0193_Rotinas de Pessoal e Cálculos Trabalhistas - Cópia (2)

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
UNIVERSIDADE METROPOLITANA DE SANTOS 
Núcleo de Educação a Distância 
 
 
 
Rotinas de 
Pessoal e 
Cálculos 
Trabalhistas 
ROTINAS DE 
PESSOAL E 
CÁLCULOS 
TRABALHISTAS 
2 
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
UNIVERSIDADE METROPOLITANA DE SANTOS 
Núcleo de Educação a Distância 
 
 
 
Créditos e Copyright 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Vanessa Laurentina Maia 
Crb8 71/97 
Bibliotecária Unimes 
 
 
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OLIVEIRA, Reynaldo Martinez. 
 
Rotinas de Pessoal e Cálculos Trabalhistas. / Reynaldo Martinez de 
Oliveira. – Santos, 2014. 
149 f. 
 
Universidade Metropolitana de Santos, Tecnologia em Gestão de 
Recursos Humanos, 2014. 
 
1.Ensino a distância. 2. Tecnologia em Gestão de Recursos 
Humanos. 3. Rotinas de Pessoal e Cálculos Trabalhistas. 
 
 CDD 658.3 
 
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Sumário 
Aula 01_Departamento de Recursos Humanos --------------------------------------------------- 5 
Aula 02_Departamento de Pessoal - DP ------------------------------------------------------------ 8 
Aula 03_Admissão de Pessoal ----------------------------------------------------------------------- 11 
Aula 04_Carteira de Trabalho e Previdência Social -CTPS ---------------------------------- 13 
Aula 05_Exame Médico Admissional e Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional ------------------------------------------------------------------------------------------------ 16 
Aula 06_Registro do Emprego: Documentos ----------------------------------------------------- 26 
Aula 07_Contrato de Trabalho e CAGED ---------------------------------------------------------- 29 
Aula 08_Sistema de Folha de Pagamento -------------------------------------------------------- 36 
Aula 09_Cadastros --------------------------------------------------------------------------------------- 39 
Aula 10_Cadastros de funcionários ----------------------------------------------------------------- 43 
Aula 11_Verbas Salariais – Parte I ------------------------------------------------------------------ 47 
Aula 12_Verbas Salariais – Parte II ----------------------------------------------------------------- 51 
Aula 13_Verbas Salariais III --------------------------------------------------------------------------- 56 
Aula 14_INSS --------------------------------------------------------------------------------------------- 58 
Aula 15_IR - Imposto de Renda Retido na Fonte ------------------------------------------------ 64 
Aula 16_Vale-Transporte ------------------------------------------------------------------------------- 68 
Aula 17_Contribuição Sindical e os outros descontos------------------------------------------ 72 
Aula 18_Exercícios--------------------------------------------------------------------------------------- 76 
Aula 19_FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço --------------------------------- 79 
Aula 20_13º Salário -------------------------------------------------------------------------------------- 81 
Aula 21_FÈRIAS ------------------------------------------------------------------------------------------ 84 
Aula 22_Elaboração – Folha de Pagamento – Parte I ----------------------------------------- 90 
Aula 23_Elaboração – Folha de Pagamento – Parte II--------------------------------------- 103 
Aula 24_Extinção do Contrato do Trabalho ----------------------------------------------------- 109 
Aula 25_ Obrigações Principais e Acessórias -------------------------------------------------- 117 
Aula 26_eSocial ----------------------------------------------------------------------------------------- 121 
Aula 27_Rescisão Contratual - Cálculos --------------------------------------------------------- 124 
Aula 28_ Adicional Noturno -------------------------------------------------------------------------- 131 
Aula 29_Cálculo Adicional Noturno ---------------------------------------------------------------- 134 
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Aula 30_Redutor de horário noturno -------------------------------------------------------------- 137 
Aula 31_Retenção-------------------------------------------------------------------------------------- 142 
Aula 32_Reforma Trabalhista ----------------------------------------------------------------------- 146 
 
 
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Aula 01_Departamento de Recursos Humanos 
 
Olá pessoal! Que bom ter vocês aqui em mais um semestre. Nossas aulas 
falarão sobre as rotinas no Departamento de Recursos Humanos nas empresas. 
Espero a participação de todos e que tenham um semestre repleto de 
conhecimento. Contem comigo!!! 
 As pessoas, ao serem abordadas sobre o tema Departamento de Recursos 
Humanos e Departamento de Pessoal, em muitas situações ficam confusas em relação 
às atividades desenvolvidas por estes dois departamentos. 
Sendo assim, vamos definir cada um deles. 
 
1.1 CONCEITOS: DRN x DP 
 
Conforme a definição de Antonio Carlos Gil, página 17, de seu livro: “Gestão 
de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais”: 
 
“Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa a cooperação das 
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto 
organizacionais como individuais”. 
 
Vale ressaltar que o termo Gestão de Pessoas é de utilização recente em 
substituição ao termo Recursos Humanos. 
O Departamento de Pessoal é a unidade da empresa que está vinculada ao 
Departamento de Recursos Humanos, que tem como função principal o cumprimento 
da legislação trabalhista vigente e a execução da parte administrativa, que compreende 
a gestão dos cadastros e da folha de pagamento dos funcionários. 
Bem, agora não ficou mais dúvida, não é? 
Agora podemos falar que o Departamento de Pessoal cuida da parte 
administrativa e burocrática, enquanto o Departamento de Recursos Humanos exerce 
uma função de gerenciamento dos recursos humanos da empresa. 
Se voltarmos no tempo, veremos que as funções exercidas por estes dois 
departamentos eram de responsabilidade do Departamento de Pessoal e, somente na 
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chamada era neoclássica (1950 – 1990), foi que o Departamento de Recursos 
Humanos passou a administrar de uma nova maneira as pessoas, visualizando-as 
como fonte de recursos vivos e inteligentes, em substituição ao conceito utilizado na 
era clássica que visualizava o ser humano com fator de produção. 
 
1.2 ATIVIDADES 
 
O DRH – Departamento de Recursos Humanos – é o órgão que tem sobre a 
sua responsabilidade: Recrutamento, Seleção, Treinamento e a Capacitação dos 
funcionários, sendo também responsável pela descrição dos cargos e salários, e pela 
política de remuneração e benefícios do corpo funcional da empresa. 
Vamos abordar um pouco mais sobre as atividades exercidas pelo 
Departamento de Recursos Humanos. 
Nas empresas de pequeno porte as atividades de DRH são efetuadas por um 
escritório de contabilidade ou empresas de recrutamento de pessoal, já nas empresas 
de médio porte essa atividade é exercida por um setor específico que geralmenteé 
comandado por um profissional com bacharelado de administração, sendo que nas 
empresas de grande porte o departamento é estruturado com setores e geralmente 
estão colocados no organograma da empresa em nível de diretoria. 
A fase de Recrutamento inicia-se com a necessidade de um profissional 
qualificado ou não para exercer uma determinada atividade no setor da empresa. 
Diagnosticada a necessidade, esta tem que ser aprovada pela autoridade 
competente, ou seja, pelo Diretor da Área, e com posterior encaminhamento à área de 
Recursos Humanos para que seja dado o prosseguimento no processo e a divulgação 
da vaga a ser preenchida. 
A divulgação pode ser efetuada através de anúncios em jornais, pelo site da 
empresa ou por empresas de recrutamento profissional. 
A próxima fase é a de Seleção, onde são analisados os currículos dos 
candidatos concorrentes à vaga ofertada. 
Superada a análise dos currículos profissionais, tem-se a fase de dinâmicas de 
grupos ou entrevistas dos candidatos, sendo geralmente efetuada por um setor próprio 
da empresa. 
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Escolhido o candidato que atenda aos requisitos requeridos pela empresa, dar-
se-á início ao processo de admissão, este de competência do DP – Departamento de 
Pessoal, sendo que, após os trâmites legais, o “novo” funcionário irá para a fase de 
treinamento. 
Cada empresa tem seu processo próprio de treinamento. 
 
 VÍDEO 
 
A seguir, estamos disponibilizando o endereço de um vídeo sobre liderança e 
gestão de pessoas do Telecurso Profissionalizante: 
https://www.youtube.com/watch?v=UuLuf9vPKpU&feature=youtu.be 
Nesta aula você pode conhecer as noções gerais sobre o Departamento de 
Recursos Humanos. 
Até a próxima aula. 
 
REFERÊNCIA 
 
CHIAVENATO, IDALBERTO. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: 
como agregar talentos à empresa. 7ed. Barueri: Manole, 2006. 
 
