Aula 6 A MOTIVAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO

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AULA 6 
CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 
DE HABILIDADES E COMPETÊNCIAS 
Profª Ana Carolina Bustamante 
 
 
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TEMA 1 – A MOTIVAÇÃO COMO DIFERENCIAL COMPETITIVO 
Crédito: Kieferpix/Shutterstock. 
Por muito tempo, as organizações não deram muita importância à 
motivação, pois acreditavam que o importante era dar condições adequadas de 
trabalho, como remuneração em função da produção, local de trabalho ventilado 
e com boa luminosidade, entre outros. Porém, com base em experiências na 
empresa Western Eletric, em Hawthorne, ficou clara a importância da motivação 
das pessoas em relação à produtividade. 
De acordo com Bergamini (2008), a palavra motivação deriva do latim, 
motivus, movere, que significa mover. Seu sentido fundamenta-se no 
entendimento que o comportamento humano é estimulado, energizado, 
incentivado por alguma razão, algum motivo. Motivar as pessoas dentro das 
organizações, no entanto, tem se mostrado um grande desafio, devido à 
complexidade e à diversidade humana. 
Segundo Levy-Leboyer (1974, p. 70), “duas pessoas, colocadas na mesma 
posição profissional encontram-se desigualmente motivadas”. Essa é, sem 
dúvida, uma afirmação que desafia e mostra as inúmeras vantagens de mapear 
os aspectos motivacionais que permeiam o indivíduo e representa a base para se 
traçar objetivos pessoais para obtenção do sucesso. 
 
 
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Weil (1997 citado por Cavalcanti et al., 2009, p. 17) apresenta uma história 
que demonstra como as pessoas atribuem sentidos ao seu trabalho: 
Certo dia, um transeunte observa a seguinte cena: dois operários estão 
construindo um muro, o mesmo muro; havia uma diferença notável entre 
o pedaço de muro construído por um e pelo outro: do primeiro estava 
ainda baixinho, enquanto o do outro era três vezes maior. O primeiro 
estava com ar resignado, carrancudo, com evidente má vontade. O 
outro, ao contrário, cantava, feliz e alegre. O transeunte, intrigado, 
pergunta ao primeiro: “O que é que você está fazendo?” Ele responde: 
“Estou construindo um muro, não está vendo?”. E ele torna a perguntar: 
“E para que você está fazendo isto?”. Ele responde: “Ora, para ganhar a 
vida…”. Perguntando a mesma coisa ao outro operário, este respondeu, 
com um grande sorriso nos lábios: “Estou construindo uma catedral”. 
A história apresentada nos faz refletir sobre como a motivação é geradora 
de energia que impulsiona as pessoas a executarem suas funções. A motivação 
é uma ação de dentro para fora, que movimenta a ação das pessoas para realizar 
algo. 
É a passagem de um estado atual em que a pessoa se encontra para um 
estado desejado. Sabe-se que, na esfera profissional, o trabalho tem, para cada 
indivíduo, um importante significado, capaz de reforçar ou comprometer a 
autoestima. 
1.1 A importância da motivação 
Para que seja possível compreender melhor a importância da motivação, 
apresentaremos a história de vida de Gabrielle Douglas, mais conhecida como 
Gabby. Desde que nasceu, ela e sua família viviam em uma van, pois não tinham 
nem mesmo uma casa para morar. Ela era ainda muito jovem quando o pai 
abandonou a família. 
A partir de então, Gabby foi criada pela mãe e mais três irmãos, em situação 
de extrema pobreza. Apesar das dificuldades financeiras, quando ela completou 
seis anos, a sua mãe a matriculou em uma escola de ginástica. Mas lá, 
infelizmente, Gabby sofreu bullying e, por muitas vezes, foi intimada por suas 
colegas, mas, mesmo assim, ela não desanimou e se dedicou à ginastica. Já aos 
oito anos, Gabby se tornou a campeã do estado da Virginia (EUA). 
Aos 14 anos, Gabby mudou-se para Iowa, para morar com uma família de 
acolhimento e treinar com um famoso treinador, Liang Chow. Apesar de sentir 
muitas saudades de casa, persistiu e, aos 16 anos, venceu o campeonato norte-
americano, o que lhe rendeu a participação nas Olimpíadas de 2012. Em 
entrevista ao New York Times, ela mencionou: “Estou indo para inspirar muitas 
 
