Livro Contabilidade Trabalhista, Previdenciária e Atuarial

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T0001: EVENTOS DE ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS 
• Características do Contrato de Trabalho; 
• Condições Legais de Contratação; 
• Classificação dos Contratos de Trabalho; 
• Alterações do Contrato de Trabalho; 
• Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho; 
• Segurança e Medicina do Trabalho; 
• Tempo de serviço; 
• Prorrogação da jornada de trabalho; 
• Períodos de Descanso; 
• Trabalho Noturno; 
• Exceções às normas sobre duração do trabalho; 
• Patamares mínimos; 
• Natureza das parcelas; 
• Fixação do salário; 
• Formalidades quanto ao pagamento; 
• Salário in natura; 
• Proteção ao salário; 
• Descontos permitidos; 
• Equiparação salarial. 
As relações empregatícias são entabuladas e iniciadas por meio do contrato de trabalho. Esse instrumento define as 
principais condições do trabalho: a função do empregado, o local de prestação de serviços, a quantidade de horas de 
trabalho, o horário a ser observado, a remuneração a ser percebida, as vantagens concedidas, o prazo do contrato, 
entre outros. 
No presente capítulo, será estudado o que configura um contrato de trabalho, as características do contrato, as 
condições legais para a contratação, os tipos e classificações dos contratos de trabalho, as hipóteses de alteração, 
suspensão e interrupção do contrato de trabalho e os documentos necessários para a contratação. 
Em um segundo momento, serão abordadas diversas questões relevantes quanto à duração do trabalho, abordando o 
que se considera como tempo de serviço, jornadas de trabalho (diurnas e noturnas), tempo de duração, prorrogação 
da jornada de trabalho e os períodos de descanso garantidos por lei. 
Por fim, serão explanados conceitos e regras referentes à remuneração do empregado, distinguindo a natureza das 
parcelas percebidas e as formas de fixação do salário, indicando as formalidades a serem observadas para o 
pagamento do salário, e apresentando os mecanismos de proteção ao salário. 
Previamente ao estudo dos eventos de admissão de empregados e dos aspectos do contrato de trabalho, indica-se o 
estudo introdutório das normas gerais que regem as relações de trabalho, o que pode ser realizado por meio do 
seguinte material complementar:INTRODUÇÃO ÀS NORMAS TRABALHISTAS. 
A relação de trabalho é aquela em que há a prestação de serviço por pessoa física para um tomador de serviços, o 
qual pode ser pessoa física ou jurídica. Essa prestação de serviços é genérica, pode ser na forma de trabalho 
autônomo, trabalho eventual, estágio, entre outros. 
Já a relação de emprego é uma espécie do gênero de relação de trabalho. É a prestação de serviços mediante o 
preenchimento das condições previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, em especial, no artigos 2° e 3°, 
ou seja, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de 
emprego. 
O contrato de trabalho é um negócio jurídico que origina a relação de emprego, podendo este ser verbal ou escrito, 
tácito ou expresso, conforme dispõe o art. 443 da CLT. 
https://drive.google.com/file/d/1U_3H-h_OheyvWDFJXmsfM_nPMLR79cNz/view
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Dessa forma, toda vez que uma pessoa física presta serviços não eventuais a outrem, pessoa física ou jurídica, ficando 
esta subordinada juridicamente e mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), temos a existência de um 
Contrato de Trabalho. 
Ressalte-se que, na caracterização da relação de emprego, o elemento principal a ser observado é a subordinação, 
que se substancia no direito que tem o empregador de comandar, dar ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou 
atividades do empregado. 
Características do Contrato de Trabalho 
Necessário destacar algumas características principais e comuns aos contratos de trabalho: 
Bilateral ou Sinalagmático: 
• O contrato de trabalho estabelece obrigações para ambas as partes. O empregado deverá prestar serviços 
observando as determinações do empregador e o empregador deverá pagar o salário, fornecer os meios de 
produção, garantir a segurança no ambiente de trabalho, entre outros. 
• Basta para o contrato de trabalho o aceite de ambas as partes, independentemente da forma como este foi 
celebrado, se verbal ou escrito, se tácito ou expresso. Cabe esclarecer que o contrato tácito é quando a condição 
de empregado se depreende de um comportamento das partes e do preenchimento dos requisitos da relação 
empregatícia sem haver, contudo, manifestação expressa da situação de empregado e empregador. 
• O contrato de trabalho não se esgota em um único ato. As obrigações do empregado e empregador se renovam 
no tempo. 
• Há no contrato de trabalho a obrigatoriedade de contraprestar o serviço prestado pelo empregado com salário. 
Essa onerosidade do contrato permanece ainda que o empregador deixe de efetuar o pagamento das verbas 
salariais, pois o empregado, ao prestar o serviço, possui a intenção de ser remunerado por este. 
• O contrato de trabalho busca a equivalência nas obrigações das partes, nas prestações determinadas em suas 
cláusulas. As partes conseguem verificar vantagens e dispêndios necessários à prestação de serviços. 
• A prestação de serviços é personalíssima, ou seja, recai sobre o empregado. Por exemplo, o empregado não pode 
enviar seu primo ou outro conhecido para prestar o serviço no seu lugar. Contudo, o contrato de trabalho não é 
personalíssimo para o empregador, uma vez que podem ocorrer mudanças estruturais na empresa, como 
sucessão e fusão, sem alteração dos contratos de trabalho em vigor, conforme informa os artigos 10 e 448 da 
CLT. 
Condições Legais de Contratação 
A CLT não apresenta um rol próprio de condições legais para o contrato de trabalho, razão pela qual se aplica de 
forma subsidiária o art. 104 do Código Civil – CC. Desse modo, para a celebração do contrato de trabalho, são 
necessárias as seguintes condições: 
Capacidade dos contratantes: 
A capacidade para ser empregado observa o disposto no art. 7°, XXXIII, da CF e o art. 402 da CLT. A capacidade para 
ser empregador observa a norma geral do Código Civil: 
a) São plenamente capazes os sujeitos maiores de 18 anos, cabendo a prestação de serviços como empregado em 
quaisquer atividades; 
b) São relativamente incapazes os sujeitos entre 16 e 18 anos, cabendo a prestação de serviços como empregado, 
exceto em atividades insalubres,periculosas ou noturnas. Os sujeitos entre 16 e 18 anos de idade também possuem 
outras limitações como, por exemplo, a necessidade de assistência por seu representante legal para dar quitação 
das verbas rescisórias (art. 439 da CLT); 
c) Aos sujeitos entre 14 e 16 anos é possível a prestação de serviços apenas na modalidade Menor Aprendiz. 
d) Aos menores de 14 anos é vedada a prestação de serviços em todo e qualquer trabalho. 
• Os contratantes devem manifestar livremente sua vontade, isto é, livre de artifícios que possam influenciar o erro, 
a má-fé, a coação, a fraude entre outros. Tais vícios podem anular o contrato. 
• O contrato deve ter por fim a realização de um objetivo legal. 
Forma prescrita e não defesa em lei: 
• Os contratos de trabalho, em geral, podem ser acordados de forma tácita, verbal ou por escrito, salvo exceções 
com forma determinada em lei como, por exemplo, o menor aprendiz, cujo contrato deve ser obrigatoriamente 
escrito. 
• As cláusulas de contrato de trabalho são de livre estipulação entre as partes, desde que não contrariem as normas 
legais pertinentes. 
Classificação dos Contratos de Trabalho 
Em regra, o contrato de trabalho é realizado porprazo indeterminado, ou seja, não se estabelece, na celebração do 
contrato, condição ou termo para sua cessação. Desse modo, não há data certa para o fim do vínculo empregatício. 
Conforme o princípio da continuidade da relação de emprego, não havendo prova de que o contrato foi celebrado com 
prazo determinado, presume-se que se trata de contrato por prazo indeterminado. 
Contudo, de forma excepcional, a lei prevê hipóteses em que se permite a celebração do contrato de trabalho por 
prazo determinado com peculiaridades atinentes a essa modalidade de contratação. Para o estudo aprofundado 
dessa modalidade de contratação, recomenda-se a leitura do seguinte material complementar:CONTRATO POR 
PRAZO DETERMINADO. 
A Lei n. 13.467/2017 também acrescentou à CLT o contrato de trabalho intermitente, regulado pelo art. 452-A. Por 
ser uma alteração recente, ainda há diversas peculiaridades e controvérsias acerca dessa modalidade de contratação e 
da sua aplicação prática. Para melhor conhecimentos sobre o Trabalho Intermitente, indica-se a leitura de um artigo 
científico disponibilizado na “Enciclopédia Jurídica” da PUC/SP no seguinte LINK. 
Alterações do Contrato de Trabalho 
O contrato de trabalho não pode ser livremente modificado pelos contratantes, uma vez que a legislação trabalhista 
busca proteger os direitos do empregado, por este ser parte juridicamente subordinada ao empregador. Desse modo, 
a alteração do contrato de trabalho apenas será possível se: a) Houver consentimento do empregado; 
b) Não acarretar prejuízos, não só pecuniários, mas de qualquer natureza, de forma direta ou indireta, presentes ou 
futuros. (Vide art. 468 da CLT). 
Por exemplo, o contrato de trabalho não poderá ser alterado a fim de reduzir o salário-hora, a fim de transferir o 
empregado da jornada diurna para a noturna, a fim de renunciar benefício previsto em regulamento interno da 
empresa, entre outros. Salienta-se, caso a alteração ocasionar prejuízos ao empregado, esta será considerada nula. 
Contudo, ao empregador é possível realizar algumas modificações de forma unilateral, com base no poder diretivo 
previsto no art. 2° da CLT, ao que se dá o nome de jus variandi. As modificações referem-se à alteração unilateral do 
contrato de trabalho para melhor organizar a prestação de serviços e a atividade empresarial. 
É possível ao empregador, por exemplo: 
a) alterar a data de pagamento do salário, desde que observado o prazo do art. 459, §1°, da CLT (Orientação 
Jurisprudencial n.°159da SBDI-1 do 
TST); 
b) alterar o horário de empregado de noturno para diurno (Súmula n.° 265do TST); 
c) reverter o empregado em cargo de confiança para o cargo efetivo normal (art. 468, § único, da CLT); entre outros. 
Ressalta-se que nestes casos não há necessidade de anuência do empregado, desde que a mudança não seja abusiva 
e esteja abrangida pelo poder diretivo do empregador. 
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho 
Há situações no ordenamento jurídico em que, mesmo não havendo a prestação de serviços, o contrato de trabalho 
permanece vigente. Tais situações podem ser classificadas como interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. O 
contrato de trabalho deve ser registrado pelo empregador na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS do 
empregado, bem como em livro, ficha ou sistema eletrônico de Registro de Empregados da empresa, conforme 
determinam os artigos 29 e 41 da CLT. Ainda, deve ocorrer o cadastramento do empregado no e-Social da empresa. 
Para tanto, o empregador poderá solicitar a apresentação de documentos do empregado para regularização do vínculo 
empregatício. 
Para aprofundamento nas formalidades quanto ao registro de empregados da empresa, recomenda-se a leitura do 
seguinte material complementar: REGISTRO DE EMPREGADOS. 
Segurança e Medicina do Trabalho 
Conforme já visto, o contrato de trabalho se trata de uma troca equivalente de obrigações. O empregador, além de 
remunerar o serviço prestado pelo empregado, deve fornecer os meios de produção e realização do serviço, bem 
como garantir um ambiente saudável e seguro para o trabalhador. 
Desse modo, a legislação trabalhista prevê dois programas que devem ser observados pelos empregadores na 
vigência do contrato de trabalho: o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e o PPRA – 
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. 
https://drive.google.com/file/d/1PH6ap2q4uRuOS5jfGfqRbkQrd-YPsGiO/view
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fenciclopediajuridica.pucsp.br%2Fverbete%2F351%2Fedicao-1%2Fcontrato-de-trabalho-intermitente&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0C5E5dTKAxMHayLLddUG4u
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FOJ_SDI_1%2Fn_s1_141.htm%23TEMA159&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0YvM1gHVzzyi5cfVpM7y7e
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Conforme previsto no art. 7°, inciso XIII, da Constituição Federal, a duração máxima do trabalho é de 8 horas diárias 
e 44 horas semanais. Dá-se o nome de “jornada de trabalho” ao tempo diário em que o empregado esteja à 
disposição do empregador, executando ou aguardando ordens. 
Ao empregador e empregado é possível estabelecer limite de horas inferior ao previsto na Constituição Federal, 
porém, não pode haver alteração contratual posterior lesiva ao empregado. Ou seja, as partes podem, por exemplo, 
estabelecer contrato de trabalho de 40 horas semanais, contudo, posteriormente, a empresa não poderá alterar para 
44 horas semanais por ser alteração contratual que acarreta prejuízo ao empregado. 
