Instrumentos de Pesquisa na Prática

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@laismazzini 
 
• , bem como elevados índices de absenteísmo, o que 
indica falta de comprometimento com a empresa. Esse tipo de comportamento, em 
geral, ajuda a deteriorar o clima organizacional. 
• pode ser observada também em programas de sugestões 
malsucedidos, em que os colaboradores não se interessam pelas necessidades da 
empresa. 
• , que vão desde o uso consciente de papel a cuidados 
com o prédio. São comuns pichações em banheiros, vestiários, entre outros locais, além 
do uso indiscriminado de materiais diversos. 
• Como exemplo de um clima organizacional favorável podem-se observar nos 
colaboradores atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, 
participação, motivação, comprometimento e baixo turnover. Essas manifestações 
denotam o clima e a cultura existentes na organização. 
De acordo com Souza (citado por LUZ, 2003), a cultura influencia o clima organizacional. O autor 
acrescenta ainda que , como problemas 
sociais, pessoais e familiares. 
Segundo Luz (2003), 
uma ferramenta que requer mais tempo, pois é realizada individualmente. A 
aplicação de uma pesquisa de clima organizacional utilizando a entrevista oferece a 
oportunidade de o colaborador dar sua opinião se expressando de forma aberta e acompanhado 
por um profissional que o deixe à vontade para falar, dizendo o que pensa a respeito da empresa. 
As perguntas podem abordar temas sobre gestão, comunicação, trabalho em equipe, entre 
outros temas que sejam de interesse da organização. 
 se mostra o mais econômico, por ser feito com diversas pessoas ao mesmo 
tempo. Em geral, reúnem-se de 5 a 10 pessoas que vão conversar com o avaliador expondo o 
que pensam sobre determinado tema. O condutor deve atuar apenas como ouvinte, e sua 
atuação se limita a focar o assunto que está sendo abordado. São realizadas anotações, que 
posteriormente serão analisadas pelo comitê de avaliação. Um dos principais questionamentos 
sobre esta ferramenta é a respeito do caráter sigiloso, uma vez que é totalmente quebrado, já 
que todos os participantes ficam sabendo o que está sendo apresentado pelo colega ao lado. 
Esta condição pode inibir alguns a expressarem o que realmente pensam e sentem, deixando de 
revelar sua satisfação ou insatisfação. A boa condução do debate pode deixar os participantes 
mais à vontade. Deve-se explicar que o objetivo é conhecer a opinião dos colaboradores sobre a 
empresa e que não se trata de avaliar o desempenho nem de identificar as pessoas com intenção 
de puni-las. É importante que seja tratada, ainda, a questão da confidencialidade, expondo de 
forma clara que o que for discutido pelo grupo não deve ser exposto a outras pessoas. 
@laismazzini 
 
O questionário se revela uma ferramenta mais usual, pois é mais prático, preserva o anonimato 
dos colaboradores e as informações podem ser comparadas no futuro. 
De acordo com Schermerhorn et al. (1999), , as questões podem ser do tipo 
de preencher colunas ou de múltipla escolha. Entre as 
 estão o custo, que é relativamente baixo, e o anonimato, que torna as respostas 
mais confiáveis. Ao mesmo tempo que o anonimato é fundamental para que o colaborador se 
sinta confortável ao preencher uma pesquisa de clima, este fator pode tornar-se um 
complicador, seja pelo possível preenchimento sem compromisso ou por baixa adesão. Uma das 
formas de se evitar isso é promover o engajamento dos colaboradores e tratar as informações 
com o respeito e a seriedade necessários. 
, o que o motiva, como se engaja a atingir os objetivos 
organizacionais, então é necessário que sejam estabelecidos os aspectos que se quer conhecer. 
 a motivação, os relacionamentos e o espírito de equipe; se conhece a missão, os valores, 
objetivos e metas; se percebe o trabalho de todos em função de um objetivo comum; se os 
gestores delegam bem; como são as políticas de gestão de pessoas; e se a empresa é um bom 
local para se trabalhar. Para Nery (2015), o comprometimento e o engajamento do profissional 
com a empresa se revelam um diferencial desta perante o mercado; assim, o uso de 
instrumentos que possam medir a satisfação dos colaboradores é essencial. 
 
