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GINEAD
GESTÃO URBANA E DE SERVIÇOS 
PÚBLICOS
Unidade 2 - Desenvolvimento 
Organizacional: Conceitos e elementos 
fundamentais
Unidade 2
Desenvolvimento Organizacional: 
Conceitos e elementos fundamentais
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vedada, por quaisquer meios e a qualquer título, a sua reprodução, venda, 
compartilhamento e distribuição.
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Nesta unidade, conheceremos a Teoria do Desenvolvimento Organizacional e a dificuldade 
de sua implantação na esfera pública. Para tanto, distinguiremos o conceito de organização 
e instituição. Perceberemos que a esfera pública aproxima-se da perspectiva institucional em 
virtude de seu sistema burocrático.
Veremos também que o Desenvolvimento Organizacional implica mudanças nas perspectivas 
da estrutura, do layout, da análise e do trabalho de uma organização/instituição. Abordaremos, 
então, os conceitos e desdobramentos desses elementos acalentados tanto na esfera pública 
quanto na privada. 
Objetivos Gerais
Compreender as implicações do desenvolvimento organizacional na esfera pública no que se 
refere às estruturas, ao layout, à análise e à distribuição do trabalho.
Objetivos de Aprendizagem
Ao final desta unidade, você terá conhecido a importância da Teoria do Desenvolvimento 
Organizacional, bem como a dificuldade de sua aplicação na esfera pública, fazendo uso 
dos objetos de interação. Ademais, tanto as questões de múltipla escolha como a atividade 
dissertativa e o fórum, irão auxiliar você na assimilação de elementos fundamentais na reflexão 
desta teoria, a saber: estrutura, layout, análise e divisão do trabalho.
Apresentação
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2.1 Desenvolvimento Organizacional 
Existem vários conceitos de Desenvolvimento Organizacional, mas o mais recente está ligado 
às táticas educacionais que objetivam refletir sobre as crenças, os valores e as estruturas a 
fim de adequar a empresa ao processo de inovação e ao mercado de modo geral. Logo, o 
Desenvolvimento Organizacional (DO) tem o seu foco nas relações interpessoais e grupais.
O Desenvolvimento Organizacional é promovido pelo patamar mais elevado da empresa, o 
qual propõe uma estratégia organizacional para melhorar toda sua organização, com base 
em ideias sustentáveis. Isso é feito por meio de intervenções planejadas, estabelecendo uma 
relação entre o agente de mudanças e o sistema cliente (BRETAS PEREIRA, 1985).
Nesse sentido, o Desenvolvimento Organizacional tem o intuito de oferecer às organizações 
instrumentos para que elas compreendam, dirijam e administrem todas as mudanças 
necessárias para sobreviver por muito tempo em seu ambiente. A ideia de mudança, inclusive, 
é um ponto central do Desenvolvimento Organizacional. Podemos afirmar que seu foco é o 
comportamento humano e a técnica. 
Figura 2.1: O desenvolvimento organizacional oferece instrumentos 
para que toda equipe saiba lidar com as mudanças
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
Dentro do Desenvolvimento Organizacional, a cultura é um conceito fundamental a se observar. 
Ela reúne os valores, os hábitos, as tradições e o relacionamento de uma organização; isto é, é 
inerente à maneira de se refletir e agir dentro de um espaço. De acordo com a teoria, a cultura 
organizacional é dividida em: “aspectos formais abertos” e “informais e ocultos”. Os primeiros 
referem-se a questões operacionais e visíveis, como as estruturas e a distribuição de trabalho; 
já os aspectos informais e ocultos são de ordem mais emocional e social, como as expectativas 
e as atitudes das pessoas.
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2.1.1 Desenvolvimento Organizacional na esfera 
pública
Bretas Pereira (1985) afirma que o programa de Desenvolvimento Organizacional não tem 
conseguido obter sucesso em órgãos públicos em virtude de sua dificuldade em distinguir 
instituição e organização. As duas lidam com a arrumação do quadro de funcionários de 
maneiras diferentes. Enquanto a organização utiliza instrumentos necessários para a execução 
de uma tarefa; a lógica organizadora da instituição tem um caráter mais aprofundado, o qual 
possui um valor e uma identidade que são percebidas e reconhecidas pelo seu grupo interno 
e por toda comunidade.