 
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pessoas. Todo mundo vai ficar se perguntando como eu consegui isso tudo tão 
rápido. Mas eu estou pronta para brilhar” (Macur, 2012 citado por Gazzaniga et 
al., 2018, p. 403). 
Em 2012, Gabby foi a primeira norte-americana a ganhar uma medalha de 
ouro, tanto em competições individuais como em equipes. Tornou-se a primeira 
pessoa afro-americana e a primeira mulher a ganhar o título individual. 
Ao ser questionada sobre como ela foi capaz de superar tantas dificuldades 
e de chegar tão longe, ela respondeu: “Eu tive um monte de dificuldades, mas 
nunca deixei que essa dor ferisse o que eu fazia no ginásio. Sempre colocava meu 
coração na ginástica e me motivava todos os dias, não importante o que estive 
acontecendo” (Macur, 2012 citado por Gazzaniga et al., 2018, p. 403). 
A história de Gabby Douglas confirma o que apontam alguns estudiosos da 
área da motivação: para eles, a chave para o sucesso é a motivação e o esforço 
com persistência. A motivação e as emoções são indissociáveis, ou seja, as 
pessoas são motivadas a agir de determinadas formas e a alcançar sucesso pela 
maneira como se sentem. Alcançar os objetivos esperados, após um longo e 
árduo trabalho, proporciona o sentimento de felicidade e satisfação. Assim, todas 
as pessoas podem ter experiências bem-sucedidas quando estão motivadas a 
obter sucesso. 
1.2 Teoria da motivação 
Temos diversas teorias que abordam a motivação. Entre as teorias 
relacionadas à motivação no trabalho, a mais conhecida é a Hierarquia das 
Necessidades Humanas, criada pelo psicólogo norte-americano Abraham Maslow 
(1908 – 1970), em 1943. Iremos abordá-la em nosso conteúdo. Ele explica a 
motivação dos seres humanos a partir de suas necessidades, as quais são 
organizadas hierarquicamente em cinco níveis de sucessiva importância e 
complexidade, como demonstra a figura “Hierarquia das necessidades humanas, 
de Maslow”. 
 
 
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Fonte: Bustamante, 2022. 
Conforme observado na figura, na base da pirâmide, estão as 
necessidades básicas, como alimentação, afeto, sono etc. Quando não satisfeitas, 
tomam a atenção total da pessoa. Por exemplo, uma pessoa com fome tentará 
encontrar alimento e, consequentemente, os demais estímulos não serão 
prioridade naquele momento. 
O segundo degrau da pirâmide diz respeito à necessidade de segurança e 
de estabilidade. O homem sente a necessidade de se proteger da privação e de 
fugir dos perigos que o rodeiam. Quando as necessidades primárias já estão 
satisfeitas, o indivíduo precisa garantir que os meios possíveis para as satisfazer 
não lhe faltem no futuro. Por exemplo, uma pessoa dependente de seu único 
emprego pode experienciar um quadro de intenso medo de que algo lhe aconteça 
e de que perca sua fonte de sustento. 
A terceira necessidade da hierarquia diz respeito à necessidade social ou 
de pertencimento. Superadas, pelo menos, temporariamente, as necessidades 
básicas e de segurança, a pessoa passa a se preocupar com seus 
Autorrealização
Status
Sociais
Segurança
Básicas
 
 
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relacionamentos interpessoais, ou seja, ela busca se identificar com determinado 
grupo social. Ele precisa de afeto, amizade, amor e companheirismo. Caso essa 
necessidade não seja satisfeita, a pessoa pode se tornar agressiva, hostil e 
arredia, apresentando baixa autoestima e sentimento de solidão. 
Na quarta hierarquia, está a necessidade de status ou do ego. Trata-se da 
necessidade de receber reconhecimento como sujeito, alguém único. Mesmo que 
a pessoa pertença a um grupo social, ainda assim, precisa se destacar, distinguir-
se de alguma maneira. Ao satisfazer essa necessidade, a pessoa se sente 
confiante e capaz. Mas caso não atinja, se sentirá inseguro, podendo desenvolver 
atividades compensatórias autodestrutivas. 
No topo da pirâmide, encontra-se a necessidade de autorrealização. Essa 
necessidade é a mais difícil de alcançar, uma vez que permite que as pessoas se 
realize completamente como ser humano. Essa satisfação permiteque a pessoa 
use seus recursos pessoais e suas potencialidades de crescimento para seu 
próprio benefício. Nesse estágio, a pessoa costuma expressar seu estado 
privilegiado, tentando tornar-se alguém que contribui, de alguma maneira, com a 
sociedade em que vive. Essa necessidade é almejada por todos, porém, apenas 
uma minoria a atinge. 
Não deixem de pesquisar as demais teorias existentes: Teoria dos dois 
fatores de Herzberg, Teoria ERC (Existência, Relacionamento e Crescimento) de 
Clayton Alderfer, Teoria do Esforço e Teoria da Equidade e a Teoria da 
Expectativa de Victor Vroom. 
O comportamento motivacional reflete um estado interior de carência. Por 
isso, quanto mais intenso é esse estado, maior será a força motivacional. Melhor 
será o desempenho das pessoas em vários âmbitos (social, acadêmico e 
profissional). 
 
