Introdução a Segurança e Psicologia do trabalho C A

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Introdução à 
Psicologia do 
Trabalho 
Professor : 
Me. Bruno Stramandinoli Moreno 
Objetivos de aprendizagem 
• Conhecer as origens da Psicologia, seus determinantes históricos, os conceitos que a 
fundamentam como ciência e profissão e o fenômeno da personalidade. 
• Conhecer e analisar os conceitos que estruturam a Teoria Psicanalítica e entender acerca do 
comportamento humano e suas implicações para o mundo do trabalho. 
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• Compreender a Teoria Comportamental e os conceitos que a estruturam, além de perceber como 
ela entende o comportamento humano e as implicações que ele traz para o mundo do trabalho. 
• Conhecer e examinar a Teoria Humanista, bem como os conceitos que dão base a ela, além de 
compreender o modo pelo qual percebe o comportamento dos indivíduos no contexto do trabalho. 
• Compreender a Teoria Cognitiva com base nos conceitos que lhe dão sustentação, além de 
identificar a maneira com que tal corrente teórica analisa a conduta humana diante do mundo do 
trabalho. 
Plano de estudo 
• Psicologia como Ciência e as Teorias da Personalidade e sua Aplicação no Contexto do Trabalho 
• Teoria Psicanalítica 
• Teoria Comportamental 
• Teoria Humanista 
• Teoria Cognitiva 
Introdução 
Adotaremos à concepção de Psicologia do Trabalho um sentido de origem e causa. Enquanto origem, 
dota ao trabalho o significado de fenômeno estudado pela psicologia, ou seja, é explicada no e pelo 
trabalho. 
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Vamos compreender a psicologia a partir do trabalho. Isso significa que o trabalho é um objeto de 
estudo necessário para se compreender o fenômeno psicológico. Para Codo, Merlo e Jacques (2010), 
ele assume extrema importância na construção do que as ciências psicológicas entendem de 
qualquer ser humano. Nesta perspectiva, para que o trabalhador seja de fato um ser humano, 
precisará produzir-se a si mesmo. Isto significa dizer que enfrentará diversos desafios no ambiente 
em que se encontra e sobreviver. Logo, será necessário que se comporte de maneira específica e, 
assim, poder ser estudado, pesquisado e analisado pelos psicólogos. 
A causa se relaciona ao fato de que, como seres humanos, comemos, 
bebemos, vestimos, moramos, descansamos e sobrevivemos por meio de atuações no meio ambiente 
(trabalho). Empreendemos ações, de inúmeras naturezas, no e pelo trabalho. Assim, como destacam 
Codo, Merlo e Jacques (2010), o trabalho precisa ser compreendido para que possamos saber mais 
sobre nós mesmos. 
A Psicologia estabeleceu suas “origens” no trabalho e é por meio dele que busca identificar e 
entender as causas dos fenômenos que estuda. Assim, para compreendermos como trabalho define e 
impacta o ser humano, restará delimitar onde e quando (ESPAÇO-TEMPO) a psicologia se aprofunda. 
A preocupação basal desta empreitada é entender as relações estabelecidas/produzidas entre 
trabalhador-trabalho, em toda a sua abrangência, considerando as conexões, as interfaces, os 
condicionantes, as determinantes e as consequências desta relação. Assim, será possível promover 
qualquer tipo de intervenção, melhora, ou mesmo, manutenção a ser estabelecida. 
Avançar 
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PSICOLOGIA COMO CIÊNCIA 
E AS TEORIAS DA 
PERSONALIDADE E SUA 
APLICAÇÃO NO CONTEXTO 
DO TRABALHO 
Debater Psicologia é adentrar num universo multifacetado e com inúmeras teorias que se prestam a 
entender como o ser humano se comporta e se constitui como tal. Segundo o Conselho Federal de 
Psicologia (2017), a Psicologia abrange, oficialmente, algumas áreas em que se especializou, no 
intuito de promover respostas a questões de áreas pontuais da existência humana. Isso está 
resumido e descrito no quadro a seguir: 
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Fonte: adaptado de Achcar (1994) e Conselho Federal de Psicologia (2017). 
Achcar (1994) destaca que, dentre as possibilidades de atuação, a Psicologia tem perscrutado 
diversos campos e contextos sociais. Resumidamente, identifica treze deles: 
(a) Psicologia Clínica (presta atendimento a pessoas, de forma individual, ou em grupos, a fim de 
auxiliá-las sobre seus problemas emocionais); 
(b) Psicologia Educacional (auxilia pais, professores e alunos a solucionar problemas de aprendizagem, 
em âmbito de programas educacionais em creches e escolas); 
(c) Psicologia Econômica (empenha- se em compreender o comportamento de indivíduos, de grupos e 
de populações em geral, apoiando-se na Economia, e suas decisões concernentes); 
(d) Psicologia da Saúde (de forma multidisciplinar, atua na assistência à saúde, fortalecendo pacientes 
e familiares para a recuperação da saúde física e mental); 
(e) Comportamento do Consumidor (similar à Psicologia Econômica, busca compreender o 
comportamento de determinado grupo de pessoas, quando no papel de consumidores, em geral, “a 
serviço” do marketing de empresas públicas e privadas, bem como de agências de publicidade, 
ofertando orientação); 
(f ) Psicologia Organizacional e do Trabalho (atua de forma específica na formulação de políticas 
organizacionais de atração de funcionários para empresas, bem como sua manutenção e retenção, 
fomentando relações sociais saudáveis entre os trabalhadores e gestores, orientando carreiras e 
colaborando para a elaboração de programas de reestruturação do trabalho); 
(g) Psicologia do Trânsito (tem como objetivo trabalhar questões relacionadas ao trânsito, realizando 
a avaliação psicológica de condutores e futuros motoristas e desenvolvendo ações socioeducativas 
com pedestres e condutores infratores); 
(h) Psicologia Hospitalar (presta assistência a pacientes hospitalizados e oferta suporte aos 
familiares); 
(i) Psicologia Comunitária (de forma aplicada da Psicologia Social , tem o foco na resolução dos 
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problemas e questões sociais, sejam eles em penitenciárias, asilos e centros de atendimento a 
crianças e adolescentes; atua, ainda, desenvolvendo programas e pesquisas sobre a saúde mental da 
população); 
(j) Psicologia Jurídica (assessora autoridades – juízes, promotores e outros envolvidos – em processos 
de adoção, violência contra menores e guarda de filhos, atuando em presídios, fazendo a avaliação 
psicológica de detentos etc.); 
(k) Psicologia Esportiva (oferta suporte psicológico a atletas e equipes esportivas, como técnicos e 
comissões técnicas, na preparação para atividades esportivas e competições, auxiliando na 
otimização do desempenho esportivo); 
(l) Psicologia Ambiental (o foco da atuação é compreender a inter-relação do comportamento humano 
e o meio ambiente); e (m) Orientação Profissional (orienta, em geral, estudantes na escolha do curso 
e da profissão que irão, se assim quiserem, seguir). 
As Ciências Psicológicas – Aspectos Históricos 
As origens da Psicologia, enquanto conhecimento, se estendem à Grécia Antiga, quando filósofos,como Aristóteles e Platão, procuravam debater temas sobre a alma, o espírito, a mente, a vontade, a 
ética etc. 
A palavra “Psicologia” tem origem na soma dos radicais gregos psykhè (alma) e 
logos (estudo). Comumente, é traduzida como o “estudo da alma”. No entanto, tal 
alma não tem nada a ver com a religião ou a Psicologia Científica dos dias de hoje. 
Fonte: Bock, Furtado e Teixeira (2011). 
O que os filósofos gregos buscavam compreender era como o corpo humano recebia, por “sopro 
divino misterioso”, animação. Ademais, o que governava as ações do homem, seus pensamentos, seus 
sentimentos? Ou seja, sua mente . 
Muito mais a frente, séculos para ser mais exato, a Psicologia rompeu com a Filosofia. No ano de 
1879, um cientista alemão, Wilhelm Wundt , começou a criar uma série de experimentos com as 
pessoas, a fim de investigar o funcionamento da consciência , isto é, como se operacionalizavam 
percepções, pensamentos e sentimentos que ocorrem no “aqui e agora” de cada um. Por conta disso, 
é considerado o “pai” da Psicologia Científica. 
Mas a Psicologia como ciência não parou aí e foi bem mais longe. Muitos outros começaram a 
investigar e alguns foram tão sérios, dedicados e racionalmente exigentes com suas próprias ideias, 
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que construíram teorias muito “fortes” da Psicologia. Esses cientistas criaram o que chamamos de 
Paradigmas da Psicologia . Entretanto, o que é um paradigma? 
Paradigma é um termo de origem grega, paradeigma , que significa algo que serve como modelo, 
padrão, “qualquer campo de investigação e de experiência que está na origem da evolução científica” 
(MICHAELIS, 2015). 
Como, a partir de então, a Psicologia assumiu o status de ciência, faz-se necessário reconhecer 
alguns paradigmas e seus científicos. E será justamente quando outros começam a seguir seus 
preceitos e paradigmas que a Psicologia passa a ter no seu arcabouço de conhecimentos a 
emergência de correntes teóricas. A regra é clara: para que novos cientistas construam suas teorias, 
foi necessário que as teorias dos “pioneiros” servissem de referência e, assim, formassem uma 
corrente de teorias. Será esta ideia de continuidade do Paradigma Científico que se alicerçará a 
construção da Psicologia enquanto Ciência e, consequentemente, prática profissional. 
Para pensadores como Deleuse, Guatarri, Foucault, entre outros, um campo de saber científico 
valida seus conhecimentos e verdades a partir da construção de teorias. Estas podem ser definidas 
como uma caixa de ferramentas. Uma ferramenta só tem validade se servir para algo. Se não 
funcionar, não será utilizada e não será uma verdade. Obviamente, esta utilização precisa de 
parâmetros/critérios que balizem seu funcionamento. No caso das Ciências Humanas, os próprios 
pensadores salientam fazer uso de: (a) uma concepção de homem; (b) uma metodologia; e (c) um 
resultado a ser atingido. 
Assim sendo, é preciso entender que a Psicologia, em sua caixa de ferramentas, busca explicar 
(construir teorias sobre) o porquê, como e para quê o ser humano desenvolve e manifesta seus 
comportamentos, sentimentos, relacionamentos, pensamentos e ações. 
Bock, Furtado e Teixeira (2011) destacam que a Psicologia, por meio de suas diversas correntes 
teóricas, se articula no estudo científico dos comportamentos humanos e processos mentais 
(experiências internas), tais como: sentimentos, afetos, lembranças, desejos, sonhos etc. 
Outra referência interessante a ser destacada é a perspectiva feita por Bock, Furtado e Teixeira 
(2011, p.15) no clássico livro Psicologias: uma introdução ao estudo 
Usamos o termo psicologia, no nosso cotidiano, com vários sentidos. Por exemplo, 
quando falamos do poder de persuasão do vendedor, dizemos que ele usa de 
“psicologia” para vender seu produto; quando nos referimos à jovem estudante que 
usa seu poder de sedução para atrair o rapaz, falamos que ela usa de “psicologia”; e 
quando procuramos aquele amigo, que está sempre disposto a ouvir nossos 
problemas, dizemos que ele tem“psicologia” para entender as pessoas. 
Será essa a psicologia dos psicólogos? Certamente não. Essa psicologia, usada no 
cotidiano pelas pessoas em geral, é denominada de psicologia do senso comum. 
Mas nem por isso deixa de ser uma psicologia. O que estamos querendo dizer é que 
as pessoas, normalmente, têm um domínio, mesmo que pequeno e superficial, do 
conhecimento acumulado pela Psicologia científica, o que lhes permite explicar ou 
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compreender seus problemas cotidianos de um ponto de vista psicológico. 
Em linhas gerais, o que as ciências psicológicas se prestam a compreender abarca três grandes vias: 
(a) a manifestação ativa (do movimento corporal); (b) a manifestação afetiva (dos sentimentos e 
emoções); e (c) a manifestação cognitiva (da percepção e da memória). 
Figura 1 – Manifestações Psicológicas / Fonte: 
o autor. 
Ao analisar estas vias e suas articulações, a Psicologia se debruça sobre suas expressões, 
considerando que o ser humano produz “grandes sínteses”, ou seja, mobiliza interagindo o que serão, 
de forma mais concreta, as expressões daquilo que lhe é próprio, que o torna singular, quanto a: (a) 
atenção; (b) linguagem; (c) inteligência; (d) raciocínio; (e) consciência; (f ) pensamento; (g) 
julgamento; e (h) personalidade. 
Figura 2 – Manifestações psicológicas: grandes 
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sínteses / Fonte: o autor. 
Ao longo da disciplina abordaremos as “manifestações psicológicas” e suas “grandes sínteses”, de 
modo a aplicá-las no e pelo trabalho. Nesta aula em especial, nos concentraremos no conceito de 
personalidade e seus desdobramentos ao contexto do trabalho. 
O Conceito de Personalidade 
O termo “personalidade”, mesmo que, a princípio, se apresente simplificado (pelo senso comum, diga- 
se de passagem) como “o indivíduo que é bravo, é teimoso, é vingativo, é pavio curto, é amoroso” e 
por aí vai, traz consigo a difícil e árdua tarefa de responder à seguinte questão: “se somos o que 
somos, por que somos assim?”. Isso demanda compreender vários outros aspectos que, ao serem 
articulados, se demonstrarão complexos. 
Entre as várias empreitadas que as ciências psicológicas têm se imbuído (sejam elas com um viés de 
pesquisa acadêmica, seja de atuação profissional) na tentativa de compreender como os fenômenos 
psicológicos (básicos ou superiores) são mobilizados a fim de estruturar e subsidiar a formação do 
indivíduo, levando em consideração seus aspectos biológicos, seu ambiente e o contexto físico-social. 
O conceito de personalidade, segundo Funder (2001), precisa ser encarado na busca por sua 
compreensão, a partir de três possibilidades (aplicações): 
Figura 3 – Conceito de personalidade / Fonte: adaptado de Funder (2001). 
A partir desta perspectiva, como se pode definir o conceito de personalidade? 
Conforme Hall e Lindzey (1984), muitas e variadas são as maneiras de se buscar a definição do que 
venha a ser personalidade. A grosso modo, os autores identificam suas “constelações” 
(agrupamentos) em: (a) naquelas que a relacionam às habilidades sociais; e (b) pela impressão que a 
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pessoa provoca nos outros. 
Se na primeira “constelação” de teorias o indivíduo pode se modificar, ser “treinado” e “modificar” sua 
personalidade, na segunda “constelação” ele simplesmente altera a condição de“ser”. A perspectiva 
adaptada pelo observador para empreender a análise e a avaliação do que venha a ser a 
personalidade de alguém definirá, consubstancialmente, seu entendimentosobre a natureza e as 
implicações individuais ( teoricamente ), ambientais ( empiricamente ) e sociais ( institucionalmente ) 
(FUNDER, 2001). Para Funder (2001), será, especificamente, esta delimitação que definirá qual 
corrente teórica será selecionada e, por conseguinte, qual aspecto será valorizado. Isso implicará a 
construção de diferentes significados sobre o conceito de personalidade. 
Numa tentativa mais simplista, tomemos a seguinte postura. Daremos ao termo 
[...] globalizante [...] o termo personalidade se refere a tudo quanto diz respeito ao 
indivíduo[;] integradora [onde] a personalidade é a organização dada aos vários 
comportamentos do indivíduo, [ou] uma força ativa dentro do indivíduo[;] [como] 
ajustamento do indivíduo, [a personalidade reuniria] os diversos esforços que o 
indivíduo faz para ajustar-se[;] [como] aspectos únicos ou individuais do 
comportamento, [designando] aspectos próprios do indivíduo e pelos quais ele se 
distingue dos outros[;] [e por último, uma que designe] a essência do homem, [ou 
seja, se refere àquilo] que é mais representativo no indivíduo, não apenas ao que o 
distingue dos outros, mas ao que realmente ele é (HALL; LINDZEY, 1984, p. 6-7). 
Nenhuma definição será suficientemente, completa, como é possível perceber, quando a intenção é 
delimitar o que é personalidade, pois, como destacado, cada perspectiva teórica, de uma forma ou de 
outra, dará mais ênfase um dado aspecto. Hall e Lindzey (1984, p. 7) já haviam afirmado que “[...] a 
personalidade [pode] ser definida [como] um conjunto de valores ou termos descritivos usados para 
caracterizar o indivíduo estudado de acordo com as variáveis ou dimensões que ocupam posição 
central na teoria adotada”. 
Para fins didáticos, adotaremos o seguinte norte para nossa trilha de aprendizagem sobre as teorias 
da personalidade. O itinerário será: (a) Teoria Psicanalítica; (b) Teoria Comportamental; (c) Teoria 
Humanista; e (d) Teoria Cognitiva. Nas próximas aulas desta unidade seguiremos este caminho. 
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TEORIA PSICANALÍTICA 
Numa primeira tentativa de descrever e explicar a personalidade, 
apresentamos a Teoria Psicanalítica , ou simplesmente Psicanálise, 
incluída no grupo de Teorias Psicodinâmicas da Personalidade . Para a 
Psicanálise, a personalidade se mostra como uma consequência da 
dinâmica estabelecida entre as estruturas psíquicas, ou seja, os arranjos 
entre forças e organizações internas, conforme aponta Freud (1996- 
[1920]). No entanto, antes e adentrarmos em aspectos mais conceituais, 
descrevamos, historicamente, o que é a Psicanálise. 
Segundo Sigmund Freud (1856-1939), médico austríaco interessado em 
estudar os seres humanos, somos animais a partir das necessidades 
fisiológicas. Ele identificou que todos buscam satisfazer essas 
Figura 4 – Sigmund necessidades, seja com o intuito de aliviar tensão ou de obter aquilo que 
Freud falta . Isto posto, se há uma necessidade biológica instaurada, o 
comportamento será guiado com vistas a atendê-la. 
Freud identificou que, para isso, o indivíduo será mobilizado, com tudo a 
seu alcance, em sua energia, ao foco que deseja atender, tirando-o de um 
estado de calmaria (ação de motivação), para alçar alívio e descansar, 
retornando a um estado de repouso. Pense nos momentos que já sentiu 
sono e fome, por exemplo. Para a Psicanálise, os instintos humanos têm a 
capacidade de gerar desejos. Você já se pegou fissurado(a) por algo e não 
sossegou até que conseguisse fazer, buscar ou atender? Isso significa que 
você tem algum tipo de desejo, que nada mais são do que representações 
mentais (psíquicas) de determinadas necessidades que, por meio do corpo, 
nos provocam e mobilizam-se a serem atendidas. 
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Normalmente, o desejo satisfaz ou alivia uma tensão psíquica (similar a 
uma tensão corpórea). Imagine você, diante de uma plateia, iniciando uma 
palestra, um curso ou uma conferência em um congresso de vendas. O 
estômago embrulha, a mão transpira, a voz fica trêmula, ou seja, você não 
vê a hora de sair de lá para aliviar a tensão de estar diante a plateia. No 
entanto, não pode satisfazer a tudo o tempo todo, então é necessário ir 
até o fim do discurso para produzir este efeito. Será esta intensa busca que 
balizará a estruturação da personalidade. 
Para a Psicanálise, a personalidade é arquitetada a partir de três 
estruturas básicas: o ID, o Ego e o Superego. Freud (1996[1923]) 
identificou estas três partes da mente humana formam uma estrutura, 
uma trindade, que, ao mesmo tempo, ocupa a mente do indivíduo (psiquê). 
A estrutura da imagem respeita uma condição: conteúdos, assuntos, 
temas e outras questões identificadas como indesejáveis, ou muito 
complicadas de serem tratadas em nível consciente, ficam inconscientes 
para o indivíduo. O Figura 5 – Parte 
consciente e 
ID é a parte na qual são depositados os impulsos. Fonte dos desejos. Sua 
inconsciente da 
premissa básica: buscar satisfação ou evitar desprazer. Entretanto, tais 
mente 
impulsos irracionais não diferenciam representação mental de objeto real 
(realidade de fantasia). Assim, durante o desenvolvimento humano, a 
mente cria uma segunda parte da mente: o Ego – parte na qual se constrói 
o senso de realidade. A partir da criação do Ego, os impulsos irracionais 
serão controlados, ou seja, é só a partir de situações possíveis e passíveis 
de realidade que o desejo ou tensão será atendido. Entretanto, como 
decidir o que se pode e o que não se pode fazer e o que se deve, ou não, 
fazer. Assim, uma terceira parte desponta como parâmetro: o Superego – 
parte responsável pela “normatização” da mente. Sofre forte influência 
externa (cultural) e tem a função de estabelecer qual modelo ideal de 
comportamento deve-se seguir. O Superego atua controlando o Ego e 
reprimindo os impulsos. Em suma, o Ego atua como administrador, gestor 
de conflitos de duas forças em embate constante, como se vê na imagem a 
seguir: 
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Figura 6 – Diferença entre ID, Ego e Superego / Fonte: adaptado 
de Freud (1996[1923]). 
A Psicanálise se imbuiu em entender, justamente, como se dá o desenvolvimento da dinâmica 
psíquica de mobilização da energia para satisfazer, adiar ou impedir satisfação de desejos e a 
evitação de desprazer. Compreender esta batalha cotidiana dentro de nós define quem somos e 
como nos comportamos. Em uma frase, resume- se: há um esforço constante (Ego) em equilibrar 
impulsos (ID) e o controle moral (Superego). Freud afirmava que gastamos muita energia para 
mantermos isso e o equilíbrio dessa dinâmica energética de repressões e impulsos (psicodinâmica) 
precisa ser estabelecido pela sociedade (escola, família, cultura). 
Marcuse (1964), grande sociólogo alemão e entusiasta da Psicanálise, apontava que a personalidade, 
via de regra, é formada nos primeiros anos de vida, até por volta dos 7-8 anos. Ele destaca que o Ego 
vai sendo construído de forma a conseguir lidar com os desejos do Id, ou seja, o indivíduo começa a se 
capacitar com vistas a solucionar as demandas provocadas por esses impulsos irracionais (vontades, 
medos, desejos etc.), articulando-as com as demandas e exigências imputadas pelo mundo externo, 
por exemplo, metas de vendas a serem entregues, comportamento ético a ser seguido, entre outras. 
Frente a esses conflitos não dirimidos ao nível da consciência, Freud (1996[1894]) percebeu o 
surgimento de metaprocessos, ou seja, processos em nível subconsciente (entre os níveis consciente 
e inconsciente) que são lançados a mão pelo Ego para tentar resolver, ou pelo menos aliviar o 
sofrimento causado. Ele osdenominou de “mecanismos de defesa”, recursos utilizados diante deste 
conflito entre o ID e o Superego, a fim de promover uma solução mínima possível, ou seja, uma defesa 
para que a mente humana não se desfaça. 
Diversos são os mecanismos de defesa . Freud conseguiu, ao longo de seus estudos, identificar alguns 
mais comumente utilizados pelos indivíduos, até mesmo por questões culturais (BOCK; FURTADO; 
TEIXEIRA, 2011). São eles: 
Figura 7 – Mecanismos de defesa / Fonte: adaptado de Bock, 
Furtado e Teixeira (2011). 
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Freud (1996[1930]) destaca que sempre haverá algum grau de conflito presente no ser humano, 
desde seu nascimento até a fim de sua vida. Logo, o indivíduo, tem a capacidade de estabelecer 
maneiras satisfatórias de agir no mundo: amar, trabalhar, se exercitar etc. 
