Gestao de Pessoas_-_abordagem_sistemica (1)

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GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um 
conjunto de políticas e práticas que permitem a 
conciliação de expectativas entre a organização
e as pessoas para que ambas possam
realizá-las ao longo do tempo”
(Joel Souza Dutra)
CONCEITOS E NOMENCLATURAS
 ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
 RELAÇÕES INDUSTRIAIS
 ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
 GESTÃO DE PESSOAS  GESTÃO DE TALENTOS
 GESTÃO DE CAPITAL HUMANO
AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX
Período
Industrialização
Clássica
Industrialização
Neoclássica
Era da
Informação
1900-1950 1950-1990 Após 1990
Estrutura
Funcional, Burocrática
Piramidal, Rígida e
Inflexível 
Matricial,
departamentalização
por produtos/serviços
ou unidades estratégicas
Fluída e Flexível
Redes de equipes
multifuncionais
Cultura
Foco no passado e nas
tradições. Manutenção 
do status quo
Foco no presente. 
Ênfase na adaptação
ao ambiente
Foco no futuro. 
Ênfase na mudança
e na inovação 
Ambiente Estático e Previsível Intensificação das
mudanças
Imprevisível e turbulento
Pessoas
Denominação
Fatores de produção
inertes, sujeito a
regulamentos rígidos e
ao controle
Relações
Industriais
Pessoas como recursos
que precisam ser
administrados
Administração de
RH
Pessoas como 
seres humanos
proativos
Administração de
Pessoas
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS
Antes de
1930
Pré-jurídico-
trabalhista
 inexistência de legislação trabalhista e de
departamento pessoal
 descentralização das funções
Décadas de
30 a 45 Burocrática
 advento da legislação trabalhista
 surgimento do departamento pessoal para
atender as exigências legais
Décadas de
45 e 64
Tecnicista  implantação da indústria automobilística
 implementação dos subsistemas de RH
 preocupação com a eficiência e
desempenho
PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS
 surgimento da gerência de RH
 integração dos enfoques administrativo,
estruturalista e comportamental
 reformas estruturais profundas
 surgimento do movimento da
qualidade
 novas necessidades
 nova abordagem de Gestão de Pessoas
De 1964 à
1990
da Gestão
Profissionalizada 
à
Gestão
Estratégica
EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS NO BRASIL
DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH
Visão
Clássica
Visão 
Contemporânea
Administração de 
Recursos Humanos
Administração 
de Pessoas
Administração
de Pessoal
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
 Ajudar a organização a alcançar seus 
objetivos e realizar sua missão.
 Garantir um equilíbrio entre os 
interesses dos funcionários e os da 
organização.
 Contribuir para a melhoria do 
desempenho individual e organizacional.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
 Atrair, desenvolver e manter profissionais 
qualificados.
 Garantir o comprometimento e a motivação dos 
indivíduos.
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
 Administrar as mudanças.
GESTÃO DE PESSOAS
COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER 
EFICAZ E EFICIENTE ?
ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE 
PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE 
RECURSOS HUMANOS 
PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO
PROCESSOS
DE
GRH
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
Quem deve trabalhar na organização:
 Recrutamento de Pessoas
 Seleção de Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
 Desenho de Cargo
 Avaliação de Desempenho
Como recompensar as pessoas:
 Recompensas e Remuneração
 Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas:
 Treinamento e Desenvolvimento
 Programas de Mudanças
 Programas de Comunicação
Como manter as pessoas no trabalho:
 Segurança e Qualidade de Vida
 Relações com Sindicatos
Como saber o que as pessoas fazem:
 Sistemas de Informação Gerencial
 Banco de Dados
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
PESSOAS
DESENVOLVER
PESSOAS
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
CARACTERÍSTICAS DA 
GESTÃO DE PESSOAS
☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL
☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF
☞ SISTÊMICA
A GESTÃO DE PESSOAS É:
Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas,
aplicável a toda ou qualquer organização 
O CARÁTER CONTIGENCIAL E
SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS
O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de
cada organização em particular, pois depende de aspectos como:
 Negócio da Organização
 Capacidade Financeira
 Contexto Ambiental
 Estrutura Organizacional
 Cultura Organizacional
 Tecnologia Utilizada
 Processos Internos
☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos 
os gerentes da organização 
A GESTÃO DE PESSOAS
COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA 
E COMO STAFF
☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar
apoio (staff) aos gerentes e à organização 
A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema
Integrado, composto por vários subsistemas e processos
Interligados e Interdependentes
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS
SÃO INTERDEPENDENTES
VISÃO SISTÊMICA
GESTÃ0 DE PESSOAS
OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR
SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS
PROCESSOS ORGANIZACIONAIS
QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO
DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS
NAS ORGANIZAÇÕES? 
