Análise e descrição de cargos

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Apresentação da aula
Olá, concurseiro (a). Tudo joia?
Espero que esteja bem e preparado (a) para subir mais um degrau rumo a sua
aprovação. Na aula de hoje, estudaremos a análise e descrição de cargos. Trata-se de um
assunto interessante e muito útil para a estruturação de uma empresa. Não se pode
imaginar uma grande empresa sem cargos bem de�nidos e organizados.
Em concursos públicos, a questão clássica sobre esse assunto consiste em
misturar os conceitos de análise e descrição de cargos, por isso �que
esperto(a) com esses conceitos.
Temos um histórico de questões polêmicas nesse assunto. Em algumas questões, as
bancas organizadoras já cometeram deslizes e entraram em contradição com os
próprios conceitos que formularam. Alguns assuntos estão mais sujeitos a esse tipo de
polêmica e as bancas organizadoras nem sempre mantém a coerência. Faz parte da
preparação em alto nível aprender a lidar com esses deslizes sem perder o controle
emocional. De nossa parte, apresentaremos o conteúdo à luz dos autores mais
prestigiados pelas bancas e chamaremos sua atenção para os pontos polêmicos e que
causam confusão. Combinado?
Simbora voar gavião!!
Visão geral: Desenho, análise e descrição
de cargos
Classicamente, as atividades realizadas pela área de gestão de pessoas podem ser
divididas em seis macroprocessos:
1.       Processos de agregar pessoas
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2.       Processos de aplicar (engajar) pessoas
3.       Processos de recompensar pessoas
4.       Processos de desenvolver pessoas (Sistema de TD&E)
5.       Processos de manter pessoas
6.      Processos de monitorar pessoas
Na aula de hoje, estudaremos as atividades de análise e descrição de cargos, as quais
integram os processos de aplicar pessoas.
As organizações são criadas e planejadas para atingir algum objetivo, o qual, em geral,
depende da produção de serviços ou produtos. Para que essa produção ocorra, é
indispensável que haja energia humana e não humana na transformação de insumos
em produtos. Nesse contexto, os processos de aplicar pessoas preocupam-se em dotar
as organizações de uma estrutura formal baseada em órgãos, cargos, regras e rotinas
para que cada indivíduo conheça suas atribuições e responsabilidades.
Para compreensão do papel dos processos de aplicar pessoas, peço que recorde dos
seus trabalhos em grupos da faculdade ou do colégio. Você lembra que logo após
montarmos o grupo de trabalho, de�níamos quem ia fazer cada parte: João faz a
introdução, Alice e Pedro o desenvolvimento e o Zacarias faz a conclusão. É exatamente
isso que os processos de aplicar pessoas almejam fazer. Naturalmente, os processos
produtivos de uma organização são mais complexos do que a produção de um trabalho
escolar, por isso a Administração preocupa-se em de�nir conceitos, modelos e princípios
para que esse trabalho de aplicação de pessoas seja feito de maneira adequada.
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), enquadram-se dentro dos processos de aplicar
pessoas, as seguintes atividades: orientação de pessoas, desenho organizacional e
desenho de cargos e avaliação do desempenho humano.
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Conceito de cargo
Para compreendermos como é feita a divisão do trabalho em uma organização, é
indispensável que saibamos o signi�cado do conceito de cargo. Vejamos algumas
de�nições desse conceito:
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma
pessoa – o ocupante – que pode ser englobado em um todo uni�cado e que
�gura em certa posição formal do organograma da empresa (Idalberto
Chiavenato, 2014).
O conjunto de tarefas pelo qual uma pessoa é responsável chama-se cargo.
Assim, o conceito de cargo é intimamente relacionado com o grau de
especialização – divisão do trabalho- na organização. O cargo é a menor unidade
de trabalho da estrutura organizacional. Existem cargos com um único
ocupante (por exemplo, o diretor �nanceiro) ou com um grande número de
ocupantes (por exemplo, os professores de uma escola). Os cargos que têm
mais de um ocupante são chamados de posições (Filipe Sobral, 2013).
Cargo público é o conjunto de atribuições e responsabilidades previstas na
estrutura organizacional que devem ser cometidas a um servidor. (Lei nº
8.112/1990).
Cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que
têm responsabilidades especí�cas a serem praticadas pelo seu ocupante
(Quadrix, 2018).
Cargo é um conjunto de funções de mesmo grau de complexidade em tarefas
e requisitos (UFPR, 2019).
A partir de todas essas de�nições acredito que tenha �cado claro que a maior parte dos
conceitos de cargo é construída a partir de dois elementos: a) conjunto de
atribuições/tarefas; b) posição formal. Denominamos como função um conjunto de
tarefas. Um cargo pode possuir uma ou mais funções. Vamos entender isso de maneira
mais visual:
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Fonte: Adaptado de Chiavenato (2014)
Além das funções, o cargo está vinculado a uma posição no organograma da empresa.
Essa posição de�ne o seu nível hierárquico, a sua subordinação (quem tem
responsabilidade sobre ele, a quem deve prestar contas), os seus subordinados (sobre
quem exerce autoridade) e o departamento ou a divisão nos quais está localizado.
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Fonte: Chiavenato (2014)
Do ponto de vista do indivíduo, os cargos constituem os meios pelos quais as pessoas
executam tarefas para alcançar determinados objetivos pessoais. Em outras palavras, os
indivíduos muitas vezes almejam cargos especí�cos para obter maiores níveis de
autoridade, realização ou recompensas �nanceiras.
 Veja o assunto numa questão!
Quadrix – CRECI – Pro�ssional de Suporte Técnico (Recursos Humanos) – 2018
No que se refere a plano de cargos e carreira, julgue o item.
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Pode�se dizer que cargo é um conjunto de atribuições de natureza e requisitos
semelhantes que têm responsabilidades especí�cas a serem praticadas pelo seu
ocupante.
COMENTÁRIOS:
Existem várias formas de conceituar cargo. Em geral, o conceito de cargo de cargo pode
ser decomposto em dois elementos: conjuntos de atribuições/tarefas (funções do
cargo) e posição formal no organograma (autoridade e responsabilidade do cargo).
Perceba que o enunciado propõe um conceito que traz esses elementos:
“cargo é um conjunto de atribuições” – Refere-se às funções do cargo.
“natureza e requisitos semelhantes”, “responsabilidades especí�cas” – Refere-se à
posição formal que o cargo ocupa na estrutura organizacional.
Portanto, o enunciado está correto.
Gabarito: Certo
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Desenho de cargos
Se um dia montarmos nossa sorveteria, uma das primeiras coisas que vamos ter que
fazer é construir os cargos de nossa sorveteria. Teremos atendentes e gerente? Teremos
atendentes, caixa e gerentes? Teremos apenas atendentes? De maneira bem simples:
teremos que de�nir os cargos que existirão na nossa sorveteria, bem como teremos
que detalhar as tarefas e a posição formal desses cargos. Esse processo de construção e
de�nição dos cargos é denominado de desenho de cargo ou job design. Vejamos
como Idalberto Chiavenato (2014) conceituao desenho de cargos:
O Desenho de cargos é a organização das tarefas e atividades repetitivas de um
cargo e as quali�cações necessárias ao ocupante, bem como sua posição na
organização do trabalho como um todo (Idalberto Chiavenato, 2014).
Outra maneira interessante de conceituar o desenho de cargos é proposta por
Milkovich e Boudreau (1994), vejamos:
Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as quali�cações do ocupante
e as recompensas no sentido de atender às necessidades dos empregados e da
organização.
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada
cargo é estruturado e dimensionado e isso signi�ca de�nir quatro condições básicas:
1.          Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve
desempenhar.
2.          Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser
desempenhadas.
3.       Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deve se reportar, isto é, quem é
o seu superior imediato.
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4.      Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus
subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.
Perceba que, no fundo, o desenho de cargos consiste no modo com que os gestores
projetam os cargos individualmente e os combinam com unidades e departamentos
da organização. Naturalmente, os cargos não são imutáveis. Pelo contrário, à medida
que a organização e o ambiente vão se modi�cando é possível que ocorra o desenho de
novos cargos ou mesmo o redesenho dos cargos, isto é, uma modi�cação no
conteúdo, métodos, responsabilidade ou autoridade de um cargo já existente.
Veja o assunto nas questões abaixo!
