Slide 4 - Adm de Cargos, Salários e Benefícios

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Profa. Ma. Leila Dutra
UNIDADE IV
Administração de Cargos, 
Salários e Benefícios
 Administração de salários.
 Benefícios.
Unidade IV
Fonte: autoria própria.
Conforme Oliveira (2011): 
 A importância de uma administração de cargos e salários se refere à política de 
administração do pessoal, abrangendo imensa gama de mão de obra qualificada 
e não qualificada. 
 Sabendo-se que o fator “trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e capital”, é um dos fatores 
básicos e devidamente coordenados em que se assenta a estrutura da economia política, no 
que se refere à macroeconomia e microeconomia, portanto, deve ser bem estudado 
(OLIVEIRA, 2011, p. 5).
 O que o autor quer dizer com essa apresentação é que o 
salário varia de acordo com a situação econômica 
pela qual o país está passando. 
Administração de salários
Fonte: autoria própria.
 O salário é capaz de transformar, de motivar e, principalmente, de fazer com que as pessoas 
possam produzir mais ou menos, depende do valor de cada pessoa, do preço que essa 
pessoa tem e de suas necessidades pessoais e profissionais. 
 Portanto, cada um tem sua motivação, sua inspiração e seu motor para produzir mais ou 
menos, de acordo com o que espera trocar com a empresa em relação ao trabalho ou 
serviço prestado às empresas.
 O salário deve ser, conforme Zimpeck (1990), considerado racional, adequado e correto, 
estabelecido em razão de níveis de mercado, qualificações pessoais, capacidades técnicas, 
condições interferentes na política de salários de determinadas regiões, setores e ramos de 
atividade, e maior ou menor regulamentação do trabalho existente em cada país.
O salário motiva
Fonte: autoria própria.
 A administração de cargos e salários tem a função de administrar uma verticalização de 
salários dentro da estrutura proposta pelos cargos, baseando-se no mercado e na prática 
dos concorrentes, para que a empresa possa ser competitiva em termos de fornecimento de 
salário justo para as funções ocupadas pelos indivíduos. 
 A empresa, remunerando adequadamente, torna-se altamente competitiva e interessante 
tanto para quem trabalha nela, como para os entrantes. Trata-se de um chamariz para os 
que estão de fora, pois os próprios colaboradores têm o hábito de propagar a informação 
sobre os benefícios oferecidos pela empresa aos seus contatos no mercado, tornando-se 
assim um atrativo a mais para que capital intelectual renovado venha a entrar na empresa.
A administração de cargos e salários
Existem diversas maneiras de 
definir o termo salário, 
dependendo de sua forma de 
aplicação ou como ele 
se apresenta para o colaborador 
ou para o empregador. 
Algumas das principais 
definições sobre o 
termo salário são:
Definições de salário
Fonte: 
adaptado 
de: livro-
texto.
Tipo de salário Definição
1 – Salário nominal
É aquele que consta na ficha de registro, na 
carteira profissional e em todos os 
documentos legais. Pode ser expresso em 
hora, semana, mês etc.
2 – Salário efetivo
É o valor efetivamente recebido pelo 
empregado, já descontadas as obrigações 
legais (INSS, IR etc.).
3 – Salário complessivo
É o que tem inserido no seu bojo toda e 
qualquer parcela adicional (hora extra etc.).
4 – Salário profissional
É aquele cujo valor está expresso na lei e 
se destina especificamente a algumas 
profissões (por exemplo, médicos, 
engenheiros).
5 – Salário relativo
É a figura de comparação entre um salário 
e outro na mesma empresa.
6 – Salário absoluto
É o montante que o empregado recebe, 
líquido de todos os descontos, e que 
determina o seu orçamento.
 A base para a estruturação de um planejamento voltado a cargos e salários está no alicerce 
dos cargos-referência. A partir deles, serão montados os diferentes graus de dificuldade, 
responsabilidades, processos e procedimentos dos outros cargos que irão compor o rol 
hierarquizado em termos de cargos e salários na empresa.
