Formacao e Desv 6

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Conteudista: Prof.ª M.ª Simone Martiningui Onzi  
Revisão Textual: Prof.ª M.ª Sandra Regina Fonseca Moreira    
 
Objetivos da Unidade:
Perceber como ocorre a educação corporativa na prática;
Compreender a educação corporativa como investimento para organizações
que aprendem;
Reconhecer o papel do educador como estrategista na implementação da
educação corporativa nas organizações.
 Material Teórico
 Material Complementar
 Referências
Educação Corporativa: Olhares Práticos
Pensando a Educação Corporativa na Prática
Em outras Unidades, abordamos a importância da Educação Corporativa nas organizações. Mas,
como isso ocorre na prática? E qual o papel do pedagogo nesse cenário de aprendizagem dentro
das organizações? Quais empresas já têm sucesso na implementação desse formato de Educação
nas empresas?
1 / 3
 Material Teórico
- MEISTER, 1999, p. 9
“O antigo contrato social implícito era: você trabalha bastante e terá emprego
durante o tempo que quiser, não existe mais. A segurança do emprego não é mais
uma decorrência do trabalho em uma única empresa, mas da manutenção de uma
carteira de qualificações relacionada ao emprego. Essa transformação sinaliza um
“novo contrato psicológico” entre empregabilidade e empregado. Sob os termos
desse novo contrato, os empregadores oferecem aprendizagem em lugar de
segurança e emprego. As qualificações e conhecimento adquirido promovem a
capacidade contínua de emprego do funcionário à capacidade de encontrar um
trabalho significativo dentro ou fora da empresa.”
Dito de outra forma, as organizações não querem mais esperar que as escolas tornem seus
currículos mais interessantes e inovadores para a realidade empresarial, resolvendo assim,
trazer a escola para dentro da companhia. Ou seja, as organizações mais bem-sucedidas
abandonaram a crença de que a educação deveria ser feita fora do local de trabalho e entenderam
que o diferencial competitivo está alocado no quanto os colaboradores têm seus conhecimentos,
habilidades e atitudes desenvolvidos. 
Nesse sentido, o modelo de Educação Corporativa é sustentado por cinco grandes forças do
cenário global (MEISTER, 1999):
Por isso, essas organizações, quando decidem criar e implementar seus próprios espaços
educacionais, aqui chamados de Universidade Corporativa, precisam ter clareza sobre os
seguintes pressupostos (MEISTER, 1999):
Quadro 1 
Objetivo Principal
Desenvolver as competências críticas do
negócio em vez de habilidades individuais.
Foco do
Aprendizado 
Privilegiar o aprendizado organizacional
fortalecendo a cultura corporativa e o
O surgimento da educação por processos, horizontalizada e flexível;
A emergência da gestão do conhecimento;
A volatilidade da informação e a obsolescência do conhecimento;
O foco na empregabilidade: educar para o trabalho, não para o emprego;
A mudança no foco da educação geral.
conhecimento coletivo, e não apenas o
conhecimento individual. 
Escopo 
Concentrar-se nas necessidades dos
negócios, tornando o escopo estratégico, e
não focado exclusivamente nas necessidades
individuais. 
Ênfase dos
Programas 
Conceber e desenhar ações e programas
educacionais a partir das estratégias de
negócios, ou seja, da identificação das
competências críticas empresariais. 
Públicos-alvo 
Adotar o conceito de educação inclusiva,
desenvolvendo competências críticas no
público interno e externo (familiares,
clientes, fornecedores, distribuidores,
parceiros comerciais e comunidade), e não
somente nos funcionários. 
Local 
Contemplar a possibilidade de ser um projeto
virtual, e não necessariamente um local
físico. 
Resultado 
Aumentar a competitividade empresarial, e
não apenas o aumento de habilidades
individuais. 
Sabendo da importância do delineamento desses pressupostos fica o questionamento: como
manter, frente às transformações que ocorrem o tempo todo nas organizações, o caráter crítico
e emancipatório da educação? Uma das formas, e diríamos aqui, a mais importante, é ter um
pedagogo na liderança dessa equipe pensante sobre o tema. O pedagogo terá um papel
fundamental no desenvolvimento dos processos que envolvem a educação e o trabalho, bem
como seus aspectos físicos, cognitivos e sociais, olhando para as pessoas como seres integrais.