Figura 2.2: Os serviços prestados em órgãos públicos estão sempre submetidos à avaliação de toda a sociedade
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
Para a autora, no âmbito público, é preciso que se vise à institucionalização em detrimento da 
organização. Com isso, a autora enumera algumas razões para se afirmar que as instituições 
têm características especiais, diferenciando-se das organizações, a saber:
a) sua estrutura de valores está internalizada pelo seu ambiente interno e externo; b) 
seus padrões de ação são aceitos pelo ambiente; c) são sensíveis às mudanças am-
bientais e flexíveis para adaptar-se a elas; d) conseguem sobreviver como um conjunto 
normativo seguro; e) existe consenso estabelecido em tomo de seus objetivos finalísti-
cos que são profundamente enraizados no contexto social. (BRETAS PEREIRA, 1985, p. 
78).
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Sendo assim, o desenvolvimento organizacional na administração pública ganha uma 
perspectiva institucional que não se limita à obtenção de lucros, mas visa também à integração, 
à estabilidade social e à coesão. 
2.1.1.1 Distribuição e função dos órgãos públicos
Os órgãos públicos cumprem a tarefa de intermediar diálogos e práticas entre o povo e o governo. 
Eles são classificados em órgãos de administração direta ou órgãos de administração 
indireta e organizações estatais. Aos primeiros, cabe a tarefa de elaborar políticas públicas 
e executar as funções principais do governo no setor da saúde, educação, justiça e segurança. 
Aos órgãos de administração indireta e organizações estatais, por sua vez, cabe a função de 
executar políticas mais específicas e conjunturais. Já a tarefa do Estado é elaborar políticas que 
os órgãos deverão aplicar e, para tanto, são instituídas leis e normas a fim de assegurar tal 
aplicação (PRÉVE; MORITZ; PEREIRA, 2010).
No contexto brasileiro, verifica-se que a administração pública possui um conjunto de leis e 
normas que se distanciam de técnicas administrativas mais modernas. Muitas vezes, as novas 
tecnologias não se encaixam ao que a lei estabelece; e, então, leis demasiadamente engessadas 
rejeitam mudanças no âmbito organizacional. Logo, pode-se afirmar que a falta de “espírito 
empresarial”, em virtude da burocracia, é um dos impasses para as mudanças nos órgãos 
públicos (PRÉVE; MORITZ; PEREIRA, 2010).
Figura 2.3: A burocracia retém a esfera pública no passado
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
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Problemas na organização no âmbito público são mais complexos se comparados ao setor 
privado, principalmente porque tudo o que acontece nos órgãos públicos afetam a população 
como um todo. Em virtude do tamanho da administração pública, ela teve que ser repartida 
em estruturas menores. Esses segmentos ficam responsabilizados por tarefas específicas de 
questões inerentes ao cidadão. Dessa forma, a participação organizacional do governo é pautada 
no controle dos meios – recursos, normas e procedimentos (PRÉVE; MORITZ; PEREIRA, 2010).
Função do Estado e dos órgãos públicos
Órgãos públicos
Intermediar diálogos e práticas entre o povo e o governo.
Órgãos de administração direta
Elaborar políticas públicas e executar as funções principais do governo 
no setor da saúde, educação, justiça e segurança.
Órgãos de administração indireta e organizações estatais
Executar políticas mais específicas e conjunturais.
Estado
Elaborar políticas que os órgãos deverão aplicar.
2.1.2 Estrutura Organizacional 
Inspirados em Weber, que toma a “burocracia” como tipo ideal – como se fosse um indicador 
que medisse o grau de burocratização de uma estrutura –, os teóricos do Desenvolvimento 
Organizacional classificaram as estruturas das organizações conforme as fases da burocracia. 