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Aula 02_Departamento de Pessoal - DP 
 
 Olá! Estamos de volta para mais uma aula e hoje começaremos a falar sobre 
a estrutura e as rotinas de trabalho dentro do Departamento de Pessoal. 
Vamos lá! 
 Cada empresa tem a sua estrutura de DP, dependendo das necessidades e 
estratégia adotadas, sendo que, para fins didáticos, apresentaremos uma estrutura 
básica. 
O Departamento de Pessoal tem a sua estrutura distribuída em três grandes 
áreas: 
• Admissão. 
• Compensação. 
• Demissão. 
Vamos discorrer e elencar as atividades que estão sob a responsabilidade de 
cada uma delas. 
 ADMISSÃO 
O setor de admissão é responsável pela realização de todo o processo de 
integração do funcionário contratado pela empresa, sob os aspectos administrativos e 
legais. 
O setor de admissão trata dos trâmites legais, ou seja, do registro do 
empregado, do preenchimento dos documentos exigidos pela lei e da formalização do 
contrato de trabalho. 
Outras atribuições do setor de Admissão: 
• Solicitação do Exame Admissional; 
• Emitir e colher assinatura do contrato de trabalho; 
• Efetuar as anotações na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência 
Social; 
• Preencher e colher assinatura do funcionário no livro ou ficha de registro 
de empregados; 
• Efetuar o cadastramento do funcionário no PIS/PASEP, se este for seu 
primeiro emprego e ele não o tiver; 
• Solicitar ao funcionário o preenchimento da Opção Vale-Transporte; 
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• Cadastrar o funcionário na CAGED – Cadastro Geral de Empregados e 
Desempregados. 
 COMPENSAÇÃO 
O setor de compensação é responsável pela elaboração da folha de 
pagamento, controle da frequência do funcionário e pelo recolhimento das diversas 
taxas exigidas pela lei. 
 São atribuições: 
• Controle da jornada de trabalho; 
• Elaboração da folha de pagamento; 
• Controle de benefícios (salário-família, salário-maternidade, auxílio-
doença); 
• Concessão de férias; 
• Pagamento do 13º. Salário; 
• Pagamento de taxas, impostos e contribuições (INSS, FGTS, I.R, 
contribuição sindical). 
 
 DEMISSÃO 
O setor de demissão trata de todo o trâmite do desligamento do funcionário 
junto à empresa, tendo seu início no momento do desligamento e terminado com a 
quitação do contrato de trabalho. 
Atua como representante da empresa junto aos órgãos oficiais: DRT – 
Delegacia Regional de Trabalho, Justiça do Trabalho, sindicato da categoria e outros. 
 As atribuições e responsabilidades do setor são: 
• Demissão do empregado (pedido de dispensa, demissão sem e com justa 
causa); 
• Aviso Prévio; 
• Rescisão do contrato de trabalho; 
• Homologação (obrigatório para os funcionários com mais de um ano de 
vínculo empregatício com a empresa); 
• Seguro-Desemprego. 
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Nesta aula você teve as noções preliminares de um DP – Departamento de 
Pessoal: sua estrutura básica, suas áreas e as atividades de cada uma delas. 
Até a próxima aula. 
 
REFERÊNCIA 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como 
agregar talentos à empresa. 7ed. Barueri: Manole, 2006. 
 
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Aula 03_Admissão de Pessoal 
 
 Esta aula será dedicada a discorrer sobre a documentação a ser apresentada 
pelo empregado e os documentos legais a serem preenchidos pelo empregador para a 
contratação. 
O funcionário, para ser admitido na empresa, precisará apresentar uma série 
de documentos para a formalização de sua contratação. 
A seguir, elencamos os documentos solicitados ao empregado para que a 
empresa possa providenciar o seu registro. 
 São eles: 
• Carteira Profissional. 
• Título de eleitor – pedido a partir de 16 anos, mas só pode ser exigido a 
partir dos 18. 
• Certidão de reservista ou prova de alistamento militar – para homens a 
partir do ano que completam 18 anos. 
• Registro profissional expedido pelos órgãos de classe – OAB, CREA, 
CRM e etc. 
• Cópia do CPF e RG. 
• Certidão de nascimento – se o empregado for solteiro. 
• Certidão de casamento – se o empregado for casado. 
• Declaração de concubinato na CTPS – para habilitação do companheiro 
(a) como dependente, se for o caso. 
• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos. 
• Carteira de vacinação dos filhos menores de 5 anos. 
• Atestado de invalidez dos filhos de qualquer idade. 
• Comprovante de residência. 
• Exame médico admissional. 
• Fotos – tamanho e a quantidade ficam a critério da empresa. 
• CNH – para motoristas e pessoas que trabalhem com veículos. 
• Cartão do PIS – exceto para os casos de primeiro emprego. 
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Importante lembrar que a lei 5.553/68 determina que a nenhuma pessoa seja 
lícito reter qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado por 
fotocópia. 
Quanto aos documentos que não podem ser exigidos, vale ressaltar a proibição 
contida na Lei nº 9.029/95 de adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa 
para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção. 
Podemos, portanto, destacar alguns documentos cuja exigência é vedada 
quando da contratação de empregados, a saber: 
• Comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses 
no mesmo tipo de atividade; 
• Certidão de que não possui processo trabalhista ajuizado (certidão 
negativa trabalhista); 
• Certidão negativa da SERASA, do SPC e assemelhados ou dos cartórios 
de protestos; 
• Informações sobre antecedentes criminais, tais como certidão negativa 
criminal ou "folha corrida"; 
• A exigênciade teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou 
qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; 
• Exame de HIV (AIDS); 
É importante frisar que o acesso à certidão de antecedentes criminais é 
assegurado a todos, desde que esclareçam os fins e as razões do pedido, até porque 
a ausência de antecedentes criminais é pressuposto para o exercício de determinadas 
profissões, como, por exemplo, informações sobre antecedentes criminais de 
candidatos à vaga em empresa de transporte de valores (carro-forte) ou à vaga de 
vigilantes. 
Nesta aula, você teve as noções preliminares de um DP – Departamento de 
Pessoal: sua estrutura básica, suas áreas e as atividades de cada uma delas. 
Até a próxima aula. 
 
REFERÊNCIA 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de 
pessoal: como agregar talentos à empresa. 7ed. Barueri: Manole, 2006. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/contrato_experiencia.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/lei_acao_rescisoria.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/consulta_serasa.htm
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/soropositivo.htm
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Aula 04_Carteira de Trabalho e Previdência Social -CTPS 
Esta aula será dedicada a explicar a importância do documento chamado CTPS 
– Carteira de Trabalho e Previdência Social, documento este, no qual são registradas 
todas as informações da vida profissional do empregado. 
4.1 CARTEIRA DE TRABALHO 
Vamos começar abordando os aspectos mais importantes sobre a CTPS – 
Carteira de Trabalho e Previdência. 
A empresa, para efetuar o registro do empregado, deverá efetuar as anotações 
no documento: 
Página do contrato de trabalho – efetuar o preenchimento dos dados relativos: 
• Ao empregador (razão social, nº de inscrição no CNPJ, endereço e a 
atividade); 
• O cargo exercido pelo candidato; 
• O nº da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO (a tabela está 
disponível no site www.mte.gov.br); e 
• A remuneração. 
 
O empregador deverá assinar a página contendo essas informações. 
Existem empresas que têm como prática fazer contrato de experiência; nesse 
caso, deve esse fato ser registrado na parte “de anotações gerais”. O contrato poderá 
ter uma única renovação e o prazo dessa prática não poderá ser superior a 90 dias. 
O empregado poderá trabalhar em dois locais distintos, desde que os horários 
não sejam conflitantes. 
Conforme o disposto no art. 29 da CLT – Consolidação das Leis de Trabalho: 
 
A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente 
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o 
qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, 
a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, 
sendo facultada a adoção do sistema manual, mecânico ou eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
Como determina a Lei, o empregador tem o prazo de 48 horas para fazer as 
anotações devidas na CTPS, esse ao devolver o documento ao trabalhador também 
deverá fazê-lo com o contra recibo da entrega. 
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 As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social deverão ser 
efetuadas, conforme o disposto no inciso 2 do art. 29: 
a) na data-base 
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; 
c) no caso de rescisão contratual; ou 
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. 
 A Portaria nº 1, de 28 de janeiro de 1977, do Ministério do Trabalho, através 
da Secretária de Políticas de Emprego e Salário determina os princípios normativos 
relativos a CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
 
 
 4.2 CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL 
Visando modernizar o acesso às informações da vida laboral do trabalhador, o 
Ministério da Economia lançou a CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL, em substituição 
à Carteira de Trabalho física, disponível para os cidadãos através de aplicativo para 
celulares. 
A nova versão da carteira de trabalho traz diversos benefícios, como a agilidade 
na solicitação do documento, acesso à informação de Qualificação Civil e de Contratos 
de trabalho através da integração de diversos bancos de dados do governo federal. 
Anotar a periodicidade 
de pagamento. 
Ex. R$ 2.500,00 ( Dois 
mil e quinhentos 
Reais ) por mês, dia 
ou hora, etc. 
Conforme o contrato. 
 
