Livro Contabilidade Trabalhista, Previdenciária e Atuarial

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T0001: EVENTOS DE ADMISSÃO DE FUNCIONÁRIOS 
• Características do Contrato de Trabalho; 
• Condições Legais de Contratação; 
• Classificação dos Contratos de Trabalho; 
• Alterações do Contrato de Trabalho; 
• Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho; 
• Segurança e Medicina do Trabalho; 
• Tempo de serviço; 
• Prorrogação da jornada de trabalho; 
• Períodos de Descanso; 
• Trabalho Noturno; 
• Exceções às normas sobre duração do trabalho; 
• Patamares mínimos; 
• Natureza das parcelas; 
• Fixação do salário; 
• Formalidades quanto ao pagamento; 
• Salário in natura; 
• Proteção ao salário; 
• Descontos permitidos; 
• Equiparação salarial. 
As relações empregatícias são entabuladas e iniciadas por meio do contrato de trabalho. Esse instrumento define as 
principais condições do trabalho: a função do empregado, o local de prestação de serviços, a quantidade de horas de 
trabalho, o horário a ser observado, a remuneração a ser percebida, as vantagens concedidas, o prazo do contrato, 
entre outros. 
No presente capítulo, será estudado o que configura um contrato de trabalho, as características do contrato, as 
condições legais para a contratação, os tipos e classificações dos contratos de trabalho, as hipóteses de alteração, 
suspensão e interrupção do contrato de trabalho e os documentos necessários para a contratação. 
Em um segundo momento, serão abordadas diversas questões relevantes quanto à duração do trabalho, abordando o 
que se considera como tempo de serviço, jornadas de trabalho (diurnas e noturnas), tempo de duração, prorrogação 
da jornada de trabalho e os períodos de descanso garantidos por lei. 
Por fim, serão explanados conceitos e regras referentes à remuneração do empregado, distinguindo a natureza das 
parcelas percebidas e as formas de fixação do salário, indicando as formalidades a serem observadas para o 
pagamento do salário, e apresentando os mecanismos de proteção ao salário. 
Previamente ao estudo dos eventos de admissão de empregados e dos aspectos do contrato de trabalho, indica-se o 
estudo introdutório das normas gerais que regem as relações de trabalho, o que pode ser realizado por meio do 
seguinte material complementar:INTRODUÇÃO ÀS NORMAS TRABALHISTAS. 
A relação de trabalho é aquela em que há a prestação de serviço por pessoa física para um tomador de serviços, o 
qual pode ser pessoa física ou jurídica. Essa prestação de serviços é genérica, pode ser na forma de trabalho 
autônomo, trabalho eventual, estágio, entre outros. 
Já a relação de emprego é uma espécie do gênero de relação de trabalho. É a prestação de serviços mediante o 
preenchimento das condições previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, em especial, no artigos 2° e 3°, 
ou seja, toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de 
emprego. 
O contrato de trabalho é um negócio jurídico que origina a relação de emprego, podendo este ser verbal ou escrito, 
tácito ou expresso, conforme dispõe o art. 443 da CLT. 
https://drive.google.com/file/d/1U_3H-h_OheyvWDFJXmsfM_nPMLR79cNz/view
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Dessa forma, toda vez que uma pessoa física presta serviços não eventuais a outrem, pessoa física ou jurídica, ficando 
esta subordinada juridicamente e mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), temos a existência de um 
Contrato de Trabalho. 
Ressalte-se que, na caracterização da relação de emprego, o elemento principal a ser observado é a subordinação, 
que se substancia no direito que tem o empregador de comandar, dar ordens, dirigir, fiscalizar os serviços ou 
atividades do empregado. 
Características do Contrato de Trabalho 
Necessário destacar algumas características principais e comuns aos contratos de trabalho: 
Bilateral ou Sinalagmático: 
• O contrato de trabalho estabelece obrigações para ambas as partes. O empregado deverá prestar serviços 
observando as determinações do empregador e o empregador deverá pagar o salário, fornecer os meios de 
produção, garantir a segurança no ambiente de trabalho, entre outros. 
• Basta para o contrato de trabalho o aceite de ambas as partes, independentemente da forma como este foi 
celebrado, se verbal ou escrito, se tácito ou expresso. Cabe esclarecer que o contrato tácito é quando a condição 
de empregado se depreende de um comportamento das partes e do preenchimento dos requisitos da relação 
empregatícia sem haver, contudo, manifestação expressa da situação de empregado e empregador. 
• O contrato de trabalho não se esgota em um único ato. As obrigações do empregado e empregador se renovam 
no tempo. 
• Há no contrato de trabalho a obrigatoriedade de contraprestar o serviço prestado pelo empregado com salário. 
Essa onerosidade do contrato permanece ainda que o empregador deixe de efetuar o pagamento das verbas 
salariais, pois o empregado, ao prestar o serviço, possui a intenção de ser remunerado por este. 
• O contrato de trabalho busca a equivalência nas obrigações das partes, nas prestações determinadas em suas 
cláusulas. As partes conseguem verificar vantagens e dispêndios necessários à prestação de serviços. 
• A prestação de serviços é personalíssima, ou seja, recai sobre o empregado. Por exemplo, o empregado não pode 
enviar seu primo ou outro conhecido para prestar o serviço no seu lugar. Contudo, o contrato de trabalho não é 
personalíssimo para o empregador, uma vez que podem ocorrer mudanças estruturais na empresa, como 
sucessão e fusão, sem alteração dos contratos de trabalho em vigor, conforme informa os artigos 10 e 448 da 
CLT. 
Condições Legais de Contratação 
A CLT não apresenta um rol próprio de condições legais para o contrato de trabalho, razão pela qual se aplica de 
forma subsidiária o art. 104 do Código Civil – CC. Desse modo, para a celebração do contrato de trabalho, são 
necessárias as seguintes condições: 
Capacidade dos contratantes: 
A capacidade para ser empregado observa o disposto no art. 7°, XXXIII, da CF e o art. 402 da CLT. A capacidade para 
ser empregador observa a norma geral do Código Civil: 
a) São plenamente capazes os sujeitos maiores de 18 anos, cabendo a prestação de serviços como empregado em 
quaisquer atividades; 
b) São relativamente incapazes os sujeitos entre 16 e 18 anos, cabendo a prestação de serviços como empregado, 
exceto em atividades insalubres,periculosas ou noturnas. Os sujeitos entre 16 e 18 anos de idade também possuem 
outras limitações como, por exemplo, a necessidade de assistência por seu representante legal para dar quitação 
das verbas rescisórias (art. 439 da CLT); 
c) Aos sujeitos entre 14 e 16 anos é possível a prestação de serviços apenas na modalidade Menor Aprendiz. 
d) Aos menores de 14 anos é vedada a prestação de serviços em todo e qualquer trabalho. 
• Os contratantes devem manifestar livremente sua vontade, isto é, livre de artifícios que possam influenciar o erro, 
a má-fé, a coação, a fraude entre outros. Tais vícios podem anular o contrato. 
• O contrato deve ter por fim a realização de um objetivo legal. 
Forma prescrita e não defesa em lei: 
• Os contratos de trabalho, em geral, podem ser acordados de forma tácita, verbal ou por escrito, salvo exceções 
com forma determinada em lei como, por exemplo, o menor aprendiz, cujo contrato deve ser obrigatoriamente 
escrito. 
• As cláusulas de contrato de trabalho são de livre estipulação entre as partes, desde que não contrariem as normas 
legais pertinentes. 
Classificação dos Contratos de Trabalho 
Em regra, o contrato de trabalho é realizado porprazo indeterminado, ou seja, não se estabelece, na celebração do 
contrato, condição ou termo para sua cessação. Desse modo, não há data certa para o fim do vínculo empregatício. 
Conforme o princípio da continuidade da relação de emprego, não havendo prova de que o contrato foi celebrado com 
prazo determinado, presume-se que se trata de contrato por prazo indeterminado. 
Contudo, de forma excepcional, a lei prevê hipóteses em que se permite a celebração do contrato de trabalho por 
prazo determinado com peculiaridades atinentes a essa modalidade de contratação. Para o estudo aprofundado 
dessa modalidade de contratação, recomenda-se a leitura do seguinte material complementar:CONTRATO POR 
PRAZO DETERMINADO. 
A Lei n. 13.467/2017 também acrescentou à CLT o contrato de trabalho intermitente, regulado pelo art. 452-A. Por 
ser uma alteração recente, ainda há diversas peculiaridades e controvérsias acerca dessa modalidade de contratação e 
da sua aplicação prática. Para melhor conhecimentos sobre o Trabalho Intermitente, indica-se a leitura de um artigo 
científico disponibilizado na “Enciclopédia Jurídica” da PUC/SP no seguinte LINK. 
Alterações do Contrato de Trabalho 
O contrato de trabalho não pode ser livremente modificado pelos contratantes, uma vez que a legislação trabalhista 
busca proteger os direitos do empregado, por este ser parte juridicamente subordinada ao empregador. Desse modo, 
a alteração do contrato de trabalho apenas será possível se: a) Houver consentimento do empregado; 
b) Não acarretar prejuízos, não só pecuniários, mas de qualquer natureza, de forma direta ou indireta, presentes ou 
futuros. (Vide art. 468 da CLT). 
Por exemplo, o contrato de trabalho não poderá ser alterado a fim de reduzir o salário-hora, a fim de transferir o 
empregado da jornada diurna para a noturna, a fim de renunciar benefício previsto em regulamento interno da 
empresa, entre outros. Salienta-se, caso a alteração ocasionar prejuízos ao empregado, esta será considerada nula. 
Contudo, ao empregador é possível realizar algumas modificações de forma unilateral, com base no poder diretivo 
previsto no art. 2° da CLT, ao que se dá o nome de jus variandi. As modificações referem-se à alteração unilateral do 
contrato de trabalho para melhor organizar a prestação de serviços e a atividade empresarial. 
É possível ao empregador, por exemplo: 
a) alterar a data de pagamento do salário, desde que observado o prazo do art. 459, §1°, da CLT (Orientação 
Jurisprudencial n.°159da SBDI-1 do 
TST); 
b) alterar o horário de empregado de noturno para diurno (Súmula n.° 265do TST); 
c) reverter o empregado em cargo de confiança para o cargo efetivo normal (art. 468, § único, da CLT); entre outros. 
Ressalta-se que nestes casos não há necessidade de anuência do empregado, desde que a mudança não seja abusiva 
e esteja abrangida pelo poder diretivo do empregador. 
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho 
Há situações no ordenamento jurídico em que, mesmo não havendo a prestação de serviços, o contrato de trabalho 
permanece vigente. Tais situações podem ser classificadas como interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. O 
contrato de trabalho deve ser registrado pelo empregador na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS do 
empregado, bem como em livro, ficha ou sistema eletrônico de Registro de Empregados da empresa, conforme 
determinam os artigos 29 e 41 da CLT. Ainda, deve ocorrer o cadastramento do empregado no e-Social da empresa. 
Para tanto, o empregador poderá solicitar a apresentação de documentos do empregado para regularização do vínculo 
empregatício. 
Para aprofundamento nas formalidades quanto ao registro de empregados da empresa, recomenda-se a leitura do 
seguinte material complementar: REGISTRO DE EMPREGADOS. 
Segurança e Medicina do Trabalho 
Conforme já visto, o contrato de trabalho se trata de uma troca equivalente de obrigações. O empregador, além de 
remunerar o serviço prestado pelo empregado, deve fornecer os meios de produção e realização do serviço, bem 
como garantir um ambiente saudável e seguro para o trabalhador. 
Desse modo, a legislação trabalhista prevê dois programas que devem ser observados pelos empregadores na 
vigência do contrato de trabalho: o PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional e o PPRA – 
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais. 
https://drive.google.com/file/d/1PH6ap2q4uRuOS5jfGfqRbkQrd-YPsGiO/view
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fenciclopediajuridica.pucsp.br%2Fverbete%2F351%2Fedicao-1%2Fcontrato-de-trabalho-intermitente&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0C5E5dTKAxMHayLLddUG4u
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FOJ_SDI_1%2Fn_s1_141.htm%23TEMA159&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0YvM1gHVzzyi5cfVpM7y7e
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Conforme previsto no art. 7°, inciso XIII, da Constituição Federal, a duração máxima do trabalho é de 8 horas diárias 
e 44 horas semanais. Dá-se o nome de “jornada de trabalho” ao tempo diário em que o empregado esteja à 
disposição do empregador, executando ou aguardando ordens. 
Ao empregador e empregado é possível estabelecer limite de horas inferior ao previsto na Constituição Federal, 
porém, não pode haver alteração contratual posterior lesiva ao empregado. Ou seja, as partes podem, por exemplo, 
estabelecer contrato de trabalho de 40 horas semanais, contudo, posteriormente, a empresa não poderá alterar para 
44 horas semanais por ser alteração contratual que acarreta prejuízo ao empregado. 
As partes também podem celebrar contrato de trabalho com regime de tempo parcial, em que a duração não poderá 
exceder a 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extraordinárias, ou 26 horas semanais, com até 6 horas 
extraordinárias por semana. O referido regime foi alterado e acrescido de regulamentação pela Lei n. 13.467/2017. 
Para mais detalhes sobre a matéria, indica-se a leitura detida do art. 58-A da CLT e seus parágrafos. 
Ainda, é possível ao empregador solicitar a prestação de serviço em horas extraordinárias (horas extras), as quais 
podem ser remuneradas com respectivo adicional ou destinadas àcompensação. 
A seguir, serão abordados alguns tópicos de relevância na temática duração do trabalho. 
Conforme dispõe o art. 4° da CLT, considera-se serviço efetivo o tempo em que o empregado estiver à disposição do 
empregador, executando ou aguardando ordens, salvo disposição especial consignada. Ou seja, caso o empregador 
solicite ao empregado que permaneça na empresa aguardando uma última ordem, contará como tempo de trabalho e, 
caso ultrapasse a jornada diária, contará como hora extraordinária. 
A Lei n.° 13.467/17 introduziu o § 2° ao art. 4° da CLT, prevendo expressamente que não conta como tempo de 
serviço quando o empregado permanecer nas dependências da empresa para: 
a) Buscar proteção pessoal em razão de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas; ou 
b) Exercer atividades particulares como práticas religiosas, estudo, alimentação, higiene pessoal, relacionamento 
social, lazer ou troca de uniforme, quando esta última não for de realização obrigatória na empresa. Com a 
indicação destas hipóteses, em especial quanto à troca de uniforme, o legislador visou afastar usuais condenações 
das empresas ao pagamento de horas extraordinárias pela Justiça do Trabalho. 
Já o tempo despendido da portaria da empresa até o posto de trabalho do empregado, caso este supere o limite de 10 
minutos diários, previsto no art. 58, § 1°, da CLT, será computado como tempo à disposição do empregador 
(entendimento da Súmula n.°429do TST). 
Por fim, cabe mencionar que a CLT relativiza o conceito de tempo à disposição ao empregador ao prever os institutos 
de prontidão e de sobreaviso. As horas em prontidão ocorrem quando o empregado permanece nas dependências da 
empresa aguardando ordens ou a necessidade de serviço, estando assim à disposição do empregador. As horas em 
prontidão não contam como horas normais nem como horas extras, pois não há efetivo serviço, mas são remuneradas 
em valor equivalente a 2/3 do salário-hora normal. As horas de sobreaviso ocorrem quando o empregado permanece 
em sua residência ou em local combinado, aguardando ordens da empresa ou a necessidade de serviço, estando 
assim à disposição do empregador. As horas em sobreaviso não contam como horas normais nem como horas extras, 
pois não há efetivo serviço, mas são remuneradas em valor equivalente a 1/3 do salário-hora normal. 
Para exemplificar, caso uma clínica solicite que o enfermeiro fique de prontidão para eventual emergência, enquanto o 
empregado aguardar por ordens, este perceberá por hora o valor de 2/3 da hora normal. Caso efetivamente ocorra 
uma emergência e seja solicitado ao enfermeiro o atendimento de um paciente, encerra-se o período de prontidão e 
passa-se a contar as horas como efetivamente trabalhadas, sendo remuneradas como tal. 
De modo semelhante é a previsão do tempo de espera do motorista profissional, prevista no art. 235-C, § 8°, da 
CLT. O tempo em que o motorista aguarda a carga ou descarga do veículo nas dependências do empregador ou do 
destinatário, ou, ainda, o tempo despendido em barreiras fiscais ou alfandegárias, não é computado como jornada de 
trabalho normal nem como extraordinária, mas sim como tempo de espera que será indenizado na proporção de 30% 
do salário-hora normal. 
Prorrogação da Jornada de Trabalho 
Conforme já dito, a duração máxima do trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Entretanto, a Constituição 
Federal, em seu art. 7°, inciso XVI, dispõe que, havendo serviço extraordinário ao referido limite, o empregador 
deverá remunerá-lo com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o salário-hora normal. A CLT, contudo, faculta 
também a compensação de jornada dispensando o pagamento do referido adicional, o que será abordado em tópico 
próprio. 
Para o cômputo das horas extraordinárias, observa-se o art. 58, § 1°, da CLT: “Não serão descontadas nem 
computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco 
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários”. Ou seja, se o empregado registrar o ponto com uma 
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variação de 5 minutos adiantados ou 5 minutos atrasados no seu horário, estes não serão remunerados como horas 
extraordinárias nem descontados como atraso, salvo se as variações no ponto do dia superem 10 minutos. Nesse 
caso, em que se totaliza mais de 10 minutos adiantados ou atrasados nos registros de ponto do dia, os minutos serão 
computados para remuneração como extra ou para desconto no salário. Por exemplo, um empregado possui horário 
de trabalho habitual das 8h às 12h e das 13h às 17h, caso em uma segunda-feira ele bata o ponto 7h57min, 
12h04min, 13h e 17h05min, a variação não ultrapassa 5 minutos, mas a soma destas no dia totaliza 12 minutos, 
logo, deverão ser remuneradas como horas extraordinárias. Ressalta-se que o limite de 10 minutos previsto no art. 
58, § 1°, da CLT, não poderá ser ampliado nem reduzido por negociação coletiva (vide Súmula n.°449do TST). 
Ressalta-se que a prestação de serviço extraordinário é considerada como exceção pelas normas trabalhistas, uma vez 
que se prestadas habitualmente, são prejudiciais à saúde e ao descanso do trabalhador. Desse modo, a CLT prevê 
expressamente as hipóteses que autorizam a prestação de trabalho extraordinário, as quais serão tratadas nos itens a 
seguir. 
Acordo individual para prorrogação 
Pode haver a prestação de serviço extraordinário pelo empregado desde que: 
a) Haja acordo escrito entre empregado e empregador; 
b) A prorrogação da jornada seja em, no máximo, duas horas diárias. 
Ressalta-se que, para a hora extraordinária, é devido o adicional de, no mínimo, 50% sobre o salário-hora normal, 
sendo frequente a previsão de adicionais maiores em convenções e acordos coletivos entabulados com os sindicatos 
das categorias profissionais. 
Caso haja a prestação de serviço extraordinário sem acordo escrito ou em tempo superior a duas horas, a empresa 
poderá ser autuada e multada pela fiscalização. 
Força Maior e Serviços Inadiáveis 
Conforme disposto no art. 61 da CLT, a duração do trabalho poderá exceder ao limite legal em razão de força maior 
ou para realizar e concluir serviços inadiáveis, cuja inexecução possa acarretar prejuízo. 
Entende-se como força maior aqueles fatos e acontecimentos inevitáveis e alheios à vontade do empregador como, 
por exemplo, enchentes, incêndios, terremotos, guerras, etc. Logo, poderá ser exigido do empregado a prestação de 
serviço extraordinário além do limite legal tendo em vista esses fatos externos. No caso de força maior, não há 
qualquer limitação à duração dos serviços extraordinários, podendo ser exigidos por várias horas. 
Já os serviços inadiáveis são aqueles que devem ser concluídos na mesma jornada e que, caso não concluídos, 
poderão acarretar grave prejuízo ao empregador como, por exemplo, o descarregamento de caminhão com alimentos 
perecíveis a curto prazo. No caso de serviços inadiáveis, o trabalho não poderá exceder a 12 horas (8 horas normais + 
4 horas extraordinárias). 
Nos dois casos, o serviço extraordinário poderá ser exigido do empregado independentemente de autorização em 
acordo ou convenção coletiva e deverá ser remunerado com adicional de 50% sobre o salário-hora normal. Ademais, a 
prestação de serviços nessas condições deve ser comunicada pelo empregador à autoridade competente em matéria 
de trabalho no prazo de 10 dias. 
Compensação de jornada trata-sede hipótese em que o empregado trabalha além da jornada normal em alguns dias 
para descansar o mesmo período em outros dias. Havendo a devida compensação das horas trabalhadas a mais, o 
empregador fica dispensado do pagamento de adicional de hora extraordinária (no mínimo 50% sobre o salário-hora 
normal), conforme prevê o art. 59, § 2°, da CLT. 
Para que a compensação seja lícita, é necessário o preenchimento de alguns requisitos previstos no art. 
59 da CLT, conforme segue: 
a) Acordo: para a adoção de regime compensatório é necessário prévio acordo individual, convenção coletiva ou 
acordo coletivo. Ressalta-se que, na forma da Súmula n.° 85, inciso I, do TST, é exigido que o acordo individual de 
compensação seja por escrito, contudo, a Lei n.° 13.467/2017 acrescentou o § 6° ao art. 59 da CLT, que permite que 
o acordo individual para compensação de horas no mesmo mês seja tácito. 
b) Limite de 10 horas: a jornada extraordinária destinada à compensação não poderá exceder 2 horas diárias. 
A prestação de serviço extraordinário acima desse limite desconfigura o regime de compensação. Nesse caso, será 
devido pelo empregador o pagamento de adicional de 50% sobre o salário-hora normal em todas as horas 
irregularmente compensadas, e se as horas trabalhadas ultrapassarem a duração do trabalho semanal, serão pagas 
na integralidade como horas extras (hora normal + adicional de 50% sobre o salário-hora normal), conforme Súmula 
n.° 85, incisos V e IV, do TST. 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-449&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0dIbiZliJc860PvSa7feN6
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-449&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0dIbiZliJc860PvSa7feN6
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-449&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0dIbiZliJc860PvSa7feN6
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_51_100.html%23SUM-85&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1Sxe_SdxZXp7KkenUpmqch
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_51_100.html%23SUM-85&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1Sxe_SdxZXp7KkenUpmqch
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c) Compensação no mesmo mês: anteriormente, a compensação das horas deveria ser realizada dentro de 
uma semana, mediante acordo individual escrito, entretanto, após as alterações inseridas pela a Lei n.° 13.467/2017 
no art. 59 da CLT, é possível a compensação de jornada no prazo de até um mês por acordo escrito ou tácito. 
Para a compensação de jornada em atividades insalubres, é necessária prévia inspeção e permissão de autoridade 
competente em matéria de segurança e higiene do trabalho, conforme prevê o art. 60 da CLT, não bastando a simples 
previsão de compensação por negociação coletiva. Caso não observem tal requisito, o regime de compensação será 
considerado inválido. 
Ainda, se ocorrer a rescisão do contrato de trabalho antes da compensação, as horas não compensadas deverão ser 
pagas como extras (hora normal + adicional de 50% sobre o salário-hora normal). 
A compensação de jornada pode ser utilizada com diversas variações a fim de atender os interesses do empregador e 
do empregado, bem como a melhor organização da atividade econômica. Por exemplo, caso seja pretendida a não 
prestação de serviço ao sábado, pode-se adotar como regime de compensação: 
a) Jornada de 8h48min de segunda a sexta-feira (5 x 8h48min = 44h semanais); 
b) Jornada de 9h de segunda a quinta-feira e jornada de 8h na sexta-feira (4 x 9h + 8h = 44h semanais); 
c) Jornada de 10h na segunda e terça-feira, e jornada de 8h de quarta a sexta-feira (2 x 10h + 3 x 8h = 44h); entre 
outras modalidades. 
Outro regime de compensação de popular prática no mercado de trabalho é o 12x36, em que o empregado trabalha 
12h consecutivas, devendo ser concedido o intervalo intrajornada de no mínimo uma hora, e goza de 36h 
consecutivas de descanso. Essa modalidade de compensação era utilizada de forma excepcional, especialmente em 
atividades de vigilância e na área hospitalar, mediante previsão legal ou negociação coletiva, entretanto, o art. 59-A 
da CLT, acrescentado pela Lei n.° 13.467/2017, possibilita a pactuação do regime 12x36 por acordo individual escrito, 
e sem restrição quanto às atividades exercidas. 
Compensação de Jornada x Banco de Horas 
O instituto jurídico Banco de Horas possui diversas semelhanças com a compensação de jornada. Ambos dispensam o 
empregador de efetuar pagamento de adicional de, no mínimo, 50% do salário-hora normal sobre as horas superiores 
à jornada habitual e permitem que o empregado descanse o período trabalhado a mais em outros dias. Porém, cada 
instituto guarda suas peculiaridades. 
A compensação de jornada busca elevar a carga de trabalho de alguns dias da semana para haver o descanso em 
outro dia, sendo assim comumente utilizada para que os empregados não trabalhem no sábado e para que em certas 
atividades haja melhor organização dos turnos dos empregados, como na modalidade 12x36, ou seja, não se trata de 
horas extraordinárias. Já o banco de horas é, como refere o nome, um banco em que se acumula as horas extras 
realizadas habitualmente pelo empregado, as quais serão usufruídas como folga em oportunidade futura, não havendo 
dia determinado. 
 