Ainda, é quem vai responder à pergunta sobre como equilibrar a educação corporativa para que
se tenha qualidade no desenvolvimento de pessoas, melhoria na qualidade de vida e, por reflexo
(e não por autoritarismo), um aumento no resultado da própria empresa. 
O Papel do Educador na Implementação da Educação
Corporativa
Quem é o pedagogo ou o educador atuante na Educação Corporativa? Desde que as organizações
começaram a mostrar uma preocupação maior com o desenvolvimento de conhecimentos,
habilidades e atitudes em seus colaboradores, para que estejam preparados para os desafios do
mundo atual, percebe-se que as empresas perceberam também que, para fazer uma educação
para todos, é preciso ter alguém que domine os processos educacionais, e aqui, cabe reforçar,
que é o Pedagogo. 
Figura 1
Fonte: Getty Images
Assim, o pedagogo empresarial adentra à organização para realizar a expansão dos programas
de educação para além do nível gerencial, pois ele é um profissional que possui total domínio
para estruturar os processos pedagógicos necessários e sua estratégia de aplicação, bem como
acompanhamento. 
Sobre isso, Ribeiro (2010, p. 24) comenta que:
Nesse sentido e no que cabe à Educação Corporativa, torna-se papel do pedagogo, compreender
aquilo que a empresa necessita, bem como observar relações internas, tanto de pares, quanto de
líder e liderado, buscando aprimorar a flexibilidade e a capacidade de analisar com olhar no
desenvolvimento da organização e de seus funcionários. 
Como já vimos anteriormente, a Pedagogia dentro das empresas é recente e foi concebida
conectada à ideia da importância de desenvolver formação de pessoal, nos aspectos pessoais e
profissionais para os colaboradores da organização dentro dela, ou seja, para não necessitar
buscar fora da empresa aquilo que poderia ser realizado no próprio espaço interno. É claro que
“O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para perceber
quais estratégias podem ser usadas e em que circunstâncias para que não
desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e, com isso, percam-se
de vista os propósitos tanto da formação quanto da própria empresa. Ao planejar
um programa de formação/treinamento a seleção de métodos obedece ao princípio
do desenvolvimento concomitante de competências técnicas e de relacionamento
social.”
isso não isenta as formações acadêmicas e outros cursos que os funcionários podem realizar. O
intuito do pedagogo frente à educação corporativa da organização é construir um processo
formativo de atualização constante de pessoas, para o trabalho que realizam atualmente, bem
como para o futuro. 
Com esse olhar, compreendemos que o pedagogo, no que diz respeito à Educação Corporativa,
trabalha como um elo de ligação entre o desenvolvimento das pessoas e as estratégias
organizacionais. Por isso, cabe à Pedagogia, enquanto ciência da educação, trazer metodologias
que busquem uma aprendizagem significativa e a aquisição de novas informações e
conhecimentos, dando suporte tanto à organização das mudanças que precisam acontecer,
quanto à ampliação do conhecimento organizacional.
Com esse intuito, o pedagogo se ocupa basicamente dos conhecimentos, das competências, das
habilidades e atitudes diagnosticadas como indispensáveis à melhoria da produtividade. Para tal,
Importante! 
Para Almeida (2006, p. 130), a atuação do profissional da Pedagogia
nas organizações será importante e positiva na medida em que elas não
estejam visualizando apenas a manutenção de políticas de RH
clientelistas, mas sim estejam preocupadas com o desenvolvimento
humano de forma efetiva e voltadas para a potencialização da
inteligência de cada um individualmente e da organização como um
todo.
implanta programa de qualificação/requalificação profissional, produz e difunde o
conhecimento, estrutura o setor de treinamento, desenvolve e adapta metodologias da
informação e da comunicação às práticas de treinamento (RIBEIRO, 2010, p. 11).
Para a implementação da Educação Corporativa, ou ainda, de uma Universidade Corporativa, o
pedagogo ainda deve delinear as frentes do que espera em desenvolvimento dos profissionais
como um diferencial para as organizações, buscando o aperfeiçoamento do capital intelectual
para o desenvolvimento de novas competências que atendam à empresa. 