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O objetivo é facilitar a vida dos trabalhadores que terão o documento à mão 
sempre que precisarem fazer uma consulta. Todas as experiências profissionais 
formais estarão no aplicativo. 
Os benefícios esperados com a Carteira de Trabalho Digital serão: 
– Maior aproveitamento das vagas disponíveis, reduzindo o tempo médio de 
atendimento; 
– Agilidade no acesso às informações trabalhistas consolidadas em um único 
ambiente, possibilitando ao trabalhador fiscalizar seus vínculos trabalhistas; 
– Integração das bases de dados do Ministério da Economia. 
Sempre de posse da CLT, responda as questões abaixo: 
1. O que é a CTPS? 
2. Quais as informações que deverão ser anotadas pelo empregador na 
Carteira de Trabalho do empregado? 
3. O empregado poderá ter outra atividade registrada na CTPS, 
independente da jornada de trabalho de cada uma. A afirmativa é Verdadeira ou Falsa? 
4. Em que circunstâncias deverão ser efetuadas as anotações na CTPS? 
 A resolução e as respostas das questões propostas 
no exercício serão apresentados na videoaula 02. 
VÍDEO 
O vídeo abaixo ensina como se faz para conseguir a emissão da Carteira de 
Trabalho e Previdência Social. 
https://www.youtube.com/watch?v=wzxm5iaxL38 
Nesta aula você pôde conhecer um pouco sobre a CTPS – Carteira de Trabalho 
e Previdência Social. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
CLT – disponível no endereço: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm 
 
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 48ed. São Paulo: Atlas,2013. 
 
https://www.youtube.com/watch?v=wzxm5iaxL38
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
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Aula 05_Exame Médico Admissional e Programa de Controle Médico 
de Saúde Ocupacional 
 
Esta aula será dedicada a explicar a obrigatoriedade do exame admissional e 
o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. 
 
 5.1 EXAME MÉDICO 
 
O empregado quando da sua admissão deverá efetuar exame médico, de 
acordo com o artigo 168 da CLT e da Norma Regulamentadora nº 7 da Portaria 
3.214/78. 
Vamos agora conhecer um pouco do artigo 168 e seus parágrafos que tratam 
das “Normas Preventivas de Medicina de trabalho”. 
 No caput do referido artigo preceitua-se: 
“Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas 
condições estabelecidas neste artigo e nas instruções complementares a serem 
expedidas pelo Ministério do Trabalho“: 
I. na admissão; 
II. na demissão; 
III. periodicamente”. 
Todo empregado, ao ser admitido, terá a necessidade de passar por um exame 
médico, que, popularmente, é chamado de exame médico admissional. 
É de responsabilidade do Ministério do Trabalho produzir instruções normativas 
relativas ao exame médico, conforme o disposto no artigo 168 em seu parágrafo 1°; 
“O Ministério do Trabalho baixará instruções relativas aos casos em que 
serão exigíveis exames“; 
I. Por ocasião da demissão; 
II. Complementares. 
A empresa poderá solicitar exames complementares, conforme orientação 
médica, para atestar se o funcionário está apto para o exercício da função, conforme 
determina o parágrafo 2º do artigo:“Outros exames complementares poderão ser 
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exigidos, a critério médico, para apuração da capacidade ou aptidão física e 
mental do empregado para a função que deverá exercer”. 
A periodicidade dos exames médicos será estabelecida pelo Ministério do 
Trabalho, conforme está preceituado no parágrafo 3º: “O Ministério do 
Trabalho estabelecerá, de acordo com o risco da atividade e o tempo de 
exposição, a periodicidade dos exames médicos”. 
A empresa tem a obrigação de possuir em suas dependências o material de 
primeiros socorros, assim definido no parágrafo 4º: “O empregador manterá, 
no estabelecimento, o material necessário à prestação de primeiros socorros 
médicos, de acordo com o risco da atividade.” 
O empregado receberá uma cópia do resultado do exame médico, conforme 
disposto no artigo em seu parágrafo 5º: “O resultado dos exames 
médicos, inclusive o exame complementar, serão comunicados ao trabalhador, 
observados os preceitos da ética médica.” 
 
5.2 PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL 
 
A Portaria nº 24 de 29 de dezembro de 1994 institui o “Programa de Controle 
Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO)”, dando nova redação à Norma 
Regulamentadora nº 7, onde são tratados assuntos referentes ao exame médico 
admissional, periódico, demissional e controle de saúde ocupacional. 
Também estão descritas e definidas as responsabilidades do empregador, do 
médico e da obrigatoriedade do acompanhamento médico. 
Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e exames 
complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser registrados em 
prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do médico coordenador 
do PCMSO e deverão ser mantidos por período mínimo de 20 (vinte) anos após o 
desligamento do trabalhador. 
 Abaixo a transcrição da Norma Regulamentadora nº 7 (NR 7): 
 
