Cultura Organizacional como Estratégia de RH

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4ºAula
A Cultura Organizacional como 
Estratégia do Gestor em 
Recursos Humanos
objetivos de aprendizagem
ao término desta aula, vocês serão capazes de:
•	 fundamentar a Cultura Organizacional para possibilitar ao futuro administrador uma visão da realidade organizacional, 
diante dos desafios do século XXi.
Olá, turma!
Em nossa quarta aula, vocês serão convidados a aprofundar seus conhecimentos sobre a 
Cultura Organizacional e sua importância no ambiente empresarial.
Discorreremos, portanto, sobre a cultura organizacional, que de certa forma, pode se 
caracterizar também como estratégia para o alcance de resultados.
Sabemos que o ambiente das organizações é altamente competitivo e requer de seus 
administradores, além de ousadia, domínio de certas técnicas, ou que estejam bem informados 
sobre temas especiais da administração para a condução dos negócios.
Dessa forma, o tema cultura organizacional, é importante para a compreensão do ambiente 
organizacional da organização contemporânea, uma vez que o ambiente das organizações, 
caracterizado por variáveis incontroláveis, tem exigido um perfil cada vez mais empreendedor 
do administrador, informado, dinâmico, capaz de reagir às mudanças e às forças externas com 
ousadia, inteligência e rapidez.
ao final da aula, vocês terão condições de repensar a sua maneira de ver e lidar com esse 
tema na organização e poderão encontrar respostas mais solidificadas para questões, como: quais 
habilidades o futuro administrador deve dominar para exercer o seu papel diante dos desafios do 
ambiente interno e externo?
Para maior compreensão, recomenda-se que busquem aprofundar seus estudos, lendo obras 
específicas sobre o assunto, sugeridas pelos professores na plataforma de ensino.
Boa aula!
Bons estudos!
30Gestão de pessoas e Equipes
seções de estudo
1 - Cultura Organizacional
2 - Elementos da Cultura Organizacional
Sabemos que a concentração é fundamental para a efetividade de 
um estudo. Portanto, ao começar a estudar, é importante que tenha 
consciência de que a qualquer momento pode acontecer de entrar 
em ação um fator de desconcentração. Assim, é fundamental que 
siga persistentemente a meta de, ao iniciar os estudos, ir até o final 
do prazo estabelecido (até o momento de pausa), sem tirar o foco do 
conhecimento estudado, ou seja, sem deixar que esse estímulo deixe 
de ser o principal. Além disso, você pode fazer exercícios para ajudar 
em sua concentração, tais como: ainda antes de iniciá-los, feche os 
olhos, procure relaxar as pálpebras e sentir os pés no chão (mas se 
mantendo relaxado) e respire o mais pausadamente possível, durante 2 
a 5 minutos. Depois, durante seus estudos, use um timer, por exemplo 
do celular, para marcar o tempo previamente estipulado e bons estudos!
1 - Cultura organizacional
Não basta apenas ser um bom líder ou saber se 
comunicar de forma eficaz. É preciso entender os fenômenos 
que ocorrem nesse ambiente. Toda organização é constituída 
de recursos, materiais, humanos, financeiros, tecnológicos e 
informacionais, mas também de valores.
a Cultura Organizacional tem sido considerada 
por muitos como a identidade da organização. Muitos 
profissionais ou administradores, por ignorar a cultura 
organizacional, têm passado por maus pedaços, levando 
muitas vezes a organização em que atua a situações 
indesejáveis.
O tema cultura organizacional é amplo, e o conceito 
mais amplo ainda. Se tentarmos conceituar a cultura 
organizacional teremos que resgatar visões sociológicas, 
antropológicas e psicológicas. A cultura pode ser definida 
por várias visões. Embora encontremos certa dificuldade 
para chegar a um consenso sobre o que significa a cultura 
organizacional, adiantamos que é uma realidade predominante 
em qualquer tipo e tamanho de organização.
a cultura organizacional é diferente de uma empresa 
para outra. O termo cultura nos remete ao mundo das artes, 
aos costumes de um povo, de uma região, o modo de fazer e 
de agir de um povo.
