Atividade Contextualizada Direitos do Trabalho e Previdenciário

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Daniele Britz Brando
Matrícula: 47015702
Curso: Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
	As informações dadas sobre os casos em questão apontam para a dispensa de Luana, por justa causa. Nesse caso, o empregado comete um ato faltoso que impede que o empregador mantenha a confiança e a boa fé nesta relação trabalhista. Torna-se, assim, difícil ou impossível manter a relação empregatícia. O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) versa sobre as situações que justificam este desligamento, podendo estas estar ligadas a atos, ações ou omissões do trabalhador, referentes a seu contrato de trabalho. Outrossim, a justa causa também pode estar relacionada à conduta pessoal do empregado, que podem comprometer o vínculo empregatício, tendo cometido uma ou mais falhas graves, tais como abandono de emprego, comparecer ao trabalho embriagada, ameaça ou agressão física a um colega e/ou superior, entre outros. Em todos esses casos, Luana não tem direitos a receber, de acordo com a súmula nº 171 do Tribunal Superior do Trabalho. Apesar disso tudo, ao dispensar um empregado por justa causa sem que haja previsão legal, ou até sem que se tenha as falhas documentadas e comprovadas, poderá trazer, em alguns casos, processos de indenização por danos morais, impetrados pelo empregado.
	
	O alistamento militar é um dever, uma obrigação dos brasileiros, em idade para tal, conforme o art. 65 da Lei nº 4.375. No caso de Carlos, a sua ausência no trabalho é motivada justamente por esta situação, o que não altera nem rescinde o seu contrato de trabalho, que fica suspenso, sem recolhimento de FGTS nem pagamento de salário por parte da empresa, a partir do momento em que o empregado se ausenta para servir, sendo assegurada a reativação do vínculo empregatício quando o período de serviço militar acabar, segundo o Art. 472 da CLT. 
	Alessandra, em sua ausência de 8 dias, sem justificativa legal, como atestado médico, possivelmente poderá ser penalizada, conforme o art. 130 da CLT. Nesse caso, a funcionária terá um desconto salarial referentes aos dias perdidos, além do valor do Descanso Semanal Remunerado (DSR), a depender da política empregatícia da empresa. Se, no período em que faltou sem justificativa, tiver ocorrido um feriado, outra penalidade possível é a perda da remuneração sobre este dia também. Ademais, Alessandra pode ser advertida e/ou suspensa e, em casos mais graves, de reincidência ou qualquer outra situação prevista pelo art. 130 da CLT, pode ocorrer a demissão por justa causa, Em caso de acordo com o empregador, as faltas poderão ser convertidas em férias, sendo estas faltas descontadas do período aquisitivo de férias da empregada.
	Férias são um direito do empregado depois de um ano (direito a 30 dias de descanso) ou um semestre (direito a 15 dias de descanso) de trabalho. Nesse caso, é concedido ao empregado um período de descanso, remunerado pelo empregador. Reforma Trabalhista, regida pela Lei 13.467/2017, prevê a possibilidade de que o empregado possa ter suas férias fracionadas em até 3 períodos anuais, um deles não inferior a 14 dias e, os outros, não inferiores a 5 dias. Esse fracionamento deve ser consensual, entre o empregado e o empregador. Temos então o caso de Augusto, onde o empregador decidiu suas férias sem consultá-lo sobre o assunto. Mesmo que tenham sido concedidas por ato exclusivo do empregador, sem consultar a vontade de Augusto, a situação se torna legal, desde que o empregado tenha sido comunicado previamente, com uma antecedência de 30 dias. Essa concessão precisa ocorrer em um único período, nos 12 meses que sucedem a data em que o empregado adquiriu o direito das férias. Se dois períodos de férias vencerem sem ter sido gozadas, o empregador é obrigado a pagar as férias em dobro. O contrato de trabalho, durante as férias, é mantido.
https://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.htm
http://netcpa.com.br/noticias/ver-noticia.asp?Codigo=57472
https://www.trt4.jus.br/portais/escola/modulos/noticias/417408