TEORIA COMPORTAMENTAL 
As ditas Teorias Comportamentais , ou teorias da aprendizagem social, têm como premissa a busca 
pela elaboração de um modelo que explique como o comportamento humano se constrói, e fazem 
uso de normativas científicas de investigação com a experimentação, a correlação e a observação. Os 
adeptos destas teorias se baseiam na perspectiva de que os processos mais significativos giram em 
torno do ajustamento humano ao contexto em que esteja inserido . Logo, o comportamento humano 
é entendido como algo que pode ser observado, medido e aprendido. 
Diferentes conjuntos de condições ambientais exercem efeito sobre nosso comportamento. Paras 
teóricos dessas perspectivas, é a partir da relação entre comportamento e condições ambientais que 
se pode definir uma concepção de personalidade, representada a seguir: 
Figura 8 – Relação entre comportamento e condições ambientais 
/ Fonte: adaptado de Skinner (1994). 
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Dentre as teorias comportamentais, os modelos mais tradicionais concebem a personalidade como: 
Behaviorismo Metodológico : conjunto de comportamentos que, basicamente, envolvem 
respostas públicas de um dado indivíduo. O estudo da personalidade se estabelece, sob esta 
percepção, a partir de suas dimensões diretamente observáveis e passiveis de replicação (o 
pensamento, por exemplo, careceria de capacidade observacional). 
Beaviorismo Radical : organização do comportamento em dois grandes grupos de interações: o 
comportamento como reposta a algum evento ou estímulo (respondente) e o comportamento 
como antecipação a algum evento ou estímulo (operante). 
As Teorias Comportamentais, deste modo, entendem personalidade como: 
[...] um artifício para representar um sistema de respostas funcionalmente 
unificado [algo que se refere] a um modo de ação comum. Em uma mesma pele 
encontramos o homem de ação e o sonhador, o solitário e o de espírito social [...]. 
Por outro lado, uma personalidade pode se restringir a um tipo particular de 
ocasião [...]. Tipos de comportamento que são eficazes ao conseguir reforço em 
uma ocasião A são mantidos juntos e distintos daqueles eficazes na ocasião B. 
Então a personalidade de alguém [junto à família pode variar daquela] na presença 
de amigos íntimos (SKINNER, 1994, p. 273). 
A fim de ilustrar de forma mais emblemática a perspectiva das Teorias Comportamentais, 
elegeremos o Behaviorismo Radical como o representante para a presente discussão. Isto, pois, ao 
contrário de teorias psicodinâmicas, por exemplo, o Behaviorismo Radical compreende a 
personalidade considerando princípios de aprendizagem, ou seja, algo que pode ser adquirido, 
aprendido e mantido num ambiente por esquemas de reforçamento/punição. Assim, a forma de ser 
(de se comportar) no mundo é estabelecida a partir de elementos de controle ambientais ou variáveis 
(estímulos ou contingências) presentes num determinado contexto. 
A fim de explicar melhor essa dinâmica, Skinner elenca alguns princípios norteadores: 
Condicionamento respondente : aquele comportamento que surge em resposta a um estímulo 
ambiental. Dito de outra forma, trata-se de um estímulo que tenha poder de provocar um dado 
comportamento. 
O condicionamento respondente foi divulgado, principalmente, pelos trabalhos de 
Ivan Pavlov (1849-1936), que o compreendia como um fenômeno em interação. 
Seus trabalhos consistiam na busca para explicar a origem de comportamentos 
reflexos, ao longo da história de vida de um indivíduo. 
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Fonte: o autor. 
Condicionamento operante : comportamento por meio do qual o ser humano atua no ambiente 
em que está inserido. Logo, falar de personalidade, à luz do Comportamentalismo, é destacar 
como os indivíduos frequentam e modificam o mundo em que vivem. Cada pessoa se comporta no 
meio a partir de princípios do condicionamento, no caso, o operante. Aprendemos, ao logo de 
nossas vidas, formas de atuarmos e modificarmos o meio em que vivemos, desde as mais simples 
até os padrões mais complexos. 
Skinner (1994) entendia que discutir personalidade remete a erigir um 
entendimento sobre ações e atitudes (os comportamentos de intervenção) do 
indivíduo sobre o ambiente, bem como os diversos aspectos do mundo. Fonte: 
adaptado de Skinner (1994). 
As consequências de nossas ações regulam o que fazemos (as circunstâncias antecedentes para sua 
ocorrência futura do comportamento), pois, ao adotarmos este ou aquele comportamento, o fazemos 
em função dos efeitos no ambiente e pelas circunstâncias que os precedem. 
Para os comportamentalistas, o indivíduo acaba por se posicionar no mundo a fim de produzir certas 
consequências e, não, pela sua forma. Pense naquela reunião em que você é convidado a sugerir 
formas de melhorar o desempenho de uma dada equipe problemática. As várias formas de se 
comportar serão “filtradas” e sugeridas em razão da probabilidade de trazerem melhores resultados 
e, não, porque você se sente mais afável com o jeito de trabalhar. 
Whaley e Malott (1981) afirmam que quando uma consequência segue um comportamento e 
aumenta sua probabilidade de ocorrência futura, essa consequência é chamada de reforço . Este 
reforçamento designa o aumento real da frequência do comportamento em si. No outro lado da 
moeda, quando há a diminuição da probabilidade de ocorrência futura, os autores destacam a 
existência da punição . 
Sob este viés, o termo “personalidade” nada mais se refere do que a um padrão de comportamento 
aprendido, adquirido e mantido por contingências (um conjunto de estímulos antecedentes e 
precedentes no meio ambiente, como a história da espécie, do indivíduo e a cultura). Por 
conseguinte, traços de personalidade referem-se a padrões de comportamento, em tese, 
estruturados a repertórios individuais e instalados ao longo da história de cada um. A história de 
reforçamentos e condicionamentos de cada indivíduo e sua interação com o contexto mudou-muda- 
mudará ou foi-está sendo-será modificada. Logo, o comportamento será diferente no modo de agir 
de cada pessoa. Nesta ótica, o ser humano é compreendido a partir das determinações em que está 
inserido (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2011). 
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TEORIA HUMANISTA 
O grande nome da teoria humanista da personalidade, é Carl Rogers (1902-1987), o qual destacava a 
relação entre os valores e as normas sociais e sua influência no comportamento humano. Pois para os 
humanistas existe uma tendência, em todo ser vivo, para a busca do aumento de sua complexidade, 
seu desenvolvimento, sua melhora. Essa tendência é a mais forte encontrada nos seres humanos. 
Logo, em geral, todas as pessoas possuem dentro de si uma tendência a aprimorarem-se, sempre. 
Rogers (2002)identificou que todas as pessoas materializam, em seu dia a dia, um processo de 
crescimento por meio de um conceito denominado, por elas, como “tendência para a realização” ou 
autorrealização. Se analisarmos comportamentos, muitas vezes, considerados cruéis ou 
autodestrutivos, à luz da “autorrealização”, veremos formas defensivas de atuação, ou maneiras 
inadequadas de comportamento aprendidas. O humanista entende que todo o comportamento, em 
seu cerne, carrega uma motivação “boa”. Tal comportamento busca oferecer ao indivíduo uma maior 
e melhor integração consigo mesmo e com outros com que se relaciona. No entanto, quem guia essas 
ações com um propósito tão benéfico, ou mesmo benevolente? 
Para Rogers (2001), a estrutura da personalidade se pauta a partir de um“processo organísmico de 
valoração”, o qual: 
a. Avalia as experiências vividas. 
b. Julga as experiências que contribuem e aquelas que prejudicam a autorrealização. 
c. Direciona a pessoa para posições benéficas, afastando-a das posições prejudiciais. 
d. Constitui-se como uma experiência interna, subjetiva, natural e inerente ao sujeito. 
e. Caracteriza-se como uma experiência singular à pessoa e a sua referência principal. 
O comportamento é orientado, para sempre, a algo que promova uma melhora do indivíduo. A 
questão é que muitas vezes este processo mostra-se conflitante com as normas sociais (balizado 
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pelas particularidades de um dado momento histórico e social no qual o comportamento se dá). 
Rogers (2001) destaca que o descompasso ocorre, justamente, se a pessoa, ao internalizar as regras 
e valores socioculturais, “abafa” seu processo organísmico de valoração. Isso acarreta o surgimento 
de sentimentos de medo e atitudes defensivas que, frequentemente, afastam-na de uma vida mais 
sustentável e saudável. Este tipo de situação é facilmente percebido quando identificamos pessoas 
que adotam posturas mais defensivas em relação à vida, como evitar novas experiências e vivências, 
de ordem subjetiva ou objetiva. Quanto menos experiências, menor será a capacidade de interação 
com outras pessoas e de resolver e dirimir conflitos. Entretanto, são menos situações que podem 
gerar, criar e encontrar alternativas que empoderem o indivíduo na tomada de decisões, fator 
imprescindível no contexto organizacional. As ações dos indivíduos são norteadas, em grande parte, 
pela percepção de si criada a partir do processo organísmico de valoração. A confrontação entre a 
percepção de si “real” e “ideal” (oriunda de expectativas e valores advindos da sociedade) gera uma 
“congruência” ou uma “incongruência” (experiência de conflito entre o que se é e o que se quer ser). 
Quando ocorre incongruência, maior é a dependência de referências externas para organizar seu 
processo de realização. As experiências vividas pelo indivíduo tendem a ser percebidas não como 
algo bom, levando-o a adotar hábitos defensivos, não muito saudáveis. 
Para Rogers (2001; 2002), a incongruência só pode ser evitada quando se possibilitam experiências 
fundamentadas em uma “consideração positiva incondicional”. Isso, em geral, gera fortalecimento 
para a percepção de um ambiente mais seguro e dá as bases para o desenvolvimento de 
autoconfiança, bem como a capacidade mais ampliada de abertura para novas possibilidades de 
vivências, experimentando formas de agir e atuar no contexto e utilizando recursos como 
criatividade e resiliência. 
Para a Teoria Humanista, a personalidade é compreendida como uma síntese da própria vida 
empreendida pela pessoa. A palavra de ordem é o grau de autonomia construído pelo indivíduo e sua 
capacidade de agir, de julgar, de compreender e de aceitar-se. 
TEORIA COGNITIVA 
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Em grande parte, a principal preocupação das Teorias Cognitivas é a construção de uma 
compreensão sobre o funcionamento da mente humana. Em seus estudos, os teóricos desta escola 
das Ciências Psicológicas empenham-se em sistematizar os processos mentais envolvidos com a 
aprendizagem (cognição), bem como aqueles da sensação, da percepção, da memória etc. 
No que se refere o constructo da personalidade, tudo orbita em torno de como o conceito se encaixa 
na organização geral dos elementos mentais. Para os cognitivistas, conhecer as dimensões em 
termos de processos e a sua operacionalização é o que baseia as avaliações adequadas e, assim, 
procede as intervenções individualizadas. 
Para a Escola Cognitiva, é necessário entender como o ser humano processa informações, além das 
leis e regras de funcionamento e as estratégias de intervenção criadas para enfrentar dificuldades e 
problemas. Sternberg (2010) faz uma comparação do cérebro humano (Sistema de Processamento 
de Informação Humano) a um hardware-software (Sistema de Processamento de Informação 
Computacional). Com isso, é possível identificar que as bases de compreensão sobre o conceito de 
personalidade, para os cognitivistas, residem no entendimento sobre a organização da mente. Sobre 
o funcionamento de cada um de seus elementos (memória, percepção, pensamento etc.), Sternberg 
(2010) concebe o cérebro humano com a capacidade produzir inúmeros modelos da mente, e cada 
um deles apresenta um arranjo diferente. Assim, similar a um modelo computacional, existem 
características “básicas” e características “secundárias” da mente humana. Logo, à personalidade são 
concebidas características básicas, estruturadas em um processo que difere em níveis de 
complexidade. O autor ainda destaca que as categorias comportamentais, sua combinação mais 
complexa de traços básicos e representações mentais, é que subsidiarão a estruturação da 
personalidade. Por fim, ainda será necessário a adição do conjunto daquelas características 
adquiridas ao longo da vida do indivíduo. 
As representações construídas pelo indivíduo sobre o ambiente e a situação em que se encontra 
governam seu comportamento (STERNBERG, 2010). Em suma, as características básicas dadas por 
um dado modelo de funcionamento mental se assemelham a um modelo de carro. Existem os carros 
hatch , os carros sedan, as peruas, os SUV, os esportivos etc. A forma como cada motorista vai utilizar 
e aplicar a estrutura básica dependerá de outros elementos, mas sempre condicionado às 
possibilidades projetadas para cada modelo de carro. Logo, quando você tem um determinado carro 
“rebaixado” ou pintado (modificado), este funcionará de forma diferente, ou seja, foram acrescidos 
opcionais que o diferenciam por completo. Com a mente humana, sob esta perspectiva, os princípios 
aludidos são os mesmos. A personalidade é o modelo de carro e as representações mentais são os 
opcionais. 
Segundo Sternberg (2010), as representações (os opcionais) são constituídas por crenças e 
esquemas que se desenvolvem e se diferenciam a partir da interação com o meio. Logo, as 
experiências pessoais de convívio com outros indivíduos e instituições sociais darão a tônica de 
desenvolvimento e comportamento humano. Para a Teoria Cognitivista, a personalidade será 
constituída pelos traços básicos e “secundários” (os opcionais), que serão a base para a codificação, 
categorização e avaliação das experiências ao longo da vida. 
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ATIVIDADES 
1. Para a Psicanálise, a instância denominada “Ego” é consideradauma parte essencial do aparelho 
psíquico, pois está em contato com a realidade externa. Como tal, tem a responsabilidade de criar: 
a) Os desejos. 
b) Os mecanismos de defesa. 
c) As regras. 
d) Os tipos de personalidade. 
e) Os medos. 
2. Qual das principais correntes teóricas dá grande ênfase à necessidade de manter, na medida do 
possível, considerações positivas em relação a uma pessoa, para que ela possa ter um 
desenvolvimento saudável da sua personalidade? 
a) Psicanalítica. 
b) Comportamentalista. 
c) Humanista. 
d) Cognitiva. 
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e) Geral. 
3. O comportamentalismo compreende a personalidade a partir da concepção: 
a) De um esquema estímulo-resposta. 
b) Do inconsciente. 
c) De processamento de informações. 
d) Da busca pelo prazer. 
e) Da coerência do comportamento. 
4. Sobre a personalidade, assinale a alternativa correta: 
a) Os padrões instáveis de personalidade só se formam nas idades mais avançadas da formação 
humana. 
b) Nossas autorrepresentações mentais e de nossas interações não interferem diretamente nas 
interações com outras pessoas. 
c) As pessoas se comportam sempre de forma lúcida, e sob plena consciência, compreendendo o 
que e o por que fazem. 
d) Os processos mentais superiores têm pouca influência sobre o comportamento humano. 
e) Os padrões instáveis de personalidade começam a se formar na infância. 
5. Para as teorias cognitivas, o indivíduo se mostra capaz: 
a) Quando alivia tensões e medos. 
b) Quando utiliza recursos adquiridos no dia a dia para solucionar problemas cotidianos. 
c) Quando estabelece a relação condicionante ou operante. 
d) Quando estabelece congruência entre pensamento e comportamento. 
e) Quando os mecanismos de defesa estabelecem a generalização dos comportamentos. 
Resolução das atividades 
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RESUMO 
Neste estudo iniciamos um debate sobre como a Psicologia concebe o ser humano. Em nosso 
itinerário, nos embrenhamos em conhecer: 
Como a Psicologia, em termos científicos, entende o homem (sua subjetividade e os elementos 
que são focados para tal: as manifestações psicológicas) e como ele possui uma diversidade de 
correntes teóricas para compreendê-la também, por exemplo: neurociência, evolucionista, 
cognitiva, comportamental, psicodinâmica, sociocultural, genética do comportamento. 
O conceito de personalidade e entendê-lo a partir de três aplicações (óticas): teóricas, empíricas e 
institucionais. Cada perspectiva teórica, de uma forma ou de outra, dará mais ênfase a um dado 
aspecto. 
A Psicanálise, que entende a personalidade como uma consequência da dinâmica estabelecida 
entre as estruturas psíquicas (forças e organizações internas, bem como os arranjos entre elas; 
inconsciente e inconsciente; e as instâncias da mente humana (ID, Ego e Superego). 
A Teoria Comportamental, que entende a personalidade considerando princípios de 
aprendizagem, ou seja, algo que pode ser adquirido, aprendido e mantido num ambiente por 
esquemas de reforçamento/punição. A forma de ser (de se comportar) no mundo é estabelecida a 
partir de elementos de controle ambientais ou variáveis (estímulos ou contingências) presentes 
num determinado contexto. 
As Teorias Humanistas, que entendem que o comportamento dos indivíduos é orientado para algo 
que promova sua melhora. A questão é que muitas vezes este processo mostra- se conflitante 
com as normas sociais (balizado pelas particularidades de um dado momento histórico e social no 
qual o comportamento se dá), por meio do processo organísmico de valoração e de esquemas de 
congruência e incongruência. 
As Teorias Cognitivas, que dão ênfase às leis e às regras de funcionamento, às estratégias de 
intervenção criadas para enfrentar dificuldades e problemas, bem como ao funcionamento do 
cérebro e às representações mentais. 
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Material Complementar 
Na Web 
O documentário “A Ciência e a Personalidade” debate a 
perspectiva da Psicologia e do contexto do trabalho, 
articulando-os a o conceito de personalidade. Para 
acessar o vídeo, clique no link, disponível em: 
Acesse 
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REFERÊNCIAS 
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Casa do Psicólogo,1994. 
BOCK, A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. L. T. Psicologias: uma introdução ao estudo da 
Psicologia. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. 
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qualidade de vida no mundo do trabalho In: LEONARDI, A. I. et al. Psicologia crítica do trabalho na 
sociedade contemporânea . Brasília: CFP, 2010. Disponível em: < http://site.cfp.org.br/wp-content/ 
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PSICOLOGIA. Disponível em: < http://site.cfp.org.br />. Acesso em: 30 jul. 2017. 
DESSEN, M. C; PAZ, M. G. T. O Impacto de configurações de poder e características de personalidade. 
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FREUD, S. Obras Psicológicas Completas de Freud – Edição Standard Brasileira. Rio de Janeiro: 
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FUNDER, D. C. Personality. Annual Review of Psychology , Palo Alto, n. 52, p. 197-221, 2001. 
HALL, C.; LINDZEY, G. Teorias da personalidade . São Paulo: EPU, 1984. 
MARCUSE, H. Eros e civilização . Rio de Janeiro: Zahar, 1964. 
MICHAELIS. Paradigma . São Paulo: Editora Melhoramentos, 2015. Disponível em: < http://michaelis. 
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ROGERS, C. Sobre o poder pessoal . São Paulo: Martins Fontes, 2001. 
_________. Tornar-se pessoa . São Paulo: Martins Fontes, 2002. 
SKINNER, B. F. Ciência e comportamento humano . São Paulo: Martins Fontes, 1994. STERNBERG, 
R. Psicologia cognitiva . São Paulo: Cengage Learning, 2010. 
WHALEY, D. L.; MALOTT, R. W. Princípios elementares do comportamento . São Paulo: EPU, 1981. 
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APROFUNDANDO 
Como sugestão, para aprofundamento nos estudos, convido você a refletir sobre alguns aspectos 
que têm impacto direto no cotidiano organizacional e do trabalho. De forma mais ampla, as 
características pessoais e sua relação com contexto do trabalho. Vejamos algumas ponderações: 
Há uma relação entre configurações de poder e características individuais, bem como entre a 
subjetividade e sua influência sobre o bem-estar de quem trabalha e onde trabalha 
(organizações)? 
As características pessoais dos indivíduos têm impacto sobre as características da organização 
e o seu bem-estar (e dos trabalhadores)? 
Quais os principais fatores nos quais as pessoas variam e como eles se caracterizam? 
As características humanas (seus fatores) podem ser identificadas, inicialmente, sob cinco formatos 
básicos. São eles: 
(a) Extroversão ( extraversion ) 
A extroversão se refere ao grau de tolerância à estimulação sensorial vinda de outras pessoas e 
situações, sendo relacionada ao número e à força das interações com outras pessoas e à capacidade 
de estar feliz. Seu alto grau significa que o indivíduo tende a ser sociável, ativo, otimista e envolvido 
com muitas atividades. O oposto são pessoas reservadas e quietas. 
(b) Neuroticismo ( neuroticism ) 
O neuroticismo é o grau de sensibilidade ao estresse e de ajustamento emocional que identifica 
indicadores de propensão ao sofrimento psicológico. Um nível alto significa maior ansiedade, 
depressão, impulsividade, hostilidade e ideias irreais. Um nível baixo indica que o indivíduo lida com o 
estresse de forma calma e segura. Esse é um domínio bem conhecido da personalidade e que envolve, 
principalmente, características como: afeto positivo e negativo, ansiedade e estabilidade emocional. 
(c) Abertura ( openness ) 
A abertura refere-se ao grau de abertura a novas experiências ou formas de fazer as coisas, estando 
relacionada aos comportamentos de exploração. Pessoas com abertura elevada são curiosas, 
criativas e exploram bastante o ambiente, sendo o oposto pessoas convencionais, conservadoras e 
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rígidas. Esse é um fator que considera a percepção da pessoa quanto à flexibilidade de pensamento, 
fantasia, imaginação, abertura para novas experiências e interesses culturais. 
(d) Socialização ou amabilidade ( agreeableness ) 
A socialização , ou amabilidade , indica a tendência do indivíduo a ser socialmente agradável, caloroso 
e dócil. Refere-se ao tipo de interação que uma pessoa mantém com as outras, estando relacionada 
ao grau em que esta defere ou se acomoda aos outros, que pode variar de compaixão a antagonismo. 
Elevados níveis significam tendências generosas, prestativas e altruístas; baixos níveis indicam 
pessoas cínicas, com tendências manipuladoras e vingativas. 
(e) Realização ou conscienciosidade ( conscientiousness ). 
A realização , ou conscienciosidade , agrupa características que se relacionam com a 
responsabilidade e a honestidade, de um lado, e a negligência e irresponsabilidade, de outro. Tal fator 
refere-se ao grau em que os indivíduos lutam por seus objetivos. Pessoas conscienciosas são mais 
organizadas, persistentes, decididas, ambiciosas e perseverantes. O contrário corresponde a pessoas 
descuidadas, negligentes e sem objetivos claros. 
É possível apreender, rapidamente, que há uma possível relação entre características individuais e 
organizacionais e o bem-estar no trabalho. Esta conclusão advém da premissa de que existem várias 
configurações de poder que explicam o bem-estar e será preciso analisar as características de 
personalidade dos indivíduos que impactam o cotidiano organizacional frente às diversas relações 
existentes. 
Dessen e Paz (2010) têm a concepção de que o bem-estar pessoal, bem como as relações de troca 
entre o trabalhador e a organização precisam ser considerados. A maneira como é estabelecida a 
relação entre eles será a marca do contrato social erigido, que terá em suas partes: (a) o trabalhador, 
que fornece sua força de trabalho para a (b) organização, que, em troca, retorna uma contrapartida (o 
salário, por exemplo). Portanto, a negociação caracteriza esta relação. Logo, o bem-estar decorrerá 
de como as relações de reciprocidade serão estabelecidas entre as partes (trabalhador e 
organização). Os autores destacam que o bem-estar será afetado por características e pela forma 
com que a organização se estrutura. 