Portanto, antes do estabelecimento de uma burocracia, temos a fase pré-burocrática;e 
quando a estrutura de uma organização supera a burocracia, temos a fase pós-burocrática. As 
estruturas da administração públicas no Brasil são marcadas pela fase burocrática: apenas o 
chefe toma decisões e os demais têm os seus papéis bem demarcados no âmbito social. 
Observe o quadro comparativo para entender cada estrutura.
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Quadro 2.1: Comparação entre as estruturas pré-burocrática, burocrática e pós-burocrática
Fator Pré-burocráticas Burocráticas Pós-burocráticas
Seleção Linhagem, relações sociais
Treinamento 
específico
Potencialidade 
e educação 
generalizada
Promoção Favoritismo, corrupção Mérito antiguidade
Conhecimento 
e desempenho 
passado
Bases de 
especialização
Arbitrariedade ou 
hereditariedade
Treinamento na 
organização
Profissional: 
baseada na 
estrutura do 
conhecimento
Hierarquia Baseada nas classes sociais
Autoridade legal, 
sistema de status
Difusa: respeito 
baseado no 
conhecimento e na 
competência
Regras Tradição ou capricho Legalísticas, rígidas
Pragmáticas, 
temporárias
Mandato Dependente de favores Permanente
Baseado na vida do 
projeto
Tratamento dos 
clientes
 Pessoal, 
particularista
Impessoal 
universalista
Universalístico, 
democrático
Fonte: AIEC (2018, p. 5).
Uma estrutura tomada pela burocracia tende a causar muitos inconvenientes, entre eles 
desmotivação do funcionário diante de um poder centralizado e resistência à mudança diante 
de cargos imutáveis – tornando as organizações também imóveis. Pensando nisso, o psicólogo 
especialista em Desenvolvimento Organizacional, Warren Bennis, diferenciou dois sistemas: os 
sistemas orgânicos e os sistemas mecânicos. Os primeiros são relacionados ao desenvolvimento 
organizacional, enquanto os segundos referem-se às estruturas burocráticas.
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Glossário
Burocracia: Burocracia designa, em Weber, um quadro de funcionários que, 
organizados dentro de uma forma específi ca e submetidos a normas de con-
duta também específi cas e determinadas, exercem autoridade legal. (DE OLI-
VEIRA, p. 47, 1970).
Nos sistemas mecânicos/burocráticos, a relação entre funcionários e chefe é marcada pela 
obediência, os confl itos são reprimidos e a responsabilidade restringe-se à divisão de trabalho. 
Já nos sistemas orgânicos, é estabelecida uma relação de confi ança entre chefe e funcionários, 
os confl itos são negociados e a divisão de trabalho é percebida como participação entre 
grupos. Além disso, o próprio hábito de dividir as funções das instituições dentro da estrutura 
da organização em produção, fi nanças etc. já denota um conservadorismo impregnado nos 
sistemas mecânicos/burocráticos. Nota-se, portanto, que o Desenvolvimento Organizacional 
tem por objetivo fl exibilizar as estruturas da organização.
Figura 2.4: As diferenças entre o sistema mecânico e ao sistema orgânico
Burocracia DesenvolvimentoOrganizacional
Sistema mecânico:
• Obediência;
• Repressão de conflitos;
• Divisão do trabalho.
Sistema orgânico:
• Confiança entre chefe
 e funcionário;
• Conflito negociado;
• Participação entre grupos.
Fonte: Elaborada pela autora (2018).
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Saiba mais
O Brasil foi considerado o segundo país mais burocrático do mundo em um 
ranking de 94 países. Esse dado foi obtido pela TMF Group em 2017, uma 
consultora internacional especializada em desenvolvimento de negócios pelo 
mundo. Clique no link para saber mais: <http://g1.globo.com/economia/
blog/thais-heredia/post/brasil-e-o-2-de-94-paises-em-ranking-de-complexi-
dade-fi nanceira.html>.