As partes também podem celebrar contrato de trabalho com regime de tempo parcial, em que a duração não poderá 
exceder a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extraordinárias, ou 26 horas semanais, com até 6 horas 
extraordinárias por semana. O referido regime foi alterado e acrescido de regulamentação pela Lei n. 13.467/2017. 
Para mais detalhes sobre a matéria, indica-se a leitura detida do art. 58-A da CLT e seus parágrafos. 
Ainda, é possível ao empregador solicitar a prestação de serviço em horas extraordinárias (horas extras), as quais 
podem ser remuneradas com respectivo adicional ou destinadas àcompensação. 
A seguir, serão abordados alguns tópicos de relevância na temática duração do trabalho. 
Conforme dispõe o art. 4° da CLT, considera-se serviço efetivo o tempo em que o empregado estiver à disposição do 
empregador, executando ou aguardando ordens, salvo disposição especial consignada. Ou seja, caso o empregador 
solicite ao empregado que permaneça na empresa aguardando uma última ordem, contará como tempo de trabalho e, 
caso ultrapasse a jornada diária, contará como hora extraordinária. 
A Lei n.° 13.467/17 introduziu o § 2° ao art. 4° da CLT, prevendo expressamente que não conta como tempo de 
serviço quando o empregado permanecer nas dependências da empresa para: 
a) Buscar proteção pessoal em razão de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas; ou 
b) Exercer atividades particulares como práticas religiosas, estudo, alimentação, higiene pessoal, relacionamento 
social, lazer ou troca de uniforme, quando esta última não for de realização obrigatória na empresa. Com a 
indicação destas hipóteses, em especial quanto à troca de uniforme, o legislador visou afastar usuais condenações 
das empresas ao pagamento de horas extraordinárias pela Justiça do Trabalho. 
Já o tempo despendido da portaria da empresa até o posto de trabalho do empregado, caso este supere o limite de 10 
minutos diários, previsto no art. 58, § 1°, da CLT, será computado como tempo à disposição do empregador 
(entendimento da Súmula n.°429do TST). 
Por fim, cabe mencionar que a CLT relativiza o conceito de tempo à disposição ao empregador ao prever os institutos 
de prontidão e de sobreaviso. As horas em prontidão ocorrem quando o empregado permanece nas dependências da 
empresa aguardando ordens ou a necessidade de serviço, estando assim à disposição do empregador. As horas em 
prontidão não contam como horas normais nem como horas extras, pois não há efetivo serviço, mas são remuneradas 
em valor equivalente a 2/3 do salário-hora normal. As horas de sobreaviso ocorrem quando o empregado permanece 
em sua residência ou em local combinado, aguardando ordens da empresa ou a necessidade de serviço, estando 
assim à disposição do empregador. As horas em sobreaviso não contam como horas normais nem como horas extras, 
pois não há efetivo serviço, mas são remuneradas em valor equivalente a 1/3 do salário-hora normal. 
Para exemplificar, caso uma clínica solicite que o enfermeiro fique de prontidão para eventual emergência, enquanto o 
empregado aguardar por ordens, este perceberá por hora o valor de 2/3 da hora normal. Caso efetivamente ocorra 
uma emergência e seja solicitado ao enfermeiro o atendimento de um paciente, encerra-se o período de prontidão e 
passa-se a contar as horas como efetivamente trabalhadas, sendo remuneradas como tal. 
De modo semelhante é a previsão do tempo de espera do motorista profissional, prevista no art. 235-C, § 8°, da 
CLT. O tempo em que o motorista aguarda a carga ou descarga do veículo nas dependências do empregador ou do 
destinatário, ou, ainda, o tempo despendido em barreiras fiscais ou alfandegárias, não é computado como jornada de 
trabalho normal nem como extraordinária, mas sim como tempo de espera que será indenizado na proporção de 30% 
do salário-hora normal. 
Prorrogação da Jornada de Trabalho 
Conforme já dito, a duração máxima do trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Entretanto, a Constituição 
Federal, em seu art. 7°, inciso XVI, dispõe que, havendo serviço extraordinário ao referido limite, o empregador 
deverá remunerá-lo com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o salário-hora normal. A CLT, contudo, faculta 
também a compensação de jornada dispensando o pagamento do referido adicional, o que será abordado em tópico 
próprio. 
Para o cômputo das horas extraordinárias, observa-se o art. 58, § 1°, da CLT: “Não serão descontadas nem 
computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários”. Ou seja, se o empregado registrar o ponto com uma 
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variação de 5 minutos adiantados ou 5 minutos atrasados no seu horário, estes não serão remunerados como horas 
extraordinárias nem descontados como atraso, salvo se as variações no ponto do dia superem 10 minutos. Nesse 
caso, em que se totaliza mais de 10 minutos adiantados ou atrasados nos registros de ponto do dia, os minutos serão 
computados para remuneração como extra ou para desconto no salário. Por exemplo, um empregado possui horário 
de trabalho habitual das 8h às 12h e das 13h às 17h, caso em uma segunda-feira ele bata o ponto 7h57min, 
12h04min, 13h e 17h05min, a variação não ultrapassa 5 minutos, mas a soma destas no dia totaliza 12 minutos, 
logo, deverão ser remuneradas como horas extraordinárias. Ressalta-se que o limite de 10 minutos previsto no art. 
58, § 1°, da CLT, não poderá ser ampliado nem reduzido por negociação coletiva (vide Súmula n.°449do TST). 
Ressalta-se que a prestação de serviço extraordinário é considerada como exceção pelas normas trabalhistas, uma vez 
que se prestadas habitualmente, são prejudiciais à saúde e ao descanso do trabalhador. Desse modo, a CLT prevê 
expressamente as hipóteses que autorizam a prestação de trabalho extraordinário, as quais serão tratadas nos itens a 
seguir. 
Acordo individual para prorrogação 
Pode haver a prestação de serviço extraordinário pelo empregado desde que: 
a) Haja acordo escrito entre empregado e empregador; 
b) A prorrogação da jornada seja em, no máximo, duas horas diárias. 
Ressalta-se que, para a hora extraordinária, é devido o adicional de, no mínimo, 50% sobre o salário-hora normal, 
sendo frequente a previsão de adicionais maiores em convenções e acordos coletivos entabulados com os sindicatos 
das categorias profissionais. 
Caso haja a prestação de serviço extraordinário sem acordo escrito ou em tempo superior a duas horas, a empresa 
poderá ser autuada e multada pela fiscalização. 
Força Maior e Serviços Inadiáveis 
Conforme disposto no art. 61 da CLT, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal em razão de força maior 
ou para realizar e concluir serviços inadiáveis, cuja inexecução possa acarretar prejuízo. 
Entende-se como força maior aqueles fatos e acontecimentos inevitáveis e alheios à vontade do empregador como, 
por exemplo, enchentes, incêndios, terremotos, guerras, etc. Logo, poderá ser exigido do empregado a prestação de 
serviço extraordinário além do limite legal tendo em vista esses fatos externos. No caso de força maior, não há 
qualquer limitação à duração dos serviços extraordinários, podendo ser exigidos por várias horas. 
Já os serviços inadiáveis são aqueles que devem ser concluídos na mesma jornada e que, caso não concluídos, 
poderão acarretar grave prejuízo ao empregador como, por exemplo, o descarregamento de caminhão com alimentos 
perecíveis a curto prazo. No caso de serviços inadiáveis, o trabalho não poderá exceder a 12 horas (8 horas normais + 
4 horas extraordinárias). 
Nos dois casos, o serviço extraordinário poderá ser exigido do empregado independentemente de autorização em 
acordo ou convenção coletiva e deverá ser remunerado com adicional de 50% sobre o salário-hora normal. Ademais, a 
prestação de serviços nessas condições deve ser comunicada pelo empregador à autoridade competente em matéria 
de trabalho no prazo de 10 dias. 
Compensação de jornada trata-sede hipótese em que o empregado trabalha além da jornada normal em alguns dias 
para descansar o mesmo período em outros dias. Havendo a devida compensação das horas trabalhadas a mais, o 
empregador fica dispensado do pagamento de adicional de hora extraordinária (no mínimo 50% sobre o salário-hora 
normal), conforme prevê o art. 59, § 2°, da CLT. 
Para que a compensação seja lícita, é necessário o preenchimento de alguns requisitos previstos no art. 
59 da CLT, conforme segue: 
a) Acordo: para a adoção de regime compensatório é necessário prévio acordo individual, convenção coletiva ou 
acordo coletivo. Ressalta-se que, na forma da Súmula n.° 85, inciso I, do TST, é exigido que o acordo individual de 
compensação seja por escrito, contudo, a Lei n.° 13.467/2017 acrescentou o § 6° ao art. 59 da CLT, que permite que 
o acordo individual para compensação de horas no mesmo mês seja tácito. 
b) Limite de 10 horas: a jornada extraordinária destinada à compensação não poderá exceder 2 horas diárias. 
A prestação de serviço extraordinário acima desse limite desconfigura o regime de compensação. Nesse caso, será 
devido pelo empregador o pagamento de adicional de 50% sobre o salário-hora normal em todas as horas 
irregularmente compensadas, e se as horas trabalhadas ultrapassarem a duração do trabalho semanal, serão pagas 
na integralidade como horas extras (hora normal + adicional de 50% sobre o salário-hora normal), conforme Súmula 
n.° 85, incisos V e IV, do TST. 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-449&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0dIbiZliJc860PvSa7feN6
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-449&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0dIbiZliJc860PvSa7feN6
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-449&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0dIbiZliJc860PvSa7feN6
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_51_100.html%23SUM-85&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1Sxe_SdxZXp7KkenUpmqch
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_51_100.html%23SUM-85&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1Sxe_SdxZXp7KkenUpmqch
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c) Compensação no mesmo mês: anteriormente, a compensação das horas deveria ser realizada dentro de 
uma semana, mediante acordo individual escrito, entretanto, após as alterações inseridas pela a Lei n.° 13.467/2017 
no art. 59 da CLT, é possível a compensação de jornada no prazo de até um mês por acordo escrito ou tácito. 
Para a compensação de jornada em atividades insalubres, é necessária prévia inspeção e permissão de autoridade 
competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, conforme prevê o art. 60 da CLT, não bastando a simples 
previsão de compensação por negociação coletiva. Caso não observem tal requisito, o regime de compensação será 
considerado inválido. 
Ainda, se ocorrer a rescisão do contrato de trabalho antes da compensação, as horas não compensadas deverão ser 
pagas como extras (hora normal + adicional de 50% sobre o salário-hora normal). 
A compensação de jornada pode ser utilizada com diversas variações a fim de atender os interesses do empregador e 
do empregado, bem como a melhor organização da atividade econômica. Por exemplo, caso seja pretendida a não 
prestação de serviço ao sábado, pode-se adotar como regime de compensação: 
a) Jornada de 8h48min de segunda a sexta-feira (5 x 8h48min = 44h semanais); 
b) Jornada de 9h de segunda a quinta-feira e jornada de 8h na sexta-feira (4 x 9h + 8h = 44h semanais); 
c) Jornada de 10h na segunda e terça-feira, e jornada de 8h de quarta a sexta-feira (2 x 10h + 3 x 8h = 44h); entre 
outras modalidades. 
Outro regime de compensação de popular prática no mercado de trabalho é o 12x36, em que o empregado trabalha 
12h consecutivas, devendo ser concedido o intervalo intrajornada de no mínimo uma hora, e goza de 36h 
consecutivas de descanso. Essa modalidade de compensação era utilizada de forma excepcional, especialmente em 
atividades de vigilância e na área hospitalar, mediante previsão legal ou negociação coletiva, entretanto, o art. 59-A 
da CLT, acrescentado pela Lei n.° 13.467/2017, possibilita a pactuação do regime 12x36 por acordo individual escrito, 
e sem restrição quanto às atividades exercidas. 
Compensação de Jornada x Banco de Horas 
O instituto jurídico Banco de Horas possui diversas semelhanças com a compensação de jornada. Ambos dispensam o 
empregador de efetuar pagamento de adicional de, no mínimo, 50% do salário-hora normal sobre as horas superiores 
à jornada habitual e permitem que o empregado descanse o período trabalhado a mais em outros dias. Porém, cada 
instituto guarda suas peculiaridades. 
A compensação de jornada busca elevar a carga de trabalho de alguns dias da semana para haver o descanso em 
outro dia, sendo assim comumente utilizada para que os empregados não trabalhem no sábado e para que em certas 
atividades haja melhor organização dos turnos dos empregados, como na modalidade 12x36, ou seja, não se trata de 
horas extraordinárias. Já o banco de horas é, como refere o nome, um banco em que se acumula as horas extras 
realizadas habitualmente pelo empregado, as quais serão usufruídas como folga em oportunidade futura, não havendo 
dia determinado. 
 