Quadrix – Pref. Jataí – Analista Administrativo – 2019
A condição básica do desenho dos cargos, que trata de quem o ocupante do cargo deve
supervisionar ou dirigir, é a de
a) conteúdo do cargo.
b) métodos e processos de trabalho.
c) responsabilidade.
d) autoridade.
e) remuneração.
COMENTÁRIO:
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada
cargo é estruturado e dimensionado e isso signi�ca de�nir quatro condições básicas:
1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve
desempenhar.
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2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser
desempenhadas.
3. Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deve se reportar, isto é, quem é o seu
superior imediato.
4. Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus
subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.
Perceba que a condição que se refere à “quem o ocupante do cargo deve
supervisionar” é a de autoridade, por isso o gabarito da questão é a alternativa D.
Gabarito: D
IFSP – IFSP – Tecnólogo (Recursos Humanos) – 2019
Segundo L inongi França (2015), o conceito de cargos se baseia nas noções de: tarefa,
atribuição e função. O desenho de cargos, leva em conta a hierarquia, posição do cargo
no organograma, supervisão e relações laterais com os outros cargos. Desenhar um
cargo, signi�ca estabelecer quatro condições fundamentais: Conteúdo do Cargo;
Métodos e Processos; Responsabilidade e Autoridade. Sabendo disso, enumere a
segunda coluna de acordo com a primeira.
1- Conteúdo do Cargo
2- Métodos e Processos
3- Responsabilidade
4- Autoridade
( ) Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir, isto é, relação com
subordinados.
( ) Representa como o conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado.
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( ) É o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar.
( ) A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se, isto é, sua relação com sua che�a.
a) 4, 2, 1, 3
b) 1, 2, 3, 4
c) 4, 1, 2, 3
d) 3, 1, 2, 4
COMENTÁRIO:
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), o desenho de cargos é a maneira como cada
cargo é estruturado e dimensionado e isso signi�ca de�nir quatro condições básicas:
1. Conteúdo do cargo: conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deve
desempenhar.
2. Métodos e processos de trabalho: como as tarefas ou atribuições devem ser
desempenhadas.
3. Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deve se reportar, isto é, quem é o seu
superior imediato.
4. Autoridade: quem o ocupante deve supervisionar ou dirigir, isto é, quem são seus
subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.
Fazendo as correspondências, temos que o gabarito da questão é a alternativa “A”
(Autoridade) Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir, isto é, relação
com subordinados.
(Métodos e Processo) Representa como o conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser
desempenhado.
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(Conteúdo do cargo) É o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá
desempenhar.
(Responsabilidade) A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se, isto é, sua
relação com sua che�a.
Gabarito: A
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Modelos de desenho de cargos
A literatura descreve três modelos de desenho de cargos: a) modelo clássico, b)
modelo humanístico e c) modelo contingencial. Esses diferentes modelos foram
sendo desenvolvidos à medida que os estudos e pesquisas da Administração
avançaram. Assim, cada modelo possui peculiares, vantagens e desvantagens
decorrentes dos pressupostos que os seus idealizadores tinham acerca do trabalho
humano.
Modelo clássico ou tradicional
O modelo clássico de desenho de cargos remonta os primeiros estudos da
Administração. Esse modelo foi desenvolvido no início do século XX a partir das
contribuições de Taylor, Gantt e Gilbreth. Em linhas gerais, o modelo clássico preocupa-
se em aplicar princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos. A
preocupação central do modelo clássico é com a e�ciência, ou seja, com os
procedimentos e métodos. Segundo os seus idealizadores, deve existir uma
fragmentação das tarefas, os métodos devem ser padronizados e deve existir uma
separação rígida entre os indivíduos que de�nem as tarefas (gerência) e aqueles que
executam as tarefas (operário). Para que haja adesão aos métodos de trabalho prescritos,
o modelo clássico prevê incentivos salariais (prêmios de produção).
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), os aspectos principais do modelo clássico de
desenho de cargo são:
A pessoa como apêndice de máquina: a racionalidade é técnica, lógica e
determinística. A tecnologia vem antes e as pessoas depois. Os desenhos de
cargo seguem a estrutura e o processo produtivo de�nido pelas máquinas. A
pessoa é um mero recurso produtivo que deve se adequar à tecnologia.
Fragmentação do trabalho: as atividades são divididas até o ponto em que
cada pessoa faça apenas uma subtarefa simples e repetitiva. Essa fragmentação
visa tornar o trabalhador mais especializado de modo que ele realize a atividade
no tempo-padrão e dentro do ciclo de produção que precisa ser atendimento.
Tudo deve funcionar como a regularidade e a cadência de um relógio e cada
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pessoa deve fazer um pequeno acréscimo no produto que vai seguindo ao
longo da linha de produção.
Ênfase na e�ciência: o trabalhador deve observar os métodos, regras e
procedimentosdescritos, sendo avaliado de acordo com os estudos de tempos
e movimentos (tempo -padrão = 100% de e�ciência)
Conservantismo: o desenho clássico repousa na presunção de estabilidade e
permanência no longo prazo do processo produtivo. Ele é construído de
maneira de�nitiva e não se cogitam mudanças.
O modelo tradicional foi projetado para alcançar as seguintes vantagens:
Redução de custos: a fragmentação das tarefas exige uma baixa quali�cação
dos operários, o que facilita a seleção, reduz os custos de treinamento e permite
a contratação por salários mais baixos.
Padronização das atividades: a padronização das tarefas facilita a supervisão e
o controle, permitindo que um mesmo indivíduo supervisione um maior
número de subordinados.
Apoio à tecnologia: o desenho de cargos de acordo com o princípio da linha de
montagem era uma boa forma de obter o melhor rendimento da tecnologia da
época.
Apesar de idealizado para atingir essas vantagens, quando implantado na prática, o
modelo de desenho clássico de cargos trouxe desvantagens e limitações, dentre as
quais podemos pontuar:
Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos: a fragmentação
excessiva das tarefas torna a rotina de trabalho repetitiva, enfadonha e
desinteressante para o empregado. Além disso, o desenho do modelo clássico
privilegia as habilidades manuais e físicas das pessoas e acaba por desprezar sua
principal capacidade: inteligência.
Desmotivação pelo trabalho: a rotina de trabalho enfadonha retira qualquer
possibilidade de motivação intrínseca no trabalho e os empregados tendem a
se concentrar nas reivindicações e expectativas por maiores salários e melhores
condições de trabalho como forma de compensar a frustração e o
descontentamento com as suas tarefas.
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Trabalho individualizado e isolado: o trabalho é moldado em uma posição de
con�namento social. Em muitos casos, adota-se uma linha de montagem, na
qual cada operário possui uma tarefa especí�ca e pouco ou nenhum contato
interpessoal ou social com colegas é realizado ou permitido.
Monopólio da che�a: cada operário relaciona-se apenas com o seu superior, o
qual monopoliza os contatos do trabalho com o restante da organização. Existe
forte controle das atividades, sendo que todas as atividades realizadas devem
ser anuídas pelo supervisor. A programação, o �uxo de trabalho e os métodos
são desenvolvidos pela supervisando, cabendo ao operário a simples execução
das tarefas. Não qualquer tipo de autodireção ou autocontrole do operário sobre
o seu trabalho.
Grande parte das prescrições do modelo clássico de desenho de cargos não se amolda
às expectativas das novas gerações de empregados. Os mais jovens almejam cada vez
mais realizar um trabalho signi�cativo, desa�ador e mais condizente com sua formação
educacional. Além disso, existe um menor apelo à autoridade atualmente. Em outras
palavras, as pessoas estão menos dispostas a seguir cegamente as ordens de um
superior. Por �m, vale ainda destacar que a crescente automação das atividades tem
eliminado os postos de trabalho com rotinas repetitivas. Em resumo: o modelo clássico
foi construído dentro de um contexto social e econômico completamente diferente e,
embora traga algumas ideias interessantes, mostra-se substancialmente superado.
Modelo humanístico (Modelo de RH)
O modelo humanístico é uma das muitas decorrências do Experimento de Hawthorne
e da Escola das Relações Humanas. A Escola das Relações Humanas marca o início da
utilização do conhecimento produzido pelas ciências socais para modelar as atividades
nas organizações.
O principal mérito do modelo humanístico é reconhecer a importância das relações e
recompensas sociais, bem como a in�uência que os grupos informais exercem no
comportamento humano. Apesar disso, o modelo humanístico revelou-se
excessivamente romântico e ingênuo sobre a natureza humano e rapidamente entrou
em descrédito. A partir da obra de Idalberto Chiavenato (2014), podemos realizar o
seguinte paralelo entre os modelos clássico e humanístico:
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Modelo contingencial
O modelo contingencial consiste em uma abordagem mais ampla e complexa que
considera três variáveis para realizar o desenho dos cargos: as pessoas, a tarefa e a
estrutura da organização. A depender dessas variáveis, o desenho do cargo é adaptado.