Organização da administração de salários
Exemplo: plano da Fundação Rádio e Televisão Educativa e Cultural de Viçosa – FRATEVI. 
Fonte: adaptado de: 
http://fratevi.org.br/pagina-plano-
de-cargos-salarios 
GRAU
GRUPO
CLASSE DE 
ESCOLARIDADE
NÍVEL A B C D E
Auxiliar Fundamental completo
I Salário base + 8,75% + 17,5% + 26,25% + 35%
II S. b + 8% + 8,75% + 17,5% + 26,25% + 35%
III S. b + 16% + 8,75% + 17,5% + 26,25% + 35%
Assistente Médio completo
I S. b + 24% + 8,75% + 17,5% + 26,25% + 35%
II S. b + 32% + 8,75% + 17,5% + 26,25% + 35%
III S. b + 40% + 8,75% + 17,5% + 26,25% + 35%
Analista Superior completo
I S. b + 48% + 8,75% + 17,5% + 26,25% + 35%
II S. b + 56% + 8,75% + 17,5% + 26,25% + 35%
III S. b + 64% + 8,75% + 17,5% + 26,25% + 35%
Etapas para a implantação do plano de administração de cargos e salários
 Planejamento e divulgação do plano
 Análise dos cargos
 Avaliação dos cargos
 Pesquisa salarial
 Estrutura salarial
 Política salarial
 Política de remuneração
 Carreiras profissionais
 Participação nos lucros e nos resultados
Etapas para a 
implantação do plano 
de administração
de cargos e salários
Fonte: autoria própria.
 A elaboração do plano deverá ser bem estruturada, baseada em fatos e 
observada na empresa. 
 O que deve ser verificado é o que eu tenho hoje na empresa, o que se faz necessário 
melhorar para chegar a qual resultado esperado.
 Todo planejamento tem um diagnóstico, uma ação de melhoria, um acompanhamento, uma 
validação e um retorno aos interessados.
 Não se faz planejamento sem ter um objetivo final, no caso, a valoração do cargo a 
partir do salário. 
 Para se elaborar um plano de cargos e salários, por se tratar 
em alterar a remuneração em toda a empresa, faz-se 
necessária uma reunião com as demais gerências para que 
estas estejam a par do que acontecerá e, inclusive, faz-se 
necessária a participação delas na elaboração das 
melhorias para o colaborador e para a empresa em 
termos de remuneração.
Planejamento e divulgação do plano
Qual a função da administração de cargos e salários?
a) Tem a função de administrar uma verticalização de salários dentro da estrutura proposta 
pelos cargos.
b) Tem a função de oferecer a possibilidade de redução dos custos da folha de pagamento.
c) Tem a função de tabelar o valor de cada atividade, de cada tarefa.
d) Tem a função de administrar uma horizontalização de salários dentro da estrutura proposta 
pelos cargos.
e) Tem a função de reduzir o passivo trabalhista da empresa.
Interatividade
Fonte: autoria própria.
Qual a função da administração de cargos e salários?
a) Tem a função de administrar uma verticalização de salários dentro da estrutura proposta 
pelos cargos.
b) Tem a função de oferecer a possibilidade de redução dos custos da folha de pagamento.
c) Tem a função de tabelar o valor de cada atividade, de cada tarefa.
d) Tem a função de administrar uma horizontalização de salários dentro da estrutura proposta 
pelos cargos.
e) Tem a função de reduzir o passivo trabalhista da empresa.
Resposta
 Para fazer uma pesquisa, devemos coletar dados, os quais devem ter o teor como: 
 Qual cargo pesquisar? 
 Quais empresas vamos pesquisar como base da pesquisa? 
 A primeira questão está ligada aos cargos base, sempre começamos por eles. 
 Quanto às empresas, temos que verificar a prática salarial dos nossos concorrentes. 
 Após essa pesquisa, deve-se elaborar o manual de cargos e 
salários e colocar as informações colhidas a partir dos dados 
pesquisados, tabulando-os e analisando se o resultado está 
dentro do esperado pela empresa e viável ao pagamento dos 
salários, assim como deve-se relatar à empresa em questão, 
que está colocando em prática a nova política de 
cargos e salários.