No ambiente organizacional, a Cultura Organizacional 
pode ser entendida como uma variável necessária para 
explicar e entender os valores, os costumes e as práticas da 
organização. vejamos alguns conceitos desenvolvidos por 
lacombre e Heilborn (2006):
a) Cultura organizacional é o conjunto de valores em 
vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, 
definindo os padrões de comportamento e de 
atitudes que governam as ações e decisões mais 
importantes da administração.
b) Cultura organizacional é o conjunto de crenças em 
relação ao que é importante na vida e expectativas 
sobre o comportamento das pessoas na organização.
c) Conjunto de crenças, costumes, sistemas de valores, 
normas de comportamento e forma de fazer negócio, 
que são peculiares a cada empresa, que definem um 
padrão geral para as atividades, decisões e ações 
da empresa e descrevem os padrões explícitos e 
implícitos de comportamento e as emoções que 
caracterizam a vida nas organizações.
d) Conjunto de crenças e atitudes da organização em 
relação a: importância das pessoas; a disponibilidade 
dos administradores; a aceitação do não 
conformismo; a clareza nos padrões; o empenho 
em relação ao treinamento e desenvolvimento das 
pessoas; a intimidade; os valores éticos e morais; a 
competição interna; a orientação para o mercado ou 
a produção; a comunicação interna; a capacidade de 
ação e de adaptação às mudanças externas.
e) Padrão de suposição e valores básicos - inventados, 
descobertos, ou desenvolvidos por determinado 
grupo de pessoas ou grupo, à medida que ele aprende 
a lidar com seus problemas de adaptação externa e 
integração interna - que funcionaram suficientemente 
bem para serem considerados válidos e, portanto, 
para serem ensinados e transmitidos aos novos 
membros como o modo correto de perceber, pensar 
e sentir da empresa em relação ao problema.
Para Taylor, citado por lacombre e Heilborn (2006):
[...] cultura é o conjunto de modos de pensar, 
de sentir e de agir mais ou menos formalizado, 
os quais, tendo sido aprendidos e sendo 
partilhados por uma pluridade de pessoas, 
servem, de maneira ao mesmo tempo objetiva 
e simbólica, para integrar essas pessoas em 
uma coletividade, distinta de outras.
Vocês devem estar se perguntando e daí, por que estudar a cultura 
organizacional?
a resposta é simples: vocês precisam estudar e conhecer 
a cultura organizacional porque a cultura representa a 
identidade de uma empresa. Conhecer a cultura possibilita 
identificar o espaço de atuação dentro de cada organização. A 
cultura determina e delimita a liberdade de ação das pessoas 
em relação a determinado objeto. Toda organização tem 
cultura. Não há empresa sem cultura.
a cultura organizacional é manifestada por meio de 
credos, crenças, valores, cerimônias e políticas adotadas na 
organização, que de certa maneira afetam os resultados 
organizacionais esperados. Estudos comprovam que o 
indivíduo afeta a organização e recebe a sua influência, 
modificando seus comportamentos, atitudes e visão de 
mundo, como consequência do desempenho e de seus papéis.
Amplie seus horizontes sobre a Cultura Organizacional! Para tanto, leia: 
CONCEITOS DE LIDERANÇA. Cultura organizacional e o que é cultura 
organizacional? Disponível em: http://conceitosdelideranca.blogspot.
com.br/. Acesso em: 30 abr. 2012.
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1.1 - Elementos que fazem parte da 
cultura organizacional
vejamos alguns elementos que fazem parte da cultura 
organizacional: 
Figura 4.1 - Elementos da Cultura Organizacional
 
Fonte: MuLTiQuiMiCa. institucional. Disponível em:http://www.multquimica.
com.br/institucional.aspx?XD=5. acesso em: 30 abr. 2012.
agora, vamos entendê-los melhor!
a) Valores: são as crenças e conceitos básicos numa 
organização. “Definem o sucesso em termos 
concretos para os empregados e estabelecem 
os padrões de comportamento que devem ser 
alcançados na organização. Por exemplo: ética, 
inovação, respeito,voluntariado, consideração à 
diversidade, sentimento de sucesso compartilhado, 
valorização do trabalho em equipe, qualidade no 
atendimento, cumprimento de prazos, pontualidade. 
Quanto maior for a durabilidade dos valores, mais 
forte será o seu poder de penetração e de reforço a 
partir de outros elementos culturais neles baseados” 
(FREiTaS, 1991).
b) Crenças ou pressupostos: é todo fator ou 
acontecimento tido como verdade, que uma vez 
compartilhado, passa a constituir um valor ou um 
comportamento na organização, inquestionável. 