No modelo contingencial, o desenho do cargo é bastante dinâmico quando comparado
aos modelos clássico e humanístico. A�nal, à medida que as pessoas vão se
desenvolvendo, à medida que a tecnologia vai promovendo mudanças nas tarefas e na
estrutura da organização é preciso que o desenho dos cargos seja revisto. Assim, diz-se
que o modelo contingencial não se baseia na presunção de estabilidade e permanência,
mas, ao contrário, é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo.
O modelo contingencial supõe a utilização das capacidades de autodireção e
autocontrole das pessoas para tornar, por meio de acordos com os gerentes, o cargo um
verdadeiro fator motivacional. Em outras palavras, por meio de um processo de
negociação e revisão das atribuições, o gerente deve criar mecanismos pelos quais as
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contribuições das pessoas melhorem o desempenho do departamento ao mesmo
tempo em que as pessoas se sintam mais satisfeitas com suas atividades.
O modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que todo cargo deve
possuir em maior ou menor grau:
1.            Variedade: corresponde ao número e à variedade de habilidades exigidas pelo
cargo. Quanto mais vasta a gama de operações ou procedimentos realizados pelo cargo,
maior é a sua variedade.
2.            Autonomia: corresponde ao grau de independência e critério pessoal que o
ocupante do cargo terá para planejar e executar seu trabalho. Refere-se à liberdade e
independência para programar o trabalho, selecionar o equipamento e os métodos e
procedimentos a serem adotados.
3.       Signi�cado das tarefas: corresponde ao conhecimento do impacto que o cargo
provoca em outras pessoas ou na atividade organizacional. A signi�cância das tarefas
requer uma explicitação completa dos trabalhos, dos objetivos, da utilidade e da
importância. Quanto maior o conhecimento que o ocupante possuir sobre suas tarefas,
maior tende a ser o signi�cado que atribui a elas. Se, de outra forma, a pessoa apenas
receber ordens e comandos para cumprir sem nenhum esclarecimento sobre as
�nalidades ou objetivos, a tendência é que atribua pouco signi�cado das tarefas e
empreenda um esforço menor para realizá-las.
4.            Identidade com a tarefa: corresponde ao grau em que o cargo requer que a
pessoa execute e complete uma unidade integral do trabalho. Assim, a identidade se
relaciona com a possibilidade de a pessoa efetuar um trabalho inteiro e identi�car
facilmente os resultados dos seus esforços. Quanto mais fragmentada, parcial e
incompleta a atividade menor será a identidade quanto ao ocupante do cargo que a
realiza. De maneira mais prática, pense em um pintor, por exemplo. Esse pro�ssional
consegue ter uma grande identidade com a tarefa que realiza, a�nal, em regra, cada
detalhe do quadro (tarefa) é fruto exclusivo do seu próprio trabalho. O operário que
aperta o parafuso de um carro, por outro lado, não vê no produto �nal do seu trabalho
(carro) de maneira tão clara o resultado do seu trabalho.
5.            Retroação: corresponde ao grau de informação de retorno que o ocupante do
cargo recebe para avaliar seus esforços na produção de resultados. A retroação funciona
como uma informação que a pessoa recebe enquanto está trabalhando e revelacomo
está o seu desempenho.
Na obra de Idalberto Chiavenato (2014), temos a tabela a seguir que compara um alto
nível com um baixo nível em cada uma das dimensões essenciais no desenho
contingencial.
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Enriquecimento do cargo
Já entendemos que o modelo contingencial de desenho de cargos propõe um
desenho dinâmico dos cargos, isto é, um desenho de cargos que vai alterando-se ao
longo do tempo à medida que ocorram modi�cações em três variáveis: as pessoas, a
tarefa e a estrutura da organização. Pois bem. Mas, como podemos atualizar os cargos?
Devemos mudar apenas a sua nomenclatura? Devemos acrescentar novas atividades?
Devemos eliminar atividades?
De fato, existem muitas possibilidades, por isso vamos com calma. Primeiro, você
entender o conceito de enriquecimento do cargo. Enriquecimento do cargo
corresponde justamente a esse processo de “atualização” dos cargos conforme
modi�cam-se as necessidades da organização. Vejamos o conceito de enriquecimento
do cargo proposto por Idalberto Chiavenato (2014):
Enriquecimento do cargo signi�ca a reorganização e a ampliação do cargo para
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação
intrínseca, por meio do acréscimo de variedade, autonomia, signi�cado das
tarefas, identidade com as tarefas e retroação.
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Uma vez entendido o que é o enriquecimento do cargo, você seria capaz de me dizer
qual seria a sua justi�cativa nas organizações? Temos visões antagônicas sobre o
assunto. Em verdade, é comum gestores e juristas debaterem o tema de forma
acalorada. Vamos entender melhor essa polêmica.
É comum que alguns juristas critiquem veementemente o instituto do
enriquecimento do cargo por permitir, em alguns casos, que haja uma deturpação do
vínculo de emprego. Segundo eles, o enriquecimento do cargo estimularia, por
exemplo, que um auxiliar administrativo seja contratado para atuar como um
administrador. Assim, de acordo com essa perspectiva, o enriquecimento do trabalho
seria, na verdade, apenas um nome bonito para desvio de função e, portanto, sua
justi�cativa seria a possibilidade de servir de artifício para pagar menos do que o justo
para os empregados.
A Administração, baseada nos estudos sobre a psicologia comportamental, possui uma
visão oposta sobre o enriquecimento dos cargos. Os livros de Administração possuem
uma visão bastante positiva sobre o enriquecimento dos cargos, posto que diversas
pesquisas identi�caram evidências robustas de que as pessoas se sentem mais felizes e
realizadas ao perceberem que o trabalho que realizam permite que elas se
desenvolvam. Empregados que tiveram a possibilidade de praticar um novo idioma ou
desenvolver uma habilidade técnica no trabalho, por exemplo, costumam apresentar
maiores índices de satisfação no trabalho. As pesquisas também sugerem que um dos
principais motivos de desligamento voluntário dos empregados é justamente a falta de
perspectiva de crescimento ou carreira em uma organização. Em outras palavras, muitos
empregados optam por deixar a organização quando se sentem estagnados. Na visão
da Administração, o enriquecimento dos cargos se justi�caria ainda pela própria
mudança de atuação da organização. Dada a velocidade das mudanças tecnológicas,
muitas atividades e pro�ssões tornam-se rapidamente obsoletas e não seria vantajoso
para as organizações demitirem continuamente os empregados a cada uma dessas
mudanças. Em vez disso, seria melhor desenvolvê-los continuamente (lifelong learning)
para assumir novas funções e posições na organização. Diante dessas circunstâncias e
argumentos, os gestores tendem a criticar de maneira muito apaixonada o
engessamento da legislação trabalhista.
Em concursos, sugiro que adote a visão dos autores de Administração em questões
objetivas, ou seja, sugiro que adote a visão de que as justi�cativas para o
enriquecimento do cargo são: a) melhorar a satisfação no trabalho; b) melhorar a
motivação intrínseca do trabalho e reduzir absenteísmo (ausências do trabalho); c)
desenvolver o capital humano da organização; d) reduzir os custos de rotatividade
(evitando demissões com as mudanças tecnológicas e desligamentos voluntários). Em
uma eventual questão discursiva, você pode abordar também os riscos inerentes ao
enriquecimento do cargo ser utilizado como forma de artifício para desvios de função de
uma relação de emprego.
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Além de sabermos o que é (conceito) e para que serve (justi�cativas), devemos saber
ainda como fazer o enriquecimento do cargo. O enriquecimento do cargo pode ser feito
de duas formas:
a)      Enriquecimento horizontal: adição de novas responsabilidades do mesmo nível
b)      Enriquecimento vertical: adição de novas responsabilidades mais elevadas (mais
complexas) e maior autonomia.
DIVERGÊNCIA ENTRE AUTORES: ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
É oportuno registrar que temos uma divergência entre autores quanto ao conceito de
enriquecimento de cargos. A divergência surge, na verdade, a partir de duas obras
distintas de Idalberto Chiavenato.