• Conhecem os valores da organização, os pontos fortes, as fragilidades e as estratégias 
de negócio. Conhecer tudo isso sugere que a empresa aposta em seus colaboradores, 
não inventa resultados, mas expõe suas forças e fragilidades para juntos construírem o 
melhor caminho. 
• Percebem que estão envolvidos nas decisões, podem falar com franqueza, expor suas 
opiniões, sentimentos e percepções, pois sabem que serão respeitados. 
• Sabem que a empresa investe no desenvolvimento do seu colaborador, ajudando-o em 
suas conquistas pessoais e profissionais. 
• Sentem-se reconhecidos por suas contribuições e sabem que estas fazem a diferença. 
• Reconhecem que a empresa é focada em resultados. 
• Identificam-se com os propósitos, metas e objetivos organizacionais. 
, por meio de determinadas 
dimensões, conhecer como está o engajamento, o comprometimento e a satisfação do 
colaborador com a organização. Para que isso ocorra, de acordo com Chiavenato (2014), são 
escolhidas as dimensões que mais se adéquem àquela organização
 ao grau de responsabilidade atribuída, à liderança, às 
recompensas e ao reconhecimento. 
 
• Comprometimento e engajamento profissional. 
• Comunicação. 
• Estilo de gestão. 
• Remuneração. 
@laismazzini 
 
• Desenvolvimento profissional. 
• Condições de trabalho. 
• Relacionamento interpessoal. 
• Foco no resultado. 
• Agilidade. 
• Foco na solução de problemas. 
• Organização e planejamento. 
 quais são as etapas da pesquisa de clima organizacional. 
 É fundamental deixar claro quando começa e termina o 
prazo para a realização da pesquisa. 
 Em geral, é anual ou a cada dois anos. 
 Todas as áreas devem estar 
representadas na amostra de colaboradores que irão responder à pesquisa. 
 os dados da pesquisa podem ser coletados por meio de formulários, os quais, 
posteriormente, devem ser depositados em urnas deixadas na empresa. Geralmente, as urnas 
são distribuídas em lugares de grande circulação de colaboradores ou alocadas no RH. Outra 
forma bastante usual é por meio de questionários por meio de website. 
 todo colaborador deve ser informado de antemão sobre a aplicação da pesquisa 
de clima organizacional para que possa planejar-se e organizar-se para dar sua contribuição. 
Veja no modelo de formulário, a seguir, que a linguagem é simples e direta. A escala também 
não deixa dúvida, pois o colaborador, ao preencher um formulário deste tipo, deve ler a pergunta 
assinalando a alternativa que achar mais adequada. 
 
, ocorre o tratamento, a organização e a análise deles. 
@laismazzini 
 
Para Schermerhorn et al. (1999), essa análise pode ocorrer de forma simples, com a contagem e 
classificação dos dados, até o uso de sofisticadas técnicas de estatística. A tabulação permite que 
sejam feitas análises das respostas por meio de: perguntas, áreas, região, turno, tempo de casa, 
escolaridade, idade, entre outros. As próximas etapas trazem informações quanto à emissão de 
relatórios, que podem ser feitos por meio de gráficos e comentários, além de plano de ação. 
Para que chegue aos resultados desejados, a Pesquisa de Clima Organizacional deve ser aplicada 
de maneira séria e dentro de um planejamento cuidadoso. Envolve diversas etapas que precisam 
ser respeitadas e, principalmente, deve envolver as pessoas. Quando os colaboradores 
percebem que se quer verdadeiramente ouvir suas opiniões e conhecer suas percepções acerca 
da organização em que trabalham, o processo flui naturalmente, e a consequência é a satisfação 
de todos. É importante frisar que a PCO é uma ferramenta de gestão valiosa para a tomada de 
decisões, que atende aos interesses gerais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Referência: Gestão de pessoas - MarciaEloisa Avona