O banco de horas deve ser pactuado mediante negociação coletiva e com observação do prazo máximo de um ano 
para compensação das horas acumuladas, conforme dispõe o art. 59, § 2° da CLT. Contudo, a Lei n.° 13.467/2017 
acrescentou ao referido artigo o § 5°, possibilitando a prática do banco de horas mediante acordo individual escrito, 
desde que observado o prazo máximo de seis meses para a compensação das horas extras acumuladas. 
Assim como no caso da compensação, caso ocorra a rescisão do contrato de trabalho antes de o empregado usufruir 
as horas extras acumuladas, estas deverão ser pagas em sua integralidade (hora normal + adicional de 50% sobre o 
salário-hora normal). 
A legislação trabalhista prevê períodos de descanso ao empregado a fim de que este recomponha suas energias, 
repare seu desgaste físico e intelectual e renove seu desempenho na prestação de serviços. Tratam-se de intervalos 
na jornada, descansos semanais e férias remuneradas concedidas ao empregado. 
Esses períodos são direitos mínimos que visam a manutenção da saúde e da vida digna do trabalhador, permitindo a 
alimentação, repouso, lazer, convívio familiar e social, entre outros benefícios. 
O descanso semanal remunerado e os intervalos estão disponíveis para estudo no seguinte material 
complementar:INTERVALOS E DESCANSO SEMANAL REMUNERADO.As férias, em razão de suas peculiaridades, 
serão abordadas em capítulo específico, conjuntamente com o décimo terceiro salário. 
O contrato de trabalho pode prever a prestação de serviços em horário noturno. 
O trabalho noturno exige do empregado esforço além do usual, uma vez que o organismo humano é, usualmente, 
predisposto ao trabalho diurno e o descanso noturno. Desse modo, a fim de remunerar essa condição de forma justa, 
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/view
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/view
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/view
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/view
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/view
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/viewforam estabelecidos regramentos próprios ao trabalho noturno, com horário delimitado, hora reduzida e adicional 
salarial. 
Explicação mais aprofundada quanto às características do trabalho noturno e quanto aos cálculos encontra-se no 
material complementar a seguir: 
TRABALHO NOTURNO. 
Exceções às Normas sobre Duração do Trabalho 
O art. 62 da CLT prevê que a limitação da duração do trabalho (8 horas diárias e 44 horas semanais) não é 
aplicável aos empregados nas seguintes condições: 
a) Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho: a 
referida condição deve estar anotada na CTPS e no Registro de Empregados da empresa. Salienta-se que devem ser 
empregados cuja fiscalização da jornada de trabalho é inviável, não existindo meios para o empregador fixar e 
controlar o horário de trabalho. 
b) Gerentes com poderes de gestão: são aqueles empregados com poderes de dar ordens, fazer reuniões, 
contratar fornecedores, admitir e contratar outros empregados, etc. Se equipara, nesta condição, os diretores e 
chefes de departamento ou filial. O art. 62, parágrafo único, da CLT também prevê como requisito que o referido 
empregado perceba gratificação de função não inferior a 40% do respectivo salário como efetivo. 
c) Empregados em regime de trabalho remoto: hipótese acrescentada pela Lei n.° 13.467/2017. São 
aqueles empregados cuja prestação de serviços é preponderantemente fora das dependências da empresa, com 
utilização de meios tecnológicos e informáticos, e sem natureza de trabalho externo. (Indica-se a leitura dos arts. 75-
A ao 75-E da CLT acerca da modalidade de trabalho remoto). 
O fundamento para as referidas exceções é a suposta inviabilidade de fiscalização do horário de trabalho. Logo, não 
havendo controle de jornada, os referidos empregados não possuem direito ao adicional de hora extraordinária, 
indenização de intervalos e adicional noturno. 
Conforme dispõe o art. 457 da CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber”. 
A remuneração é a soma do salário com outras vantagens percebidas pelo empregado, em decorrência do contrato de 
trabalho. 
Por exemplo, um enfermeiro coordenador de um setor hospitalar percebe salário básico de R$ 2.500,00, gratificação 
pela função de confiança de R$ 1.000,00 e adicional de insalubridade de R$ 440,00 (grau máximo equivale a 40% 
sobre salário mínimo, o qual atualmente é de R$ 1.100,00). O salário desse enfermeiro é apenas o valor de R$ 
2.500,00, contudo, a sua remuneração é o total de R$ 3.940,00 (salário + outras verbas). Ou seja, a remuneração é 
um conceito mais amplo e abrangente do que o conceito de salário. Simplificando: a remuneração é o gênero do qual 
o salário é a espécie. 
Cabe referir que, em regra geral, o salário e as demais vantagens são pagas diretamente pelo empregador, contudo, 
poderão ocorrer situações em que o pagamento não vem do empregador como, por exemplo, no caso da gorjeta. 
A seguir, serão apresentadas algumas distinções necessárias ao presente estudo. 
As parcelas recebidas pelo empregado em razão do contrato de trabalho podem possuir naturezas diversas de acordo 
com o objetivo e finalidade destas. Caso a parcela seja para contraprestar o trabalho, terá natureza salarial. Caso a 
parcela seja para indenizar ou compensar o trabalhador, sua natureza será indenizatória ou também chamada de não 
salarial. Veja a diferenciação entre as parcelas, como segue: 
Conforme já visto, a remuneração do trabalhador é composta pelo salário (chamado de salário básico) e outras 
vantagens percebidas pelo empregado (verbas salariais diversas), em decorrência do contrato de trabalho. 
Tanto o salário quanto essas outras verbas possuem a finalidade econômica retributiva, ou seja, finalidade de 
contraprestar o trabalhador pela prestação de serviços, tendo em vista a onerosidade inerente à relação de emprego. 
Por essa razão, essas parcelas são consideradas de natureza salarial ou remuneratória. 
Por exemplo, o trabalho exercido com exposição a agentes prejudiciais à saúde, como em contato com substâncias 
químicas corrosivas, deverá ser contraprestado com adicional pela insalubridade que há no serviço prestado. Logo, o 
empregado nessa condição deverá perceber, além do salário normal, um adicional de 20%, 30% ou 40%, sobre o 
valor do Salário Mínimo Nacional, conforme o grau da insalubridade. 
https://drive.google.com/file/d/1pAh25W1TUkkSFo9aM2Zs0_2D39FZ7Ubh/view
https://drive.google.com/file/d/1pAh25W1TUkkSFo9aM2Zs0_2D39FZ7Ubh/view
Em regra, essas parcelas, por sua natureza salarial, geram reflexos em outras verbas, como férias, aviso prévio, 
décimo terceiro salário e FGTS. Ou seja, as parcelas salariais integrarão a base de cálculo de outras verbas 
trabalhistas. 
Parcelas não salariais/indenizatórias 
O trabalhador também poderá perceber parcelas sem natureza salarial, que são pagas sem a qualidade e sem a 
finalidade de contraprestação do serviço do trabalhador. Essas parcelas, em geral, visam indenizar o trabalhador ou 
recompensá-lo por alguma circunstância diversa à prestação normal de serviços. 
Por exemplo, se o trabalhador receber comando para prestar serviços em outra cidade, havendo necessidade de 
pernoite fora de sua residência, receberá valor referente a diárias de viagem como indenização pelos gastos com hotel 
ou equivalente. 
As parcelas sem natureza salarial, em regra, não geram reflexos em outras verbas trabalhistas e, mesmo que sejam 
prestadas habitualmente, não se incorporam ao contrato de trabalho. 
Alterações pela Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) 
A Lei nº 13.467/17 alterou o artigo 457, § 2º, da CLT, conforme segue: “As importâncias, ainda que habituais, pagas 
a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e 
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base 
de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”. 
Desse modo, algumas parcelas consolidadas como salariais pela jurisprudência da Justiça do Trabalho passaram a ser, 
por lei, sem natureza salarial. Por exemplo, os prêmios pagos aos empregados. 
Além disso, conforme entendimento predominante nos Tribunais do Trabalho, a habitualidade no pagamento de 
verbas não salariais conferia natureza salarial à parcela, contudo tal entendimento foi modificado pela alteração acima 
transcrita. 
Após as alterações da Lei nº 13.467/17, as principais parcelas trabalhistas podem ser classificadas da seguinte forma: 
 