O banco de horas deve ser pactuado mediante negociação coletiva e com observação do prazo máximo de um ano 
para compensação das horas acumuladas, conforme dispõe o art. 59, § 2° da CLT. Contudo, a Lei n.° 13.467/2017 
acrescentou ao referido artigo o § 5°, possibilitando a prática do banco de horas mediante acordo individual escrito, 
desde que observado o prazo máximo de seis meses para a compensação das horas extras acumuladas. 
Assim como no caso da compensação, caso ocorra a rescisão do contrato de trabalho antes de o empregado usufruir 
as horas extras acumuladas, estas deverão ser pagas em sua integralidade (hora normal + adicional de 50% sobre o 
salário-hora normal). 
A legislação trabalhista prevê períodos de descanso ao empregado a fim de que este recomponha suas energias, 
repare seu desgaste físico e intelectual e renove seu desempenho na prestação de serviços. Tratam-se de intervalos 
na jornada, descansos semanais e férias remuneradas concedidas ao empregado. 
Esses períodos são direitos mínimos que visam a manutenção da saúde e da vida digna do trabalhador, permitindo a 
alimentação, repouso, lazer, convívio familiar e social, entre outros benefícios. 
O descanso semanal remunerado e os intervalos estão disponíveis para estudo no seguinte material 
complementar:INTERVALOS E DESCANSO SEMANAL REMUNERADO.As férias, em razão de suas peculiaridades, 
serão abordadas em capítulo específico, conjuntamente com o décimo terceiro salário. 
O contrato de trabalho pode prever a prestação de serviços em horário noturno. 
O trabalho noturno exige do empregado esforço além do usual, uma vez que o organismo humano é, usualmente, 
predisposto ao trabalho diurno e o descanso noturno. Desse modo, a fim de remunerar essa condição de forma justa, 
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/view
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/view
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/view
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/view
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/view
https://drive.google.com/file/d/1MjZgHnCUpkNv_naaroM0Gjnpw6ym1fLF/viewforam estabelecidos regramentos próprios ao trabalho noturno, com horário delimitado, hora reduzida e adicional 
salarial. 
Explicação mais aprofundada quanto às características do trabalho noturno e quanto aos cálculos encontra-se no 
material complementar a seguir: 
TRABALHO NOTURNO. 
Exceções às Normas sobre Duração do Trabalho 
O art. 62 da CLT prevê que a limitação da duração do trabalho (8 horas diárias e 44 horas semanais) não é 
aplicável aos empregados nas seguintes condições: 
a) Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho: a 
referida condição deve estar anotada na CTPS e no Registro de Empregados da empresa. Salienta-se que devem ser 
empregados cuja fiscalização da jornada de trabalho é inviável, não existindo meios para o empregador fixar e 
controlar o horário de trabalho. 
b) Gerentes com poderes de gestão: são aqueles empregados com poderes de dar ordens, fazer reuniões, 
contratar fornecedores, admitir e contratar outros empregados, etc. Se equipara, nesta condição, os diretores e 
chefes de departamento ou filial. O art. 62, parágrafo único, da CLT também prevê como requisito que o referido 
empregado perceba gratificação de função não inferior a 40% do respectivo salário como efetivo. 
c) Empregados em regime de trabalho remoto: hipótese acrescentada pela Lei n.° 13.467/2017. São 
aqueles empregados cuja prestação de serviços é preponderantemente fora das dependências da empresa, com 
utilização de meios tecnológicos e informáticos, e sem natureza de trabalho externo. (Indica-se a leitura dos arts. 75-
A ao 75-E da CLT acerca da modalidade de trabalho remoto). 
O fundamento para as referidas exceções é a suposta inviabilidade de fiscalização do horário de trabalho. Logo, não 
havendo controle de jornada, os referidos empregados não possuem direito ao adicional de hora extraordinária, 
indenização de intervalos e adicional noturno. 
Conforme dispõe o art. 457 da CLT: “Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, 
além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber”. 
A remuneração é a soma do salário com outras vantagens percebidas pelo empregado, em decorrência do contrato de 
trabalho. 
Por exemplo, um enfermeiro coordenador de um setor hospitalar percebe salário básico de R$ 2.500,00, gratificação 
pela função de confiança de R$ 1.000,00 e adicional de insalubridade de R$ 440,00 (grau máximo equivale a 40% 
sobre salário mínimo, o qual atualmente é de R$ 1.100,00). O salário desse enfermeiro é apenas o valor de R$ 
2.500,00, contudo, a sua remuneração é o total de R$ 3.940,00 (salário + outras verbas). Ou seja, a remuneração é 
um conceito mais amplo e abrangente do que o conceito de salário. Simplificando: a remuneração é o gênero do qual 
o salário é a espécie. 
Cabe referir que, em regra geral, o salário e as demais vantagens são pagas diretamente pelo empregador, contudo, 
poderão ocorrer situações em que o pagamento não vem do empregador como, por exemplo, no caso da gorjeta. 
A seguir, serão apresentadas algumas distinções necessárias ao presente estudo. 
As parcelas recebidas pelo empregado em razão do contrato de trabalho podem possuir naturezas diversas de acordo 
com o objetivo e finalidade destas. Caso a parcela seja para contraprestar o trabalho, terá natureza salarial. Caso a 
parcela seja para indenizar ou compensar o trabalhador, sua natureza será indenizatória ou também chamada de não 
salarial. Veja a diferenciação entre as parcelas, como segue: 
Conforme já visto, a remuneração do trabalhador é composta pelo salário (chamado de salário básico) e outras 
vantagens percebidas pelo empregado (verbas salariais diversas), em decorrência do contrato de trabalho. 
Tanto o salário quanto essas outras verbas possuem a finalidade econômica retributiva, ou seja, finalidade de 
contraprestar o trabalhador pela prestação de serviços, tendo em vista a onerosidade inerente à relação de emprego. 
Por essa razão, essas parcelas são consideradas de natureza salarial ou remuneratória. 
Por exemplo, o trabalho exercido com exposição a agentes prejudiciais à saúde, como em contato com substâncias 
químicas corrosivas, deverá ser contraprestado com adicional pela insalubridade que há no serviço prestado. Logo, o 
empregado nessa condição deverá perceber, além do salário normal, um adicional de 20%, 30% ou 40%, sobre o 
valor do Salário Mínimo Nacional, conforme o grau da insalubridade. 
https://drive.google.com/file/d/1pAh25W1TUkkSFo9aM2Zs0_2D39FZ7Ubh/view
https://drive.google.com/file/d/1pAh25W1TUkkSFo9aM2Zs0_2D39FZ7Ubh/view
Em regra, essas parcelas, por sua natureza salarial, geram reflexos em outras verbas, como férias, aviso prévio, 
décimo terceiro salário e FGTS. Ou seja, as parcelas salariais integrarão a base de cálculo de outras verbas 
trabalhistas. 
Parcelas não salariais/indenizatórias 
O trabalhador também poderá perceber parcelas sem natureza salarial, que são pagas sem a qualidade e sem a 
finalidade de contraprestação do serviço do trabalhador. Essas parcelas, em geral, visam indenizar o trabalhador ou 
recompensá-lo por alguma circunstância diversa à prestação normal de serviços. 
Por exemplo, se o trabalhador receber comando para prestar serviços em outra cidade, havendo necessidade de 
pernoite fora de sua residência, receberá valor referente a diárias de viagem como indenização pelos gastos com hotel 
ou equivalente. 
As parcelas sem natureza salarial, em regra, não geram reflexos em outras verbas trabalhistas e, mesmo que sejam 
prestadas habitualmente, não se incorporam ao contrato de trabalho. 
Alterações pela Lei nº 13.467/17 (Reforma Trabalhista) 
A Lei nº 13.467/17 alterou o artigo 457, § 2º, da CLT, conforme segue: “As importâncias, ainda que habituais, pagas 
a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e 
abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base 
de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”. 
Desse modo, algumas parcelas consolidadas como salariais pela jurisprudência da Justiça do Trabalho passaram a ser, 
por lei, sem natureza salarial. Por exemplo, os prêmios pagos aos empregados. 
Além disso, conforme entendimento predominante nos Tribunais do Trabalho, a habitualidade no pagamento de 
verbas não salariais conferia natureza salarial à parcela, contudo tal entendimento foi modificado pela alteração acima 
transcrita. 
Após as alterações da Lei nº 13.467/17, as principais parcelas trabalhistas podem ser classificadas da seguinte forma: 
 
