AULA 05

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Pró-reitoria de EaD e CCDD 
 
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Motivação e Satisfação no Trabalho 
 
 
 
 
Aula 5 
 
 
 
 
 
 
Profa. Carla Souza 
Profa. Carolina Walger 
 
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Conversa inicial 
As empresas comumente possuem programas de relacionamento com o 
cliente externo para avaliarem sua percepção sobre os produtos ou serviços 
oferecidos. Por outro lado, recentemente, elas passaram a ouvir também a 
opinião de seus clientes internos (funcionários) sobre como eles percebem a 
organização, seu trabalho e o relacionamento com colegas e chefias (Pasetto; 
Mesadri, 2012). 
A partir dessa necessidade de ouvir o cliente interno, apresenta-se a 
importância de avaliar o clima organizacional, com o objetivo do alinhamento 
entre os esforços individuais e organizacionais em função da estratégia 
organizacional (Souza, 2014). 
Nesta aula, aprofundaremos a discussão da Aula 4 com a aplicação 
prática da pesquisa de clima organizacional e a gestão do clima organizacional. 
Contextualização 
Segundo Souza (2014), ouvir o cliente interno é fundamental para 
melhorar os processos internos e prestar um serviço ou oferecer um produto de 
excelência ao nosso cliente externo. 
No entanto, como ouviremos nossos clientes internos? A partir daí, insere-
se a pesquisa de clima organizacional. 
No que se refere aos benefícios do monitoramento do clima 
organizacional, podemos citar: 
(1) A maior envolvimento dos funcionários com relação ao seu ambiente 
de trabalho, gerando maior satisfação, redução de absenteísmo e 
melhoria de desempenho; 
(2) A melhoria da comunicação e facilidade de acesso às informações 
para o corpo gerencial; 
(3) A oportunidade de comparação entre as características do ambiente 
de trabalho da organização com o de outras organizações; 
 
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(4) O planejamento de ações para a prevenção de situações críticas que 
podem influenciar negativamente as equipes de trabalho. 
Tema 01: Pesquisa de cultura e clima organizacional 
O clima organizacional, segundo Coda (1997), é um indicador do grau de 
satisfação dos funcionários em relação a diferentes aspectos da cultura ou 
realidade aparente da organização, tais como: valorização profissional e 
identificação com a empresa, modo de gestão, política de recursos humanos, 
missão da empresa e processo de comunicação. Fazendo uma analogia, a 
pesquisa de clima organizacional pode ser considerada um termômetro que tem 
por objetivo avaliar como os funcionários percebem o próprio trabalho, o 
relacionamento com colegas e chefia, a remuneração, os benefícios, entre 
outros indicadores. 
A pesquisa de clima organizacional tem por objetivo analisar a percepção 
dos funcionários sobre a organização e o ambiente de trabalho. De acordo com 
Luz (2003), essa pesquisa visa apontar problemas nas relações de trabalho e 
nas condições físicas em que ele é realizado. A partir dos resultados obtidos na 
pesquisa, os gestores poderão adotar medidas que elevem a satisfação no 
trabalho. 
Segundo Bispo (2006), a pesquisa de clima organizacional visa identificar 
a percepção dos funcionários sobre a realidade atual, gerando um diagnóstico 
da situação e fornecendo elementos objetivos e verificáveis das necessidades 
organizacionais. Os resultados são valiosos instrumentos para o sucesso de 
programas voltados para o melhoramento da qualidade, o aumento da 
produtividade e a adoção de políticas de recursos humanos. 
Além das vantagens citadas, conforme Bispo (2006), esse tipo de 
pesquisa contribui para a compreensão da capacidade da organização em reter 
talentos, podendo contribuir também para a melhoria de processos 
comunicacionais, a redução dos índices de absenteísmo e a rotatividade de 
pessoal, entre outros. 
 