Na obra “Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações”,
Idalberto Chiavenato a�rma que a ampliação do cargo é um sinônimo de
enriquecimento do cargo.
Por outro lado, na obra “Administração Geral e Pública para concursos: provas e
concursos”, o mesmo autor trata esses conceitos de maneiras distintas. O
enriquecimento representaria um maior nível de variação nas atividades do que aquele
provocado pela ampliação de cargos. Vejamos os respectivos conceitos:
- Ampliação de cargos: representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilidades
de nível superior ou algum deslocamento vertical do cargo.
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- Enriquecimento de cargos: consiste em elevar deliberadamente a responsabilidade,
os objetivos e os desa�os das tarefas do cargo. Pode ser vertical (adição de
responsabilidades de níveis de complexidade mais elevados) ou horizontal (adição de
responsabilidade no mesmo nível de complexidade).
Temos históricos de questões nos dois sentidos. Entretanto, parece existir uma
prevalência da segunda linha doutrinária, principalmente, em concursos da Fundação
Carlos Chagas. Consolidando:
1ª linha doutrinária: Ampliação de cargos é sinônimo de enriquecimento do cargo.
2ª linha doutrinária: Ampliação de cargos não se confunde com o enriquecimento do
cargo.
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
Descrição de cargos
Aprendemos que desenhar cargos, de maneira simpli�cada, signi�ca parar um pouco e
re�etir sobre as tarefas, atividades e autoridade que serão vinculadas a um cargo. Pois
bem. Uma vez feita essa re�exão vamos colocar tudo isso no papel e elaborar as
descrições dos cargos. Em outras palavras, a descrição de cargos é simplesmente a
formalização daquilo que foi planejado e estruturado no desenho de cargos.
Além de entender o que é a descrição dos cargos, é importante que você conheça
também como os autores prestigiados pelas bancas organizadoras conceituam esse
processo, vejamos alguns exemplos retirados da obra de Idalberto Chiavenato (2014)
Descrever um cargo signi�ca relacionar o que o ocupante faz, sob quais
condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargo é um retrato
simpli�cado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo, de�ne o
que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faze porque faz (Idalberto
Chiavenato, 2014).
A descrição do cargo relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as
responsabilidades. Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos
intrínsecos do cargo, isto é, com seu o conteúdo (Idalberto Chiavenato, 2014).
Descrição de cargos é uma de�nição escrita do que o ocupante do cargo faz,
como e por que faz (Cenzo, D. Robbins, S., 1996).
Descrição de cargos é um documento escrito que identi�ca, descreve e de�ne
um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e
especi�cações (Gómez-Mejía, L. Balkin, D. Cardy, L., 1995).
Em linhas gerais, a descrição do cargo preocupa-se em relacionar o conteúdo do cargo
(aspectos intrínsecos), ou seja:
a)      O que o cargo faz: tarefas e atividades a serem executadas
b)      Quando faz: periodicidade (diária, semanal, mensal, anual, esporádica)
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
c)            Como faz: com que pessoas trabalha, quais as máquinas, materiais, dados e
informações que utiliza
d)      Onde faz: qual o local e ambiente de trabalho
e)      Por que faz: objetivos, metas e resultados a serem alcançados pelo cargo
Perceba que a descrição enfatiza o conteúdo do cargo, ou seja, aquilo que o cargo faz.
Ocorre que de�nir o que o cargo faz ainda não é o su�ciente. É preciso complementar a
descrição dos cargos com a análise dos cargos.
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
Análise dos cargos
A análise dos cargos é um processo complementar à descrição dos cargos. Enquanto a
descrição preocupa-se em de�nir o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando
faz, como faz, por que faz), a análise preocupa-se em de�nir os requisitos (aspectos
extrínsecos) para o ocupante esteja apto a realizar o conteúdo do cargo.
ATENÇÃO
1) aspectos intrínsecos ao cargo são de�nidos na descrição do cargo
2) aspectos extrínsecos ao cargo são de�nidos na análise do cargo
Aspectos intrínsecos são aspectos internos, aspectos que fazem parte do cargo em si.
Nesse sentido, perceba que aspectos intrínsecos são aqueles que descrevem o
conteúdo do cargo em si (O que faz, quando faz, como faz, onde faz, por que faz). Por
outro lado, aspectos extrínsecos são aspectos externos, aspectos que não fazem parte
do cargo em si. Os aspectos extrínsecos do cargo referem-se aos requisitos que o
ocupante deve atender. Note que não tratamos do cargo em si, mas do que o ocupante
deve possuir, por isso a denominação de aspectos extrínsecos.
De maneira mais prática e simpli�cada, imagine que existe o cargo de analista �scal na
Empresa X. Durante a descrição do cargo de analista �scal, a empresa vai incluir todas as
atividades que esse cargo irá fazer. Dentre essas atividades, incluiu-se, por exemplo, a
realização de análise de demonstrações contábeis. Após a descrição do cargo, é preciso
realizar a análise do cargo para que se identi�que os requisitos que o ocupante deve
possuir para exercer as atribuições. Durante a análise do cargo, pode-se optar, por
exemplo, por incluir o requisito de formação acadêmica em ciências contábeis para que
alguém ocupe o cargo de analista �scal.
É possível ainda que a expressão análise de cargos seja utilizada em outro sentido. É
possível referir-se à análise de cargos como o processo de coletar informações sobre os
aspectos mais importantes de um cargo. Nesse sentido, ainda que não seja feita a
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
indicação de requisitos, a própria atividade de levantamento de informações já poderia
ser considerada como uma análise de cargos.
Uma vez compreendido o papel da análise de cargos, vejamos os conceitos propostos
segundo autores prestigiados pelas bancas organizadoras:
Analisar um cargo signi�ca detalhar o que este exige do seu ocupante em
termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo
adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora sejam
intimamente relacionadas, a diferença é que enquanto a descrição de cargos
focaliza o conteúdo (o que, o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a
análise de cargos procura determinar quais são os requisitos físicos e mentais
necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõem e as
condições em que o trabalho deve ser feito (Idalberto Chiavenato, 2014).
Análise de cargos é a informação a respeito do que o ocupante do cargo faz e os
conhecimentos, as habilidades e as competências que ele precisa para
desempenhar o cargo adequadamente (Cenzo, D. Robbins, S., 1996).
Análise de cargos é o processo sistemático de coletar informação utilizada para
tomar decisões a respeito de cargos. Análise de cargos identi�ca as tarefas, os
deveres e as responsabilidades de um cargo em particular (Gómez-Mejía, L.
Balkin, D. Cardy, L., 1995).
Analisar um cargo signi�ca detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em
termos de conhecimentos, habilidades e capacidades, para que possa
desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição. Embora
sejam intimamente relacionadas, a diferença é que, enquanto a descrição de
cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como
fazer e por que faz), a análise procura determinar os requisitos físicos e mentais
que o ocupante deve possuir, as responsabilidade que o cargo lhe impõe e as
condições em que o trabalho deve ser feito (Andreia Ribas e Cassiano Salim,
2013).
Segundo Idalberto Chiavenato (2014), existem quatro principais fatores a serem
especi�cados durante a análise de cargos:
Requisitos mentais: instrução necessária, experiência anterior, iniciativa e
aptidões.
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Requisitos físicos: esforço físico, concentração visual ou mental, destrezas ou
habilidades, compleição física.
Responsabilidades por: supervisão de pessoas, material, equipamentos ou
ferramenta. Dinheiro, títulos ou documentos. Contratos internos ou externos.
Condições de trabalho: ambiente físico de trabalho e riscos de acidentes.
ATENÇÃO
Utilizando a obra de Idalberto Chiavenato como referência, perceba que a palavra
responsabilidade aparece tanto no conceito de descrição quanto no conceito de
análise de cargos:
“A descrição do cargo relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as
responsabilidades.”
“a análise de cargos procura determinar quais são os requisitos físicos e mentais
necessários ao ocupante, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições
em que o trabalho deve ser feito”
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Essa duplicidade costuma suscitar a seguinte dúvida: a�nal, as responsabilidades são
de�nidas na análise ou na descrição dos cargos?
Ocorre que, embora Idalberto Chiavenato utilize a palavra responsabilidade tanto no
conceito de descrição, quanto de análise de cargos, os signi�cados são distintos!!
Durante a descrição de cargos é feita a identi�cação das atribuições (conteúdo do cargo,
o que faz). Assim, responsabilidade, no contexto de descrição de cargo, signi�ca
identi�cação das atribuições.