Fonte: adaptado de Dessen e Paz (2010). 
REFERÊNCIAS 
DESSEN, M. C; PAZ, M. G. T. O Impacto de configurações de poder e características de personalidade. 
Psicologia: Teoria e Pesquisa , Brasília, v. 26, n. 3, p. 549-55, jul./set. 2010. Disponível em: 
< http://www.scielo.br/pdf/ptp/v26n3/a18v26n3 >. Acesso em: 13 jul. 2017. 
PARABÉNS! 
Você aprofundou ainda mais seus estudos! 
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Bruno Stramandinoli Moreno. 
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017. 
38 p. 
“Pós-graduação Universo - EaD”. 
1. Psicologia . 2. Trabalho . 3. EaD. I. Título. 
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PROCESSOS 
PSICOLÓGICOS E 
CONTEXTO DO 
TRABALHO 
Professor : 
Me. Bruno Stramandinoli Moreno 
Objetivos de aprendizagem 
• Conhecer o fenômeno da percepção e outros aspectos que orientam o comportamento dos 
indivíduos e suas decisões no mundo do trabalho. 
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• Entender o que são emoções, empatia e inteligência emocional e o modo como interferem no 
comportamento humano no contexto do trabalho. 
• Compreender o fenômeno da aprendizagem no mundo do trabalho e como influencia as decisões 
dos indivíduos. 
• Conhecer o que é memória e suas implicações sobre o comportamento humano no trabalho, bem 
como as decisões tomadas. 
• Entender o que é resiliência e como esse fenômeno está relacionado ao comportamento dos 
indivíduos nas organizações e à tomada de decisões. 
Plano de estudo 
• Percepção, Objetividade e Subjetividade 
• Emoções, Empatia e Inteligência Emocional 
• Aprendizagem e Contexto do Trabalho 
• Memória 
• Resiliência nas Organizações de Trabalho 
Introdução 
Os processos psicológicos são aqui entendidos como fenômenos que têm a capacidade de definir o 
funcionamento dos sistemas psicológicos mais gerais. Esta leitura nos possibilita assumir a 
concepção de que será possível entender por que adotamos certos comportamentos, sejam eles 
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normais ou patológicos (IENPPB, 2010). Faça-se a seguintes perguntas: “Eu era tão inseguro na 
escola, por quê?” (ascensão social); “Por que é melhor que minha(meu) amiga(o) seja menos 
inteligente?” (efeito contraste); “Por que quando experenciamos algo bom, mais rápido passa?” 
(percepção do tempo); “Já fiquei com uma palavra na ponta da língua? E só lembrei depois que...” 
(memória); “Por que, quando fazemos a aquilo que gostamos, aprendemos mais rápido?” 
(aprendizagem); e “Por que é melhor beijar no topo da torre Eiffel do que no ponto de ônibus?” 
(emoção). Você já deve ter se perguntado sobre questões como esta e outras, pois elas refletem fatos 
e situações cotidianas. Tenho certeza que ficaríamos horas elencando. 
Justamente por esta condição prática e próxima de nossa realidade, nesta unidade, proponho 
seguirmos uma maneira mais prática de discussão. Assim, ao longo das aulas, serão apresentados 
alguns estudos e experiências psicológicas, para termos uma compreensão mais clara sobre tais 
processos psicológicos. Isso será muito útil para entendermos as implicações e a dinâmica psicológica 
no âmbito do trabalho. Obviamente, tais processos fazem parte do meu e do seu dia a dia e são 
exigidos em diferentes níveis, momentos e situações. Uma ressalva: é importante que, ao longo da 
leitura, principalmente pelas pesquisas apresentadas, tomemos como parâmetro que os 
participantes (sujeitos) das experiências citadas são “manipulados”, ou seja, eles não têm 
conhecimento do verdadeiro objetivo da pesquisa. 
Dito isto, bom estudo! 
Avançar 
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PERCEPÇÃO, OBJETIVIDADE 
E SUBJETIVIDADE 
A percepção é influenciada por fatores individuais que selecionam os estímulos que serão focados. 
Assim, percebemos somente aquilo que se apresenta em estado de congruência com os valores, as 
atitudes e os desejos que nos mobilizam. É desta forma que ocorre a seleção do que percebemos. 
Tome por óbvio que, quando sentimos necessidade de algo, nossa percepção irá se aguçar de modo a 
perceber aquilo ao redor que possa nos atender, ou que, pelo menos, acreditamos ser possível. 
A fim de esclarecer melhor essa ideia, veja uma cena que pode facilitar o entendimento desta citação. 
Imagine a seguinte situação: 
Por volta das 23h, você está retornando de uma sessão de cinema, sozinho(a), por uma rua 
relativamente pouco movimentada, quase deserta, e chega ao portão de sua casa/condomínio. 
Subitamente, na esquina do quarteirão, surge um homem de quase 2 metros de altura, 
significativamente forte, correndo em sua direção. Qual será a sua primeira impressão? 
1ª opção: Claro, está perdido e veio pedir informações. 
2ª opção: É assalto! 
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3ª opção: Senhor, a minh’alma é Sua! 
4ª opção: Oba, é hoje! 
5ª opção: A lista é infinita! 
Como você já deve ter identificado, a escolha está condicionada à junção e articulação dos fatores 
individuais (valores, atitudes, expectativas etc.) e ao momento em que você se encontra. A mesma 
situação pode ocorrer várias vezes e suscitar respostas diferentes em todas elas. 
Experimentos Psicológicos sobre a Percepção 
A seguir, serão apresentadas algumas experiências que auxiliarão a definir o que e como a percepção 
atua na construção do comportamento humano, bem como na forma de atuar no ambiente em que 
estamos inseridos. 
Pesquisa 1 
[...] pesquisadores pediram a 46 enfermeiros(as) que estimassem a altura de várias 
pessoas pertencentes a seu local de trabalho. Sem auxílio de qualquer instrumento 
de medida, tinham que avaliar a altura do médico, a quem assistia, diretamente, 
assim de seu(sua) supervisor(a), como a de seus colegas de trabalho. [...] 
observaram que existia uma relação entre o status da pessoa a ser avaliada e a 
estimativa da altura: quanto mais autoridade tinha a pessoa, maior era a diferença 
entre sua altura real e a que era estimada pelos(as) enfermeiros(as) (CICCOTTI, 
2010, p. 20). 
Pesquisa 2 
Os pesquisadores [...] mostram em uma série de trabalhos que jovens estagiários 
eram capazes de estimar sem grande dificuldade a quantidade de papel sulfite 
(comum) para impressão de documentos em seus respectivos departamentos, em 
uma dada empresa. Contudo, quando não se trata mais de papel comum e sim 
reciclado, a quantidade deste último passa a ser superestimado. Embora ele seja 
proporcionalmente do mesmo tamanho e com a mesma usabilidade e destino que o 
papel comum, os jovens estagiários o percebem como inferior. O que chama a 
atenção é que a qualidade percebida do papel reciclado pode ser influenciada por 
seu valor subjetivo de compra: em sua experiência, os jovens estagiáriosprovenientes das famílias mais pobres, para as quais o valor de compra do papel 
reciclado é relativamente elevado, estimam seu valor como sensivelmente maior 
que os jovens estagiários provenientes das famílias mais abastadas (CICCOTTI, 
2010, p. 20). 
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Entendimento das pesquisas 1 e 2: 
O elemento social que delimitamos a pessoas e objetos, bem como sua importância, tem influência 
em nossa percepção. Parece que a percepção está ligada à ascensão social (importância social 
atribuída). A percepção humana tende identificar/ compreender como mais, ou menos, relevantes 
objetos/pessoas que possuam valor social considerado mais/menos importante (CICCOTTI, 2010). 
Pesquisa 3 
Em uma de suas experiências, pesquisadores transmitiram para vendedores 
masculinos de uma empresa de tecnologia dois programas televisivos diferentes. A 
metade a deles assistia a um episódio de “As panteras (Charlie’s Angels)”, a outra, a 
um episódio de um programa qualquer. A seguir, eles pediram que os vendedores 
avaliassem a fotografia de uma desconhecida e que lhe atribuíssem uma nota. É 
divertido constatar que aqueles que haviam assistido ao episódio de “As panteras” 
julgavam a desconhecida muito menos sedutora que aqueles que haviam visto 
outro programa (CICCOTTI, 2010, p. 21-22). 
Pesquisa 4 
Pesquisadores [...] pediram simplesmente que atendentes de call center (mulheres) 
observassem fotografias de outras mulheres. Em uma condição, a foto 
representava uma pessoa muito bonita, enquanto para as participantes da outra 
condição tratava-se da foto de uma pessoa comum. Logo depois os pesquisadores 
pediram que as atendentes se autoavaliassem em várias dimensões. Os resultados 
mostraram que as participantes que haviam sido previamente expostas a fotos de 
mulheres muito atraentes se julgavam menos atraentes e se achavam profissionais 
menos aceitáveis do que as atendentes que haviam visto fotos de mulheres mais 
comuns [...] (CICCOTTI, 2010, p. 22-23). 
Pesquisa 5 
Em um estudo [...] participantes acreditavam estar presentes em uma entrevista 
para um novo emprego. Cada um deles devia esperar sozinho em uma sala antes de 
ver o recrutador. Depois de alguns instantes, outro postulante (cúmplice) entrava e 
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se sentava em uma cadeira. Em uma condição, esse recém-chegado era muito 
elegante, com uma pequena maleta que ele abria de tempos em tempos para deixar 
seu conteúdo à mostra: material de boa qualidade, bem organizado. Em uma outra 
condição, a pessoa era muito negligente. Vestia um suéter cheio de manchas e 
parecia estar com a barba sem fazer havia alguns dias. Em seguida, diferentes 
documentos a ser preenchidos eram entregues aos sujeitos da experiência. Entre 
esses documentos havia uma escala que permitia avaliar a autoestima. Os 
resultados mostraram que a entrada do ‘Sr. Limpo’ havia conduzido a uma queda 
importante da autoestima dos participantes, e ado ‘Sr. Sujo’, a um aumento [...] 
(CICCOTTI, 2010, p. 23-24). 
Entendimento das pesquisas 3, 4 e 5 (CICCOTTI, 2010, p. 21-24): 
Pesquisa 3 : parece que a beleza das atrizes da série fez, por contraste, da desconhecida, a amiga 
feia. A isso podemos chamar de efeito contraste. 
Pesquisa 4 : o efeito contraste, em alguns momentos, pode jogar a favor, pois, quando uma mulher 
(ou um homem) tem um físico “médio”, parecerá mais atraente se ela(ele) entrar em uma sala na 
qual estiverem presentes mulheres(homens) sem atrativos. 
Pesquisa 5 : o efeito contraste, já em outras circunstâncias, em alguns momentos, pode atuar 
como um obstáculo à avaliação. Normalmente quem avalia será influenciado pela qualidade da 
tarefa precedente. O efeito contraste pode ser positivo, quando utilizado em benefício próprio. 
Por exemplo, ao assistir a um comercial, faça uma análise identificando as mensagens que 
procuram se aproveitar de você e aproveite-se você delas. Quando for comprar uma roupa nova, 
ou for ao supermercado, identifique a disposição dos produtos a fim de estimulá-lo a comprar 
mais e sem necessidade. 
Pesquisa 6 
Nesse estudo, 22 clientes não fumantes (12 homens e 10 mulheres) e 20 clientes 
fumantes regulares (12 homens e 8 mulheres), com idades entre 18 e 41 anos, 
foram convidados a estimar a duração de um intervalo de tempo que durava 
[exatos] 1 minuto, durante o atendimento em uma loja de conveniência. Os clientes 
fumantes tinham que participar de duas sessões: uma vez fumando como de hábito, 
e uma outra vez depois que tivessem ficado sem fumar durante 24 horas. O 
pesquisador dava a todos os participantes a seguinte instrução: “Entrarei diante de 
vocês e pronunciarei a palavra início e depois a palavra fim. Vocês tentarão estimar 
o tempo, em segundos, que separa essas duas palavras. Procurem não contar. 
Digam-me apenas quanto tempo passou”. Os resultados mostraram que as 
avaliações de tempo feitas pelos clientes não fumantes e pelos clientes fumantes 
antes do período de abstinência são parecidas e relativamente precisas. Em 
compensação, depois de 24 horas sem cigarros, a exatidão dos clientes fumantes 
diminui sensivelmente em comparação com as estimativas dos clientes não 
fumantes e com suas próprias avaliações antes do período de abstinência. O tempo 
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dura mais para clientes fumantes em um período de abstinência [...] (CICCOTTI, 
2010, p. 69-70). 
Pesquisa 7 
Em uma pesquisa, pedia-se a gerentes que esperassem em uma sala para realizar 
uma reunião com o presidente de uma empresa. Em uma das condições, deixava-se 
ouvir música pop na sala; na outra, não havia música alguma. Quando se pediu aos 
gerentes que avaliassem o tempo de espera, aqueles que ouviram música julgaram 
que o tempo passado era mais curto que as estimativas feitas pelos outros 
(CICCOTTI, 2010, p. 70). 
Pesquisa 8 
Em [...] uma experiência, trabalhadores da área industrial, quando ligavam à área de 
Recursos Humanos, foram colocados em uma espera telefônica. Em uma condição, 
a mensagem de espera era acompanhada por uma música; em outra condição, não 
havia música. Os resultados mostraram que a música conduz a avaliar o tempo 
passado como mais curto do que na outra condição sem música (CICCOTTI, 2010, 
p. 70-71). 
Entendimento das pesquisas 6, 7 e 8: 
A dificuldade de estimar exatamente o tempo que passa e uma propensão a julgá- lo mais longo do 
que ele é na realidade está, normalmente, ligado a uma sensação desagradável. Logo, a percepção 
que temos do tempo está ligada, sobretudo, ao nosso relógio fisiológico interno. Certos 
acontecimentos agem sobre essa “mola neural” e podem provocar modificações do tempo percebido. 
Isso envolve temperatura, ruídos, luminosidade, cheiros mais agressivos ao olfato, entre outros 
fatores. Nossa percepção do tempo também pode ser modificada por certos hormônios, como a 
dopamina. A adrenalina também possui efeitos sobre nosso “cronômetro psíquico”, acelerando-o. 
Com isso, na estrada, se estamos com pressa, estressados e atrasados, temos realmente a impressão 
de que o universo conspira contra nós, criando a desagradável tendência a querer “acelerar” as 
outras pessoas (CICCOTTI, 2010, p. 69-71). 
Da maneira geral, compreendemos que perceber o ambiente a nossa volta dependerá, também, das 
características dos estímulos percebidos e com que frequência, intensidade e dinâmica eles ocorrem, 
ou seja, a forma como são apresentados. 
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Repare na imagem a seguir: 
Você consegue identificar algumas “faces”? Neste momento, percebê-las ou não, estará condicionadoàqueles elementos destacados pelas pesquisas apresentadas. A percepção se refere a um tipo de 
processo psicológico que consiste na recepção de estímulos pelas pessoas por meio de vários 
sentidos e sua subsequente interpretação. A impressão que cada um constrói do mundo é sempre 
singular, pois as experiências vivenciadas pelo indivíduo (sua história passada, o ambiente físico e 
social ao qual estava inserido, sua personalidade e sua estrutura fisiológica e psicológica) são 
particulares. 
EMOÇÕES, EMPATIA E 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
Diante as várias situações do dia a dia, nos pegamos lidando desta ou daquela forma, pois as 
situações nos mobilizam a agir, ou deixar de fazê-lo. Entretanto, por que fazemos o que fazemos? Por 
que adotamos esta ou aquela postura diante de algo mais ou menos intenso? 
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Você já se pegou sentindo o coração disparado, acelerando? Corando as faces? 
Gaguejando? Levantando a voz para alguém conhecido, ou mesmo desconhecido? 
Nossas reações são fruto, em grande parte, de componentes emocionais. 
Fonte: adaptado de Goleman (1995). 
O que são as emoções? Veja algumas abordagens a seguir sobre o conceito de emoção: 
Figura 1 – Conceito de emoção 
Fonte: adaptado de Gondim e Siqueira (2004). 
Vejamos o que Goleman (1995, p. 32) tem a nos dizer sobre isso: 
[A] espécie humana deu à emoção um papel tão essencial em nosso psiquismo, 
[...] uma ascendência do coração sobre a razão. São as nossas emoções [...] que nos 
orientam quando diante de um impasse e quando temos de tomar providências 
importantes demais para que sejam deixadas a cargo unicamente do intelecto – em 
situações de perigo, na experimentação da dor causada por uma perda, na 
necessidade de não perder a perspectiva apesar dos percalços, na ligação com um 
companheiro, na formação de uma família. 
Para o autor, cada tipo de emoção vivenciada foi selecionada (pois provou ser a escolha mais 
acertada) ao longo da história da espécie e nos “programou” a agirmos de forma imediata, pois em 
diversas situações precisaremos agir prontamente. Inicialmente, as emoções funcionavam, de forma 
geral, como uma caixa de ferramentas utilizada pelo ser humano a fim de garantir a sobrevivência. 
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Nos tempos mais atuais, nos capacitam a enfrentar as situações do cotidiano de forma mais 
preparada. 
Goleman (1995) identifica que as emoções são respostas (comportamentos) programadas, em nível 
cerebral, para posicionamentos e enfrentamento de situações específicas, tais como: 
Figura 2 – Emoções como resposta 
Fonte: adaptado de Goleman (1995). 
Ainda nesta perspectiva, cabe ressaltar que as emoções são influenciadas pelas experiências 
vivenciadas e pelas questões socioculturais que as circundam e as emolduram como atualidades e 
conveniências. Nada mais são que um processo de up date (atualização) para melhor nos 
prepararmos. 
Veja, por exemplo, quando há a morte de um ente querido. Em culturas mais ocidentais, fazemos todo 
um ritual para nos despedirmos deste ente, seja de ordem mias religiosa ou afetiva (mas no fim das 
contas sentimos sua ausência, a perda). Já nas culturas mais orientais, os rituais normalmente estão 
relacionados a uma comemoração ao outro nível de existência, na qual não se reverencia a perda, 
mas a alegria de “passar desta para uma melhor”. 
Para ilustrar melhor essas questões, observe o que algumas pesquisas indicam no intuito de 
compreendermos como atuam e o papel das emoções para o ser humano: 
Pesquisa 1 
Um pesquisador [...] realizou um estudo no qual gerentes deveriam ver dez 
fotografias eróticas ouvindo, com fones, o som de seus batimentos cardíacos. Os 
participantes não sabiam que o que eles ouviam eram fitas previamente gravadas. 
Às vezes os indivíduos ouviam o ritmo dos batimentos se acelerar, mas na maior 
parte do tempo este permanecia calmo. No final da experiência, [o pesquisador] 
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pedia aos participantes que avaliassem, por ordem de preferência (de atração), as 
diferentes fotografias que eles haviam visto. Os resultados mostraram que os 
participantes gostaram mais das fotos que haviam sido combinadas com uma 
aceleração do ritmo dos batimentos cardíacos. O pior de tudo foi que os 
participantes continuavam a preferir as fotos escolhidas, mesmo depois de serem 
informados sobre o artifício experimental sobre o fato de terem sido manipulados 
(CICCOTTI, 2010, p. 294-295). 
Pesquisa 2 
Pesquisadores [...] fizeram uma experiência em Vancouver (Canadá), em um local turístico em que 
passa um rio. Este é atravessado por duas pontes suspensas a 100 metros de altura. Uma delas é 
muito instável, estreita, feita com tábuas de madeira; é sustentada por cabos e seu corrimão é muito 
baixo. Esses elementos tornam sua travessia muito impressionante. A outra (ponto- controle) é uma 
ponte sólida que atravessa o mesmo rio. Os participantes tinham que atravessar uma das duas 
pontes e eram contatados por uma pessoa durante a travessia, ora um homem, ora uma mulher, com 
o objetivo de preencher um questionário no local. No fim do encontro, o(a) entrevistador(a) dava seu 
número de telefone a cada indivíduo para prosseguir a conversa mais tarde, caso o participante 
desejasse. Posteriormente, 9 dos 18 indivíduos contatados na ponte instável pela mulher lhe 
telefonaram, contra apenas 2 dos 18 que haviam sido contatados por essa mesma pessoa na ponte- 
controle. Desse modo, a ativação fisiológica produzida pelo caráter assustador da situação foi 
rotulada (atribuída) como um “despertar erótico”, que responde às caraterísticas sexuais da 
experimentadora (CICCOTTI, 2010, p. 295-296). 
Entendimento das pesquisas 1 e 2: 
Quando adotamos esta ou aquela postura, ou decidimos por esta ou aquela experiência, o fazemos 
em razão de algum efeito emocional (vertigem, medo, desejo), ou mesmo de alguma dificuldade, para 
rotularmos uma dada sensação (CICCOTTI, 2010, p. 295-296). 
Pesquisa 3 
Em uma experiência [...], homens foram ativados fisiologicamente correndo 120 
segundos (ativação forte), enquanto outro grupo realizou esta tarefa por apenas 15 
segundos (ativação fraca). Os pesquisadores mostraram a todos esses homens um 
vídeo no qual podia ser vista ou uma bonita mulher, ou uma mulher sem 
atratividade (anteriormente avaliada como tal por outras pessoas). Explicou-se a 
esses homens que essa pessoa seria sua parceira em um próximo teste. Os 
pesquisadores pediram então aos dois grupos de homens que avaliassem 
(individualmente) essa mulher:“até que ponto você a acha simpática?”, “Até que 
ponto você a acha sensual?”, “É atraente?”, “Até que ponto você gostaria de beijá- 
la?”, “Até que ponto gostaria de conhecê-la?” (Todas as respostas foram adicionadas 
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e calculou-se a média). Os resultados mostraram que a mulher atraente era 
percebida de modo muito mais positivo pelas pessoas ativadas fisiologicamente do 
que pelas outras. O que também surpreendeu os pesquisadores foi que a mulher 
sem atrativos também era avaliada muito mais negativamente pelos homens 
fortemente ativados do que os outros (CICCOTTI, 2010, p. 298-299). 
Pesquisa 4 
Outros trabalhos obtiveram os mesmos efeitos e ao mesmo tempo revelaram uma 
novidade: a presença do(a) namorado(a) pode bloquear o processo [...] 
Pesquisadores examinaram por sua vez os efeitos da ativação fisiológica residual 
sobre as percepções da atração sexual. Os pesquisadores foram até um parque de 
diversões. Eles se aproximaram de pessoas que ou esperavam para entrar em 
montanhasrussas ou saíam delas (ao todo, 165 rapazes e 135 moças). Mostrou-se 
a esses participantes uma fotografia de uma pessoa razoavelmente bonita e do 
sexo oposto a cada um deles. Os participantes eram convidados a avaliar a 
personagem da fotografia no plano da atratividade e de charme. Aqui também os 
resultados estiveram de acordo com as previsões da teoria da transferência de 
excitação: as pessoas que deram uma volta na montanha russa avaliaram o alvo 
como mais atraente do que aquelas que estava na fila. Com uma diferença: isso não 
foi verdade nos casos dos rapazes e das moças que foram dar uma volta na 
montanha russa em companhia de suas(seus) namoradas(os). No caso desses 
indivíduos, não se constatou uma diferença significativa entre aqueles que 
esperavam para subir no brinquedo e aqueles que saíam do caminho (CICCOTTI, 
2010, p. 298-299). 