Existem outros aspectos importantes quanto ao tema de remuneração e salário do empregado como, por exemplo, os 
patamares mínimos de salário existentes no ordenamento jurídico, as formas de fixação de salário, as formalidades a 
serem observadas no pagamento e os mecanismos de proteção ao salário. Para análise destes e de outros aspectos 
relevantes, indica-se a leitura do seguinte material complementar:ASPECTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
T002: EVENTOS DE FOLHA DE PAGAMENTO 
https://drive.google.com/file/d/1TgZJp673sghQQFK9gKCK56C9ymdgYdHU/view
Nesta unidade temática, você vai aprender 
• Eventos de folha de pagamento; 
• Folha de pagamento; 
• Parcelas salariais; 
• Parcelas sem natureza salarial; 
• Descontos salariais; 
• Fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS; 
• Encargos do empregador. 
Neste capítulo, serão abordados os principais eventos de folha de pagamento, as parcelas salariais e não salariais 
mais frequentes, os descontos permitidos por lei, a finalidade do FGTS e, por fim, os encargos devidos pelo 
empregador sobre a folha. 
A folha de pagamento é o documento no qual são informados os valores devidos, verba por verba, aos empregados, 
prestadores de serviços e outros colaboradores das empresas, em um determinadomês. 
A elaboração da folha de pagamento é obrigatória para as empresas, conforme determina o art. 225 do Decreto nº 
3.048/1999. O documento possui como finalidade, além da organização administrativa e financeira da empresa, a 
fiscalização do cumprimento de normas trabalhistas e previdenciárias. 
Não há um modelo oficial de folha de pagamento a ser observado pelas empresas e empregadores. 
Contudo, deve ser informado no documento, ao menos: 
a) O nome dos empregados e prestadores indicando o cargo, função ou serviço prestado; 
b) Os valores brutos das respectivas verbas; 
c) Os valores dos descontos previdenciários e fiscais, o valor do FGTS; 
d) O valor líquido a ser contraprestado aos empregados. 
A partir da folha de pagamento, são elaborados os recibos de pagamento fornecidos aos empregados da empresa. No 
recibo de pagamento deve constar as informações da folha, com discriminação das verbas percebidas, sejam de 
natureza salarial ou não salarial e dos descontos efetuados. 
Nos próximos subcapítulos, serão abordadas as principais parcelas percebidas pelos empregados de forma detida, os 
descontos cabíveis e, por fim, os encargos do empregador sobre a folha de pagamento. 
Conforme mencionado no capítulo um, o empregado percebe verbas com natureza salarial ou sem natureza salarial. 
As parcelas salariais visam contraprestar o trabalho prestado de acordo com as circunstâncias em que foi prestado. 
Ressalta-se que as parcelas salariais refletem nas demais verbas trabalhistas. Por exemplo, o valor recebido como 
adicional de hora noturna, caso seja pago habitualmente, reflete em descanso semanal remunerado e feriados, 
décimo-terceiro salário, férias com adicional de 1/3, Aviso Prévio e haverá a incidência do FGTS. 
As comissões tratam de valores fixos ou percentuais que incidem sobre as vendas de produtos, bens e/ou serviços 
realizadas pelo empregado. Deste modo, o empregado contratado por comissão perceberá salário variável e 
proporcional ao seu desempenho na atividade. 
Exemplificativamente, um empregado vendedor de uma concessionária de motos pode receber o pagamento de salário 
no valor de R$ 250,00 a cada moto vendida (valor fixo) ou de 3% sobre o valor de cada moto vendida (percentual). 
Cabe esclarecer que as comissões são consideradas como salário propriamente dito (salário básico). Não se trata de 
parcela suplementar ou adicional, como as demais que serão abordadas nos próximos subcapítulos, mas, sim, uma 
forma de fixação de salário por unidade de obra. 
O contrato de trabalho pode estabelecer a percepção de salário exclusivamente por comissões. Neste caso, o 
empregado é chamado de Comissionista Puro e seu salário irá depender unicamente da sua performance nas vendas 
de produtos e serviços da empresa. 
O contrato de trabalho também pode estabelecer que parte do salário seja em valor fixo e outra parte seja por 
comissões. Neste caso, o empregado é chamado de Comissionista Misto e seu salário será composto por um valor 
fixo, independentemente do seu desempenho na venda, e por outro valor variável conforme o seu do desempenho nas 
vendas. 
Ainda que a remuneração por comissão seja variável, a Constituição Federal garante a percepção de salário mínimo ao 
empregado (art. 7°, inciso VII, CF). Deste modo, ainda que o empregado não realize vendas no mês, será devido o 
salário mínimo como contraprestação. 
Cabe referir que as comissões apenas são exigíveis após a efetivação das transações a que se referem (art. 466 da 
CLT). Caso a venda tenha sido realizada de forma parcelada, o empregado fará jus às comissões de forma 
proporcional a cada parcela recebida. 
 
A gratificação é, em geral, uma verba paga ao empregado além de seu salário básico a fim de contraprestar o serviço 
em condições ou ocasiões especiais. Pode ser em razão da função exercida, do tempo de serviço na empresa, do bom 
desempenho nas atividades, da produtividade no serviço, entre outros. 
Preteritamente, todas as gratificações concedidas possuíam natureza salarial. Contudo, conforme já referido na 
presente disciplina, a Lei n.° 13.467/2017 acarretou alteração na redação do art. 457 e seus parágrafos, indicando 
que as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador integram o salário do empregado. Ou seja, as 
gratificações não legais – aquelas estipuladas por contrato individual, regulamento da empresa ou norma coletiva – 
não são mais consideradas, por lei, com natureza salarial, bem como as comissões pagas por terceiros. 
Um exemplo de gratificação legal é a gratificação natalina (Lei n.° 4.090/1962), ou também chamada de décimo-
terceiro salário. Por lei, o empregador deverá pagar uma gratificação salarial equivalente à remuneração do 
empregado e proporcional aos meses trabalhados no ano. 
O décimo-terceiro salário será abordado no capítulo três dessa disciplina. 
As gorjetas são os valores entregues de forma facultativa pelos clientes ou cobradas pelo estabelecimento comercial e 
destinadas à distribuição entre os empregados prestadores do serviço. Ou seja, é uma verba salarial recebida de 
terceiros. 
O pagamento de gorjetas é uma prática comum no ramo de prestação de serviços, principalmente em restaurantes e 
bares, sendo, usualmente, no percentual de 10% sobre o valor da nota fiscal. 
Os valores percebidos e rateados entre os empregados a título de gorjeta integram a sua remuneração. No entanto, a 
Súmula n° 354do TST refere que as gorjetas não devem compor a base de cálculo de aviso prévio, adicional noturno, 
horas extras e descanso semanal remunerado. 
Por exemplo, um restaurante arrecada em um determinado mês o valor de R$ 4.000,00 em gorjetas. O referido 
restaurante possui 5 garçons, contratados com o salário de R$ 1.300,00. Logo, ao final do mês cada um perceberá R$ 
2.100,00 (R$ 4.000,00 ÷ 5 = R$ 800,00 + R$ 1.300,00). 
Os adicionais salariais são pagos em razão das peculiaridades em que ocorre a prestação de serviços. Por exemplo, 
caso o empregado esteja exposto à agente insalubre, o empregado deverá receber acréscimo salarial a fim de 
contraprestar tal condição de trabalho. 
Ressalta-se: quando houver habitualidade na prestação de serviços nessas condições peculiares, o valor percebido 
como adicional deverá integrar o cálculo de verbas reflexas como férias, décimo-terceiro salário, aviso prévio, 
depósitos de FGTS, etc. 
A legislação prevê diversas hipóteses de adicionais salariais. Solicita-se a leitura do seguinte material complementar 
para estudo dos adicionais salariais mais comuns nas relações de emprego: ADICIONAIS SALARIAIS. 
PARCELAS SEM NATUREZA SALARIAL 
Conforme mencionado no capítulo um, o empregado percebe verbas com natureza salarial ou sem natureza salarial. 
As parcelas sem natureza salarial, ou também chamadas de indenizatórias, visam indenizar o empregado ou 
recompensá-lo por circunstâncias diversas à prestação normal de serviços ou alheias ao trabalho. 
Ressalta-se que as parcelas sem natureza salarial não geram reflexos em outras verbas trabalhistas. 
Participação nos lucros e resultados – PLR 
O art. 7°, inciso XI da CLT arrola como direito do trabalhador a “participação nos lucros, ou resultados, desvinculada 
da remuneração”. Ou seja, sendo a referida parcela desvinculada da remuneração, não integra nem reflete nas 
demais verbas trabalhistas. 
A participação nos lucros e resultados – PLR é uma forma de compensar o empregado que, por meio do seu trabalho, 
colaborou para os lucros obtidos e para o crescimento da empresa. 
 
Em que pese garantida constitucionalmente, a PLR é considerada facultativa, devendo ser fixada em negociação 
coletiva com os respectivos critérios e requisitos para a sua concessão (vide Lei nº 10.101/2000, que trata da 
matéria). 
Cabe referir que, conforme entendimento adotado pelo TST na Súmula n.°451, a PLR também é devida de forma 
proporcional aos meses trabalhados ao empregado cujo contrato de trabalho foi extinto. 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_351_400.html%23SUM-354&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3KrSkO-0mAxhCYqLNefMHDhttps://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_351_400.html%23SUM-354&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3KrSkO-0mAxhCYqLNefMHD
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_351_400.html%23SUM-354&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3KrSkO-0mAxhCYqLNefMHD
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_351_400.html%23SUM-354&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3KrSkO-0mAxhCYqLNefMHD
https://drive.google.com/file/d/1Lqazqw0yQfcmcIsxHM-ZFzXrgLJWrVhy/view
https://drive.google.com/file/d/1Lqazqw0yQfcmcIsxHM-ZFzXrgLJWrVhy/view
https://drive.google.com/file/d/1Lqazqw0yQfcmcIsxHM-ZFzXrgLJWrVhy/view
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_451_600.html%23SUM-451&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0zYyD6hHt74MoI46Tf7IQ8
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_451_600.html%23SUM-451&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0zYyD6hHt74MoI46Tf7IQ8
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_451_600.html%23SUM-451&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0zYyD6hHt74MoI46Tf7IQ8
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_451_600.html%23SUM-451&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0zYyD6hHt74MoI46Tf7IQ8
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_451_600.html%23SUM-451&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0zYyD6hHt74MoI46Tf7IQ8
A ajuda de custo é a importância paga pelo empregador para cobrir, reembolsar ou compensar despesas realizadas 
pelo empregado em razão da prestação de serviços. 
Por exemplo, o empregador poderá ressarcir em pecúnia o empregado que utiliza carro próprio na visitação de clientes 
da empresa. 
Conforme modificação realizada pela Lei nº 13.467/2017 no art. 457 da CLT, ainda que a ajuda de custo seja paga 
com habitualidade, ela não integrará a remuneração do empregado, não havendo, portanto, reflexos em outras 
verbas. 
Diárias de viagem são importâncias pagas pelo empregador para cobrir gastos realizados pelo empregado quando 
viaja a trabalho. Por exemplo, despesas com transporte, alojamento, alimentação, entre outros. 
A legislação não exige que o empregado comprove as despesas realizadas durante a viagem, ou seja, se o valor 
concedido como diária de viagem for superior às despesas realizadas, o empregado poderá ficar com o valor a maior. 
Por exemplo, um empregado percebe salário básico no valor de R$ 3.500,00 e o valor fixado como diária de viagem é 
de R$ 250,00. Em determinado mês, este empregado realizou 3 viagens de 2 dias cada. Logo, o valor a ser recebido 
como diária de viagem é de R$ 1.500,00. Caso as despesas do empregado tenham totalizado R$ 1.300,00, o 
empregado não precisará devolver o excedente no valor de R$ 200,00 ao empregador. 
Salienta-se que a Lei nº 13.467/2017 alterou o art. 457 da CLT, indicando expressamente que as diárias de viagem 
não integram a remuneração do empregado. Posicionamento diverso ao previsto anteriormente, em que se 
determinava que as diárias de viagem com valor superior a 50% do salário fossem integradas na remuneração do 
empregado. 
É usual a concessão pelos empregadores de auxílio-alimentação, vale-refeição, cesta básica, ticket-restaurante entre 
outros. Tais vantagens são normalmente concedidas por força de norma coletiva, regulamento interno da empresa ou, 
ainda, previsão no contrato individual do trabalho. 
A Lei nº 13.467/2017 modificou a redação do art. 457, § 2°, da CLT indicando expressamente que o auxílio-
alimentação não integra a remuneração do empregado, sendo vedado seu pagamento em dinheiro. 
Cabe referir ainda que, por expressa previsão legal, não há natureza salarial na alimentação fornecida pelos 
empregadores regularmente inscritos no Programa de Alimentação ao Trabalhador – PAT. 
• Para mais informações quanto ao PAT (Lei n. 6.321/1976), indica-se o acesso às seguintes páginas de internet da 
Secretaria Especial de Previdência e Trabalhoe da Escola Nacional de Inspeção do Trabalho – ENIT. 
Os prêmios são valores, bens ou serviços concedidos por liberalidade do empregador aos seus empregados em razão 
da produtividade, da assiduidade, do cumprimento de metas, da qualidade na prestação dos serviços etc. 
Os prêmios podem ser individuais, destinados unicamente aos empregados que cumprirem os requisitos necessários 
ou podem ser coletivos, destinados aos setores, filiais, seções e outros que cumprirem os requisitos necessários. Por 
exemplo, o empregador pode definir que, aos empregados que realizarem mais de 100 vendas no mês, serão pagas 
duas cestas básicas. 
Ressalta-se que não há previsão de prêmios a serem concedidos por força de lei. 
Os prêmios pagos com habitualidade eram considerados de natureza salarial pela jurisprudência majoritária 
trabalhista. Contudo, com a alteração do art. 457, § 2°, da CLT, os prêmios foram excluídos das parcelas integrantes 
na remuneração do empregado. 
Abono é um conceito amplo e genérico para diversas parcelas que se enquadrem como uma benesse ou vantagem 
concedida ao empregado. São exemplos de abono o adiantamento salarial do empregado e o abono de férias. 
Como já referido, a Lei nº 13.467/2017 alterou o art. 457, § 2° da CLT, excluindo o abono das parcelas integrantes da 
remuneração do empregado, ainda que prestado com habitualidade. Deste modo, não geram reflexos trabalhistas. 
Ressalva-se, contudo, que os abonos podem ser estipulados por acordo ou convenção coletiva, podendo ser conferida 
natureza diversa pelo respectivo instrumento coletivo. 
O art. 143 da CLT faculta ao empregado converter 1/3 do seu período de férias em abono pecuniário equivalente à 
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Considerando que a previsão legal é de 30 dias 
consecutivos de férias, o empregado poderá converter o equivalente a 10 dias de férias em pecúnia. 
O referido abono deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo e, salienta-se, não integra a 
remuneração do empregado. 
A parcela chamada de “quebra de caixa” trata-se de importância paga pelo empregador para compensar o risco a que 
estão submetidos os empregados que lidam com o dinheiro da empresa, especialmente na função de caixa. 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Ftrabalho%2Fpt-br%2Fassuntos%2Fempregador%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0FSpmqjJHoKigBjeznrveg
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Ftrabalho%2Fpt-br%2Fassuntos%2Fempregador%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0FSpmqjJHoKigBjeznrveg
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Ftrabalho%2Fpt-br%2Fassuntos%2Fempregador%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0FSpmqjJHoKigBjeznrveg
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Ftrabalho%2Fpt-br%2Fassuntos%2Fempregador%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0FSpmqjJHoKigBjeznrveg
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https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fenit.trabalho.gov.br%2Fportal%2Findex.php%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat%3Fview%3Ddefault&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3OdpX-jt54TqYdDvCu7Zjy
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fenit.trabalho.gov.br%2Fportal%2Findex.php%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat%3Fview%3Ddefault&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3OdpX-jt54TqYdDvCu7Zjy
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fenit.trabalho.gov.br%2Fportal%2Findex.php%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat%3Fview%3Ddefault&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3OdpX-jt54TqYdDvCu7Zjyhttps://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fenit.trabalho.gov.br%2Fportal%2Findex.php%2Fprograma-de-alimentacao-do-trabalhador-pat%3Fview%3Ddefault&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3OdpX-jt54TqYdDvCu7Zjy
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Em regra, essa parcela é paga mensalmente ao empregado em valor fixo. Deste modo, havendo diferença de valores 
no fechamento do caixa, a importância em desfalque poderá ser descontada do valor devido como quebra de caixa. 
Caso não ocorra diferença de numerário ainda será devida a parcela ao empregado na função do caixa. 
Por exemplo, uma empregada exerce função de caixa e percebe o salário básico de R$ 2.500,00 com acréscimo de R$ 
2.000,00 de quebra de caixa. Em determinado mês, foi noticiado o desfalque no valor total de R$ 500,00 quanto aos 
fechamentos do caixa ocorridos no mês. Deste modo, o empregador poderá abater o valor faltante da quebra de caixa 
devida, e a empregada perceberá apenas o valor de R$ 4.000,00 (R$ 2.500,00 + R$ 1.500,00) naquele mês. No mês 
seguinte, não foram constatados desfalques nos fechamentos do caixa, logo, a empregada perceberá o valor integral 
de R$ 4.500,00 (R$ 2.500,00 + R$ 2.000,00). 
A quebra de caixa não possui previsão legal, contudo, é frequentemente estipulada em acordos e convenções 
coletivas, principalmente naquelas atinentes à categoria bancária. 
Conforme já referido, a Lei nº 13.467/17 modificou o art. 457, § 1°, da CLT informando que integram a remuneração 
as gratificações legais. Considerando que a quebra de caixa não possui previsão legal, é possível concluir que, por lei, 
a verba não mais integra o salário do empregado, não gerando reflexo em outras parcelas trabalhistas. Entretanto, 
ressalta-se que as normas coletivas podem dispor de modo diverso, a fim de conceder natureza salarial à parcela. 
O vale-transporte está regulado pela Lei nº 7.418/1985. 
O vale-transporte é fornecido pelo empregador de modo antecipado a fim de cobrir os gastos com transporte no 
deslocamento do empregado do domicílio para o local de trabalho, bem como seu retorno ao domicílio. O vale-
transporte refere-se tão somente ao sistema de transporte público coletivo, ficando excluído o chamado transporte 
seletivo. 
Empregados que utilizam veículo próprio (seja motocicleta, bicicleta, carro etc.), ou que optem por utilizar táxis ou 
motoristas de aplicativos, não fazem jus ao vale-transporte. 
O vale-transporte é subsidiado pelo empregado até o valor equivalente a 6% do seu salário básico, sendo o referido 
percentual diretamente descontado em folha de pagamento. O valor excedente a esse percentual será pago pelo 
empregador (art. 4°, § único, da Lei nº 7.419/1985). 
Para ilustrar: um empregado percebe salário básico de R$ 1.500,00 e, de segunda a sábado, utiliza trem para ir e 
retornar do local de trabalho, cuja passagem custa R$ 4,20. No mês de janeiro de 2021, caso não haja falta do 
empregado, serão 24 dias úteis de trabalho. Logo o vale-transporte devido é no valor de R$ 201,60 (R$ 8,40 por dia x 
24 dias). Apenas o valor de R$ 90,00 será descontado do empregado (6% de R$ 1.500,00), o restante, no valor de R$ 
111,60, deverá ser pago unicamente pelo empregador. 
O art. 2° da Lei nº 7.419/1985 dispõe expressamente que o vale-transporte concedido: 
a) Não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração do empregado para quaisquer efeitos; 
b) Não constitui base de cálculo de incidência de contribuição previdenciária e FGTS; 
c) Não configura como rendimento tributável do trabalhador (IRRF). 
É vedado ao empregador substituir o vale-transporte por antecipação em dinheiro (art. 5° do Decreto nº 
95.247/1987), com exceção dos empregados domésticos (art. 19, § 1°, da LC nº 150/2015). 
Ainda, cabe ao empregado informar, por escrito, seu endereço residencial e indicar os meios de transporte mais 
adequados para o seu deslocamento, sendo que a prestação de informações falsas pode ensejar falta grave por parte 
do empregado. 
Conforme disposto no art. 7°, inciso XII, da CF, é direito dos trabalhadores: “salário-família pago em razão do 
dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei”. 
O salário-família é um benefício previdenciário regido pelo art. 65 e seguintes da Lei nº 8.213/1991 (Lei de Benefícios 
da Previdência Social). Ele é devido ao empregado de baixa renda que possuir filho, ou equiparado de qualquer 
condição, de até 14 anos de idade ou filho inválido de qualquer idade. 
Os valores devidos a título de salário-família são atualizados anualmente por portaria do Poder Executivo. Atualmente, 
conforme Portaria n.° 
3.659/2020da Secretaria Especial da Previdência e do Trabalho, a cota de salário-família é no valor de R$ 48,62 por 
filho ou equiparado e é devida aos empregados que percebem remuneração mensal igual ou inferior a R$ 1.425,56. 
O pagamento desse benefício previdenciário é feito pelo empregador e é incluído no contracheque do empregado. O 
valor desembolsado pelo empregador é, posteriormente, compensado pelo INSS ( art. 68 da Lei nº 8.213/1991). 
Há algumas condições formais para a percepção de salário-família pelo empregado: 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Finss%2Fpt-br%2Fsaiba-mais%2Fsalario-familia%2Fvalor-limite-para-direito-ao-salario-familia&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw2DQR3mOQR9YJVsHoUGW3Nl
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Finss%2Fpt-br%2Fsaiba-mais%2Fsalario-familia%2Fvalor-limite-para-direito-ao-salario-familia&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw2DQR3mOQR9YJVsHoUGW3Nl
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Finss%2Fpt-br%2Fsaiba-mais%2Fsalario-familia%2Fvalor-limite-para-direito-ao-salario-familia&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw2DQR3mOQR9YJVsHoUGW3Nl
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww.gov.br%2Finss%2Fpt-br%2Fsaiba-mais%2Fsalario-familia%2Fvalor-limite-para-direito-ao-salario-familia&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw2DQR3mOQR9YJVsHoUGW3Nl
a) O empregado deverá apresentar certidão de nascimento dos filhos ou documentação relativa ao equiparado (vide 
Súmula nº 344do TST); 
b) Deverá apresentar anualmente atestado de vacinação obrigatória quanto aos menores de 6 anos; 
c) Deverá comprovar a frequência à escola quanto aos maiores de 7 e menores de 14 anos. 
Para ilustrar, caso um empregado receba remuneração equivalente ao salário mínimo (R$ 1.100,00) e possua quatro 
filhos, cuja filiação, vacinação e frequência escolar foram comprovadas perante a empresa, ao final do mês este 
deverá perceber salário-família no valor de R$ 194,48 (4 x R$ 48,62), totalizando R$ 1.294,48 (R$ 1.100,00 + R$ 
194,48). 
O art. 70 da Lei nº 8.213/1991 informa expressamente que o salário-família não será incorporado ao salário do 
empregado para qualquer efeito. 
A regra é a vedação de descontos nos salários dos empregados em razão da irredutibilidade salarial e da proteção ao 
salário. Entretanto, existem hipóteses previstas em lei ou criadas por negociação coletiva que autorizam o desconto na 
folha de pagamento. 
Algumas hipóteses de descontos salariais já foram abordadas na presente disciplina: 
a) Salário-utilidade ou in natura: Pagamento de salário do empregado na forma de alimentação, habitação, e/ou outros 
produtos, sendo assim o valor equivalente descontado do valor salarial devido em dinheiro ao empregado; 
b) Vale-Transporte: A concessão do vale-transporte autoriza o desconto mensal da parcela correspondente a 6% do 
seu salário básico; 
c) Quebra de Caixa: Apenas quando houver desfalque no fechamento do caixa; A seguir, as demais hipóteses de 
descontos salariais: 
Indenização de danos causados pelo empregado 
O art. 462, § 1° da CLT dispõe que “em caso de dano causadopelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta 
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”. 
Dessa forma, caso o empregado tenha gerado dano ao empregador de forma dolosa, ou seja, de modo intencional, 
será permitido o desconto no salário do valor respectivo ao dano. Caso o empregado tenha gerado dano ao 
empregador de forma culposa (negligência, imperícia ou imprudência), ou seja, sem intenção, só poderá ser realizado 
respectivo desconto salarial caso tenha previsão em contrato de trabalho ou norma coletiva. 
Por exemplo, caso um empregado danifique intencionalmente o computador do colega de trabalho, restando o fato 
comprovado perante o empregador, poderá ser descontado o valor necessário ao conserto do salário deste 
empregado. 
Planos Assistência Odontológica e Médico-hospitalar 
Pode ser descontado do salário os valores correspondentes a plano de assistência odontológica e plano médico-
hospitalar mediante prévia autorização por escrito do empregado. 
Salienta-se que se houver vício de consentimento, por exemplo, coação do empregado a assinar a autorização, os 
descontos efetuados serão considerados ilegais (vide Súmula nº 342do TST). 
Quando o empregado estiver sujeito ao pagamento da prestação de pensão de alimentos aos seus dependentes, por 
determinação judicial, a empresa deverá efetuar o desconto em conformidade com o valor ou percentual estabelecido 
no ofício a ela endereçada pelo juiz da ação. 
Contribuições do sistema sindical 
 