Por outro lado, Idalberto Chiavenato utiliza a palavra responsabilidade, no contexto de
análise de cargos, no sentido de dever de prestar contas a respeito. De maneira mais
prática, pense no caso do ocupante do cargo de che�a de um setor. Ainda que não
execute todas as atividades do setor (ele não tem essa atribuição), ele é responsável
(possui o dever de prestar contas) sobre todas elas.Diante do exposto e consolidando:
Descrição de cargos = De�nição das Responsabilidade (de�nição das
atribuições, o que irá ser executado pelo cargo)
Análise de cargos = De�nição das Responsabilidades (de�nição de quem irá
prestar contas sobre as atividades executadas, os equipamentos, dinheiro,
títulos e documentos envolvidos nessas atividades)
De maneira pragmática, pensando em acertar questões:  aceite que a palavra
“responsabilidade” seja vinculada tanto à descrição, quanto à análise de cargos.
Além do conceito, encontramos ainda na obra de Idalberto Chiavenato (2014) uma
metodologia composta por seis passos para que a análise de cargos seja realizada. Essa
metodologia é denominada pelo autor de processo de análise de cargos:
1.       Examinar a estrutura da organização e dos cargos
2.       De�nir quais informações são requeridas para análise dos cargos
3.       Selecionar os cargos a serem analisados
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4.       Coligir dados necessários para as análises dos cargos
5.       Preparar as descrições de cargos
6.      Preparar as especi�cações de cargos
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Objetivos e usos da descrição e análise de
cargos
A descrição e análise de dados servem de subsídio para diversos processos de gestão de
pessoas, em especial, os processos de recrutamento, seleção e avaliação de
desempenho. Idalberto Chiavenato propõe que os principais objetivos da descrição e
análise de cargos podem ser sintetizados da seguinte forma:
Subsídios ao recrutamento: de�nir o mercado de RH no qual recrutar e dados
para elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.
Subsídios à seleção de pessoas: características do ocupante do cargo,
requisitos exigidos, de�nição da bateria de provas e testes de seleção.
Material para o treinamento: conteúdo dos programas de treinamento,
conhecimentos e habilidades exigidos e atitudes diante do cliente.
Base para a avaliação e a classi�cação de cargos: fatores de especi�cações
para utilizar como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais
para pesquisa de salários, etc.
Avaliação do desempenho: de�nição de critérios e padrões de desempenho
para avaliar ocupantes, metas e resultados a alcançar.
Base para programas de higiene e segurança: dados sobre condições de
insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.
Guia para os executivos como gestores de pessoas: dados sobre o conteúdo
dos cargos e o desempenho das pessoas que compõem as equipes.
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Questões comentadas
1.                      CEBRASPE – MPE/CE – Analista Ministerial (Administração) - 2020
Julgue o item, relativo à gestão de pessoas.
Em uma análise de cargos, além das responsabilidades envolvidas, devem ser
especi�cados os requisitos mentais a serem exigidos.
COMENTÁRIO:
O enunciado apresenta corretamente alguns dos principais fatores a serem
especi�cados durante a análise de cargos. Durante a análise de cargos, segundo
Idalberto Chiavenato, existem quatro principais fatores de especi�cação do cargo: a)
requisitos mentais, b) requisitos físicos, c) responsabilidades e d) condições de trabalho.
Gabarito: Certo
2.                      CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo – 2019
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A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário orientações a respeito de como
devem ser executadas as atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e
operacional, além de incluir na forma de execução o modo como o funcionário deve se
comportar ao exercer tais atividades, o que pode ser decisivo em um processo de
ascensão funcional.
COMENTÁRIO:
Vamos analisar por partes:
“A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário orientações a respeito de como
devem ser executadas as atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e
operacional”
Correto. Na descrição do cargo, temos a indicação do conteúdo do cargo, ou seja, o que
aquele cargo deve fazer, quando deve fazer, como deve fazer, onde de fazer e por que
deve fazer.
“além de incluir na forma de execução o modo como o funcionário deve se comportar
ao exercer tais atividades, o que pode ser decisivo em um processo de ascensão
funcional.”
Errado. O comportamento do funcionário consta dentre os requisitos mentais do
ocupante do cargo, aspecto considerado durante a análise de cargos. Portanto, o
enunciado está errado!
Vale destacar que, inicialmente, o CEBRASPE tinha avaliado o enunciado como correto.
Entretanto, após os recursos, alterou o gabarito e apresentou a seguinte justi�cativa:
“Aspectos comportamentais são, na verdade, concernentes à análise de cargo”
Gabarito: Errado
3.                       CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo – 2019
A análise de cargos difere da descrição de cargos na medida em que considera
requisitos qualitativos, responsabilidades envolvidas, habilidades e competências
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mentais para a realização de uma função.
COMENTÁRIO:
O enunciado está perfeito. Vamos analisar por partes:
“A análise de cargos difere da descrição de cargos”
Certo. Embora relacionadas, a análise e a descrição de cargos não se confundem.
[análise de cargo] “na medida em que considera requisitos qualitativos,
responsabilidades envolvidas, habilidades e competências mentais para a realização de
uma função”
Certo. Durante a análise de cargos são especi�cados os requisitos dos cargos, ou seja,
aquilo que é necessário para que alguém ocupe o cargo. Dentre os principais fatores de
especi�cação do cargo, segundo Idalberto Chiavenato temos: a) requisitos mentais, b)
requisitos físicos, c) responsabilidades e d) condições de trabalho.
Gabarito: Certo
4.                      CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão – 2019
No que se refere a análise e descrição de cargos em organizações, julgue o item a seguir.
A descrição de um cargo apresenta de modo simpli�cado as principais atribuições
desse cargo.
COMENTÁRIO:
Na descrição do cargo apresenta-se o conteúdo do cargo, ou seja, o que aquele cargo
deve fazer, quando deve fazer, como deve fazer, onde de fazer e por que deve fazer. O
que deve ser feito corresponde justamente às atribuições do cargo, portanto o
enunciado está correto.
Gabarito: Certo
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5.                       CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão – 2019
No que se refere a análise e descrição de cargos em organizações, julgue o item a seguir.
Embora a análise e a descrição de cargos sejam relacionadas, elas se distinguem quanto
ao escopo: a análise de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a
descrição de cargos visa determinar os requisitos físicos e mentais necessários à
ocupação de determinado cargo.
COMENTÁRIO:
Pegadinha! O enunciado inverte as características da análise e da descrição de cargos,
por isso está errado.
Vamos arrumar as coisas:
a análise descrição de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a
descrição análise de cargos visa determinar os requisitos físicos e mentais necessários à
ocupação de determinado cargo.
Gabarito: Errado
6.                      CEBRASPE – ABIN – O�cial Técnico de Inteligência - 2018
Com relação ao quadro de lotação de pessoal (QLP)e à análise de cargos no âmbito da
gestão de pessoas nas organizações, julgue o item seguinte.
A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos
extrínsecos que o cargo exige, ou seja, no levantamento dos requisitos que o cargo
demanda de seus ocupantes.
COMENTÁRIO:
O enunciado está perfeito. Vale relembrar que durante a descrição do conteúdo do
cargo, realiza-se a de�nição do conteúdo do cargo (aspectos intrínsecos). Na análise do
cargo, por outro lado, de�nem-se os requisitos do ocupante do cargo (aspectos
extrínsecos).
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Gabarito: Certo
7.                       CEBRASPE – IPHAN – Analista I – 2018)
Acerca da gestão de pessoas em organizações, julgue o item a seguir.
No processo de análise de cargos, a especi�cação do trabalho resulta da descrição de
tarefas, deveres e responsabilidades dos cargos.
COMENTÁRIO:
Questão formulada a partir dos conceitos propostos por Idalberto Chiavenato. O
enunciado mistura as características dos processos de análise e descrição de cargos, por
isso está errada.
Vamos relembrar o conceito de descrição de cargos, segundo Idalberto Chiavenato:
A descrição do cargo relaciona, de maneira breve, as tarefas, os deveres e as
responsabilidades. Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos
intrínsecos do cargo, isto é, com seu o conteúdo (Idalberto Chiavenato, 2014).
Gabarito: Errado
8.                      CEBRASPE – FUB – Assistente Administração – 2018)
A respeito de gestão de pessoas nas organizações, julgue o item a seguir.
O enriquecimento de cargos com o acréscimo de tarefas que tornem o trabalho mais
signi�cativo é um método de redesenho de cargos.