Existem outros aspectos importantes quanto ao tema de remuneração e salário do empregado como, por exemplo, os 
patamares mínimos de salário existentes no ordenamento jurídico, as formas de fixação de salário, as formalidades a 
serem observadas no pagamento e os mecanismos de proteção ao salário. Para análise destes e de outros aspectos 
relevantes, indica-se a leitura do seguinte material complementar:ASPECTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
T002: EVENTOS DE FOLHA DE PAGAMENTO 
https://drive.google.com/file/d/1TgZJp673sghQQFK9gKCK56C9ymdgYdHU/view
Nesta unidade temática, você vai aprender 
• Eventos de folha de pagamento; 
• Folha de pagamento; 
• Parcelas salariais; 
• Parcelas sem natureza salarial; 
• Descontos salariais; 
• Fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS; 
• Encargos do empregador. 
Neste capítulo, serão abordados os principais eventos de folha de pagamento, as parcelas salariais e não salariais 
mais frequentes, os descontos permitidos por lei, a finalidade do FGTS e, por fim, os encargos devidos pelo 
empregador sobre a folha. 
A folha de pagamento é o documento no qual são informados os valores devidos, verba por verba, aos empregados, 
prestadores de serviços e outros colaboradores das empresas, em um determinadomês. 
A elaboração da folha de pagamento é obrigatória para as empresas, conforme determina o art. 225 do Decreto nº 
3.048/1999. O documento possui como finalidade, além da organização administrativa e financeira da empresa, a 
fiscalização do cumprimento de normas trabalhistas e previdenciárias. 
Não há um modelo oficial de folha de pagamento a ser observado pelas empresas e empregadores. 
Contudo, deve ser informado no documento, ao menos: 
a) O nome dos empregados e prestadores indicando o cargo, função ou serviço prestado; 
b) Os valores brutos das respectivas verbas; 
c) Os valores dos descontos previdenciários e fiscais, o valor do FGTS; 
d) O valor líquido a ser contraprestado aos empregados. 
A partir da folha de pagamento, são elaborados os recibos de pagamento fornecidos aos empregados da empresa. No 
recibo de pagamento deve constar as informações da folha, com discriminação das verbas percebidas, sejam de 
natureza salarial ou não salarial e dos descontos efetuados. 
Nos próximos subcapítulos, serão abordadas as principais parcelas percebidas pelos empregados de forma detida, os 
descontos cabíveis e, por fim, os encargos do empregador sobre a folha de pagamento. 
Conforme mencionado no capítulo um, o empregado percebe verbas com natureza salarial ou sem natureza salarial. 
As parcelas salariais visam contraprestar o trabalho prestado de acordo com as circunstâncias em que foi prestado. 
Ressalta-se que as parcelas salariais refletem nas demais verbas trabalhistas. Por exemplo, o valor recebido como 
adicional de hora noturna, caso seja pago habitualmente, reflete em descanso semanal remunerado e feriados, 
décimo-terceiro salário, férias com adicional de 1/3, Aviso Prévio e haverá a incidência do FGTS. 
As comissões tratam de valores fixos ou percentuais que incidem sobre as vendas de produtos, bens e/ou serviços 
realizadas pelo empregado. Deste modo, o empregado contratado por comissão perceberá salário variável e 
proporcional ao seu desempenho na atividade. 
Exemplificativamente, um empregado vendedor de uma concessionária de motos pode receber o pagamento de salário 
no valor de R$ 250,00 a cada moto vendida (valor fixo) ou de 3% sobre o valor de cada moto vendida (percentual). 
Cabe esclarecer que as comissões são consideradas como salário propriamente dito (salário básico). Não se trata de 
parcela suplementar ou adicional, como as demais que serão abordadas nos próximos subcapítulos, mas, sim, uma 
forma de fixação de salário por unidade de obra. 
O contrato de trabalho pode estabelecer a percepção de salário exclusivamente por comissões. Neste caso, o 
empregado é chamado de Comissionista Puro e seu salário irá depender unicamente da sua performance nas vendas 
de produtos e serviços da empresa. 
O contrato de trabalho também pode estabelecer que parte do salário seja em valor fixo e outra parte seja por 
comissões. Neste caso, o empregado é chamado de Comissionista Misto e seu salário será composto por um valor 
fixo, independentemente do seu desempenho na venda, e por outro valor variável conforme o seu do desempenho nas 
vendas. 
Ainda que a remuneração por comissão seja variável, a Constituição Federal garante a percepção de salário mínimo ao 
empregado (art. 7°, inciso VII, CF). Deste modo, ainda que o empregado não realize vendas no mês, será devido o 
salário mínimo como contraprestação. 
Cabe referir que as comissões apenas são exigíveis após a efetivação das transações a que se referem (art. 466 da 
CLT). Caso a venda tenha sido realizada de forma parcelada, o empregado fará jus às comissões de forma 
proporcional a cada parcela recebida. 
 