 INSATISFAÇÃO COM ....
AMBIENTE DE TRABALHO
REMUNERAÇÃO
GERENTES/LIDERANÇAADMINISTRAÇÃO
GRUPO DE TRABALHO
TRABALHO
CONFLITO
RELAÇÕES DE PODER
MOTIVAÇÃO
CLIMA ORGANIZACIONAL
LIDERANÇA
COMUNICAÇÃO
CULTURA ORGANIZACIONAL
PESSOAS
ORGANIZAÇÃO
GESTÃ0 DE PESSOAS
 Cultura Organizacional
 Mudança Organizacional
 Clima organizacional
 Motivação
 Gestão de Conflitos
 Trabalho em Equipe  Comunicação
 Liderança
OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA
ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A
GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA
 Gestão Empresarial
 Relações de Poder
Eixo Macrossocial
Eixo Psicossocial
e Comportamental 
Eixo
Técnico-instrumental
Eixo Metodológico
GESTÃO DE PESSOAS: ESTRUTURA E 
PROPOSTA DE APRENDIZAGEM
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS: EIXO 
MACROSSOCIAL
Modelo de Gestão
de Pessoas
AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO
Questões Macroeconômicas
EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO
ORGANIZACIONAL
Organizações e Modelos de Gestão
GESTÃO DE PESSOAS: EIXO 
PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL
Modelo de Gestão
de Pessoas
AMBIENTE E CONTEXTO
CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES 
RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER
NAS ORGANIZAÇÕES 
FUNÇÃO GERENCIAL
NAS
ORGANIZAÇÕES COMPORTAMENTO
HUMANO NAS
ORGANIZAÇÕES 
GESTÃO DE PESSOAS: EIXO
TÉCNICO-INSTRUMENTAL
AMBIENTE E CONTEXTO
ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 
Organização
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 
DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS 
PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 
GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃO
E CARREIRA 
GESTÃO DE PESSOAS: EIXO 
METODOLÓGICO
ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS
Eixo macrossocial
Eixo Psicossocial
e comportamental 
Eixo
técnico-instrumental
Projeto em Gestão Estratégica de Pessoas
GESTÃO DE PESSOAS
Metodologia Científica e Didática
do Ensino Superior
O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL
E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA
DE RECURSOS HUMANOS
POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA
PARA AS ORGANIZAÇÕES? 
POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO
FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?
DESENVOLVIMENTO 
TECNOLÓGICO
GLOBALIZAÇÃO
 Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais
 Crescimento da indústria de serviços
 Reestruturação de indústrias e de mercados
 Incertezas
 Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado
e competitivo
O CONTEXTO DE MUDANÇAS
 Mudanças nas Políticas e Regulamentações
 Novas Tecnologias
 Mudanças no Perfil dos Fornecedores
 Consumidores mais exigentes
 Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes
AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOSNOS AMBIENTES
E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM
 Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias,
redes colaborativas e etc.. 
 Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor
O CONTEXTO AMBIENTAL
 AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR
CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA
CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. 
 PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE
SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU
IMPLEMENTAR ALGO NOVO:
 uma nova tecnologia
 um novo produto ou serviço
 um novo processo 
 uma nova estratégia de marketing
 uma nova forma de servir ao cliente
 uma nova prática de gestão
O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS
DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES
PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS
ORGANIZAÇÕES 
AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE
EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE,
BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL,
EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE
ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS 
E DE INOVAÇÃO
CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO
DE CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL
INOVAÇÃO CONTÍNUA
CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM
COMPETITIVA SUTENTÁVEL
O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO
 TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM
 INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, 
QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO
CAPITAL INTELECTUAL
COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO
ORGANIZACIONAL?
CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES,
EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR
INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA 
ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E
FILOSOFIA
CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS
RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, 
MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS 
QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA
ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS,
SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES
CAPITAL
INTELECTUAL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA 
GESTÃO DE PESSOAS
 ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM 
DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL 
INTELECTUAL.
 ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS 
DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO.
 ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA 
ORGANIZACIONAL
A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA 
GESTÃO DE PESSOAS
 AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO 
DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM 
TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO.
 AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA 
REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, 
BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, 
COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.
OS CAMPEÕES DE RECURSOS 
HUMANOS
O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH
DE
DAVE ULRICH 
GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O 
MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH
 Integração do estratégico com o 
operacional
 Integração de metas qualitativas com 
metas quantitativas
 Atendimento ao curto e ao longo prazo
MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS
PARA A GESTÃO DE RH
PESSOALPROCESSOS
FOCO
FOCO
Administração de
estratégias de RH
Administração da
infra-estrutura da
empresa
Administração da
transformação e
mudança
Administração da
contribuição dos
empregados
COTIDIANO / OPERACIONAL
FUTURO / ESTRATÉGICO
DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH
ESTRATÉGIAS 
DE RH
PARCEIRO
ESTRATÉGICO
INFRA-ESTRUTURA
ESPECIALISTA
ADMINISTRATIVO
CONTRIBUIÇÃO
DOS EMPREGADOS
DEFENSOR DOS
EMPREGADOS
TRANSFORMAÇÃO
E MUDANÇA
AGENTE DE
MUDANÇA
ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS 
DE RH
 Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial 
como um todo;
 Parceria estratégica;
 Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional;
 Transformação das estratégias empresariais em 
ações prioritárias em RH.
ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA 
EMPRESA
 Concepção e desenvolvimento de processos 
eficientes para:
– contratar,
– treinar e avaliar,
– premiar e promover,
– gerir o fluxo de funcionários na organização
 Busca pela eficiência administrativa
 Melhoria contínua dos processos
ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS 
FUNCIONÁRIOS
 Busca por um maior envolvimento, 
comprometimento e competência dos funcionários;
 Defensor dos funcionários dedicando tempo e 
presença pessoal a eles;
 Promoção e desenvolvimento de ações que busquem 
dos funcionários a contribuição esperada pela 
empresa.
ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA 
MUDANÇA
 Identificar possibilidades de mudança e implementá-las;
 Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e 
adaptar-se à nova;
 O agente da mudança:
– identifica, estrutura e soluciona problemas
– constrói relações de confiança
– cria e executa planos de ação
PARADOXOS INERENTES 
AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH
Parceiro Estratégico
X 
Defensor dos Funcionários
Agentes da Mudança
X 
Especialistas Administrativos
O RH COMO PARCEIRO 
EMPRESARIAL
 O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de 
forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH
 O Parceiro Empresarial deve ser:
– Parceiro Estratégico
– Especialista Administrativo
– Defensor dos Funcionários
– Agente da Mudança
“A verdadeira viagem de descoberta
consiste em não procurar novas
paisagens, mas em ter
novos olhos.”
Marcel Proust
ABORDAGEM SISTÊMICA
DE GESTÃO PESSOAS