AULA 03

Prévia do material em texto

DISCIPLINA: 
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
AULA 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Erika Gisele Lotz 
 
 
2 
 
 
CONVERSA INICIAL 
Olá, querido estudante! Seja bem-vindo a aula que trata da seleção de 
pessoas! “Todas as operações de negócios podem ser resumidas em três 
fatores: pessoas, produtos e lucros. As pessoas vêm em primeiro lugar. Se você 
não tiver uma boa equipe não poderá fazer muito com o resto”. Esta afirmação 
de Lacocca encontrada em Lacombe e Heilborn (2003, p. 234) nos convida a 
uma reflexão: o papel das pessoas na competitividade, na lucratividade e na 
competitividade nos resultados das organizações e, também, o protagonismo da 
gestão de pessoas, especificamente do processo de seleção, bem como a 
responsabilidade deste no atingimento dos objetivos da empresa. 
A galopante exigência do mercado faz com que as organizações 
empreendam verdadeiras cruzadas para a produtividade, competitividade e 
sustentabilidade. Este cenário reflete na busca por profissionais competentes 
que agreguem valor à empresa, que elevem a receita e diminuam as despesas, 
contribuindo para o alcance dos objetivos de produtividade, lucratividade, 
inovação, crescimento, desenvolvimento e imagem das organizações. Neste 
sentido, o desafio da organização é o de fazer a gestão da porta de entrada que 
começa no recrutamento e segue pela seleção, o qual tem papel definitivo da 
escolha de quem deverá compor o quadro de pessoas e desempenhar as 
atividades. 
Nesta aula, convido você a empreender uma jornada na qual trataremos 
da relevância e do impacto do processo seletivo no desempenho da organização 
e na satisfação do colaborador, para, também, proporcionar conhecimentos que 
alicerçarão o desenvolvimento de suas habilidades como selecionador. 
Você aprenderá: o que é um processo seletivo e as etapas que o 
compõem; o que é importante saber antes de selecionar; quais são as 
ferramentas que podem ser utilizadas para realizar a seleção; os tipos de 
entrevistas que compõem o processo seletivo e como realizá-las. 
 
 
 
 
 
 
3 
 
 
CONTEXTUALIZANDO 
Preparado para o seu segundo desafio? Então, vamos lá! Imagine que 
você está conduzindo um processo seletivo para operador de telemarketing e 
tem 20 vagas para preencher. Como requisito é exigido do candidato 
escolaridade com ensino médio (2º grau) completo e disponibilidade para 
trabalhar de segunda à sexta das 15:00 às 21:20 e sábado das 09:40 às 16:00. 
Experiência desejável de seis meses. Entre a ficha de solicitação de emprego e 
os currículos, foram 165 candidatos. Para a sua surpresa, mais de 80 candidatos 
apresentavam terceiro grau completo, dois candidatos com MBAs. Isto significa 
que grande parte dos candidatos apresenta qualificação superior ao exigido pelo 
cargo. Você pode estar se perguntando: será que devo convocar apenas estes 
candidatos com qualificação elevada para realizar o processo seletivo? Será que 
devo convocar apenas os candidatos que atendem, rigorosamente, aos 
requisitos do cargo? 
Assim, estimado companheiro de jornada, ao estudar esta aula, o seu 
desafio é elucidar as seguintes charadas: 
 
Como identificar e selecionar a pessoa certa para o lugar certo? 
Quais candidatos devem ser convidados para a entrevista? 
 
 
TEMA 1 – A SELEÇÃO DE PESSOAL 
Você sabia que o recrutamento e a seleção de pessoal são duas fases do 
mesmo processo: o de prover a organização de capital humano? O recrutamento 
é o conjunto de atividades voltadas á divulgação, a chamada de atenção, a 
convidar os candidatos. A seleção é o processo de escolha, opção e decisão, de 
filtragem, de classificação dos candidatos recrutados e, portanto, é uma 
atividade restritiva. (CHIAVENATO, 2004). 
A seleção de pessoal é “o processo de escolha de pessoas com 
qualificações, habilidades e conhecimentos necessários para ocupar as vagas 
existentes ou projetadas... visa identificar os potenciais humanos para o trabalho 
e sua possível adaptação as funções organizacionais.”, explica Pereira (2014, p. 
cargo 
ndi 
Cargo 
 
 
 
4 
69 a 70). Em outras palavras, a seleção de pessoal é eminentemente um 
processo de comparação: de um lado o cargo e os requisitos e de outro o 
candidato, com o perfil e as qualificações. A seleção de pessoal busca identificar, 
dentre os candidatos, aquele que apresente a maior compatibilidade com o 
cargo. 
Mas, por onde começar? A ação inicial do processo seletivo fundamenta-
se nas informações do cargo a ser preenchido, que o selecionador encontra 
na descrição de cargos, a qual oferece o detalhamento das tarefas do cargo, dos 
métodos para a execução e da periodicidade. 
Os critérios da seleção serão indicados pelas especificações do cargo, 
que estabelece os requisitos, as responsabilidades e as qualificações exigidas 
para o seu preenchimento. A clareza de critérios é a chave para elevar a 
precisão e a eficácia do processo seletivo. 
A seleção de pessoal é um processo de comparação: de um lado os 
requisitos do cargo e de outro o candidato, com o seu perfil e qualificações. Para 
entender como se dá esta comparação, analise a figura a seguir, a qual demostra 
as possíveis situações nas quais o selecionador pode se deparar. 
 