A gratificação é, em geral, uma verba paga ao empregado além de seu salário básico a fim de contraprestar o serviço 
em condições ou ocasiões especiais. Pode ser em razão da função exercida, do tempo de serviço na empresa, do bom 
desempenho nas atividades, da produtividade no serviço, entre outros. 
Preteritamente, todas as gratificações concedidas possuíam natureza salarial. Contudo, conforme já referido na 
presente disciplina, a Lei n.° 13.467/2017 acarretou alteração na redação do art. 457 e seus parágrafos, indicando 
que as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador integram o salário do empregado. Ou seja, as 
gratificações não legais – aquelas estipuladas por contrato individual, regulamento da empresa ou norma coletiva – 
não são mais consideradas, por lei, com natureza salarial, bem como as comissões pagas por terceiros. 
Um exemplo de gratificação legal é a gratificação natalina (Lei n.° 4.090/1962), ou também chamada de décimo-
terceiro salário. Por lei, o empregador deverá pagar uma gratificação salarial equivalente à remuneração do 
empregado e proporcional aos meses trabalhados no ano. 
O décimo-terceiro salário será abordado no capítulo três dessa disciplina. 
As gorjetas são os valores entregues de forma facultativa pelos clientes ou cobradas pelo estabelecimento comercial e 
destinadas à distribuição entre os empregados prestadores do serviço. Ou seja, é uma verba salarial recebida de 
terceiros. 
O pagamento de gorjetas é uma prática comum no ramo de prestação de serviços, principalmente em restaurantes e 
bares, sendo, usualmente, no percentual de 10% sobre o valor da nota fiscal. 
Os valores percebidos e rateados entre os empregados a título de gorjeta integram a sua remuneração. No entanto, a 
Súmula n° 354do TST refere que as gorjetas não devem compor a base de cálculo de aviso prévio, adicional noturno, 
horas extras e descanso semanal remunerado. 
Por exemplo, um restaurante arrecada em um determinado mês o valor de R$ 4.000,00 em gorjetas. O referido 
restaurante possui 5 garçons, contratados com o salário de R$ 1.300,00. Logo, ao final do mês cada um perceberá R$ 
2.100,00 (R$ 4.000,00 ÷ 5 = R$ 800,00 + R$ 1.300,00). 
Os adicionais salariais são pagos em razão das peculiaridades em que ocorre a prestação de serviços. Por exemplo, 
caso o empregado esteja exposto à agente insalubre, o empregado deverá receber acréscimo salarial a fim de 
contraprestar tal condição de trabalho. 
Ressalta-se: quando houver habitualidade na prestação de serviços nessas condições peculiares, o valor percebido 
como adicional deverá integrar o cálculo de verbas reflexas como férias, décimo-terceiro salário, aviso prévio, 
depósitos de FGTS, etc. 
A legislação prevê diversas hipóteses de adicionais salariais. Solicita-se a leitura do seguinte material complementar 
para estudo dos adicionais salariais mais comuns nas relações de emprego: ADICIONAIS SALARIAIS. 
PARCELAS SEM NATUREZA SALARIAL 
Conforme mencionado no capítulo um, o empregado percebe verbas com natureza salarial ou sem natureza salarial. 
As parcelas sem natureza salarial, ou também chamadas de indenizatórias, visam indenizar o empregado ou 
recompensá-lo por circunstâncias diversas à prestação normal de serviços ou alheias ao trabalho. 
Ressalta-se que as parcelas sem natureza salarial não geram reflexos em outras verbas trabalhistas. 
Participação nos lucros e resultados – PLR 
O art. 7°, inciso XI da CLT arrola como direito do trabalhador a “participação nos lucros, ou resultados, desvinculada 
da remuneração”. Ou seja, sendo a referida parcela desvinculada da remuneração, não integra nem reflete nas 
demais verbas trabalhistas. 
A participação nos lucros e resultados – PLR é uma forma de compensar o empregado que, por meio do seu trabalho, 
colaborou para os lucros obtidos e para o crescimento da empresa. 
 