Por exemplo: a empresa valoriza quem não falta ao 
trabalho e pune quem falta. O exemplo pode ser 
uma crença e não uma verdade no momento em que 
não foi descrito e nem estabelecido esse parâmetro 
pela empresa. as ações gerenciais ou as práticas 
organizacionais levam as pessoas a acreditar dessa 
forma.
c) Atitude: caracteriza-se pelos comportamentos 
e pelos atos predominantes no ambiente 
empresarial. Por exemplo: costume de faltar ao 
trabalho, assédios no trabalho, o ato do supervisor 
cumprimentar as pessoas, o gesto de aceitar 
propinas. as atitudes das pessoas são caracterizadas 
pelas suas crenças e seus valores.
d) Rito (ritual): rito se configura como uma categoria 
analítica privilegiada para desvendar a cultura das 
organizações. ao desempenhar um rito, as pessoas 
se expressam através de diversos símbolos: gestos, 
linguagem, comportamentos ritualizados, artefatos 
para salientar uma visão consensual apropriada 
à ocasião. Comparando os relatos antropológicos 
dos ritos das sociedades tribais com os da vida das 
organizações modernas, destacamos alguns tipos de 
rito: de passagem, de degradação, de confirmação, 
de reprodução, de redução e de integração.
O gestor que ignora a cultura da organização está ignorando a identidade 
da própria empresa.
Uma cultura organizacional forte é aquela em que os 
valores são éticos, a criatividade é valorizada e praticada na 
empresa; a liderança é eficaz; as políticas de recursos humanos 
são fortes. Cultura forte é aquela que é percebida e aceita pelos 
membros da organização.
Uma vez que as práticas da organização são aceitas 
pelo grupo, passa a caracterizar a cultura organizacional. Por 
exemplo: premiação ao melhor vendedor, comemoração e 
festa de aniversários; não demitir empregados faltosos, etc. 
Dessa forma, a formalização da cultura se dá mediante aos 
acontecimentos internos.
a cultura não está escrita ou formalizada em documentos, 
mas é determinada pelo ambiente. Para ser forte, a cultura 
necessita ser percebida pelas pessoas. Todos os esforços dos 
dirigentes em inovar, incentivar os grupos, perseguir a ordem 
mediante métodos burocráticos, etc., uma vez percebidos 
e valorizados pelos membros (empregados), passa para a 
Cultura organizacional.
Para que a cultura organizacional seja validada como 
oficial, necessita ser percebida, apreendida e ensinada aos 
futuros membros. Por exemplo: na empresa Paraíso Floral, 
os funcionários enviam mensalmente sugestões à diretoria 
sobre a melhoria do ambiente de trabalho e sempre que 
possível, recebem recompensas financeiras pelas ideias aceitas 
e implementadas. Embora essa atitude ou essa prática não 
esteja oficializada na organização, é uma prática comum a 
todos os colaboradores. Dessa forma, tal atitude (prática) 
na empresa, acaba sendo normal, passando a fazer parte da 
cultura organizacional.
Todo fenômeno, todo acontecimento, todo esforço, toda atitude, 
toda comemoração, todo investimento contínuo em tecnologia, a 
busca contínua pela qualidade, o respeito às diferenças individuais 
e à diversidade, todo esforço em recompensar os colaboradores 
por suas ideias, todas as regras predominantes na organização, 
todas as crenças, todos os rituais, percebidos, aceitos, ensinados e 
transmitidos na organização constituem a cultura organizacional de 
um empreendimento. Parte do sucesso está em perceber, entender e 
respeitar a cultura organizacional da empresa.
1.2 - o gestor pode ensinar a cultura 
organizacional?
Para lacombre e Heilborn (2006), “as organizações 
podem ensinar a sua cultura por meio de documentos escritos, 
32Gestão de pessoas e Equipes
por meio de reuniões, seminários, palestras ou mesmo por 
meio de conversas individuais”.
No entanto, os mesmos autores afirmam que a maneira 
mais eficaz de ensinar a cultura organizacional é pelas ações 
praticadas pela organização. Essas ações devem ser vistas 
e percebidas pelas pessoas (colaboradores). Ressaltamos, 
assim, a necessidade de os gestores identificarem de forma 
consciente e eficaz o que realmente pretendem que seja 
percebido, ensinado e transmitido dentro da organização.
