, que poderá tornar-se mais ou menos eficaz após 
a crise em razão da qualidade das respostas dadas (SIMON, 1995). 
 
A adaptação pode ser avaliada quanto à sua eficácia constantemente. Esses níveis 
de eficácia seriam dados pela qualidade da adaptação relativa aos setores da 
personalidade, afetivo-relacional e da produtividade, para os quais o autor propõe 
uma avaliação quantitativa, e dos setores, orgânico e sociocultural, avaliados 
qualitativamente (SIMON, 1995). 
 
Acredita-se que a avaliação da eficácia adaptativa do executivo seja utilizada em 
processos de coaching de executivos como um critério diagnóstico e prognóstico, 
uma vez que fornece indicações das condições de enfrentamento e flexibilidade de 
respostas do sujeito necessárias ao sucesso desse processo (YOSHIDA, 1999) . 
 
Os estágios de mudança são fundamentados na ideia de que “a mudança ocorre 
ao longo do tempo, em razão do nível de consciência do problema demonstrado 
pela pessoa e a disposição para enfrentá-lo” (PROCHASKA, 1995). 
 
Foram identificados cinco diferentes estágios de mudança por Prochaska (1995): 
 
 Pré-contemplação: a pessoa não aceita que precisa mudar, 
embora outros a seu redor procurem alertá-la ou pressioná-la à 
mudança; há resistência em reconhecer ou modificar um problema 
ou padrão comportamental. 
 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 31 
 Contemplação: a pessoa começa a admitir que tem um problema e 
considera a necessidade de enfrentá-lo, mas sem chegar a 
realmente fazê-lo; há consciência do problema, e a pessoa pensa 
seriamente em enfrentá-lo, mas não há esforço efetivo; preparação 
– a pessoa tenta alguma mudança, mas não chega a ser bem-
sucedida ou não persiste; as ações ocorrem, mas não são efetivas. 
 
 Ação: a pessoa é capaz de tomar decisões e realmente modificar os 
comportamentos, atitudes ou padrões relacionais; há a adoção de 
medidas e de atitudes de enfrentamento do problema; há o 
reconhecimento externo pelo esforço. 
 
 Manutenção: a pessoa persiste nas atitudes, nos comportamentos 
ou padrões relacionais, esforçando-se para impedir recaída, 
consolidando os ganhos obtidos; há um nítido esforço para impedir o 
retorno aos padrões anteriores. 
 
 Término: a pessoa estabiliza seus padrões de conduta resultantes 
da mudança; não há motivo de recaída nem retrocesso; a situação-
problema foi totalmente superada e há a confiança de que o padrão 
antigo não deve retornar. 
 
Para que o líder alcance a excelência e o verdadeiro processo de coaching, o 
ponto de partida é saber qual a distância entre o hoje e o futuro e as principais 
etapas que deverão ser criadas para que as metas sejam conquistadas. 
 
Dentro desse quadro inicial, formam-se algumas perguntas essenciais como, por 
exemplo: Quem é a pessoa que eu lidero e aonde ela quer chegar? Quais são as 
suas potencialidades e o que ainda precisa ser desenvolvido para que conquiste o 
esperado? O jogo sutil entre o real e o ideal é o caminho que irá guiar a 
intervenção do líder. No entanto, é importante reconhecer se o ideal estáde 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 32 
acordo com as potencialidades e possibilidades do liderado e da organização como 
um todo (ANDERSON, 2001). 
 
O desejo de alcançar esse ideal está vinculado à velocidade máxima para chegar 
nesse objetivo. Certamente demorará mais do que o esperado e isso poderá 
frustrar a equipe como um todo. O processo de coaching exige planejamento, 
entendimento do ponto de partida e uma visão clara do caminho e do ponto de 
chegada. 
 
O papel do coach é criar condições para o cliente sentir-se seguro e à vontade 
durante a escuta. O coach deverá fazer isso com naturalidade; qualquer tentativa 
de manipulação colocará em xeque a confiança que se deseja criar. Confiando no 
coach, a pessoa aproveita ao máximo toda oportunidade de aprendizagem 
disponível no processo (ANDERSON, 2001). 
 