Em que pese garantida constitucionalmente, a PLR é considerada facultativa, devendo ser fixada em negociação 
coletiva com os respectivos critérios e requisitos para a sua concessão (vide Lei nº 10.101/2000, que trata da 
matéria). 
Cabe referir que, conforme entendimento adotado pelo TST na Súmula n.°451, a PLR também é devida de forma 
proporcional aos meses trabalhados ao empregado cujo contrato de trabalho foi extinto. 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_351_400.html%23SUM-354&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3KrSkO-0mAxhCYqLNefMHDhttps://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_351_400.html%23SUM-354&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3KrSkO-0mAxhCYqLNefMHD
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_351_400.html%23SUM-354&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3KrSkO-0mAxhCYqLNefMHD
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_351_400.html%23SUM-354&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3KrSkO-0mAxhCYqLNefMHD
https://drive.google.com/file/d/1Lqazqw0yQfcmcIsxHM-ZFzXrgLJWrVhy/view
https://drive.google.com/file/d/1Lqazqw0yQfcmcIsxHM-ZFzXrgLJWrVhy/view
https://drive.google.com/file/d/1Lqazqw0yQfcmcIsxHM-ZFzXrgLJWrVhy/view
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_451_600.html%23SUM-451&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0zYyD6hHt74MoI46Tf7IQ8
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_451_600.html%23SUM-451&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0zYyD6hHt74MoI46Tf7IQ8
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_451_600.html%23SUM-451&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0zYyD6hHt74MoI46Tf7IQ8
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_451_600.html%23SUM-451&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0zYyD6hHt74MoI46Tf7IQ8
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_451_600.html%23SUM-451&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0zYyD6hHt74MoI46Tf7IQ8
A ajuda de custo é a importância paga pelo empregador para cobrir, reembolsar ou compensar despesas realizadas 
pelo empregado em razão da prestação de serviços. 
Por exemplo, o empregador poderá ressarcir em pecúnia o empregado que utiliza carro próprio na visitação de clientes 
da empresa. 
Conforme modificação realizada pela Lei nº 13.467/2017 no art. 457 da CLT, ainda que a ajuda de custo seja paga 
com habitualidade, ela não integrará a remuneração do empregado, não havendo, portanto, reflexos em outras 
verbas. 
Diárias de viagem são importâncias pagas pelo empregador para cobrir gastos realizados pelo empregado quando 
viaja a trabalho. Por exemplo, despesas com transporte, alojamento, alimentação, entre outros. 
A legislação não exige que o empregado comprove as despesas realizadas durante a viagem, ou seja, se o valor 
concedido como diária de viagem for superior às despesas realizadas, o empregado poderá ficar com o valor a maior. 
Por exemplo, um empregado percebe salário básico no valor de R$ 3.500,00 e o valor fixado como diária de viagem é 
de R$ 250,00. Em determinado mês, este empregado realizou 3 viagens de 2 dias cada. Logo, o valor a ser recebido 
como diária de viagem é de R$ 1.500,00. Caso as despesas do empregado tenham totalizado R$ 1.300,00, o 
empregado não precisará devolver o excedente no valor de R$ 200,00 ao empregador. 
Salienta-se que a Lei nº 13.467/2017 alterou o art. 457 da CLT, indicando expressamente que as diárias de viagem 
não integram a remuneração do empregado. Posicionamento diverso ao previsto anteriormente, em que se 
determinava que as diárias de viagem com valor superior a 50% do salário fossem integradas na remuneração do 
empregado. 
É usual a concessão pelos empregadores de auxílio-alimentação, vale-refeição, cesta básica, ticket-restaurante entre 
outros. Tais vantagens são normalmente concedidas por força de norma coletiva, regulamento interno da empresa ou, 
ainda, previsão no contrato individual do trabalho. 
A Lei nº 13.467/2017 modificou a redação do art. 457, § 2°, da CLT indicando expressamente que o auxílio-
alimentação não integra a remuneração do empregado, sendo vedado seu pagamento em dinheiro. 
Cabe referir ainda que, por expressa previsão legal, não há natureza salarial na alimentação fornecida pelos 
empregadores regularmente inscritos no Programa de Alimentação ao Trabalhador – PAT. 
• Para mais informações quanto ao PAT (Lei n. 6.321/1976), indica-se o acesso às seguintes páginas de internet da 
Secretaria Especial de Previdência e Trabalhoe da Escola Nacional de Inspeção do Trabalho – ENIT. 
Os prêmios são valores, bens ou serviços concedidos por liberalidade do empregador aos seus empregados em razão 
da produtividade, da assiduidade, do cumprimento de metas, da qualidade na prestação dos serviços etc. 
Os prêmios podem ser individuais, destinados unicamente aos empregados que cumprirem os requisitos necessários 
ou podem ser coletivos, destinados aos setores, filiais, seções e outros que cumprirem os requisitos necessários. Por 
exemplo, o empregador pode definir que, aos empregados que realizarem mais de 100 vendas no mês, serão pagas 
duas cestas básicas. 
Ressalta-se que não há previsão de prêmios a serem concedidos por força de lei. 
Os prêmios pagos com habitualidade eram considerados de natureza salarial pela jurisprudência majoritária 
trabalhista. Contudo, com a alteração do art. 457, § 2°, da CLT, os prêmios foram excluídos das parcelas integrantes 
na remuneração do empregado. 
Abono é um conceito amplo e genérico para diversas parcelas que se enquadrem como uma benesse ou vantagem 
concedida ao empregado. São exemplos de abono o adiantamento salarial do empregado e o abono de férias. 
Como já referido, a Lei nº 13.467/2017 alterou o art. 457, § 2° da CLT, excluindo o abono das parcelas integrantes da 
remuneração do empregado, ainda que prestado com habitualidade. Deste modo, não geram reflexos trabalhistas. 
Ressalva-se, contudo, que os abonos podem ser estipulados por acordo ou convenção coletiva, podendo ser conferida 
natureza diversa pelo respectivo instrumento coletivo. 
O art. 143 da CLT faculta ao empregado converter 1/3 do seu período de férias em abono pecuniário equivalente à 
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Considerando que a previsão legal é de 30 dias 
consecutivos de férias, o empregado poderá converter o equivalente a 10 dias de férias em pecúnia. 
O referido abono deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo e, salienta-se, não integra a 
remuneração do empregado. 
A parcela chamada de “quebra de caixa” trata-se de importância paga pelo empregador para compensar o risco a que 
estão submetidos os empregados que lidam com o dinheiro da empresa, especialmente na função de caixa. 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Ftrabalho%2Fpt-br%2Fassuntos%2Fempregador%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0FSpmqjJHoKigBjeznrveg
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Ftrabalho%2Fpt-br%2Fassuntos%2Fempregador%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0FSpmqjJHoKigBjeznrveg
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Ftrabalho%2Fpt-br%2Fassuntos%2Fempregador%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0FSpmqjJHoKigBjeznrveg
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Ftrabalho%2Fpt-br%2Fassuntos%2Fempregador%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0FSpmqjJHoKigBjeznrveg
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fenit.trabalho.gov.br%2Fportal%2Findex.php%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat%3Fview%3Ddefault&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3OdpX-jt54TqYdDvCu7Zjy
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fenit.trabalho.gov.br%2Fportal%2Findex.php%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat%3Fview%3Ddefault&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3OdpX-jt54TqYdDvCu7Zjy
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fenit.trabalho.gov.br%2Fportal%2Findex.php%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat%3Fview%3Ddefault&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3OdpX-jt54TqYdDvCu7Zjyhttps://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fenit.trabalho.gov.br%2Fportal%2Findex.php%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat%3Fview%3Ddefault&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3OdpX-jt54TqYdDvCu7Zjy
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Em regra, essa parcela é paga mensalmente ao empregado em valor fixo. Deste modo, havendo diferença de valores 
no fechamento do caixa, a importância em desfalque poderá ser descontada do valor devido como quebra de caixa. 
Caso não ocorra diferença de numerário ainda será devida a parcela ao empregado na função do caixa. 
Por exemplo, uma empregada exerce função de caixa e percebe o salário básico de R$ 2.500,00 com acréscimo de R$ 
2.000,00 de quebra de caixa. Em determinado mês, foi noticiado o desfalque no valor total de R$ 500,00 quanto aos 
fechamentos do caixa ocorridos no mês. Deste modo, o empregador poderá abater o valor faltante da quebra de caixa 
devida, e a empregada perceberá apenas o valor de R$ 4.000,00 (R$ 2.500,00 + R$ 1.500,00) naquele mês. No mês 
seguinte, não foram constatados desfalques nos fechamentos do caixa, logo, a empregada perceberá o valor integral 
de R$ 4.500,00 (R$ 2.500,00 + R$ 2.000,00). 
A quebra de caixa não possui previsão legal, contudo, é frequentemente estipulada em acordos e convenções 
coletivas, principalmente naquelas atinentes à categoria bancária. 
Conforme já referido, a Lei nº 13.467/17 modificou o art. 457, § 1°, da CLT informando que integram a remuneração 
as gratificações legais. Considerando que a quebra de caixa não possui previsão legal, é possível concluir que, por lei, 
a verba não mais integra o salário do empregado, não gerando reflexo em outras parcelas trabalhistas. Entretanto, 
ressalta-se que as normas coletivas podem dispor de modo diverso, a fim de conceder natureza salarial à parcela. 
O vale-transporte está regulado pela Lei nº 7.418/1985. 
O vale-transporte é fornecido pelo empregador de modo antecipado a fim de cobrir os gastos com transporte no 
deslocamento do empregado do domicílio para o local de trabalho, bem como seu retorno ao domicílio. O vale-
transporte refere-se tão somente ao sistema de transporte público coletivo, ficando excluído o chamado transporte 
seletivo. 
Empregados que utilizam veículo próprio (seja motocicleta, bicicleta, carro etc.), ou que optem por utilizar táxis ou 
motoristas de aplicativos, não fazem jus ao vale-transporte. 
O vale-transporte é subsidiado pelo empregado até o valor equivalente a 6% do seu salário básico, sendo o referido 
percentual diretamente descontado em folha de pagamento. O valor excedente a esse percentual será pago pelo 
empregador (art. 4°, § único, da Lei nº 7.419/1985). 
Para ilustrar: um empregado percebe salário básico de R$ 1.500,00 e, de segunda a sábado, utiliza trem para ir e 
retornar do local de trabalho, cuja passagem custa R$ 4,20. No mês de janeiro de 2021, caso não haja falta do 
empregado, serão 24 dias úteis de trabalho. Logo o vale-transporte devido é no valor de R$ 201,60 (R$ 8,40 por dia x 
24 dias). Apenas o valor de R$ 90,00 será descontado do empregado (6% de R$ 1.500,00), o restante, no valor de R$ 
111,60, deverá ser pago unicamente pelo empregador. 
O art. 2° da Lei nº 7.419/1985 dispõe expressamente que o vale-transporte concedido: 
a) Não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do empregado para quaisquer efeitos; 
b) Não constitui base de cálculo de incidência de contribuição previdenciária e FGTS; 
c) Não configura como rendimento tributável do trabalhador (IRRF). 
É vedado ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro (art. 5° do Decreto nº 
95.247/1987), com exceção dos empregados domésticos (art. 19, § 1°, da LC nº 150/2015). 
Ainda, cabe ao empregado informar, por escrito, seu endereço residencial e indicar os meios de transporte mais 
adequados para o seu deslocamento, sendo que a prestação de informações falsas pode ensejar falta grave por parte 
do empregado. 
Conforme disposto no art. 7°, inciso XII, da CF, é direito dos trabalhadores: “salário-família pago em razão do 
dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei”. 
O salário-família é um benefício previdenciário regido pelo art. 65 e seguintes da Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios 
da Previdência Social). Ele é devido ao empregado de baixa renda que possuir filho, ou equiparado de qualquer 
condição, de até 14 anos de idade ou filho inválido de qualquer idade. 
Os valores devidos a título de salário-família são atualizados anualmente por portaria do Poder Executivo. Atualmente, 
conforme Portaria n.° 
3.659/2020da Secretaria Especial da Previdência e do Trabalho, a cota de salário-família é no valor de R$ 48,62 por 
filho ou equiparado e é devida aos empregados que percebem remuneração mensal igual ou inferior a R$ 1.425,56. 
O pagamento desse benefício previdenciário é feito pelo empregador e é incluído no contracheque do empregado. O 
valor desembolsado pelo empregador é, posteriormente, compensado pelo INSS ( art. 68 da Lei nº 8.213/1991). 
Há algumas condições formais para a percepção de salário-família pelo empregado: 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Finss%2Fpt-br%2Fsaiba-mais%2Fsalario-familia%2Fvalor-limite-para-direito-ao-salario-familia&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw2DQR3mOQR9YJVsHoUGW3Nl
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Finss%2Fpt-br%2Fsaiba-mais%2Fsalario-familia%2Fvalor-limite-para-direito-ao-salario-familia&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw2DQR3mOQR9YJVsHoUGW3Nl
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Finss%2Fpt-br%2Fsaiba-mais%2Fsalario-familia%2Fvalor-limite-para-direito-ao-salario-familia&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw2DQR3mOQR9YJVsHoUGW3Nl
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Finss%2Fpt-br%2Fsaiba-mais%2Fsalario-familia%2Fvalor-limite-para-direito-ao-salario-familia&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw2DQR3mOQR9YJVsHoUGW3Nl
a) O empregado deverá apresentar certidão de nascimento dos filhos ou documentação relativa ao equiparado (vide 
Súmula nº 344do TST); 
b) Deverá apresentar anualmente atestado de vacinação obrigatória quanto aos menores de 6 anos; 
c) Deverá comprovar a frequência à escola quanto aos maiores de 7 e menores de 14 anos. 
Para ilustrar, caso um empregado receba remuneração equivalente ao salário mínimo (R$ 1.100,00) e possua quatro 
filhos, cuja filiação, vacinação e frequência escolar foram comprovadas perante a empresa, ao final do mês este 
deverá perceber salário-família no valor de R$ 194,48 (4 x R$ 48,62), totalizando R$ 1.294,48 (R$ 1.100,00 + R$ 
194,48). 
O art. 70 da Lei nº 8.213/1991 informa expressamente que o salário-família não será incorporado ao salário do 
empregado para qualquer efeito. 
A regra é a vedação de descontos nos salários dos empregados em razão da irredutibilidade salarial e da proteção ao 
salário. Entretanto, existem hipóteses previstas em lei ou criadas por negociação coletiva que autorizam o desconto na 
folha de pagamento. 
Algumas hipóteses de descontos salariais já foram abordadas na presente disciplina: 
a) Salário-utilidade ou in natura: Pagamento de salário do empregado na forma de alimentação, habitação, e/ou outros 
produtos, sendo assim o valor equivalente descontado do valor salarial devido em dinheiro ao empregado; 
b) Vale-Transporte: A concessão do vale-transporte autoriza o desconto mensal da parcela correspondente a 6% do 
seu salário básico; 
c) Quebra de Caixa: Apenas quando houver desfalque no fechamento do caixa; A seguir, as demais hipóteses de 
descontos salariais: 
Indenização de danos causados pelo empregado 
O art. 462, § 1° da CLT dispõe que “em caso de dano causadopelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta 
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”. 
Dessa forma, caso o empregado tenha gerado dano ao empregador de forma dolosa, ou seja, de modo intencional, 
será permitido o desconto no salário do valor respectivo ao dano. Caso o empregado tenha gerado dano ao 
empregador de forma culposa (negligência, imperícia ou imprudência), ou seja, sem intenção, só poderá ser realizado 
respectivo desconto salarial caso tenha previsão em contrato de trabalho ou norma coletiva. 
Por exemplo, caso um empregado danifique intencionalmente o computador do colega de trabalho, restando o fato 
comprovado perante o empregador, poderá ser descontado o valor necessário ao conserto do salário deste 
empregado. 
Planos Assistência Odontológica e Médico-hospitalar 
Pode ser descontado do salário os valores correspondentes a plano de assistência odontológica e plano médico-
hospitalar mediante prévia autorização por escrito do empregado. 
Salienta-se que se houver vício de consentimento, por exemplo, coação do empregado a assinar a autorização, os 
descontos efetuados serão considerados ilegais (vide Súmula nº 342do TST). 
Quando o empregado estiver sujeito ao pagamento da prestação de pensão de alimentos aos seus dependentes, por 
determinação judicial, a empresa deverá efetuar o desconto em conformidade com o valor ou percentual estabelecido 
no ofício a ela endereçada pelo juiz da ação. 
Contribuições do sistema sindical 
 