Agora, vamos avançar mais um pouco estudando os elementos que 
fazem parte da Cultura Organizacional.
2- Elementos da Cultura organizacional
Os elementos da cultura organizacional devem ser muito 
bem administrados, compreendidos, pois uma vez percebidos 
os valores, os mitos, os ritos e as crenças, acabam tendo 
grande força no ambiente organizacional.
Que tipo de cultura vocês pretendem que predomine na sua 
organização?
vejamos alguns exemplos: a prática mensal de 
comemorar aniversário, apoiada e aprovada pela organização; 
a prática de aceitar propina para fechamento de negócios; as 
normas e os costumes de advertir ou suspender funcionários 
que cometem faltas; a realização do atendimento pós-vendas; 
a resistência às mudanças; o esforço em investimentos; a 
valorização do esforço individual do empregado; o respeito ao 
meio ambiente; a prática do voluntariado entre os empregados 
da organização; a liderança democrática; a comunicação eficaz; 
as práticas de contratação; as práticas de demissão; a prática de 
comunicar por escrito a todos os funcionários as mudanças 
nos procedimentos; a prática de não começar o expediente 
sem uma oração, etc. Todas essas práticas ou procedimentos 
caracterizam os costumes, os rituais, as cerimônias e os valores 
da organização.
vale ressaltar que os elementos culturais predominantes 
na organização quando positivos, aceitos, ensinados e 
transmitidos, constituem uma cultura forte na empresa.
Acredito que vocês entenderam a mensagem: o estudo da cultura, e 
por que não dizer, a preocupação com a cultura organizacional deve 
ser um requisito básico para qualquer profissional. Quanto mais velha 
uma empresa (organização), talvez seja mais difícil mudar ou alterar a sua 
cultura. Mas, se a cultura for forte e positiva, por que mudá-la?
2.1 - Tipos de cultura
Conforme já relatamos nesta aula, cada pessoa tem os 
seus valores, a sua identidade. as organizações também têm os 
seus valores (constituídos pelos valores de seus colaboradores 
e seus dirigentes). Os esforços organizacionais distintos 
constituem uma cultura distinta e diferente nas diferentes 
organizações. Os tipos de cultura servem para identificar uma 
organização: Por exemplo:
a)	 a organização alfa é focada em resultados e 
recompensa todo esforço de venda de seus 
funcionários;
b)	 a organização Beta é focada e pautada na ética e 
rejeita qualquer tipo de negócio fora da lei;
c)	 a organização Ômega é focada em resultados 
globais (envolvendo todos os setores e aspectos 
organizacionais); o trabalho em equipe é estimulado 
e recompensado;
d)	 a organização Sigma é reconhecida pelos seus 
investimentos em tecnologia e pelo respeito ao meio 
ambiente.
Cada exemplo acima pode configurar um tipo de cultura, 
pois cada organização diferencia-se da outra mediante as suas 
práticas. Quanto aos tipos culturais, podemos ter culturas 
voltadas para investimentos, cultura voltada para o trabalho 
em grupo, cultura voltada para as normas, cultura voltada para 
o respeito às pessoas e ao meio ambiente, e assim por diante.
O tipo de cultura organizacional é caracterizado pelo 
esforço constante (atitudes, valores, crenças) em determinados 
objetos. A tipologia cultural pode ser identificada mediante 
modelos estabelecidospor estudiosos.
As crenças e os valores são a base de sustentação da cultura 
organizacional.
Citamos, por exemplo, a Tipologia Cultural de Quinn, 
um modelo, que mediante um quadrante (conjunto de 4 tipos 
de culturas), identifica se a cultura da organização é racional, 
grupal, hierárquica ou empreendedora. O Modelo de Quinn é 
uma proposta americana.
veremos agora um pouco mais sobre a tipologia cultural 
definida por Quinn.
2.1.1 - Cultura grupal
a cultura grupal, em uma instituição, apresenta forte 
similaridade com a organização familiar, ou seja, os principais 
fatores de motivação são vínculos afetivos, coesão e o fato 
de pertencer ao grupo, e as interações ocorrem por meio de 
trabalho em grupo.