Entendimento das pesquisas 3 e 4 (CICCOTTI, 2010, p. 298-299): 
Pesquisa 3 : uma situação que precedente tem a capacidade de provocar excitação fisiológica, o 
que, por conseguinte pode intensificar sentimentos e percepções. A atenção e o desinteresse, 
neste sentido, podem ser evocados, ou seja, produzidos, pelo mesmo mecanismo. 
Pesquisa 4 : como evidenciado pela pesquisa, será necessário um mínimo de provocação (medo, 
angústia, excitação). Outro aspecto diz respeito a quantas vezes fomos expostos a, ou 
vivenciamos determinado tipo de “provocação”. Isso significa que as experiências anteriores 
(excitação fisiológica residual) têm a capacidade de aumentar o valor daquilo se está vivenciando. 
Imagine-se vivenciando estas duas situações: 
Você está voando de Brasília a Manaus num avião (que treme mais que uma Brasília 79) e você 
escuta um barulho que vem de fora da aeronave. O barulho, somado à percepção referente ao 
estado do avião, são mais do que suficientes para colocá-lo em estado de alerta. 
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Você foi convidado a assistir, junto com seu affair, a uma sessão de cinema retrô, com uma 
comédia (nem vou tentar citar uma, para não causar qualquer controvérsia, mas imagine uma que 
suscite a você humor). Certamente você dará boas gargalhadas. 
Segundo Ciccotti (2010), aparentemente, não importará muito a atividade a ser vivenciada, mas, sim, 
se ela mobiliza algo em você. Para alguns, assistir ao filme “Exorcista” não é tão assustador como ler o 
livro. No fim, o que precisa ser entendido é que haverá uma ativação fisiológica, pois, ao mesmo, tais 
experiências evidenciam que existe uma relação direta com o pensamento (cognição), 
desencadeando e orientando nossos afetos, sentimentos e percepções. Goleman (1995), por 
exemplo, destaca que ao procurarmos a nossa volta elementos que possam servir de causa para a 
presumida ativação fisiológica, entendemos por que nos emocionamos e fazemos o que fazemos. 
Neste sentido, parece que as emoções possuem articuladores, num extremo, à excitação fisiológica (o 
start do processo) e, no outro extremo, ao componente cultural (que dá o caminho). “Correndo por 
fora” outros três: “tempo de exposição” e “quantidade de experiência vivenciada”. 
Goleman (1995, p. 63) desta que: 
[...] a capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo 
apesar dos percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação de 
seus desejos; de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a ansiedade 
interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e autoconfiante. 
Será, justamente, a articulação entre estas capacidades que definirá o conceito de Inteligência 
Emocional . Em suma, seja no contexto do trabalho ou na vida, quando se trata de administrar 
emoções, é preciso ter em mente: 
Figura 3 – Inteligência Emocional 
Fonte: adaptado de Ekman (2011) e Gondim e Siqueira (2004). 
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Ekman (2001) salienta que as emoções preenchem nosso dia a dia e no auxiliam a entender quais 
gatilhos provocam nosso comportamento, hábito (útil ou não). Ao conseguimos identificar as 
expressões sutis que essas emoções causam em nosso colega de trabalho, em um cliente ou um 
subordinado da equipe, poderemos articular melhor e promover melhor qualidade de vida, por 
exemplo, em ambientes de trabalho caracterizados pela competitividade e pelo estresse. Entretanto, 
obviamente, isso não é algo fácil de se empreender, pois como o próprio autor destaca, é muito “difícil 
mudar o que nos emociona, [mas não é] impossível” (EKMAN, 2001, p. 244). 
É partir dessas ideias que se estabelece a gestão da Inteligência Emocional em contextos laborais, 
por exemplo, e, assim, surgem estratégias que nos capacitam a enfrentar e gerir os gatilhos que 
disparam emoções. Dessa forma, será possível mudar nosso comportamento, para não 
prejudicarmos os outros ou nós mesmos. Esta perspectiva é traduzida no contexto do trabalho por 
Gondim e Siqueira (2004), quando destacam duas técnicas gerenciamento das emoções: 
Figura 4 – Gerenciamento das emoções no trabalho 
Fonte: adaptado de Gondim e Siqueira (2004). 
Por fim, é imprescindível se atentar a como afetamos e somos afetados pelas pessoas, bem como a 
dinâmica do e no trabalho, de forma a zelar pelo equilíbrio emocional e, assim, favorecer o ambiente 
de atuação profissional em termos de processo psicossocial. 
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APRENDIZAGEM E O 
CONTEXTO DO TRABALHO 
As ciências psicológicas vêm investigando o processo denominado aprendizagem há um bom tempo. 
Piletti (2001) acredita que este é um dos temas mais estudados (tanto na Psicologia, como em outras 
áreas). Podemos entender este processo psicológico a partir de duas perspectivas: 
Praticamente todo comportamento é aprendido. 
A evolução do ser humano, enquanto ser social, tem, em sua história, articulação e 
aprimoramento da capacidade de adaptação às mais diversas situações. 
Para Ausubel, Novak e Hanesian (1996, p. 9) “muitos aspectos da aprendizagem [vão além] do campo 
da capacidades e aptidões que permitem o desenvolvimento [do homem] em um contexto [em que 
esteja inserido]”. 
Pense em seu comportamento, suas escolhas, ações e atitudes diante das situações 
cotidianas. O que não foi aprendido? O aprendizado de qualquer pessoa inicia 
antes mesmo dela nascer e continuamos a fazê-lo. Seremos constantemente 
demandados a aprender, por qualquer motivo que seja! 
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Numa postura mais direta, é possível definir a aprendizagem como um processo que consiste na 
alteração do comportamento, condicionada a experiências, vivências e comportamentos 
anteriormente estabelecidos. Está alicerçada na percepção da realidade, que, ao ser modificada, 
conduz a novas maneiras de se pensar, sentir e agir sobre o meio. Será isso que mobilizará uma 
mudança (alteração) no comportamento. De forma mais esquemática, o processo de aprendizagem 
envolve (mobiliza): (a) capacidades; (b) processos mentais; (c) modificações; e (d) resultados. 
Figura 5 – Aprendizagem 
Fonte: adaptado de Piletti (2001) e Ausubel, 
Novak e Hanesian (1996). 
Ao se discutir a aprendizagem, seja no dia a dia, seja no cotidiano do trabalho, é 
preciso ter mente que se está focando no uso e desenvolvimento de todos os 
“potenciais de ação” (capacidades e potencialidades) da pessoa em realizar algo e 
melhorar isso. Estas capacidades são dimensionadas a níveis físicos, mentais e 
afetivos. 
Fonte: elaborado pelo autor. 
Ausubel, Novak e Hanesian (1996) destacam que aprender não se limita à operação de memorização 
de alguma informação (decorar os conteúdos que irão cair na prova em um processo seletivo, ouos 
itens de um produto a ser vendido). Trata-se da articulação de pensamento, raciocínio, julgamentos, 
percepções, atitudes etc., mobilizando tudo isso a fim de conseguir utilizar as funções do seu novo 
celular ou tirar a carteira de habilitação em uma nova categoria (a E, por exemplo, demandada para 
trabalhar com veículos pesados). 
Ausubel, Novak e Hanesian (1996) também destacam que o processo de aprendizagem envolve três 
elementos básicos: (a) uma situação que motive, provoque e estimule (conjunto do fatores e variáveis 
que provocam a pessoa que aprende); (b) um indivíduo (os órgãos dos sentidos são afetados pela 
situação, mobilizando o sistema nervoso central – interpretação comando da ação – e os músculos – 
que executam a ação); e (c) o comportamento (resposta do indivíduo; ação que resulta da 
estimulação e da atividade nervosa). 
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A aprendizagem pressupõe um impulso, um drive (entrada) para que o processo se inicie e se realize 
e se consolide. Abbad, Novak e Hanesian (2013) identificam que a aprendizagem inicia no indivíduo e 
se estende ao grupo ao qual pertence, na organização em que está inserido e na sociedade o 
circunda. 
Figura 6 – Aprendizagem em 
nível micro e macro Fonte: 
adaptado de Abbad, Novak e 
Hanesian (2013). 
Assim, a aprendizagem ocorre tanto em nível micro (indivíduo) quanto macro (social), ou seja, de 
forma individual e coletiva. Isso significa que os subprocessos concernentes à aprendizagem, quando 
pensados no contexto do trabalho, precisam ser concebidos tanto em sua forma individual quanto 
coletiva. 
Quadro 1 – Aprendizagem individual e coletiva 
Fonte: adaptado de Abbad, Loiola e Zerbini (2013). 
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Quanto à relação entre aprendizagem e trabalho, Abbad e Borges-Andrade (2004) e Abbad, Loiola e 
Zerbini (2013) ajudam-nos a tecer algumas considerações importantes: 
Parte do que quem trabalha aprende se estabelece a níveis práticos (tácitos) que muitas vezes 
não se estendem a outros níveis de aprendizagem. 
Nem tudo o que se aprende em nível individual é reconhecido em nível coletivo. 
A aprendizagem pode resultar em diferentes comportamentos, mesmo que o conteúdo seja o 
mesmo. 
A aprendizagem é influenciada pela natureza, pelos aspectos contextuais (grupos, organizações e 
sociedade) e pelo conteúdo/grau de estruturação das condições externas à aprendizagem 
(informal e formal). 
O contexto do trabalho é influenciado fortemente pela forma como grupos organizações e sociedade 
encaram a necessidade de oferta de estruturação e suporte, ou seja, um ambiente favoreça seu 
estabelecimento e efetivação. 
MEMÓRIA 
No que se refere à memória humana como processo psicológico, faz-se necessário considerar que 
esta é elemento basal para a ocorrência de processos superiores, tais como aprendizagem humana, 
pensamento, raciocínio, resolução de problemas, tomada de decisão, entre outros. Sem a memória 
nós não conseguiríamos realizar novas descobertas, muito menos acessar o que já sabemos e 
dominamos, ou seja, sempre “reinventaríamos a roda”. Já imaginou todo dia “começar do zero” para 
viver a vida? 
Imagine-se no dia a dia, no ato de fazer e agir corriqueiramente: realizando compras no 
supermercado, lendo o um site de notícias, fazendo um bolo, dirigindo o carro etc. Todas estas ações 
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e realizações demandam o uso de processos mentais complexos (superiores), como pensar, raciocinar 
(inteligência), se comunicar (por meio de algum tipo de linguagem), escrever, ser criativo etc. Nem 
você, nem eu conseguiríamos ir muito longe. Para ficar mais claro, vamos analisar um experimento 
em Psicologia. 
Experimento Psicológico sobre a Memória 
Imagine a cena: você está numa conversa de boteco e, de repente, se lembra de uma piada. 
Entusiasmado, a declamará (praticamente um comediante profissional, um Costinha), mas bem no 
meio de sua interpretação esquece aquela palavra-chave que ligava todos os pontos e finalizaria a 
piada com êxito. A palavra estava na ponta 
Pesquisadores [...] fizeram 114 perguntas a 108 consultores de venda. Essas 
perguntas abordavam informações objetivas e complementares, sobre os produtos 
que vendiam, mas algumas delas foram identificadas pelos pesquisadores por 
provocarem uma taxa considerável de ‘tá na ponta da língua’. As perguntas eram 
precedidas por dez palavras (nomes próprios, palavras raras) que o participante 
devia pronunciar. Às vezes, aparecia nessa lista uma palavra que parecia 
foneticamente com a resposta à pergunta (Por exemplo, no caso de “abdicar” 
(abdicate, em inglês) os pesquisadores apresentavam a palavra “abstrato” (abstract, 
em inglês). Como inicialmente previsto, quando os consultores pronunciavam 
palavras que compartilhavam uma dimensão fonética com a resposta, eles 
responderam de modo mais correto à pergunta e tiveram menos experiências do 
tipo ‘palavra na ponta da língua’ do que quando nenhuma palavra da lista 
compartilhava sua dimensão sonora com a palavra a ser encontrada (CICCOTTI, 
2010, p. 50-51). 
Entendimento da pesquisa: 
Essa experiência explica por que uma palavra pode voltar a nossa mente repentinamente. Às vezes 
basta ouvir uma palavra foneticamente próxima daquela que procuramos para rememorá-la. Ciccotti 
(2010) aponta que, em geral, as situações nas quais a palavra “está na ponta da língua” tendem a ser 
mais frequentes quando as palavras não são usadas regularmente. Sendo assim, quanto mais 
manejarmos verbos, palavras e expressões, e mais encontrarmos palavras novas, mais aumentam 
nossas chances de reter e produzir essas palavras no envelhecimento. Portanto, “solte o verbo” 
(CICCOTTI, 2010, p. 50-51). 
Segundo Izquierdo (1989), muitas classificações, no que se refere a tipos de memória, em geral, 
relacionam a funções variadas no cérebro. Neste sentido, é possível afirmar que há vários processos 
cerebrais e psicológicos mobilizados pela memória e que se apresentam primordiais ao 
funcionamento e à atuação do ser humano. O referido autor destaca que a memória remete à 
capacidade de retenção e reaquisição de ideias, imagens, expressões e conhecimentos que foram 
construídos em momentos anteriores aos quais reportam a esta ou aquela lembrança. 
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A memória pode ser definida, então, como um processo de codificação e decodificação de uma 
informação de capacidade limitada. Demanda a capacidade de lembrar e tem como referência a 
percepção, as emoções e as normas como parâmetros para sua operacionalização. 
MEMÓRIA 
Debater o conceito de resiliência vem da necessidade de um olhar mais amplo sobre quem somos e 
podemos ser. Veja a seguir um compilado que nos auxiliará entender o conceito: 
Quadro 2 – Resiliência 
Fonte: adaptado de Silveira e Mahfoud (2008). 
Para as Ciências Sociais, em suma, tem-se a concepção de que a resiliência se apresenta como uma 
condição humana de reconstrução e resistência a partir de uma situação adversa. A ideia é que todo 
(ou pelo menos de situações geradoras de) sofrimento é capaz de despertar recursos pessoais que 
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afloram no sentido de fortalecimento. Conforme afirma Cyrulnik (apud SILVEIRA; MAHFOUD, 
2008), a resiliência refere-se a um processo íntimo que tem, em sua dinâmica, a invariável integração 
a algum processo social. Portanto, está relacionada às situações que são vividas de forma muito 
particular, por cada indivíduo, ao passo que remete estavivência a um espaço entre o indivíduo e seu 
entorno social (em especial à rede de apoio social). Também considera que, frente a cada situação 
adversa, há a possibilidade de se buscar sua superação e sair fortalecido. 
No contexto do trabalho, este conceito tem despertado, recentemente, interesse, pois sua aplicação 
conota a possibilidade de enfrentamento às: 
[...] rápidas transformações de tecnologia e de equacionamento econômico, 
demandando mobilização de mudanças nos indivíduos e nas instituições. [Aos 
trabalhadores demanda-se maior] flexibilidade de ação, de estrutura e de vida 
pessoal, como meio de ajustamento a novas contingências e condições econômicas, 
sociais, culturais, tecnológicas e políticas (BARLACH; LIMONGI-FRANÇA; 
MALVEZZI, 2008, p. 103). 
Analise (e tenho certeza que isso não será difícil) sua atuação no contexto do trabalho, frente às 
condições relatadas anteriormente. Faço a você um simples questionamento: “você se sente 
obrigado a trabalhar arduamente para conseguir um mínimo de retorno?”. Suponho que seu 
posicionamento é sempre ter que se repensar como profissional. Isso tem se mostrado muito comum 
(BARLACH; LIMONGI-FRANÇA; MALVEZZI, 2008), pois constantemente somos impelidos a ter que 
nos reinventar como trabalhadores, profissionais e como pessoas diante de um contexto no qual as 
condições de trabalho são alteradas constantemente, situação que gera muito sofrimento. Quem não 
sofre ou se sente desgastado no fim do dia, no fim da semana, no fim do mês, no fim do ano “que atire 
a primeira pedra”. 
Os recursos mais comuns utilizados por pessoas caracterizadas resilientes são (SILVEIRA; 
MAHFOUD, 2008): 
a) Domínio de alguma habilidade. 
b ) Adaptabilidade. 
c ) Baixa suscetibilidade. 
d ) Postura de enfrentamento efetivo. 
e ) Capacidade de alguma ordem. 
f ) Resistência à destruição. 
g ) Condutas vitais positivas. 
h ) Temperamento especial. 
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i ) Habilidades cognitivas. 
Mas o que se pode fazer diante disso? Como enfrentar e sair fortalecido frente a este cenário 
adverso? 
Barlach, Limongi-França e Malvezzi (2008) destacam que, dentre as estratégias de enfrentamento 
( coping ) mais utilizadas por profissionais considerados resilientes, no contexto do trabalho, as que 
têm surtido efeitos positivos são aquelas em que se encontram duas ou mais das características 
identificadas por Silveira e Mahfoud (2008). 
Mas como posso avaliar se as pessoas com que trabalho (ou mesmo eu) têm tais características? 
Carvalho, Teodoro e Borges (2015), por meio de um inventário (adaptado ao contexto brasileiro) 
sobre a resiliência no contexto do trabalho ( Resiliense Scale Adults – RSA), destacam que é possível 
identificar tais características a partir da análise da perspectiva dos indivíduos sobre: 
a) Sua percepção de si mesmo: envolve elementos como confiança nas próprias capacidades, 
autoeficácia e visão positiva e realista sobre si mesmo. 
b ) Sua percepção sobre um futuro planejado : foca em futuras situações, de forma a empreender 
suas ações de forma organizada, planejada e com metas claras e exequíveis. 
c ) O domínio de competências sociais : trata-se de interagir socialmente de forma hábil e flexível, 
criando contatos produtivos e positivos. 
d ) A vivência de um estilo de vida estruturado : trata-se de saber gerir o próprio tempo, ordenando 
prazos pessoais e orientando-se pelas normas e regras sociais e retinas pessoais. 
e ) Seu nível de acesso redes de suporte social : comunhão de valores sociais bem estabelecidos, em 
termos de visão de futuro, como lealdade e empatia mútua; suporte social oferecido por grupos 
sociais e pessoas próximas que propiciam a percepção, pelo próprio indivíduo, de simpatia, 
encorajamento, proteção e pertencimento diante de situações difíceis. 
Sob esta ótica, o desafio a todos nós que trabalhamos reside no fato de que não temos uma 
compreensão clara e precisa do que somos capazes de fazer ante a algo difícil, de forma antecipada. 
Assim, só conseguimos dimensionar nossa capacidade de mobilização (estratégias de 
enfrentamento) no momento em que ocorre uma dada situação adversa. Finalizo aqui nosso debate, 
sem a pretensão de encerrá-lo, mas convidando você a buscar e fomentar experiências de 
autoconhecimento para as pessoas com quem trabalha e para si mesmo. 
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ATIVIDADES 
1. No contexto do trabalho, entender como as pessoas percebem o mundo pode ser traduzido pela 
busca de se compreender como elas: 
a) Captam o mundo a sua volta. 
b) Criam ilusões. 
c) Interpretam o mundo a sua volta. 
d) Emitem seu conhecimento. 
e) Sofrem. 
2. A aprendizagem é: 
I) Um processo mental. 
II) Uma mudança de comportamento. 
III) Um resultado. 
IV) Uma capacidade. 
Assinale a alternativa correta: 
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a) Estão corretas as afirmativas I, II e III. 
b) Está correta apenas a afirmativa I. 
c) Estão corretas as afirmativas I, III e IV. 
d) Nenhuma das afirmativas está correta. 
e) Todas as afirmativas estão corretas. 
3. Dentre os processos a seguir, qual é tido como imprescindível para a execução da aprendizagem? 
a) Interação social. 
b) Memória. 
c) Fluidez. 
d) Emoção. 
e) Resistência. 
4. A emoção pode ser definida como: 
a) Produto da aprendizagem. 
b) Oriunda de processos cognitivos. 
c) Reações fisiológicas. 
d) Oriunda de fatores inatos, bem como da interação com o meio ambiente. 
e) Consciência de respostas fisiológicas. 
5 . Sobre a resiliência, considere as afirmativas a seguir: 
I) Resiliência é um fenômeno psicológico, de base estritamente biológica. 
II) Resiliência não se aprende. 
III) Resiliência está relacionada a um processo de sobrevivência e, não, com superação e sair 
fortalecido deste enfrentamento. 
IV) Resiliência significa uma capacidade de ser mais flexível às pressões e sair fortalecido. 
Assinale a alternativa correta: 
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a) Estão corretas as afirmativas I, II e III. 
b) Está correta apenas a afirmativa IV. 
c) Estão corretas as afirmativas I, III e IV. 
d) Nenhuma das afirmativas está correta. 
e) Todas as afirmativas estão corretas. 
Resolução das atividades 
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RESUMO 
Neste estudo iniciamos um debate sobre os processos psicológicos envolvidos e demandados à ação 
humana e sua relação com o contexto do trabalho. Em nosso itinerário nos embrenhamos em 
conhecer: 
A percepção e como ela dinamiza o comportamento humano, além de suas implicações para o 
cotidiano dos indivíduos. Vimos que ela é influenciada por fatores individuais que atuam de forma 
a selecionar os estímulos que serão focados e processados pelos indivíduos. 
As emoções e os aspectos que as envolvem e influenciam no comportamento humano; cada tipo 
de emoção vivenciada ao longo da história da espécie; e como somos “programados” a agirmosde 
forma imediata, a fim de entendermos por que adotamos certas escolhas e tomamos certas 
decisões. 
A aprendizagem, em nível individual e coletivo (grupos, organizações e sociedade), como um 
processo que consiste na alteração do comportamento e que está condicionada a experiências, 
vivências e comportamentos anteriormente estabelecidos. A aprendizagem se alicerça na 
percepção que os indivíduos têm da realidade e que, ao ser modificada, conduz a novas maneiras 
de pensar, sentir e agir sobre o meio. Vimos também como esse processo impacta a dinâmica no 
contexto do trabalho. 
A memória e sua estruturação, condição essencial para ações e realizações que demandam o uso 
de processos mentais complexos (superiores), tais como: pensar, raciocinar (inteligência), se 
comunicar (por meio de algum tipo de linguagem), escrever, ser criativo, entre outros. 
A resiliência e seus atributos, que capacita os indivíduos a enfrentar situações adversas no 
trabalho, nas organizações, na sociedade e, assim, sobreviverem e saírem fortalecidos. Articula- 
se a como os trabalhadores são impelidos a se repensarem e reinventarem como indivíduos e 
como profissionais diante de um contexto em que as condições para uma atuação são alteradas 
constantemente. 
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Material Complementar 
Na Web 
Para ilustrar melhor a questão do conceito de resiliência, 
convidamos você, caro(a) aluno(a), a assistir à palestra 
intitulada “Martin Seligman fala sobre psicologia 
positiva”. Para ter acesso ao conteúdo, clique no link, 
disponível em: 
Acesse 
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ABBAD, G. S.; LOIOLA, E.; ZERBINI, T.; BORGES-ANDRADE, J. E. Aprendizagem em organizações de 
trabalho. In: BORGES, L. O.; MOURÃO, L. O trabalho e as organizações: Atuações a partir da 
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CICCOTTI, S. 150 pequenas experiências de psicologia para melhor compreender nossos 
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PILETTI, N. Psicologia educacional . São Paulo: Ática, 2001. 