COMENTÁRIO:
O enriquecimento de cargos consiste em um método de redesenho de cargo, ou seja,
de adequação do cargo às competências do ocupante. Vejamos como Idalberto
Chiavenato (2014) conceitua o enriquecimento do cargo:
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Enriquecimento do cargo signi�ca a reorganização e a ampliação do cargo para
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca,
por meio do acréscimo de variedade, autonomia, signi�cado das tarefas, identidade
com as tarefas e retroação.
Perceba que, de fato, um dos objetivos do enriquecimento do cargo é proporcionar o
trabalho mais signi�cativa para o ocupante e isso pode ser feito de duas formas:
a)      Enriquecimento horizontal: adição de novas responsabilidades do mesmo nível
b)      Enriquecimento vertical: adição de novas responsabilidades mais elevadas (mais
complexas) e maior autonomia.
O enunciado apresenta características do enriquecimento do cargo e seu objetivo, por
isso está correto.
Gabarito: Certo
9.                      CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016
Julgue o seguinte item, relativo a estratégias de gestão de pessoas e gestão do
desempenho.
A veri�cação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no
desempenho do trabalho e das condições de trabalho é realizada na fase de análise de
cargos.
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COMENTÁRIO:
O enunciado descreve corretamente os principais fatores de especi�cação a serem
realizados durante a análise de cargos, segundo Idalberto Chiavenato. Que tal relembrar
nosso esquema matador de questões?
Gabarito: Certo
10.                   CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016
Julgue o item seguinte, acerca de gestão de pessoas.
Fatores relativos a habilidade ou destreza e concentração visual são requisitos mentais
especi�cados na análise de cargos.
COMENTÁRIO:
Pegadinha! Os fatores relativos à habilidade ou destreza e concentração visual são
requisitos físicos, por isso o enunciado está errado. Dentre os requisitos mentais, temos:
a) instrução necessária, b) experiência anterior, c) iniciativa, d) aptidões.
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Gabarito: Errado
11.                   CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016
Julgue o item que se segue, relativo à gestão de pessoas.
Descrição de cargos consiste no detalhamento dos conhecimentos, das habilidades,
das capacidades para o desempenho de conteúdo e das responsabilidades exigidas
para a atuação pro�ssional em um determinado cargo.
COMENTÁRIO:
Questão clássica! O enunciado mistura os conceitos de análise de cargos com descrição
de cargos, por isso está errado. Vamos relembrar o conceito de análise de cargos,
segundo Idalberto Chiavenato:
Analisar um cargo signi�ca detalhar o que este exige do seu ocupante em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades para desempenhá-lo adequadamente.
(Idalberto Chiavenato, 2014)
Vale sempre relembrar que a descrição preocupa-se com o conteúdo do cargo,
enquanto a análise preocupa-se com os requisitos do cargo.
Gabarito: Errado
12.                   CEBRASPE – PGECE – Analista Técnico-Administrativo - 2015
O enriquecimento do trabalho constitui prática motivacional por meio da qual se
expandem verticalmente as funções desempenhadas pelos indivíduos, o que permite
que eles controlem o planejamento, a execução e a avaliação de suas atividades e
tarefas.
COMENTÁRIO:
O enriquecimento de cargos consiste em um método de redesenho de cargo, ou seja,
de adequação do cargo às competências do ocupante. Vejamos como Idalberto
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Chiavenato (2014) conceitua o enriquecimento do cargo:
Enriquecimento do cargo signi�ca a reorganização e a ampliação do cargo para
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca,
por meio do acréscimo de variedade, autonomia, signi�cado das tarefas, identidade
com as tarefas e retroação.
Perceba que, de fato, um dos objetivos do enriquecimento do cargo é proporcionar o
trabalho mais signi�cativa para o ocupante e isso pode ser feito de duas formas:
a)      Enriquecimento horizontal: adição de novas responsabilidades do mesmo nível
b)      Enriquecimento vertical: adição de novas responsabilidades mais elevadas (mais
complexas) e maior autonomia.
O enunciado apresenta características do enriquecimento vertical. Apesar de
incompleto, o enunciado não está errado.
Gabarito: Certo
13.                   CEBRASPE – SUFRAMA – Administrador – 2014
Os processos de recrutamento e seleção de pessoas são fundamentais para que se
evite a ocupação de cargos públicos ou privados com base em interesses particulares
ou coletivos. Com relação a esse assunto, julgue o item subsequente.
Nos processos seletivos, as descrições de cargo devem apontar todas as variáveis
comportamentais, todas as atribuições e todas as responsabilidades exigidas de seus
ocupantes.
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COMENTÁRIO:
Opa! Variáveis comportamentais são especi�cadas durante a análise de cargos e não
durante a descrição de cargos, por isso o enunciado está errado.
Gabarito: Errado
14.                   CEBRASPE – ICMBIO – Técnico Administrativo – 2014
A respeito da gestão e do comportamento das pessoas nas organizações, julgue o item
subsequente.
Na descrição do cargo, ocorrem os processos de coleta de informação e de
determinação dos elementos do cargo, por meio de observação e estudo e de
apresentação dos resultados por escrito.
COMENTÁRIO:
O processosistemático de coleta de informações sobre cargos é uma das formas de
conceituar a análise de cargos. Nesse sentido, vejamos o conceito proposto por Gómez-
Mejía, Balkin e Cardy:
Análise de cargos é o processo sistemático de coletar informação utilizada para tomar
decisões a respeito de cargos. Análise de cargos identi�ca as tarefas, os deveres e as
responsabilidades de um cargo em particular. (Gómez-Mejía, L. Balkin, D. Cardy, L., 1995)
Percebe-se, portanto, que o enunciado mistura os conceitos de descrição e análise de
cargos, por isso está errado.
Gabarito: Errado
15.                   CEBRASPE – PF – Administrador – 2014
Em relação aos processos e práticas de gestão de pessoas nas organizações, julgue o
item seguinte.
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A descrição e a especi�cação de cargos identi�cam e formalizam os deveres e
responsabilidades referentes a cada cargo na organização.
COMENTÁRIO:
A identi�cação do conteúdo do cargo (deveres e responsabilidades) é feita durante a
descrição de cargos. Durante a análise de cargos (também denominada de
especi�cação de cargos) realiza-se a identi�cação dos requisitos dos cargos.
O enunciado erra, portanto, ao incluir a “especi�cação de cargos” no trecho uma vez que
apresenta características apenas da descrição de cargos. Essa foi a interpretação da
banca, conforme a justi�cativa de gabarito apresentada:
JUSTIFICATIVA - Sabe-se que apenas na descrição dos cargos descreve-se os deveres e
responsabilidades previstos aos cargos ou postos de trabalho. Doutrina majoritária.
Gabarito: Errado
16.                  CEBRASPE – Analista do Executivo (Administração) - 2013
No que concerne à análise de cargos, os requisitos especi�cação de instrução,
conhecimento, especialização, experiência, complexidade das tarefas e iniciativa
referem-se à especi�cação
a) física do cargo.
b) das condições de trabalho.
c) das competências do cargo.
d) das responsabilidades do cargo.
e) mental do cargo.
COMENTÁRIO:
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Durante a análise de cargo, existem diversos fatores de especi�cação a serem
considerados. Idalberto Chiavenato a�rma que os principais fatores são: a) requisitos
mentais, b) requisitos físicos, c) responsabilidade e d) condições de trabalho.
O enunciado apresenta elementos a serem considerados durante a especi�cação dos
requisitos mentais do cargo, por isso o gabarito é a alternativa “E”.
Se quiser relembrar o assunto, con�ra nosso esquema matador de questões:
.
Gabarito: E
17.                   CEBRASPE – TRT 10ª Região – Analista Judiciário – 2013
No que se refere a gestão de pessoas, julgue o item seguinte.
A descrição de cargos é o processo de planejamento de recursos humanos que
descreve os talentos, conhecimentos, habilidades e outras características necessárias ao
desempenho do cargo.
COMENTÁRIO:
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As características necessárias ao desempenho do cargo (conhecimentos e habilidades)
são especi�cadas durante a análise do cargo. Lembre-se sempre: análise dos cargos =
requisitos do cargo.
O enunciado mistura as características de análise e descrição de cargos, por isso está
errado.
Gabarito: Errado
18.                  CEBRASPE – MIN – Administrador – 2013
Com referência a descrição e análise de cargos, julgue o item abaixo.
Descrever um cargo signi�ca relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz,
sob quais condições e por que faz. Analisar cargos signi�ca detalhar o que o cargo exige
do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para
desempenhá-lo.