 PORTARIA Nº 24, DE 29 DE DEZEMBRO DE 1994. 
(D.O.U. DE 30/12/94) 
18 
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 O SECRETÁRIO DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO, no uso de 
suas atribuições legais, e 
CONSIDERANDO o disposto nos artigos 168 e 169 da Seção V do Capítulo V 
do Título II da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, com a redação dada pelas 
Leis 7855, de 24 de outubro de 1989, e 6514, de 22 de dezembro de 1977, 
respectivamente; 
CONSIDERANDO a necessidade de atualizar as medidas preventivas de 
medicina no trabalho, adequando-as aos novos conhecimentos técnico-científicos; 
CONSIDERANDO o disposto no artigo 2º da Portaria 3214, de 08 de junho de 
1978, que aprovou as Normas Regulamentadoras - NR, sobre Segurança e Medicina 
do Trabalho; 
CONSIDERANDO a Resolução nº 1246, de 08 de janeiro de 1988, do Conselho 
Federal de Medicina, que aprovou o Código de Ética Médica; 
CONSIDERANDO o disposto nos artigos 19 a 23 da Lei nº 8213, de 24 de julho 
de 1991; 
CONSIDERANDO o Regulamento dos Benefícios da Previdência Social, 
aprovado pelo Decreto nº 611, de 21 de julho de 1992, Capítulo III, Seção II a IV, art. 
139 a 143; 
CONSIDERANDO o relatório final da Comissão Interministerial de Saúde do 
Trabalhador, instituída pela Portaria Interministerial nº 01, de 20 de abril de 1993, dos 
Ministérios do Trabalho, da Saúde, da Previdência Social e da Secretaria de 
Administração Federal - SAF, da Presidência da República; 
 CONSIDERANDO as conclusões do Grupo Técnico de Trabalho instituído 
para estudar a revisão da Norma Regulamentadora nº 7 - EXAMES MÉDICOS, após 
análise das contribuições recebidas de toda a comunidade, objeto da Portaria SSST nº 
12, de 13 de outubro de 1994, publicada no D.O.U., de 14 de outubro de 1994, resolve: 
Art. 1º - Aprovar o texto da Norma Regulamentadora nº 7 – PROGRAMA DE 
CONTROLE MÉDICO DA SAÚDE OCUPACIONAL, que passa a ter a seguinte 
redação: 
NR - 7 - PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO DE SAÚDE OCUPACIONAL 
7.1 - DO OBJETO 
19 
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7.1.1 - Esta Norma Regulamentadora - NR estabelece a obrigatoriedade da 
elaboração e implementação, por parte de todos os empregadores e instituições que 
admitam trabalhadores como empregados, do Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional - PCMSO, com o objetivo de promoção e preservação da saúde do 
conjunto dos seus trabalhadores. 
7.1.2 - Esta NR estabelece os parâmetros mínimos e as diretrizes gerais a 
serem observados na execução do PCMSO, podendo os mesmos ser ampliados 
mediante negociação coletiva de trabalho. 
7.2 - DAS DIRETRIZES 
7.2.1 - O PCMSO é parte integrante do conjunto mais amplo de iniciativas da 
empresa no campo da saúde dos trabalhadores, devendo estar articulado com o 
disposto nas demais NR. 
7.2.2 - O PCMSO deverá considerar as questões incidentes sobre o indivíduo 
e a coletividade de trabalhadores, privilegiando o instrumental clínico-epidemiológico 
na abordagem da relação entre sua saúde e o trabalho. 
7.2.3 - O PCMSO deverá ter caráter de prevenção, rastreamento e diagnóstico 
precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho, inclusive de natureza 
subclínica, além da constatação da existência de casos de doenças profissionais ou 
danos irreversíveis à saúde dos trabalhadores. 
7.2.4 - O PCMSO deverá ser planejado e implantado com base nos riscos à 
saúde dos trabalhadores, especialmente os identificados nas avaliações previstas nas 
demais NRs. 
7.3 - DAS RESPONSABILIDADES 
7.3.1 - Compete ao empregador: 
a. garantir a elaboração e efetiva implementação do PCMSO, bem como 
zelar pela sua eficácia; 
b. custear todos os procedimentos relacionados ao PCMSO e, quando 
solicitado pela inspeção do trabalho, comprovar a execução da despesa; 
c. indicar, dentre os médicos dos Serviços Especializados em Engenharia de 
Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT, da empresa, um coordenador 
responsável pela execução do PCMSO; 
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d. no caso de a empresa estar desobrigada de manter médico do trabalho, de 
acordo com a NR 4, deverá o empregador indicar médico do trabalho, empregado ou 
não da empresa, para coordenar o PCMSO; 
e. Inexistindo médico do trabalho na localidade, o empregador poderá contratar 
médico de outra especialidade para coordenar o PCMSO. 
7.3.2 - Compete ao médico coordenador: 
a) realizar os exames médicos previstos nos itens 7.4.1., ou encarregar os 
mesmos a profissional médico familiarizado com os princípios da patologia ocupacional 
e suas causas, bem como o ambiente, as condições de trabalho e os riscos a que está 
ou será exposto cada trabalhador da empresa a ser examinado; 
b) encarregar dos exames complementares previstos nos itens, quadro e 
anexos desta NR, profissionais e/ou entidades devidamente capacitados, equipados e 
qualificados. 
7.4 - DO DESENVOLVIMENTO DO PCMSO 
7.4.1 - O PCMSO deve incluir, entre outros, a realização obrigatória dos 
exames médicos: 
a. admissional; 
b. periódico; 
c. de retorno ao trabalho; 
d. de mudança de função; 
e. demissional. 
7.4.2 - Os exames de que trata o item 7.4.1 compreendem: 
a. avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e 
mental; 
b. exames complementares, realizados de acordo com os termos especificados 
nesta NR, e seus anexos. 
7.4.2.1 - Para os trabalhadores cujas atividades envolvem os riscos 
discriminados nos quadros I e II desta NR, os exames médicos complementares 
deverão ser executados e interpretados com base nos critérios constantes dos referidos 
quadros e seus anexos. A periodicidade de avaliação dos indicadores biológicos do 
Quadro I deverá ser, no mínimo, semestral, podendo ser reduzida a critério do médico 
21 
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coordenador, ou por notificação do médico agente da inspeção do trabalho, 
ou mediante negociação coletiva de trabalho. 
7.4.2.2 - Para os trabalhadores expostos a agentes químicos não constantes 
dos quadros I e II, outros indicadores biológicos poderão ser monitorizados, 
dependendo de estudo prévio dos aspectos de validade toxicológica, analítica e de 
interpretação desses indicadores. 
7.4.2.3 - Outros exames complementares usados normalmente em patologia 
clínica para avaliar o funcionamento de órgão e sistemas orgânicos podem ser 
realizados, a critério do médico coordenador ou encarregado, ou por notificação do 
médico agente da inspeção do trabalho, ou ainda decorrente de negociação coletiva de 
trabalho. 
7.4.3 - A avaliação clínica referida no item 7.4.2, alínea “a”, como parte 
integrante dos exames médicos constantes no item 7.4.1, deverá obedecer aos prazos 
e à periodicidade conforme previstos nos subitens abaixo relacionados: 
7.4.3.1- o exame médico admissional, deverá ser realizada antes que o 
trabalhador assuma suas atividades; 
7.4.3.2- o exame médico periódico, de acordo com os intervalos mínimos de 
tempo abaixo discriminados: 
a. para trabalhadores expostos a riscos ou situação de trabalho que impliquem 
no desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou , ainda, para aqueles 
que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos: 
a.1 - a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou 
se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda como resultado de 
negociação coletiva de trabalho; 
a.2 - de acordo com a periodicidade especificada no anexo nº 6 da NR 15, para 
os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas; 
b - para os demais trabalhadores: 
b.1 - anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco 
anos de idade; 
b.2 - a cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e 
cinco anos de idade; 
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7.4.3.3 - o exame médico de retorno ao trabalho, deverá ser realizado 
obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por 
período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de 
natureza ocupacional ou não, ou parto. 
7.4.3.4 - o exame médico de mudança de função, será obrigatoriamente 
realizada antes da data da mudança. 
7.4.3.4.1 - Para fins desta NR, entende-se por mudança de função toda e 
qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique na 
exposição do trabalhador a risco diferente daquele a que estava exposto antes da 
mudança. 
7.4.3.5 - no exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada dentro 
de 15 (quinze) dias que antecederem o desligamento definitivo do trabalhador. 
7.4.4 - Para cada exame médico realizado, previsto no item 7.4.1, o médico 
emitirá o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em duas vias. 
7.4.4.1 - A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do 
trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da 
fiscalização do trabalho. 
7.4.4.2 - A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, 
mediante recibo na primeira via. 
7.4.4.3 - O ASO deverá conter no mínimo: 
a - nome completo do trabalhador, o número de registro de sua identidade, e 
sua função; 
b - indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, 
incluindo os exames complementares e a data em que foram realizados; 
c - definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador irá 
exercer estiver exercendo ou exerceu; 
d - nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato; 
e - data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo 
seu número de inscrição no Conselho Regional de Medicina. 
7.4.5 - Os dados obtidos nos exames médicos, incluindo avaliação clínica e 
exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas deverão ser 
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registrados em prontuário clínico individual, que ficará sob a responsabilidade do 
médico coordenador do PCMSO. 
7.4.5.1 - Os registros a que se refere o item 7.4.5 deverão ser mantidos por 
período mínimo de 20 (vinte) anos após o desligamento do trabalhador. 
7.4.5.2 - Havendo substituição do médico a que se refere o item 7.4.5, os 
arquivos deverão ser transferidos para seu sucessor. 
7.4.6 - O PCMSO deverá obedecer a um planejamento em que estejam 
previstas as ações de saúde a serem executadas durante o ano, devendo estas ser 
objeto de relatório anual. 
7.4.6.1 - O relatório anual deverá discriminar, por setores da empresa, o 
número e a natureza dos exames médicos, incluindo avaliações clínicas e exames 
complementares, estatísticas de resultados considerados anormais, assim como o 
planejamento para o próximo ano, tomando como base o modelo proposto no Quadro 
III desta NR. 
7.4.6.2 - O relatório anual deverá ser apresentado e discutido na CIPA, quando 
existente na empresa, de acordo com a NR-5, sendo sua cópia anexada ao livro de 
atas daquela Comissão. 
7.4.6.3 - O relatório anual do PCMSO poderá ser armazenado na forma de 
arquivo informatizado, desde que este seja mantido de modo a proporcionar o imediato 
acesso por parte do agente da inspeção do trabalho. 
7.4.7 - Sendo verificada, através da avaliação clínica do trabalhador e/ou dos 
exames constantes do Quadro I da presente NR, apenas exposição excessiva (EE ou 
SC+) ao risco, mesmo sem qualquer sintomatologia ou sinal clínico, deverá o 
trabalhador ser afastado do local de trabalho, ou do risco, até que esteja normalizado 
o indicador biológico de exposição e as medidas de controle nos ambientes de trabalho 
tenham sido adotadas. 
7.4.8 - Sendo constatada a ocorrência ou agravamento de doenças 
profissionais, através de exames médicos que incluem os definidos nesta NR; ou sendo 
verificadas alterações que revelem qualquer tipo de disfunção de órgão ou sistema 
biológico, através dos exames constantes dos quadros I (apenas aqueles com 
interpretação SC) e II, e do item 7.4.2.3 da presente NR, mesmo sem sintomatologia, 
caberá ao médico coordenador ou encarregado: 
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a. solicitar à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho - 
CAT; 
b. indicar, quando necessário, o afastamento do trabalhador da exposição ao 
risco, ou do trabalho; 
c. encaminhar o trabalhador à Previdência Social para estabelecimento de nexo 
causal, avaliação de incapacidade e definição da conduta previdenciária em relação ao 
trabalho. 
d. orientar o empregador quanto à necessidade da adoção de medidas de 
controle no ambiente de trabalho. 
7.5 - DOS PRIMEIROS SOCORROS 
7.5.1 - Todo estabelecimento deverá estar equipado com material necessário à 
prestação de primeiros socorros, considerando-se as características da atividade 
desenvolvida; manter esse material guardado em local adequado, e aos cuidados de 
pessoa treinada para esse fim. 
Art. 2º - As infrações ao disposto na Norma Regulamentadora nº 7, de que trata 
o Anexo II da NR-28 - Fiscalização e Penalidades -, passam a viger com a seguinte 
classificação: 
Art. 3º - Esta Portaria entrará em vigor na data da sua publicação, ressalvada 
a exigibilidade quanto aos indicadores biológicos referidos no Anexo I. 
Art. 4º - Revogam-se as disposições em contrário 
JÓFILO MOREIRA LIMA JUNIOR 
Nesta parte estaremos dois vídeos para que vocês possam suplementar seus 
conhecimentos nesta matéria. 
O vídeo abaixo é da FUNDACENTRO MET e fala sobre o PCMSO – Programa 
de Controle Médicode Saúde Ocupacional (publicado em 11/07/2013). 
 
O vídeo que apresentamos a seguir fala sobre o Exame Admissional (publicado 
em 29/01/2013 – Saúde do trabalho) 
http://www.youtube.com/watch?v=_KOpozHFGzQ 
 
Nesta aula você pode conhecer um pouco sobre o Exame Admissional 
obrigatório e sobre o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional. 
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Até a próxima aula. 
 
REFERÊNCIAS 
 
Site: www.mte.gov.br – site do Ministério do Trabalho. 
 
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 48ed. São Paulo: Atlas, 
2013. 
 
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Aula 06_Registro do Emprego: Documentos 
 
Nesta aula, falaremos sobre 04 (quatro) documentos que a empresa deverá 
obrigatoriamente, por lei, preencher. 
São eles: 
• Ficha de Registro dos Empregados; 
• Declaração de Opção para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – 
FGTS; 
• Declaração de dependentes para fins de Imposto de Renda – I.R. 
• Ficha Salário-Família. 
 