Ainda, cabe ressaltar, que é também responsabilidade do pedagogo pensar os métodos didáticos
que devem levar o indivíduo a pensar e desenvolver a capacidade de aprender, questões técnicas
e comportamentais. Assim, é preciso aprimorar desde os instrumentos de coleta de informações
sobre as necessidades de educação até o próprio desenvolvimento dos cursos (RIBEIRO, 2007). 
Importante! 
Assim, é imprescindível ao profissional da Pedagogia, um bom
conhecimento da cultura organizacional, do que a empresa venda ou
oferta de serviços, valores, missão, política de qualidade, para que
possa elencar os conteúdos de acordo com as demandas tanto dos
colaboradores, quanto da empresa, de forma estratégica, para que não
fique desconexo. Além disso, precisa acompanhar todo o processo de
pensar, criar e executar todas as etapas necessárias para a efetivação
da Educação Corporativa.
As organizações, quando percebem que são os colaboradores o fato do diferencial, buscam, na
Educação Corporativa, um meio para alcançar as metas estratégicas e melhorias no desempenho
na execução do trabalho. É uma forma de se reinventar a todo momento, mantendo a
aprendizagem contínua e permitindo aos funcionários compreenderem a realidade da empresa
em que trabalham e, se necessário, como modificá-la. 
Por fim, é no meio dessa construção de vivências que surge o pedagogo como o educador da e na
empresa, articulando os processos de aprendizagem, alinhados com a cultura e estratégia dos
negócios. Ainda, é aquele que seleciona estratégias que poderão, depois da formação, disseminar
o conhecimento entre todos os colaboradores da empresa, de forma que todos estejam
comprometidos e envolvidos na busca de novos conhecimentos, habilidades e atitudes. Todo
esse trabalho minimiza os problemas tanto de implementação de novos processos como de
aprendizagem.
Experiências em Educação Corporativa
Chegando ao fim desta Unidade e da disciplina de Formação de Grupos e Desenvolvimento
Humano, vamos abordar os cases reais de Universidades Corporativas no Brasil, de forma a
verificarmos na prática, como ocorre a Educação Corporativa no ambiente empresarial. 
Figura 2 – A Universidade Ambev
Fonte: Reprodução 
A origem da Universidade Ambev remonta a setembro de 1995, quando foi criada a universidade
corporativa da Brahma, denominada Universidade Brahma. Ela surgiu a partir de um projeto da
Diretoria de Gente (ex-Recursos Humanos) visando revolucionar a educação corporativa na
empresa. Havia uma insatisfação do Diretor de Gente e de alguns executivos da empresa com os
efeitos dos programas de treinamento e desenvolvimento realizados. Apesar da Brahma ter um
processo sistemático de treinamento e desenvolvimento, a maioria dos programas tinha pouco
ou nenhum impacto em relação ao desempenho individual e, consequentemente, na empresa. O
sistema de treinamento que a Brahma dispunha até então foi considerado desfocado dos
resultados da empresa, sem objetivo claramente definido e não valorizava o conhecimento
interno adequadamente. 
A Diretoria de Gente empreendeu um esforço para a realização de um projeto de universidade
corporativa para a empresa. Visitas de benchmarking a universidades corporativas no exterior, da
Disney e da Motorola, e no Brasil, da Amil e da Nestlé, deram apoio à criação do projeto. Em
tempo recorde, a Universidade Brahma tornou-se realidade. Da ideia inicial ao início de
atividades decorreram dois meses. A criação da Universidade Brahma representou uma ruptura
radical com o antigo modelo de treinamento e desenvolvimento. O presidente da empresa que, a
princípio mostrou-se descrente da ideia, apoiou a iniciativa e, em julho de 1995 transferiu todas
as verbas alocadas para treinamento no restante do ano, cerca de R$ 1 milhão, para a
universidade. Todos os programas previstos foram suspensos, o quadro de treinamento e
desenvolvimento foi reduzido por meio de transferências e demissões e, assim, a Universidade
Brahma iniciou suas atividades. O primeiro programa da Universidade Brahma foi o
programa Master in Brahma Administration – MBA para gerentes da área de vendas. Esse
programa teve como modelo os cursos de especialização em Administração, MBA, das mais
renomadas instituições acadêmicas, um curso em módulos temáticos com duração aproximada
de um ano. 