Segundo Cameron e Quinn (1996), algumas 
prerrogativas básicas desse tipo cultural são: o ambiente pode 
ser melhor gerenciado por meio de equipes de trabalho e 
desenvolvimento dos empregados, os fornecedores e clientes 
são considerados como parceiros, a empresa está em um 
negócio que desenvolve um ambiente de trabalho humano, e 
a habilidade requerida dos gerentes é o desenvolvimento dos 
empregados e fomentar sua participação, comprometimento 
e lealdade.
Os critérios de eficácia incluem o desenvolvimento do 
capital humano e o compromisso dos membros individuais 
(QUiNN, 2003).
2.1.2 - Cultura hierárquica
a cultura hierárquica possui bases teóricas no trabalho 
do sociólogo alemão Max Weber que elencou sete aspectos 
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necessários às empresas que buscassem alto grau de eficácia, 
em conformidade com um ambiente externo de estabilidade, 
que passaram a ser conhecidos como características da 
burocracia: normas, especialização, meritocracia, hierarquia, 
propriedade privada, impessoalidade e controlabilidade.
Atenção!!!
a cultura organizacional que é compatível com esse tipo é caracterizada 
por um formalizado e estruturado local de trabalho. Procedimentos 
governam o que as pessoas fazem. Líderes são ótimos coordenadores e 
organizadores. Manter a organização estruturada de uma forma fácil de 
dirigir é importante. Para a continuidade da organização são valorizadas 
estabilidade, previsibilidade e eficiência. Regras e políticas formais são o 
que mantém a organização coesa (CAMERON; QUINN, 1996, p. 17).
Seus principais fatores motivacionais são segurança, 
ordem, regras e regulamentações (QUiNN, 2003).
2.1.3 - Cultura inovativa
Cameron e Quinn (1996) consideram que a cultura 
inovativa emergiu da mudança da era industrial para a era da 
informação, oferecendo respostas adequadas ao turbulento e 
superacelerado ambiente de mudanças que tipificam o mundo 
dos negócios do século XXi.
a cultura inovativa é caracterizada por um 
local de trabalho dinâmico, empreendedor 
e criativo. as pessoas comumente assumem 
riscos. O que mantém a organização coesa é 
o comprometimento com experimentações 
e inovações. a ênfase é dada na liderança 
em novos conhecimentos, novos produtos 
e serviços. importante é a percepção e 
busca de novos desafios. A continuidade da 
organização está suportada sobre crescimento 
rápido e aquisição de novos recursos. Sucesso 
significa fabricar produtos e serviços 
originais únicos (CaMEROM; QUiNN; 
1996, p. 21).
Entre seus critérios de eficácia figuram o crescimento, o 
desenvolvimento de novos mercados e a aquisição de recursos 
(QUiNN, 2003).
2.1.4 - Cultura racional
Segundo Crozatti (1998), as principais premissas na 
cultura racional dizem respeito ao ambiente que é hostil, 
aos consumidores que fazem escolhas e estão interessados 
em valor, às organizações que buscam melhorar sua posição 
competitiva nos negócios e à maior capacidade dos gerentes 
que buscam dirigir as empresa para a produtividade, 
resultados e rentabilidade.
a cultura racional é um local orientado 
para resultados, líderes são fortemente 
direcionados como competidores e 
produtores. São exigentes e cobradores de 
resultados. O que mantém a organização 
coesa é a ênfase em vencer. a continuidade da 
organização depende de ações competitivas e 
atingimento de metas e objetivos delimitados. 
O sucesso é definido em termos de 
participação e penetração no mercado. vencer 
os concorrentes de mercado e liderança 
de mercado é importante (CaMERON; 
QUiNN, 1996, p. 18).
Seus critérios de eficácia referem-se ao planejamento, 
produtividade e eficiência. (QUINN, 2003).
Cada tipo de cultura possui um oposto. A Grupal, preocupada com a 
coesão, a moral e o desenvolvimento dos recursos humanos, entra em 
acentuado contraste com a Racional, com sua busca de participação 
no mercado, realização de metas e eliminação da concorrência. 
A Hierárquica, com sua paixão pela eficiência, pontualidade e 
funcionamento sem sobressaltos, contrapõe-se à Inovativa, que visa à 
realização em resultados de ponta, criatividade e crescimento (QUINN, 
2003).
a cultura organizacional deve ser preservada, ensinada e 
transmitida: toda cultura forte deve ser conservada para que 
passe a ser valorizada pelas gerações futuras ou pelos novos 
colaboradores.