 6.1 FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS 
 
Vamos aqui mais uma vez recorrer à nossa “amiga” CLT – Consolidação da Lei 
do Trabalho. 
O artigo 41 diz: “Em todas as atividades será obrigatório para o empregador 
o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados, livros, fichas ou 
sistema eletrônico”. 
E o parágrafo único do artigo instrui: “Além da qualificação civil ou 
profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos 
à sua admissão no emprego, duração e efetividade no trabalho, as férias, 
acidentes e demais circunstâncias que interessam à proteção do trabalhador.” 
O Registro de Empregados e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência 
Social estão disciplinados na Portaria nº 41 de 28 de março de 2007, encontra-se no 
endereço: 
http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BCB2790012BCFE103977908/p_
20070328_41.pdf 
 
6.2 DECLARAÇÃO DE OPÇÃO PARA O FGTS 
O artigo 7º da Constituição Federal preceitua: São direitos dos trabalhadores 
urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
Inciso III – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). 
http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BCB2790012BCFE103977908/p_20070328_41.pdf
http://portal.mte.gov.br/data/files/FF8080812BCB2790012BCFE103977908/p_20070328_41.pdf
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Como assegura a Constituição Federal, todo trabalhador têm direito ao FGTS, 
sendo que na sua admissão, passa automaticamente à condição de optante pelo FGTS, 
sem a necessidade de assinar a declaração de opção. 
 
6.3 DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES PARA FINS DE I.R. 
 
A Declaração será preenchida em via única para o empregado que tenha 
dependentes. 
As informações prestadas pelo empregado para efeitos de Imposto de Renda 
na Fonte são de sua responsabilidade, não cabendo responsabilidade ao empregador, 
conforme Lei nº 2.354/54, art.12 (artigos 524 e 525 do RIR). 
Os dependentes para fins de Imposto de Renda são: 
I. O cônjuge; 
II. O companheiro ou companheira, desde que haja vida em comum por mais 
de cinco anos, ou por período menor se da união resultou filho; 
III. A filha, o filho, a enteada ou enteado, ou de qualquer idade quando 
incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; 
IV. O menor pobre, até 21 anos, que o contribuinte crie e eduque e do 
qual detenha a posse judicial; 
V. O irmão, o neto ou o bisneto, sem arrimo dos pais, até 21 anos, desde que 
o contribuinte detenha a guarda judicial, ou de qualquer idade, quando incapacitado 
física ou mentalmente para o trabalho; 
VI. O absolutamente incapaz, do qual o contribuinte seja tutor ou curador. 
 
Observações 
• Os dependentes mencionados nos incisos III e V que estejam cursando 
ensino superior ou escola técnica de segundo grau poderão ser considerados até 24 
anos de idade. 
• Os dependentes comuns poderão, opcionalmente, considerados por 
qualquer um dos cônjuges. 
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• Os dependentes de pai separados, poderão ser considerados 
dependentes do contribuinte que detiver a guarda, em cumprimento judicial ou acordo 
homologado judicialmente. 
6.4 FICHA SALÁRIO-FAMÍLIA 
O formulário não será obrigatório para efeito de manutenção de salário-família. 
Para o trabalhador ter direito ao salário família é obrigatória a documentação: 
Declaração de Salário-Família – Termo de Responsabilidade; Carta de 
Vacinação até 6 (seis) anos; e Frequência Escolar entre 7 e 14 anos. 
Nesta aula, você pôde conhecer mais alguns dos documentos que são de 
obrigatoriedade de preenchimento pelo empregador, quando da admissão de 
funcionário. São eles: Ficha de Registro dos Empregados; Declaração de Opção para 
o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS; Declaração de dependentes para 
fins de Imposto de Renda – I.R. e Ficha Salário-Família. 
Até a próxima aula. 
 
REFERÊNCIAS 
 
CLT – disponível no site: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
 
www.mte.gov.br – site do Ministério da Previdência Social. 
 
www.secretaria.fazenda.gov.br – site da Secretaria da Fazenda. 
 
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 48ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
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Aula 07_Contrato de Trabalho e CAGED 
 
 Nesta aula, falaremos sobre o contrato de trabalho, acerca de seu conceito, as 
leis que o regem e os diversos tipos e, também, estaremos falando sobre o CAGED – 
Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. 
 
 7.1 CONCEITO 
 
O caput do artigo 442 da CLT – Consolidação das Leis de Trabalho preceitua: 
“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente a 
relação de emprego”. 
O contrato de trabalho é uma relação ou ato jurídico onde as partes 
(empregador e empregado) criam uma relação de emprego, onde as partes assumem 
direitos e obrigações, a partir de sua celebração. 
Para você saber mais sobre o assunto, leia os arts. 442 a 456 da CLT. 
 
 7.2 TIPOS 
 
Os contratos de trabalho podem ser com vínculo empregatício ou sem vínculo 
empregatício. 
Dentre os tipos de contrato de trabalho com vínculo empregatício temos: 
Contrato de trabalho a prazo determinado (termo incerto) – é o contrato 
estabelecido entre o empregador e o empregado sem a fixação de sua duração, ou 
seja, prevê-se a data de seu início, mas a data de término é desconhecida. 
 Dentro desse conjunto temos: 
• Contrato Típico – essa é a forma de contrato mais conhecida e utilizada 
na maioria das relações de emprego. 
• Trabalho a Tempo Parcial – é aquele que a jornada de trabalho semanal 
não ultrapasse 25 (vinte e cinco) horas. Os artigos 58-A, 130-A, 476-A e 627-A da CLT 
dispõem sobre o trabalho a tempo parcial. 
• Consócio de Empregadores – utilizado na contratação no meio rural. 
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• Trabalho Doméstico – utilizado na prestação de serviços de natureza 
contínua e de finalidade não lucrativa na residência do seu empregador. A 
regulamentação da atividade apoia-se na legislação: Lei nº 5.682/72 e o Decreto nº 
71.885/73. 
• Primeiro Emprego – tem a finalidade de inserir os jovens, com idade entre 
16 a 24 anos, no mercado de trabalho. 
Contrato de trabalho a termo certo (prazo determinado) – é o contrato celebrado 
entre o empregador e o empregado, para suprir e atender as necessidades temporárias 
do empregador. Esse tipo de contrato tem sua duração por 2 (dois) anos no máximo 
podem ser renovadoe deverá ser formal e assinado por ambas as partes. 
Dentro desse conjunto temos: 
• Contrato por Obra Certa – essa forma de contrato é utiliza na construção 
civil. O art. 445 da CLT dá apoio e a sua regulamentação e dada pela Lei 2.959 de 
17/01/1956. 
• Contrato de Safra – utilizado na época da safra e tem o seu encerramento 
vinculado ao término da fase colheita ou plantio. 
• Contrato de Experiência – é o contrato cuja duração máxima permitida por 
lei é de 90 (noventa) dias. 
• Contrato de Aprendizagem – é o contrato de trabalho especial, ajustado 
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar 
ao maior de quatorze anos e menor de dezoito anos, inscrito em programa de 
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e 
diligência, as tarefas necessárias a essa formação. (art. 428 da CLT). 
Dentre os tipos de contrato de trabalho com vínculo empregatício, temos: 
• Trabalho Eventual – denomina-se pela prestação de serviços ocasionais 
sem constância. A principal característica é a descontinuidade. Não se aplica a esse 
contrato a CLT e sim, a jurisdição comum; 
• Trabalho Avulso – é aquele que presta serviços esporádicos e eventuais 
a mais de um empregador, estando este, vinculado a uma entidade de classe. Esse 
tem os mesmos direitos do trabalhador com vínculo empregatício permanente, 
conforme preceitua o art. 7º XXXIV da Constituição Federal; 
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• Trabalho Temporário – diz-se daquele em que a pessoa física presta 
serviços para atender necessidades transitórias da empresa. O contrato do empregado 
não poderá exceder o período de três meses; 
• Estágio – esse tipo de contrato está regulamentado pelo Decreto nº 
87.497/82 e as normas pela Lei nº 6.494/97. A sua realização dar-se-á mediante termo 
de compromisso acordado entre o estudante e a empresa, com acompanhamento da 
instituição de ensino; 
• Trabalho Autônomo – disse daquele prestado por profissional 
independente. 
 
7.3 MODELOS 
 
Nas próximas páginas apresentamos modelos de Contrato de Trabalho: 
• Por prazo determinado (obtido do site: www.mte.gov.br); 
• Por prazo indeterminado (obtido do site: www.mte.gov.br); 
• Experiência (obtido do site: www.afonsoarionos.com.br). 
 