Pesquisa salarial
 A estrutura salarial será baseada de acordo com os ganhos de cada salário no mercado mais 
as observações e as condições da empresa que está implantando essa estrutura para 
remunerar seus funcionários. O indicado é que se pague sempre acima do mínimo de cada função praticada no mercado. 
 Porém, por meio da coleta de dados, a empresa pode utilizar uma margem de segurança 
para mais ou menos dentro da prática de suas concorrentes como estratégia para captação 
de novos colaboradores ou ainda para manter seus talentos. Para conseguir valorizar o 
salário de um cargo, deve-se fragmentar as atribuições deste em partes e dar valores a 
essas partes do todo, lembrando que os cargos têm diferentes atribuições e são essas 
diferenças que fazem os salários serem diferentes. 
 Após isso, calculam-se esses valores e sobrepõe-se esses 
graus como referência para futuros pagamentos. 
 Uma vez apurados esses graus e valorados, indica-se que se 
mexa apenas quando for necessário, para não estragar o 
manual que já foi feito.
Estrutura salarial
 Há uma anedota popular muito conhecida que diz que nem relógio trabalha de graça: ele 
exige que você ou dê corda ou coloque a bateria. 
 Nós também precisamos de corda: investimos tempo e esforço, estudamos, dedicamo-nos, 
envolvemos nos projetos e, por consequência, também precisamos de “bateria”, algo que 
nos estimule, incentive a querer investir e nos dedicar cada vez mais. 
 E qual é a nossa bateria? A remuneração. Remuneração é uma forma de recompensa. 
 Ela traduz de forma direta o nosso valor para a empresa, o nosso grau de importância e a 
complexidade das tarefas desempenhadas. Por isso é de suma importância um sistema de 
recompensa capaz de traduzir as necessidades dos colaboradores. 
A remuneração deve atender: 
 as expectativas dos trabalhadores; 
 os limites econômicos da empresa; 
 a realidade do mercado.
Tipos de remuneração
Fonte: autoria própria.
Os quatro componentes da remuneração total
Fonte: adaptado de: livro-texto.
Remuneração total
Incentivos salariaisRemuneração básica Incentivos não financeiros Benefícios
Bônus
Prêmios
Participação nos lucros
Remuneração variável
Salário mensal
Salário por hora
Distribuição de ações
Opção de compra 
de ações
Participação em metas e 
resultados
Prêmios em viagens
Prêmios em bens
Seguro de vida
Seguro-saúde
Relações subsidiadas
Transporte subsidiado
Etc.
Fonte: autoria própria.
Remuneração fixa:
 R$ 1.100,00 equivale a 220 horas de trabalho mensal. 
 R$ 1.100 / 220 horas = R$ 5,00 por hora trabalhada. 
 R$ 1.100 / 30 dias = R$ 36,67 por dia trabalhado.
Remuneração variável
 Uma costureira recebe R$ 1,50 por peça costurada. 
 Ela costurou 2.000 peças ao mês. 
 Irá receber R$ 3.000,00. 
 Em termos matemáticos: 2.000 X R$ 1,50 = R$ 3.000,00 
 Caso ela costure mais, irá receber mais; se costurar menos, 
receberá menos.
 Sempre se deve respeitar o piso da categoria, que é fixado 
pela norma coletiva da categoria.
Remuneração
Participação acionária
 O empregado recebe ações do empregador. 
 É uma modalidade de remuneração em que o valor adquirido é vinculado à lucratividade e ao 
crescimento da empresa. 
 Dessa forma, quanto mais a empresa se valoriza, maior será o valor das suas ações. 
Plano privado de aposentadoria
 A previdência complementar tem sido muito utilizada como forma de remuneração, uma vez 
que é bem aceita pelos colaboradores. 
 Em parceria com a empresa, os trabalhadores realizam 
aportes mensais (pagamentos mensais) de valores destinados 
à aposentadoria privada. 