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Coda (1997), por sua vez, afirma que os resultados da pesquisa de clima 
mostram os verdadeiros níveis de motivação para o trabalho, fazendo com que 
observemos quatro fatores específicos: 
 A existência de espaço para melhorias; 
 A identificação dos funcionários relativamente mais satisfeitos ou 
insatisfeitos; 
 Os fatores que mais contribuem para a satisfação dos funcionários; 
 A identificação dos possíveis efeitos das percepções negativas dos 
funcionários. 
No que se refere à aplicação da pesquisa de clima, Luz (2003) evidencia 
que ela deve ser aplicada durante os períodos de neutralidade, evitando-se 
assim momentos de altos e baixos, a exemplo do falecimento de algum 
funcionário, de demissões, do período de pagamento de participação de lucros, 
entre outros. Recomenda-se, ainda, a aplicação de um instrumento diferenciado 
em relação aos níveis hierárquicos, pois os níveis operacionais e gerenciais 
percebem o ambiente de maneira diferente, e também possuem linguagens 
diferentes, justificando a adaptação do instrumento de pesquisa. 
Tema 02: Instrumentos de mensuração do clima organizacional 
Segundo Luz (2003), os instrumentos de pesquisa de clima organizacional 
geralmente apresentam a seguinte estrutura: 
1. Instruções de preenchimento: essa informação é relevante, pois 
os funcionários responderão o instrumento sem o auxílio de outras pessoas, 
evitando-se erros no preenchimento e prejuízo na amostra. 
2. Identificação da unidade do respondente: apesar de a pesquisa 
ser anônima, é importante que seja indicada a unidade do respondente para a 
análise dos resultados e a implementação das futuras ações adequadas a cada 
unidade. 
3. Questionário: corpo de questões a serem assinaladas pelos 
funcionários para a mensuração do clima organizacional. 
 
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Exemplos de questionários serão apresentados na seção “modelos de 
questionários de pesquisa de clima organizacional”. 
4. Espaço para sugestões: é a parte subjetiva do instrumento, e tem 
o objetivo de coletar as sugestões dos funcionários para a adoção de melhorias 
na organização. Veja um exemplo de espaço para sugestões no Anexo 2. 
5. Folha de resposta: é um documento, separado das demais fichas, 
no qual os funcionários preencherão suas respostas. 
Um modelo de pesquisa de clima bem interessante é o de Bispo (2006). 
O instrumento é subdividido em duas partes: em um primeiro momento, 
englobam-se os fatores internos à empresa que agem no comportamento dos 
colaboradores; na segunda etapa, procura-se abordar os fatores externos que 
exercem influência direta no comportamento, nas ações e decisões dos 
funcionários dentro da empresa. 
Uma das pesquisas mais populares e amplamente divulgada é a pesquisa 
que aponta as melhores empresas para trabalhar. Essa pesquisa foi criada em 
1997, em uma parceria da Revista Exame com a Fundação Instituto de 
Administração (FIA). Considerada a maior pesquisa de clima do Brasil, é feita 
por meio de várias abordagens, procurando ouvir tanto os funcionários quanto a 
empresa empregadora (As Melhores, 2014). 
Para os funcionários, segundo a revista Exame (2014), o instrumento se 
propõe a medir o grau de satisfação dos colaboradores em relação à empresa 
na qual trabalham. O questionário procura abordar quatro conceitos: identidade; 
satisfação/motivação; liderança; aprendizado. O instrumento aplicado junto às 
empresas é chamado de caderno evidências, no qual a organização deve 
descrever as práticas adotadas no que se refere a quatro elementos: estratégia 
e gestão; liderança; políticas e práticas; cidadania. As duas fases da pesquisa 
são feitas de forma paralela, e, somente após ambos os segmentos 
responderem, os instrumentos são encaminhados à Revista Exame para que 
sejam realizadas as análises dos dados e confecção de relatório. 
 
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Posteriormente, são agendadas visitas nas empresas para o esclarecimento do 
processo de pesquisa (As Melhores, 2014). 
Tema 03: Gestão do clima organizacional 
A gestão do clima organizacional, segundo Gordon e Cummins,citados 
por Bedani (2006), tem como principal objetivo auxiliar os administradores a 
focarem os aspectos mais relevantes da organização. O clima organizacional 
pode ser gerenciado por meio de ações que se iniciam com o planejamento da 
pesquisa e se estendem até a avaliação dos resultados do plano de ação 
construído a partir da pesquisa. Contudo, esse gerenciamento não é fácil, pois 
requer o apoio da alta gestão e o comprometimento coletivo para a criação de 
um clima organizacional favorável. 
A gestão do clima organizacional não se limita apenas à aplicação da 
pesquisa de clima. Para que você compreenda melhor o processo, 
apresentamos as etapas de gestão do clima organizacional propostas por 
Bedani (2006, p. 1): 
Figura 1 – Etapas para a gestão do clima organizacional 
 
Fonte: Adaptado de Bedani, 2006, p. 1. 
 