• É destinada ao respectivo sindicato representante da categoria para custeio de suas atividades. Por exemplo, a 
contribuição sindical paga por um empregado metalúrgico será destinada ao sindicato de metalúrgicos da região 
em que trabalha. 
A contribuição sindical corresponde à remuneração de um dia de trabalho do empregado, conforme dispõe o art. 580, 
inciso I, da CLT. 
A contribuição sindical era, por força de lei, obrigatória para todos os empregados, sendo o seu desconto realizado 
compulsoriamente no salário dos empregados. Entretanto, a Lei nº 13.467/2017 alterou a redação dos artigos 578 e 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-344&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1rIJkY0Uj4IflCerARLQfc
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-344&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1rIJkY0Uj4IflCerARLQfc
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-344&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1rIJkY0Uj4IflCerARLQfc
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-344&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw1rIJkY0Uj4IflCerARLQfc
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-342&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0N5Z7iJLR_xivbYJJr0BXs
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-342&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0N5Z7iJLR_xivbYJJr0BXs
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-342&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0N5Z7iJLR_xivbYJJr0BXs
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_301_350.html%23SUM-342&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0N5Z7iJLR_xivbYJJr0BXs
579 da CLT, tornando o desconto da contribuição sindical condicionado à autorização prévia e expressa dos 
empregados. Ou seja, tornou facultativa a referida contribuição. 
Para os empregados que autorizarem prévia e expressamente, poderá o empregador realizar o desconto da 
contribuição sindical em folha de pagamento, independentemente de sua filiação ao sindicato. 
É possível impor outras contribuições aos empregados que sejam filiados ao sistema sindical, de forma independente à 
contribuição sindical (art. 513, „e‟, da CLT), como segue: 
 
Contribuição Confederativa 
• Tem como finalidade o custeio do sistema confederativo sindical (vide artigos 534 e 535 da CLT). A contribuição 
confederativa é estipulada por meio de assembleia geral e seu pagamento será devido apenas pelos empregados 
filiados. 
 
Contribuição Assistencial 
• Tem como finalidade compensar gastos do sindicato decorrentes da participação em negociações coletivas e 
retribuir os esforços empregados na conquista de condições mais favoráveis aos empregados. Dessa forma, a 
referida contribuição poderá ser estabelecida em acordo ou convenção coletiva e seu pagamento será devido 
apenas pelos empregados filiados ao sindicato. 
• Tem como finalidade a manutenção de atividades assistenciais e/ou recreativas do sindicato e é opção facultativa 
e voluntária do empregado filiado ao sindicato. 
Conforme art. 545 da CLT, “os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus 
empregados, desde que por eles devidamente autorizadas as contribuições devidas ao sindicato, quando por este 
notificados”. 
Contribuição previdenciária e Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF 
A legislação determina, obrigatoriamente, o desconto em folha de pagamento do empregado dos valores devidos 
como contribuição previdenciária de cota do empregado e de imposto de renda. As bases de cálculo e os percentuais 
de incidência desses dois descontos variam. Em razão das peculiaridades dessa matéria, solicita-se o aprofundamento 
por meio do seguinte material completar: CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA E 
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE. 
 
Além das parcelas salariais, parcelas não salariais e os descontos, há outras ocorrências de responsabilidade do 
empregador que incidem sobre a folha de pagamento como o FGTS, como a contribuição à previdência de cota do 
empregador e as contribuições sociais. Tal conteúdo encontra-se nos seguintes materiais complementares: 
ENCARGOS DO EMPREGADOR e FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO – FGTS. 
 
 
 
 
T003: FÉRIAS E 13 SALÁRIO 
Prof. Pedro Edmundo Boll 
Nesta unidade temática, você vai aprender 
• Férias e décimo terceiro salário. 
 
No presente capítulo, serão abordados dois temas relevantes na contabilidade trabalhista: as férias e o 
décimo terceiro salário. 
As férias consistem em um período de descanso remunerado do empregado e o décimo terceiro consiste 
em uma gratificação legal de direito do empregado. Ambos institutos possuem peculiaridades quanto à 
sua concessão e à sua forma de cálculo. 
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https://drive.google.com/file/d/1JNYgHqE5FO142sxDNzr_J_UGaMM6V84j/view
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Conforme mencionado anteriormente, a legislação trabalhista prevê diversos períodos de descanso aoempregado, sendo as férias o mais longo deles. 
O empregado terá direito às férias somente após completar 12 meses de contrato de trabalho, chamado 
de período aquisitivo. Nos 12 meses subsequentes, o empregado poderá gozar das férias adquiridas, 
chamado de período concessivo. 
O número de dias de férias a ser gozado pelo empregado varia conforme o número de faltas injustificadas 
ocorridas no período aquisitivo. Desse modo, estabelece o art. 130 da CLT: 
 
 
Esclarece-se que a contagem das férias é em dias corridos, ou seja, inclui domingos e feriados no período. 
E ressalta-se que a contagem é de faltas injustificadas, ou seja, não inclui as ausências consideradas 
legais (hipóteses de interrupção do contrato de trabalho). 
As férias serão concedidas por ato do empregador e a época da concessão será a que melhor atender os 
interesses da empresa (art. 134 e 136 da CLT). Há exceção, contudo, quanto ao empregado estudante 
menor de 18 anos, que terá direito de usufruir das férias no mesmo período das férias escolares. 
A concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado com antecedência mínima de 30 dias e 
deverá ser informada por escrito, com indicação do período aquisitivo a que se refere, ao que o 
empregado deverá dar recibo/ciência. Ainda, a concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do 
empregado, em local próprio, e na ficha de registro do empregado (Art. 135, § 1º e § 2º, da CLT). 
As férias, de regra, deverão ser concedidas em um único período. Entretanto, havendo concordância do 
empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser 
inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um. 
É vedado o início das férias nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado 
(Art. 134, § 3º da CLT acrescentado pela Lei nº 13.467/2017). 
 
O pagamento das férias e, se for o caso, do abono pecuniário, deverá ser efetuado até 2 dias antes do 
respectivo período (art. 145 da CLT). Caso o empregador não observe esse prazo estará sujeito ao 
pagamento das férias em dobro (vide Súmula nº 450 do TST). 
As férias deverão ser pagas com base no salário vigente à época em que forem concedidas. 
Durante o período de férias, o empregado deverá receber o que receberia se estivesse trabalhando. Assim, 
se eventualmente ocorrerem reajustes salariais na empresa, com início da vigência durante as férias do 
empregado, este fará jus ao complemento do valor pago por ocasião da concessão. 
 
Salário por hora, com jornadas variáveis: 
• Deve-se apurar a média aritmética do número de horas do período aquisitivo, aplicando-se o valor da 
remuneração horária vigente à data da concessão das férias. 
 
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-450&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3f4-Obo1t0PGQaHhRA6GiL
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-450&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3f4-Obo1t0PGQaHhRA6GiL
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-450&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3f4-Obo1t0PGQaHhRA6GiL
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-450&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3f4-Obo1t0PGQaHhRA6GiL
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-450&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3f4-Obo1t0PGQaHhRA6GiL
https://www.google.com/url?q=https%3A%2F%2Fwww3.tst.jus.br%2Fjurisprudencia%2FSumulas_com_indice%2FSumulas_Ind_401_450.html%23SUM-450&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw3f4-Obo1t0PGQaHhRA6GiL
• Apura-se a média aritmética da produção, dentro do período aquisitivo, aplicando-se ao resultado o 
valor da tarefa vigente à data da concessão das férias. 
 
Salário por porcentagem ou comissão: 
• Apura-se a média percebida pelo empregado, dentro dos dez meses que antecedem a data da 
concessão das férias. Na hipótese de o empregado também ter parte fixa, à média apurada 
acrescentar-se-á o fixo vigente à época da concessão das férias. 
Os adicionais percebidos pelo empregado por hora extra, por trabalho noturno, insalubre, ou perigoso 
devem integrar o salário para efeito de pagamento de férias. Se, na época da concessão, o valor pago a 
título de adicional não for o mesmo do período aquisitivo, ou se os pagamentos não tiverem sido 
uniformes, deverá ser apurada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das 
importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais de reajustes salariais supervenientes. 
Quando o adicional for de horas extras ou noturnas, poderá ser apurada a média duodecimal da 
quantidade de horas realizadas no período aquisitivo, a serem pagas conforme valor/hora correspondente 
vigente à época da concessão das férias. 
A Constituição Federal de 1988 assegura aos trabalhadores urbanos e rurais, inclusive domésticos, “gozo 
de férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal”. Salienta-se que 
o entendimento predominante na Justiça do Trabalho é que esse acréscimo de 1/3 é devido tanto em 
férias integrais quanto proporcionais, gozadas ou não (Súmula 328 do TST). 
Para ilustrar: um empregado efetua 360 horas extras durante o período aquisitivo das férias. No mês em 
que irá usufruir as férias o seu salário básico é de R$ 2.200,00 sendo contratado na modalidade 220 horas 
mensais. Logo, o salário-hora normal do mês de férias é R$ 10,00 (R$2.200,00 ÷ 220h). Para calcular as 
horas extras devidas nas férias deve ser feito o seguinte cálculo: 
• Média Duodecimal de Horas Extras = 360 horas ÷ 12 meses = 30 horas extras por mês. 
• Valor da hora extra com adicional de 50% = R$ 10,00 x 1,50 = R$ 15,00. 
• Valor da média de horas extras de 50% = R$ 15,00 x 30 = R$ 450,00. 
• Subtotal de férias apuradas = R$ 2.200,00 + R$ 450,00 = R$ 2.650,00. 
• Acréscimo 1/3 constitucional = R$ 2.650,00 ÷ 3 = R$ 883,33. 
• Total das férias deste empregado = R$ 2.650,00 + R$ 883,33 = R$ 3.533,33. 
 