 Normalmente são contratos coletivos, uma vez que são 
firmados pela empresa, mas é importante ter claro que cada 
operadora do plano impõe as regras e as condições.
Remuneração
Remuneração por competência 
 Cada cargo possui as suas particularidades e requer fatores específicos. 
 Todos os cargos são importantes para a organização, mas alguns, por sua complexidade, 
possuem maior responsabilidade e as competências exigidas são mais elaboradas.
 A remuneração aumenta na medida em que a pessoa adquire competências e se torna 
capaz de desempenhar atividades complexas com sucesso. 
 A remuneração baseada no indivíduo é indicada quando a força de trabalho é educada e 
possui capacidade e vontade de aprender novas tarefas, a tecnologia e a estrutura 
organizacional mudam, as oportunidades para mobilidade vertical são limitadas, a 
participação e o espírito de equipe são encorajados e os custos 
de rotatividade e absenteísmo em termos de perdas de produção 
são elevados (CHIAVENATO, 2014, p. 246).
Remuneração
Remuneração por habilidades 
 Nessa forma de remuneração, empregados de cargos iguais podem receber remunerações 
diferentes, isso porque aqui a empresa valoriza o capital humano, ou seja, o quanto o 
empregado busca aprimorar as suas habilidades, por meio de cursos, treinamentos, 
intercâmbio etc.
Remuneração funcional 
 É uma das formas mais tradicionais de remuneração, uma vez que está diretamente 
relacionada ao cargo. 
 A empresa pesquisa no mercado quanto os concorrentes pagam aos seus colaboradores e, 
assim, fixa o valor de cada remuneração. 
 Ela acata o organograma, tendo como base os fatores 
exigidos para cada cargo. 
 Quanto mais complexa a função desempenhada, maior o 
salário. Por outro lado, nivela-se o valor da remuneração: 
cargos do mesmo nível hierárquico recebem a mesma 
remuneração. É o oposto da remuneração por habilidade.
Remuneração
 São os benefícios oferecidos como parte integrante da remuneração, dentre os quais podem 
ser citados como exemplos: prêmios, gratificações, bolsas de estudos, entre outros. 
 Em algumas situações, a remuneração indireta supera o valor do salário-base. 
 Para a empresa pode ser extremamente vantajoso economicamente oferecer benefícios, 
pois vários deles não integram a remuneração, ou seja, não serão incorporados à base de 
cálculo das férias, 13º salário, FGTS e INSS. 
 Desse modo, o empregado se sentirá recompensado e a 
empresa não aumentará muito a sua folha de pagamento. 
 O importante é que essa forma de remuneração gera 
reconhecimento, seja social, simbólico, financeiro e 
relacionado ao trabalho (como a participação em feiras, 
congressos etc.).
Benefícios e remuneração indireta
Um trabalhador recebe R$ 2.200,00 ao mês, que equivale a 220 horas. Qual o valor do 
salário-hora?
a) R$ 11,00.
b) R$ 10,00.
c) R$ 15,00.
d) R$ 20,00.
e) R$ 5,00.
Interatividade
Um trabalhador recebe R$ 2.200,00 ao mês, que equivale a 220 horas. Qual o valor do 
salário-hora?
a) R$ 11,00.
b) R$ 10,00.
c) R$ 15,00.
d) R$ 20,00.
e) R$ 5,00.
Resposta
Fonte: autoria própria.
 Faz-se importante que uma empresa tenha plano de carreira, até por uma questão de 
incentivo ao colaborador produzir melhor e ser reconhecido e, dessa forma, galgar alguns 
degraus em sua carreira. 
 Os colaboradores devem estar cientes dos níveis hierárquicos dentro de sua carreira, assim 
como os outros praticados na empresa. 
 A alocação dos recursos humanos deve ser pertinente de acordo com as estratégias 
estabelecidas pela empresa, bem como o aproveitamento do seu colaborador interno, dando 
oportunidades a essas pessoas. 
 Uma metodologia muito utilizada é a remuneração por competência ou desempenho.
