Direito Aplicado a Gestao AVA2 Nathalia Amorim Iglezias

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Universidade Veiga de Almeida
Discente: Nathalia Amorim Iglezias
Avaliação 2 da disciplina Direito Aplicado à Gestão
Campus: Polo Região Oceânica, Niterói - RJ
Docente: Fatima Cristina Santoro Gertemberger
Niterói, 2020 
 Terminação do contrato de emprego
A terminação do contrato de trabalho marca o fim do vínculo empregatício entre empregado e empregador. Várias são as razões que ocasionam esta terminação, sejam elas externas ou internas, que podem ser decorrentes de faltas de ambos os lados. Para fins deste texto, é analisada a terminação do contrato por justa causa. 
Segundo a professora Alice Monteiro de Barros, a terminação do contrato de emprego é caracterizada pela prática de falta grave cometida por uma das partes (empregado ou empregador) que culmina na terminação do vínculo empregatício entre os mesmos, de forma autorizada, que, quando a falta é cometida pelo empregado, resulta em diminuição de verba rescisória e retenção de fundo de garantia e seguro desemprego. (BARROS, 2007) (BRASIL, 1943)
 A falta grave pode resultar em três tipos de medidas punitivas: as advertências verbais ou escritas, a suspensão disciplinas, e, finalmente, a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, em situação que viole os direitos e deveres do trabalho, e ainda, de acordo com Evaristo de Moraes, situações que comprometam a confiança e o compromisso entre as partes envolvidas, inviabilizando a continuidade da relação contratual, como a quebra de sigilo empresarial, e a desídia.(DE MORAES FILHO, 1968) (DE OLIVEIRA, 2004)
A desídia se caracteriza pela recorrência de faltas (de caráter leve, médio ou grave), cometidas através de uma das três modalidades de culpa: Negligência (desinteresse, desleixo e omissão), Imprudência (desatenção e má vontade) ou Imperícia (desconhecimento técnico, teórico e prático), que culminam no mau aproveitamento da capacidade do empregado, além do seu desempenho insuficiente, e pode se configurar como falta grave, acarretando em terminação do contrato por justa causa. (SÁ, TST-SP). 
É necessário destacar que a desídia deve ser avaliada criteriosamente dentro do contexto da atividade trabalhista do empregado, a fim de verificar se a recorrência de faltas e insuficiência do desempenho não estão relacionadas a problemas de saúde que dificultem a realização do trabalho, assim como as condições das ferramentas de trabalho disponíveis para realização do mesmo, e até mesmo a metodologia de trabalho utilizada, antes de se atribuir falta ou penalidade ao empregado, que possam acarretar em terminação do contrato de emprego.
Portanto, o papel do gestor representante da empresa nas questões que envolvam a rescisão no contrato de trabalho é o de analisar criticamente cada caso, se respaldando de provas concretas, e, à luz da lei, tomar decisões responsáveis acerca das penas aplicadas aos trabalhadores da empresa, sabendo que a demissão por justa causa é frequente causadora de estigmas entre a sociedade e pode atrapalhar a reabilitação do ex-empregado e sua reinserção no mercado de trabalho.
Referências Bibliográficas
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. São Paulo: Ltr, 2007
DE MORAES FILHO, Evaristo. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho. Revista do trabalho, 1968.
DE OLIVEIRA, Aparecida Dias. CARACTERÍSTICAS DA DISPENSA DO EMPREGADO POR JUSTA CAUSA. Revista do Curso de Direito da Faculdade, p. 115; Volume 2, 2004.
BRASIL, Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Acesso em 20 de março, 21:40, v. 4, 1943.
SÁ, RODRIGO MORAES. Dispensa por justa causa: Improbidade, Incontinência de conduta e mau procedimento e desídia. Tribunal Superior do Trabalho, Diadema/SP, v. 16, p. 8.