Figura 01 - A Qualificação do Candidato Comparada às Exigências 
do Cargo 
 
Fonte: Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2004). 
 
 
5 
 
O que a figura nos ensina? A primeira situação evidencia que as 
qualificações do candidato estão abaixo das exigências do cargo. Tomemos por 
exemplo um candidato que está finalizando a graduação e concorre a uma vaga 
cujo requisito é ser pós-graduado em uma determinada área, não apresentando, 
assim, as condições compatíveis às exigências da vaga, o que o desclassifica 
no processo seletivo. 
A segunda situação apresenta um candidato cujas qualificações são 
compatíveis para o desempenho do cargo. Por exemplo, a vaga requer que a 
candidato tenha segundo grau completo e a experiência de seis meses na área. 
Os candidatos que apresentarem tais requisitos passarão para a etapa seguinte 
do processo seletivo. 
A terceira situação apresenta um candidato cujas qualificações são mais 
elevadas do que as exigências para o desempenho do cargo. É uma situação 
muito recorrente em tempos de crise e desemprego. Se por um lado as empresas 
podem contratar profissionais com maiores expertises, por outro lado, se não 
estiverem em condições de oferecer a estes profissionais oportunidades 
compatíveis aos seus anseios, muito em breve a organização poderá se deparar 
com um problema generalizado de insatisfação. Por esta razão, as empresas 
tendem a eliminar dos processos seletivos, os profissionais com patamares mais 
elevados de expertise e qualificação, em descompasso com os requisitos do 
cargo. 
Embora você possa estar pensando: mas como? É uma grande vantagem 
trazer para a empresa alguém que tenha maiores qualificações do que as que o 
cargo requer! 
A organização entende que o candidato que tem uma qualificação mais 
elevada, do que a requerida pelo cargo é mais suscetível a deixar a empresa em 
um curto período de tempo, pois, naturalmente, tenderá a buscar oportunidades 
que se encaixem em seu perfil e que sejam compatíveis com as suas 
expectativas profissionais. 
No processo seletivo, é importante observar que nem sempre o candidato 
overqualifided, é o que passará a etapa seguinte, mas sim aqueles cujo perfil 
e nível de competências sejam compatíveis para o desempenho das 
funções. 
 
6 
Agora, pense comigo, e se no processo seletivo forem detectados 
diversos candidatos com o perfil compatível ao exercício da função? A quem 
compete a decisão final da escolha do candidato? A decisão final compete 
sempre ao órgão/ gestor requisitante da vaga. É muito importante ter em mente 
que o órgão de seleção tem função de staff, ou seja, de assessoria, que presta 
serviço especializado, pormeio da aplicação de técnicas de seleção, faz a 
triagem, aplica técnicas de seleção, tais como entrevistas (tradicional/ 
comportamental com foco em competências), dinâmicas de grupos, testes, 
assessments, entre outros. 
Vale enfatizar que a seleção de pessoal impacta diretamente e 
substancialmente no desempenho e resultados da organização. Por que isso 
acontece? As pessoas se diferem em perfil, conjunto de conhecimentos e 
aptidões e o grande desafio do processo seletivo é colocar a pessoa certa 
para o lugar certo. Isto implica, necessariamente, em olhar para um espetro 
maior, além dos requisitos da vaga e do perfil do candidato. 
A compatibilidade entre as expectativas, a cultura e os valores 
organizacionais com as do candidato é fator chave para o sucesso do processo 
seletivo. Esta consonância é determinante para o desempenho da função para 
a adaptação, satisfação e permanência do novo colaborador e para a 
produtividade da organização. 
Texto de Leitura Obrigatória 
LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. 
Curitiba: Intersaberes, 2015. (Páginas 123 a 131). 
Saiba Mais 
Brain teaser? Simulações e jogos online? Manager Matching? Avaliação 
do rastro social online? Se você nunca ouviu falar destas técnicas de seleção, 
fique por dentro lendo o a matéria da Revista Exame intitulada ‘Quais as 
técnicas mais modernas de seleção d e pessoas?’. Acesse o site: 
https://exame.com/pme/quais-as-tecnicas-mais-modernas-de-selecao-de-
pessoas/
https://exame.com/pme/quais-as-tecnicas-mais-modernas-de-selecao-de-pessoas/
 
 
7 
 
Curiosidade 
As expectativas que o candidato tem em relação à empresa e ao perfil 
que a empresa espera encontrar no candidato estão disponíveis na reportagem 
‘Seleção’, exibida pelo Jornal do Globo disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=lV8IpTW240Y 
 