Carreiras profissionais
 Essa forma de remuneração é uma incógnita, pois depende do esforço conjunto dos 
indivíduos em equipe para a obtenção de um bom resultado global. 
 Fica claro que todo e qualquer benefício implantado na empresa não deve ser retirado 
porque causa desconforto e desmotivação. 
 Diz-se que a PLR é uma incógnita, pois, dependendo dos resultados, pode ser que o 
indivíduo não tenha participação nos lucros, por exemplo, quando a empresa fecha no 
vermelho, ou seja, não houve lucro. 
 Portanto, faz-se necessário documentar-se muito bem essa 
política, deixando claro que a participação nos lucros e nos 
resultados irá ocorrer quando a empresa conseguir lucro, e 
também devem ser estipuladas as porcentagens e as regras 
de ganho por parte dos colaboradores.
Participação nos lucros eresultados
São as pessoas responsáveis pelo bom andamento da política de cargos e salários, 
sua manutenção e sua evolução em termos estratégicos para o crescimento da 
produtividade da empresa. 
O comitê de cargos e salários é composto por figuras de destaque no comando da empresa e, 
geralmente, os seguintes critérios são utilizados para escolher os seus membros:
a) Profundo conhecimento dos fluxos e das funções 
da organização;
b) Profissionais que têm no seu dia a dia um grande número de 
contatos com o público interno;
c) Indivíduos providos de alto grau de discernimento, bom 
senso e flexibilidade;
d) Bons negociadores;
e) Geralmente gerentes de grandes áreas da empresa.
Comitê de salários
As subdivisões de um programa de gestão de cargos e salários são: 
a) análise de função; 
b) descrição de cargos; 
c) avaliação de cargos; 
d) pesquisa de salários; 
e) política de remuneração; 
f) construção da estrutura salarial.
Fases do programa
Fonte: autoria própria.
Conceito: é o trabalho de prospectar todos os detalhes de cada uma das funções que 
compõem o cargo, estudando os contornos do “que”, “como” e “para que” se faz, registrando 
todas as exigências em termos de características exigidas para a obtenção dos resultados 
esperados, ou seja:
 O que é essa função? 
 Para que serve? 
 Qual seu papel na empresa? 
 Como funciona e qual o resultado que se espera com essa função? 
 E, principalmente, para que existe? 
 Pois toda função existe para algum propósito dentro da 
empresa (MARRAS, 2011, p. 94).
Análise de função
 Tarefa: a tarefa existe como um conjunto de elementos que requer o esforço humano para 
determinado fim. Quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de um 
trabalhador, surge a função. 
 Função: agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços 
de um indivíduo. 
 Cargo: conjunto de funções similares executadas por um ou mais indivíduos na organização.
 A diferença entre cargo e função é que o cargo é o nome que se dá a posição que uma 
pessoa ocupa dentro da empresa, ou do organograma do seu empregador; e função é o 
conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas a esse cargo.
Conceito de função, tarefa e cargo
Fonte: autoria própria.
A metodologia de trabalho na execução do levantamento de dados para a realização da análise 
de função deve contemplar as seguintes técnicas: 
a) observação in loco (no local); 
b) entrevista com o ocupante do cargo; 
c) questionário a ser preenchido pelo ocupante; 
d) método combinado. 
 O analista de cargos e salários deve estar apto a utilizar todos os instrumentos citados 
anteriormente, dominando suas técnicas de aplicação, a fim de conseguir o máximo de 
informações na composição do perfil de cada cargo da empresa.
Metodologia da análise
 Compreendem as atribuições de identificação, levantamento das descrições de funções 
pessoais, classificação por grupos ocupacionais e por similaridade, complementação e 
sequenciais, padronização de cargos, titulação de cargos e elaboração de sumário. Além de 
outros procedimentos como análise de requisitos, seleção de fatores de avaliação, 
elaboração do manual de avaliação, avaliação dos cargos, ponderação de fatores e 
graduação de escalas dos fatores e classificação de cargos (NASCIMENTO, 2001, p. 7). 