Paralelamente a esse programa de MBA, programas tradicionais da empresa como o programa
de trainees e o treinamento de supervisores foram incorporados à Universidade Brahma que,
assim, consolidou-se. No ano 2000, com a fusão da Brahma com a Antarctica, a Universidade
Brahma passou a denominar-se Universidade Ambev. 
Atualmente, a Universidade é definida como um centro de ensino que, por meio de suas ações de
treinamento e desenvolvimento, deve provocar impactos nos resultados e agregar valor ao
negócio. A Universidade Ambev tem como missão: ser um sistema de aprendizado
comprometido com a transmissão da cultura da empresa e com a organização das fontes de
conhecimento da Ambev, voltado sempre para as necessidades de desenvolvimento e
crescimento da companhia, de seus funcionários e distribuidores. 
A Universidade Ambev apoia-se em princípios que orientam suas ações e estratégias, a saber: 
Aprendizagem organizacional voltada para prover competência para o atendimento
às necessidades de clientes e consumidores; 
Foco em resultados, atrelado às diretrizes; 
Compartilhamento do conhecimento por meio de professores internos e do
treinamento no trabalho;
Para identificar as necessidades de programas de educação corporativa há uma investigação em
duas dimensões: estratégias da empresa e necessidades individuais. Na dimensão estratégia
empresarial, além das sugestões do Conselho Curador, é realizada, pela Diretoria de Gente, uma
interpretação dos objetivos estratégicos da empresa vis-à-vis às possibilidades de programas de
educação corporativa. Na dimensão individual, a empresa utiliza-se da avaliação de
desempenho, que é uma avaliação 360 graus, como principal instrumento de identificação das
necessidades de treinamento. 
Os programas da Universidade Ambev estão divididos em programas internos para os
empregados da Ambev, inclusive no exterior, e programas externos para a rede. Os principais
programas internos são:
Utilização de professores dos melhores centros acadêmicos do Brasil e do exterior;
Convite a profissionais de outras empresas para palestras e depoimentos, em busca
das melhores práticas.
Programa Master in Business Ambev-MBA: programa de desenvolvimento em
administração para profissionais do nível gerencial da empresa;
Programa Trainee: programa de desenvolvimento de jovens profissionais que no
futuro podem assumir cargos gerenciais na empresa; 
Fundo de Bolsas: os funcionários com alto potencial na empresa recebem bolsas
para cursos de pós-graduação nas mais renomadas universidades do exterior;
Programa Black-Belts e Green Belts: tem como objetivo capacitar profissionais na
utilização de métodos e ferramentas da estatística e qualidade para solucionar
problemas crônicos relacionados às diretrizes da Ambev;
Programa GVM: programa de treinamento para gerentes de vendas e mercado;
Programa Boinas Verdes: visa ao desenvolvimento de funcionários em projetos
técnicos que são realizados com a tutoria de especialistas internos ou externos;
Os principais programas oferecidos, gratuitamente, aos parceiros do
negócio são:
Figura 3 – A Universidade Corporativa Sebrae
Fonte: Reprodução
Programa Packaging: programa de desenvolvimento de conhecimentos e
habilidades específico para funcionários da área de envasamento de bebidas;
Treinamento na Função: é o treinamento em serviço, executado pelas unidades de
negócio com o apoio da universidade.
Treinamento da Força de Vendas: programas em vendas para os vendedores dos
distribuidores;
Desenvolvimento de Sucessores: programa de desenvolvimento de habilidades em
gestão empresarial oferecido, principalmente, aos filhos dos donos das
distribuidoras que são os potenciais sucessores do negócio;
TV Ambev: é um canal particular utilizado pela Universidade Ambev, no qual são
apresentados programas de ensino a distância para os gerentes e a força de vendas
dos distribuidores.
A Universidade Corporativa Sebrae (SEBRAE, 2021) acredita que as pessoas são as maiores
responsáveis pelo seu desenvolvimento profissional. Por isso, tem papel de oferecer todas as
condições para que o aprendizado seja permanente e diversificado. A ação educativa proposta
estabelece paralelos entre conhecimento e prática, estimulando o desenvolvimento de
competências pessoais e o compartilhamento dos conhecimentos e das melhores práticas da
organização.