COMENTÁRIO:
O enunciado descreve corretamente os conceitos de descrição e análise de cargos.
Ótimo enunciado para revisarmos os conteúdos.
Gabarito: Certo
19.                  CEBRASPE – TRT 17ª Região – Analista Judiciário – 2013
Acerca de gestão de pessoas e de gestão da qualidade e modelo de excelência
gerencial, julgue o item que se segue.
A análise do cargo, tendo como subsídio informações como pesquisa salarial e avaliação
de desempenho do ocupante do cargo, possibilitará à organização a obtenção de
informações acerca dos requisitos intelectuais e físicos necessários ao colaborador para
o desempenho adequado do cargo.
COMENTÁRIO:
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
O enunciado apresenta corretamente as características da análise de cargos. Lembre-se
que a análise de cargo envolve o processo sistemático de coleta de informações sobre
os cargos a �m de que sejam estabelecidos os requisitos desses cargos.
Gabarito: Certo
20.                   CEBRASPE – ANTT – Analista Administrativo – 2013
É difícil separar o comportamento das pessoas do das organizações. As organizações
funcionam por meio das pessoas, que dela fazem parte e que decidem e agem em seu
nome. Diversos termos são utilizados para de�nir as pessoas que trabalham nas
organizações, sendo esses termos empregados para de�nir como as organizações
encaram as pessoas, dado que essa denominação re�ete o grau de importância que as
pessoas têm para a organização.
Idalberto Chiavenato. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3.ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008, p. 5 (com adaptações).
Tendo o fragmento de texto acima como referência inicial, julgue o item subsequente,
relativo à gestão de pessoas.
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
Ao detalhar as exigências do cargo ao seu ocupante, quanto a conhecimentos,
habilidades e capacidades necessárias ao desempenho adequado da atividade, o
administrador emprega a análise de cargos, um procedimento sistemático de coleta de
informações para a tomada de decisão acerca do cargo.
COMENTÁRIO:
O enunciado apresenta corretamente as características da análise de cargos. Lembre-se
que a análise de cargo envolve o processo sistemático de coleta de informações sobre
os cargos a �m de que sejam estabelecidos os requisitos desses cargos.
Gabarito: Certo
21.                   CEBRASPE – ANP – Analista Administrativo – 2013
Julgue o seguinte item, acerca de gestão de pessoas.
A análise de cargo refere-se à veri�cação de determinado candidato, em relação a ele
apresentar ou não as características necessárias para o desempenho da função
pretendida.
COMENTÁRIO:
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
Pegadinha sem-vergonha da banca. Durante a análise de cargos de�nimos os requisitos
necessários para que alguém ocupe o cargo, porém não veri�camos se um candidato
em particular apresenta ou não essas características. Esse tipo de veri�cação é feito
durante a seleção. Vamos entender isso um pouco melhor:
Imagine que vamos fazer a análise do Cargo X. Inicialmente, levantaremos informações
sobre todos os cargos e veri�caremos a descrição do Cargo X. Com essas informações,
nós de�niremos, principalmente, os seguintes fatores do cargo x: requisitos mentais,
requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho. Pronto. Terminamos a
análise do Cargo X.
Todo o trabalho realizado pelos processos de desenho, descrição e análise de cargo,
normalmente, é consolidado em um plano de cargos e salários, documento onde
consta as informações relacionadas aos cargos de uma empresa.
Caso a empresa queira contratar alguém para o Cargo X, durante o processo de seleção,
será veri�cado seo candidato possui os requisitos desse cargo, ou seja, os requisitos que
constam no plano de cargos e salários e que foram desenvolvidos durante o processo
de análise de cargos.
Perceba, portanto, que a veri�cação da correspondência das habilidades de um
candidato com os requisitos de um cargo é feita durante a seleção e não durante a
análise de cargos.
Gabarito: Errado
22.                   CEBRASPE – FUB – Assistente em Administração – 2013
Tendo em vista que uma das funções mais tradicionais de recursos humanos é o
recrutamento e seleção, cujo objetivo consiste em atrair e reter pro�ssionais
competentes para o exercício laboral, julgue o item subsequente.
Quanto mais bem especi�cado for o cargo vacante, menor será a chance de o processo
seletivo ser contaminado pela subjetividade dos avaliadores.
COMENTÁRIO:
Um dos objetivos da análise/especi�cação de cargos é justamente fornecer subsídios
para o processo de seleção da empresa. Assim, de fato, quanto melhor foi feito o
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
trabalho de análise de cargos, melhor será o processo de seleção. Vale relembrar os
objetivos da análise de cargos, segundo Idalberto Chiavenato:
•» Subsídios ao recrutamento: de�nir o mercado de RH no qual recrutar e dados para
elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.
•» Subsídios à seleção de pessoas: características do ocupante do cargo, requisitos
exigidos, de�nição da bateria de provas e testes de seleção.
•»    Material para o treinamento: conteúdo dos programas de treinamento,
conhecimentos e habilidades exigidos e atitudes diante do cliente.
•» Base para a avaliação e a classi�cação de cargos: fatores de especi�cações para
utilizar como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referenciais para
pesquisa de salários, etc.
•» Avaliação do desempenho: de�nição de critérios e padrões de desempenho para
avaliar ocupantes, metas e resultados a alcançar.
•» Base para programas de higiene e segurança: dados sobre condições de
insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.
•» Guia para os executivos como gestores de pessoas: dados sobre o conteúdo dos
cargos e o desempenho das pessoas que compõem as equipes.
Gabarito: Certo
23.                                    CEBRASPE – TELEBRAS – Especialista em Gestão de
Telecomunicações – 2013
Julgue o item a seguir, relativo aos planos de carreira.
A avaliação de cargos consiste na ideia global do cargo e é constituída pela
apresentação, de modo resumido, das atribuições de determinado posto de trabalho.
COMENTÁRIO:
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
A apresentação das atribuições de um posto de trabalho é feita por meio da descrição
do cargo e não da análise, por isso o enunciado está errado. Lembre-se que a análise de
cargo envolve o processo sistemático de coleta de informações sobre os cargos a �m de
que sejam estabelecidos os requisitos desses cargos.
Gabarito: Errado
24.                   CEBRASPE – ANAC – Técnico Administrativo – 2012
A respeito de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.
A análise de cargos organiza-se em duas fases: coleta de dados e descrição e
especi�cação de cargos. A redação da descrição dos cargos é realizada posteriormente à
redação da especi�cação.
COMENTÁRIO:
A descrição dos cargos é anterior à análise de cargos, por isso o enunciado está errado.
Durante a descrição, realiza-se a consolidação do conteúdo do cargo (O que faz, quando
faz, como faz, onde faz, por que faz). Essas informações são indispensáveis para que se
estabeleçam os requisitos do cargo, o que é feito, posteriormente, durante a análise de
cargos.
Gabarito: Errado
25.                   CEBRASPE – ANAC – Técnico Administrativo – 2012
A respeito de gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.
A descrição do cargo corresponde ao relato dos requisitos, das responsabilidades e dos
incômodos impostos aos ocupantes desse cargo.
COMENTÁRIO:
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
O relato dos requisitos do cargo é feito durante a análise de cargos e não durante a
descrição, por isso o enunciado está errado. Durante a descrição, realiza-se a
consolidação do conteúdo do cargo (O que faz, quando faz, como faz, onde faz, por que
faz).
Gabarito: Errado
26.                  CEBRASPE – TJ/AC – Administrador – 2012
Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de pessoas e gestão de
desempenho, julgue o item subsequente.
Os requisitos mentais, os requisitos físicos e as condições de trabalho são fatores de
especi�cação utilizados na análise de cargos.
COMENTÁRIO:
Vou só colocar nosso esquema matador de questões e observar:
Perceba que o enunciado indica alguns dos principais fatores de especi�cação do cargo,
por isso está correto.
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
Gabarito: Certo
27.                   CEBRASPE – TJ/AC – Administrador – 2012
Acerca da análise e descrição de cargos, capacitação de pessoas e gestão de
desempenho, julgue o item subsequente.
A análise de cargos fornece o diagnóstico organizacional e a determinação da missão, da
visão e dos objetivos estratégicos da organização, que subsidiarão o levantamento de
necessidades de treinamento.
COMENTÁRIO:
Pense numa criatividade. Nesse enunciado, a banca viajou na maionese e tratou a
análise de cargos como um diagnóstico organizacional, que é uma das etapas realizadas
durante o planejamento estratégico de uma organização.