 
 
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TEMA 2 – AUTOGERENCIAMENTO MOTIVACIONAL 
 
Crédito: Hitdelight/Shutterstock. 
Antes de ser considerado um ser racional, o homem deve ser percebido 
como um ser emocional. As emoções positivas ou negativas envolvem os 
acontecimentos ocorridos durante a vida do indivíduo. 
Amabile e Kramer (2011) apresentaram a Teoria do Progresso que é 
baseada em pesquisas que mostram que a motivação das pessoas é influenciada 
pela forma como elas concluem seu trabalho, sua visa de desempenho. Os 
autores descobriram que quando os três componentes da vida profissional interna 
– motivação, emoções e percepção foram positivas, as pessoas foram mais 
criativas, produziram melhor, demonstram espírito de equipe e engajamento. E o 
oposto também acontecia, se percebiam negativamente, seus resultados 
acompanhavam essa situação. Mas então como trabalhar as emoções? 
Drucker menciona que devemos constantemente nos perguntar: Quais são 
as minhas forças? Quais são os meus valores? Onde pertenço? Qual deve ser a 
minha contribuição? É se autoconhecer, é a transparência nas emoções e ideias. 
Gerrig e Zimbardo (2005, p. 445) afirmam que a emoção pode ser 
representada como “um padrão complexo de transformações corporais e 
mentais”. A força e a intensidade emocional apresentam diferentes níveis de 
“excitação fisiológica, sentimentos, processos cognitivos e reações 
 
 
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comportamentais”. Assim, quanto mais alto o grau de motivação, maiores a 
resposta e a intensidade emocional que permearão o indivíduo. 
Partindo da identificação com clareza dos aspectos intrínsecos que levam 
à satisfação do indivíduo, surgem necessidades e expectativas que conduzem à 
motivação. Para maior clareza sobre os aspectos motivacionais que mobilizam o 
indivíduo, é necessário compreender que o autogerenciamento motivacional é 
uma porta que se abre pelo lado de dentro. 
Segundo Minarik (1987, p. 45) “a motivação interior impulsiona o indivíduo 
a utilizar suas aptidões”. Nesse caso, trata-se de um reforço das habilidades e 
atitudes que o indivíduo tem e exerce sobre o ambiente em que se encontra 
inserido. 
Charles Manz e sua equipe criaram uma estrutura simples e objetiva para 
aperfeiçoar o autogerenciamento. Eles definem autogerenciamento como: 
um processo de modificação de nosso próprio comportamento pela 
alteração sistemática do modo como organizamos diferentes sugestões 
em nosso mundo, do modo como pensamos sobre aquilo que 
esperamos mudar e do modo como ligamos consequências 
comportamentais a nossas ações. (Manz, 1996, p. 12) 
A estrutura abordada considera que a mudança pessoal não é um evento 
único, mas um processo de múltiplas influências, em que todos temos a 
capacidade de mudar nossos mundos, o que nos ajuda a aprender coisas novas. 
São estratégias que impomos a nós mesmos para influenciar nosso 
comportamento. Conheça as cinco estratégias comportamentais para melhorar o 
autogerenciamento abordadas por Baldwin et al. (2008): 
• Auto-observação – exploração: observe e colha informações sobre 
comportamento específico que escolheu como alvo para a mudança. 
• Metas autoestabelecidas: determine o que comportamentos mais efetivos 
e estabeleça metas específicas para seus próprios comportamentos. 
• Gerenciamento de sugestões: organize seu ambiente de trabalho de 
modo que ele o ajude a desempenhar os comportamentos que você quer 
mudar. 
• Pensamentos positivos e ensaio: examine seu comportamento 
mentalmente e imagine uma aplicação bem-sucedida. Pratique o novo 
comportamento em oportunidades disponíveis e busque retorno. 
• Autorrecompensa e punição: providencie para si mesmo recompensas 
valorizadas ligadas ao desempenho de comportamentos desejáveis ou 
 
 
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punições ligadas a comportamentos indesejáveis A identificação do 
potencial motivacional pessoal implica, sobretudo, o conhecimento de si 
mesmo. 
Em um segundo momento, vêm a aceitação e a influência que o ambiente 
exterior exerce sobre o indivíduo. Para que isso ocorra, são necessários estratégia 
e planejamento pessoal especial, visto que se dá ao indivíduo total 
responsabilidade e liberdade de escolha pelo tipo de ação a ser realizada. É 
importante a consciência de que cada pessoa deve perseguir os próprios objetivos 
motivacionais. A autoavaliação e a análise dos reais interesses e satisfações são 
fundamentais para a definição dos objetivos motivacionais e para o atingimento 
destes. 
É necessário refletir sobre as próprias satisfações, necessidades e 
motivações e, com base nisso, traçar objetivos. É por meio dessa reflexão que o 
grande potencial produtivo e criativo existente no interior de cada indivíduo pode 
ser transformado em comportamento natural, espontâneo e intuitivo. Conhecer a 
si mesmo e compreender as próprias atitudes e os comportamentos essenciais é 
fundamental para o autogerenciamento motivacional. 
Refletir sobre as atitudes do dia a dia é um exercício para a melhoria 
constante e para o sucesso pessoal. A motivação representa uma porta que se 
abre pelo lado de dentro, ou seja, por meio da análise dos próprios 
comportamentos e ações. 
A preocupação em identificar, conhecer e classificar os diferentes 
comportamentos humanos é uma preocupação e é interesse de estudos antigos. 
No início do século passado, algumas análises foram desenvolvidas com o 
objetivo de identificar e determinar as causas das diferenças entre as pessoas e 
suas semelhanças comportamentais. 
Na visão de Hunter et al. (2013), se entendemos que nossos estados 
internos afetam o comportamento, então o desafio da produtividade consiste em 
lidarmos efetivamente com esses estados e os melhorarmos. A prática do 
autogerenciamento permite ao profissional jogar uma luz em sua “caixa preta 
interior”, iluminar seus processos internos e transformá-los para aumentar sua 
efetividade. 
O autogerenciamento é uma das competências que compõem a 
Inteligência Emocional. Esse tema abordaremos mais à frente. Daniel Goleman, 
criador da expressão Inteligência Emocional, ressalta que, antes de desenvolver 
 