Quanto aos demais aspectos sobre as férias, como forma perda do direito às férias, abono das férias, 
férias em atraso, férias proporcionais e férias coletivas, podem ser estudados por meio do seguinte 
material: ASPECTOS SOBRE FÉRIAS. 
O 13º Salário, também conhecido como Gratificação Natalina, está previsto no Art. 7º, VIII, Constituição 
Federal de 1988, e encontra-se regrado pelas Leis nº 4.090/62 e nº 4.749/65. 
O pagamento do 13° salário é devido a todo empregado urbano, rural ou doméstico, e aos trabalhadores 
avulsos, independentemente da forma de remuneração a que fizer jus no mês. 
A gratificação de Natal corresponde a 1/12 da remuneração integral devida em dezembro ao empregado, 
por mês de serviço. Conta-se como mês de serviço a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho. 
Quanto às faltas injustificadas, deve-se analisar cada mês, individualmente, para verificar se o empregado 
trabalhou ou não, pelo menos 15 dias. Assim, por exemplo, o empregado com 12 meses de serviço que 
tenha 25 faltas em um determinado mês receberá somente 11/12 de sua remuneração, isto é, perderá 
apenas o avo correspondente àquele mês, pois trabalhou menos de 15 dias. 
O 13º salário é pago, convencionalmente, em duas parcelas: a primeira entre os meses de fevereiro e 
novembro de cada ano e a segunda, até o dia 20 de dezembro. 
https://drive.google.com/file/d/1K8f_z2yNJ8caHt70IN3fgS1GnXfr1k0E/view
https://drive.google.com/file/d/1K8f_z2yNJ8caHt70IN3fgS1GnXfr1k0E/view
https://drive.google.com/file/d/1K8f_z2yNJ8caHt70IN3fgS1GnXfr1k0E/view
Há diversas particularidades quanto ao pagamento e ao cálculo dessa parcela, conforme será abordado a 
seguir: 
Pagamento da Primeira Parcela 
O pagamento da primeira parcela do 13° salário deve serrealizado até o dia 30 de novembro, observando 
a época de interesse do empregador. Contudo, é facultado ao empregado solicitar o pagamento da 
primeira parcela juntamente com as férias a serem usufruídas, desde que faça tal requerimento no mês de 
janeiro do correspondente ano. 
A primeira parcela do 13° salário deve ser equivalente à metade do salário mensal do mês anterior, para 
os empregados mensalistas, horistas (para os quais se consideram 220 horas) e diaristas (considerados 
30 dias). Para os empregados que percebem remuneração variável (comissões, por tarefa, etc.) deve ser 
paga a metade da média mensal apurada até o mês de outubro. Vejamos os seguintes exemplos: 
• Recebe como salário o valor de R$ 1.800,00. Logo, receberá na primeira parcela do 13º salário o valor 
de R$ 900,00. 
• Recebe salário-hora no valor de R$ 8,00. Calcula-se R$ 8,00 x 220 horas = R$ 1.760,00 ÷ 2 = R$ 
880,00. A primeira parcela do 13° será no valor de R$ 880,00. 
• Recebeu salário em comissões no período conforme segue: Janeiro – R$ 1.200,00, Fevereiro – R$ 
1.412,00, Março – R$ 1.315,00, Abril – R$1.100,00, Maio – R$ 1.830,00, Junho – R$ 1.520,00, Julho – 
R$ 1.222,00, Agosto – R$ 1.425,00, Setembro – R$ 1.180,00 e Outubro – R$ 1.620,00. 
A soma de todas as comissões equivale a R$ 13.824,00. Dividindo-se pelo número de meses trabalhados, 
a média mensal é de R$ 1.382,40 (R$ 13.824,00 ÷ 10 meses). Logo, a primeira parcela de 13° salário 
será devida no valor de R$ 691,20 (R$ 1.382,00 ÷ 2). 
Caso o empregado seja comissionista misto e, além das comissões acima, ele receba R$ 500,00 fixos por 
mês, este também deverá ser integrado no 
13° salário. Logo, R$ 500,00 ÷2 = R$ 250,00. A primeira parcela de 13° salário devida a esse 
comissionista misto será no valor de R$ 941,20 (R$ 250,00 + 691,20). 
• Recebe R$ 2,80 por peça e de janeiro a outubro de um determinado ano produziu 6.000 peças. A 
média será de 600 peças por mês (6.000 ÷ 10 meses). Logo, 600 x R$ 2,80 = R$ 1.680,00 ÷ 2 = R$ 
840,00. A primeira parcela de 13° salário do empregado será no valor de R$ 840,00. 
Empregados admitidos no curso do ano – 13° proporcional 
No caso de empregados admitidos no curso do ano, os cálculos da primeira parcela do 13º salário deverão 
ser feitos na forma dos exemplos anteriores, considerando-se, porém, a proporção de meses trabalhados 
no ano. Para tanto, no cálculo, observa-se 1/12 avos do salário mensal por mês de serviço a partir da 
admissão até o mês de novembro. Conta-se como mês de serviço a fração igual ou superior a 15 dias. 
Por exemplo: empregado mensalista contratado em 14 de maio com salário mensal de R$ 1.800,00. 
Teremos 7 meses trabalhados, maio é considerado mês integral. Calcula-se a primeira parcela da seguinte 
forma: R$ 1.800,00 ÷ 12 meses = R$ 150,00 x 7 meses trabalhados = R$ 1.050 ÷ 2 = R$ 525,00. A 
primeira parcela de 13° salário do empregado será no valor de R$ 525,00. 
Pagamento da Segunda Parcela 
A segunda parcela do 13º salário, conforme já referido, deve ser paga até o dia 20 de dezembro. O valor 
a ser pago, nessa ocasião, corresponde a: a) Para mensalistas, horistas e diaristas: um salário mensal; 
b) Para os que percebem salário variável (comissionistas, tarefeiros, etc.): média mensal dos valores 
recebidos no período de janeiro a novembro, ou média do total de tarefas/peças executadas no período de 
janeiro a novembro, multiplicada pelo valor da peça/tarefa vigente em dezembro; 
c) Para os que percebem, além da parte variável, uma parte fixa: a soma da parte fixa em vigor no 
mês de dezembro com média relativa à parte variável no período de janeiro a novembro. 
Após a apuração do 13º salário integral, deduz-se o valor pago a título de 1ª parcela. Vide alguns 
exemplos, como segue: 
• Recebeu como salário o valor de R$ 1.500,00 no mês de dezembro. Logo, receberá na segunda 
parcela do 13º salário o valor de R$ 1.500,00 menos o valor pago na primeira parcela. 
• Recebeu salário-hora no valor de R$ 9,00 no mês de dezembro. Calcula-se R$ 9,00 x 220 horas = R$ 
1.980,00 menos o valor pago na primeira parcela do 13° salário. 
• Recebeu salário fixo de R$ 296,00 no mês de dezembro e recebeu, a título de comissão, entre os 
meses de janeiro a novembro, o total de R$ 
13.828,00. 
Calcula-se R$ 13.828,00 ÷ 11 meses = R$ 1.257,09 como média mensal de comissões. Soma-se a parte 
fixa e a variável: R$ 1.257,09 + R$ 296,00 = R$ 1.553,09. Logo, receberá na segunda parcela do 13º 
salário o valor de R$ 1.553,09 menos o valor pago na primeira parcela. 
Empregados admitidos no curso do ano – 13° proporcional 
Assim como ocorre na primeira parcela, no pagamento da segunda parcela do 13° salário deverá ser 
observada a proporção com os meses trabalhados pelo empregado no ano. Para tanto, no cálculo, 
observa-se 1/12 avos do salário mensal por mês de serviço a partir da admissão até o mês de dezembro. 
Conta-se como mês de serviço a fração igual ou superior a 15 dias. 
Nesses casos, tratando-se de salário variável, a média será apurada no período que se estende desde a 
admissão até o mês de novembro. 
Por exemplo: um empregado tarefeiro, admitido em 12 de setembro recebe como salário o valor de R$ 
2,80 por peça no mês de dezembro. O empregado teve a seguinte produção até novembro: Setembro – 
400 peças, Outubro – 530 peças e Novembro – 600. A média mensal será de 510 peças (400 + 530 + 600 
= 1530 peças ÷ 3 meses de trabalho). Logo, 510 x R$ 2,80 = R$ 1.428,00 de média mensal. Divide-se a 
média por 12 meses: R$ 1.428,00 ÷ 12 meses = R$ 119,00, e multiplica pelo número de meses de 
trabalho: R$ 119,00 x 4 (setembro à dezembro) = R$ 476,00. 
Logo, receberá na segunda parcela do 13º salário o valor de R$ 476,00 menos o valor pago na primeira 
parcela. 
Para o aprofundamento da matéria quanto ao décimo terceiro salário, em especial quanto à base de 
cálculo, remuneração variável e encargos sociais incidentes sobre as parcelas, solicita-se a leitura do 
seguinte material complementar: REMUNERAÇÃO E ENCARGOS DO DÉCIMO TERCEIRO SALARIO. 
 
T004: EVENTOS DE RESCISÃO 
Nesta unidade temática, você vai aprender 
• Eventos de rescisão; 
• Aviso-prévio; 
• Hipóteses de extinção do contrato de trabalho; • Formalidades da extinção do contrato de trabalho; 
• Prescrição e decadência. 
O presente capítulo possui como objeto de análise a extinção do contrato de trabalho e seus efeitos. 
É devido pelo empregador e pelo empregado a concessão de um aviso com antecedência informando o 
término do contrato de trabalho. Dá-se o nome de aviso-prévio ao referido instituto e será abordado no 
primeiro tópico do presente capítulo. 
Em seguida, serão apresentadas as variadas modalidades de extinção do contrato de trabalho e as 
respectivas verbas rescisórias, devidas, uma vez que cada modalidade possui efeitos diversos. 
Por fim, será abordado previamente os prazos prescricionais a que as relações empregatícias estão 
submetidas por força da legislação trabalhista. 
https://drive.google.com/file/d/1xe3qLYsmVHUjRmdsg4aYySR7VHdYTiEq/view
https://drive.google.com/file/d/1xe3qLYsmVHUjRmdsg4aYySR7VHdYTiEq/view
https://drive.google.com/file/d/1xe3qLYsmVHUjRmdsg4aYySR7VHdYTiEq/view
https://drive.google.com/file/d/1xe3qLYsmVHUjRmdsg4aYySR7VHdYTiEq/view
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O aviso-prévio é a comunicação do empregador ao empregado ou do empregado ao empregador que 
deseja rescindir o contrato de trabalho. O aviso-prévio visa evitar que o empregador ou empregado sejam 
prejudicados pela ruptura repentina do contrato de trabalho. A comunicação do aviso-prévio possibilita ao 
trabalhador procurar um novo emprego e ao empregador procurar um substituto para àquela vaga. 
 
Conforme art. 487 da CLT, o aviso-prévio deve ser concedido à parte oposta com antecedência 
mínima de: a) 8 dias, quando o pagamento for por semana ou tempo inferior; 
b) 30 dias, quando o pagamento for mensal ou por quinzena ou,ainda, quanto possuir mais de 12 meses 
de serviço da empresa. 
Há expressa previsão constitucional (art. 7°, XXI, da CF) de que o aviso-prévio deve ser 
proporcional ao tempo de serviço. Desse modo, a Lei nº 12.506/2011 regulamentou o referido 
dispositivo prevendo o seguinte: 
a) O aviso-prévio será na proporção de 30 dias aos empregados com menos de um ano de serviço na 
empresa; 
b) Ao aviso-prévio de 30 dias será somado 3 dias por cada ano de serviço completo na empresa, até o 
limite máximo de 60 dias, perfazendo um totalde 90 dias. 
Por exemplo, um empregado trabalha 5 anos e 6 meses em uma mesma empresa. Caso o empregador 
queira dispensá-lo, será devido aviso-prévio no total de 45 dias (5 anos x 3 dias = 15 + 30 dias = 45 dias 
de aviso-prévio. 
Salienta-se que o empregado fará jus ao acréscimo de 3 dias no aviso-prévio a partir do dia em que 
completar um ano de serviços para a empresa. 
Em que pese omissa a lei, entende-se que o aviso-prévio proporcional é uma benesse usufruída apenas 
pelo empregado. Ou seja, caso o empregado pretenda conceder o aviso-prévio ao empregador, 
independentemente da quantidade de anos que este tenha trabalhado na empresa, o prazo será somente 
de 30 dias. 
Aviso-prévio por iniciativa do empregador 
O aviso-prévio é devido pelo empregador na dispensa sem justa causa e na rescisão indireta (art. 487, 
caput e § 1°, da CLT) e tem como objetivo possibilitar ao empregado a procura de um novo emprego. O 
aviso-prévio poderá ser trabalhado ou indenizado. 
No aviso-prévio trabalhado, o empregado poderá optar entre a redução de 2 horas diárias na jornada ou a 
redução de 7 dias consecutivos. Caso o empregador não conceda nenhuma das reduções de trabalho, será 
considerado como não concedido o aviso-prévio, pois não permitiu ao empregado buscar outro emprego. 
O aviso-prévio indenizado ocorre quando se dispensa o empregado de prestar serviços no período. Ou 
seja, haverá o pagamento integral do avisoprévio, mas o trabalhador não precisará mais prestar serviços 
ao empregador. 
O período do aviso-prévio, mesmo indenizado, será considerado como tempo de serviço para todos os fins 
legais, logo, será considerado na contagem de férias proporcionais, 13° salário proporcional, bem como 
para o recolhimento de FGTS. Inclusive, a anotação de extinção do contrato de trabalho na CTPS do 
empregado deverá observar o último dia do aviso-prévio. Entretanto, cabe ressalvar que somente o aviso-
prévio trabalhado sofre incidência de INSS e IRRF. 
O aviso-prévio é, em regra, um direito irrenunciável, ou seja, o empregador não pode deixar de conceder 
nem de pagar, mesmo sendo indenizado. Conforme entendimento da Súmula nº 276 do TST, a exceção 
ocorre apenas quando o empregado comprovar a admissão em novo emprego durante o período do aviso, 
e assim renunciar ao direito. 
Ressalta-se que se houver aumento salarial para a categoria do trabalhador durante o aviso-prévio, 
indenizado ou trabalhado, também deverá ser computado para o empregado dispensado nas suas verbas 
rescisórias (art. 487, § 6°, da CLT). Se o aviso-prévio for concedido pelo empregador nos 30 dias 
antecedentes ao reajuste salarial, será devida indenização equivalente ao salário do empregado, conforme 
dispõe o art. 9° da Lei nº 7.238/1984 (esse dispositivo visa evitar despedidas próximas ao reajuste 
salarial). 
O valor devido no aviso-prévio trabalhado corresponde aos salários que o empregado fizer jus no 
respectivo período. 
O aviso-prévio indenizado terá como base de cálculo o último salário básico percebido pelo empregado 
incluindo as parcelas de natureza salarial (gratificações, adicional noturno, horas extraordinárias habituais, 
adicional de periculosidade etc). As parcelas variáveis serão calculadas com base na média dos últimos 12 
meses de serviço. 
um empregado foi dispensado sem justa causa com aviso-prévio de 30 dias. Nos últimos 12 meses, esse 
empregado realizou 360 horas extras. Seu último salário foi no valor de R$ 1.540,00. 
• Média mensal de horas extras = 360 horas ÷ 12 meses = 30 horas por mês 
• Valor do salário-hora normal = R$ 1.540,00 ÷ 220 horas = R$ 7,00 por horas 
• Valor da hora extra = R$ 7,00 x 1,5 (adicional de 50%) = R$ 10,50 
• Valor da média mensal de horas extras = R$ 10,50 x 30 horas = R$ 315,00 
• Valor do aviso-prévio = R$ 1.540,00 (salário) + R$ 315,00 (horas extras.) = R$ 1.855,00 
Aviso-prévio por iniciativa do empregado 
Ressalta-se que a concessão de aviso-prévio é um dever recíproco das partes. Logo, o empregado 
também deverá conceder aviso-prévio ao pedir demissão, possibilitando ao empregador procurar um 
substituto. Se o empregado não conceder o aviso, o empregador poderá efetuar o desconto do valor 
equivalente ao respectivo período das verbas rescisórias (art. 487, § 2°, da CLT). 
No caso de aviso-prévio concedido pelo empregado, será possível ao empregador renunciar ao direito, 
podendo liberá-lo da prestação de serviços e, querendo, sem efetuar o respectivo desconto. 
Outras particularidades quanto ao aviso-prévio, como as hipóteses de reconsideração, estabilidade e falta 
grave do empregado podem ser estudadas no seguinte material complementar: PARTICULARIDADES DO 
AVISO-PRÉVIO. 
HIPÓTESES DE EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
A legislação trabalhista prevê diversas formas de extinção do contrato de trabalho por prazo 
indeterminado, cada uma com as suas peculiaridades e seus respectivos reflexos. 
A seguir, serão abordadas, detidamente, as principais hipóteses: 
Ninguém será obrigado a manter-se vinculado a um contrato de trabalho. Desse modo, é possível ao 
empregado extinguir o contrato de trabalho por meio do pedido de demissão, independentemente da 
concordância do empregador. Trata-se de um ato unilateral. 
O empregado fará jus às seguintes verbas rescisórias: saldo de salário (dias efetivamente trabalhados 
pelo empregado), décimo-terceiro salário proporcional, férias vencidas com 1/3 (se houver) e férias 
proporcionais com 1/3. 
Ao empregado não será devido o pagamento de aviso-prévio, nem a indenização de 40% sobre o valor 
dos depósitos de FGTS realizados durante o contrato de trabalho. Ainda, não será possível ao empregado 
efetuar o saque do FGTS depositado nem receber o benefício do seguro-desemprego. 
Despedida sem justa causa 
A despedida, ou dispensa, sem justa causa é quando o empregador decide extinguir o contrato de 
trabalho sem motivação. Também é um ato unilateral do empregador, independentemente de 
concordância do empregado, ressalvando-se aqueles casos que estejam no prazo de estabilidade. 
O empregado fará jus às seguintes verbas rescisórias: saldo de salário, décimo-terceiro salário 
proporcional, férias vencidas com 1/3 (se houver), férias proporcionais com 1/3, aviso-prévio e 
indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS. 
https://drive.google.com/file/d/1YtX4DnOFu3476ssmphOxShUaZCVrffr-/view
https://drive.google.com/file/d/1YtX4DnOFu3476ssmphOxShUaZCVrffr-/view
https://drive.google.com/file/d/1YtX4DnOFu3476ssmphOxShUaZCVrffr-/view
https://drive.google.com/file/d/1YtX4DnOFu3476ssmphOxShUaZCVrffr-/view
Além disso, o empregado terá direito de sacar os valores depositados na conta vinculada do FGTS e terá 
direito ao benefício do seguro-desemprego (desde que atenda os requisitos previstos em lei específica). 
 