 
TEMA 2 – ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO 
Que o processo seletivo é um conjunto de passos que tem por objetivo 
levar preencher a vaga em aberto, isto você já sabe. A seleção de pessoal deve, 
portanto, considerar as diferenças individuais (perfil, personalidade, objetivos, 
expectativas, motivação, competências técnicas e comportamentais, entre 
outros) e os requisitos do cargo, o perfil e a cultura da organização, o perfil e a 
cultura do gestor da área, tendo em vista a compatibilidade entre ambos. 
Mas o ponto, agora, é compreender como cada passo é realizado e qual 
o objetivo de cada um deles, pois, ao final de cada etapa constitui-se uma 
eliminatória, resultante em uma decisão do prosseguimento ou não do 
candidato no processo seletivo. 
 
A figura a seguir ilustra uma possibilidade de processo de seleção de 
pessoal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
https://www.youtube.com/watch?v=lV8IpTW240Y
 
 
8 
 
Figura02 – Etapas do Processo de Seleção de Pessoal 
 
Fonte: Adaptado de Pontes, 2014, p.141. 
 
O primeiro passo da seleção de pessoal é a triagem de currículos e ou 
formulários de solicitação de empregos, etapa na qual são selecionados os 
currículos, cujos candidatos apresentam a compatibilidade com os requisitos do 
cargo. Após a triagem, a organização passa a aplicar as técnicas de seleção: 
que são as entrevistas (tradicional comportamental com foco em competências, 
técnica); os testes (de conhecimentos – geral e ou específico, de proficiência, 
de capacidade, de aptidão física e testes psicológicos); a dinâmica de grupo; e 
o exame médico, até chegar à decisão final sobre qual candidato irá ser 
contratado. 
As organizações incluem no processo seletivo outras ferramentas de 
assessment que permitem conhecer as características do candidato, tais como 
o Método DISC, o Método Quantum, a análise grafológica, entre outras. 
 
Candidatos 
recrutados 
Triagem 
Entrevista 
Testes 
De conhecimentos 
Entrevista de seleção 
Entrevista técnica 
Exame médico 
Admissão 
 
Possível 
aproveitamento 
do candidato em 
outros cargos 
 
ou 
 
Recusa por parte 
do candidato 
 
 
ou 
Decisão 
negativa 
 
Decisão positiva 
 
 
 
 
Decisão positiva 
 
Decisão positiva 
 
 
 
9 
 
Mas será que todo processo seletivo utiliza esta ampla gama de técnicas 
para chegar ao resultado final? Alguns processos seletivos e são mais simples 
e rápidos comparados a outros, que demandam aplicação de ferramentas 
variadas, escolhidas tendo em vista as necessidades e a complexidade do cargo 
(operacional, tático ou estratégico) e os requisitos do cargo, a cultura da 
organização e a verba disponível para a contratação. (LOTZ e BURDA, 2015). 
 
Texto de Leitura Obrigatória 
Para ficar expert em como analisar um currículo, leia os itens 2.8; 3.3 e 
3.4 que você encontra em: LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção 
de talentos. Curitiba: Intersaberes, 2015. 
 
Saiba Mais 
Aprofunde os seus conhecimentos lendo o artigo intitulado ‘Testes e 
avaliações’, disponível em: 
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-e-avaliaes/ 
 
Curiosidade 
Que tal conhecer a Metodologia DISC? Assista ao vídeo denominado 
‘Teste de Auconhecimento DISC - Descubra Sua Personalidade’ preparado 
pela ABRACOACHING, disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=M6VhrDO5cUw 
 
 
TEMA 3 – AS FERRAMENTAS DE SELEÇÃO 
As ferramentas de seleção são instrumentos aplicados para identificar as 
características do candidato e verificar se estas são compatíveis para o 
desempenho do cargo. O selecionador dispõe de um conjunto de técnicas para 
apurar a compatibilidade entre o candidato e a vaga a ser preenchida. 
 
As técnicas mais amplamente utilizadas pelas organizações são: 
 Entrevistas de seleção; 
 Testes de conhecimentos, de capacidades; de realização e de 
habilidades físicas; 
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/testes-e-avaliaes/
https://www.youtube.com/watch?v=M6VhrDO5cUw
 
 
10 
 
 Testes psicológicos; 
 Dinâmica de grupo; 
 Outras ferramentas de assessment, ou avaliação. 
 O quadro a seguir apresenta resumidamente cada uma delas. 
 
Quadro 01 - Ferramentas de Seleção 
Técnica Características Modalidades Especificações 
Entrevistas Diálogo entre o 
selecionador e o 
candidato, onde o 
primeiro visa identificar 
disponibilidade, 
características, 
conhecimentos, 
aptidões, valores e 
expectativas do 
segundo. 
Triagem Entrevista breve que visa esclarecer 
informações apresentadas no currículo e 
verificar pontos relevantes para o 
prosseguimento no processo seletivo. 
Tradicional Visa conhecer as áreas da vida do 
candidato, histórico profissional, escolar e 
familiar, objetivos, entre outros. 
 