 
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o autogerenciamento, é necessário conhecer a si mesmo, prestando atenção a 
nós mesmos e a nossos sentimentos. É uma habilidade de gerenciar nossa 
experiência interna envolvendo pensamentos, emoções e percepções. 
DuBrin (2003, p. 130) propõe que a motivação intrínseca e a 
autodeterminação consideram as pessoas que se realizam mais como “agentes 
ativos das forças ambientais do que reagentes passivos delas”. A falsa motivação 
é o resultado de uma autopercepção distorcida e imprecisa da verdadeira 
necessidade e satisfação. 
Buscar manter um equilíbrio entre o trabalho, a vida social (família e amigos), 
lazer, saúde física, mental e estar coerente com seu sentido de vida é se autocuidar, 
é se autogerenciar. 
TEMA 3 – CICLO PESSOAL DE DESENVOLVIMENTO 
O autogerenciamento efetivo começa de dentro. O profissional que é capaz 
de gerenciar a si mesmo será apto a gerenciar outros com efetividade. A 
compreensão da efetividade pessoal tem como foco o conhecimento e os 
comportamentos, aqueles que de fatolevam ao aprendizado e à ação e que estão 
diretamente relacionados à melhoria da própria competência pessoal. 
É sempre um grande desafio o processo de melhoria pessoal, pois 
despejamos muita esperança de que tudo dê certo. Porém, nem sempre isso 
acontece, pois são feitas reflexões com análises muito superficiais e com pouca 
clareza de como a melhoria pessoal realmente pode acontecer. Contudo, um 
número realmente baixo de pessoas conhece a si mesmo e tem a autodisciplina 
para realizar o que é necessário para aprender novas habilidades. 
Mas vamos entender primeiramente o sentido da palavra desenvolver. 
Desenvolver significa romper lanços, amarras, ou seja, o desenvolvimento exige 
que a pessoa rompa com um padrão já adquirido para adoção de um novo, 
aumentando as capacidades independentemente da dimensão humana e das 
possiblidades desenvolver o potencial. Se autodesenvolver assumiu grande 
importância no século XXI, como uma das principais competências do profissional. 
Para os cientistas do desenvolvimento humano, existem três principais 
domínios ou aspectos do eu: físico, cognitivo e psicossocial. No desenvolvimento 
físico, tem-se o crescimento do corpo e do cérebro, incluindo os padrões de 
mudança nas capacidades sensoriais, habilidades motoras e saúde. 
 
 
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O desenvolvimento cognitivo refere-se ao padrão de mudança nas 
habilidades mentais, tais como aprendizagem, atenção, memória, linguagem, 
pensamento, raciocínio e criatividade. E o desenvolvimento psicossocial aborda 
sobre o padrão de mudança nas emoções, personalidade e relações sociais 
(Papalia; Feldman, 2013, p. 32). 
Baldwin et al. (2008) apresentam alguns mitos da efetividade pessoal: 
O aprendizado do gerenciamento vem com idade e experiência - 
aprender é trabalho duro e vem de um desejo consciente e persistente 
de levar em consideração modelos efetivos, aprender e reter o que eles 
fazem e praticar novos comportamentos consistentes; Nós nos 
conhecemos – na verdade, várias pesquisas mostraram que a diferença 
entre o modo como nós percebemos e o modo como os outros nos 
percebem costuma ser significativa. Essas diferenças, muitas das quais 
não enxergamos, costumam resultar em problemas ou fracassos de 
autogerenciamento. A verdadeira autoconscientização é o fundamento 
da efetividade pessoal; Oportunidades de crescimento se encontram 
exclusivamente em nossas fraquezas. Temos sucesso por causa daquilo 
que fazemos bem. Contudo, é comum ficarmos tão concentrados em 
melhorar os pontos fracos que negligenciamos nossas forças. O 
desenvolvimento pessoal de novas habilidades é importante, mas é 
preciso que você também dedique algum tempo para esclarecer o que 
faz bem e então tentar se colocar em situações nas quais pode elevar 
suas forças até a excelência; Não sou eu, são eles - se for para aprender 
uma única “verdade” do gerenciamento, que seja esta: você jamais 
conseguirá controlar totalmente o comportamento dos outros, mas tem 
controle sobre o próprio comportamento. O melhor modo de mudar os 
outros é, em primeiro lugar, mudando você mesmo; Os melhores 
gerentes são muitíssimos organizados e loucos por trabalho - o 
gerenciamento efetivo de tempo não trata primariamente de eficiência 
ou de controle neurótico do tempo, mas de capacitação pessoal para 
reduzir estresse, conseguir equilíbrio e fazer o que realmente queremos 
fazer. A meta é trabalhar com mais inteligência, e não trabalhar 
arduamente. 
Ainda de acordo com os autores, existem algumas estratégias que podem 
ser consideradas para um desenvolvimento pessoal: auto-observação, metas 
autoestabelecidas, gerenciamento de sugestões, pensamento positivo e autor 
recompensa. 
O desenvolvimento pessoal deve atentar-se para tanto para hard skills 
como para soft skills. Mas o que vem a ser isso? Vamos entender no próximo 
tópico. 
3.1 Hard skills e soft skills 
A expressão hard skills vem do inglês hard, que significa rígido e skill, 
habilidade. Corresponde às habilidades da pessoa, conquistadas por meio de 
ensino formal e treinamento. 
 