SILVEIRA, D. R.; MAHFOUD, M. Contribuições de Viktor Emil Frankl ao conceito de resiliência. 
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/pdf/estpsi/v25n4/a11v25n4.pdf >. Acesso em: 15 jul. 2017. 
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APROFUNDANDO 
Como sugestão, para aprofundamento nos estudos, convido você a refletir sobre o conceito de 
resiliência, especificamente: 
1. Sobre os fatores protetores 
Se por um lado temos os fatores de risco , que podem ser identificados como: 
(a) Influências que ocorrem em qualquer nível sistêmico (família, indivíduo, comunidade, sociedade) 
que ameaçam os resultados de adaptação positivos. 
(b) Aqueles relacionados com toda ocorrência de eventos negativos de vida e que operam de 
maneiras diferentes em diversos períodos de desenvolvimento do indivíduo. 
(c) Um processo. 
Por outro lado, temos os fatores de proteção, sendo identificados como: 
(a) Condições do ambiente capazes de favorecer o indivíduo ou um grupo e de reduzir efeitos ou 
circunstâncias desfavoráveis. 
(b) Um relacionamento de apego seguro entre o sujeito resiliente e uma pessoa significativa. 
(c) Fatores que, interagindo, produzem a resiliência. 
(d) Elementos que favorecem a produção, tanto individual quanto grupal, de uma resposta criativa de 
superação de situações adversas. 
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https://sites.google.com/unicesumar.com.br/introducao-psicologia-trab-un2/pagina-inicial2. Sobre o homem e sua motivação na busca de sentido 
Falar de buscar um sentido diz respeito a construir uma compreensão sobre a totalidade da vida de 
uma pessoa num dado momento, especificamente, o presente. Entretanto, como aponta Silveira e 
Mahfoud (2008), só é possível compreender o sentido da vida de uma pessoa como um todo, ou seja, 
é preciso olhar para trás e ver cada pedaço, cada vivência, cada experiência e como todas se 
encaixam num todo. 
Este sentido tem um caráter exclusivo e específico para cada indivíduo, pois cada um de nós é único, 
insubstituível. A todo o momento, somos demandados a realizar, algo, de forma transitória. Isso 
significa que, para uma pessoa encontrar o sentido de sua vida, será preciso identificar algo que 
possa realizar e, assim, exprimir-se como unicidade e missão. Desempenhando isso no dia a dia, o 
sentido da vida possibilitará a realização plena dessa pessoa como ser humano. A realização pessoal 
é resultado de se atingir o sentido da vida. 
3. Sobre o homem resiliente 
Quando a parte do corpo de uma pessoa é ferida e sofre um revés, produz necrose (sofre 
degeneração). No entanto, existem outras partes que conseguem reunir energia suficiente (um 
sentido para fazer algo) para regenerar-se. Parece que a principal força que mobiliza o ser humano é 
a busca por um sentido para a vida, ou seja, constantemente regenerar-se. Logo, pode-se definir a 
resiliência como o comprometimento com algo, tão significativo, a ponto de constituir, para muitos, 
uma necessidade vital. Para Silveira e Mahfoud (2008), a cada momento vivido, se “bem vivido”, ou 
seja, experienciado de forma positiva, uma condição mais fortalecida é estabelecida. Isto se constitui 
como força para o indivíduo viver melhor o presente e suportar adversidades. 
4. Sobre a autotranscendência 
É inerente à existência humana a busca para conhecer-se, além de olhar para o outro e ao próprio 
ambiente social. Silveira e Mahfoud (2008) destacam que a força para resistir às adversidades segue 
este caminho. Isso significa que as pessoas, em geral, diante de uma situação mais crítica, lançam-se 
para fora de si, em busca do outro, se autotranscendendo, no sentido de uma atitude altruísta. Essa 
sim é uma fonte de resiliência. 
5. Sobre o papel do humor 
Diversas discussões, de acordo com Silveira e Mahfoud (2008), explicitam a importância que o humor 
assume como fator promotor de resiliência. Segundo esta percepção, o humor configura-se como um 
estado psicológico que: 
(a) Permite uma descarga emocional que favorece a sensação de alívio à pessoa, concomitantemente. 
(b) Permite que a pessoa enxergue a vida de forma mais otimista. 
(c) Tem a capacidade de produzir efeitos, tais como: tranquilizantes e prazerosos. 
(d) Permite que o indivíduo tenha consciência do que será, ou não, capaz de mudar. 
(e) Possibilita que o indivíduo se distancie do problema; libertando-se do pensamento crítico, é 
possível encontrar respostas originais. 
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Conclui-se que o humor tem o caráter: 
(a) De sustentação da identidade grupal. 
(b) De ligação a um raciocínio mais rápido. 
(c) De habilitar o indivíduo a uma perspectiva mais alternativa. 
(d) De permitir novas linhas de ação. 
Isso fica notório quando vemos a criatividade do indivíduo frente a uma experiência de humor e 
como esta contribui para o estabelecimento da resiliência. 
O humor ainda mobiliza: 
(a) O autodistanciamento; 
(b) a autocompreensão; 
(c) a reflexão; 
(d) a inteligência; 
(e) a sabedoria; e 
(f) a capacidade crítica. 
Todos estes elementos estão presentes na dinâmica da resiliência. 
Fonte: adaptado de Silveira e Mahfoud (2008). 
REFERÊNCIAS 
SILVEIRA, D. R.; MAHFOUD, M. Contribuições de Viktor Emil Frankl ao conceito de resiliência. 
Estudos de psicologia , Campinas, v. 25, n. 4, p. 567-576, 2008. Disponível em: < http://www.scielo.br 
/pdf/estpsi/v25n4/a11v25n4.pdf >. Acesso em: 15 jul. 2017. 
PARABÉNS! 
Você aprofundou ainda mais seus estudos! 
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EDITORIAL 
DIREÇÃO UNICESUMAR 
Reitor Wilson de Matos Silva 
Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho 
Pró-Reitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva 
Pró-Reitor de Ensino de EAD Janes Fidélis Tomelin 
Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi 
C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ . Núcleo de Educação 
a Distância; MORENO, Bruno Stramandinoli. 
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Introdução à Psicologia do Trabalho. 
Bruno Stramandinoli Moreno. 
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017. 
43 p. 
“Pós-graduação Universo - EaD”. 
1. Psicologia . 2. Trabalho . 3. EaD. I. Título. 
CDD - 22 ed. 150 
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PROCESSOS 
PSICOLÓGICOS E 
CONTEXTO DO 
TRABALHO 
Professor : 
Me. Bruno Stramandinoli Moreno 
Objetivos de aprendizagem 
• Entender as práticas e situações concernentes às relações humanas e suas implicações no 
contexto do trabalho. 
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• Compreender como indivíduo é inserido em um dado grupo, equipe ou organização de trabalho. 
• Compreender a dinâmica dos conflitos e conhecer formas gerenciá-los no contexto trabalho. 
• Conhecer e saber ofertar processos de feedback no contexto organizacional. 
• Conhecer os desafios éticos inerentes ao contexto do trabalho e suas implicações para atuação 
profissional. 
Plano de estudo 
• Dinâmica das Relações Humanas 
• Socialização 
• Conflito e sua Administração 
• O Processo de Feedback 
• Questões Éticas no Contexto do Trabalho 
Introdução 
As pessoas, de forma geral, têm dificuldades de se envolver integralmente nas relações afetivas que 
estabelecem com outros indivíduos. Talvez a Era Digital em que nos encontramos tenha complicado 
ainda mais a forma com que as pessoas se relacionam. 
As redes sociais e a virtualização das relações têm feito com que tenhamos menos dificuldades em 
acessar outros indivíduos.Entretanto, como a distância não parece intransponível, estamos cada vez 
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mais aumentando o número de pessoas com as quais cultivamos de laços, sem mesmo conhecermos 
pessoalmente. 
As relações sociais, em si, já são carregadas de contradições e questões complexas. Imagine, então, a 
contradições no momento atual. A interação relacional entre os indivíduos, em grande parte, reflete 
uma percepção de afastamento e superficialidade que culmina em ações e comportamentos 
carregados de dificuldade em realizar concessões ao se relacionar. 
Para ampliar essa complexidade, vamos pensar nessa questão no cenário das organizações do mundo 
laboral, as quais, além das dificuldades apresentadas, englobam toda uma lógica do contexto do 
trabalho que torna as perspectivas mais turvas. O debate, então, se torna mais denso. 
Por isso, nosso intuito nesta unidade é angariar instrumentos (conceitos, práticas e referências) que 
nos capacitem a debater a questão da gestão das relações interpessoais, inicialmente de abordando 
temas que no subsidiem compreender como se estabelece a dinâmica das relações humanas, bem 
como o processo de socialização. Dessa forma, desenvolvemos entendimentos e compreensões 
sobre questões de conflitos e formas de administrá-los, além do processo de feedback e questões 
éticas no contexto do trabalho. 
Dito isto, bom estudo! 
Avançar 
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DINÂMICA DAS RELAÇÕES 
HUMANAS 
Segundo Moscovici (2001), os grupos sociais são as arenas por meio das quais as contradições da 
condição humana emergem e o que dinamiza isso são as relações estabelecidas entre os 
componentes de um grupo, de forma fluída e dinâmica. Haja vista que os relacionamentos 
interpessoais são “[...] essencialmente um processo, não uma categoria estática; por isso mesmo, fica 
sujeito a variações conjunturais de espaço, tempo e contexto” (MOSCOVICI, 2001, p. 42). 
A referida autora auxilia na busca por uma compreensão sobre essa dinâmica humana (que 
necessariamente se alicerça na dinâmica dos relacionamentos interpessoais) a partir de dois 
formatos de relação: 
A relação eu-isto : considera que a relação entre as pessoas se baseia na utilidade que cada um 
tem ao outro e na busca de satisfações de necessidades. É mais comum do que se imagina e 
facilmente vista em relações familiares, conjugais e profissionais. Normalmente atende a papéis 
sociais. 
A relação eu-tu : relação que emerge da interação pessoa-pessoa. Está fundamentada em uma 
atitude que transcende a atitude utilitária e encaminha a dinâmica de interações a um modelo de 
atuação com base em respeito, altruísmo e valorização do outro. Normalmente, é pautada pelo 
diálogo e a comunicação autêntica, bem como reciprocidade afetiva e espontaneidade. 
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Entretanto, vale dizer que as relações humanas, em qualquer contexto, são permeadas e pautadas 
pela interação entre três polos: os indivíduos, os grupos e a organização. Mais do que isso, são 
dinamizadas a partir de uma rede de interações sociais bastante complexas. 
Convido você, aluno(a), a ouvir a declamação do poema “Quadrilha”, de Carlos 
Drummond de Andrade, na voz do ator Paulo Autran, para refletir sobre a 
complexidade das interações sociais. Disponível em: < https://www. 
youtube.com/watch?v=cTEPHXA0aNg >. 
(O autor). 
Moscovici (2001), grande estudiosa das relações humanas, em muitas de suas obras, salientou a 
complexidade com que as interações sociais se desenrolam. Neste sentido, cabe destacar que existe 
um grande hiato entre aquilo fazemos e o que deveríamos fazer. No dia a dia das interações sociais, 
quando dos encontros entre as expectativas e anseios e o que, efetivamente, as pessoas “entregam” 
umas às outras, percebe-se a existência de muitas diferenças. 
Faça a seguinte reflexão: por que as relações entre as pessoas são tão complicadas? Você acredita 
que sejam questões objetivas (porque somos de um jeito ou de outro) ou se devem a aspectos mais 
subjetivos (nossas impressões e julgamentos sobre questões objetivas)? 
A complexidade, inerente à vivência em grupo, e destacada por Moscovici (2001), é 
ilustrada na cena do filme “Batman – O Cavaleiro das Trevas”, em que dois grupos 
de pessoas, civis (pessoas comuns) e prisioneiros (condenados), estão divididos em 
duas barcas. Num dado momento, ambos os grupos se veem em uma situação 
crucial e precisam decidir sobre a vida das pessoas da outra barca. 
Disponível em: < https://www.youtube.com/watch?v=w-yHEg9liMQ >. 
É justamente nas interações sociais que encontramos os paradoxos da condição humana: amor-ódio, 
cooperação-competição, ternura-hostilidade, inteligência-ignorância, alegria-tristeza, carinho- 
agressão, firmeza-instabilidade, fraqueza-dissimulação, assertividade-prolixidade etc. A lista é 
infinita. Esta díade, característica da interação entre os seres humanos, tem em sua base, duas 
dimensões básicas de mobilização: 
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https://www.youtube.com/watch?v=cTEPHXA0aNg
https://www.youtube.com/watch?v=cTEPHXA0aNg
https://www.youtube.com/watch?v=w-yHEg9liMQ
Figura 1 – Interação entre os 
seres humanos 
Fonte: adaptado de Moscovici 
(2001). 
Faça mais uma reflexão sobre as interações que você estabelece com a sua família, no seu trabalho, 
nos estudos, na igreja, com os amigos etc. Como elas se dão? São carregadas de afetos (positivos ou 
negativos)? Refletem a forma e o status com os quais as outras pessoas e você se consideram (quem 
influencia quem)? 
O grande desafio nas interações sociais, principalmente em contextos de trabalho, orbita na 
dificuldade de se estabelecer ações que favoreçam a gestão de componentes afetivos (não racionais, 
por excelência) e que impactam diretamente na adoção desta ou daquela atitude, deste ou daquele 
comportamento. 
Se a afetividade é complexa no relacionamento interpessoal entre duas pessoas, a 
complexidade aumenta quando se lida com a rede intrincada de relações afetivas 
de um grupo. [...] entram em jogo outras emoções e sentimentos que permeiam 
todo o contexto dinâmico do grupo. Emergem atrações, ciúmes, ressentimentos, 
inveja, hostilidade, manobras manipulatórias 
de chantagem emocional, sedução, etc. (MOSCOVICI, 2001, p. 44). 
Outra dimensão a ser considerada de suma importância no relacionamento interpessoal é a do 
poder. Esta dimensão não se encontra distribuída, num grupo (na sociedade etc.), de forma 
equitativa. Nas interações sociais, Moscovici (2001) destaca que o poder é exercido mais por 
algumas pessoas do que outras. Isto se dá em função do contexto dos perfis pessoais e dos meios 
acessados e utilizados para: 
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Figura 2 – Caminhos do poder 
Fonte: adaptado de Moscovici 
(2001). 
Quando se trata de poder, estamos nos referindo a posições de influência em relação a alguém. Na 
família, nos grupos religiosos, na comunidade, nas organizações, no trabalho, na sociedade em geral. 
Vivenciamos papéis de influência em relação às pessoas que interagem conosco. Somos pais, mães, 
filhos, chefes, trabalhadores, clientes, amigos, autoridades,líderes comunitários etc., e a influência é 
vivenciada e vivida de forma legítima (oficial) ou legitimada (informal). Dessa forma, as relações de 
poder, em geral, mobilizam comportamentos competitivos (explícita ou implicitamente), jogos 
políticos (manobras manipuladoras) que visam, na soma das ações, aumentar ou estabelecer o 
controle da situação. 
A articulação de todas essas dimensões circunscrevem as interações sociais a partir de dois 
processos: influência e percepção. A dinamicidade oportunizada pela relação entre a influência e a 
percepção gera poder de algumas pessoas sobre outras, pois quem é influenciado outorga poder a 
quem influencia por meio de elementos cognitivos, emocionais e sociais à luz da percepção de cada 
indivíduo. 
No contexto do trabalho, as interações humanas envolvem a discussão de variáveis que vão além do 
resultado, da meta alcançada, ou mesmo do trabalho executado. É preciso “colocar na equação” as 
pessoas, suas atitudes, seus comportamentos, as experiências e as vivências que se somam a 
componentes afetivos, de poder, que se delimitam a um período de tempo de interação e que 
atendam à influência de fatores socioculturais (econômicos, políticos, religiosos etc.). 
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SOCIALIZAÇÃO 
Um indivíduo não existe enquanto ser humano sem que esteja inserido num contexto social. Como 
afirma Rose (2001), o homem é um artefato social e cultural. Isso significa que, para se tornar um ser 
humano, em sua plenitude (tentamos isso a vida inteira), é necessário estar inserido num dado 
contexto social. Esta inserção as Ciências Sociais denominam como sendo um “processo de 
socialização” (BORGES; ALBUQUERQUE, 2004). Vale dizer que os comportamentos exigidos a quem 
é inserido num dado contexto social demandam mudanças profundas em suas crenças e atitudes. Na 
prática, novas maneiras de ser, pensar e agir são construídas (ROSE, 2001). 
No contexto do trabalho, este processo de socialização está intimamente ligado a práticas de 
recrutamento e seleção de pessoal, treinamentos e desenvolvimento de pessoas, mudança 
organizacional, gestão do desempenho etc. Logo, a inserção de um novo ator no contexto 
organizacional demandará a aquisição de (ou construção de) novas práticas e regras organizacionais 
a fim de que este se perceba socializado. Neste sentido, Borges e Albuquerque (2004) identificam 
sete modalidades diferentes de táticas (estratégias de ações) que fomentam a socialização no 
contexto do trabalho: 
Figura 3 – Táticas de socialização 
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Fonte: adaptado de Borges e 
Albuquerque (2004). 
Essas sete táticas são mobilizadas de modo a favorecer a socialização das pessoas num dado 
contexto social, em especial, o do trabalho. Entendamos uma a uma: 
a. Coletivo versus Individual : experiências aplicadas coletivamente a fim de oportunizar vivências, 
coletiva e individualmente. 
b. Formal versus Informal : processos socializadores oficiais (treinamentos, palestras, cursos, 
programas etc.) e acompanhamento mais informal (dia a dia) com colegas e superiores do trabalho. 
c. Sequencial versus Randômico : esta vinculada a processos de socializadores que se organizam de 
maneira a serem ampliados, gradativamente, em termos de complexidade, ou que ocorram de 
maneira aleatória, ao “sabor do momento”; 
d. Fixo versus Variável : táticas relacionadas a um dado cronograma a ser atendido, ou não. São ações 
que alinham processos de seleção a processos de formação específicos, por exemplo, programas de 
trainee . 
e. Serial versus Disjuntivo : refere-se ao grau de autonomia com que o indivíduo socializado disporá 
para atuar (seguir as regras à risca ou não). 
f. Investimento versus Desinvestimento : refere-se ao quanto haverá de confirmação quanto a 
identidade, habilidades e aptidões. Normalmente relaciona a experiência e os conhecimentos prévios 
do indivíduo com aqueles existentes no contexto do trabalho (ou organização em que alguém esteja 
se inserindo). 
Quando falamos de táticas de socialização, estamos no referindo aos posicionamentos que as 
organizações e o próprio indivíduo adotam, a fim de favorecer um processo de socialização. Borges e 
Albuquerque (2004) destacam que é necessário considerar estas táticas sob três aspectos: o 
contexto, o conteúdo e os aspectos sociais. Assim, conforme a tabela que se segue, é possível 
identificar qual tática traz melhores resultados, quando pensada em termos de amplitude e foco. 
Quadro 1 – Táticas de socialização 
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Fonte: adaptado de Borges e Albuquerque (2004). 
As táticas apresentadas estão alicerçadas no modelo de gestão adotado pela organização, ou que se 
mostra hegemônico no contexto do trabalho (modelo de negócio). Demandam o compromisso dos 
gestores em assumirem o papel de formadores, fomentando o comprometimento organizacional 
junto aos trabalhadores e profissionais e agregando melhor desempenho e maior geração de 
vínculos. Em ambos os casos haverá por trás o desenvolvimento de equipes a serem estruturadas. 
Segundo Borges e Carvalho (2013), de modo geral, os processos de socialização são estruturados a 
partir de três objetivos básicos, que se articulam e se mobilizam diante das necessidades 
organizacionais e do contexto do trabalho. São eles: 
a) Buscar a excelência no DESEMPENHO. 
b) Buscar equilíbrio nas relações de TRABALHO. 
c) Estabelecer uma ética fundada na reciprocidade POLÍTICO-SOCIAL. 
Assim, quando pensamos em processos de socialização dentro do contexto organizacional, faz-se 
necessário dimensionar dois marcos a serem considerados em termos de implementação e busca de 
resultados: fatores contextuais, de socialização e relacionados ao domínio do conhecimento, e 
resultados alcançados com a implantação de um processo de socialização (no curto e longo prazo). 
Borges e Albuquerque (2004) identificaram que estes níveis precisam ser trabalhados de maneira a 
estruturar uma cronologia de ação, conforme o esquema a seguir: 
Figura 4 – Marcos da socialização 
Fonte: adaptado de Borges e Albuquerque 
(2004). 
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Por fim, convém salientar que a articulação desses marcos e a aplicação das táticas de socialização 
podem gerar resultados satisfatórios a organizações e indivíduos no contexto do trabalho. As 
diversas variáveis aqui elencadas (contextuais, de socialização e dos níveis de conhecimento) 
proporcionam um cenário favorável, porém desafiador para a socialização dos indivíduos no 
contexto do trabalho, pois, a despeito da aplicação desta ou daquela tática de socialização, há que se 
considerar, sempre, o objetivo a ser atendido, ou a que se presta tal tática. 
CONFLITO E SUA 
ADMINISTRAÇÃO 
A realidade com que as pessoas interagem tem em si um caráter de tensão e ansiedade. Os 
indivíduos, ao atuarem nos contextos em que estão inseridos, estão potencialmente propensos a 
travarem embates com seus pares. Relacionar-se com outros demanda de cada um de nós recursos e 
questões que, muitas vezes, não estamos munidos nem preparados para lidar. Fernando Pessoa 
retrata bem essa situação em seu poema intitulado “O Rio da Posse”: 
Que somos todos diferentes, é um axioma da nossa naturalidade. Só nos 
parecemos de longe, na proporção, portanto, em que não somos nós. A vida é, por 
isso, para os indefinidos; só podem conviver os que nunca se definem, e são, um e 
outro, ninguéns. 
Cada um de nós é dois, e quando duas pessoas se encontram, se aproximam, se 
ligam, é raro que as quatro possam estar de acordo. 
O homem que sonha em cada homem queage, se tantas vezes se malquista com o 
homem que age, como não se malquistará com o homem que age e o homem que 
sonha no Outro. 
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Somos forças porque somos vidas. Cada um de nós tende para si próprio com 
escala pelos outros. Se temos por nós mesmos o respeito de nos acharmos 
interessantes, [...] Toda a aproximação é um conflito. O outro é sempre o obstáculo 
para quem procura. Só quem não procura é feliz; porque só quem não busca 
encontra, visto que quem não procura já tem, e já ter, seja o que for, é ser feliz 
(como não pensar é a parte melhor, de ser rico). 
Por que as pessoas se põem em conflitos umas com as outras? 
Para Moscovici (2001), em geral, nos conflitamos com o outro em razão de querermos sempre 
afirmar o nosso “eu” diante do “outro”, e a história mostra uma infinidade de exemplos dessa questão. 
Segundo a autora, o conflito é inerente à vida humana, devido a questões potenciais, como escassez 
de recursos para atender às necessidades individuais, ou afetividade e poder. 