• É destinada ao respectivo sindicato representante da categoria para custeio de suas atividades. Por exemplo, a 
contribuição sindical paga por um empregado metalúrgico será destinada ao sindicato de metalúrgicos da região 
em que trabalha. 
A contribuição sindical corresponde à remuneração de um dia de trabalho do empregado, conforme dispõe o art. 580, 
inciso I, da CLT. 
A contribuição sindical era, por força de lei, obrigatória para todos os empregados, sendo o seu desconto realizado 
compulsoriamente no salário dos empregados. Entretanto, a Lei nº 13.467/2017 alterou a redação dos artigos 578 e 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-344&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1rIJkY0Uj4IflCerARLQfc
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-344&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1rIJkY0Uj4IflCerARLQfc
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-344&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1rIJkY0Uj4IflCerARLQfc
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-344&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1rIJkY0Uj4IflCerARLQfc
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-342&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0N5Z7iJLR_xivbYJJr0BXs
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-342&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0N5Z7iJLR_xivbYJJr0BXs
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-342&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0N5Z7iJLR_xivbYJJr0BXs
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-342&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0N5Z7iJLR_xivbYJJr0BXs
579 da CLT, tornando o desconto da contribuição sindical condicionado à autorização prévia e expressa dos 
empregados. Ou seja, tornou facultativa a referida contribuição. 
Para os empregados que autorizarem prévia e expressamente, poderá o empregador realizar o desconto da 
contribuição sindical em folha de pagamento, independentemente de sua filiação ao sindicato. 
É possível impor outras contribuições aos empregados que sejam filiados ao sistema sindical, de forma independente à 
contribuição sindical (art. 513, „e‟, da CLT), como segue: 
 
Contribuição Confederativa 
• Tem como finalidade o custeio do sistema confederativo sindical (vide artigos 534 e 535 da CLT). A contribuição 
confederativa é estipulada por meio de assembleia geral e seu pagamento será devido apenas pelos empregados 
filiados. 
 