Vale pontuar que, de fato, o diagnóstico organizacional subsidia o levantamento de
necessidades de treinamento, porém isso não tem nada a ver com a análise de cargos,
que consiste no levantamento sistemático de informações sobre os cargos e
especi�cação dos requisitos extrínsecos do cargo.
Gabarito: Errado
28.                  CEBRASPE – ANTAQ – Analista Administrativo – 2009
Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue o item que se segue.
Para que a descrição de um trabalho seja adequada, é preciso que aquele que o analisa
também o execute.
COMENTÁRIO:
O que o enunciado está a�rmando é que o responsável pela análise de cargos deve
ocupar o cargo analisado. Não existe essa obrigatoriedade, por isso o enunciado está
errado.
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
A análise de cargos, na verdade, costuma ser feita por especialistas em gestão de
pessoas.
Gabarito: Errado
29.                  CEBRASPE – FINEP – Analista (Recursos Humanos) – 2009
A determinação dos requisitos, dos deveres e das responsabilidades de um cargo e o
tipo de pessoa que deverá ocupá-lo constitui um procedimento denominado
a) análise de função.
b) análise do trabalho.
c) descrição de cargo.
d) centro de avaliação.
e) análise de cargo.
COMENTÁRIO:
O processo de determinação dos requisitos do cargo é denominado de análise de cargo,
por isso o gabarito da questão é a alternativa E.
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
Gabarito: E
30.                   CEBRASPE – MEC – Agente Administrativo – 2009
Julgue o item seguinte, que trata de administração de material, administração de
recursos humanos e administração �nanceira.
Em administração de recursos humanos, são listadas, por meio da descrição de um
cargo, as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) necessárias à pessoa
que desempenhará esse cargo.
COMENTÁRIO:
O processode determinação dos requisitos do cargo é denominado de análise de cargo.
O enunciado mistura os conceitos de análise e descrição de cargos, por isso está errado.
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
Gabarito: Errado
Lista de questões
1.                  CEBRASPE – MPE/CE – Analista Ministerial (Administração) - 2020
Julgue o item, relativo à gestão de pessoas.
Em uma análise de cargos, além das responsabilidades envolvidas, devem ser
especi�cados os requisitos mentais a serem exigidos.
2.                      CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo – 2019
A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário orientações a respeito de como
devem ser executadas as atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e
operacional, além de incluir na forma de execução o modo como o funcionário deve se
comportar ao exercer tais atividades, o que pode ser decisivo em um processo de
ascensão funcional.
3.                       CEBRASPE – PGE/PE – Analista Administrativo – 2019
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
A análise de cargos difere da descrição de cargos na medida em que considera
requisitos qualitativos, responsabilidades envolvidas, habilidades e competências
mentais para a realização de uma função.
4.                      CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão – 2019
No que se refere a análise e descrição de cargos em organizações, julgue o item a seguir.
A descrição de um cargo apresenta de modo simpli�cado as principais atribuições
desse cargo.
5.                       CEBRASPE – SLU/DF – Analista de Gestão – 2019
No que se refere a análise e descrição de cargos em organizações, julgue o item a seguir.
Embora a análise e a descrição de cargos sejam relacionadas, elas se distinguem quanto
ao escopo: a análise de cargos concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a
descrição de cargos visa determinar os requisitos físicos e mentais necessários à
ocupação de determinado cargo.
6.                      CEBRASPE – ABIN – O�cial Técnico de Inteligência - 2018
Com relação ao quadro de lotação de pessoal (QLP) e à análise de cargos no âmbito da
gestão de pessoas nas organizações, julgue o item seguinte.
A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos
extrínsecos que o cargo exige, ou seja, no levantamento dos requisitos que o cargo
demanda de seus ocupantes.
7.                       CEBRASPE – IPHAN – Analista I – 2018
Acerca da gestão de pessoas em organizações, julgue o item a seguir.
No processo de análise de cargos, a especi�cação do trabalho resulta da descrição de
tarefas, deveres e responsabilidades dos cargos.
8.                      CEBRASPE – FUB – Assistente Administração – 2018
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
A respeito de gestão de pessoas nas organizações, julgue o item a seguir.
O enriquecimento de cargos com o acréscimo de tarefas que tornem o trabalho mais
signi�cativo é um método de redesenho de cargos.
9.                      CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016
Julgue o seguinte item, relativo a estratégias de gestão de pessoas e gestão do
desempenho.
A veri�cação de requisitos físicos e mentais, das responsabilidades envolvidas no
desempenho do trabalho e das condições de trabalho é realizada na fase de análise de
cargos.
10.                   CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016
Julgue o item seguinte, acerca de gestão de pessoas.
Fatores relativos a habilidade ou destreza e concentração visual são requisitos mentais
especi�cados na análise de cargos.
11.                   CEBRASPE – TCE/PA – Auditor de Controle Externo – 2016
Julgue o item que se segue, relativo à gestão de pessoas.
Descrição de cargos consiste no detalhamento dos conhecimentos, das habilidades,
das capacidades para o desempenho de conteúdo e das responsabilidades exigidas
para a atuação pro�ssional em um determinado cargo.
12.                   CEBRASPE – PGECE – Analista Técnico-Administrativo - 2015
O enriquecimento do trabalho constitui prática motivacional por meio da qual se
expandem verticalmente as funções desempenhadas pelos indivíduos, o que permite
que eles controlem o planejamento, a execução e a avaliação de suas atividades e
tarefas.
13.                   CEBRASPE – SUFRAMA – Administrador – 2014
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
Os processos de recrutamento e seleção de pessoas são fundamentais para que se
evite a ocupação de cargos públicos ou privados com base em interesses particulares
ou coletivos. Com relação a esse assunto, julgue o item subsequente.
Nos processos seletivos, as descrições de cargo devem apontar todas as variáveis
comportamentais, todas as atribuições e todas as responsabilidades exigidas de seus
ocupantes.
14.                   CEBRASPE – ICMBIO – Técnico Administrativo – 2014
A respeito da gestão e do comportamento das pessoas nas organizações, julgue o item
subsequente.
Na descrição do cargo, ocorrem os processos de coleta de informação e de
determinação dos elementos do cargo, por meio de observação e estudo e de
apresentação dos resultados por escrito.
15.                   CEBRASPE – PF – Administrador – 2014
Em relação aos processos e práticas de gestão de pessoas nas organizações, julgue o
item seguinte.
A descrição e a especi�cação de cargos identi�cam e formalizam os deveres e
responsabilidades referentes a cada cargo na organização.
16.                  CEBRASPE – Analista do Executivo (Administração) - 2013
No que concerne à análise de cargos, os requisitos especi�cação de instrução,
conhecimento, especialização, experiência, complexidade das tarefas e iniciativa
referem-se à especi�cação
a) física do cargo.
b) das condições de trabalho.
c) das competências do cargo.
d) das responsabilidades do cargo.
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Aula 11: Análise e descrição de cargos
e) mental do cargo.
17.                   CEBRASPE – TRT 10ª Região – Analista Judiciário – 2013
No que se refere a gestão de pessoas, julgue o item seguinte.
A descrição de cargos é o processo de planejamento de recursos humanos que
descreve os talentos, conhecimentos, habilidades e outras características necessárias ao
desempenho do cargo.
18.                  CEBRASPE – MIN – Administrador – 2013
Com referência a descrição e análise de cargos, julgue o item abaixo.
Descrever um cargo signi�ca relacionar o que o seu ocupante faz, a maneira como faz,
sob quais condições e por que faz. Analisar cargos signi�ca detalhar o que o cargo exige
do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para
desempenhá-lo.
19.                  CEBRASPE – TRT 17ª Região – Analista Judiciário – 2013
Acerca de gestão de pessoas e de gestão da qualidade e modelo de excelência
gerencial, julgue o item que se segue.
A análise do cargo, tendo como subsídio informações como pesquisa salarial e avaliação
de desempenho do ocupante do cargo, possibilitará à organização a obtenção de
informações acerca dos requisitos intelectuais e físicos necessários ao colaborador para
o desempenho adequado do cargo.
20.                   CEBRASPE – ANTT – Analista Administrativo – 2013
É difícil separar o comportamento das pessoas do das organizações. As organizações
funcionam por meio das pessoas, que dela fazem parte e que decidem e agem em seu
nome. Diversos termos são utilizados para de�nir as pessoas que trabalham nas
organizações, sendo esses termos