2.2 - Cultura organizacional no 
Brasil: considerações finais
O estudo da cultura organizacional ou cultura corporativa 
ainda é recente no Brasil. Começou a se falar em cultura 
organizacional no ambiente empresarial na década de 1980. 
O estudo da cultura ganha força no ambiente organizacional 
no mundo e no Brasil com os estudos acadêmicos de Edgar 
Schein.
além disso, ela mostra a forma de uma organização fazer 
as coisas e conseguir com que seus colaboradores alcancem 
resultados, conforme os valores predominantes. Uma cultura 
forte e positiva é pautada por hábitos, por atitudes positivas, 
por comportamento ético e empreendedor.
A cultura organizacional forte promove a liderança eficaz, a comunicação 
eficaz e a satisfação dos colaboradores (empregados) e clientes.
Não existe organização sem cultura organizacional. a 
regra é simples e básica: toda atitude, esforço, valores, todo 
elemento da cultura presente na organização, é a sua cultura. 
Costuma-se afirmar que não ter cultura já é a própria cultura 
de uma organização.
alguns aspectos básicos devem ser observados pelos 
gestores, principalmente no processo de mudança na 
organização. Para Morgan (1996) citado por Carmen Diva 
B. Monteiro, Elvira Cruvinel ventura e Patrícia Nassif da 
Cruz (2006), “o processo de mudança tradicionalmente tem 
sido dado como um problema de mudança das tecnologias, 
estruturas, habilidades e motivações dos empregados”. 
O’Toole (Wood, 1992) considera que os fatores-chave em 
uma mudança cultural são:
34Gestão de pessoas e Equipes
a.	 que a mudança seja construída sobre as forças e os 
valores da organização;
b.	 que haja participação em todos os níveis;
c.	 que a mudança se dê de forma holística, 
relacionando-se com a estrutura, estratégia, sistemas 
de recompensa, sistemas de controle;
d.	 que a alta gerência lhe dê todo apoio e que se torne 
um processo contínuo;
e.	 que seja planejada no longo prazo e executada em 
etapas.
Portanto, para maior comprometimento das pessoas 
com a cultura organizacional:
a.	 adote práticas de vendas, de remuneração, de 
promoção, de recrutamento, de desenvolvimento de 
pessoas na organização;
b.	 estabeleça normas claras de vendas e pagamentos;
c.	 estabeleça normas a respeito do relacionamento da 
empresa com o meio ambiente;
d.	 identifique as ações ou os eventos não visíveis na 
organização, pois podem constituir a subcultura 
organizacional (cultura não oficial construída pelos 
grupos na organização);
e.	 adote práticas eficazes de liderança e de comunicação;
f.	 crie uma cultura de trabalho em equipe. Estimule as 
pessoas ao envolvimento e compartilhamento dos 
trabalhos e de seus resultados.
Os hábitos e costumes, as práticas (valores e 
comportamentos) das pessoas e dos grupos na organização 
podem ser uma subcultura organizacional. administre esses 
valores.
Futuro Engenheiro de Produção: “Nunca se esqueça de que a empresa 
é um ser vivo e dinâmico (sociotécnico), em contínuo desenvolvimentoe 
transformação. [...] Ela tem um DNA oculto que você precisa desvendar e 
compreender. Na verdade, a empresa deve ser vista como um conjunto 
de competências e valores sempre prontos, atualizados e disponíveis 
para serem aplicados à primeira oportunidade que surja antes que o 
concorrente o faça. Isso requer muito cuidado de sua parte. Em primeiro 
lugar, compreenda que os recursos físicos, materiais, financeiros são 
fundamentais, mas eles são estáticos, inertes, sem vida ou inteligências 
própria. Eles são importantes e indispensáveis, mas não chegam a 
constituir a alma de sua empresa. Constituem apenas a infraestrutura, a 
base de operações ou a plataforma para permitir que a empresa alcance 
resultados melhores. Trabalhar com recursos é relativamente fácil. Eles 
são físicos concretos, visíveis e palpáveis. Você pode pô-los em qualquer 
lugar. São agentes passivos e não fazem má-criações ou reclamações. 