 Parece ser fácil criar um cargo e denominar seu salário, mas 
por trás disso, existe uma estrutura ampla com muita pesquisa, 
interna e externa para chegarmos a um resultado qualitativo e 
quantitativo, tanto para a empresa quanto para 
as pessoas que ocuparam esse cargo e 
terão o salário adequado à função.
Procedimentos em administração de cargos e salários
Fonte: autoria própria.
 É o levantamento dos títulos dos cargos pertinentes às atividades realizadas pelos ocupantes 
de posições ou postos de trabalho. 
 Nessa ocasião, são também solicitados organogramas, para que se tenha uma visão da 
estrutura organizacional da empresa e onde estão localizados os cargos. 
Pede-se essa posição, exatamente para enxergarmos 
onde o cargo se situa na organização e quais suas 
funções, atribuições e colaboração para o negócio 
conforme organograma a seguir:
Identificação
Supervisor fiscal
Analista fiscal
Assistente fiscal
Organograma funcional por cargoFonte: adaptado de: livro-texto
 Representa a pesquisa das funções de cada empregado. 
 Para realizá-la, existe uma metodologia própria para levantamento de informações que, 
dependendo da situação, podem ser utilizadas isoladas ou em conjunto (NASCIMENTO, 
2001, p. 7). 
 As funções são as partes referentes ao todo do trabalho realizado pelo colaborador dentro de 
um cargo e, por fazerem essas funções, em alguns casos, são remunerados por funções 
executadas nos cargos de forma individual.
Levantamento das descrições de funções pessoais
Fonte: autoria própria.
 Entrevistas – o entrevistador colhe as informações do informante e os dados pertinentes à 
elaboração da descrição e dos requisitos do cargo.
 Questionário – deve apresentar clareza em todos os itens, facilitando o entendimento do 
informante para uma resposta que atenda aos objetivos. 
 Formulário – é um questionário que o próprio pesquisador preenche com base nas 
informações do informante.
 Observação – é atentar para as diferentes fases de um trabalho e retratá-las tal qual 
ocorrem. Normalmente, é utilizada junto com a entrevista ou o formulário. Pode também ser 
utilizada para esclarecimentos adicionais sobre o preenchimento de questionários.
Métodos de levantamento de informações
Qual a diferença entre cargo e função?
a) É que o cargo é o nome que se dá à posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa e 
função é o conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas a esse cargo.
b) É que função é o nome que se dá à posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa e 
cargo é o conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas a esse cargo.
c) Não existe diferença, cargo e função são sinônimos.
d) É que o cargo é o nome que se dá à posição de um funcionário público e função é o nome 
que se dá à posição do colaborador de uma empresa privada.
e) É que o cargo é o conjunto de tarefas e função é o conjunto de atividades. 
Interatividade
Qual a diferença entre cargo e função?
a) É que o cargo é o nome que se dá à posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa e 
função é o conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas a esse cargo.
b) É que função é o nome que se dá à posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa e 
cargo é o conjunto de tarefas e responsabilidades relacionadas a esse cargo.
c) Não existe diferença, cargo e função são sinônimos.
d) É que o cargo é o nome que se dá à posição de um funcionário público e função é o nome 
que se dá à posição do colaborador de uma empresa privada.
e) É que o cargo é o conjunto de tarefas e função é o conjunto de atividades. 
Resposta
 O programa de benefícios tem a finalidade de apresentar as políticas, as diretrizes e os tipos 
de benefícios oferecidos pela empresa aos profissionais e seus dependentes. 
 Benefícios são auxílios pecuniários, serviços ou subvenções proporcionadas ao profissional 
em atendimento à legislação e/ou oferecidos espontaneamente de acordo com políticas e 
diretrizes desse programa. 
 O conjunto de benefícios visa a criar condições para melhoria da qualidade de vida dos 
profissionais, além de complementar a remuneração e, consequentemente, facilitar sua 
integração e permanência na empresa. 
 Além dessa questão, os benefícios complementam a remuneração do profissional.