 
 
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As etapas para a gestão do clima organizacional retratam o planejamento 
e a organização anterior à execução da pesquisa de clima, a execução e a 
análise da pesquisa, o desenvolvimento e a comunicação do plano de ação, a 
execução do plano de ação e o monitoramento contínuo. A seguir, são retratadas 
as definições das etapas, segundo Bedani (2006, p. 1): 
Investigação: etapa em que se define o instrumento a ser utilizado e realiza-se a pesquisa 
junto aos membros da organização. 
Diagnóstico: tabulação dos dados coletados, identificando os focos de satisfação e 
insatisfação presentes no ambiente da organização. 
Intervenção: elaboração de planos de ação, objetivando a melhoria dos aspectos 
desfavoráveis e manutenção dos pontos positivos diagnosticados. 
Comunicação: divulgação, para todos os membros da organização, dos resultados da 
pesquisa e das ações que serão implementadas, visando a melhoraria da qualidade do 
clima. 
Implementação: concretização do plano de ações no ambiente organizacional. 
Monitoramento: acompanhamento e (re)avaliação contínua das ações implementadas em 
decorrência dos resultados observados. 
Outra perspectiva para execução da pesquisa de clima organizacional é 
indicada por Oliveira (1995). Ressalta-se que esse autor vê a gestão do clima 
apenas considerando os aspectos inerentes à sua aplicação. A seguir, são 
apresentadas as etapas propostas por Oliveira: 
 Preparação: obtenção de informações mais precisas sobre o 
problema a ser identificado. Nesse caso, o principal objetivo é avaliar o 
clima organizacional. 
 Plano e metodologia de pesquisa: formulação das questões de 
pesquisa, definição da amostra. 
 Execução da pesquisa: coleta dos dados, ou seja, aplicação do 
instrumento de pesquisa. 
 Interpretação dos dados: análise e avaliação dos dados 
recolhidos. 
 Conclusões teóricas: estabelecimento de conclusões a partir dos 
dados encontrados na etapa anterior. 
 
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 Relatório final da pesquisa: documento que apresenta os 
principais resultados, as conclusões e o que deve ser feito para minimizar 
os problemas encontrados e otimizar os aspectos positivos que 
emergiram com a pesquisa. 
Para que você entenda melhor o processo de gestão do clima 
organizacional, a seção a seguir descreve as etapas desse processo, a partir da 
proposta de Luz (2003). 
A proposta de etapas de gerenciamento do clima organizacional de Luz 
(2003) é a mais adequada, pois inicia pelo processo de sensibilização da direção 
sobre a importância de se monitorar o clima organizacional e se estende até a 
análise dos resultados do plano de ação. Para Luz (2003), a gestão do clima 
organizacional ocorre em 11 (onze) etapas: 
1ª etapa: obtenção de aprovação e apoio da direção; 
2ª etapa: planejamento da pesquisa; 
3ª etapa: definição das variáveis a serem pesquisadas; 
4ª etapa: montagem e validação do instrumento de pesquisa; 
 5ª etapa: parametrização; 
6ª etapa: divulgação da pesquisa; 
7ª etapa: aplicação e coleta da pesquisa; 
8ª etapa: tabulação; 
9ª etapa: emissão de relatórios; 
10ª etapa: divulgação dos resultados; 
11ª etapa: definição dos planos de ação. 
Tema 04: Recomendações para a pesquisa e gestão do clima 
organizacional 
A pesquisa de clima organizacional tem por objetivo “tirar um retrato” do 
momento atual da organização. Nesse sentido, é necessário que, durante a 
aplicação da pesquisa, sejam tomados alguns cuidados para garantir a 
confiabilidade e a fidedignidade das informações obtidas (Luz, 2003). 
 
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As recomendações para a pesquisa de clima, segundo Luz (2003), são 
apresentadas a seguir: 
 Mantenha os funcionários informados sobre a realização da 
pesquisa, com o objetivo de ter uma maior adesão dos participantes. Os canais 
de comunicação mais comuns utilizados são o e-mail, a intranet, os folders 
fixados nos murais e também o aviso verbal dos chefes dos setores sobre a 
importância da participação dos funcionários na pesquisa de clima 
organizacional. 
 Recomenda-se que a pesquisa seja desenvolvida por uma 
consultoria independente, evidenciando maiores credibilidade, isenção e 
confidencialidade do processo. Caso a empresa não possua recursos para a 
contratação de uma consultoria externa, a pesquisa poderá ser realizada sob a 
liderança do setor de recursos humanos. Ressalta-se que o aplicador do 
instrumento não deve ter envolvimento com a unidade pesquisada e nem pelo 
chefe imediato. 
 Para que seja considerada como algo importante, é imprescindível 
que os funcionários percebam o compromisso do corpo gerencial da empresa 
com a iniciativa e com os resultados da pesquisa. 
 O instrumento deve ser divido em blocos, facilitando, assim, o seu 
preenchimento. 
 Para a tabulação e a análise dos resultados, deve-se olhar para a 
interrelação entre os indicadores, e não apenas para os dados isolados. 
 A pesquisa não deve ser aplicada em momentos de fortes 
emoções, tais como períodos de pagamento de bônus, aumento salarial ou 
demissões, pois essas situações podem contribuir positivamente ou 
negativamente nos resultados. 
 A pesquisa deve ser aplicada a uma amostra representativa da 
população de funcionários, já que é impossível aplicá-la a todos os funcionários, 
visto que, na organização, pode haver pessoas em períodos de férias, licenças 
e afastamentos. 
 