MODELO I 
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 
 CLÁUSULAS OBRIGATÓRIAS 
 A (nome da empresa/pessoa física), estabelecida em (endereço completo), 
representada por (nome do representante legal da empresa) e (nome e dados do 
candidato), tem contratado o seguinte: 
CLÁUSULA PRIMEIRA: O supramencionado é contratado na forma da 
legislação em vigor para exercer a função ___________, que abrange as seguintes 
atividades: (detalhar as atividades que o estrangeiro exercerá). 
CLÁUSULA SEGUNDA: O prazo deste contrato terá início em até trinta dias 
após a entrada do contratado no Brasil e vigorará até o prazo final estabelecido no visto. 
CLÁUSULA TERCEIRA: Pela execução dos serviços citados, a contratante 
pagará salário mensal de R$_______(discriminar os valores dos benefícios, quando for 
o caso). 
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CLÁUSULA QUARTA: O candidato virá ao Brasil _______________ 
(desacompanhado ou acompanhado). Se vier acompanhado, devem-se discriminar os 
nomes dos dependentes legais do estrangeiro. 
CLÁUSULA QUINTA: A (nome da empresa/pessoa física) compromete-se a 
pagar as despesas relativas à repatriação do estrangeiro contratado. 
CLÁUSULA SEXTA: A repatriação ao país de origem será definitiva ao final do 
contrato ou ao final da prorrogação, se houver, ou no interregno entre os períodos, caso 
ocorra distrato, nos termos da Lei, comprometendo-se a contratante a comunicar o fato, 
em até quinze dias, à Coordenação-Geral de Imigração do Ministério do Trabalho e 
Emprego. 
CLÁUSULA SÉTIMA: O contratado não poderá exercer sua atividade 
profissional para outra empresa/pessoa física, senão àquela que o tiver contratado na 
oportunidade de concessão do visto, conforme o disposto na Lei. 
Assinatura e identificação do responsável legal pela empresa/pessoa física. 
Assinatura do estrangeiro contratado. 
MODELO II 
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO 
CLÁUSULAS OBRIGATÓRIAS 
A (nome da empresa/pessoa física), estabelecida em (endereço completo), 
representada por (nome do representante legal da empresa) e (nome e dados do 
candidato), tem contratado o seguinte: 
CLÁUSULA PRIMEIRA: O supramencionado é contratado na forma da 
legislação em vigor para exercer a função ___________, que abrange as seguintes 
atividades: (detalhar as atividades que o estrangeiro exercerá). 
CLÁUSULA SEGUNDA: O prazo deste contrato terá início em até trinta dias 
após a entrada do contratado no Brasil e vigorará por prazo indeterminado. 
CLÁUSULA TERCEIRA: Pela execução dos serviços citados, a contratante 
pagará salário mensal de R$_______(discriminar os valores dos benefícios, quando for 
o caso). 
CLÁUSULA QUARTA: O candidato virá ao Brasil _______________ 
(desacompanhado ou acompanhado). Se vier acompanhado, devem-se discriminar os 
nomes dos dependentes legais do estrangeiro. 
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CLÁUSULA QUINTA: A (nome da empresa/pessoa física) compromete-se a 
pagar as despesas relativas à repatriação do estrangeiro contratado, em caso de 
distrato, comunicando o fato em até quinze dias à Coordenação-Geral de Imigração do 
Ministério do Trabalho e Emprego. 
Assinatura e identificação do responsável legal pela empresa/pessoa física. 
Assinatura do estrangeiro contratado. 
 
 
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 7.4 CAGED 
 
As empresas que dispensarem ou admitirem empregados ficam obrigados a 
fazer a respectiva comunicação às Delegacias Regionais de Trabalho, mensalmente, 
até o dia sete do mês subsequente ou como estabelecido em regulamento, em relação 
nominal por estabelecimento, da qual constará também a indicação da Carteira de 
Trabalho ou Previdência Social ou, para os que ainda não a possuírem, nos termos da 
lei, os dados indispensáveis à sua identificação pessoal, conforme preceitua o art.1º 
parágrafo 1º da Lei nº 4.923 de 23/12/1965, com alteração dada pela MP nº 2.164-41 
de 24/08/2001. 
A Portaria nº 235 de 14 de março de 2003 estabelece o procedimento de envio, 
por meio eletrônico (internet ou disquete) do CAGED. 
Exercícios de Fixação – Aprofundem os seus conhecimentos 
 1. (FCC) Ao celebrar contrato de experiência escrito com um empregado 
a empresa: 
a).Deverá proceder às anotações na CTPS do empregado apenas se houver 
prorrogação do contrato. 
b) Deverá proceder às anotações na CTPS do empregado no prazo de 48 
horas. 
c) Deverá proceder às anotações na CTPS do empregado apenas se o 
contrato passar a vigorar por prazo indeterminado. 
d) Poderá, a seu critério, proceder às anotações na CTPS do empregado. 
e) Está dispensada de proceder às anotações na carteira do empregado. 
 
2. (FCC) É correto afirmar a luz da CLT, que existe contrato de trabalho: 
a) Desde que presente os requisitos do art. 2º e 3º da CLT, e se as partes não 
ajustarem outro tipo de relação jurídica. 
b) Somente se presentes os requisitos do art. 2º e 3º da CLT, e mediante a 
celebração de contrato de trabalho escrito. 
c) Se presentes os requisitos do art. 2º e 3º da CLT, mesmo que as partes 
ajustem outro tipo de relação jurídica. 
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d) Somente se presentes os requisitos do art. 2º e 3º da CLT, emediante a 
celebração de contrato de trabalho escrito ou verbal. 
e) Somente se presentes os requisitos do art. 2º e 3º da CLT, e mediante a 
celebração de contrato de trabalho escrito, verbal ou tácito. 
 
3. Responda V ou F, cada uma das assertivas: 
I. O Consórcio de Empregados é utilizado na atividade rural. 
II. A jornada de trabalho não deve ultrapassar 25 horas é característica do 
contrato do Estagiário. 
III. O contrato pode ser celebrado por 45 dias e renovado pelo mesmo período. 
IV. No contrato de trabalho avulso aplica-se as regras da CLT. 
V. O contrato do trabalhador avulso e temporário são equiparados ao 
trabalhador com vínculo empregatício permanente. 
A solução dos Exercícios de Fixação está na videoaula de nº 3. 
Dicas: Você deverá ter sempre em mãos para consulta: 
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. 
As Súmulas TST e do STF acerca do Direito do Trabalho. 
Nesta aula você pode conhecer um pouco sobre os diversos tipos de contrato 
de trabalho e sobre o CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. 
Até a próxima aula. 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
CLT–disponível no endereço: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/Del5452compilado.htm 
 
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 48ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm
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Aula 08_Sistema de Folha de Pagamento 
 Vivemos em um mundo dinâmico e em constante mudança, com a 
globalização, as empresas precisam estar atualizadas tecnologicamente como forma 
de ganhar competitividade. O departamento pessoal também sofreu com essa 
constante evolução e vamos falar hoje sobre a importância dos sistemas de folha de 
pagamento. 
 
 8.1 IMPORTÂNCIA 
Existe uma série de atividades envolvidas no processamento da folha de 
pagamento. Para gerar esse documento é preciso, por exemplo, ter o controle de horas 
trabalhadas de todos os funcionários, administrar os benefícios concedidos a cada um 
e muitas outras tarefas que fornecem informações essenciais para o cálculo do salário 
líquido dos colaboradores. 
 muito importante que essas informações sejam confiáveis, ou seja, livre de 
erros operacionais ou qualquer outro problema que faça com que os cálculos não sejam 
corretos. O uso da tecnologia é um grande aliado nesse momento, pois oferece todo o 
suporte necessário ao desenvolvimento dessa atividade e evita que as empresas 
tenham problemas com passivos trabalhistas e previdenciários. 
8.2 BENEFÍCIOS 
A utilização de um software para RH nas empresas facilita a automatização de 
inúmeras atividades no setor e em função disso proporciona uma série de vantagens à 
empresa. Como forma de ilustrar os benefícios da utilização dessa ferramenta 
elencamos abaixo algumas delas: 
Centralização de dados - Com a utilização de um sistema, todos esses 
registros ficam armazenados em uma única plataforma, o que facilita o acesso a esses 
dados possibilitando a consulta de forma simples e rápida evitando o acumulo de papéis 
e o trabalho de pesquisa a documentos arquivados. 
Segurança da informação - A folha de pagamento contém informações 
sigilosas sobre os colaboradores, como os dados pessoais e salariais, que não podem 
ser acessados por pessoas não autorizadas. Por isso, a utilização de um software 
oferece maior proteção a esses registros. 
https://blog.tidexa.com/controle-de-ponto-digital/
https://blog.tidexa.com/controle-de-ponto-digital/
https://blog.tidexa.com/tecnologia-no-rh/
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Ajuda na gestão de benefícios -Oferecer benefícios aos colaboradores é uma 
forma de valorizar seu desempenho e de reter talentos na empresa. A administração 
de todos esses benefícios deve ser muito bem-feita. Isso porque existem diferenciações 
com relação à distribuição entre cada um. A utilização de um software para executar 
essas atividades ajuda na gestão de benefícios, pois a automação reduz a necessidade 
de interferências manuais que podem causar erros operacionais nesse controle. 
Contribui para a otimização de tempo e recursos – Por ser uma atividade 
complexa e deve ser feito de acordo com as orientações da lei. Possibilita um maior 
controle das diferentes situações dos colaboradores de forma automatizada 
Proporciona maior controle - Os cálculos e atividades que envolvem a folha 
de pagamento devem ser feitos com base em informações atualizadas e precisas. 
Evitando transtorno com relação as obrigações da empresa com cada colaborador. 
Essas informações devem estar disponíveis de maneira mais eficiente para que o 
processamento seja feito com maior rapidez e controle. Além disso, o sistema permite 
o controle de inúmeras outras informações importantes para o setor de Recursos 
Humanos, como os encargos sociais a serem recolhidos todos os meses, o controle 
sobre os valores adiantados na primeira quinzena do mês e muito mais. 
Facilita a unificação das informações - Um sistema para RH concentra todas 
as atividades e controles em uma única plataforma. Assim, é possível eliminar a 
necessidade de informações duplicadas, o que contribui para evitar erros e 
inconsistência de dados, principalmente para o envio das informações necessárias ao 
eSocial. 
Controlar férias, gerenciar admissões de funcionários e calcular horas extras 
são apenas algumas das atividades que pertencem ao setor de Recursos Humanos. 
Em meio a tantas tarefas e aliado à necessidade de dispor desse conteúdo em formato 
digital para atender ao eSocial, a utilização de um software de folha de pagamento é a 
melhor forma de concentrar tudo isso em um único lugar. 
Importante dizer que, como no eSocial, os sistemas de folhas ajudam em 
diversas outras obrigações acessórias das empresas e também facilitam o atendimento 
por parte da empresa a qualquer tipo de fiscalização. 
 