Por meio de múltiplas formas de aprendizagem e colaboração, a Universidade Corporativa
promove as conexões entre pessoas e saberes, para que essas possam convergir para a
construção do conhecimento e a criação de um saber comum inerente ao Sebrae.
 Sobre a história da Universidade, traçamos uma linha do tempo até 2015:
2008
2009
Programa Internacional de Desenvolvimento de Lideranças, realizado em parceria
com a Universidade Católica de Milão (Itália);
Realização do 3º processo de Certificação do Conhecimento do Sistema;
Conclusão do Programa Master: Visão Territorial e Sustentável do Desenvolvimento
– Métodos e Instrumentos para a ação institucional – Região Nordeste, realizado
em Valência (Espanha);
Diagnóstico de Maturidade da Gestão: mapeamento dos conhecimentos críticos e
elaboração das Políticas e Diretrizes do Conhecimento;
Fortalecimento do Programa Educador Corporativo;
Finalização do projeto Memorial Sebrae em todos os estados;
Formação de 3.456 multiplicadores de soluções do Sebrae.
2010
2011
2012
Lançamento das Trilhas de Aprendizagem, com 14 soluções focadas nas
competências e espaços ocupacionais;
Criação da Política de Educação Continuada com foco no autodesenvolvimento.
Primeiro MBA on-line com foco em Gestão de Pequenos Negócios;
A Universidade atinge a marca de 2.5 mil participações de colaboradores em 30
cursos on-line.
A Universidade Corporativa Sebrae se consolida em uma unidade no organograma
da instituição;
Lançamento do Programa de Mestrado Stricto Sensu;
Criação da Política de Relacionamento e Comunicação com o Sistema Sebrae;
A Gestão do Conhecimento passa a contar com o Portal Saber – repositório
corporativo.
Lançamento do Sistema de Gestão das Metas de Desenvolvimento (demanda e
oferta) e comprovação no Placar Individual de Carreira;
Reformulação do Portal da Universidade Sebrae com novo modelo de oferta de
soluções educacionais em ambiente virtual;
Inauguração do Memorial Sebrae como parte da comemoração dos 40 anos da
instituição.
2013
2014
2015
Constituição do novo Conselho Consultivo do Sebrae;
Mudança para o novo prédio;
 Início do Programa de Desenvolvimento de Lideranças;
Realização do 1º certame da Certificação de Conhecimento;
Lançamento da pós-graduação Especialistas em Pequenos Negócios;
1º Encontro de Gestão do Conhecimento;
Aplicativo Especialistas em Pequenos Negócios.
Criado o primeiro Comitê Gestor de Gestão do Conhecimento no Sistema Sebrae;
Realização do 2º certame da Certificação de Conhecimentos;
Atualização do portal da Universidade Sebrae;
Participação de 95,5% dos colaboradores em soluções educacionais oferecidas pela
Universidade Corporativa Sebrae.
Programa Internacional de Desenvolvimento de Lideranças, realizado em parceria
com a Universidade Católica de Milão (Itália);
Realização do 3º processo de Certificação do Conhecimento do Sistema;
A Universidade Coporativa do Sebrae possui valores que balizam suas ações educacionais:
Conclusão do Programa Master - Visão Territorial e Sustentável do
Desenvolvimento - Métodos e Instrumentos para a ação institucional – Região
Nordeste, realizado em Valência (Espanha);
Diagnóstico de Maturidade da Gestão - mapeamento dos conhecimentos críticos e
elaboração das Políticas e Diretrizes do Conhecimento;
Fortalecimento do Programa Educador Corporativo;
Finalização do projeto Memorial Sebrae em todos os estados;
Formação de 3.456 multiplicadores de soluções do Sebrae (UC SEBRAE | Fonte:
https://bit.ly/3w3T3og).