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 Os resultados da pesquisa devem ser divulgados a todos os 
funcionários. 
 Deve ser desenvolvido um plano de ação realista, deixando claros 
aos funcionários as ações, os prazos, as pessoas envolvidas e os resultados 
esperados. 
A pesquisa de clima deve ser aplicada com a periodicidade não inferior a 
um ano. 
Tema 05: Alternativas para mensuração do clima organizacional 
Além da pesquisa para o monitoramento do clima organizacional, Luz 
(2003) aponta outras maneiras de o clima ser mensurado sem a necessidade de 
uma pesquisa. 
As formas alternativas para analisar o clima, segundo Luz (2003), são as 
seguintes: 
 Contato direto dos gestores com os seus subordinados; 
 Entrevista de desligamento; 
 Entrevista do serviço social com os empregados; 
 Ombudsman; 
 Programa de sugestões; 
 Sistema de atendimento às queixas e reclamações; 
 Reuniões da equipe de relações trabalhistas com os funcionários; 
 Linha direta com o presidente; 
 Café da manhã com o presidente ou diretores ou gerentes. 
O clima organizacional pode ser monitorado pelos gestores por meio de 
reuniões com os colaboradores, um contato direto que objetiva colher opiniões 
junto aos funcionários sobre os fatores que eles consideram positivos ou 
negativos. 
A entrevista de desligamento é aplicada quando o funcionário se desliga 
da organização. 
 
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Essa entrevista deve ser realizada até no máximo um mês após o 
desligamento, com o objetivo de captar a percepção do ex-funcionário sobre a 
empresa. Ressalta-se que, se a demissão tiver ocorrido de maneira não 
amistosa,os resultados desse método poderão gerar informações falsas. 
A entrevista do serviço social da empresa com seus funcionários pode ser 
utilizada como uma alternativa à pesquisa de clima, pois os profissionais de 
assistência social, em contato direto, podem observar e coletar as impressões 
dos funcionários. 
Ombudsman se refere ao profissional que busca informações sobre 
possíveis reclamações dos clientes internos e externos. Nesse caso, seria uma 
espécie de ouvidoria. 
O programa de sugestões tem por objetivo ser um canal de comunicação 
entre a empresa e os funcionários para que eles sugiram novas ideias que 
possam ajudar a melhorar o clima organizacional. A falta de indicação de 
sugestões pode demonstrar que o clima organizacional vai mal e que os 
funcionários acreditam que não vale a pena dar ideias para a organização. 
O sistema de atendimento de queixas e reclamações pode ser utilizado 
para mediar atritos entre dirigentes e subordinados, quando os superiores do 
chefe averiguarão o ocorrido sob várias perspectivas. Alto índice de conflitos 
sinaliza clima desfavorável. 
As reuniões da equipe de relações trabalhistas objetivam atender de 
maneira satisfatória os funcionários e os sindicados para impedir a ineficiência 
produtiva e as greves. 
A linha direta com o presidente oferece ao funcionário oportunidades de 
expressar suas percepções sobre o ambiente de trabalho. 
Por fim, o café da manhã com presidente ou diretores ou gerentes faz com 
que as pessoas se sintam valorizadas por estarem próximas às pessoas 
importantes na organização. Esse momento de caráter mais informal oportuniza 
à alta direção descobrir fatos do cotidiano da empresa que podem afetar os 
rumos desta. 
 
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Síntese 
Estudamos nesta aula a importância de avaliar o clima organizacional, 
objetivando o aumento da satisfação dos funcionários e o desenvolvimento de 
uma política de recursos humanos alinhada a reais necessidades 
organizacionais. Estudamos também que a pesquisa de clima organizacional é 
uma importante ferramenta para a gestão do clima organizacional e que 
apresenta uma série de etapas. 
Você aprendeu alguns cuidados para que a realização da pesquisa de 
clima organizacional obtenha resultados fidedignos e a indicação de formas 
alternativas para avaliação do clima organizacional, como o contato direto dos 
gestores com os seus subordinados, a entrevista de desligamento, o programa 
de sugestões, o sistema de atendimento às queixas e reclamações, o café da 
manhã com o presidente ou diretores ou gerentes, entre outras formas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Referências bibliográficas 
 
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BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. 
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