2.1.2.1 Características das estruturas
De modo geral, é possível perceber pontos específi cos dentro de cada estrutura. Com base 
nisso, muitos autores compartilham a perspectiva de que existem pelo menos seis tipos de 
estruturas principais, são elas: funcional, divisional, geográfi ca, horizontal, matricial e híbrida.
Figura 2.5: As organizações se estruturam no espaço e nas relações de diferentes maneiras
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
A estrutura funcional é identifi cada pela separação de tarefas entre departamentos, sendo a 
presidência o topo da escala. É muito comum ver nessa estrutura a divisão em departamento 
de produção, departamento de fi nanças e departamento de vendas. 
Já na estrutura divisional, há divisões em departamentos referentes tanto a produtos como 
a serviços. Dessa forma, podemos visualizar a imagem de um departamento de produção e, 
dentro dele, a existência de pelo menos quatro setores. 
As estruturas geográfi cas, por sua vez, são pensadas a partir da produção regional, objetivando 
dar respostas diferentes a cada uma delas.
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Figura 2.6: À sua maneira, tanto a estrutura funcional como a divisional alocam 
os funcionários em um sistema de separação por departamento
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
A estrutura horizontal é organizada para manter uma relação de comunicação entre as 
unidades. Seu foco é o desempenho em equipe e não apenas o indivíduo. Logo, há programas 
de avaliação, aplicação de treinamento e relatórios de dados. 
Na estrutura matricial, os participantes de cada unidade/departamento são alocados em 
projetos e, na medida em que eles terminam, passam para outros. Tal estrutura, inclusive, é 
uma tendência dos tempos modernos. 
Por fim, na estrutura híbrida, é possível encontrar características de todas essas estruturas 
aproveitando as vantagens de cada uma delas.
Conceitos Fundamentais do Desenvolvimento Organizacional
Desenvolvimento Organizacional
Propõe uma estratégia organizacional para melhorar toda organização, 
baseando-se em ideias sustentáveis.
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Cultura Organizacional
Reúne os valores, hábitos, tradições do cotidiano de uma organização. 
Logo, é inerente à maneira de se refletir e agir dentro de um espaço.
Estrutura Organizacional
São classificadas em pré-burocrática, burocrática e pós-burocrática.
2.1.3 Layout Organizacional
O layout (também conhecido por “arranjo físico”) é um dos focos de mudança da Teoria do 
Desenvolvimento Organizacional. Ele é responsável pela distribuição das unidades e das áreas; 
e, quando bem planejado, tende a relacionar a distribuição de objetos a agentes no espaço físico. 
Assim, ele é capaz de colaborar com vários aspectos da organização, entre os eles: realização de 
atividades e fluxo de agentes, materiais e informações (PRÉVE; MORITZ; PEREIRA, 2010).
Figura 2.7: O layout organizacional planeja a melhor maneira de dispor 
os funcionários e os objetos no espaço físico
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
Existem diferentes modelos de layouts – aqui, cabe apenas o estudo do layout administrativo. 
Este deve ser ilustrado em planta baixa utilizando-se escalas, seus espaços devem ser abertos 
de maneira a facilitar o fluxo e, consequentemente, a informação. Ademais, um bom layout 
deve conter tanto objetos de uso pessoal, como objetos de uso específico para o seu trabalho.
Figura 2.8: Importância do layout administrativo
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3. Facilita o �uxo de
 pessoas e informações.
1. Responsabiliza-se pela
 distribuição de materiais
 e agentes no espaço.
2. Colabora com os
 aspectos da organização.
Fonte: Elaborada pela autora (2018).
Uma noção bastante usada nos âmbitos administrativos (e que deve ser também levada em 
consideração) é a de ergonomia. A ergonomia estuda a relação entre o homem e o trabalho e, 
pensando do ponto de vista organizacional, percebe e correlaciona o comportamento humano 
ao espaço físico e às técnicas de trabalho. 