https://blog.tidexa.com/folha-de-pagamento-e-esocial/
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Logo, podemos deduzir que a centralização dos dados é apenas uma das 
vantagens em utilizar um software, pois a tecnologia é uma grande aliada no setor e 
oferece muitos outros benefícios, como a otimização de tempo e recursos, maior 
controle sobre as informações e muito mais. A seguir, mostramos a importância e os 
principais benefícios dessa ferramenta. Continue a leitura para saber mais! 
 Existem os mais diversos tipos de sistemas que fazem a folha de pagamento 
que oferecem diversos recursos, tecnologias diferentes, banco de dados variados e a 
possibilidade de integração com outros sistemas fazendo a integração das informações 
da folha com o financeiro ou contabilidade evitando a duplicidade de trabalho e com 
tantas diferenças, podemos encontrar diversas faixas de preços. Nesse cenário é 
importante que a empresa faça uma escolha criteriosa do sistema a ser utilizado 
evitando assim, processos dolorosos de migração de um sistema para outro. 
 Nesta aula você pôde conhecer um pouco sobre a importância da tecnologia 
Departamento de Recursos Humanos e no próximo encontro falaremos sobre os 
cuidados na sua utilização. 
Até a próxima aula. 
 
 
 
 
 
 
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Aula 09_Cadastros 
 Na utilização de sistemas de folha de pagamento, uma das atividades 
mais importantes é a elaboração do cadastro de empresa tendo em vista que a 
execução de forma errada dessa atividade pode ocasionar prejuízos como veremos a 
seguir. 
 9.1 IMPORTÂNCIA 
Existem diversas informações da empresa que devem ser colocados no 
cadastro do sistema de folha de pagamento. Entre essas informaçõesestão as 
características da empresa, os códigos de atividade econômica, enquadramento 
tributário, entre outros, que determinam quais os percentuais de encargos trabalhistas 
devem ser observados. 
A desatenção no enquadramento da GILRAT, que define a alíquota do Seguro 
de Acidente do trabalho, por exemplo, pode trazer diversos problemas para a empresa 
pode apresentar dificuldades no envio das obrigações acessórias, atraso nos prazos 
gerando, assim, multa e juros nas obrigações. 
Sendo assim, a pessoa que faz esse cadastro deve ter experiência e 
conhecimento e seu trabalho deve ser conferido. 
 
9.2 DADOS A SEREM INSERIDOS 
Muitos campos do cadastro já são obrigatórios, como o CNPJ, endereço, 
classificação fiscal, mas todas as informações com relação ao cadastro da empresa 
junto aos Órgãos Públicos e sua classificação como contribuinte ou não contribuinte de 
icms, pis-cofins, ipi, iss, etc. são essenciais para manter a qualidade e segurança do 
serviço no setor contábil, evitando passivos trabalhista e fiscais. 
Sendo assim, é muito importante o cadastramento criterioso das informações 
da empresa e o acompanhamento de todas as alterações cadastrais provocadas pelas 
necessidades da atividade da empresa. 
Abaixo, colocamos alguns dados que são obrigatórios no cadastro das 
empresas em sistemas contábeis ou ERP e podem ser usados como exemplo nas aulas 
práticas que darão sequências às atividades do semestre. 
 
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I. DADOS GERAIS DA EMPRESA 
• Razão Social: EMPRESA PRATICA EAD LTDA 
• Nome Fantasia: PRATIC 
• Logradouro: RUA BARTOLOMEU Nº 45 -- bairro: CENTRO -- cidade: 
SANTOS -- estado: SÃO PAULO 
• Natureza Jurídica: 206-2 SOCIEDADE EMPRESÁRIA LIMITADA 
• CNPJ: 80.014.665/0001-93 
• Inscrição Estadual: 90244253-79 
• Inscrição Municipal: 125.222-4 
• Registro na Junta Comercial: 41204666884 – data: 02/01/2009 – estado: 
SÃO PAULO 
• Nome do Representante: SOCRATES AMADO GREGO – 
ADMINISTRADOR 
• CPF.: 005.238.076-94 
• Responsável pela empresa: LEONIDAS SOUZA FRETTI – SÓCIO 
GERENTE 
• CPF.: 013.025.473-80 
 
II. SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS - DADOS PARA A PREVIDÊNCIA 
SOCIAL 
 
• Código FAPS: 515 – alíquota: 20% 
• Código Terceiros: 115 – alíquota: 5,8% 
• Código GILRAT: 51659 
• Código CNAE: 4651601 
 
 III. SISTEMA FISCAL - DADOS PARA A RECEITA FEDERAL 
 
• Código PIS: 6912 
• Código COFINS: 5852 
• Código IRPJ: 2362 
• Código CSLL: 6012 
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Reparem abaixo que existem diversos cadastros necessários e podemos citar 
como exemplo, cadastro de empresas, cadastro de plano de contas, cadastro dos 
responsáveis, cadastro de contadores, etc. 
 
 
 
 
 
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 Nesta aula você pôde conhecer um pouco sobre a importância do 
cadastro da empresa no sistema de folha de pagamento e na próxima aula falaremos 
sobre cadastro de funcionário. 
Até a próxima aula. 
 
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Aula 10_Cadastros de funcionários 
 Como vimos na aula passada a utilização de sistemas de folha de 
pagamento requer cuidados na sua utilização e no trabalho de efetuar os cadastros 
encontramos uma das atividades mais importantes do serviço de departamento 
pessoal. Da mesma forma que o cadastro da empresa, o cadastro dos funcionários 
deve ser feito de forma criteriosa porque as informações interferirão diretamente nos 
valores a serem pagos aos colaboradores. 
 10.1 IMPORTÂNCIA 
Como no cadastro da empresa, existem também no cadastro dos funcionários 
diversas informações que devem ser inseridas no sistema de folha de pagamento. Entre 
essas informações estão os dados pessoais do funcionário e seu salário contratual que 
fará base de cálculo para todas as outras verbas salariais 
Além disso, deverão ser observadas as regras com relação a carga horária feita 
pelo colaborador e sua correspondente remuneração. Outra preocupação é a correta 
indicação dos dependentes para efeito de deduções do Imposto de Renda e INSS ou 
para o pagamento do salário-família. 
Caso esses cuidados não sejam tomados, os cálculos poderão ficar errados, 
podendo gerar prejuízos tanto para a empresa quanto para os funcionários, através de 
litígios trabalhistas e problemas com os órgãos públicos. 
10.2 DADOS A SEREM INSERIDOS 
Muitos campos do cadastro são obrigatórios, sendo assim, é muito importante 
o cadastramento criterioso das informações dos funcionários e o acompanhamento de 
todas as alterações cadastrais provocadas pela movimentação e alterações ocorridas 
com o colaborador, tais como, mudança de endereço, mudanças de estado civil, etc. 
Abaixo colocamos alguns dados que são obrigatórios no cadastro das 
empresas em sistemas contábeis ou ERP. 
 
I. DADOS GERAIS DO FUNCIONÁRIO 
• Nome 
• Filiação 
• Endereço 
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• Documentos pessoais 
• Profissão 
• CBO 
• Salário contratual 
• Periodicidade de pagamento 
• Sindicato 
• Data de admissão, entre outros. 
 
II. INFORMAÇÕES DOS DEPENDENTES 
 
• Cônjuge 
• Filhos e suas respectivas datas de nascimento 
• Documentos pessoais dos dependentes, inclusive Certidões de 
casamento e nascimento 
10.3 TABELAS 
Outra preocupação que deve ser constante é o acompanhamento das tabelas 
de alíquotas dos IRRF, INSS e Salário família, que mudam pelo menos uma vez ao 
ano, devendo todas elas serem atualizadas imediatamente, assim que lançadas. 
Normalmente a nova tabela é anunciada pelo governo para vigorar já a partir de janeiro, 
ou seja, logo no início do ano. 
 