Comportamental 
com foco em 
competências 
Visa identificar no perfil dos candidatos 
comportamentos específicos que são pré-
requisitos para o sucesso do cargo que está 
sendo selecionado. 
Técnica Realizada pelo gestor da área solicitante e 
visa corroborar e aprofundar as 
informações sobre conhecimentos 
técnicos, habilidades e experiência do 
candidato. 
Testes Prova ou exercício 
com que se avalia 
psicológica ou 
pedagogicamente o 
indivíduo; exame; 
experiência; 
verificação do 
funcionamento. 
Conhecimentos Avaliam objetivamente os conhecimentos 
do candidato, adquiridos por meio do 
estudo ou da prática. Dividem-se em testes 
de conhecimentos gerais e específicos. 
Capacidade e 
realização 
São testes de cunho prático que visam 
aferir o grau de habilidade ou perícia que o 
candidato apresenta na realização de 
determinadas tarefas. 
Aptidão física Visam identificar a aptidão e a compleição 
física do colaborador para o trabalho: 1) a 
força muscular; 2) a resistência 
cardiovascular; 3) qualidade do movimento 
– flexibilidade, equilíbrio e coordenação 
motora. 
Psicológicos De avaliação ou mensuração de 
características psicológicas, constituindo-
se de um método ou uma de técnica de uso 
privativo do psicólogo, em decorrência do 
que dispõe o § 1o do Art. 13 da Lei no 
4.119/62. São divididos em psicométricos e 
projetivos.Dinâmica de 
grupo 
Atividade proposta 
com objetivo de 
identificar como o 
indivíduo se comporta 
e se relaciona com o 
grupo. 
 Tem por objetivo observar o 
comportamento do candidato, a forma pela 
qual se relaciona com o grupo e algumas 
características pessoais, a exemplo de 
iniciativa, argumentação, tomada de 
decisão, integração, persistência, a forma 
como administra conflitos, trabalha sob 
pressão e soluciona problemas. 
 
 
11 
Ferramentas 
de 
Assessment 
São ferramentas de 
análise que permitem 
identificar o perfil, as 
características e as 
potencialidades do 
indivíduo. 
DISC Ferramenta de mapeamento 
comportamental que se propõe a analisar 
emoções e comportamentos observáveis 
do indivíduo e como tais emoções e 
comportamentos são percebidos pelos 
outros. Adota os seguintes fatores de 
avaliação: dominância, influência, 
estabilidade e conformidade. 
QUANTUM Visa identificar tendências 
comportamentais, perfil e índice de 
flexibilidade do indivíduo, por meio de 
quatro fatores comportamentais de análise: 
ação, comunicação, estabilidade e 
referências. 
Análise 
grafológica 
Visa analisar a personalidade e caráter por 
meio do estudo dos traços da escrita. 
Fonte: Elaborado com base em LOTZ e BURDA (2015); KURY (2004); RABAGLIO (2014); 
PASSOS (2005); BANOV (2012) e LACOMBE (2011). 
 
Imagino que você esteja curioso para saber como se dá a escolha de uma 
técnica ou de outra. A escolha da técnica se a partir das especificações ditadas 
pelo perfil da vaga, tendo em vista qual delas oferece o melhor preditor, ou seja, 
“a característica que uma técnica de seleção deve possuir no sentido de predizer 
o comportamento do candidato em função dos resultados que alcançou quando 
submetido a esta técnica.”, explica Chiavenato (2004, p. 193). 
 Na prática, o que ocorre no processo seletivo é uma escolha combinada 
de técnicas de seleção, uma vez que cada uma delas pode oferecer um conjunto 
de informações sobre o candidato. Uma técnica fornece um conjunto de 
informações que podem ser comprovadas e, em caso de dúvidas, verificadas em 
outra técnica. (LOTZ e BURDA, 2015). 
 
Texto de Leitura Obrigatória 
Leia o capítulo 3 da obra: 
LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. 
Curitiba: Intersaberes, 2015. 
 
Saiba Mais 
Para fixar os seus conhecimentos sobre as técnicas de seleção, leia o 
artigo ‘Seleção de Pessoal: o desafio de agregar talentos à organização’, 
disponível em: 
http://www.posuniasselvi.com.br/artigos/rev04-05.pdf 
http://www.posuniasselvi.com.br/artigos/rev04-05.pdf
 
 
12 
 
Curiosidade 
Quer conhecer sobre Grafologia? Assista a entrevista do programa Vida 
em Ação com a grafóloga Jane Vechi de Souza, disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=46zYnIAtHtE 
 