Somada à noção de ergonomia, o layout também se preocupa com as cores. Atualmente, os 
estudos administrativos consideram o uso das cores no espaço físico importante para compor 
o layout da organização; pois sabe-se que cada cor é capaz de afetar o comportamento de uma 
determinada maneira. A cor vermelha, por exemplo, do ponto de vista da “iluminação física”, 
é capaz de aumentar o calor; e, do ponto de vista psicológico, é capaz de estimular situações 
de violência; já a cor verde gera uma impressão de leveza no ambiente físico, incutindouma 
sensação de paz nos funcionários.
Figura 2.9: Cada cor atua de maneira específica no modo de agir e de pensar dos sujeitos
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
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2.1.3.1 A importância do planejamento do Layout 
O planejamento do arranjo físico/layout é inerente à decisão da localização de objetos e 
dos agentes de trabalho. Vale destacar que, se mal planejado, pode alterar a produtividade 
da organização. Há diferentes formas de planejar o layout, sendo três as mais sugeridas e 
utilizadas: arranjo físico por produto, arranjo físico por processo e arranjo físico posicional.
O arranjo físico por processo agrupa os agentes de especialidades similares dentro do espaço 
físico. É muito comum em hospitais, onde cada setor atua em determinada área, e tanto os 
pacientes como os médicos necessitam direcionar-se para tal especialidade. A organização do 
espaço dessa maneira tende a flexibilizar a demanda de atendimento de produtos variados. 
Já o arranjo físico por produto (também chamado de linha de produção) relaciona-se ao valor 
agregado do produto no contexto de suas etapas. Uma de suas vantagens refere-se à produção 
em massa e ao controle da produtividade. 
Em contrapartida, no arranjo físico posicional, o objeto é fixo, sendo o planejamento pautado 
na distribuição de pessoas no espaço. Este tipo de planejamento é caraterístico de grandes 
construções, nas quais os objetos não podem ser movimentados. O layout posicional possibilita 
a terceirização dentro do projeto e aumenta a flexibilidade.
Conceito de Layout e suas formas de planejamento
Layout
Responsável pela distribuição de objetos e pessoas no espaço físico.
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Layout por processo
Agrupa os agentes de especialidades similares.
Layout por produto
Agrega valor ao produto no contexto de suas etapas.
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Layout posicional
Objeto é fixo, e o planejamento pautado na distribuição de pessoas no espaço.
2.1.3.2 A realidade dos arranjos físicos no setor público brasileiro
Segundo o estudo de caso intitulado “Análise do Arranjo físico no almoxarifado de organização 
militar”, de Lira e Silva et al. (2016), a realidade dos arranjos físicos no setor público brasileiro 
está longe de ser a ideal.
Em instituições miliares, a compra de um produto precisa ser autorizada pelo oficial responsável 
pelo almoxarifado, e os demais ficam responsáveis por todo o processo até a chegada do 
material. Ao final, o chefe verifica se está tudo certo, lança no sistema e armazena o produto 
em seu lugar. Entretanto, no espaço físico do almoxarifado, verificou-se que a perspectiva de 
um bom layout ainda não está incutida no cenário público; seus espaços são simplesmente 
adaptados para o armazenamento de produtos.
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Figura 2.10: Um almoxarifado, quando não planejado, não tem um bom layout, podendo atuar apenas como 
armazenamento de materiais, o que, consequentemente, gera um ambiente bagunçado
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
No tocante ao layout, o setor público tem ainda outra problemática: o longo processo 
administrativo para a solicitação de compras. Entretanto, a compra de produtos classificados 
como “pequenas despesas” ou “despesas emergenciais” não precisa entrar em um processo 
licitatório, ou seja, os materiais devem ser solicitados por meio de um memorando ao chefe. 
Cabe a ele verificar a necessidade e/ou urgência daquele material. 