Despedida com justa causa 
Despedida com justa causa é quando ocorre a extinção do contrato de trabalho em razão de falta grave 
cometida pelo empregado. 
O art. 482 da CLT prevê expressamente as hipóteses que configuram falta grave do empregado, conforme 
segue: 
a) Ato de improbidade > Quando houver a quebra de confiança na relação com o empregado. Por exemplo, 
apresentar atestado médico falsificado para se afastar, falsificar documentos para receber horas extras. 
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento > Quando o comportamento do empregado não condiz 
com o ambiente de trabalho. Por exemplo, praticar assédio sexual,utilizar linguagem inapropriada, 
faltar com educação, entre outros. 
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato 
de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço > Por 
exemplo, quando o empregado oferece serviços particulares por preço mais acessível aos clientes da 
empresa em que trabalha ou, ainda, o empregado que durante o expediente comercializa produtos 
próprios aos colegas, prejudicando o serviço. 
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da 
execução da pena; 
e) Desídia no desempenho das respectivas funções > Quando as atividades laborativas são realizadas com 
desleixo, negligência ou má vontade do empregado de forma reiterada e habitual. Por exemplo, o 
empregado que se atrasa habitualmente para o trabalho ou dorme frequentemente no serviço; 
f) Embriaguez habitual ou em serviço > A embriaguez habitual é uma hipótese controvertida na 
jurisprudência. Já a embriaguez no serviço é quando o empregado consome álcool ou outras drogas no 
próprio local de trabalho. 
g) Violação de segredo da empresa; 
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação > Ato de indisciplina é quando o empregado descumpre ordens 
de caráter geral. Por exemplo, empregado não respeita a proibição de fumar nas dependências da 
empresa. Ato de insubordinação é quando o empregado descumpre ordens diretas. Por exemplo, 
quando solicitado ao empregado elaborar balanço da empresa em determinado prazo e ele dolosamente 
o descumpre; 
i) Abandono de emprego > Ausência do empregado na empresa, deixando de prestar serviços por mais de 
30 dias consecutivos (entendimento amplamente adotado pela jurisprudência); 
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas 
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Ato lesivo da honra ou boa 
fama seria calúnia, injúria e difamação da pessoa. 
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores 
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem > Salienta-se que, nessa hipótese, 
o ato não precisa ser praticado no local de trabalho; 
l) Prática constante de jogos de azar > Essa hipótese é controvertida na jurisprudência. 
m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em 
decorrência de conduta dolosa do empregado a, por exemplo, motorista contratado perder a Carteira 
Nacional de Habilitação – CNH em razão de multa por velocidade alta. 
O art. 158 da CLT também prevê que constitui ato faltoso a recusa injustificada do empregado ao uso de 
equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa e a inobservância de normas de segurança 
e medicina do trabalho da empresa. 
 
O empregado despedido com justa causa fará jus às verbas que já tenha adquirido por direito, quais 
sejam: saldo de salário e férias vencidas (se houver). 
Ante o ato gravoso, o empregado perde o direito ao aviso-prévio, décimo-terceiro salário proporcional, 
férias proporcionais e indenização de 40% sobre depósitos de FGTS. Também não lhe será permitido sacar 
o FGTS e usufruir de seguro-desemprego. 
Rescisão indireta é quando ocorre a extinção do contrato de trabalho por falta grave do empregador. 
Conforme informa o art. 483 da CLT, o empregado poderá rescindir o contrato quando: 
a) Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou 
alheios ao contrato; 
b) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; 
c) Correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e 
boa fama; 
f) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria 
ou de outrem; 
g) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a 
importância dos salários. 
Por exemplo, o empregador que atrasar reiteradamente o pagamento de salários, que não deposita o 
FGTS devido na conta vinculada do empregado, que exige a prestação de serviços sem fornecer os 
equipamentos adequados para a atividade, entre outros casos, estão sujeitos à rescisão indireta do 
contrato de trabalho. 
Em regra, o empregado propõe processo trabalhista para o reconhecimento da rescisão indireta 
(empregador não costuma reconhecer por conta própria a falta), permanecendo em serviço até o 
julgamento pela Justiça do Trabalho. Excepcionalmente, nas hipóteses das alíneas „d‟ e „g‟, a rescisão 
indireta poderá ser pleiteada sem permanecer em serviço (art. 483, § 3°, da CLT). 
Os efeitos da rescisão indireta equivalem aos da despedida sem justa causa, ou seja, empregado fará jus 
ao pagamento de saldo de salário, décimoterceiro salário proporcional, férias vencidas com 1/3 (se 
houver), férias proporcionais com 1/3, aviso-prévio e indenização de 40% sobre os depósitos de FGTS. 
Também poderá efetuar o saque dos depósitos de FGTS e receber seguro-desemprego. 
A culpa recíproca é quando ocorre a extinção do contrato de trabalho por falta grave tanto do empregado 
quanto do empregador. Essa modalidade de extinção do contrato deve ser reconhecida pela Justiça do 
Trabalho, conforme refere o art. 484 da CLT. 
Nesse caso, conforme informa a Súmula nº 14 do TST, será devido pelo empregador apenas metade do 
valor devido a título de: aviso-prévio, décimo-terceiro salário proporcional, férias proporcionais com 1/3. 
Do mesmo modo, a indenização devida sobre os depósitos de FGTS realizados durante o contrato de 
trabalho será pela metade, ou seja, de 20% ao invés de 40%. 
Na ocorrência de culpa recíproca, o empregado também terá o direito ao saque dos depósitos de FGTS, 
contudo, conforme entendimento jurisprudencial dominante, não fará jus ao seguro-desemprego, uma vez 
que houve falta por parte do empregado (vide art. 3° da Lei nº 7.998/1990). 
Acordo entre empregado e empregador 
Conforme art. 484-A da CLT, o empregado e o empregador podem, de comum acordo, extinguir o 
contrato de trabalho. Essa hipótese é nova na legislação trabalhista e foi inserida na CLT com a Lei nº 
13.467/2017. 
Caso o empregado e empregador, de mútua vontade, optem pela extinção do contrato de trabalho, será 
devido o pagamento das seguintes verbas rescisórias: 
a) Pela metade: o aviso-prévio, se indenizado, e a indenização sobre os depósitos de FGTS realizados 
durante o contrato de trabalho (ou seja, só 
20%); 
b) Na integralidade: o saldo de salário, décimo-terceiro salário proporcional, férias vencidas com 1/3 (se 
houver) e as férias proporcionais com 1/3. 
Nessa hipótese, o empregado poderá efetuar o saque do FGTS, contudo, a movimentação fica limitada a 
80% do valor dos depósitos (art. 484-A, § 1°, da CLT), e o empregado não terá direito ao seguro-
desemprego (art. 484-A, § 2°, da CLT). 
Cabe referir que, por ser uma modalidade nova na legislação trabalhista, e a fim de conceder segurança 
jurídica, o costume tem sido submeter o acordo entre as partes para homologação extrajudicial, na forma 
do art. 855-B da CLT. 
 
FORMALIDADES DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Para a extinção do contrato de trabalho ser regular, deve-se cumprir algumas formalidades determinadas 
por lei: 
• Proceder na anotação da CTPS do empregado, com respectiva data de saída da empresa; 
• Comunicar a dispensa do empregado ao órgão competente; 
• Expedir TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho discriminando as verbas rescisórias 
devidas ao empregado e seus valores, bem como os respectivos descontos efetuados; 
• Proceder na entrega ao empregado dos documentos referentes à extinção do contrato (guias de 
seguro-desemprego e outros) e no pagamentodos valores devidos, conforme TRCT, no prazo de 10 
dias a contar do término do contrato (data fim do aviso-prévio); 
• Caso o empregador não observe o prazo para pagamento das verbas rescisórias, será devida multa 
em favor do empregado no valor equivalente ao salário do empregado (art. 477, § 8°, da CLT). 
Cabe referir que a Lei nº 13.467/2017 revogou o § 1° do art. 477 da CLT, deste modo, não há mais a 
exigência de homologação das verbas trabalhistas rescisórias por sindicato da categoria. 
Quanto à prescrição e decadência atinente às relações de trabalho, recomenda-se a leitura do seguinte 
material complementar: PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://drive.google.com/file/d/1fFmGfoY2TmY-EJtEhh0MqpDomLD7Xend/view
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T005: PREVIDENCIA SOCIAL E PREVIDENCIA COMPLEMENTAR 
Prof. JucelaineBitarello 
Atualizado por Prof. Pedro Edmundo Boll 
Nesta unidade temática, você vai aprender 
• Previdência Social e Previdência Complementar; 
• Um breve histórico da Previdência no Brasil; 
• Princípios constitucionais previdenciários; 
• Previdência Social; 
• Previdência Privada. 
No presente capítulo, serão abordados os temas relativos à Previdência Social e Complementar no Brasil, iniciando por 
um breve histórico e como desenvolveu-se, passando pelos atuais princípios constitucionais que norteiam toda 
interpretação e aplicação da legislação previdenciária. 
Não há a intenção de exaurir completamente o tema, mas com o estudo deste capítulo serão apresentadas as 
ferramentas necessárias para o entendimento de conhecimentos teóricos e práticos, inclusive as fontes de pesquisa 
para estudos complementares. 
Previamente indica-se o estudo introdutório que pode ser realizado por meio do seguinte material 
complementar:HISTÓRICO E PRINCÍPIOS 
PREVIDENCIÁRIOS. 
UM BREVE HISTÓRICO DA PREVIDÊNCIA NO BRASIL 
A primeira legislação previdenciária brasileira foi proposta pelo então Deputado Federal Eloy Chaves e assinada em 
Janeiro/1923 (Decreto nº 4.682/1923), que criava a figura das Caixas de Aposentadoria e Pensões (CAPs) que, a 
partir de 1930, passaram a se chamar Institutos de Aposentadorias e Pensões (IAPs). 
Em 1960, houve a publicação da Lei Orgânica da Previdência Social (Lei nº 3.807/1960), que ainda está em vigor. 
Com a promulgação do DecretoLei nº 72/1966, os IAPs foram unificados na criação de um único Instituto Nacional de 
Previdência Social (INPS). 
Em 1977, por meio da Lei nº 6.439/1977 foi estruturado o Sistema Nacional de Previdência e Assistência Social 
(SINPAS), que criou e passou a ser composto por diversos institutos e autarquias com atuação em áreas específicas, o 
que era um esboço bem próximo do que é a organização atual do sistema. 
A partir da vigência da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CF/1988), em seu Artigo nº 6, foi 
reconhecido o direito à previdência social como um direito social. 
Posteriormente, surgiu o Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS), que conhecemos dos dias atuais, por meio da 
Lei nº 8.029/1990, a partir da fusão do INPS – autarquia que administrava os benefícios, com o Instituto de 
Administração Financeira da Previdência Social (IAPAS) – autarquia responsável pela arrecadação, fiscalização e 
cobrança das contribuições. 
Percebe-se que ao longo das últimas oito décadas aquela legislação básica inicial transformou-se em um complexo e 
abrangente sistema de proteção social, com significativa cobertura de riscos sociais, evoluindo até seus moldes atuais. 
Para melhor compreensão, é necessário abordar os princípios que regem toda legislação e estrutura previdenciária 
brasileira, a seguir. 
PRINCÍPIOS CONSTITUCIONAIS PREVIDENCIÁRIOS 
Como referido na seção anterior, foi a CF/1988, que reconheceu o direito à previdência social como direito social. 
No Capítulo II – DA SEGURIDADE SOCIAL, Seção I – DISPOSIÇÕES GERAIS, Artigo nº 194, Parágrafo Único, foram 
definidos os princípios que norteariam o direito previdenciário, como segue: 
Princípio da: Universalidade de Cobertura e do Atendimento 
O termo “universalidade” por si só, no contexto deste princípio, significa igualdade isonômica. A doutrina, no entanto, 
segrega a interpretação do princípio da universalidade em dois aspectos distintos entre si: 
https://drive.google.com/file/d/1R4GJqITiCc4EX7B4nhlHXcntiuo956z4/view
https://drive.google.com/file/d/1R4GJqITiCc4EX7B4nhlHXcntiuo956z4/view
https://drive.google.com/file/d/1R4GJqITiCc4EX7B4nhlHXcntiuo956z4/view
O primeiro aspecto refere-se à “universalidade de cobertura”, ou seja, a previdência social terá por objetivo cobrir os 
fatos que coloquem as pessoas em estado de necessidade. 
O sistema previdenciário cobrirá as necessidades das pessoas que forem atingidas por contingências humanas 
taxativas previamente previstas no dispositivo legal, como, por exemplo, perda da fonte salarial por incapacidade 
laborativa, aposentadoria por idade avançada, entre outros. 
O segundo aspecto da interpretação refere-se à “universalidade de atendimento”, ou seja, a previdência social 
também terá por objetivo que todas as pessoas necessitadas sejam atendidas. 
O sistema previdenciário atenderá as pessoas que não mantêm condições próprias de assistência social, saúde, renda 
ou subsistência, também conforme for previsto no dispositivo legal. 
Princípio da: Uniformidade e Equivalência dos Benefícios e Serviços às Populações Urbanas e Rurais 
Assim como na seção anterior, o contexto deste princípio também deve ser interpretado em dois aspectos distintos 
entre si: 
O primeiro aspecto refere-se à “uniformidade dos benefícios e serviços”, ou seja, significa que as prestações da 
seguridade social serão idênticas para toda a população, independentemente do local onde as pessoas residam ou 
trabalhem. 
O sistema previdenciário prestará os respectivos benefícios ou serviços, de maneira uniforme, às populações urbanas 
e rurais. 
O segundo aspecto da interpretação refere-se à “equivalência dos benefícios e serviços”, ou seja, em um aspecto 
pecuniário, os benefícios e serviços poderão não ser necessariamente iguais, mas equivalentes nos limites possíveis e 
observando algumas variáveis definidas no dispositivo legal como carências, tempo de contribuição, coeficientes de 
cálculo, entre outros. 
O sistema previdenciário prestará os respectivos benefícios ou serviços, de maneira equivalente, às populações 
urbanas e rurais. 
Princípio da: Seletividade e Distributividade na Prestação dos Benefícios e Serviços 
A partir do momento em que os recursos financeiros do Estado são insuficientes para atender a todas as contingências 
que colocam as pessoas em estado de necessidade, bem como, na medida em que o Estado Brasileiro não consegue 
proteger todas as pessoas em tal estado, faz-se necessário haver um princípio de “seletividade e distributividade” em 
contraponto ao princípio da “universalidade de cobertura e atendimento”. 
Deve-se interpretar a “seletividade” como a orientação ao legislador para quando da elaboração das leis e reformas 
referentes à seguridade social tenha a sensibilidade de elencar nos dispositivos legais as prestações que cobrirão as 
contingências que mais assolam a população (aquelas que ocorrem em maior quantidade de vezes e com maior 
frequência). 
Também deve-se interpretar a “distributividade” como a orientação ao legislador para que tenha a sensibilidade de 
fazer resguardar o maior número de pessoas possível. 
Ou seja, o legisladorseleciona as contingências mais comuns e frequentes (seletividade), objetivando a proteção do 
maior número possível de pessoas acometidas pelo estado de necessidade (distributividade). 
Princípio da: Irredutibilidade do Valor dos Benefícios 
Este princípio emana da noção de que, uma vez substituído o salário/renda pela prestação de benefício, a sua função 
será a de manter o poder aquisitivo do segurado – do contrário, a seguridade não estaria sendo eficaz – lembrando 
dos limites do caráter alimentar dos benefícios sociais. 
Dessa forma, os benefícios previdenciários não podem ter seu poder de compra reduzido pela inflação, ou seja, o INSS 
é responsável por calcular a Renda Mensal Inicial (RMI) do benefício a ser paga e assegurar os respectivos reajustes 
para preservar-lhe, permanentemente, o respectivo valor real. 
Princípio da: Equidade na Forma de Participação no Custeio 
O conceito de “equidade” diverge essencialmente do conceito de “igualdade”, na medida em que a equidade está 
vinculada ao senso de justiça, tratando-se de uma “igualdade condicional” ou “igualdade material”. 
O princípio da “equidade na forma de participação no custeio” preconiza que o custeio da seguridade social seja feito 
de forma proporcional às possibilidades de cada indivíduo. 
Este princípio é consequência do princípio da “Capacidade Contributiva” do Direito Tributário, ou seja, contribui com 
mais aquele que detém maior capacidade de contribuir. 
Dessa forma, as contribuições de cada indivíduo serão desiguais, porém, serão proporcionais à sua capacidade de 
contribuir, resultando, portanto, na equidade de participação no custeio. 
Princípio da: Diversidade da Base de Financiamento 
Este princípio determina que o custeio da previdência social seja feito por toda a sociedade, de forma direta ou 
indireta, pela União, pelos Estados, pelo Distrito Federal e pelos Municípios. 
O objetivo é garantir a estabilidade da seguridade social e, sendo a obrigação de custeio imposta ao maior número 
possível de segmentos da sociedade, maior será a capacidade da previdência social fazer frente aos compromissos 
futuros. 
São financiadores da Seguridade Social os seguintes: 
• União Federal, Estados, Distrito Federal e Municípios; 
• Empresas Privadas e Empregadores Domésticos; 
• Empregados e demais Segurados da Previdência Social; 
• Receitas de Concursos de Prognósticos (loterias, apostas em jogos ou corridas etc.); 
• Importadores de bens e serviços do exterior. 
Princípio do: Caráter Democrático e Descentralizado da Administração 
Este princípio também pode ser interpretado em dois aspectos distintos. O “caráter democrático da administração” 
tem por objetivo aproximar a gestão, organização e os processos de decisão relativos à seguridade social dos 
cidadãos, por exemplo, através do Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS). 
O CNPS é o órgão superior de deliberação colegiada composto por representantes do Governo Federal, representantes 
dos Aposentados e Pensionistas, representantes dos Trabalhadores em Atividade e representantes dos Empregadores. 
O “caráter descentralizado da administração” trata-se de um conceito que tem origem no Direito Administrativo, o 
“serviço público descentralizado”, ou seja, são aqueles serviços para os quais o poder público (União, Estados, Distrito 
Federal e Municípios) criam uma pessoa jurídica de direito público ou privado e a ela atribui a titularidade e a 
execução de determinado serviço, por exemplo, ao INSS. 
O INSS é uma autarquia do Governo Federal vinculada ao Ministério da Economia e que recebe as contribuições para a 
manutenção do Regime Geral da Previdência Social (RGPS), responsável pelo pagamento de aposentadorias, salário-
maternidade, pensão por morte, auxílio-doença, auxílio-acidente e auxílio-reclusão, entre outros benefícios, às 
pessoas que adquiriram o direito, conforme previsto em lei. O INSS trabalha junto à DATAPREV, empresa de 
tecnologia que faz processamento de todos os dados informatizados da Previdência Social. 
Há, ainda a previsão do § 5º do Artigo 195 da CF/1988, que determina expressamente o seguinte: 
§ 5º. – Nenhum benefício ou serviço da seguridade social poderá ser criado, majorado ou estendido sem a 
correspondente fonte de custeio total. 
Apesar da sua relevância, normalmente os escritores do Direito Previdenciário não tratam isso como um “princípio”, e 
sim como uma “regra” propriamente, por isso ela é conhecida como a “Regra da Contrapartida”. 
A Lei nº 8.212/1991, além de ratificar os princípios constitucionais (abordados na seção anterior), em seu artigo 1º, 
dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências. 
No âmbito da organização, a Lei Orgânica da Seguridade Social subdivide a estrutura de seguridade em 
três áreas, que são as seguintes: 
• Saúde; 
• Previdência Social; 
• Assistência Social. 
Também indica-se o estudo introdutório, que pode ser realizado por meio do seguinte material 
complementar:PREVIDÊNCIA SOCIAL. 
https://drive.google.com/file/d/1glB62_gvR9-ejFmfRgbNcKxaDiqktplN/view
https://drive.google.com/file/d/1glB62_gvR9-ejFmfRgbNcKxaDiqktplN/view
A Previdência Social tem por fim assegurar aos seus beneficiários meios indispensáveis de manutenção, por motivo de 
incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, desemprego involuntário, encargos de família e reclusão ou morte 
daqueles de quem dependiam economicamente. 
A filiação ao RGPS tem caráter obrigatório para todos os empregados assalariados, domésticos, autônomos, 
contribuintes individuais e trabalhadores rurais, exceto se for servidor civil ocupante de cargo efetivo ou cargo militar 
da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios, bem como das suas respectivas autarquias e fundações, 
desde que amparado por Regime Próprio de Previdência Social (RPPS). 
Regime Geral da Previdência Social (RGPS) 
O RGPS é o sistema mais abrangente de Previdência Social, abrangendo praticamente todos os empregados de 
empresas do setor privado, os empregados domésticos, os trabalhadores autônomos e os segurados especiais 
(produtores rurais e pescadores). 
O RGPS é o regime de todos os segurados do INSS, assim, quando se fala em qualquer exemplo de pessoa que esteja 
percebendo qualquer espécie de prestação ou benefício do INSS, trata-se de um segurado do RGPS. 
Regimes Próprios da Previdência Social (RPPS) 
O RPPS é o regime dos servidores civis ocupantes de cargos efetivos ou cargos militares da União, dos Estados, do 
Distrito Federal ou dos Municípios, bem como das suas respectivas autarquias e fundações. 
Os regimes próprios são instituídos e organizados pelos respectivos entes federativos de acordo com as normas 
estabelecidas na Lei nº 9.717/98, que iniciou a regulamentação desses regimes. A partir da instituição do regime 
próprio, por lei os servidores titulares de cargos efetivos são afastados do Regime Geral de Previdência Social – RGPS. 
Plano de Custeio e Financiamento da Previdência Social 
O Plano de Custeio e Financiamento da Seguridade Social está estabelecido no artigo 195 da CF/1988, ratificado nos 
artigos 10 e 11 da Lei nº 8.212/1991. 
A Seguridade Social será financiada por toda a sociedade, de forma direta ou indireta, mediante recursos provenientes 
da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e de contribuições sociais. 
 