 
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Para que um profissional seja bem-sucedido, precisa desenvolver 
habilidades para adquirir, consolidar e compartilhar com os outros novos 
conhecimentos. As organizações têm cada vez mais contratado 
profissionais que possuem grande bagagem de conhecimento, suas 
capacidades de hard skills, que são suas competências técnicas 
ensinada na escola, e podem ser adquiridas por treinamento e estudos. 
(Martins, 2017, p. 3) 
Geralmente, as habilidades em hard skills são consideradas no processo 
de seleção de pessoas, uma vez que habilidades técnicas são essenciais para 
que o profissional consiga desenvolver sua função. Dessa maneira, em um 
processo seletivo, na maioria das vezes, são exigidas as hard skills específicas, 
como formação em determinado curso superior (graduação), domínio em inglês, 
Excel avançado, mestrado em área específica, operação determinado maquinário, 
entre outros. 
Sgobbi e Zanquim (2020) corroboram com esse pensamento, pois para 
eles as hard skills são habilidades que podem ser quantificadas e aprendidas de 
maneira simplista, tratando de conhecimentos aprendidos diariamente por meio 
de uma leitura, trabalho ou sala de aula, podendo os profissionais comprovarem 
por meio de diplomas, cursos e vários outros meios que demonstram o seu 
aprendizado. 
Eles ainda complementam que, algumas características, o profissional 
independente da área deve apresentar em suas competências técnicas como: 
Ter uma visão estratégica do mercado, compreendendo oportunidades 
e criando caminhos secundários ao ponto de estabelecer um diferencial 
no atendimento ao cliente; possuir capacidade de interação com o 
cliente, ouvindo suas necessidades e criando soluções visionárias 
perante tal abordagem; ter conhecimento sobre tecnologia e possíveis 
tendências que afetam seu mercado por meio de investigações e uso de 
metodologias cabíveis que facilitem a criação de um produto inovador; 
possuir capacidade de criar um diferencial, estudando alternativas na 
criação de um produto ou serviço, obtendo assim uma vantagem 
competitiva e também, possuir capacidade de estabelecer metas e 
planejamentos, organizando de modo estruturado tudo aquilo que for 
necessário para executar o plano de ação. Sendo assim, tais 
características são algumas hard skills, ou seja, competências técnicas 
que visam melhor aprimoramento do profissional. (Sgobbi; Zanquim, 
2020, p. 32) 
Enquanto as hard skills se referem às potencialidades técnicas 
desenvolvidas pelo lado esquerdo do cérebro (a parte correspondente à lógica), 
as soft skills equivalem às habilidades emocionais e mentais reguladas pelo lado 
direito do cérebro. O melhor candidato é aquele que consegue unir o maior 
número possível de hard skills e soft skills, pois as duas habilidades são 
essenciais e necessárias para o desenvolvimento humano. 
 
 
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Diferentemente das hard skills, as soft skills estão diretamente relacionadas 
à inteligência emocional e são, em geral, adquiridas a partir das experiências 
vividas pelas pessoas ao longo de suas vidas. 
Conforme Clemente (2019), as soft skills mais valorizadas no mercado de 
trabalho, hoje, são: pensamento criativo, comunicação assertiva, ética nas 
organizações e espírito de liderança. 
Podemos dizer que um dos marcos da evolução do homem foi o 
desenvolvimento de habilidades para acumular conhecimento e, posteriormente, 
aplicá-los e compartilhá-los com os demais seres humanos, dando origem ao que 
denominamos cultura. A partir dessas potencialidades, os seres humanos 
evoluíram conquistando consideravelmente em relação a seus ancestrais, 
produzindo, acumulando e transmitindo conhecimento de geração em geração. 
Faz parte da natureza humana transformar o conhecimento a partir de 
novas descobertas, que possibilitam melhor compreensão acerca dos fenômenos 
que nos cercam, produzimos novos conhecimentos, questionamos os elementos 
domudo à nossa volta. 
Habilidades e competências que dizem a respeito do comportamento do 
profissional são determinados pelas soft skills. Podemos dizer que as soft skills 
podem ser observadas pelas habilidades de comunicação, pensamento crítico, 
criatividades, autoconhecimento, gerenciamento de projetos, mentalidade de 
equipe, vontade e capacidade de aprender, entre diversas outras características 
eficazes que empresas buscam no profissional. Habilidades estas baseadas na 
inteligência emocional, que passam a ser imprescindíveis em um mundo repleto 
de mudanças, inovações e novas exigências. 
TEMA 4 – INTELIGÊNCIAS EMOCIONAL E ESPIRITUAL 
4.1 Inteligência emocional 
A teoria da inteligência emocional foi criada por Daniel Goleman e teve 
grande impacto sobre líderes, funcionários de empresas e pessoas em geral. Para 
ele, ter um QE (quociente emocional) elevado representa saber lidar com os 
próprios sentimentos e emoções e com os dos outros à sua volta, sendo uma 
vantagem competitiva em nosso mundo atual. 
 