Uma vez confirmada a necessidade, o memorando é repassado aos servidores; os subordinados, 
por sua vez, fazem o levantamento de preço, que deve ser encaminhado ao chefe, a quem cabe 
optar pelo melhor preço e qualidade dos produtos. Todo esse processo parece simples, mas, 
dependendo da situação financeira do batalhão, a obtenção de compras pode ser demorada 
em virtude das exigências demandadas pelas leis da administração pública.
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Figura 2.11: O planejamento do layout depende da disposição de verba. 
Por isso, é de suma importância a pesquisa de preços
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
2.1.4 Diagnóstico e Análise Organizacional
Entende-se por diagnóstico a avaliação que podemos fazer sobre a situação atual de uma 
organização. Podemos diagnosticar a partir de três eixos: pontos fortes, pontos fracos e 
pontos a melhorar. Os pontos fortes estão relacionados aos aspectos positivos com relação 
aos recursos e à capacidade instalada. Os pontos fracos são aspectos que têm contribuído 
muito pouco para a conquista dos objetivos da empresa. Já os pontos a melhorar são inerentes 
às possibilidades de melhora em um contexto negativo (PRÉVE; MORITZ; PEREIRA, 2010).
A análise organizacional cumpre a tarefa de compreender os elementos – isto é, ambientes, 
estruturas e cadeiras de relações entre as unidades – que constituem a organização. Para 
melhor exame, pode-se dividir o eixo de análise em dois sistemas correlacionados: sistema 
social e sistema técnico. O sistema técnico refere-se às tarefas e ao uso dos equipamentos. Já o 
sistema social é inerente às relações entre os agentes e às habilidades na execução de tarefas.
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Figura 2.12: A análise organizacional colabora para o alcance de um bom desempenho da organização
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
Tanto o diagnóstico como a análise são instrumentos fundamentais para a melhoria das 
organizações. Enquanto o diagnóstico objetiva verificar a situação atual da organização, a 
análise organizacional sugere os pressupostos ideais para interpretar e colocar em prática 
procedimentos operacionais (PRÉVE; MORITZ; PEREIRA, 2010)
Análise e diagnóstico na organização: conceitos
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Diagnóstico
Avalia a situação atual de uma organização.
Análise
Tenta compreender os elementos da organização.
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Sistema Técnico de Análise
Foca as tarefas e uso de equipamentos.
Sistema Social de Análise
Foco nas relações entre os agentes e suas características na execução de tarefas.
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2.1.4.1 Análise Organizacional em organizações institucionais
Bretas Pereira (1985) afirma que instituições têm características diferentes de organizações, 
pois apresentam relações mais pertinentes ao sistema burocrático. Por ser diferente, a autora 
estabeleceu parâmetros de análises específicas para tal âmbito. Entre eles, estão a dimensão 
do tempo, os recursos, a liderança, o relacionamento com os clientes, o valor e o ambiente.
Figura 2.13: Para fazer uma análise das instituições, é preciso estabelecer 
parâmetros compatíveis com suas características 
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
Ao fazer a análise, é importante considerar a dimensão temporal desde o momento da 
fundação. Acredita-se que uma organização leva oito anos para adquirir caraterística de uma 
instituição. Para Bretas Pereira (1985), esse seria o tempo mínimo para a organização solidificar 
relacionamentos, baseados em manifestações sociais no que se refere à instituição.
Os recursos financeiros e humanos também funcionam como parâmetro para a análise 
organizacional no setor público. Nesta perspectiva, é importante considerar o nível de 
institucionalização do mercado alcançado quando se atinge estabilidade no mercado de 
serviços e produtos, por meio da valorização dos usuários.
A liderança, no âmbito institucional, é verificada diante da competência técnica nos processos 
gerenciais. Nos estágios iniciais, são as habilidades de coordenação e gerenciamento que 
tornam-se realmente importantes para eventuais situações de mudança no ambiente.
No tocante ao relacionamento com o cliente, o que está em jogo é a confiança estabelecida 
entre o cliente e a organização. Esse parâmetro é teoricamente voltado para o atendimento 
das necessidades dos clientes; enquanto os clientes, por outro lado, torcem para obter sempre 
um bom atendimento da organização. 