Inovação: processo contínuo de renovação organizacional e pessoal, a partir da
interação intensiva de aprendizado e experiências internas e externas, que
promovam a adequação de estratégias e ou o desenvolvimento e difusão de novos
conhecimentos;
Corresponsabilidade com o aprendizado: compromisso permanente do SEBRAE,
parceiros, educadores e colaboradores com os resultados;
Compartilhamento: socialização do saber, estabelecendo conexões e intensificando
a comunicação e a interação, de forma coletiva e organizada, visando à construção
de um saber comum;
Flexibilidade: processos e programas com capacidade de ajustes às demandas e
necessidades;
Transparência: critérios claros e compartilhados em todas as etapas dos programas
e processos;
Cidadania: ações pautadas por posturas éticas e socialmente responsáveis;
https://uc.sebrae.com.br/pagina/quem-somos
O Sebrae, por meio da sua Universidade, oferece o seguinte portfólio de serviços:
Universalização: inclusão de todos os colaboradores internos e externos no
processo.
Programa de Integração de Novos Colaboradores;
Desenvolvimento de Lideranças Sebrae;
Programa de Desenvolvimento de Conselheiros do Sistema Sebrae;
Certificação de Conhecimentos;
Consultoria de Desenvolvimento;
Programa de Desenvolvimento para a Transformação Digital;
Formação do Selecionador e do Facilitador Empretec;
Encontros Técnicos.
Vídeo 
Nesse vídeo, veja um pouco mais sobre a Universidade Corporativa
Sebrae:
Universidade Corporativa Sebrae
https://www.youtube.com/watch?v=NHprC9agG04
Figura 4 – A Universidade do Mc Donald’s: Hamburguer
University
Fonte: Reprodução
Vamos conhecer a Hamburger University? Veja abaixo algumas informações importantes (MC
DONALDS, 2021):
História na América Latina
História no Mundo
Missão
A missão da Hamburger University é ser o polo de cultura organizacional de Arcos Dorados que
oferece um processo contínuo de formação à toda cadeia de valor, transformando
conhecimento em resultados para o negócio.
Visão
Uma das primeiras Universidades Corporativas no Brasil;
Formação de profissionais em 20 países;
4 idiomas de atuação.
2ª Universidade Corporativa do mundo;
Desde 1961 em Illinois;
Mais de 50 anos de experiência;
Presente em 9 países.
Oferta de Treinamento + Talentos;
Desenvolvimento de Carreira;
Perspectiva de Longo Prazo;
Proposta de Valor
Desenvolver talentos para que possam inspirar outros a tornarem-se sua melhor versão.
Instalações
Localizada em Alphaville – SP, ao lado da sede do McDonald’s Brasil, a Hamburger University da
América Latina foi construída nos moldes da Hamburger University, dos Estados Unidos. O prédio
foi projetado pelo arquiteto Lélio Machado Raine e erguido em uma área de 3.500 m2.
A estrutura, que comporta o atendimento simultâneo a mais de 300 alunos, é composta por um
auditório para 160 pessoas, o Centro de Nutrição McDonald’s, salas para aulas e reuniões, área
de convivência e cabines de tradução simultânea.
Há também três grandes salas de aula, com capacidade para 50 alunos cada, dotadas de
avançados recursos tecnológicos (videoconferência e terminais). A Hamburger University conta
ainda com um campo de futebol e churrasqueira
que contribuem para a integração de alunos,
professores e funcionários.
Centro de Formação Acadêmica
Pela ampla extensão do mercado operado pela Arcos Dorados, a estrutura de treinamento foi
organizada em Centros de Treinamento Divisionais e regionais de acordo com a posição
geográfica.
São mais de 20 unidades vinculadas à Hamburger University da América Latina presentes nas 4
divisões: Brasil, Caribe, Norte e Sul da América Latina. Como centro de excelência é responsável
por dar suporte e providenciar a certificação desses centros Divisionais/Regionais.
Nas aulas que compõem os cursos ministrados nos Centros de Treinamento Divisionais, além
de aspectos operacionais, são apresentados temas como Comunicação, Liderança, Delegação,
Rentabilidade para Arcos Dorados e McDonald´s.
Treinamento, Retenção de Pessoal e Incentivos, entre outros, que dão subsídios para que os
gerentes e coordenadores possam administrar seus restaurantes com sucesso e ajudar a
desenvolver os demais membros de suas equipes.
Centro de Nutrição
Para aprimorar ainda mais o conceito de responsabilidade nutricional, a Hamburger University
abriga o Centro de Nutrição McDonald’s.