O orçamento da Seguridade Social é composto pelas seguintes receitas: 
I. Receitas da União; 
II. Receitas das contribuições sociais;III. Receitas de outras fontes. 
Constituem contribuições sociais: 
a) As das empresas, incidentes sobre a remuneração paga ou creditada aos segurados a seu serviço; 
b) As dos empregadores domésticos; 
c) As dos trabalhadores, incidentes sobre o seu salário-de-contribuição; 
d) As das empresas, incidentes sobre faturamento e lucro; 
e) As incidentes sobre a receita de concursos de prognósticos. 
Atualmente, o custeio da seguridade social,nos termos das contribuições previstas no art. 195 da CF/1988, é 
disciplinado pela Lei nº 8.213/1991 e regulamentado pelo Decreto nº 3.048/1999. 
Além das bases de custeio diretamente previstas na CF/1988, através de Lei Complementar Federal, poderão ser 
instituídas outras fontes destinadas a garantir a manutenção ou expansão da seguridade social. 
Contudo, ressalta-se que, relativamente aos compromissos da Previdência social, nenhum benefício ou serviço poderá 
ser criado, majorado ou estendido sem a correspondente fonte de custeio total. 
Conforme o artigo 1 da Lei Complementar nº 109/2001, o regime de “Previdência Privada”, de caráter complementar, 
organizado de forma autônoma em relação ao RGPS, é facultativo. 
O regime de previdência complementar é operado por entidades de previdência complementar que têm por objetivo 
principal instituir e executar planos de benefícios de caráter previdenciário, na forma desta Lei Complementar. 
Relativo a esse tema, indica-se o estudo introdutório que pode ser realizado por meio do seguinte material 
complementar: PREVIDÊNCIA PRIVADA. 
A Lei também determina que a ação do Estado será exercida nos objetivos de: 
I. Formular a política de previdência complementar; 
II. Disciplinar, coordenar e supervisionar as atividades reguladas por esta Lei Complementar, compatibilizando-as com 
as políticas previdenciáriase de desenvolvimento social e econômico-financeiro; 
III. Determinar padrões mínimos de segurança econômico-financeira e atuarial, com fins específicos de preservar a 
liquidez, a solvência e o equilíbrio dos planos de benefícios, isoladamente, e de cada entidade de previdência 
complementar, no conjunto de suas atividades; 
IV. Assegurar aos participantes e assistidos o pleno acesso às informações relativas à gestão de seus respectivos 
planos de benefícios; 
V. Fiscalizar as entidades de previdência complementar, suas operações e aplicar penalidades;IV. Proteger os 
interesses dos participantes e assistidos dos planos de benefícios. 
Entidades ABERTAS de Previdência Complementar 
As “Entidades Abertas” de Previdência Complementar são constituídas unicamente sob a forma de sociedades 
anônimas e têm por objetivo instruir e operar planos de benefícios de caráter previdenciário concedidos em forma de 
renda continuada ou pagamento único, acessíveis a quaisquer pessoas físicas. 
As entidades abertas são as seguradoras autorizadas a atuar no ramo de “vida”, portanto ficam submetidas à 
regulamentação e fiscalização da Superintendência de Seguros Privados (SUSEP). 
Entidades FECHADAS de Previdência Complementar 
As “Entidades Fechadas” de Previdência Complementar, na forma regulamentada pelo órgão 
regulamentador e fiscalizador, serão acessíveis: 
I. Aos empregados de uma empresa ou grupo de empresas e aos servidores da União, dos Estados, do Distrito 
Federal e dos Municípios, entesdenominados patrocinadores; 
II. Aos associados ou membros de pessoas jurídicas de caráter profissional, classista ou setorial, denominadas 
instituidores. 
As entidades fechadas ficam submetidas à regulamentação e fiscalização da Superintendência Nacional de Previdência 
Complementar (PREVIC). 
Planos de Benefícios de Entidades Abertas 
Os planos de benefícios das entidades abertas de previdência complementar podem garantir o pagamento de um 
benefício ao próprio participante do plano (coberturas por sobrevivência ou de invalidez) ou aos seus beneficiários 
(coberturas de morte). 
Como exemplo, o plano de previdência complementar oferecido pelas entidades abertas mais conhecido é o Plano 
Gerador de Benefício Livre (PGBL), cujo objetivo é pagar uma renda por sobrevivência ao próprio participante de 
forma complementar à aposentadoria oferecida pelo regime geral de previdência social. 
Os planos previdenciários podem ser contratados de forma individual ou coletiva (averbados ou 
instituídos); e podem oferecer, juntos ou separadamente, os seguintes tipos básicos de benefício: 
a) Renda por sobrevivência: renda a ser paga ao participante do plano que sobreviver ao prazo de diferimento 
contratado, geralmente denominada de aposentadoria; 
b) Renda por invalidez: renda a ser paga ao participante em decorrência de sua invalidez total e permanente 
ocorrida durante o período de cobertura e depois de cumprido o período de carência estabelecido no plano; 
c) Pensão por morte: renda a ser paga ao(s) beneficiário(s) indicado(s) na proposta de inscrição em 
decorrência da morte do participante ocorrida durante o período de cobertura e depois de cumprido o período de 
carência estabelecido no plano; 
d) Pecúlio por morte: importância em dinheiro, pagável de uma só vez ao(s) beneficiário(s) indicado(s) na 
proposta de inscrição, em decorrência da morte do participante ocorrida durante o período de cobertura e depois de 
cumprido o período de carência estabelecido no plano; 
https://drive.google.com/file/d/1d18rc6TczrTuoi0jarxaW4F6tBX3OoLd/view
https://drive.google.com/file/d/1d18rc6TczrTuoi0jarxaW4F6tBX3OoLd/view
https://drive.google.com/file/d/1d18rc6TczrTuoi0jarxaW4F6tBX3OoLd/view
https://drive.google.com/file/d/1d18rc6TczrTuoi0jarxaW4F6tBX3OoLd/view
e) Pecúlio por invalidez: importância em dinheiro, pagável de uma só vez ao próprio participante, em 
decorrência de sua invalidez total e permanente ocorrida durante o período de cobertura e depois de cumprido o 
período de carência estabelecido no plano. 
Os planos de previdência só podem ser comercializados após prévia aprovação, pela SUSEP, dos respectivos 
regulamentos e notas técnicas atuariais, que devem ser previamente submetidas pelas entidades ao respectivo órgão. 
Planos de Benefícios de Entidades Fechadas 
Os planos de benefícios de entidades fechadas são semelhantes aos planos abertos, porém, normalmente, são 
oferecidos por empresas ou por associação de classe aos seus empregados ou associados. Ou seja, não são oferecidos 
no mercado para o público em geral. 
A entidade fechada de previdência age apenas como a “administradora” dos recursos captados. A empresa ou 
associação que decide oferecer um plano fechado é denominada “patrocinadora” e os empregados ou associados que 
fazem adesão ao plano são denominados “participantes”. 
Os planos fechados podem oferecer vantagens em relação aos planos abertos, por exemplo, a patrocinadora também 
pode verter contribuições ao plano em contrapartida às contribuições dos participantes. 
Outro exemplo são as taxas cobradas pela administradora que normalmente têm como objetivo apenas a manutenção 
da estrutura necessária para administração do plano e, devido a isso, os planos fechados costumam ter taxas muito 
menores do que os planos abertos. 
Os planos de previdência complementar fechada podem ser de três modalidades distintas: 
 
a) Benefício definido (BD): 
Em que o participante já sabe qual será o seu nível de benefício na aposentadoria no momento da adesão ao plano, 
exemplo: 70% do último salário. Em função disso, o valor da contribuição é calculado pelo atuário, de forma que 
garanta o recebimento desse benefício. Esse plano tem natureza mutualista, ou seja, de caráter solidário entre os 
participantes, sendo determinante o seu equilíbrio atuarial. Assim, o valor da contribuição realizada ao longo do tempo 
é que varia, de forma que o valor do benefício pré-determinado possa ser atingido. 
Obs.: esse tipo de Plano não é mais oferecido pelo segmento de previdência complementar, segundo dados da 
Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar (ABRAPP); 
 
b) Contribuição definida (CD): 
Em que o participante já sabe qual será o seu nível de benefício na aposentadoria no momento da adesão ao plano, 
exemplo: 70% do último salário. Em função disso, o valor da contribuição é calculado pelo atuário, de forma que 
garanta o recebimento desse benefício. Esse plano tem natureza mutualista, ou seja, de caráter solidário entre os 
participantes, sendo determinante o seu equilíbrioatuarial. Assim, o valor da contribuição realizada ao longo do tempo 
é que varia, de forma que o valor do benefício pré-determinado possa ser atingido. 
em que os benefícios são mensurados em função das contribuições realizadas ao plano mais a remuneração alcançada 
nos investimentos, formando, assim, o saldo de conta do participante. Ou seja, o valor da contribuição é acertado no 
ato da contratação do plano, e o benefício que será recebido no momento da aposentadoria varia em função dessa 
quantia acumulada, do tempo de acumulação e da rentabilidade. Quando o participante se torna elegível à 
aposentadoria, com base nos valores informados, ele escolhe como quer receber seu dinheiro acumulado ao longo da 
vida: em 5 ou em 10 anos, por exemplo, ou um percentual do saldo acumulado, exemplo: 1,00% do saldo. 
Obs.: o valor da contribuição pode ser revisto ao longo da fase contributiva, conforme a vontade do participante; 
 
c) Contribuição variável (CV): 
Em que o participante estabelece a contribuição mensal que deseja realizar e o valor do benefício é resultado desse 
esforço de poupança. Esse tipo de plano oferece benefícios programados, que apresentam a conjugação das 
características das modalidades de contribuição definida (na fase contributiva) e de benefício definido (na fase de 
percepção de benefícios). Os valores dos benefícios são calculados em função da idade, gênero, recursos acumulados 
e também da taxa de juros no momento do pedido de aposentadoria. Pode ser vitalícia (o valor é calculado 
atuarialmente para durar até a morte do participante) ou por tempo determinado, dependendo do plano. 
 