Contribuição Assistencial 
• Tem como finalidade compensar gastos do sindicato decorrentes da participação em negociações coletivas e 
retribuir os esforços empregados na conquista de condições mais favoráveis aos empregados. Dessa forma, a 
referida contribuição poderá ser estabelecida em acordo ou convenção coletiva e seu pagamento será devido 
apenas pelos empregados filiados ao sindicato. 
• Tem como finalidade a manutenção de atividades assistenciais e/ou recreativas do sindicato e é opção facultativa 
e voluntária do empregado filiado ao sindicato. 
Conforme art. 545 da CLT, “os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus 
empregados, desde que por eles devidamente autorizadas as contribuições devidas ao sindicato, quando por este 
notificados”. 
Contribuição previdenciária e Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF 
A legislação determina, obrigatoriamente, o desconto em folha de pagamento do empregado dos valores devidos 
como contribuição previdenciária de cota do empregado e de imposto de renda. As bases de cálculo e os percentuais 
de incidência desses dois descontos variam. Em razão das peculiaridades dessa matéria, solicita-se o aprofundamento 
por meio do seguinte material completar: CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA E 
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE. 
 
Além das parcelas salariais, parcelas não salariais e os descontos, há outras ocorrências de responsabilidade do 
empregador que incidem sobre a folha de pagamento como o FGTS, como a contribuição à previdência de cota do 
empregador e as contribuições sociais. Tal conteúdo encontra-se nos seguintes materiais complementares: 
ENCARGOS DO EMPREGADOR e FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO – FGTS. 
 
 
 
 
T003: FÉRIAS E 13 SALÁRIO 
Prof. Pedro Edmundo Boll 
Nesta unidade temática, você vai aprender 
• Férias e décimo terceiro salário. 
 
No presente capítulo, serão abordados dois temas relevantes na contabilidade trabalhista: as férias e o 
décimo terceiro salário. 
As férias consistem em um período de descanso remunerado do empregado e o décimo terceiro consiste 
em uma gratificação legal de direito do empregado. Ambos institutos possuem peculiaridades quanto à 
sua concessão e à sua forma de cálculo. 
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https://drive.google.com/file/d/1JNYgHqE5FO142sxDNzr_J_UGaMM6V84j/view
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Conforme mencionado anteriormente, a legislação trabalhista prevê diversos períodos de descanso aoempregado, sendo as férias o mais longo deles. 
O empregado terá direito às férias somente após completar 12 meses de contrato de trabalho, chamado 
de período aquisitivo. Nos 12 meses subsequentes, o empregado poderá gozar das férias adquiridas, 
chamado de período concessivo. 
O número de dias de férias a ser gozado pelo empregado varia conforme o número de faltas injustificadas 
ocorridas no período aquisitivo. Desse modo, estabelece o art. 130 da CLT: 
 
 
Esclarece-se que a contagem das férias é em dias corridos, ou seja, inclui domingos e feriados no período. 
E ressalta-se que a contagem é de faltas injustificadas, ou seja, não inclui as ausências consideradas 
legais (hipóteses de interrupção do contrato de trabalho). 
As férias serão concedidas por ato do empregador e a época da concessão será a que melhor atender os 
interesses da empresa (art. 134 e 136 da CLT). Há exceção, contudo, quanto ao empregado estudante 
menor de 18 anos, que terá direito de usufruir das férias no mesmo período das férias escolares. 
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado com antecedência mínima de 30 dias e 
deverá ser informada por escrito, com indicação do período aquisitivo a que se refere, ao que o 
empregado deverá dar recibo/ciência. Ainda, a concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do 
empregado, em local próprio, e na ficha de registro do empregado (Art. 135, § 1º e § 2º, da CLT). 
As férias, de regra, deverão ser concedidas em um único período. Entretanto, havendo concordância do 
empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser 
inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. 
É vedado o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado 
(Art. 134, § 3º da CLT acrescentado pela Lei nº 13.467/2017). 
 
O pagamento das férias e, se for o caso, do abono pecuniário, deverá ser efetuado até 2 dias antes do 
respectivo período (art. 145 da CLT). Caso o empregador não observe esse prazo estará sujeito ao 
pagamento das férias em dobro (vide Súmula nº 450 do TST). 
As férias deverão ser pagas com base no salário vigente à época em que forem concedidas. 
Durante o período de férias, o empregado deverá receber o que receberia se estivesse trabalhando. Assim, 
se eventualmente ocorrerem reajustes salariais na empresa, com início da vigência durante as férias do 
empregado, este fará jus ao complemento do valor pago por ocasião da concessão. 
 
Salário por hora, com jornadas variáveis: 
• Deve-se apurar a média aritmética do número de horas do período aquisitivo, aplicando-se o valor da 
remuneração horária vigente à data da concessão das férias. 
 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-450&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3f4-Obo1t0PGQaHhRA6GiL
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• Apura-se a média aritmética da produção, dentro do período aquisitivo, aplicando-se ao resultado o 
valor da tarefa vigente à data da concessão das férias. 
 
Salário por porcentagem ou comissão: 
• Apura-se a média percebida pelo empregado, dentro dos dez meses que antecedem a data da 
concessão das férias. Na hipótese de o empregado também ter parte fixa, à média apurada 
acrescentar-se-á o fixo vigente à época da concessão das férias. 
Os adicionais percebidos pelo empregado por hora extra, por trabalho noturno, insalubre, ou perigoso 
devem integrar o salário para efeito de pagamento de férias. Se, na época da concessão, o valor pago a 
título de adicional não for o mesmo do período aquisitivo, ou se os pagamentos não tiverem sido 
uniformes, deverá ser apurada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das 
importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais de reajustes salariais supervenientes. 
Quando o adicional for de horas extras ou noturnas, poderá ser apurada a média duodecimal da 
quantidade de horas realizadas no período aquisitivo, a serem pagas conforme valor/hora correspondente 
vigente à época da concessão das férias. 
A Constituição Federal de 1988 assegura aos trabalhadores urbanos e rurais, inclusive domésticos, “gozo 
de férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal”. Salienta-se que 
o entendimento predominante na Justiça do Trabalho é que esse acréscimo de 1/3 é devido tanto em 
férias integrais quanto proporcionais, gozadas ou não (Súmula 328 do TST). 
Para ilustrar: um empregado efetua 360 horas extras durante o período aquisitivo das férias. No mês em 
que irá usufruir as férias o seu salário básico é de R$ 2.200,00 sendo contratado na modalidade 220 horas 
mensais. Logo, o salário-hora normal do mês de férias é R$ 10,00 (R$2.200,00 ÷ 220h). Para calcular as 
horas extras devidas nas férias deve ser feito o seguinte cálculo: 
• Média Duodecimal de Horas Extras = 360 horas ÷ 12 meses = 30 horas extras por mês. 
• Valor da hora extra com adicional de 50% = R$ 10,00 x 1,50 = R$ 15,00. 
• Valor da média de horas extras de 50% = R$ 15,00 x 30 = R$ 450,00. 
• Subtotal de férias apuradas = R$ 2.200,00 + R$ 450,00 = R$ 2.650,00. 
• Acréscimo 1/3 constitucional = R$ 2.650,00 ÷ 3 = R$ 883,33. 
• Total das férias deste empregado = R$ 2.650,00 + R$ 883,33 = R$ 3.533,33. 
 
Quanto aos demais aspectos sobre as férias, como forma perda do direito às férias, abono das férias, 
férias em atraso, férias proporcionais e férias coletivas, podem ser estudados por meio do seguinte 
material: ASPECTOS SOBRE FÉRIAS. 
O 13º Salário, também conhecido como Gratificação Natalina, está previsto no Art. 7º, VIII, Constituição 
Federal de 1988, e encontra-se regrado pelas Leis nº 4.090/62 e nº 4.749/65. 
O pagamento do 13° salário é devido a todo empregado urbano, rural ou doméstico, e aos trabalhadores 
avulsos, independentemente da forma de remuneração a que fizer jus no mês. 
A gratificação de Natal corresponde a 1/12 da remuneração integral devida em dezembro ao empregado, 
por mês de serviço. Conta-se como mês de serviço a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho. 
Quanto às faltas injustificadas, deve-se analisar cada mês, individualmente, para verificar se o empregado 
trabalhou ou não, pelo menos 15 dias. Assim, por exemplo, o empregado com 12 meses de serviço que 
tenha 25 faltas em um determinado mês receberá somente 11/12 de sua remuneração, isto é, perderá 
apenas o avo correspondente àquele mês, pois trabalhou menos de 15 dias. 
O 13º salário é pago, convencionalmente, em duas parcelas: a primeira entre os meses de fevereiro e 
novembro de cada ano e a segunda, até o dia 20 de dezembro. 
https://drive.google.com/file/d/1K8f_z2yNJ8caHt70IN3fgS1GnXfr1k0E/view
https://drive.google.com/file/d/1K8f_z2yNJ8caHt70IN3fgS1GnXfr1k0E/view
https://drive.google.com/file/d/1K8f_z2yNJ8caHt70IN3fgS1GnXfr1k0E/view
Há diversas particularidades quanto ao pagamento e ao cálculo dessa parcela, conforme será abordado a 
seguir: 
Pagamento da Primeira Parcela 
O pagamento da primeira parcela do 13° salário deve ser