Não mudam de ideia e comportamento. Assim são previsíveis. As 
pessoas, ao contrário, têm alma, sentimentos, valores e competências, 
fazem má-criações e mudam de comportamentos” (CHIAVENATO, 2006).
Trabalhar com pessoas é complicado porque elas têm 
seus valores, seus objetivos e suas culturas. Desenvolva uma 
cultura de liderança eficaz. Desenvolva uma administração 
racional, mas humana e ética. Promova a qualidade dos 
produtos e serviços, promovendo a qualidade de vida e o 
desenvolvimento das pessoas.
Estamos indo bem, não é mesmo? Então, para 
encerrar esse tópico, vamos recordar os conteúdos 
estudados na aula 4:
Retomando a aula
1 – Cultura Organizacional
Chegamos ao final da aula 4, na qual vocês puderam 
estudar, na Seção 1, sobre a Cultura Organizacional. Nesta 
seção, foi possível entender melhor o que vem a ser essa 
prática dentro de uma organização e qual a sua importância 
para o bom desempenho organizacional, e que ela não pode 
ser deixada de lado, pois faz parte da identidade de uma 
organização.
2 – Elementos da Cultura Organizacional
Já na Seção 2, vocês viram sobre os elementos da Cultura 
Organizacional, que englobam os valores, atitudes, crenças e 
rituais que fazem parte do dia a dia empresarial. assim, uma 
cultura organizacional para ser forte precisa ser percebida 
e aceita pelos membros da organização, ou seja, ela se dá 
mediante acontecimentos internos, não através de registros 
em documentos, mas sim através de ações diárias praticadas 
pelos membros da organização. Esperamos que vocês não se 
apeguem apenas ao conteúdo oferecido nas aulas, procurem 
sempre aprimorar seus conhecimentos fazendo pesquisa em 
outras fontes de conhecimento.
Espero que seus estudos referentes à aula 4 tenham sido proveitosos. 
Mas, caso ainda tenham dúvidas, sugerimos que acesse o ambiente 
virtual e utilizem as ferramentas apropriadas para se comunicar com 
seus colegas de curso e com seu professor. Além disso, é importante 
que reflitam sobre os conteúdos e as estratégias didáticas empregadas 
para a aprendizagem desta aula: o que foi bom? O que pode melhorar? 
Lembrem-se de que estaremos esperando suas sugestões para melhorar 
nossos recursos e técnicas didáticas utilizados no curso. Afinal, na EAD 
a construção de conhecimento é um trabalho de todos. Participem, nós 
também queremos aprender com vocês!
BERNaRDES, Cyro. Teoria geral da administração: a 
análise integrada das organizações. São Paulo: atlas, 1993.
CaRavaNTES, Geraldo Ronchetti. Teoria geral da 
administração. Porto alegre: aGE, 1998.
FERREiRa, admeir antonio, REiS, ana Clara 
Fonseca e PEREiRa, Maria isabel. Gestão empresarial: de 
Taylor aos nossos dias. São Paulo: Pioneira, 1997.
MaXiaNO, antonio César amaru. Introdução à 
administração. São Paulo: atlas, 2000.
MOTTa, Fernando C. Prestes e vasconcellos, isabella 
F. Gouveia de. Teoria geral da administração. São Paulo: Pioneira, 
2002.
Vale a pena ler
Vale a pena
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CRUZ. l. a influência da cultura nas organizações. 
Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/a-
influencia-da-cultura-nas-organizacoes. acesso em: 09 dez. 
2021
SEBRaE. a importância da cultura organizacional para 
o seu negócio. Disponível em: https://www.sebrae.com.br/
sites/PortalSebrae/artigos/artigosPessoas/a-importancia-
da-cultura-organizacional-para-o-seu-negocio,2516dfdafcce
a510vgnvCM1000004c00210aRCRD. acesso em: 09 dez. 
2021
Vale a pena acessar
TavaRES, P. Cultura Organizacional Alavancando Negócios. 
Disponível em: https://www.youtube.com/watch?v=2-Bj-
XJ8sva. acesso em: 09 dez. 2021
WElCHJ, J. Que valores 2 empresas devem ter para 
a fusão? Disponível em: https://www.youtube.com/
watch?v=7ioUn2sFRrs. acesso em: 09 dez. 2021
Vale a pena assistir
Minhas anotações