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Quando a organização consegue satisfazer às necessidades específicas de cada cliente, ela 
obtém o seu grau ótimo de institucionalização. Com isso, o parâmetro do valor é visualizado. 
Já o ambiente institucional atinge um grau ótimo quando o espaço conseguegerar um bom 
fluxo de idas e vindas, a fim de acalentar as novas demandas do momento.
Parâmetros para a análise institucional
Dimensão temporal
Considera um período de oito anos, desde sua fundação.
Recursos humanos e financeiros
Considera o grau de estabilidade no mercado.
Liderança
Considera a competência técnica nos processos gerenciais.
Relacionamento com o cliente
Considera o atendimento das necessidades dos clientes.
Valor
Considera a satisfação do cliente.
Ambiente
Considera a fluidez dos espaços frente às demandas.
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Glossário
Institucionalização Organizacional: Friedlander e Morse (apud BRETAS PEREI-
RA, 1985) entendem a institucionalização organizacional como um processo 
que ocorre de maneira espontânea, fora dos parâmetros da consciência e 
da racionalidade. As organizações se institucionalizam quando passam a ter 
signifi cação simbólica e normativa. 
2.1.5 O trabalho na ótica do Desenvolvimento 
Organizacional na esfera pública
Faz parte do Desenvolvimento Organizacional promover a melhora na qualidade de vida dos 
trabalhadores, aumentar sua motivação e estreitar a sua relação com os seus chefes. De acordo 
com a proposta dessa teoria, gestor e equipe atuam juntos no planejamento das mudanças. Nesta 
fase, são elaborados planos e objetivos, além de medidas preventivas para possíveis problemas.
Figura 2.14: No Desenvolvimento Organizacional, os colaboradores são motivados a obter sucesso
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
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Dentro de uma estrutura de transição, existe uma preocupação em criar canais de comunicação 
para amenizar as ansiedades do colaborador ou da equipe e fazer com que se fique informado 
de todo o processo de transição. Há, no contexto do Desenvolvimento Organizacional, a 
implantação de treinamentos e cursos de capacitação, sempre destacando a importância 
do trabalho em equipe e auxiliando os colaboradores com dificuldade de adaptação no 
bojo da mudança. Uma vez atingido os objetivos, o sucesso é compartilhado com todos os 
colaboradores.
Como já mencionado, para exemplificar uma contraposição a este quadro, tem-se a burocracia 
encontrada na esfera pública, na qual a divisão de trabalho é uma das características 
principais do sistema mecânico. Dessa forma, os funcionários geralmente são alocados em 
departamentos específicos.
Figura 2.15: No setor público, o funcionário é tomado por burocracias
Fonte: Plataforma Deduca (2018).
Todo o trabalho despendido pelo funcionário público é perpassado por regras e leis previstas 
pela administração pública, que prevê a supervisão de instâncias superiores. Essa burocracia 
impede ao servidor o contato com o novo, com a mudança e com o movimento, acarretando-
lhe desgaste emocional. Fechados a seu departamento e em si mesmo, a avaliação de seu 
desempenho é restrita à técnica. 
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Diferenças entre o trabalho no desenvolvimento organi-
zacional e na esfera burocrática
Trabalho no Desenvolvimento Organizacional: 
Trabalho em equipe.
Cotidiano no Desenvolvimento Organizacional
Gestor e equipe planejam juntos.
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Trabalho na esfera pública/burocrática
Divisão de trabalho.
Cotidiano na esfera pública/burocrática
Funcionários presos a regras e normas.
Síntese
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O Desenvolvimento Organizacional é inerente às estratégias de uma empresa para a 
promoção de mudanças necessárias. Bretas Pereira (1985) acredita que a esfera pública não 
tem conseguido aplicar os preceitos do Desenvolvimento Organizacional em virtude de sua 
dificuldade em distinguir organização e instituição. A autora afirma que a esfera pública não 
funciona sob a lógica da organização, mas, sim, da instituição; e esta, como tal, é tomada por 
uma lógica burocrática própria. Nesse contexto, o Desenvolvimento Organizacional não focaria 
a obtenção de lucro nas instituições – públicas –, mas visaria à integração e à coesão social.