 
TEMA 4 – A ENTREVISTA DE SELEÇÃO 
As entrevistas são compostas por um conjunto de perguntas, que podem 
ou não seguir um roteiro previamente definido. A entrevista de seleção é uma 
das ferramentas mais utilizadas no processo seletivo, dado que pode ser 
realizada de forma presencial ou por teleconferência. 
Conheça a seguir os tipos de entrevistas. 
Quadro 02 – Tipos de Entrevistas 
Tipo Característica 
Estruturada Segue um roteiro previamente estabelecido. 
Semiestruturada Segue um roteiro previamente estabelecido, mas o entrevistador tem a 
liberdade de investigar temas que lhe pareçam relevantes. 
Aberta Não segue um roteiro preestabelecido. O entrevistador conduz a entrevista 
de forma livre, a partir das informações trazidas pelo candidato. 
Fonte: Baseado em Milkovichi; Boudreau, 2013. 
Você sabia que existem modalidades de entrevistas de seleção que 
servem a propósitos distintos e são aplicadas em diferentes momentos do 
processo seletivo? Ficou curioso? Agora, vamos conhecer detalhadamente cada 
uma delas. 
 
Entrevista de triagem: ou entrevista de pré-seleção é uma entrevista 
superficial que pode ser feita por telefone ou Skype, a qual tem por objetivo 
verificar aspectos determinantes para o desempenho da função, a exemplo de 
disponibilidade para viagens, horário de trabalho e mudança de domicílio, dados 
demográficos, entre outros. Trata-se de uma etapa bastante importante, pois 
otimiza o processo seletivo evitando deslocar candidatos ou investir tempo do 
selecionador em entrevistas ou outras técnicas a candidatos que, embora 
https://www.youtube.com/watch?v=46zYnIAtHtE
 
 
13 
compatíveis com os requisitos da função, não possam, por alguma razão, 
atender às necessidades do referido cargo. 
 Entrevista tradicional: tem por objetivo checar informações 
apresentadas pelo candidato no currículo e, também, conhecer as áreas da vida 
do candidato. Em linhas gerais, a entrevista tradicional versa sobre as seguintes 
dimensões, conforme explicam Lotz e Burda (2015): 
 Dimensão profissional: investiga em quais empresas o candidato 
trabalhou, as responsabilidades e tarefas, os resultados e realizações que 
obteve, os vínculos associações ou sindicato, o relacionamento com 
pares e chefias anteriores, os motivos pelos quais se desligou ou foi 
desligado das empresas e o aprendizado com chefias anteriores. 
 
 Dimensão educacional: investiga a formação escolar; os interesses 
acadêmicos, a fluência em idiomas, o domínio de informática, os cursos 
de aperfeiçoamento, a cultura geral entre outras. 
 
 Dimensão social: investiga as atividades que realiza no tempo livre, a 
prática de trabalho voluntário, atividade esportiva, atividades sociais, 
entre outros. 
 Dimensão familiar: visa conhecer a estrutura familiar do candidato: as 
responsabilidades emocionais e ou financeiras para com a família, as 
características que mais aprecia no cônjuge, filhos ou pais (conforme o 
caso), entre outros. 
 Perspectivas futuras: investiga os interesses pessoais, os planos para 
o futuro e os planos para a carreira. 
 
 Autopercepção: busca levantar os pontos fortes e as oportunidades de 
melhorias que o candidato enxerga para si; os valores e os fatores que o 
motivam, entre outros. 
 
 
 
 
 
14 
 
- Entrevista comportamental com foco em competências: tem por 
objetivo explorar as competências específicas exigidas para o desempenho 
adequado do conjunto de funções requeridas pelo cargo. 
- Entrevista técnica: é a entrevista realizada pelo gestor da área, ao final 
do processo seletivo, que tem por objetivo investigar a experiência, os 
conhecimentos técnicos, as habilidades e experiências do candidato. Esta 
entrevista é muito importante, pois é o gestor da área solicitante quem dá o 
parecer final para a contratação. 
É sempre bom destacar que as entrevistas que obtém excelentes 
resultados são aquelas dirigidas pelo selecionador preparado, que faz as 
perguntas certas, que são competentes em escuta ativa e dominam a arte de 
entrar em rapport, ou seja, em sintonia com os entrevistados. 
 
Texto de Leitura Obrigatória 
LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. 
Curitiba: Intersaberes, 2015. 
 