 
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Crédito: pathdoc/Shutterstock. 
Goleman (1995 citado por oliveira, 2010) argumenta, para justificar sua 
teoria, que ter um QI elevado já não é uma condição suficientemente privilegiada, 
frente à complexidade da realidade contemporânea e consiste na capacidade do 
indivíduo perceber, nomear, administrar e compreender a emoção em si e nas 
outras pessoas, buscando utilizar para facilitar a sua adaptação ao meio em que 
vive. O conceito de Inteligência Emocional pauta-se em cinco habilidades básicas 
e interdependentes: autoconsciência, automotivação, autocontrole, empatia e 
sociabilidade. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Quadro 1 – Habilidades básicas da IE 
HABILIDADES DEFINIÇÃO 
Autoconsciência As pessoas mais seguras acerca de seus próprios 
sentimentos são melhores pilotos de suas vidas, 
tendo uma consciência maior de como se sentem em 
relação a decisões pessoais, desde com quem se 
casar a que emprego aceitar. 
Automotivação Pôr as emoções a serviço de uma meta é essencial 
para centrar a atenção, para a maestria e para a 
criatividade. 
Autocontrole As pessoas que são fracas nessa aptidão vivem 
constantemente lutando contra sentimentos de 
desespero, enquanto outras se recuperam mais 
rapidamente dos reveses e perturbações da vida. 
Empatia As pessoas empáticas estão mais sincronizadas com 
sutis sinais do mundo externo que indicam o que os 
outros precisam ou o que querem. Isso as torna bons 
profissionais no campo assistencial, no ensino, 
vendas e administração. 
Sociabilidade A arte de se relacionar é, em grande parte, a aptidão 
de lidar com as emoções dos outros. É a aptidão que 
reforçam a popularidade, a liderança e a eficiência 
interpessoal. As pessoas excelentes nessa aptidão 
se dão bem em qualquer coisa que dependa de 
interagir tranquilamente com os outros; são estrelas 
sociais. 
Fonte: elaborado com base em Goleman, 1995. 
A IE pode ser considerada a capacidade de lidar com as próprias emoções 
e com as emoções alheias. Baseia-se no autocontrole emocional e 
autoconhecimento. 
Autoconhecimento ou autoconsciência pode ser definido como “a 
capacidade de compreender seus estados de espírito, emoções e impulsos, bem 
como o efeito desses seus estados sobre as outras pessoas” (Oliveira, 2010, p. 
331). As principais características de pessoas que têm esse traço são: capacidade 
 
 
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de se autoavaliar, autoconfiança, capacidade de rir de si mesmo e admitir seus 
próprios fracassos. 
Já o autocontrole é “a capacidade de controlar e redirecionar impulsos e 
estados de espírito que sejam perturbadores para a pessoa; bem como uma 
propensão a não fazer julgamentos precipitados, mas pensar antes de agir” 
(Oliveira, 2010, p. 332). Pessoas com autocontrole apresentam características 
como sentimento de bem-estar, mesmo em situações ambíguas; confiança em si 
mesmas, integridade pessoal e abertura às mudanças. 
Importante: autocontrole não significa controlar as emoções. Por exemplo, 
ter o controle de não chorar quando se perde um ente querido. Quando se exerce 
demasiadamente esse tipo de controle, o ser humano está colocando em risco a 
sua saúde, exigindo de si um esforço emocional muito grande. 
Na teoria de Goleman (citado por Oliveira, 2010), ter o controle das 
emoções significa tem em seu domínio, autonomia para expressá-las ou não. Não 
necessitando se esforçar para aparentar e não deixar transparecer suas emoções 
e sentimentos. 
Quando falamos em automotivação, estamos tratando de uma paixão pela 
atividade desenvolvida “derivada de motivos que não contemplam o dinheiro ou o 
status que essa atividade possa conferir à pessoa; é uma propensão para 
perseguir com energia e persistência seus objetivos pessoais ou profissionais” 
(Oliveira, 2010, p. 333). Suas principais características são: comprometimento 
particular com a empresa e o trabalho, otimismo apesar de evidências de 
fracassos e forte impulso na busca de objetivos. 
A empatia é “a capacidade que as pessoas têm de compreender a 
constituição emocional das outras; e, ainda, a habilidade para tratar as pessoas 
de maneira compatível com as reações emocionais que elas apresentam” 
(Oliveira, 2010, p. 334). 
É considerada essencial na comunicação e nas relações interpessoais. As 
principais características das pessoas com empatia são: sensibilidade para 
compreender as diversidades culturais nas relações interpessoais, habilidade 
para estimular os talentos nas organizações e excelente habilidade para atender 
os clientes e colegas da empresa. 
A sociabilidade envolve a aplicação da empatia bem como saber negociar 
as necessidades dos outros buscando equilibrá-las às suas, sendo capaz de 
 