O espaço tem o objetivo de centralizar e embasar todas as informações nutricionais sobre os
produtos da rede, formar uma rede de nutricionistas, dar respaldo ao desenvolvimento de
produtos e à produção de guias de nutrição e tabelas nutricionais, educar os públicos interno e
externo sobre os alimentos e refeições oferecidos pela empresa e manter um canal direto de
comunicação com mães, médicos e especialistas em nutrição.
Proposta Pedagógica
A Hamburger University divide o processo de aprendizagem em quatro escolas, conforme
verificamos abaixo:
Escola de Excelência Profissional: 
Desenvolvimento das competências necessárias para o funcionamento dos
restaurantes (formação e desenvolvimento de equipes de restaurantes);
Escola de Liderança: 
Desenvolvimento de competências comportamentais e gestão de pessoas,
diversidade e inclusão;
Escola de Negócios: 
Promove as competências técnico-funcionais das disciplinas (caminhos de
aprendizagem de áreas como finanças, marketing, supply chain etc.);
Escola de Desenvolvimento e Inovação: 
Apoio a iniciativas e áreas que tenham como foco o negócio de
médio e longo prazo, além de inovação e agilidade (área de
expansão, apoio a ações estratégicas de Compromisso Social e
Desenvolvimento Sustentável, SQUAD’s).
Vídeos 
Ponto de Vista – Igor Ferreira, Reitor da Universidade Mc Donalds  
Veja aqui mais detalhes sobre a Universidade Corporativa do Mc Donald
´s:
Ponto de Vista - Igor Ferreira, Reitor da Universidade Mc Donalds
https://www.youtube.com/watch?v=CcrZY2VUp_g
Case - UniAzul (Educação Corporativa)
Case - UniAzul (Educação Corporativa)
Case – Swarovski (Educação Corporativa) 
Case - Swarovski (Educação Corporativa)
https://www.youtube.com/watch?v=b4EJPPCebUk
https://www.youtube.com/watch?v=pEjl0jgaOXs
Universidade Corporativa da EY
Conheça a Universidade Corporativa da EY | EY Brasil
https://www.youtube.com/watch?v=3iWBg7In6-g
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
  Vídeos  
E se a Educação Fosse Personalizada? | Thiago Raydan |
TEDxUFMG
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 Material Complementar
E se a educação fosse personalizada? | Thiago Raydan | TEDxUF…
https://www.youtube.com/watch?v=EjQZ9hVz0Gk
Educação x Treinamento: a Evolução de Escolas e
Organizações | André Luiz Davila | TEDxPetrópolis
  Leitura  
Educação Corporativa no Brasil: da Prática à Teoria – Marisa
Eboli
Clique no botão para conferir o conteúdo.
ACESSE
Educação x Treinamento: a evolução de escolas e organizações | …
http://www.anpad.org.br/admin/pdf/enanpad2004-grt-1816.pdf
https://www.youtube.com/watch?v=qfE3frxPH_4
Qualidade no Ensino em Universidades Corporativas: Estudo
de Caso da Academia Universidade de Serviços
Clique no botão para conferir o conteúdo.
ACESSE
https://bit.ly/3MvQ0uR
ALMEIDA, M. G. Pedagogia empresarial: saberes, práticas e referências. Rio de Janeiro: Brasport,
2006.
EBOLI, M. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: Gente, 2010.
MCDONALDS University. In: Hamburguer University. [S. l., 2021?]. Disponível em:
<https://www.mcdonaldsuniversity.com.br/quem-somos>. Acesso em: 23/10/2021. 
 
MEISTER, J. Educação Corporativa: a gestão do capital intelectual através das universidades
corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.
RAMOS, D. R. M. Universidades corporativas: possibilidades e dificuldades de sua implantação –
estudo de casos. Dissertação (Mestrado em Administração) – Escola Brasileira de
Administração Pública e de Empresas, Fundação Getúlio Vargas – FGV, Rio de Janeiro, 2001.
RIBEIRO, A. E. A. Pedagogia empresarial: atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wak,
2010.
SEBRAE. Universidade Corporativa. In: Sebrae [S. l., 2021?]. Disponível em:
<https://uc.sebrae.com.br/Login>. Acesso em: 23/10/2021.
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 Referências