Saiba Mais 
Conheça mais sobre a linguagem corporal e a entrevista de emprego. Assista ao 
vídeo ‘Cuidados com a linguagem corporal na entrevista de emprego’, 
disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=eJQwoCbabyE 
 
Curiosidade 
O candidato está mentindo? Será que existem sinais que evidenciam que 
uma pessoa está mentindo? Vale a pena conferir o vídeo ‘Os 5 sinais da 
mentira’, com Sergio Senna, disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=rBCiOi6eTaY. Acessado em: 
28/10/2016 
 
 
 
https://www.youtube.com/watch?v=eJQwoCbabyE
https://www.youtube.com/watch?v=rBCiOi6eTaY
 
 
15 
 
 
TEMA 5 – A DINÂMICA DE GRUPO 
A dinâmica de grupo “é uma técnica que coloca um grupo de pessoas em 
movimento por meio de jogos, brincadeiras, exercícios para vivenciar situações 
simuladas que proporcionam sensações da vida real, nas quais os participantes 
tendem a agir com autenticidade.”, explica Andrade(1999, p. 17). 
A dinâmica de grupo tem um amplo espectro de aplicação, o que significa 
afirmar que pode ser aplicada em processos seletivos, integração, treinamento 
e desenvolvimento, grupos de sensibilização, entre outros. Portanto, ao 
escolher a dinâmica é fundamental que o selecionador tenha a clareza em 
relação aos objetivos que deseja atingir e, sobretudo, ao conjunto de 
comportamentos que deseja identificar no candidato. 
A dinâmica de grupo, no processo de seleção de pessoal, permite 
observar algumas características do candidato como, por exemplo, de iniciativa, 
argumentação, tomada de decisão, integração, persistência, a forma como 
administra conflitos, trabalha sob pressão e soluciona problemas. (BANOV, 
2012; LACOMBE, 2011). E, também, o modo como o candidato se relaciona com 
o grupo, evidenciado por meio do comportamento face aos problemas ou 
desafios colocados pela atividade. 
A aplicação da dinâmica de grupo, no processo seletivo, passa por três 
fases: a preparação, a aplicação e a avaliação. 
 
Quadro 03 – As Etapas da Dinâmica de Grupo 
Etapa Ação Considerações 
1 Preparação  Escolha da dinâmica, de acordo com as competências 
requeridas para o desempenho das funções. 
 Descrição das competências a serem observadas; a previsão 
do tempo de aplicação. 
 Providência para materiais que serão utilizados. 
 Descrição detalhada da dinâmica. 
2 Aplicação  Apresentar a empresa, o objetivo da seleção, pedir 
espontaneidade e tranquilidade (quebrar o gelo). 
 Informar as regras e o tempo de duração da dinâmica. 
 Verificar o entendimento e sanar dúvidas. 
 Oferecer suporte aos candidatos. 
 
 
16 
 Auxiliar no limite prescrito no procedimento da dinâmica. 
 Agradecer a participação dos candidatos e fornecer as 
orientações sobre o tempo de retorno da empresa aos que 
forem selecionados para a etapa seguinte. 
3 Avaliação  Elaboração dos laudos. 
 Estimativa do resultado da aplicação (se permitiu ou não o 
rastreamento dos comportamentos e competências 
planejadas). 
Fonte: Elaborado pela autora com base em Banov (2012); Lotz e Burda (2015) e Andrade 
(1999). 
 Como você pode observar, o êxito de uma etapa está diretamente atrelado 
ao cuidado da etapa anterior. Para que o resultado da dinâmica seja eficaz, o 
selecionador, ao aplicar uma dinâmica de grupo, deve manter-se atento aos 
seguintes cuidados: 
 Preparar o ambiente com antecedência. 
 Saber exatamente o que se quer alcançar com a aplicação. 
 Assegurar que seja escalado um avaliador para no máximo cinco 
pessoas. 
 Assegurar que os avaliadores estejam devidamente preparados em 
relação ao que será observado e avaliado. 
 Assegurar que os avaliadores estejam devidamente municiados da tabela 
de avaliação. 
 Definir tempo de início e fim da atividade. 
 Observar e anotar os fatos ocorridos com os participantes. 
 Fazer um fechamento da experiência vivida. 
Assim, estimado estudante, aprendemos sobre algumas das técnicas de 
grupo mais amplamente utilizadas na seleção de pessoas. O produto do 
processo seletivo é a escolha do candidato com o perfil adequado para o 
desempenho da vaga e para se aproximar da escolha certa. É muito importante 
que o selecionador utilize as técnicas e as ferramentas para compor o perfil 
comportamental do candidato e, por isso, é imprescindível que se adote mais de 
uma ferramenta de avaliação. 
 
 
 
17 
 
Texto de Leitura Obrigatória 
Leia o texto ‘Dinâmica de grupo: uma ferramenta que revela 
competências dos candidatos’, disponível em: 
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Entrevista/8814/dina
mica-de-grupo-uma-ferramenta-que-revela-competencias-dos-candidatos.html 
 
Saiba Mais 
Leia a matéria ‘Entenda as 5 principais etapas das dinâmicas de 
grupo: Técnicas para selecionar candidatos parecem apenas jogos, mas 
revelam características buscadas pelas empresas’, e amplie seus 
conhecimentos sobre as dinâmicas de grupos. Disponível no site: 
http://zh.clicrbs.com.br/rs/vida-e-estilo/empregos-e-
carreiras/noticia/2014/08/entenda-as-5-principais-etapas-das-dinamicas-de-
grupo-4572507.html# 
 
Curiosidade 
Assista ao vídeo ‘O jovem e a dinâmica de grupo’, disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=NHQ4gOAXbKg 
 
 
 
TROCANDO IDEIAS 
A seleção de minorias 
A seleção de minorias, sobretudo de pessoas portadoras de deficiências 
nas organizações, sempre foi um tema que me chamou muito a atenção e, por 
isso, gostaria de trazê-lo à baila. Como você vê esta questão? Será que as 
empresas estão, de fato, preparadas para selecionar e receber estas pessoas? 
Será que realmente existe a inclusão do portador de deficiência ou é apenas a 
prática de inseri-lo em um contexto de trabalho que não foi devidamente 
preparado para recebê-lo? 
 