 
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entrar em sintonia com os sentimentos do outro e entender como ela pensa sobre 
as coisas. 
A sociabilidade consiste na habilidade que possibilita à pessoa “administrar 
adequadamente seus relacionamentos e criar redes de contato [...], assim como 
a capacidade de encontrar pontos em comum com outras pessoas e, a partir 
destes, cultivar afinidades com elas” (Oliveira, 2010, p.334). As principais 
características de indivíduos sociáveis são: capacidade de persuasão, eficiência 
em liderar mudanças e experiência em constituir e liderar equipes. As pessoas 
sociáveis sentem prazer em estar e conviver com os outros e, muitas vezes, são 
admiradas pelas pessoas à sua volta. 
4.2 Inteligência espiritual 
É um equívoco pensar que o emprego dos valores espirituais foi superado 
dentro das organizações. A espiritualidade continua sendo um tema sedutor da 
vida humana. Temas instigantes relacionados à essência de nossa existência, 
cujas respostas não são encontradas nos laboratórios científicos se constituem 
como guias das ações dos homens. Nesse sentido, são comuns questionamentos 
como “de onde viemos?”, “quem somos nós?”, “o que fazemos na Terra?”, “o 
mundo está dividido entre espírito e matéria?”, “os fins justificam os meios?”. 
Diante de tantas mudanças como os novos caminhos da economia 
mundial, crise de energia como outros, entendeu-se a necessidade de estabelecer 
uma nova relação dos seres humanos com o ambiente e, nesse contexto, a 
retomada dos valores espirituais como forma de unir o universo ao particular. 
De acordo com Arruda (2005), a religiosidade resgata os valores perdidos 
e pessoas que lidam com esses valores esbarram nos aspectos sensíveis da 
condição humana. 
Além das inteligências emocional e intelectual, uma nova inteligência tem 
impacto na vida do homem para favorecer seu equilíbrio, a inteligência espiritual. 
Esse tipo de inteligência promete ser a nova chave para alcançar o sucesso e a 
produtividade no mundo corporativo, pois as pessoas conseguirão lidar melhor 
com questões que são essenciais como: criatividade, espírito de equipe, intuição, 
comunicação eficaz, bem-estar e qualidade de vida. 
 
 
18 
 
Crédito: BruceRolff/Shutterstock. 
Cada vez mais percebemos a busca pelo autoconhecimento, equilíbrio e 
evolução do homem. E isso pode ser comprovado pelo aumento das vendas de 
livros de autoajuda. Até mesmo a medicina tradicional vem se rendendo à 
espiritualidade e muitos médicos, conscientes de que grande parte das doenças 
está associada a questões psicológicas como as psicossomáticas, têm 
recomendado tratamentos alternativos, como meditação, para amenizar tensões. 
Pessoas com inteligência espiritual apresentam algumas das seguintes 
características: valores éticos, compaixão, intuição, criatividade, fé, visão 
holística, respeito pelo meio ambiente, senso de justiça, compaixão e 
responsabilidade social. Estudos realizados recentemente por neurocientistas de 
todo o mundo apontaram a existência de um local no cérebro chamado Ponto de 
Deus, responsável pelas vivências espirituais dos seres humanos. Eles o 
chamaram de terceira inteligência ou inteligência espiritual (Arruda, 2005). 
Torralba (2013, p. 10 e 46) complementa quando destaca que 
A inteligência espiritual faculta ao ser humano a análise valorativa da 
própria existência e dos ideais e horizontes de sentido da mesma, 
porém, também, abre outras possibilidades que não estão contidas no 
 
 
19 
termo existencial. [...] toda pessoa tem dentro de si a capacidade de 
buscar a integração de seu ser com a realidade mais ampla que a sua 
e, ao mesmo tempo, dispõe da capacidade para encontrar um caminho 
para tal integração. 
A inteligência espiritual envolve os aspectos emocional e racional, 
emergindo com uma nova visão para pensar o comportamento humano, pois 
fazemos parte de algo maior, estamos integrados ao todo. Nascimento (2016) 
destaca dez princípios básicos da inteligência espiritual conforme quadro a seguir: 
 
 
•Profundo conhecimento das crenças, 
valores, anseios, motivações e a 
capacidade de não mentir sobre eles
Autoconhecimento 
elevado com 
sinceridade pessoal
•Viver e se responsabilizar por cada 
momento de sua vida numa atitude 
protagonista e não vítima das situações
Espontaneidade
•Viver e agir conforme suas crenças e 
valores não negociáveis
Autossugestão
• Enxergar fronteiras amplas nas 
suas relações e redes de contatos, 
sempre com senso de 
pertencimento
Visão holística
• Muito além da empatia, significa 
estar profundamente conectado 
com o seu próximo e sociedade 
como um todo
Compaixão
• Saber valorizar pessoal e culturas 
diferentes de você e não os 
menosprezar
Diversidade
 
 
20 
 
 
Fonte: elaborado com base em Nascimento, 2016. p. 134-135. 
A inteligência espiritual está atrelada à essência do ser humano, que busca 
viver uma vida com propósito, equilíbrio, harmonia. 
 