Além disso, Moscovici (2001) destaca ser impossível escolher se vivenciaremos situações conflitivas 
ou não. A nós, seres humanos, é possível apenas facultar a maneira de dirimirmos os conflitos que se 
apresentarão diante de nós. Assim, a autora identifica cinco possíveis tipos de respostas: 
Negá-lo. 
Evitá-lo. 
Render-se. 
Dominar. 
Compromisso. 
Um sexto tipo de reação emerge de situações conflituosas. Segundo Moscovici (2001), é possível 
adotar, diante de uma situação iminentemente conflitiva, uma postura que busque uma resolução 
criativa e colaboração . Neste caso, busca-se um modelo de interação pautado na angariação de 
esforços para um resultado colaborativo que favoreça uma relação “ganha-ganha”. 
Esse tipo de resposta salienta a visão de que o conflito, necessariamente, não se enquadra apenas 
como algo ruim, ou desastroso. Pelo contrário, como bem aponta Moscovici (2001), o conflito possui 
um caráter funcional, pois pode exercer efeitos positivos, tais como: 
a) Amenizar tensões, estabilizando e integrando desacordos. 
b) Favorecer a expressão de reivindicações rivais, proporcionando o ajuste e a alocação de recursos 
valorizados. 
c) Manter níveis de motivação necessária para operar de modo inovador. 
d) Fornecer feedback sobre a interdependência e distribuição de poder de uma situação. 
e) Fornecer senso de identidade e propósito para esclarecer as diferenças e fronteiras de indivíduos 
e grupos. 
Fica evidente que, quando as pessoas não têm um conhecimento concreto e seguro da realidade, 
tendem a preencher os espaços referentes a ela com fantasias e buscam, por meio dela, abrandar o 
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medo de ameaças inexplicáveis. Logo, ao produzir e fomentar resoluções criativas e colaborativas, 
haverá uma forte tendência a atenuar esse tipo de efeito. 
O que é preciso considerar na hora de gerir um conflito? De acordo com Moscovici (2001), existem 
algumas ações diretas e relativamente simples para gerir conflitos. Entre elas, estão: 
a) Aproveitar os aspectos engraçados da vida, em si e nos outros. 
b) Flexibilizar as reações frente a situações de desafios da vida. 
c) Controlar os sentimentos de ansiedade e insegurança. 
d) Preservar a harmonia e a dignidade em condições de estresse. 
Diante de um conflito, Moscovici (2001) sugere a adoção de algumas atitudes que podem facilitar 
sua resolução: 
Quadro 2 – Resoluções de conflito 
Fonte: adaptado de Moscovici (2001). 
Administrar conflitos tem uma premissa básica: pensá-lo com independência quando talvez não seja 
fácil fazê-lo. Uma conduta que se aproxima desta forma de pensá-lo é a assertividade, isto é, fazer 
afirmações sobre algo (seja de forma positiva ou negativa) com absoluta segurança e assumindo total 
responsabilidade. 
Ser assertivo significa agir com seus próprios interesses, mas tecer afirmações sem ansiedade 
indevida, e proceder à expressão dos próprios sentimentos de forma sincera, sem gerar 
constrangimento. Líderes e gestores assertivos, por exemplo, tendem a criar um ambiente favorável 
para o fortalecimento de uma equipe capaz de gerir os próprios conflitos, resolvendo-o criativa e 
colaborativamente. 
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O PROCESSO DE FEEDBACK 
No mundo corporativo, cujas relações humanas são impactadas por aspectos como afetividade e 
poder, a prática de gestão mostra-se importante, não apenas no intuito de maximizar o desempenho 
em relação ao trabalho, mas, também, em termos sociais e pessoais. Estamos falando do feedback. 
Inicialmente, podemos destacar que a prática do feedback faz menção a resposta, comentários e 
informações sobre algo que já tenha sido realizado. Em geral, esta devolutiva ocorre a fim de 
promover uma avaliação, uma (re)feitura. No contexto do trabalho, esta ação fica clara quando 
utilizada com vistas a conceder informações sobre uma dada atuação ou um desempenho específico. 
Tais informações servirão de base a quem está sendo alvo, de maneira potencializar um alcance mais 
efetivo, tanto a nível individual, quanto organizacional (ZARIFIAN, 2001). 
Segundo Missel (2016), feedback é um processo que pode ocorrer, tanto em termos formais, quanto 
em termos informais, e transmitido seja verbalmente, seja por escrito. Como processo, significa que 
demandará ações e ocorrerá em um dado período de tempo. Enquanto formalidade, atenderá a 
alguns requisitos (parâmetros) e será registrado de alguma maneira. Normalmente se apresenta 
como consequência de um processo avaliativo, o qual resulta na elaboração de planos de ação (de 
desenvolvimento pessoal, movimentações, transferências, promoções, ou até mesmo desligamentos) 
para indivíduo(s). Enquanto informalidade, sua ocorrência se dá a partir da necessidade que alguém 
(em geral, o líder) tem em gerar “oxigenação” a um liderado (à equipe). Este formato não tem grandes 
delimitações ou exigências para ocorrer, logo, a qualquer tempo e momento pode ser ofertado. Em 
ambos os formatos é importante ter em mente que dar e receber feedback depende do 
aparecimento de um dado comportamento e visa promover o melhoramento, ou mesmo o 
aprimoramento (e sua constância), de certo desempenho. 
Nesta toada, Missel (2016) ainda destaca que a prática do feedback busca, no escopo de sua ação, 
fornecer algum tipo de orientação a quem se destina, com a intenção de promover alinhamentos com 
objetivos mais amplos. Logo, outra característica desta prática é sua função construtiva em relação 
ao desempenho de quem a recebe. Basicamente, existem dois polos nesta prática: quem avalia e 
quem é avaliado. Necessariamente, não se enquadram em “um para um”, ou seja, uma pessoa avalia 
outra. Entretanto, podem ocorrer variações, tais como: uma pessoa que avalia uma equipe, um grupo 
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que avalia uma pessoa (essa prática é conhecida como avaliação 360º), entre outras. 
Uma condição importante de qualquer feedback a ser ofertado é que ele precisa ser feito com uma 
grande dose de assertividade. Dessa forma, é preciso “calibrar a língua”, para fornecer a quem o 
recebe elementos e informações suficientemente precisas e que não denotem questões negativas, 
mas, sim, com a franqueza devida, destaquem as oportunidades de crescimento e melhora a serem 
buscadas. 
Conforme destaca Missel (2016), existem alguns fatores a serem considerados na prática do 
feedback: 
A PERCEPÇÃO , tanto de que oferta o feedback quanto de quem o recebe. Se a análise que 
subsidiará a prática do feedback não considerar a perspectiva de quem o recebe, e vice-versa,sua 
efetivação se mostrará enviesada. Assim, faz-se necessário estabelecer uma discussão franca, 
numa via de mão dupla. 
A TEMPORALIDADE , que se reflete na capacidade de reconhecimento de todos os envolvidos no 
que se refere à necessidade de tempo para operacionalizar o feedback. Em outras palavras, é 
preciso planejamento para serem criados espaços e canais de comunicação eficazes e efetivos 
com os envolvidos. 
O caráter complexo que a prática do feedback assume está relacionado a outras práticas, tais como: a 
sensibilização, a devolutiva e a avaliação. 
Figura 5 – Feedback 
Fonte: o autor. 
A sensibilização consiste na ampliação da perspectiva dos envolvidos em relação à importância e aos 
benefícios da prática do feedback. Missel (2016) destaca que há a necessidade de se sensibilizar 
todos a compreenderem e aceitarem as informações prestadas, de maneira a gerar maior 
comprometimento para a melhora e o desenvolvimento. Estas práticas de sensibilização são 
orquestradas por meio de palestras, oficinas, artigos em jornais internos, intranet, treinamentos 
comportamentais, vídeos etc., e se dão a partir do levantamento de crenças, sentimentos e vivências 
da prática (ZARIFIAN, 2001). 
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A devolutiva refere-se à descrição e avaliação quanto ao desempenho realizado 
em relação a uma dada atividade e/ou função profissional. Fomenta a comparação entre o resultado 
observado e aquele que se esperava. Faz-se necessário que se preceda o estabelecimento de 
premissas prévias e pactuadas entre os envolvidos. Dessa forma, a devolutiva consiste na análise de 
elementos presentes que, em comparação aos elementos esperados, são avaliados e delimitam um 
julgamento sobre como ações já executadas podem se manter ou melhorar. Esta análise apresenta-se 
como central, pois será ela que fomentará uma oportunidade de desenvolvimento de quem recebe o 
feedback, e não uma punição. 
A avaliação consiste em pesar e considerar três fatores: credibilidade, 
comprometimento e continuidade do processo. Assim, o feedback bem executado é aquele, segundo 
Selden (2010), que expõe, clara e objetivamente, a descrição de fatos que comprovem algo a se 
melhorar ou ser mantido, estabelecendo uma aceitação/compreensão satisfatória e o 
desenvolvimento de novas habilidades (ou aprimoramento de habilidades já existentes). 
Missel (2016) identificou, em sua tipologia, quatro maneiras de ofertar feedback: 
Figura 6 – Maneiras de 
ofertar feedback 
Fonte: adaptado de Missel 
(2016). 
Feedback positivo : tem como objetivo reforçar comportamentos considerados adequados e que 
se pretende que sejam repetidos. 
Feedback corretivo : tem como objetivo modificar comportamentos considerados inadequados. É 
um tipo de feedback muito difícil de ser realizado. 
Feedback insignificante : considerado quando quem recebe o feedback consegue compreender 
(tornar inteligível) seu conteúdo/propósito, em razão da inabilidade de quem o ofertou. Em geral, 
é ofertado de forma vaga ou genérica. 
Feedback ofensivo : considerado em razão de seu conteúdo. Da maneira como é ofertado, acaba 
por desvalorizar e desqualificar que o recebe. Tem grande potencial desastroso, pois pode 
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fragilizar a relação entre quem oferta e quem recebe o feedback. 
QUESTÕES ÉTICAS NO 
CONTEXTO DO TRABALHO 
Nos tempos contemporâneos em que vivemos e trabalhamos, é possível identificar características 
singulares que impactam nosso cotidiano: (a) as ações de controle, por parte dos gestores e clientes, 
em relação aos profissionais/trabalhadores (heteronomia); e (b) a crescente aparição do trabalho 
imaterial, em rede e virtualizado (autonomia). Em outras palavras, trabalhamos num ambiente em 
que nossas ações, ao mesmo tempo, sofrem controle e tornam-se mais centradas no trabalhador (e 
por ele executadas), não em seus gestores (POCHMAN, 2012). 
Figura 7 – Questões éticas no trabalho 
Fonte: adaptado de Pochmann (2012); Merlo, 
Traesel e Baierle (1999); Honorato (2006); 
Castells (1999); Lèvy (1999b); e Paiva (2008). 
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Essa dualidade heteronomia versus autonomia mobiliza no indivíduo debates éticos que têm impacto 
direto em sua forma de atuar e ser. De maneira mais objetiva, ao trabalharmos sob estas 
circunstâncias, estamos atuando no mundo a fim de sofrer a intensificação do trabalho nos 
tradicionais locais de emprego e a ampliação da longevidade (extensão) do trabalho em outras 
localidades (em casa ou em espaços públicos), permitidas por inovações tecnológicas e 
organizacionais. 
O desafio à Psicologia do Trabalho e aos dirigentes nos contextos organizacionais e do trabalho 
reside na questão do tipo de comportamento que as pessoas têm adotado. Por isso as organizações, 
empresas, instituições e coletivos profissionais (conselhos de classe ou sindicatos, por exemplo) têm 
buscado revisar seus manuais de conduta (códigos de ética), pois muito têm se discutido se as 
condutas, as políticas e as estruturas que norteiam as ações estão se pautando numa ética 
condizente com o que a sociedade valoriza e cobra de seus integrantes. 
Por conseguinte, as implicações às práticas laborais vão desde a busca por resultados, passando pela 
cultura e pelo clima organizacional vigente, chegando ao impacto na estruturação de sistemas de 
ingresso, desenvolvimento e valorização adotados nos contextos organizacionais e pelo mercado, 
como um todo. 
Discutir Ética está intimamente ligado a aspectos sociais e históricos. Isso significa 
que as condutas que nossos antepassados, nossos pais, nós mesmos, nossos filhos, 
netos etc. aprenderam estão sendo e serão modificadas e fomentam 
transformações nas formas de se aceitar o conhecimento construído e utilizado por 
uma determinada área profissional, em níveis culturais, grupais e 
comportamentais. 
(Bastos, Yamamoto e Rodrigues). 
O comportamento que os profissionais de uma dada época valorizavam ou adotavam, num momento 
posterior, pode ser modificado, a fim de atender aspectos éticos, socioculturais e político- 
econômicos. Ao longo da história, as relações sociais têm se modificado, logo, as práticas 
profissionais também. Dito de outra forma: as soluções que certo profissional apresentará para 
resolver um determinado problema, e a forma como conduzirá as situações em razão de uma 
criticidade, têm como parâmetros as escolhas éticas que sua área profissional (conhecimento) 
valoriza, tal qual um bússola guia um explorador. 
Esse efeito norteador não atua de forma absoluta sobre nossas condutas. Conforme Bastos, 
Yamamoto e Rodrigues (2013), eventualmente, acabamos por adotar uma forma de agir e pensar não 
tão condizente com as regras morais que até o momento nos guiam, pois, quando nos percebemos 
diante de mudanças, sejam elas a favor ou contra, e que demandam maneiras diferentes de buscar a 
compreensão de alguma situação, inicialmente entramos em choque com o entorno social (costumes, 
hábitos, percepções). 
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Agora se pensarmos que o contexto do trabalho está em constante ebulição, ou seja, somos 
demandados a revermos nossas atuações profissionais, não é difícil imaginar que serão necessárias 
medidas para nos auxiliar a identificar se o que estamos escolhendo segue um mínimo de 
proximidade em relação àquilo que nossas profissões (áreas do conhecimento) valorizam como ético. 
Ou até mesmo se nossas condutas pessoais estão condizentes com as nossas perspectivas éticas. 
Para tanto, os autores supracitados destacam certos indicadores (medidas organizacionais)que 
auxiliam no dimensionamento de uma avaliação. No esquema a seguir temos um exemplo destes 
indicadores. 
Figura 8 – Indicadores de avaliação 
Fonte: adaptado de Bastos, Yamamoto e 
Rodrigues (2013). 
Os indicadores da figura buscam delimitar dimensões que têm impacto direto sobre a organização do 
trabalho, pois se desdobram em mensurar cada um, em termos de valores e parâmetros éticos e 
morais. 
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Figura 9 – Indicadores que buscam delimitar dimensões que têm 
impacto direto sobre a organização do trabalho 
Fonte: adaptado de Bastos, Yamamoto e Rodrigues (2013). 
A partir destes valores, os comportamentos e as escolhas profissionais que adotamos são 
construídos tendo como parâmetros as subdimensões elencadas a seguir (BASTOS; YAMAMOTO; 
RODRIGUES, 2013): 
Valores, transparência e governança 
a) Autorregulação da conduta: compromissos éticos, enraizamento da cultura organizacional e 
governança corporativa. 
b) Relações transparentes com a sociedade: relações com a concorrência, o diálogo e o engajamento 
das partes – stakeholders , balanço social. 
2. Público interno 
a) Diálogo e participação: relações com sindicatos/conselhos de classe e gestão participativa. 
b) Respeito ao indivíduo: compromisso com o futuro das crianças, com o desenvolvimento infantil, 
com a não discriminação e promoção da equidade racial, com a promoção da equidade de gênero, 
com as relações com trabalhadores terceirizados, bem como a valorização da diversidade. 
c) Trabalho decente: política de remuneração, benefícios e carreira, cuidados com a saúde, a 
segurança e as condições de trabalho, compromisso com o desenvolvimento profissional e 
empregabilidade, comportamento nas demissões e preparação para a aposentadoria. 
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3. Meio ambiente 
a) Responsabilidade com as gerações futuras: compromisso com a melhoria da qualidade ambiental, 
educação e conscientização ambiental. 
b) Gerenciamento ambiental: gerenciamento do impacto no meio ambiente e do ciclo de vida dos 
produtos e serviços, além de sustentabilidade da economia florestal e minimização de entrada e 
saída de materiais. 
4. Fornecedores 
a) Seleção, avaliação e parcerias com fornecedores: critérios de seleção e avaliação de fornecedores, 
trabalho infantil na cadeia produtiva, trabalho forçado (ou escravo) na cadeia produtiva e apoio ao 
desenvolvimento de fornecedores. 
5. Consumidores e clientes 
a) Dimensão social do consumo: política de comunicação comercial, excelência no atendimento e 
conhecimento e gerenciamento dos danos potenciais de produtos e serviços. 
6. Comunidade 
a) Relações com a comunidade local: gerenciamento do impacto da empresa na comunidade de 
entorno e relações com organizações locais. 
b) Ação social: financiamento da ação social e envolvimento da ação social. 
7. Governo e sociedade 
a) Transparência política: contribuição para campanhas políticas, construção da cidadania pelas 
empresas e práticas anticorrupção e antipropina. 
b) Liderança social: liderança e influência social e participação em projetos sociais governamentais. 
A implantação de qualquer ação em nível social, organizacional, ou mesmo individual precisa ser 
aferida, mensurada e dimensionada. Estes indicadores têm a função de guiar a conduta de gestores e 
profissionais, em termos de responsabilidade social empresarial, e favorecer a medição no contexto 
do trabalho. 
O conflito, segundo os autores, é inerente à atuação profissional, pois, como já dito anteriormente, 
quando no âmbito do trabalho, remete ao que é pactuado pela coletividade e define os pontos de 
referência para as ações que os indivíduos decidirem seguir ou realizar. 
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ATIVIDADES 
1. Sobre o conflito no contexto do trabalho, assinale a alternativa correta: 
a) O conflito se origina, em geral, de pessoas querendo se impor, umas sobre as outras, em suas 
opiniões e concepções. 
b) Conflitos entre colegas de trabalho, ou mesmo entre chefias e subordinados, em geral, expõem o 
quanto os processos organizacionais estão alinhados e o quanto as pessoas estão preparadas para 
atuar. 
c) Um dos fatores que afetam as relações e geram conflitos está relacionado ao fato de ignorarem 
umas as outras. 
d) O conflito é incipiente à vida humana. 
e) Só há conflito quando as pessoas estão em consonância sobre a forma como enxergam o mundo e 
contexto em que trabalham. 
2. As relações humanas, em qualquer contexto de trabalho, são permeadas e pautadas pela interação 
entre três polos: 
a) Os resultados, o desempenho e as máquinas. 
b) A tecnologia, a identificação e a harmonia. 
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c) Os indivíduos, os grupos e a organização. 
d) Os resultados, os grupos e as máquinas. 
e) A tecnologia, a identificação e as máquinas. 
3. Três são os aspectos que, em um momento de estabelecimento e implantação de processos de 
socialização, fazem-se necessários considerar: 
a) A tecnologia, o desempenho e as perdas financeiras. 
b) As perdas financeiras, os aspectos ambientais e o desempenho. 
c) Os resultados, as máquinas e os aspectos ambientais. 
d) O contexto, o conteúdo e os aspectos sociais. 
e) A tecnologia, os resultados e os aspectos ambientais. 
4 . Analise a situação apresentada a seguir: 
Diante de resultados ruins no último trimestre, a empresa brasileira X-ipsolon-Z, situada no centro- 
oeste do Brasil, decidiu reestruturar sua forma de trabalhar e, principalmente, os processos 
envolvendo a formação e qualificação das equipes de trabalho (em todas as áreas e departamentos). 
Após um processo seletivo concorrido, decidiu contratar uma comissão técnica toda estrangeira, da 
Inglaterra. 
Com base no relato anterior, e nas concepções sobre ética no contexto do trabalho, o que norteará a 
aceitação dos brasileiros acerca desta decisão? Assinale a resposta correta: 
a) A ética, pois ela é a referência do que se fará. 
b) A moral, pois sem moral não há credibilidade. 
c) A ética, pois ela é ação em si, e isso é o que conta. 
d) A política, pois ela é a ação em si, e isso é o que conta. 
e) A falha, pois só acertar não significa nada. 
5 . Ao fornecer um feedback a um colega de trabalho, é impreterível levar em consideração: 
a) Quem ele é. 
b) A percepção e a temporalidade. 
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c) O custo nominal a ser despendido. 
d) Sua espiritualidade. 
e) Sua origem social. 
Resolução das atividades 
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RESUMO 
Neste estudo iniciamos um debate sobre os elementos envolvidos nas relações interpessoais no 
contexto do trabalho. Em nosso itinerário, nos embrenhamos em conhecer: 
A dinâmica humana e nossa busca para compreender o que a alicerça, bem como os 
relacionamentos interpessoais, a partir de dois formatosde relação: com base no eu-isto (na 
utilidade que cada um tem ao outro) e no eu-tu (na interação pessoa-pessoa). Analisamos também 
as dimensões da dinâmica humana, como a afetividade e as relações de poder. 
O processo de socialização e suas táticas individualizadas (individuais, informais, randômicas, 
variáveis, disjuntivas e desinvestimento) e institucionalizadas (coletivas, formais, sequenciais, 
fixas, seriais e investimento), que, no contexto do trabalho, estão intimamente ligadas a práticas 
relacionadas ao recrutamento e seleção de pessoal, a treinamentos e desenvolvimento de 
pessoas, a mudanças organizacionais, à gestão do desempenho, entre outros. 
O conflito , considerado inerente à vida humana, em razão de: escassez de recursos para atender 
às necessidades individuais, ou afetividade e poder, que têm potencial gerador de conflitos entre 
os indivíduos. Entretanto, existem formas de administrá-lo, a partir do entendimento de suas 
características, bem como das possíveis respostas a sua resolução. 
O processo de feedback como prática de gestão, que mostra-se importante, não apenas no 
intuito de maximizar o desempenho em relação ao trabalho, mas também, em termos sociais e 
pessoais. Existem práticas a ele inerentes, tais como sensibilização, devolutiva e avaliação, e 
quatro tipologias: positivo, corretivo, insignificante e ofensivo. 
As questões éticas e o contexto do trabalho , bem como suas condições e indicadores que 
norteiam a conduta dos indivíduos no momento contemporâneo do trabalho. No entanto, este 
efeito norteador não atua de forma absoluta sobre nossas condutas. Eventualmente, acabamos 
por adotar uma forma de agir e pensar não tão condizente com as regras morais que até o 
momento nos guiam. 
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Material Complementar 
Na Web 
Para ilustrar melhor a questão do conceito do conflito, 
convidamos você, caro(a) aluno(a), a assistir à palestra 
intitulada “Ouse discordar”, proferida por Margaret 
Hefernan. Para ter acesso ao conteúdo, clique no link, 
disponível em: 
Acesse 
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REFERÊNCIAS 
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trabalho e as organizações : Atuações a partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. 
BORGES, O. L.; ALBUQUERQUE, F. J. B. A. Socialização Organizacional. In: ZANELLI, J. C.; BORGES- 
ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil . Porto Alegre: 
Artmed, 2004. 
__________.; CARVALHO, V. D. Tutorização organizacional de novos empregados. In: BORGES, L. O.; 
MOURÃO, L. O trabalho e as organizações : Atuações a partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 
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HONORATO, E. J. S. Comunidade virtual Orkut: uma análise psicossocial. In: PRADO, O. Z.; FORTIM, 
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LÉVY, P. O que é virtual? Rio de Janeiro: Editora 34, 1999. 