Conforme explica Araújo (1999), o coach deve aproveitar o processo na mesma 
medida que o cliente. Se este crescer, é sinal de que o coach está crescendo 
também. A interação que o coach firma com o cliente é a base da existência do 
desenvolvimento. A maneira como o coach entende sua prática profissional irá 
determinar profundamente a maneira de se relacionar com a sua missão. 
 
Todo esse processo não deve ser automático, diminuindo a interação entre líder e 
liderado. O apoio é extremamente importante nesse processo, pois 
independentemente da competência que se estiver abordando, o cliente irá se 
deparar com suas vulnerabilidades, inseguranças, senso de inadequação e 
necessidades de mudanças. 
(http://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/13366/o-processo-de-
coaching-executivo-1-etapa\2016). 
 
 
 
 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 33 
8. Práticas de Coaching nas Organizações 
 
Gil (2012) explica que o papel do coaching dentro das organizações é de suma 
importância para o crescimento e o desenvolvimento do profissional. 
 
Mesmo sendo um modelo recente no Brasil, o coaching vem aumentando cada vez 
mais sua participação dentro das organizações, principalmente de grande porte, 
nas quais contribui não somente como modelo predefinido para aumento de 
produtividade de colaboradores, e em consequência, crescimento da empresa, 
mas também para auxiliar os funcionários a aumentarem sua perspectiva de 
crescimento pessoal, profissional e social. 
 
Com esse crescimento, não apenas a empresa ganha, mas todos nela inseridos de 
forma direta e indireta, ou seja, os stakeholders. (PERSIA et al., 2011). 
 
Os benefícios para a implantação do coaching não atingem somente os cargos 
estratégicos, mas também todos os níveis da empresa, inclusive os níveis 
operacionais. Tais benefícios são identificados na equipe como um todo, fazendo 
com que a organização tenha um crescimento conjunto para alcançar seus 
objetivos e metas. 
 
O coaching está ligado diretamente com a liderança, por isso conta com o apoio 
dos níveis mais altos do organograma da organização, que devem apoiar a ideia 
de alinhar seus pensamentos, contando com suas experiências e vivência na 
organização. 
 
Um líder deve combinar quatro talentos, segundo Bergamini (2008): 
 
1. Talento cognitivo (interpretar e entender os objetivos que uma 
organização visa). 
 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 34 
2. Talento social e político (capacidade de compreender a organização, os 
funcionários, os grupos no que diz respeito à estrutura e regras). 
3. Talento intrapsíquico (compreender seu poder e aonde pode chegar). 
4. Talento ético (capacidade de compreender a responsabilidade social da 
organização). 
 
Liderar é valorizar o ser humano, é gostar de pessoas e preocupar-se com o bem-
estar coletivo. Liderar é comprometer-se com uma causa, uma missão e um 
propósito (FABOSSI, 2009). 
 
A liderança é representada nas empresas como o líder de linha, que muitas vezes 
é chamado de “líder de equipe” ou “coaches”. 
 
A ferramenta coaching auxilia o líder a desenvolver competências e, dentre estas, 
a comunicação com mais eficiência e fluência com sua equipe, decisões mais 
assertivas, aumento da capacidade de lidar com as emoções do outro, bem como 
melhora a capacidade de lidar com conflitos, ou seja, aumenta a capacidade de 
liderança. 
 
Um dos objetivos do coaching no contexto da organização vai além do líder 
hierárquico que pensa em suas conquistas e individualismo, o líder coach tem 
consciência que deve apoiar o crescimento da sua equipe a ajudar as pessoas a 
alcançar o sucesso, pois essa conduta aumenta a qualidade dos serviços prestados 
e a produtividade (BERGAMINI, 2006). 
 
Diversas organizações se questionam se precisam de coaching para alcançar seus 
objetivos. Atualmente, o coaching não pode ser encarado como despesa, mas sim 
como um investimento capaz de mudar a realidade da empresa e sedimentar 
resultados a curto prazo. Esse curto prazo se refere em uma mudança imediata de 
visão dos caminhos e busca de resultados, tornando os profissionais envolvidos no 
processo pessoas mais preparadas (PERSIA et al., 2011; RODRIGUES, 2011). 
 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 35 
O processo de coaching necessita de discussão, de uma estrutura conceitual que 
abranja os aspectos técnicos, comportamentais, gerenciais e a gestão do tempo 
para apoiar o trabalho de coaching (PERSIA et al 2011). 
 