Conforme abordamos, os órgãos públicos têm a tarefa de intermediar diálogos e práticas 
entre o Estado e os sujeitos. Para isso, existem os “órgãos de administração direta” e os 
“órgãos de administração indireta e organizações estatais”, cada qual cumprindo a tarefa 
de aplicar políticas públicas formuladas pelo Estado. Tanto o Estado como os órgãos são 
guiados por técnicas administrativas regidas por leis e normas, gerando burocracia. Diante 
disso, muitos pesquisadores apontam que toda essa burocracia impede à esfera pública o 
contato com o novo e a mudança em suas estruturas.
Figura 2.16: Esquema do Desenvolvimento Organizacional
Desenvolvimento
Organizacional
Mudança
Estrutura Layout Análise Trabalho
Fonte: Elaborada pela autora (2018).
O Desenvolvimento Organizacional sugere mudanças na estrutura, no layout, na análise e na 
distribuição de uma organização/instituição. Ao falar sobre a estrutura, vimos que os teóricos 
do Desenvolvimento Organizacional estabeleceram classificações niveladas pela burocracia, 
a saber: pré-burocrática, burocrática, e pós-burocrática. Para contrapor o Desenvolvimento 
Organizacional à burocracia, formularam também o conceito de “sistema mecânico” e “sistema 
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orgânico”. O primeiro pertence a uma estrutura burocrática, na qual a relação entre chefe 
e funcionário é dada pela obediência e submissão; e os conflitos, reprimidos. Já no sistema 
orgânico, há a relação entre colaborador e gestor, na qual se prioriza uma relação de confiança; 
e os conflitos são negociados.
Estudamos também que o layout de uma estrutura é a distribuição de objetos e agentes no 
espaço físico e, quando bem planejado, correlaciona os dois de maneira a colaborar para um 
melhor fluxo dos agentes e, consequentemente, de informação. O layout organizacional tende 
a fazer uso da noção de ergonomia, a qual percebe a importância do comportamento humano, 
do espaço físico e das técnicas dentro de uma estrutura. Além disso, o layout organizacional 
considera importante também a psicologia das cores, entendendo que cada cor pode ser capaz 
de alterar o comportamento dos agentes no espaço físico. 
Ao trazer um estudo de caso, vimos que o layout no setor público está longe de ser o ideal. 
No que tange ao layout de almoxarifados, por exemplo, é possível perceber que eles foram 
pensados apenas para o armazenamento de produtos/materiais, e não na distribuição dos 
objetos e pessoas no cotidiano, a fim de melhorar o fluxo e a produtividade.
Cabe à análise organizacional a tarefa de entender os elementos (estrutura, ambiente, 
relações entre unidades etc.) que formam a organização. Para melhor organizar, vimos que se 
estabeleceram dos eixos para análise: sistema social e sistema técnico. O técnico refere-se ao uso 
dos equipamentos, já o sistema social é inerente à relação entre os agentes e suas habilidades. 
Entretanto, Bretas Pereira (1985) pontua que a análise nas organizações institucionais deve ter 
parâmetros específicos para a sua realidade, como dimensão do tempo, recursos, liderança, 
relacionamentos entre os clientes, valor e ambiente.
Com relação ao trabalho, percebemos que o Desenvolvimento Organizacional e a esfera pública 
têm visões diferentes. Enquanto o Desenvolvimento Organizacional é notado pelo trabalho em 
equipe e uma relação de confiança entre gestor e colaborador, visando à qualidade de vida; 
na esfera pública, o que existe é uma relação de obediência sob a luz da divisão de trabalho, 
perpassado por leis e normas, fazendo com que o funcionário dificilmente entre em contato 
com mudanças e movimentos. 
Referências
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GINEAD
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