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ZARIFIAN, P. Comunicação e subjetividade nas organizações. In: DAVEL, E.; VERGARA, S. C. (Orgs.). 
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APROFUNDANDO 
Como sugestão, para aprofundamento dos nos estudos, convido você a refletir sobre um modelo 
explicativo, já bastante conhecido, sobre os relacionamentos interpessoais: a Janela de Johari . 
A comunicação é inerente à condição do ser humano e se dá por meio da apresentação de signos 
padronizados (pactuados entre os membros da espécie humana, de uma dada cultura) que permitem 
compreensão mútua do que se pretende informar. Estas comunicações são carregadas de conteúdos, 
tais como: informações, ideias, pensamentos, intenções, desejos e conhecimentos. Entretanto, o 
processo de comunicação humana épermeado pelas interações que os homens, ao tentar expressar 
o que pensam e o que sentem uns em relação aos outros, estabelecem reciprocamente. 
A Janela de Johari trata-se de um modelo que busca explicar/ilustrar esse processo comunicacional. 
Foi proposto por Joseph Luft e Harry Inghan, que o elaboraram com o intuito de explicar a interação 
humana, a fim de desenvolver formas de aprimorar a comunicação e aperfeiçoar o processo 
interacional. Em geral, essa concepção é estudada e aplicada na relação interpessoal de grupos 
maiores, com mais de duas pessoas. 
Tal modelo explicativo da interação humana divide a percepção em áreas, ou quadrantes, por meio de 
colunas (verticais e barras horizontais). Enquanto as duas colunas representam o “ eu ”, as duas barras 
representam o grupo . Tanto colunas quanto barras não são fixas e podem se deslocar e apresentar 
formas diferentes dos quadrantes desse quadrado (no seu interior). Ambas estarão condicionadas ao 
grau de feedback a ser ofertado ao longo do processo comunicacional. 
As figuras formadas ilustram a relação estabelecida entre as pessoas, alicerçada no modelo de 
percepção do qual a pessoa se faz valer e no seu nível de consciência, de compreensão ou, mesmo, 
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revelação. 
No primeiro quadro, sob o nome de “Aberto, Arena ou Área Livre”, se encontram as experiências e os 
dados conhecidos pela própria pessoa e por outras pessoas. É uma área que se caracteriza pela troca 
livre e aberta de informações entre o “eu” e os outros. O comportamento, neste caso, é público e 
disponível a todos. Além disso, a área pode aumentar de tamanho, na medida em que o nível de 
confiança cresce entre os participantes e quando mais informações relevantes, de caráter pessoal, 
são compartilhadas. 
O segundo quadro tem o nome de “Cego, Mancha cega ou Mancha escura”. Esta área é caracterizada 
por apresentar informações conhecidas dos outros, mas não do “eu”, ou seja, aquelas informações a 
respeito do nosso “eu” que ignoramos, mas que os outros conhecem. Designa aquilo que os outros 
sabem de nós e não nos dizem. O modo como agimos, falamos, além do nosso estilo de 
relacionamento suscitam impressões nos outros. Se essas impressões não nos forem por eles 
reveladas (verbalmente ou com atitudes e gestos), criarão em nós a mancha escura que gera suspeita, 
cautela, falta de desenvoltura. 
O terceiro quadro, sob o nome de “Oculto, Fachada ou Máscara”, é representado pelo que é 
conhecido do “eu”, mas não dos outros. Esta área contém informações que sabemos a nosso respeito, 
mas que são desconhecidas pelo grupo. Nesta fachada, tendemos a manter oculto dos outros as 
coisas que conhecemos de nós mesmos, por medo de que o grupo saiba sobre nossos sentimentos, 
percepções e opiniões a respeito das pessoas. Isso pode causar uma rejeição do grupo, que poderá 
nos atingir de alguma forma. Em grande parte, os motivos de não nos revelarmos orbitam em 
“manipular” e “controlar” os outros. 
O quarto e último quadro, sob o nome de “Desconhecido ou Área Ignorada”, designa uma área que 
apresenta aspectos de nossa realidade pessoal dos quais não estamos conscientes e, também, são 
desconhecidos até pelas pessoas que estamos em contato. Este é o quadrante das nossas motivações 
inconscientes e compreende coisas como dinâmica interpessoal, ocorrências da primeira infância, 
potencialidades latentes e as que ainda estão por descobrir. 
Sob a perspectiva da Janela de Johari, o comportamento humano é concebido a partir de oito 
pressupostos: holístico; subjetivo; emocional; baixo nível de consciência; receber influência de 
situações como aceitação, conflito e confiança; importância maior no com do que no por que ; ser 
descoberto pela experiência pessoal; e ser compreendido em sua complexidade. 
REFERÊNCIAS 
OLIVEIRA, E. R. A.; BACHION, M. M.; CARVALHO, E. C. Aplicação da Janela de Johari em uma 
interação. Revista Latino-Americana de Enfermagem , Ribeirão Preto, n. especial, v. 4, p. 113-126, 
abr. 1996. Disponível em: < http://www.scielo.br/pdf/rlae/v4nspe/v4nea12.pdf >. Acesso em: 24 jul. 
2017. 
PARABÉNS! 
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Você aprofundou ainda mais seus estudos! 
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EDITORIAL 
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Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho 
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Pró-Reitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva 
Pró-Reitor de Ensino de EAD Janes Fidélis Tomelin 
Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi 
C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ . Núcleo de Educação 
a Distância; MORENO, Bruno Stramandinoli. 
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Introdução à Psicologia do Trabalho. 
Bruno Stramandinoli Moreno. 
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017. 
40 p. 
“Pós-graduação Universo - EaD”. 
1. Psicologia . 2. Trabalho . 3. EaD. I. Título. 
CDD - 22 ed. 150 
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GESTÃO DA 
EQUIPE DE 
TRABALHO 
Professor : 
Me. Bruno Stramandinoli Moreno 
Objetivos de aprendizagem 
• Conhecer aspectos que estejam envolvidos em processos de gestão de equipes, em especial a 
liderança. 
• Conhecer aspectos que estejam envolvidos em processos de gestão de equipes, em especial o 
desempenho e o comprometimento. 
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• Compreender a dinâmica dos conflitos e conhecer formas gerenciá-los no contexto trabalho. 
• Conhecer aspectos que estejam envolvidos em processos de gestão de equipes, em especial a 
promoção de bem-estar e saúde no contexto do trabalho. 
• Conhecer aspectos que estejam envolvidos em processos de gestão de equipes, em especial o 
fenômeno do assédio moral no contexto do trabalho. 
Plano de estudo 
• Liderança 
• Desempenho e Comprometimento no Trabalho 
• Bem-estar e Saúde no Contexto do Trabalho 
• Assédio moral no Contexto de Trabalho 
Introdução 
Na maioria das organizações contemporâneas identifica-se a presença deequipes de trabalho. 
Adotadas como modelo de gestão na estruturação e organização do trabalho, em muitas empresas e 
corporações, as equipes de trabalho se configuram como “[...] entidades sociais inseridas em sistemas 
maiores (as organizações), as quais executam tarefas relevantes para a missão da organização à qual 
pertencem [...]” (PUENTE-PALÁCIOS; GONZÁLEZ-ROMÁ, 2013, p. 312). 
Neste sentido, tais equipes são impactadas pela lógica dos resultados em seu desempenho e sob as 
consequências que este desempenho terá, tanto no ambiente interno, quanto no externo a elas. Sua 
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composição se dá a partir da eleição de pessoas que atuam de forma interdependente e que 
reconhecem e são reconhecidas entre os membros da organização que as circunscreve. 
Outro aspecto concernente ao entendimento das equipes de trabalho se dá pelo fato de sua 
dinamicidade sistêmica e fundamentada nas relações interpessoais, caracterizadamente, 
interdependentes. Podem ser alinhadas e demandadas a atuar em razão: (a) de tarefas específicas a 
serem desempenhadas; (b) de responsabilidades a serem incumbidas, diante da organização; e/ou (c) 
de existirem objetivos/metas de trabalho comuns. 
Conforme destaca Puente-Palácios e González-Romá (2013), é inerente à existência de equipes a 
necessidade de se arquitetar as ações de seus membros. Assim, ao não se promover um mínimo 
alinhamento entre aquilo que é demandado pela organização e o que se pode ser entregue pela 
equipe, corre-se um risco significativo dessa organização já se tornar fadada ao fracasso. Diante 
dessa questão, torna-se impreterível abordarmos alguns temas sensíveis e que vão alicerçar o 
entendimento sobre a gestão de equipes de trabalho. São eles: (a) liderança; (b) desempenho e 
comprometimento; (c) bem- estar e saúde; e (d) assédio moral. Assim sendo, esta unidade está 
organizada de modo a trazer estas temáticas à baila das discussões da gestão de equipes. 
Dito isto, bom estudo! 
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LIDERANÇA 
Liderar diz respeito à capacidade de uma dada pessoa de influenciar as ações de outra(s) pessoa(s). 
Somos influenciados por grandes figuras, mas também por pessoas simples. Silva e Zanelli (2008) 
destacam que, no contexto do trabalho, essa capacidade de influenciar pessoas tem impacto direto 
sob a efetividade de resultados. Diante de um cenário mais competitivo e desafiador às 
organizações, a sociedade tem demandado a formação de bons líderes que assumam e guiem seus 
liderados ao alcance de objetivos. 
Compete a quem lidera: 
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Figura 1 – Competências da liderança 
Fonte: adaptado de Silva e Zanelli (2008). 
O pano de fundo de um processo de liderança é a vivência de papéis sociais e a interação social. 
Quem lidera o faz sob os comandos de quem lhe autorizou. Assim, só há o líder se houver liderados 
que o aceitem como tal. 
Autores, como Cavalcante et al. (2005) e Megginson, Mosley e Pietri (1998), destacam que, ao longo 
da história da humanidade, é possível identificar percepções e conceituações diferenciadas acerca do 
fenômeno da liderança. Em cada momento histórico vemos sendo valorizados certos aspectos que se 
destacam a respeito da forma de se liderar, seja sobre alguma expectativa, seja sobre a ação efetiva. 
Nos idos de 1940 o que se valorizava sobre a liderança eram os traços de certas pessoas, que, de 
maneira inata, enfatizavam, especialmente, suas qualidades pessoais. A liderança era exercida em 
razão da existência de traços físicos, intelectuais e sociais direcionados para uma dada tarefa. Nas 
décadas seguintes, vimos a valorização de concepções que valorizavam a natureza da liderança e as 
consequências práticas do comportamento do líder em relação aos liderados (década de 1950). 
Na década de 1970 houve um boom na busca para compreender o fenômeno da liderança e três 
teorias se destacaram: a situacional , que foca na análise da situação em que o processo de interação 
líder-seguidor ocorre; (b) a transacional , que foca na troca estabelecida entre comandante e 
comandados, enquanto líderes que gerem recompensas contingentes e que administram por exceção 
(ativa, passiva e laissez-faire); (c) a transformacional , que foca no crescimento e desenvolvimento 
das pessoas, com vistas à mudança dos seus níveis de consciência; o objetivo é guiar as pessoas a 
alcançarem autonomia e buscarem padrões de desempenho que vão além do atual; e (d) a 
carismática , que foca na capacidade do líder de influenciar a partir da identificação e percepção de 
um modelo (estilos e traços). 
Já no fim da década de 1990 e início dos anos 2000 vimos a emergência de duas perspectivas bem 
interessantes: (a) a estratégica , com foco na estrutura das organizações e como estas influenciam 
seus membros, de maneira a alinhar os interesses individuais aos coletivos; e (b) a visionária , com 
foco em mobilizar os indivíduos na busca de uma visão comum e comunicação clara e inspiradora. 
Silva e Zanelli (2008) destacam, diante das exigências do contexto trabalho, que não é possível 
afirmar que um único estilo de liderança seja suficiente para satisfazer diferentes demandas. 
Contudo, é preciso saber que a cada novo estilo criado, um dado contexto socioeconômico cultural é 
atendido. A conduta dos indivíduos é influenciada justamente pela forma como estes elementos são 
articulados e mobilizados pelo líder. 
Várias são as classificações para definir o estilo de liderança. Entretanto, Cavalcanti et al. (2005) 
destacam uma em especial, que considera o modelo de liderança a partir do tipo de participação dos 
comandados em processos de tomada de decisão. Segundo os autores, esta classificação relaciona 
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dois aspectos importantes: nível de descentralização do poder e afetividade. 
Figura 2 – Classificação de estilos de liderança 
Fonte: adaptado de Cavalcanti et al. (2005). 
O processo de liderança, seja em qualquer cenário, encontra turbulências, 
incertezas e contradições. Assim, lidar com essas inconstâncias é lidar, ao mesmo 
tempo, com paradoxos. O mais importante é que o líder, em seu papel, tem como 
premissa fazer com que seus liderados cheguem aonde estes desejem, alinhando a 
isso a entrega de outros resultados que sustentem esta busca. Em suma, o líder 
precisa “abrir caminho”. 
(O autor) 
Como processo social, a liderança, se pauta no estabelecimento de relações de influências entre as 
pessoas. Logo, pode ser entendida como um padrão de comportamento utilizado com certa 
frequência para modificar ou manter o comportamento de outras pessoas. Megginson, Mosley e 
Pietri (1998) destacam que liderar é assumir que a interação com os indivíduos, “sob sua batuta”, será 
influenciada a ponto destes executarem atividades (individuais e grupais) a fim de atingirem de 
determinados objetivos (individuais e coletivos). Silva e Zanelli (2008) afirmam que tal influência 
precisa preconizar a cooperação, num modelo“ganha-ganha”, em favor de algo que todos os 
envolvidos julguem desejável. 
A tônica do processo de liderança é a vivência de diferentes papéis sociais que, condicionados a um 
certo grau de abrangência das situações e dosfatos, estabelecerão uma perspectiva em que o líder 
procurará, ou não, buscar maior participação dos seus liderados em situações como: (a) carece de 
informações para resolver por si mesmo os problemas; (b) falta de clareza sobre a situação, de modo 
que o grupo será demandado a ajudar em sua resolução; (c) aceitação do processo decisório, por 
parte do grupo, como condição basilar à implementação de qualquer solução efetiva; e (d) 
disponibilidade temporal suficiente que permita uma real participação. 
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Conclui-se que só é possível compreender como um processo de liderança será eficaz, ou não, se 
analisarmos o grau de integração entre o líder e seus liderados e o quanto estes efetivam 
comportamentos e resultados. A cada situação, momento ou cenário, um dado estilo de liderança 
será demandado e melhor aplicado. Isso significa que, ao se adotar este ou aquele estilo, assume-se 
que a interação com os liderados será afetada diretamente. Portanto, a arena direta para a 
efetivação de resultados será justamente a gestão destas interações. 
DESEMPENHO E 
COMPROMETIMENTO NO 
TRABALHO 
Um desdobramento dos conceitos de relacionamentos interpessoais, liderança e contexto do 
trabalho reside no conceito de desempenho. Compreendê-lo, para nossos debates sobre a Psicologia 
e o contexto do trabalho, será de fundamental importância, pois nos permitirá entender como é 
possível mensurar a constância de processos e ações sob a ótica da eficácia e da eficiência em relação 
a processos, programas e pessoas. Nesta aula nossos esforços serão possibilitar um entendimento 
sobre o significado e os métodos de mensuração do desempenho no contexto do trabalho. 
Só é possível falar de desempenho em razão de algum resultado que se almeja alcançar. Logo, o 
desempenho pode ser definido como a soma de ações que buscam a consecução de resultados 
esperados. Ao se medir o desempenho (comportamento e ações) de um indivíduo ou de uma 
organização, constrói-se um conjunto de informações que influenciarão a tomada de certas decisões 
a fim de se (re)definir rumos, no caso do desempenho não atender às expectativas, ou da 
continuidade do desempenho até então empreendido (e do seu aprimoramento, se necessário), caso 
esteja atendendo às expectativas. 
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Para a melhor compreensão deste conceito, vamos estudar alguns outros fenômenos que nos 
auxiliarão nesta empreitada, usando como base os autores Bendalossi e Malvezzi (2013): 
Gestão: fenômeno que se empenha em dirigir e decidir sobre as ações a serem empenhadas, com 
vistas a se estabelecer e alcançar padrões de desempenho e resultados. 
Eficiência: formato (método) de execução de uma dada tarefa ou ação (meio). 
Eficácia: refere-se a alcançar um dado objetivo desejado (resultado). 
Tomada de decisão: envolve ações de identificar (levantar e monitorar informações) sobre uma 
dada situação e a escolha de caminhos alternativos de ação são considerados. 
Vínculo organizacional: relação particular com a organização, que resulta num padrão de 
comportamento diretamente relacionado com o estabelecimento de relações e controles entre 
ambos. 
Comprometimento organizacional: vínculo estreito que liga o indivíduo à organização em razão 
de valores e objetivos compartilhados. A fim de se alcançar metas organizacionais, o 
comprometimento atua mediando comportamentos de contribuição. 
De posse destes conceitos, faz interessantes envolver as partes interessadas (clientes, funcionários, 
acionistas, fornecedores, comunidade etc.) na definição do modelo a ser seguido pela organização, ou 
pelo grupo de trabalho (projeto), desenvolvendo e analisando as métricas de desempenho. Isso faz 
com se potencialize para além as possibilidades de sucesso sobre a forma de avaliar o processo de 
gestão, permitindo a análise das várias perspectivas (eficiência) e funcionando como um impulso para 
a melhoria da organização (tomada de decisão). O efeito imediato será a uma melhor compreensão e 
aceitação da forma de se mensurar e analisar os resultados alcançados (eficácia). 
• EFICIÊNCIA: atributo ou condição do que é produtivo; desempenho, 
produtividade, rendimento. 
• EFICÁCIA: qualidade do que produz o resultado esperado; infalibilidade, 
segurança, validez. 
Fonte: Michaelis (2015). 
Segundo Daft (2003), em momentos anteriores na história, a forma de se entender e avaliar o 
desempenho era arquitetada apenas sob a perspectiva financeira (a qual não contemplava outras 
áreas, apenas o headline ). Atualmente, o resultado almejado não orbita apenas sob o viés financeiro, 
mas, também, sob a ótica de outros elementos envolvidos e que têm impacto direto na geração de 
valor (econômico, político, social etc.). Neste sentido, alerta o autor ser necessário buscar agir de 
maneira a garantir níveis de desempenho eficientes e eficazes, por meio do incremento da 
capacidade de aprendizagem da organização, para resolução de problemas e tomadas de decisão. 
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Figura 3 – Aspectos influenciadores do 
desempenho organizacional 
Fonte: adaptado de Cavalcanti et al. (2005). 
Esse tipo de perspectiva possibilita, ao se descentralizar poderes, uma autonomia maior em 
momentos de tomada de decisão. Assim, faz-se necessário, não um controle de desempenhos 
individuais, mas, sim, a gestão do desempenho organizacional, que precisa estar atrelada ao 
desempenho de seus profissionais, de forma correlata à remuneração e ao reconhecimento. A partir 
do momento em que se alinha a geração de valor das ações dos indivíduos, amplia-se a valoração 
organizacional e vice- versa. Se ver parte do que se produz, na proporção de seu desempenho, se 
reflete, por exemplo, nas práticas de participação nos lucros, remuneração por objetivos e programas 
de participação acionária. 
Ao se garantir que os indivíduos atuem conjuntamente no sentido de atingir os resultados 
pretendidos, está se fazendo, na verdade, a gestão do desempenho organizacional. A partir da 
medição do que os desempenhos estão fazendo e potencializando, é possível fazer as tomadas de 
decisão, bem como a implantação de ações mais alinhadas com os resultados esperados e às 
estratégias que as norteiam (KAPLAN; NORTON, 1997). 
BEM-ESTAR E SAÚDE NO 
CONTEXTO DO TRABALHO 
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Para definir o que se designa de “Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)”, faz-se necessário pensar, 
segundo Limongi-França (2005, p. 11-12), sob três perspectivas: 
Quadro 1 – Perspectivas da Qualidade de Vida no Trabalho segundo Limongi-França 
Fonte: adaptado de Limongi-França (2004). 
Na primeira perspectiva (a Socioeconômica), o pensamento vigente é a noção de responsabilidade 
social empresarial. Neste sentido, a QVT é concebida sob a luz de discussões éticas, cidadania e 
responsabilizações que precisem ser comungadas em razão de se promover um desenvolvimento de 
ordem econômica, social, científica e cultural de uma dada sociedade. Assim, o que se enfoca é: 
Figura 4 – Enfoques da perspectiva 
socioeconômica da QVT 
Fonte: adaptado de Limongi-França (2004). 
Na segunda perspectiva temos Qualidade de Vida no Trabalho sob uma ótica mais filosófica, 
assumindo a premissa de que só há melhora na vida das pessoas (no contexto do trabalho, das 
organizações etc.) quando estas são mais envolvidas e se sentem satisfeitas no e pelo trabalho. Em 
decorrência disso, há menor incidência de estresse e exaustão. 
Por fim, a terceira perspectiva reúne a maioria dos modelos que buscam explicar, sob a lógica do 
contexto corporativo (e social),o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho. Dentre os vários 
modelos, um em especial, mas atual, nos auxiliará a entender QVT. Engloba duas perspectivas 
diferentes: 
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1. Sob a ótica das organizações, visa à promoção de bem-estar individual e 
coletivo, o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores e o exercício da cidadania 
organizacional nos ambientes de trabalho. 
2. Sob a ótica dos sujeitos, indica o predomínio de vivências de bem-estar no 
trabalho, de reconhecimento institucional e coletivo, de possibilidade de 
crescimento profissional e de respeito às características individuais (FERREIRA 
apud SILVA, 2016, p. 37). 
Nessa toada, Qualidade de Vida no Trabalho implica fomentar práticas no sentido de modificar, de 
forma preventiva, as variáveis do contexto do trabalho que possam gerar mal-estar e de alguma 
forma mitigar a sensação de bem-estar e saúde. O foco gira em torno do fenômeno “trabalho”. Ou se 
atua de maneira assistencialista (em que o trabalho é concebido como punição, que gera sofrimento 
e demanda algum nível de sacrifício por parte de quem trabalha), ou se atua de forma preventiva (em 
que o trabalho é concebido como uma ação que gera a percepção de valorização positiva e seu ato é 
visto como uma condição de atividade geradora de prazer e satisfação pessoal, contribuindo para o 
bem-estar e a promoção de saúde). Definamos então o que vem a ser este bem-estar. 
A díade “bem-estar” e“mal-estar” está diretamente ligada à noção de escolha, que direciona, 
invariavelmente, a um resultado. Entretanto, qual a diferença entre ambos os termos, 
especificamente no contexto do trabalho? 
Siqueira e Martins (2013) apontam que este é o elemento central das discussões sobre QVT. Ao falar 
de QVT, é óbvio que a origem do ponto diferenciador parece orbitar em torno da sensação sobre a 
situação vivida (a percepção que se instala entre algo ser considerado como agradável ou 
desagradável ) no contexto organizacional. Em ambos os casos, o que se mostra é um dado 
julgamento feito pelo indivíduo (ou por um coletivo) a respeito do contexto de trabalho que o 
circunscreve. Neste sentido, são avaliados os estados físico, psicológico e social por ele afetados. 