 
 
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Entrevista/8814/dinamica-de-grupo-uma-ferramenta-que-revela-competencias-dos-candidatos.html
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Entrevista/8814/dinamica-de-grupo-uma-ferramenta-que-revela-competencias-dos-candidatos.html
http://zh.clicrbs.com.br/rs/vida-e-estilo/empregos-e-carreiras/noticia/2014/08/entenda-as-5-principais-etapas-das-dinamicas-de-grupo-4572507.html
http://zh.clicrbs.com.br/rs/vida-e-estilo/empregos-e-carreiras/noticia/2014/08/entenda-as-5-principais-etapas-das-dinamicas-de-grupo-4572507.html
http://zh.clicrbs.com.br/rs/vida-e-estilo/empregos-e-carreiras/noticia/2014/08/entenda-as-5-principais-etapas-das-dinamicas-de-grupo-4572507.html
https://www.youtube.com/watch?v=NHQ4gOAXbKg
 
 
18 
 
 
Com a criação da Lei que estabelece cotas para a inclusão do profissional portador de 
deficiências nas organizações, criou-se um impasse: De um lado a lei obrigando a 
contratação do portador de deficiência e do outro as organizações enfrentando uma série 
de problemas de caráter estrutural, educacional e social que dificultam essa inclusão, 
fazendo-se assim necessário uma parceria para solucionar esse conflito, o que 
possivelmente resultará num processo de desenvolvimento, pois no meio dessa 
discussão, está o indivíduo portador de deficiência que sem ter culpa de sua condição, 
continua na maioria das vezes pagando sozinho uma conta que deveria ser dividida 
entre o estado a empresa e a sociedade. 
(Rodrigues, 2013). 
 
Agora, neste fórum, discuta com os seus colegas sobre quais estratégias 
podem ser adotas para ampliar o acesso dos portadores de deficiência nas 
organizações. 
Artigo completo disponível em: 
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos08/456_INCLUSAOeDESENVOVLIM
ENTO.pdf 
 
 
NA PRÁTICA 
A CONTA CERTA é uma organização prestadora de serviços que cresceu 
70% nos últimos dois anos. É uma empresa familiar que foi fundada por um 
contador e sua esposa. A organização se projetou no mercado e, agora, os 
gestores estão se dando conta da importância de olhar para os processos de 
gestão de pessoas em toda a sua totalidade. As seleções eram realizadas, 
geralmente, por meio de uma conversa informal com um dos proprietários, que, 
muitas vezes, se decepcionava com a performance dos recém-admitidos. A 
rotatividade era significativa, visto que alguns colaboradores não se adaptavam 
à cultura da organização ou até mesmo à natureza do trabalho. 
 Agora, a CONTA CERTA conta com 300 colaborares e está em uma nova 
era de gestão, o que permitiu a criação da área de gestão de pessoas, para o 
qual você foi contratado. 
Logo na primeira semana, você foi encarregado do processo de 
recrutamento e seleção e foi designado para cuidar do processo seletivo da vaga 
de secretária executiva, cuja faixa salarial, prevista para admissão, estava entre 
R$ 4.000,00 a R$ 4.500,00. O gestor da área passa grande parte do tempo em 
viagens, em outras unidades da empresa espalhadas por todo o país. Tal fato 
gera algumas demandas entre que o futuro ocupante da vaga, pois se espera 
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos08/456_INCLUSAOeDESENVOVLIMENTO.pdfhttp://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos08/456_INCLUSAOeDESENVOVLIMENTO.pdf
 
 
19 
 
 
que ele tenha iniciativa, proatividade, discernimento, habilidade de trabalhar sob 
pressão, equilíbrio emocional e foco na solução de problemas, uma vez que terá 
que tomar decisões importantes na ausência do gestor. Somado ao fato de que 
é imprescindível que o futuro ocupante do cargo tenha domínio fluente das 
línguas inglesa e espanhola, bem como disponibilidade para viagens eventuais. 
O gestor da área solicitante pediu que acelerasse o processo seletivo, pois a 
atual ocupante do cargo se desligará da empresa em 30 dias, sendo fundamental 
que nos últimos dez dias ela possa passar o bastão para o futuro ocupante do 
cargo. 
É a sua primeira experiência como selecionador. Quando você foi 
investigar os requisitos do cargo, teve a notícia de que não havia na empresa 
nenhum documento que trouxesse a especificação do cargo, nem mapeamento 
de competências e muito menos a análise e descrição de cargo. E agora? 
- Diante dessa situação, como proceder? 
- Tendo em vista as demandas do cargo, quais as etapas do processo 
seletivo você adotaria? 
 