É importante que sejam avaliado quais são as necessidades mais emergentes ou 
quais são as possíveis causas da dificuldade vivida hoje. A duração das sessões, o 
número delas, o prazo para o término do trabalho (considerando-se a 
periodicidade dos encontros) dependerá da necessidade do cliente. Logo no início, 
o coach deve fazer a identificação das reais necessidades e intenções do coachee, 
analisando as questões levantadas. 
 
Desse modo, a entrevista inicial é de absoluta importância, porque, além de 
fornecer ao consultor uma visão melhor para construir seu planejamento de 
trabalho, deixa claro para o cliente o que realmente pode ser oferecido e o que 
será exigido dele no que se refere à disponibilidade para as mudanças (PAULA, 
2005). 
 
O coach ajuda o coachee a esclarecer as metas que pretende alcançar. Exige um 
plano e atividades, com partes práticas inclusas. O coach participa tanto na 
observação quanto no monitoramento dos resultados, utilizando essas 
informações para ajudar o coachee a identificar falhas e mudar as abordagens 
necessárias. 
 
Essa etapa pode envolver feedback ou diálogo de revisão. Esse ciclo se repete e 
aos poucos o coachee desenvolve a confiança necessária para experimentar de 
sua iniciativa, colocando mais em pauta suas observações e reflexões pessoais no 
processo de revisão, até que intervenção do coach não seja mais necessária 
(CLUTTERBUCK, 2007) 
 
O processo se desenvolve a partir de: 
 
 Reunião inicial. 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 36 
 Estabelecimento do contexto e dos objetivos do programa. 
 Avaliação parcial do programa. 
 Avaliação final e finalização. 
 
Muitos imaginam que o trabalho de coaching é um trabalho permanente. Ao 
contrário, o método de trabalho de coaching tem início, meio e fim. 
 
Quando o processo está concluído é recomendável e sugerido que seja feito um 
acompanhamento do cliente, não com reuniões sistematicamente seguidas, mas 
utilizando-se o mentoring, ou seja, utilizando o método como mentor, utilizando e 
mantendo as mesmas características do coaching (PERSIA et al., 2011; 
RODRIGUES, 2011). 
 
O processo de coaching tem uma visão de futuro, com objetivos muitas vezes 
alcançadosa longo prazo. Assim, pensar em coaching somente como um método 
para alcançar objetivos presentes foge totalmente da proposta e concepção do 
coaching.(PERSIA et al., 2011; PIRES, 2011). 
 
Ao contrário da psicoterapia, ao coach não interessam as barreiras que servirão de 
obstáculo para atrapalhar alcançar as metas, mas interessa o que será feito para 
superar essas barreiras (PERSIA et al., 2011; MENDONÇA, 2011). 
 
É importante ressaltar que coaching não é treinamento, não se utiliza de filmes e 
metáforas e outras ferramentas próprias de treinamento e não comporta mais de 
duas pessoas trabalhando na mesma sala. É um processo de descoberta pessoal 
e/ou profissional. 
 
Diferentemente de um treinamento, o coaching acompanha o indivíduo até 
alcançar suas metas; o treinamento, por sua vez, explica e instrui quem está 
treinando, mostrando quais as melhores ferramentas a seguir, mas, ao término 
dele, não acompanha para identificar se o que foi ensinado se tornou importante 
ou eficaz na carreira ou na vida do indivíduo. O coach utiliza ferramentas, sem 
 
 
 COACHING APLICADO AO AMBIENTE CORPORATIVO 37 
regras a seguir, as quais julga necessárias para cada tipo de situação ou coachee 
envolvido. 
 
Ele não ensina ou fornece ferramentas como nos treinamentos habituais, ou 
apresenta resposta prontas, mas auxilia para que o coachee entenda cada 
situação, formulando suas próprias respostas. Para isso, o coach utiliza de suas 
experiências e vivências profissionais e pessoais para dar um rumo melhor ao 
coachee. Assim, passado o processo de coaching o coachee terá a possibilidade de 
fazer um “autocoach” sempre que julgar necessário para que possa superar 
sozinho as barreiras profissionais e pessoais futuras (PERSIA et al., 2011; 
MENDONÇA, 2011). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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