Fiquem atentos. 
Abaixo seguem algumas telas de cadastro de funcionários de um sistema de 
folha de pagamento: 
 
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 Nesta aula você pôde conhecer um pouco sobre a importância do cadastro dos 
funcionários e na próxima começaremos a pôr a mão na massa 
. 
Aguardo vocês. 
 
 
 
 
 
 
 
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Aula 11_Verbas Salariais – Parte I 
 
Esta aula será dedicada a conceituar as diversas verbas salariais que 
compõem a remuneração do funcionário. 
São várias as verbas salariais que compõem o valor do contracheque, e 
também estaremos explicando o cálculo de algumas delas em atendimento à lei em 
vigor. 
 11.1 – PROVENTOS 
Os proventos e os descontos compõem a folha de pagamento do corpo 
funcional da empresa. 
Os proventos que iremos estudar são: 
Salário 
Horas Extras 
Adicional de Insalubridade Adicional de periculosidade Adicional noturno 
Salário-família 
Diárias para viagens Ajuda de Custo 
 11.2 – SALÁRIO 
Podemos definir salário como a contraprestação devida e paga a todo 
trabalhador. 
O art. 76 da CLT – Consolidação da Lei do trabalho define Salário Mínimo “é a 
contraprestação mínima devida e paga a qualquer trabalhador, inclusive ao trabalhador 
rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em 
determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, 
habitação, vestuário, higiene e transporte”. 
O salário pode ser pago mensalmente, quinzenalmente, semanal ou 
diariamente, por peça ou tarefa; sempre se obedecerá ao salário-mínimo, conforme 
Aristeu de Oliveira em seu livro Manual de Prática Trabalhista, pg.48. 
O art. 428 da CLT em seu parágrafo 2º garanteao menor aprendiz o salário-
mínimo hora, salvo em condição mais favorável. 
Na grande maioria das classes de trabalhadores o salário-mínimo da categoria 
é superior ao salário-mínimo nacional e será definido através das convenções coletivas 
de trabalho, documento esse que é transcrito a partir do acordo entre as classes 
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envolvidas e que serão representadas por um lado, pelo Sindicato Patronal da categoria 
e por outro o Sindicato dos Empregados da mesma categoria. 
Em regra, o enquadramento sindical do empregado segue o enquadramento 
sindical do empregador, sendo o sindicato representativo, aquele que abrange a 
categoria econômica ou profissional preponderante do estabelecimento. Assim, o 
fundamento para o enquadramento sindical do empregado é a atividade da empresa 
e não a função que ele exerce na organização empresarial. 
Exceções à regra mencionada são os profissionais liberais e aquelas que a CLT 
chama de categorias diferenciadas, que se conceituam como as que se formam pelos 
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto 
profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. 
Nesse caso, deverá o empregador observar a existência de trabalhadores em 
seu estabelecimento que possam pertencer a esse agrupamento de profissionais, que 
são os que a norma laboral denomina de "categoria diferenciada" (CLT, art. 511, § 3º), 
dentre os quais é possível citar como exemplos: condutores de veículos rodoviários 
(motoristas), desenhistas técnicos, vendedores pracistas e viajantes, telefonistas. Estes 
profissionais, por pertencerem a uma categoria diferenciada, deverão estar 
enquadrados no sindicato respectivo, ao qual caberá, inclusive, o imposto sindical 
descontado de seus rendimentos. 
No link a seguir vocês encontrarão uma convenção coletiva. Aconselhamos a 
sua leitura detalhada, pois esse será um instrumento de constante pesquisa dentro do 
ambiente de trabalho. 
http://www.comerciarios.com.br/Acordos/varejista_16_17.htm 
O pagamento do salário ao trabalhador pode ser efetuado em dinheiro, cheque 
ou depósito em conta bancária. 
Os artigos 464 e 465 da CLT deliberam sobre o pagamento do salário. 
Vamos demonstrar o cálculo do salário-hora normal e salário-hora diário que 
terá como base de cálculo o salário contratual anotado na carteira de trabalho. 
O art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal preceitua: o trabalhador trabalhará 
44 horas semanais. 
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Considerando que o trabalhador cumprirá a jornada de trabalho de 7h 20min 
por dia de segunda a sábado, cumprindo assim a lei que determina 44 horas semanais, 
assim teremos: 
7h 20min/dia = 440 mim * 30 dias = 13.200 min/mês, ou seja. 13.200 minutos / 
60 minutos, temos 220 horas. 
Considerando um salário-base de R$ 1.600,00, teremos o salário-hora normal: 
R$ 1.600,00 / 220 = 7,27 
Já o salário dia normal será a multiplicação do valor do salário-hora normal pela 
quantidade de horas trabalhadas por dia, o que equivale a: 
7,27 * (440/60) = 53,31 
 
11.3 – HORAS EXTRAS 
A jornada de trabalho não excederá 8 horas diárias, conforme preceitua o art. 
58 da CLT. 
O art. 59 da CLT determina “A duração normal do trabalho poderá ser acrescida 
de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo 
escrito entre empregador e empregado, ou mediante, contrato coletivo de trabalho”. 
O parágrafo 1º do art. 59 determina que essas horas suplementares serão de 
20% da hora normal, sendo que a constituição federal alterou para 50%. 
Vamos exemplificar como ficará o cálculo do valor dessas horas 
suplementares: 
O salário-hora normal do trabalhador é de R$ 10,00 (dez reais), sendo assim 
temos: hora extra normal = R$ 10,00 * 50% = R$ 5,00 (cinco reais), esse o valor do 
acréscimo por lei, então temos que a hora extra será de: 
R$ 10,00 + R$ 5,00 = R$ 15,00 
 As horas extras prestadas com habitualidade serão computadas no 
cálculo do repouso semanal remunerado, de acordo com a alínea “b” do artigo 7º da 
Lei nº 605/49 com redação dada pela Lei nº 7.415 de 9 de dezembro de 1985. 
Vamos dar um exemplo do cálculo da integração das horas extras no repouso 
semanal remunerado. 
A empresa ABC tem o seu turno de trabalho: de 2ª a 5ª feira – 9 horas por dia 
e; 
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6ª feira – 8 horas, com isso compensa o sábado. 
 O empregado trabalhou extraordinariamente de 2ª a 5ª feira – 1 hora e na 6ª 
feira – duas horas. 
Assim temos = 1 + 1 + 1 + 1 + 2 = 6 horas extraordinárias. 
 Pegamos esse valor e vamos dividi-lo pelo nº de dias úteis da semana, 
assim teremos: 6/6 = 1. 
Somamos essa 1 hora extraordinária no total 6 + 1 = 7, portanto o trabalhador 
terá 7 horas durante a semana, sendo uma de repouso remunerado. 
O excesso de hora em um dia compensado com diminuição em outro – Banco 
de Horas 
Conforme o disposto no parágrafo 2º do art. 59 da CLT: “Poderá ser dispensado 
o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o 
excesso de horas em um dia for compensado em outro dia, de maneira que não exceda, 
no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, 
nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias”. 
Nesta aula você pôde conhecer alguns dos proventos percebidos pelo 
trabalhador: Salário, Horas Extras e também sobre o conceito de Banco de Horas. 
Até a próxima aula. 
 
 
 
REFERÊNCIAS 
 
CLT – disponível no site: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm 
 
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 48ª edição. São Paulo: 
Atlas,2013. 
 
OLIVEIRA, Aristeu de. Práticas Trabalhistas. 25ª edição. São Paulo: Atlas,2013. 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
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Aula 12_Verbas Salariais – Parte II 
 
 Nesta aula, daremos continuidade na explanação dos proventos que fazem 
parte das verbas salariais que compõem a folha de pagamento. 
Iremos abordar os adicionais de: insalubridade, periculosidade e noturno. 
 
12.1 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
Atividades e operações insalubres são aquelas que “por sua natureza, 
condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à 
saúde”, podendo, ao longo do tempo, trazer danos a saúde. As limitações e condições 
estão listadas na NR 15, do Ministério do Trabalho. Lá, estão as condições que 
caracterizam a insalubridade e os limites legais para cada condição. 
Alguns exemplos de agentes considerados insalubres são ruído excessivo, 
calor ou frio, radiação ou agentes químicos. "Um empregado que atua no setor de 
limpeza, utilizando produtos químicos considerados insalubres, e não utiliza 
equipamentos de proteção individual, como luva, bota de borracha, poderá receber 
adicional de insalubridade". 
O art. 192 da referida Consolidação da Lei de Trabalho estabelece: “O 
exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância 
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção adicional 
respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10 % (dez 
por cento) do salário-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus 
máximo, médio e mínimo”. 
 
12.1.1 BASE DE CÁLCULO 
Súmula vinculante nº 4 do STF: 
“Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário-mínimo não pode 
ser usado com o indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público 
ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial” 
 
12.1.2 EXCLUSÃO DO PAGAMENTO 
Súmula nº 80 do STF 
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