• Desenvolver altíssimo senso de 
convicação e não se deixar 
contaminar pela multidão
Independência
• Situar-se como apenas 
personagem em um trama 
grande e, mesmo assim, ter 
ciência do seu papel no todo.
Humildade
• Habilidade de perguntar e 
entender os porquês das 
questões fundamentais da vida
Senso de propósito
• Profundo senso de servidão e de 
retribuição à vida
Senso de vocação
 
 
21 
TEMA 5 – FEEDBACK PARA FECHAR TODO O PROCESSO 
 
Crédito: Fizkes/Shutterstock. 
O feedback é uma ferramenta importante em vários processos da 
organização. Nas organizações, o feedback tem o intuito de fornecer informações 
a respeito do desempenho no trabalho. Esses dados orientam o profissional, 
contribuindo para o alcance de objetivos pessoais e organizacionais, facilitando, 
assim, seu crescimento profissional. O principal objetivo do feedback é oferecer 
as informações necessárias para que os profissionais possam potencializar suas 
forças e superar suas fraquezas. E, além de melhorar, ele é capaz de motivar. 
Segundo Pontes (2016), o feedback pode ocorrer por meio de um processo 
formal ou informal, podendo ser transmitido de maneira oral ou escrita. Ele orienta 
os funcionários na direção dos objetivos da empresa. Trata-se de uma análise 
construtiva do desempenho do colaborador da empresa, que envolve a abertura 
de um canal de comunicação claro entre os envolvidos. 
Esse canal permite que o colaborador entenda o que a organização espera 
dele e como percebe seu desempenho. Tais informações, por sua vez, propiciam 
a melhoria de sua atuação e seu desenvolvimento profissional. Além do feedback 
fornecer informações, ele tem um caráter motivacional, pois reconhece e 
recompensa o esforço e a persistência. 
 
 
22 
Um dos papéis do feedback é informar ao profissional como está seu 
desempenho e sua conduta aos olhos do seu gestor e de seus pares. 
Williams (2005) descreve quatro tipos de feedbacks: 
Positivo: quando temos por objetivo reforçar comportamentos que 
consideramos adequados e que desejamos que se repitam; corretivo: 
quando temos por objetivo modificar comportamentos que consideramos 
inadequados; ofensivo: é assim considerado quando seu conteúdo e sua 
forma desvalorizam e desqualificam o profissional. Além de não propiciar 
a mudança desejada, pode comprometer de forma severa a relação 
deste na organização; insignificante: quando o interlocutor não entende 
seu conteúdo ou propósito devido à forma vaga ou genérica utilizada 
pelo emissor da informação. 
Fornecer e receber feedback exige treinamento e muita prática. Por ser um 
processo comunicativo, o feedback envolve questões técnicas, pessoais, sociais 
e culturais, por isso, sempre aprenderemos um pouco mais sobre essa arte ao 
praticá-la. Diante do exposto, verificamos que o feedback é uma ferramenta 
importante, pois é por meio dessa ferramenta que os profissionais podem corrigir 
seus comportamentos e sua maneira de pensar, podendo ser um momento de 
motivação e uma ocasião para a empresa decidir sobre o desenvolvimento 
profissional de seus integrantes. 
Além disso, o feedback é uma grande ferramenta não somente para 
apontar o que precisa ser melhorado, mas para dar um retorno dos esforços que 
vêm sendo realizados dentro da organização. Por exemplo, um grupo de 
profissionais participou de um processo de treinamento e, depois de determinado 
tempo, após apresentarem e colocarem em prática o conhecimento adquirido 
nesse treinamento, eles podem receber o feedback da empresa pelos seus 
esforços e pela disseminação desse conhecimento na organização, agregando 
valor ao negócio da empresa. 
Almeida (2008), citado por Ramos e Cruz (2015), apresenta cinco pontos 
essenciais para a eficácia do feedback: 
a) estabelecer uma relação de confiança recíproca para diminuir as barreiras 
entre o comunicador e o receptor; 
b) reconhecer que o feedback é um processo de exame conjunto; 
c) aprender a ouvir; a receber feedback sem reações emocionais defensivas; 
d) aprender a dar feedback de forma habilidosa, sem conotações emocionais 
intensas; 
e) delinear um plano de desenvolvimento para correção dos pontos negativos 
e negociar metas, prazos e compromissos mútuos. 
 
 
23 
Para que o feedback seja eficaz em sua finalidade primordial, que é o de 
dar subsídios para que se desenvolvam comportamentos desejados, é necessário 
fazer a escolha certa de como realizar o feedback. Ele faz com que pessoas 
possam modificar seus comportamentos na direção desejada, manter os 
comportamentos já adequados e adquirir novas habilidades. 
 
 
 
24 
REFERÊNCIAS 
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