Protocolo de resolução da situação proposta 
O professor deverá indicar ao aluno uma série de passos para resolver a 
situação envolvendo: 
1 – Leia as etapas do processo seletivo. 
2 – Identifique os passos a serem adotados, tendo os vista os desafios do 
caso. 
 
Resolução do caso 
Espera-se que o aluno identifique que o primeiro passo é conhecer os 
requisitos e especificações do cargo. O ideal é que levantasse informações para 
construir a análise e a descrição de cargos. Após ter a clareza das demandas do 
cargo, o passo seguinte seria o de identificar o perfil do ocupante do cargo; definir 
o público-alvo e realizar a divulgação da vaga. Os currículos recebidos devem 
passar por uma triagem, dada a necessidade de disponibilidade para viagens e 
o domínio de idiomas. A triagem permite investir energia apenas em candidatos 
compatíveis com a vaga. Na sequência pode vir à entrevista comportamental 
 
 
20 
 
 
com foco em competências. A empresa pode, também, optar por alguma 
ferramenta de assessement, como o DISC, o Método Quantum ou a análise 
grafológica. Na sequência, o selecionador deve encaminhar os candidatos pré-
selecionados para a entrevista técnica, realizada pelo gestor para que este possa 
dar o veredicto final sobre quem será contratado. 
 
 
SÍNTESE 
Nesta aula, você mergulhou no universo da seleção de pessoas. 
Aprendeu que todo o processo é voltado para colocar a pessoa certa no lugar 
certo, ou seja, a seleção de pessoal é escolher o candidato com melhores 
conhecimentos e habilidades para desempenhar determinadas funções. Para 
chegar a este resultado com excelência é preciso ter a clareza sobre os 
requisitos do cargo, o perfil do candidato e considerar, também, aspectos 
relativos à cultura da organização e às expectativas do candidato. Para tanto, o 
processo seletivo é composto por um conjunto de etapas, com técnicas que 
permitem conhecer e identificar o perfil do candidato e avaliar a compatibilidade 
entre ambos. O esquema, a seguir, te ajudará a relembrar os principais pontos 
desta aula. Como sempre, sugiro que a cada palavra, você repita mental ou 
verbalmente os seus conhecimentos sobre o tema. O cérebro adora uma 
repetição para aprender. 
 Bons estudos! 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
21 
 
Figura 02 – Esquema para Seleção de Pessoal 
Triagem Testes Entrevistas 
Exame 
médico 
Conhecimentos
Capacidades
Habilidades físicas 
Psicológicos 
Tradicional
Comportamental 
Técnica 
Dinâmicas de 
grupo 
Assessments
Contratação
Ferramentas de avaliação 
Podem ser aplicadas por não 
psicólogos 
Aplicados somente por 
psicólogos 
Preparação 
Aplicação
Avaliação 
 
Fonte: elaborado pela autora. 
 
 
REFERÊNCIAS 
ANDRADE, S. G. Teoria e prática da dinâmica de grupo: jogos e 
exercícios. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1999. 
BANOV, M. R. Recrutamento, seleção e competências. 3. ed. São 
Paulo: Atlas, 2012. 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas 
organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004. 
KURY, A. da G. Nini Dicionário de língua portuguesa. São Paulo: FTD, 
2004. 
LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências. 2. ed. 
São Paulo: Saraiva, 2011. 
 
 
 
22 
 
LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. Administração: princípios e 
tendências. São Paulo: Saraiva, 2003. 
LOTZ, E. G e BURDA, J. A. Recrutamento e seleção de talentos. Curitiba: 
Intersaberes, 2015. 
MILKOVICHI, G.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos 
humanos. São Paulo: Atlas, 2013. 
PASSOS, A. E. V. M. et al. Atração e seleção de pessoas. Rio de 
Janeiro: FGV, 2005. 
PEREIRA, M. C. B. RH essencial: gestão estratégica de pessoas e 
competências. São Paulo: Saraiva, 2014. 
PONTES, B, R. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 7. 
ed. São Paulo: LTr, 2014. 
RABAGLIO, M. O. Gestão por competências: ferramentas para a 
atração e Captação de talentos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. 
RODRIGUES, L. C. A inclusão de pessoas portadoras de deficiências 
nas organizações como oportunidade para o desenvolvimento local. In: 
simpósio de excelência em Gestão e Tecnologia, 23-25 outubro de 2013, 
disponível em: 
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos08/456_INCLUSAOeDESENVOVLIM
ENTO.pdf. Acesso em 01 de set. 2016. 
 
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos08/456_INCLUSAOeDESENVOVLIMENTO.pdf
http://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos08/456_INCLUSAOeDESENVOVLIMENTO.pdf