 
T006: NOÇÕES DE ATIVIDADES ATUARIAIS 
Nesta unidade temática, você vai aprender 
• NOÇÕES DAS ATIVIDADES ATUARIAIS; 
• UM BREVE HISTÓRICO DAS CIÊNCIAS ATUARIAIS NO MUNDO, SURGIMENTO INTUITIVO, OS REGISTROS 
HISTÓRICOS, A NOÇÃO DA NECESSIDADE DE PREVISIBILIDADE CIENTÍFICA E A EVOLUÇÃO ATÉ O ESTADO 
ATUAL DAS CIÊNCIAS ATUARIAIS; 
• O CONCEITO E OS OBJETIVOS DAS CIÊNCIAS ATUARIAIS; 
• A ORIGEM DO TERMO “ATUÁRIO” E NOÇÕES DOS RAMOS PROFISSIONAIS; 
• ORGANIZAÇÃO INSTITUCIONAL E QUADRO PROFISSIONAL ATUAL NO BRASIL. 
No presente capítulo, será abordado o surgimento das ciências atuariais, noções sobre o princípio do mutualismo na 
mitigação dos riscos de prejuízos, evolução da atuária como ciência que desenvolve as ferramentas congregando 
conhecimentos matemáticos, estatísticos, econômicos, contábeis e jurídicos para resolução de desafios relativos ao 
"equilíbrio atuarial". O avanço da atuária como ciência social, desenvolvendo-se nos ramos chamados de "vida", "não 
vida" e "financeiro" até o estado atual das Ciências Atuariais. 
NOÇÕES DAS ATIVIDADES ATUARIAIS 
No presente capítulo, serão abordados o surgimento das ciências atuariais, noções sobre o princípio do mutualismo na 
mitigação dos riscos de prejuízos, evolução da atuária como ciência que desenvolve as ferramentas congregando 
conhecimentos matemáticos, estatísticos, econômicos, contábeis e jurídicos para resolução de desafios relativos ao 
"equilíbrio atuarial". 
O avanço da atuária como ciência social, desenvolvendo-se nos ramos chamados de "vida", "não vida" e "financeiro", 
até o estado atual das Ciências Atuariais. 
UM BREVE HISTÓRICO DAS CIÊNCIAS ATUARIAIS NO MUNDO, SURGIMENTO INTUITIVO, OS REGISTROS 
HISTÓRICOS, A NOÇÃO DA NECESSIDADE DE PREVISIBILIDADE CIENTÍFICA E A EVOLUÇÃO ATÉ O 
ESTADO ATUAL DAS CIÊNCIAS ATUARIAIS 
O mais antigo registro histórico, atualmente conhecido, de atividades de natureza atuarial ocorreu nos primórdios da 
civilização, confeccionado ainda em papiro, por volta de 4.500 a.C. Les Tailleurs de Pierre de La Basse é um 
documento contendo registros e informações de eventos que ocorreram com os operários da construção do primeiro 
templo de Jerusalém (IBA: Origem, Evolução e Conceito de Atuária). 
Em cerca de 2.300 a.C., os cameleiros da Babilônia atravessavam o deserto em caravanas para comercializar animais 
nas cidades vizinhas, sentindo as dificuldades e os perigos das travessias, como, por exemplo, morte ou 
desaparecimento dos animais, saques etc. Eles estabeleceram um acordo em que cada membro do grupo que perdia 
um camelo tinha a garantia de receber um outro animal pago pelos demais cameleiros. Da mesma forma, o Código de 
Hammurabi também promovia, na época, a criação de uma associação que se encarregava de fornecer um novo barco 
aos que o perdiam por causa de tempestades. Eram as primeiras noções do princípio do mutualismo em atividades de 
seguro. 
Na Grécia clássica, houve impulso às diversas formas de associação, desde as religiosas e políticas até as comerciais. 
Foram os gregos que criaram as primeiras sociedades de socorro mútuo, que continuaram a existir durante o Império 
Romano sob o nome de collegia. As sociedades não tinham fins lucrativos e reuniam indivíduos pertencentes às 
classes mais humildes com o propósito de cobrir, por ocasião da morte de um associado, as despesas funerárias que 
permitissem uma sepultura honrosa. 
Também coube aos romanos, no tempo de Júlio César, congregarem-se para formar sociedades com intuito de 
protegerem-se mutuamente contra prejuízos monetários advindos de dias chuvosos, pragas e casos de morte. O 
imperador Cláudio (10 a.C. - 54 d.C.), interessado em estimular o plantio e comércio de grãos, criou um seguro 
gratuito para todos os agricultores e mercadores romanos ao tomar para si a responsabilidade sobre qualquer perda 
do cereal decorrente do mau tempo. 
O título honorário de “Primeiro Atuário da História” atualmente é atribuído a EneoDomitiusUlpianus (150 a 223 d.C.), 
prefeito de Roma na época do Império Romano. Considerado pelos historiadores um dos maiores economistas de sua 
época, ele deu os primeiros passos ao analisar, no povo romano, os eventos de nascimento e morte, registrando-os e 
registrando seu estudo em detalhes em suas obras literárias entre 211 e 223 d.C. Avançando um pouco aos estágios 
iniciais, foi no século XII que um novo impulso de comércio provocou o reflorescimento de um sistema de cobertura 
de riscos que já era conhecido desde a Antiguidade: o Contrato de Dinheiro a Risco Marítimo. Essa operação consistia 
num empréstimo em dinheiro concedido por um capitalista ao navegador que empreendia uma viagem. O navegador 
não pagava nenhum prêmio, mas deixava em garantia uma hipoteca sobre o seu navio e o valor da carga a ser 
transportada. Se a embarcação e a carga fossem perdidas na viagem, o empréstimo não era restituído. Caso a viagem 
fosse bem-sucedida, o navegador pagaria o que havia recebido como empréstimo, acrescido de juros elevados como 
compensação pelos riscos assumidos. 
Contudo, foi apenas no século XV que a Atuária começou a ser esboçada como uma Ciência, porém, nesse momento, 
ainda com bases totalmente empíricas. 
As bases científicas vieram a ser traçadas somente mais tarde, no século XVII, quando as coroas da Inglaterra e 
Holanda, para suprir sua falta de caixa, empenharam-se em vender títulos públicos que assegurariam ao comprador 
do título a percepção de uma renda futura vitalícia. 
Ou seja, houve a necessidade de se determinar com maior precisão a importância em dinheiro que deveria ser 
cobrada para a contraprestação de tal serviço, de forma que não houvesse prejuízos aos cofres da Coroa, trabalho que 
foi confiado aos melhores matemáticos da época. 
Em 1654, interessados em resolver o problema matemático de um jogo, Blaise Pascal, em colaboração com Pierre de 
Fermat, desenvolveu a matemática das probabilidades, que, mesmo não tendo este objetivo, indiretamente, permitiu 
a diversos estudiosos matemáticos realizar estudos e obter diversos avanços na área atuarial. 
Os mais notáveis foram Edmond Halley (o mesmo do "Cometa Halley"), na Inglaterra, e Johan De Witt, na Holanda, 
que, em meados do século XVII, a partir dos registros de nascimentos e óbitos das populações locais, estudaram o 
problema levando em conta as leisda probabilidade e a expectativa de vida humana, criando, assim, a base para o 
surgimento da Matemática Atuarial. 
Além desses estudiosos, James Dodson também recebe o título de “um dos inventores” da Ciência Atuarial pela 
dedicação nos estudos praticados e através da publicação de avanços obtidos em relação ao cálculo das rendas no 
tempo. 
A Atuária continuou a se desenvolver à medida que outros matemáticos, economistas e filósofos se interessaram pelo 
assunto. Cada vez mais, houve a construção e especialização das tábuas de mortalidade, como, também, o 
desenvolvimento das tabelas de comutações, ferramentas fundamentais para o cálculo atuarial em uma época com 
poucos recursos tecnológicos à disposição. 
Em 1895, aconteceu o 1º Congresso Internacional de Atuários em Bruxelas, onde reuniram-se importantes estudiosos 
desta ciência. 
No século XX, a área de seguros expandiu a abrangência do estudo atuarial e a inserção cada vez mais frequente das 
empresas de seguro e pensão no mercado financeiro fez com que a ciência atuarial se especializasse cada vez mais 
em campos econômicos e financeiros. 
1. Efetuar a pesquisa on-line sobre a vida e outras contribuições de Blaise Pascal para as Ciências Atuariais ou para 
outras ciências; 
2. Efetuar a pesquisa on-line sobre a vida e outras contribuições de Pierre de Fermat para as Ciências Atuariais ou 
para outras ciências; 
3. Efetuar a pesquisa on-line sobre a vida e outras contribuições de Johan de Witt para as Ciências Atuariais ou para 
outras ciências; 
4. Efetuar a pesquisa on-line sobre a vida e outras contribuições de James Dodson para as Ciências Atuariais ou para 
outras ciências. 
O CONCEITO E OS OBJETIVOS DAS CIÊNCIAS ATUARIAIS 
As Ciências Atuariais são uma área de conhecimento científico aplicado que abrange matérias específicas distintas das 
Ciências Contábeis, porém com tópicos interdisciplinares, por exemplo, no que se refere à Previdência Social. Para 
entender um pouco sobre essa área, é necessário rever alguns conceitos e bases históricas de como essa ciência 
surgiu e se desenvolveu, o que será a matéria abordada neste capítulo. 
No livro Desafio aos Deuses: A Fascinante História do Risco, Peter Bernstein diz que a ideia revolucionária que define a 
fronteira entre os tempos modernos e o passado se baseia no domínio do risco, na noção de que o futuro é mais do 
que um capricho dos Deuses e de que os homens não são passivos perante a natureza. “Até os seres humanos 
descobrirem como transpor essa fronteira, o futuro era um espelho do passado ou o domínio obscuro de oráculos e 
adivinhos que detinham o monopólio sobre os eventos previstos”. Ou seja, no momento em que surgiu a noção de que 
era possível "administrar os riscos", surgem as bases iniciais para o desenvolvimento da Ciência Atuarial. 
À medida que a humanidade prosperou, a gestão do risco tornou-se uma importante ferramenta para a ampla gama 
de tomada de decisões e, em grande parte, permitiu e retroalimentou o processo de prosperidade e evolução. Desde a 
alocação de riquezas, salvaguarda dos regimes previdenciários, planejamentos de cultivo de uma determinada cultura 
até o lançamento de um satélite o risco acompanha o homem e é inerente à sua natureza. 
O Departamento de Matemática da Universidade de Purdue (EUA) define o profissional das Ciências Atuariais como: “o 
Atuário é um profissional de negócios que analisa as consequências financeiras do risco. Usando teorias financeiras, 
matemáticas e estatísticas para estudar eventos futuros incertos, especialmente aqueles objetos dos programas de 
seguros e pensões”. 
Ao encontro disso, o Departamento de Matemática Estatística e Ciência Atuarial da Universidade do Estado Livre (RSA) 
expõe de maneira mais sintética o seguinte conceito: “o Atuário é o operador de negócios que, usando a matemática 
financeira, intenta mitigar futuros riscos financeiros”. 
Assim, concluímos que “a Atuária, é a ciência que estuda e administra os riscos ou expectativas, de natureza 
estatística, financeira ou econômica”. 
As metodologias mais tradicionais de análise atuarial são baseadas em matemática aplicada, teorias econômicas 
financeiras e registros históricoestatísticos fundamentados em vastas bases de dados, no contexto social ou 
empresarial. 
A Atuária é uma área de conhecimento multidisciplinar, onde o domínio em conceitos de Contabilidade, Direito, 
Economia e, principalmente, Matemática são fundamentais para o entendimento dos modelos de cálculo mais 
elementares. 
Assim, pode-se concluir que: 
A Atuária, apesar da demasiada quantidade de matemática envolvida, é uma ciência social aplicada e que, enquanto 
ciência, tem por objetivo fornecer aos seus estudiosos uma visão prática, buscando desenvolver neles a capacidade de 
aplicarem a teoria do que aprenderam em problemas reais e buscar soluções viáveis, sempre observando os pontos de 
vista Contábil, Legal e Econômico e o principal deles, que é verificar o Equilíbrio Financeiro Atuarial da solução 
proposta. 
A ORIGEM DO TERMO “ATUÁRIO” E NOÇÕES DOS RAMOS PROFISSIONAIS 
A origem do termo remonta à história antiga quando, entre os romanos, os ACTUARIUS eram pessoas que dominavam 
a escrita, como o secretário designado para redigir a ACTA das sessões do senado e divulgar ao povo. 
Em termos gerais, nos dias de hoje, entende-se como Atuário: 
O profissional preparado para mensurar riscos, através de teorias matemáticas, estatísticas, econômicas, 
probabilísticas e financeiras cuja aplicação se dá nos campos sociais, jurídicos e contábil - o que transforma-o em um 
engenheiro matemático/social. 
Objetivamente, há três grandes campos principais de atuação profissional para os Atuários, são eles: 
a) Atuário de Vida (ou Atuário Tradicional): 
É aquele profissional especializado na área de "vida", ou seja, dos instrumentos diretamente relacionados com as 
pessoas ou a saúde, como, por exemplo: seguros de vida, previdência social, entidades de previdência privada aberta 
ou fechada, fundos de pensões, planos de saúde etc. Nesse ramo, normalmente utilizam-se modelos determinísticos 
para a avaliação dos riscos e demais cálculos atuariais. 
b) Atuário de Não Vida (ou Atuário de Seguros): 
É aquele profissional especializado na área de "não vida", ou seja, dos instrumentos relacionados a bens materiais, 
como, por exemplo: seguros de incêndio, seguros de automóveis e outros tipos de seguros de "danos materiais". 
Nesse ramo, normalmente, utilizam-se modelos estocásticos para a avaliação dos riscos e demais cálculos atuariais. 
Mais recentemente, começou-se a utilização das ferramentas da Ciência Atuarial, a matemática atuarial e a avaliação 
de riscos na gestão financeira, resultando em novas abordagens oriundas das teorias atuariais para as finanças e 
investimentos, por exemplo, em empresas de capitalização, instituições financeiras etc. 
Além disso, pode ainda o Atuário trabalhar em órgãos oficiais de previdências municipais, estaduais ou federais, 
órgãos de fiscalização, universidades, auditoria atuarial e perícia técnica atuária laborando em qualquer esfera judicial 
em cálculos judiciais que envolvam a matéria atuarial. 
1. Efetuar a leitura da legislação e regulamentação básica das Ciências Atuariais e da Profissão de 
Atuário: 
• Decreto-Lei nº 806/1969 – Dispõem sobre a Profissão de Atuário; e 
• Decreto nº 66.408/1970 – Regulamentação do exercício da Profissão de Atuário; 
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto-lei%2F1965-1988%2FDel0806.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0dsuA3MHp_z3Daykl16R9D
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto-lei%2F1965-1988%2FDel0806.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0dsuA3MHp_z3Daykl16R9D
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto-lei%2F1965-1988%2FDel0806.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0dsuA3MHp_z3Daykl16R9D
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto-lei%2F1965-1988%2FDel0806.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0dsuA3MHp_z3Daykl16R9Dhttp://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto-lei%2F1965-1988%2FDel0806.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw0dsuA3MHp_z3Daykl16R9D
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto%2F1970-1979%2Fd66408.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw18UHUdyGRNOG2bdggJ83WY
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto%2F1970-1979%2Fd66408.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw18UHUdyGRNOG2bdggJ83WY
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto%2F1970-1979%2Fd66408.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw18UHUdyGRNOG2bdggJ83WY
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto%2F1970-1979%2Fd66408.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw18UHUdyGRNOG2bdggJ83WY
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto%2F1970-1979%2Fd66408.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw18UHUdyGRNOG2bdggJ83WY
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto%2F1970-1979%2Fd66408.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw18UHUdyGRNOG2bdggJ83WY
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto%2F1970-1979%2Fd66408.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw18UHUdyGRNOG2bdggJ83WY
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto%2F1970-1979%2Fd66408.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw18UHUdyGRNOG2bdggJ83WY
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto%2F1970-1979%2Fd66408.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw18UHUdyGRNOG2bdggJ83WY
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto%2F1970-1979%2Fd66408.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw18UHUdyGRNOG2bdggJ83WY
http://www.google.com/url?q=http%3A%2F%2Fwww.planalto.gov.br%2Fccivil_03%2Fdecreto%2F1970-1979%2Fd66408.htm&sa=D&sntz=1&usg=AOvVaw18UHUdyGRNOG2bdggJ83WY
2. Efetuar a leitura da Norma Atuarial Nº 01 
3. Efetuar a leitura dos CPAs 
4. Efetuar pesquisa on-line 
Sobre Tábuas de Mortalidade e Tábuas de Comutações. 
 
5. Sugere-se, também, que o aluno efetue pesquisas 
À medida de sua curiosidade, acerca das equações atuariais para cada tipo de risco e o respectivo benefício. 
 
 
6. Efetuar pesquisa on-line 
Sobre Nota Técnica Atuarial (NTA). Sugere-se que o aluno encontre e leia alguma nota técnica que pode estar 
disponibilizada nos sites das entidades e/ou no site da SUSEP ou da PREVIC. 
ORGANIZAÇÃO INSTITUCIONAL E QUADRO PROFISSIONAL ATUAL NO BRASIL 
Assim como ocorre com os Contadores, profissão regulamentada organizada em torno de um conselho profissional da 
categoria, a categoria profissional dos Atuários organiza-se no Instituto Brasileiro de Atuária (IBA). 
O IBA é uma sociedade civil e sem fins lucrativos. Tem por objetivos: incentivar e proporcionar a pesquisa, o 
desenvolvimento e o aperfeiçoamento da ciência e da tecnologia dos fatos aleatórios de natureza econômica, 
financeira e biométrica em todos os seus aspectos e aplicações; colaborar com as instituições de seguro, saúde e 
capitalização, previdência social e complementar, organizações bancárias e congêneres; cooperar com o Estado, no 
campo de atuação do profissional de atuária e na implementação da técnica atuarial. 
Durante o período em que o estudante está cursando a faculdade de ciências atuariais, se desejar, pode se cadastrar 
na categoria de EIBA, categoria que indica estudante do curso de Ciências Atuariais. 
Quando concluir sua formação, ele passa a ser Bacharel em Ciência Atuariais e deve se inscrever para prestar o 
Exame de Admissão que é oferecido anualmente pelo IBA, a fim de obter o registro profissional que, para os Atuários, 
chama-se MIBA: Membro do Instituto Brasileiro de Atuária (é equivalente ao registro no CRC dos Contadores). 
Para quem não é aprovado neste Exame de Admissão, há a possibilidade de ser admitido junto ao IBA, porém na 
categoria denominada de AIBA. Trata-se de uma categoria que indica pessoa física com diploma de Ciências Atuariais 
reconhecido pelo MEC e cadastrada no IBA, porém sem a aprovação no Exame de Admissão do MIBA. Isso já permitirá 
o desenvolvimento de diversas atividades profissionais na área atuarial. 
A importância de ser aprovado no Exame de Admissão e a inscrição na categoria MIBA, decorre da regulamentação da 
profissão, que estabelece limites técnicos para as atividades que os sócios da categoria AIBA podem assinar como 
responsáveis. Por exemplo, a atividade de Perícia Atuarial é atividade exclusiva do Atuário com certificado profissional 
da categoria MIBA. 
Trata-se de estruturação mais simples, porém semelhante à da profissão contábil em que, além do CRC, há a 
necessidade, por exemplo, do CNAI para os auditores independentes e do CNPC para os peritos-contadores etc. 
Na última divulgação oficial do IBA, o quadro de profissionais atuariais "ativos" era de apenas 2.477, distribuídos nas 
categorias e no território nacional da seguinte forma: 
 
A profissão atuarial trata de uma profissão praticamente em aberto e há muito espaço para crescer e se desenvolver. 
Apenas para fins comparativos, cita-se a profissão contábil, que possui agora, em janeiro/2021, cerca de 359.355 
(trezentos e cinquenta e nove mil e trezentos e cinquenta e cinco) profissionais ativos em todo território nacional, o 
que totaliza praticamente cem vezes mais. Somente para exemplificar, apenas no Estado do Rio Grande do Sul, há 
24.989 (vinte e quatro mil, novecentos e oitenta e nove) profissionais Contadores, ou seja, mais de dez vezes o 
número de Atuários do país inteiro. 
1. Pesquisar outras estatísticas das profissões Contábil e Atuarial.