Figura 5 – Qualidade de vida no contexto do 
trabalho 
Fonte: adaptado de Siqueira e Martins (2013). 
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O equilíbrio dessas forças é a cruzada travada pelo(s) trabalhador(es), cotidianamente, almejando a 
manutenção de sua integridade. Mais preservada a saúde (mental e física) do indivíduo estará, na 
medida em que forem pensadas e executadas ações que favoreçam um enfrentamento diante das 
condições laborais. 
O que ditará se há ou não bem-estar ou mal-estar será justamente a percepção que 
os indivíduos têm sobre o trabalho e seu contexto. Logo, quanto mais positiva, 
maior a sensação de bem-estar; quanto mais negativa, maior sensação de mal- 
estar. 
Fonte: adaptado de Codo, Merlo e Jacques (2010). 
No fim das contas, serão as estratégias construídas pelos trabalhadores (de forma individual ou 
coletiva) para enfrentar adversidade das condições inerentes ao contexto organizacional que 
fomentarão a maior incidência de bem-estar e Qualidade de Vida no Trabalho no contexto 
organizacional. 
ASSÉDIO MORAL NO 
CONTEXTO DE TRABALHO 
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Assédio moral é um tema que circula no mundo do trabalho a longa data. Segundo Soboll (2008), este 
fenômeno já é um fato comum, desde que o trabalho assumiu nuances mais organizativas. Também 
conhecido sob as expressões mobbing ou bullying , desde a década de 1980 tem sido encarado como 
um processo psicológico de significativo impacto na relação entre saúde e trabalho e os indivíduos. 
O assédio moral é uma situação extrema de agressividade no trabalho, marcada 
por comportamentos ou omissões, repetitivos e duradouros. Tem como propósito 
destruir, prejudicar, anular ou excluir e é direcionado a alvos escolhidos (uma ou 
mais pessoas em especial). Caracteriza-se por sua natureza agressiva, processual, 
pessoal e mal-intencionada. Pode ter efeito de gestão disciplinar sobre o coletivo, 
como um resultado secundário e não como propósito final do processo de 
hostilização (SOBOLL, 2008, p. 21). 
Diferente uma agressão pontual (em que são identificados atos ou omissões praticados de forma a 
instalar a hostilidade, ou ofensa momentânea e descontinuada), o assédio moral não se caracteriza 
como uma reação impulsiva, ou mesmo despropositada. Ele apresenta, em sua condição de processo, 
características de um evento vivenciado, continuamente, que não se limita a uma situação e, em 
geral, são atos praticados com alguma intencionalidade (de prejudicar, por exemplo). 
Segundo Soboll (2008), a origem desse ato está mais relacionada a um contexto (do trabalho, das 
organizações, das instituições) com altos níveis de: 
Estimulação à competitividade. 
Exigências absurdas. 
Perversidade. 
Assim, para a referida autora, ao invés de se falar de um “mal” inerente à condição humana, é preciso 
ter em mente que o que há é uma a agressividade (por parte dos indivíduos) como “[...] estratégia de 
defesa psíquica diante das múltiplas exigências, pressões e seduções organizacionais” (SOBOLL, 
2008, p. 23). 
Diante disso, é preciso entender que a responsabilidade das ações é dos atores sociais 
(organizacionais) envolvidos, mas que os fatores que mobilizam e operacionalizam a dinâmica do 
assédio moral, no contexto do trabalho, “[...] pressupõem articulações complexas entre o sistema 
produtivo, a organização do trabalho e os aspectos individuais e interpessoais” (SOBOLL, 2008, p. 
24). 
Nessa perspectiva, o assédio moral pode designar: 
[...] qualquer conduta abusiva em relação a uma pessoa que possa acarretar um 
dano à sua personalidade, à sua dignidade ou mesmo à sua integridade física ou 
psíquica, podendo acarretar inclusive perda de emprego ou degradação do 
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ambiente de trabalho em que a vítima está inserida (SOBOLL, 2008, p. 30). 
Ainda conforme destaca Soboll (2008), na prática social e organizacional, especificamente, o assédio 
moral se caracteriza por ações de violência psicológica extrema, de forma processual (continuada), 
carregadas de más-intenções, destinadas um dado indivíduo. Está limitado em relação a alguns 
aspectos, como os apontados na figura a seguir: 
Figura 6 – Dificuldades impostas à vítima de 
assédio moral 
Fonte: adaptado de Soboll (2008). 
Soboll (2008, p. 37-38), citando Hirigoyen (2002), ainda destaca uma lista de atitudes hostis que 
caracterizam o comportamento assediador no contexto do trabalho: 
Deterioração proposital das condições de trabalho : retirar a autonomia da vítima; 
não lhe transmitir mais as informações úteis para a realização de tarefas; contestar 
sistematicamente todas as suas decisões; criticar seu trabalho de forma injusta ou 
exagerada; privá-lo do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, 
computador; retirar o trabalho que normalmente lhe compete; dar-lhe 
permanentemente novas tarefas; atribuir-lhe proposital e sistematicamente 
tarefas inferiores às suas competências; atribuir-lhe proposital e sistematicamente 
tarefas superiores às suas competências; pressioná-la para que não faça valer seus 
direitos (férias, horários, prêmios); agir de modo a impedir que obtenha promoção; 
atribuir à vítima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos; atribuir à vítima 
tarefas incompatíveis com sua saúde; causar danos em seu local de trabalho; dar- 
lhe deliberadamente instruções impossíveisde executar; não levar em conta 
recomendações de ordem médica indicadas pelo médico do trabalho; e induzir a 
vítima ao erro. 
Isolamento e recusa de comunicação : a vítima é interrompida constantemente; 
superiores hierárquicos ou colegas não dialogam com a vítima; a comunicação com 
ela é unicamente por escrito; recusa-se todo o contato com ela, mesmo o visual; é 
posta separada dos outros; ignoram sua presença, dirigindo-se apenas aos outros; 
proíbem o colega de lhe falar; já não a deixam falar com ninguém; e a direção 
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recusa qualquer pedido de entrevista. 
Atentado contra a dignidade : utilizam insinuações desdenhosas para qualificá- la; 
fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos, levantar de 
ombros); é desacreditada diante de colegas, superiores ou subordinados; espalham 
rumores a seu respeito; atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem que é doente 
mental); zombam de suas deficiências físicas ou de seu aspecto físico; é imitada ou 
caricaturada; criticam sua vida privada; zombam de sua origem ou de sua 
nacionalidade; implicam com suas crenças religiosas ou convicções políticas; 
atribuem-lhe tarefas humilhantes; e é injuriada com termos obscenos ou 
degradantes. 
Violência verbal, física e sexual: ameaças de violência física; agridem-na 
fisicamente, mesmo que de leve; é empurrada, fecham-lhe a porta; falam com ela 
aos gritos; invadem sua vida privada com ligações telefônicas ou cartas; seguem-na 
pelas ruas, é espionada diante do domicílio; fazem estragos em seu automóvel; é 
assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas); e não levam em conta 
seus problemas de saúde. 
O assédio moral pode ser caracterizado em fases de evolução: 
Figura 7 – Fases de evolução do assédio moral / Fonte: adaptado 
de Soboll (2008). 
Veja a seguir uma explicação detalhada de cada fase: 
Condição zero: nesta fase não se objetiva prejudicar, apenas há o desejo de se sobrepor ao outro. 
É considerado propício para se iniciar o processo do assédio moral. 
Fase 1: incidente crítico inicial (ainda oculto ou envolto em contradições). O indivíduo não 
compreende o ocorre, pois não identifica as relações entre o incidente inicial e o tipo de 
tratamento contraditório que está recebendo. 
Fase 2: já é possível se configurar assédio moral, pois se identifica o aparecimento de 
comportamentos que se mostram ofensivos, prejudiciais, manipulativos e agressivos, de forma 
mais continuada. 
Fase 3: a situação é interpretada pelos superiores como uma falha do indivíduo subjugado. A 
tendência é visualizar a situação a partir de explicações que imputam responsabilidade ao 
indivíduo, mais do que no contexto. 
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Fase 4: ao passo que as condições laborais e do contexto não enfrentadas e resolvidas, o passo 
seguinte será a saída (forçada) do trabalhador agredido do ambiente (seja um pedido de demissão, 
seja por afastamento para tratamento de saúde, seja por uma aposentaria precoce). 
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ATIVIDADES 
1. Sobre o conceito da liderança, considere as afirmações a seguir: 
I) A liderança pode ser entendida como uma capacidade de mobilizar pessoas a realizarem ações e se 
sentirem satisfeitas com isso. 
II) A liderança, quando fundamentada na habilidade de influenciar por meio de potencial punição, 
tende a ser muito duradoura. 
III) Um líder não precisa ter a habilidade de estabelecer relações interpessoais mais humanas e 
participativas; precisa, sim, ter objetividade e ser agressivo em seus anseios. 
IV) Um líder não pode se preocupar mais com a tarefa do que com o grupo. 
Assinale a alternativa correta: 
a) Todas as afirmações estão corretas. 
b) Apenas a afirmação I está correta. 
c) Apenas as afirmações II, III e IV estão corretas. 
d) Apenas a afirmação IV está correta. 
e) Todas as afirmações estão incorretas. 
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2. Sobre o assédio moral, considere as afirmações a seguir: 
I) O assédio moral se refere apenas a comportamentos e atitudes de chefes, não de colegas de 
trabalho. 
II) Assédio moral não está relacionado a questões éticas e de perversidade. 
III) Em geral, comportamentos relacionados ao assédio moral se caracterizam como sendo de 
extrema violência psicológica, de modo a humilhar, desqualificar e desestabilizar, emocionalmente, o 
indivíduo vitimado no contexto de trabalho. 
IV) O assédio moral não põe em risco a saúde da pessoa vitimada, nem mesmo seu emprego. 
O assédio moral no trabalho diz respeito a práticas expositivas e situações humilhantes e 
constrangedoras, de forma pontual, não prolongada. Assinale a alternativa correta: 
a) Todas as afirmações estão corretas. 
b) Apenas as afirmações II, III e IV estão corretas. 
c) Apenas a afirmação IV está correta. 
d) Apenas a afirmação III está correta. 
e) Todas as afirmações estão incorretas. 
3. As atitudes pessoais e os comportamentos que estejam relacionados à produtividade, tanto 
individual como em grupo, podem ser afetados por questões relacionadas ao impacto que as 
mudanças no ambiente de trabalho terão sobre: 
a) A qualidade de vida no trabalho. 
b) A baixa adesão a programas de motivação. 
c) As altas taxas de rotatividade. 
d) Ao comprometimento organizacional. 
e) A excelência no atendimento ao cliente. 
4 . Sobre o desempenho, considere as afirmações a seguir: 
I) Eficiência refere-se ao emprego correto dos recursos, de maneira a, produtivamente, atingir um 
dado objetivo. 
II) Só se faz bem feito quando os trabalhadores, de maneira eficiente, minimizam o que é necessário 
utilizar e o tempo para se fazer algo, gerando certo resultado. 
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III) Ser eficiente remete a um certo resultado que o indivíduo alcança, independentemente da 
maneira como executa seu trabalho. 
IV) Um trabalhador eficaz é aquele que foca em gerar resultado, independentemente da maneira 
como executa seu trabalho. 
Assinale a alternativa correta: 
a) Apenas as afirmações I e IV estão corretas. 
b) Apenas a afirmação II está correta. 
c) Todas as afirmações estão corretas. 
d) Apenas as afirmações I, II e IV estão corretas. 
e) Apenas as afirmações I, II e III estão corretas. 
5 . Analise as afirmações a seguir: 
I) Qualidade de Vida no Trabalho refere-se apenas a aspectos físicos e ambientais do contexto do 
trabalho. 
II) Um bom líder é alguém que tenha uma boa popularidade. 
III) Assédio moral designa toda e qualquer ação, isoladamente proferida, com intenção de responder 
a uma situação. 
IV) Um alto nível de desempenho pode ser erigido se, e somente se, produtividade e qualidade forem 
consideradas, em termos de satisfação com as tarefas executadas, sem relação com objetivos 
organizacionais esperados. 
Assinale a alternativa correta: 
a) Apenas as afirmações I e a III estão corretas. 
b) Apenas a afirmação II está correta. 
c) Todas as afirmações estão corretas. 
d) Apenas as afirmações II e IV estão corretas. 
e) Todas as afirmações estão incorretas. 
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RESUMO 
Neste estudo iniciamos um debate sobre os elementos envolvidos na gestão de equipes no contexto 
do trabalho. Em nosso itinerário, nos embrenhamos em conhecer: 
A liderança e suas concepções, a fim de abarcar a capacidade de uma dada pessoa de influenciar 
as ações de outra(s) pessoa(s), bem como suas tipologias no que se refere à afetividade e às 
relações de poder. 
O desempenho e o comprometimento organizacional como um desdobramento dos conceitos de 
relacionamentos interpessoais, liderança e contexto do trabalho. Também vimos sua importância 
para nos permitir compreendê-los como uma forma de mensurar a constância de processos e 
ações (sob a ótica da eficácia e da eficiência) em relação a processos, programas e pessoas e seus 
aspectos e implicações à gestão de equipes. 
O bem-estar e a saúde , remetendo à concepção de Qualidade de Vida no Trabalho, a qual implica 
fomentar práticas no sentido de modificar, de forma preventiva, as variáveis do contexto do 
trabalho que possam gerar mal-estar e de alguma forma mitigar a sensação de bem-estar e de 
saúde. Em outras palavras, administrar as forças que impelem uma percepção de bem- estar e de 
mal-estar de indivíduos dentro do contexto organizacional. 
As questões inerentes e que afetam as relações laborais e o assédio moral no contexto do 
trabalho, estudando como este fenômeno se origina a partir de um contexto (do trabalho, das 
organizações, das instituições) com altos níveis de estimulação à competitividade, de exigências 
absurdas e de perversidade. É preciso adotar a perspectiva de que há uma agressividade (por 
parte dos indivíduos) no contexto trabalho que é mobilizada de forma a promover estratégias de 
enfrentamento diante das múltiplas exigências, pressões e seduções organizacionais. Também 
não deixamos de ver a concepção e as características dos comportamentos considerados hostis, 
bem como os efeitos ao trabalhador. 
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Material Complementar 
Na Web 
Para ilustrar melhor a questão do conceito do conflito, 
convidamos você, caro(a) aluno(a) a assistir à palestra 
intitulada “Bullying”, proferida por Shane Koyczan. Para 
ter acesso ao conteúdo acesse o link, disponível em: 
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REFERÊNCIAS 
BENDASSOLLI, P. F.; MALVEZZI, S. Desempenho no trabalho: definições, modelos teóricos e desafios 
à gestão. In: BORGES, L. O.; MOURÃO, L. O trabalho e as organizações : Atuações a partir da 
Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 2013. 
CAVALCANTI, V. L. et al. Liderança e motivação . Série Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Editora 
FGV, 2005. 
CODO, W.; MERLO, A. R. C.; JACQUES, M. G. C. Mesa - Saúde do trabalhador: dignidade e qualidade 
de vida no mundo do trabalho. In: LEONARDI, A. I. et al. Psicologia crítica do trabalho na sociedade 
contemporânea . Brasília: CFP, 2010. 
DAFT, R. L. Organizações : teorias e projetos. Tradução de Cid Knipel Moreira. São Paulo: Pioneira, 
2003. 
DICIONÁRIO MICHAELIS. São Paulo: Editora Melhoramentos, 2015. 
KAPLAN, R. S.; NORTON, D. P. A estratégia em ação : Balanced Scorecard. 7. ed. Rio de Janeiro: 
Campus, 1997. 
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho – QVT : Conceitos e práticas nas empresas 
da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2004. 
MEGGINSON, L.; MOSLEY, D.; PIETRI, P. Administração : conceitos e aplicações. São Paulo: Habra, 
1998. 
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PUENTE-PALÁCIOS, K.; GONZÁLES-ROMÁ, V. Gestão de equipes de trabalho. In: BORGES, L. O.; 
MOURÃO, L. O trabalho e as organizações : Atuações a partir da Psicologia. Porto Alegre: Artmed, 
2013. 
SILVA, A. Q. Diagnóstico, política e programa de qualidade de vida no trabalho em uma instituição 
pública brasileira : a percepção dos trabalhadores como premissa para mudanças no contexto 
organizacional. Dissertação (Mestrado em Administração) – Programa de Pós-graduação em 
Administração. Brasília: Universidade de Brasília, 2016. 
SILVA, N.; ZANELLI, J. C. Interação humana e gestão . São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. 
SIQUEIRA, M. M. M.; MARTINS, M. C. F. Promoção de saúde e bem-estar em organizações. In: 
BORGES, L. O.; MOURÃO, L. O trabalho e as organizações : Atuações a partir da Psicologia. Porto 
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SOBOLL, L. A. P. Assédio moral/organizacional : uma análise da organização do trabalho. São Paulo: 
Casa do Psicólogo, 2008. 
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APROFUNDANDO 
A organização do trabalho e o assédio moral 
A organização do trabalho, em sua estruturação, pode, ou não, facilitar a aparição de situações 
caracterizantes de assédio moral, pois o trabalho pode estar organizado com base em metas de 
produtividade que, em algum momento, supervalorizarão os resultados em detrimento dos 
processos internos. Se os parâmetros exigidos levam em conta expectativas irreais, o que se tem é a 
desconsideração da dimensão real do trabalho. A partir disso, que o que se terá serão situações de 
violência como defesa psíquica, ou mesmo como recursos, para se vivenciarem as relações. 
Dependendo da natureza do sistema disciplinar erigido na empresa, os espaços para a prática do 
assédio moral podem ser ainda mais amplos e efetivos. Por exemplo: 
Ao se instituir um sistema de punição e/ou de recompensa, o que se está fazendo, de fato, é 
criando um ambiente competitivo. 
Ao se proceder a uma exposição que explicita a comparação de resultados, o que ocorre, sutil ou 
explicitamente, é a articulação com humilhações, o enfraquecimento dos vínculos de 
solidariedade e a cisão do coletivo, pois, se a metas são individualizadas, geram o isolamento entre 
as pessoas. 
O que é notório em organizações em que se identificam casos de assédio moral, segundo Soboll 
(2008), é o aparecimento evidente de relações interpessoais enfraquecidas no ambiente de trabalho. 
Por conseguinte, têm-se o fomento a situações como: 
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(a) Isolamento (fator de vulnerabilidade impactante). 
(b) Superficialização das relações sociais. 
(c) Incerteza sobre a percepção de justiça organizacional (o que é injusto e o que de fato ocorre por 
responsabilidade do indivíduo?). 
A dinâmica fica clara: ao duvidar das próprias percepções, o indivíduo busca, em seu próprio 
comportamento, as razões para fracasso, sofrimento e vulnerabilidade. Sensação de culpa e 
vitimização impregnam as relações e este é o cenário ideal para o estabelecimento do ciclo do 
assédio moral. 
No entanto, qual é a organização do trabalho ideal para o favorecimento da ocorrência do assédio 
moral? 
Soboll (2008) identifica aquelas que isolam o indivíduo e o expõem, constantemente, a situações de 
humilhação. Tratam-se das condições necessárias para o estabelecimento de um ciclo de violência, 
principalmente, psicológica. 
Outra característica importante para entendermos a dinâmica do assédio moral e sua relação com a 
organização do trabalho orbita em torno de sua condição processual. Isso significa que a 
organização, ao estruturar ações, procedimentos, fluxos e práticas organizacionais, delimita a 
ocorrência, em carácter constante e por dado período de tempo, da situação do assédio moral. Se o 
assédio moral possui esta condição, é preciso entender, então, que sua ocorrência se dá de forma 
repetida e que em um dado momento aparecerão evidências de sua prática, seja diretamente, em 
efeitos no indivíduo-alvo diante dos atos de agressividade psicológica (imputando a este o papel de 
vítima), seja no ambiente em que os resultados e as situações começam a demostrar sinais 
problemáticos, tais como: baixa na produtividade, aumento na rotatividade de funcionários, aumento 
no número de afastamento por razões médicas etc. 
Com o tempo, o indicador mais preocupante, conforme Soboll (2008), é a banalização de práticas 
agressivas. Isso significa dizer que tais atitudes acabam se tornando conhecidas por todos na 
empresa e assumem um caráter corriqueiro. Ao serem dotadas legitimamente, essas ações acabam 
por representar a organização, no sentido de fazerem cumprir os objetivos organizacionais, por meio 
da “implantação” de práticas agressivas ao indivíduo (trabalhador), maquiadas por práticas de gestão 
competitivas. 
Diferentemente de agressões pontuais, que podem ocorrem em qualquer relação de trabalho, o 
assédio moral será identificado quando houver repetições destes atos ao longo de meses, ou anos. 
Eles só procederão se a organização, em sua arquitetura de funcionamento, assim o permitir, seja por 
ser promotora, cúmplice ou negligente, quando da identificação de situações de violência. Sobol 
(2008) é categórica: só haverá assédio moral se, por conivência ou omissão, a empresa permitir. 
Logo, a estrutura organizacional estará articulada de forma a propiciar uma política de violência, 
configurada em modelos de gestão que evidenciam estratégias abusivas, como: 
(a) Gestão por injúria: caracterizada pela prática sistemática de administração opressora (abusiva ou 
persistente). São evidentes ofensas à dignidade pessoal, à honra e à imagem. A partir de práticas 
autoritárias e desrespeitosas, promove-se humilhações e constrangimentos, a fim de estabelecer 
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obediência e submissão. Vale tanto pelo conteúdo do que é dito quanto o que se divulga. Fica visível 
na forma de tratamento efetiva, em situações públicas ou privadas. 
(b) Gestão por estresse: o objetivo é a melhora do desempenho, da eficiência. O foco não é a 
violência, mas, sim, a rapidez no trabalho. O problema é que as consequências na saúde do 
trabalhador podem ser desastrosas, em razão dos exageros da pressão impostas em uma medida 
equivocada. Logo, neste tipo de gestão, é muito comum aparecerem cobranças constantes, um 
monitoramento exagerado e comparações de desempenho entre os envolvidos (de forma a se 
estabelecer um ranking de produtividade). Tratam-se de atitudes que fazem comparação de 
resultados, mas que no fundo são evidências de prazos inadequados às exigências das tarefas. 
(c) Gestão por medo: baseia-se na implantação de mecanismos que se pautam na ameaça (de forma 
implícita ou explícita). Este é o elemento central na geração de adesões das pessoas aos objetivos da 
organização. Logo, a gestão se delimita por práticas, por exemplo, de ameaça de perda do cargo, do 
emprego, ou mesmo de exposição a constrangimentos. Isso se torna o “motivador” para atitudes de 
obediência e submissão, além de condutas agressivas. As potenciais ameaças de ser visto como 
incompetente, de perder o trabalho (cargo ou emprego), ou de não progredir na carreira fazem com 
que o indivíduo, na busca por se proteger, adote condutas mais agressivas, ou seja, comportamentos 
hostis e antiéticos, o que corrói ainda mais as relações profissionais e o ambiente laboral. 
REFERÊNCIAS 
SOBOLL, L. A. Assédio moral/organizacional . São Paulo: Casa do Psicólogo, 2008. 
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Introdução à Psicologia do Trabalho. 
Bruno Stramandinoli Moreno. 
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017. 
34 p. 
“Pós-graduação Universo - EaD”. 
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