Benefícios – programa de benefícios oferecido pela empresa
 Estabelecer as políticas e as diretrizes que norteiam os benefícios concedidos aos 
funcionários. 
 De acordo com as condições da empresa, ela estabelece uma política concedendo 
benefícios aos funcionários dentro da realidade que acredita ser adequada em termos debem-estar social ao seu funcionário. 
 Definir tipos de benefícios e critérios para sua operacionalização. 
 Ao definirmos os benefícios, temos que verificar o que é, de fato, mais importante para os 
indivíduos que estão trabalhando para nós. 
 Podemos, por exemplo, fazer uma pesquisa com perguntas 
pertinentes a quais benefícios os funcionários gostariam de 
receber; após essa pesquisa, priorizar o que é realmente mais 
importante na escala de necessidades pessoais e, por fim, 
verificar se o valor gasto pela empresa para implementar o 
plano de benefícios será viável para a empresa.
Objetivos do programa de benefícios
 O programa deve manter-se dentro de bases econômicas e financeiras sustentáveis, sendo 
o custeio da maioria dos benefícios partilhado entre empresa e seus profissionais, 
garantindo-se, assim, ação cooperativa entre ambos. 
 A participação dos profissionais se dá, também, pela prestação de informações referentes ao 
andamento do programa, à adequação dos tipos de benefícios às suas necessidades e à 
possibilidade de mudanças ou ampliação do rol de benefícios oferecidos.
 É destinado, para cobertura dos benefícios, um orçamento específico e, dentro desse 
orçamento, os benefícios podem ser revistos, incluídos, retirados ou modificados mediante 
estudo de um comitê designado para esse fim. 
 Dessa forma, o programa de benefícios é constantemente 
analisado e passa por atualização, desde que exequível em 
função de sua base financeira.
Políticas e diretrizes
 Estabelecer e divulgar parâmetros e percentuais de participação da empresa e dos 
funcionários, no custeio dos benefícios do programa. 
 Alguns benefícios concedidos pela empresa têm descontos dos funcionários, ou seja, uma 
pequena participação que é debitada do salário do funcionário para que o benefício seja 
concedido ao mesmo.
 Vale-refeição: é muito comum encontrar empresas que 
forneçam o vale-refeição ao empregado, representando tal 
procedimento um benefício concedido pelo empregador, pois 
não há lei que obrigue a tal prática, salvo existindo acordo ou 
convenção coletiva, seu desconto é limitado por lei a 20% 
do valor entregue.
As ações de benefícios são orientadas com vistas a:
 Divulgar os critérios que norteiam a concessão de benefícios a todos os profissionais. 
 É importante esclarecer que os benefícios são concedidos em decorrência das condições 
das quais a empresa está passando no momento e a importância desse benefício para a 
empresa e para o funcionário.
As ações de benefícios são orientadas com vistas a:
Fonte: autoria própria.
 Assegurar o envolvimento do profissional na busca de soluções para os problemas e na 
avaliação das ações desenvolvidas. 
 Contar com a força de trabalho em termos de soluções que agradem aos outros funcionários 
da empresa e observar quais são as reivindicações, por quais motivos e com quais objetivos. 
 Esse tipo de atitude é muito comum quando existem reuniões entre os sindicatos de classe, 
a direção da empresa e trabalhadores, que acontecem por não existir um acordo em termos 
de benefícios ou salários estabelecidos pela empresa. 
 O ideal é que aconteça um acordo entre as partes envolvidas, 
empresa e colaboradores, mediado pelo sindicato de classe; 
devem existir representantes de classe, ou seja, que 
representem as pessoas da força de trabalho para que esses 
levem as propostas à empresa e ao sindicato. 
 Portanto, os profissionais de RH da empresa e do sindicato 
devem interagir na busca de soluções para todos os 
trabalhadores da empresa.
As ações de benefícios são orientadas com vistas a:
 Os benefícios, de uma forma geral, podem ser classificados 
em quatro campos: segurança, social, conveniência e de 
amparo familiar, conforme o quadro.
 Ao escolher os benefícios que irão compor a estrutura de 
benefícios da empresa, dois aspectos devem ser 
observados: a dificuldade na retirada de um benefício 
posteriormente e a legislação aplicada, uma vez que 
existem entendimentos jurídicos que alguns benefícios 
podem se constituir em remuneração e, 
como tal, serem sujeitos a encargos sociais e impostos.
Tipos de benefícios
Fonte: adaptado de: livro-texto.
Segurança
Alimentação
Assistência médica
Assistência odontológica
Auxílio-medicamento 
Cesta de alimentos
Afastamento por doença
Empréstimos 
Educação 
Manutenção carro/combustível
Planos de previdência
Serviços de advogados
Social
Esportes e recreação 
Festas e passeios 
Música ambiente 
Serviço de aconselhamento
Conveniência
Academia 
Cabeleireiro 
Convênios com empresas
Engraxate
Estacionamento 
Jornais e revistas 
Transporte ou carro 
Viagens
Amparo familiar
Assistência educacional familiar
Auxílio-funeral 
Seguro de vida 
 As competências são caracterizadas como a capacidade que os indivíduos têm em 
realizar seu trabalho. 
 Essa realização de forma diferenciada pode ser caracterizada como a diferença competitiva 
que uns indivíduos têm em relação aos outros.
 As competências são mais facilmente medidas nos especialistas e gerentes de área, devido 
ao grande conhecimento que possuem. 
 Já as habilidades que pairam sobre o fazer das coisas estão mais ligadas às funções 
de menor escalão. 
 A necessidade desse tipo de remuneração surge em empresas 
que estão desenvolvendo projetos de reestruturação 
organizacional, nas quais se obtiveram a redução de níveis 
hierárquicos, a adoção da administração por processos com a 
atuação de equipes autogerenciadas, ou ainda em novas 
unidades industriais de tecnologia avançada em uso restrito de 
mão de obra e organizações que pretendem democratizar as 
relações, criando um ambiente de crescimento contínuo e 
empreendedor (JORGE, 2007, p. 121).
Remuneração por competências
Qual a característica de competências?
a) São caracterizadas como a forma como o indivíduo exerce a liderança.
b) São caracterizadas como a forma como o indivíduo acata as ordens.
c) São caracterizadas como a capacidade que o indivíduo tem em realizar seu trabalho.
d) São caracterizadas como a capacidade que o indivíduo demonstra ambição.
e) São caracterizadas como o exercício de resiliência.
Interatividade
Qual a característica de competências?
a) São caracterizadas como a forma como o indivíduo exerce a liderança.
b) São caracterizadas como a forma como o indivíduo acata as ordens.
c) São caracterizadas como a capacidade que o indivíduo tem em realizar seu trabalho.
d) São caracterizadas como a capacidade que o indivíduo demonstra ambição.
e) São caracterizadas como o exercício de resiliência.
Resposta
Fonte: autoria própria.
 CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o 
desempenho para alcançar resultados. 6. ed. rev. atual. Barueri: Manole, 2009.
 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. São Paulo: Manole, 2014.
 CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 8. ed. São Paulo: Manole, 
2011.
 CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000. 
 CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2008
 JORGE, J. M. Remuneração estratégica: como desenvolver atitudes empreendedoras por 
meio de remuneração, São Paulo: LTr, 2007.
Referências
 OLIVEIRA, A. D. Manual de descrição de cargos. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
 OLIVEIRA, M. R. de; SANTOS, I. C. dos; LOURENÇÃO, P. T. de M. Avaliação por 
competências em ambientes de alta tecnologia. In: CHAMON, E. M. Q. de O. (org.). Gestão 
integrada de organizações. Rio de Janeiro: Brasport, 2008.
 MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos. 14. ed. São Paulo: Futura, 2011
 NASCIMENTO, A. Manual de descrição de cargos. São Paulo: Atlas, 2001
 ZIMPECK, B. G. Administração de salários. 7. ed. São Paulo: Atlas, 1990. 
Referências
ATÉ A PRÓXIMA!