Rotinas de admissão de colaboradores- Ebook

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ROTINAS DE ADMISSÃO 
DE COLABORADORES
2
Scheila Costa da Silva
São Paulo
Platos Soluções Educacionais S.A 
2022
ROTINAS DE ADMISSÃO DE COLABORADORES
1ª edição
3
2022
Platos Soluções Educacionais S.A
Alameda Santos, n° 960 – Cerqueira César
CEP: 01418-002— São Paulo — SP
Homepage: https://www.platosedu.com.br/
Head de Platos Soluções Educacionais S.A
Silvia Rodrigues Cima Bizatto
Conselho Acadêmico
Alessandra Cristina Fahl
Camila Braga de Oliveira Higa
Camila Turchetti Bacan Gabiatti
Giani Vendramel de Oliveira
Gislaine Denisale Ferreira
Henrique Salustiano Silva
Mariana Gerardi Mello
Nirse Ruscheinsky Breternitz
Priscila Pereira Silva
Tayra Carolina Nascimento Aleixo
Coordenador
Tayra Carolina Nascimento Aleixo
Revisor
Juliana de Oliveira Anhasco
Editorial
Beatriz Meloni Montefusco
Carolina Yaly
Márcia Regina Silva
Paola Andressa Machado Leal
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)_____________________________________________________________________________ 
 Silva, Scheila Costa da
Rotinas de admissão de colaboradores / Scheila Costa 
 da Silva. – São Paulo: Platos Soluções Educacionais S.A., 
 2022.
42 p.
ISBN 978-65-5356-208-0
 1. Contratação do empregado. 2. Registro do novo
colaborador. 3. LGPD. I. Título. 
3. Técnicas de speaking, listening e writing. I. Título. 
CDD 658.311
_____________________________________________________________________________ 
 Evelyn Moraes – CRB: 010289/O
S586r
© 2022 por Platos Soluções Educacionais S.A.
Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta publicação poderá ser reproduzida ou 
transmitida de qualquer modo ou por qualquer outro meio, eletrônico ou mecânico, incluindo 
fotocópia, gravação ou qualquer outro tipo de sistema de armazenamento e transmissão de 
informação, sem prévia autorização, por escrito, da Platos Soluções Educacionais S.A.
https://www.platosedu.com.br/
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SUMÁRIO
Apresentação da disciplina __________________________________ 05
Documentos exigidos na contratação dos colaboradores ____ 07
O registro do novo colaborador ______________________________ 20
Contrato de trabalho _________________________________________ 34
Assinatura do contrato de trabalho, acordos, termos 
de responsabilidade e declarações, onboarding e 
employee advocacy ___________________________________________ 49
ROTINAS DE ADMISSÃO DE COLABORADORES
5
Apresentação da disciplina
A rotina de admissão de colaboradores é composta por várias fases 
que se iniciam após a escolha do candidato que melhor se adequa ao 
cargo. Para quem desconhece os processos envolvidos nessa rotina, 
pode parecer algo simples, mas, durante as aulas, você perceberá que 
a admissão é muito mais do que a simples execução de uma burocracia 
que faz parte do protocolo.
Em nossa disciplina Rotinas de admissão de colaboradores, vamos 
compreender a ordem dos processos de admissão do novo colaborador, 
a legislação vigente e os procedimentos legais que regem esse processo. 
Vamos analisar também algumas práticas inovadoras que tornam o 
processo mais eficaz quando visualizado para a obtenção dos objetivos 
organizacionais.
Vamos ver quais são os documentos necessários para o registro dos 
funcionários e a importância de cada um, e como as informações 
contidas nesses documentos são utilizadas nesse processo primordial e 
detalhista. Vamos entender o que a legislação fala sobre a retenção de 
documentos e sobre a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e como 
ela influencia diretamente nas rotinas de admissão.
Vamos analisar o que distingue empregador e empregado, relação 
de trabalho e relação de emprego, bem como entender os tipos de 
contrato, as declarações, os acordos e os termos de responsabilidade 
que acompanham o contrato de trabalho. Por fim, vamos falar sobre as 
práticas de onboarding e Employee Advocacy nos processos de integração 
e socialização dos novos funcionários.
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Esta disciplina foi planejada para abranger não somente a teoria, mas 
também a execução prática de algumas ações tão importantes nesse 
processo. Bons estudos!
7
Documentos exigidos na 
contratação dos colaboradores
Autoria: Scheila Costa
Leitura crítica: Juliana de Oliveira Anhasco
Objetivos
• Compreender a ordem dos processos de admissão 
do novo colaborador.
• Identificar os documentos exigidos para o registro 
dos novos colaboradores.
• Conhecer as leis que regulam o processo de 
admissão.
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1. Introdução
Nesta aula, falaremos sobre o processo de admissão dos colaboradores, 
a legislação vigente, os documentos necessários e a importância de cada 
um nesse processo primordial e detalhista, por vezes desconhecido por 
muitos, mas imprescindível para as boas práticas do setor de RH.
2. Admissão
Terminado o processo de seleção, o qual definiu a escolha do candidato 
que melhor se adequa à vaga, inicia-se o processo de contratação e 
gerenciamento do novo contratado. Matoso (2020, p. 65) comenta que:
Quando se pensa na administração de pessoas de uma organização de 
grande, médio ou pequeno porte, logo vinculamos essa responsabilidade 
aos profissionais de recursos humanos, que podem pertencer a própria 
empresa, ou ainda, a uma empresa terceirizada contratada para realizar as 
admissões e o gerenciamento dos trabalhadores.
É importante entender que, mesmo com os avanços do setor de 
recursos humanos ou gestão de pessoas, há processos burocráticos que 
não podem ser eliminados, afinal, a empresa precisa cumprir as regras 
em relação à legislação trabalhista, previdenciária e tributária vigentes 
no país.
Independentemente de o gerenciamento das pessoas ser realizado 
internamente, ou de esse serviço ser terceirizado, a primeira ação 
após comunicar ao candidato que ele foi escolhido é agendar o exame 
admissional e entregar a relação dos documentos necessários à 
contratação.
9
2.1 A legislação
Em nosso país, para que as empresas possam agir em conformidade 
com a lei, elas devem seguir os artigos que regulam as relações de 
trabalho por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e 
proporcionar aos seus funcionários, desde a sua admissão, todos os 
direitos trabalhistas. A CLT surgiu pelo Decreto-Lei n. 5.452 de 1 de maio 
de 1943, e, desde então, já passou por várias alterações, necessárias 
para adequar seu texto ao desenvolvimento e mudanças que ocorreram 
no decorrer do tempo no tocante às relações trabalhistas (BRASIL, 1943). 
Por esse motivo, é importante ao profissional, que tem sua atuação 
vinculada às rotinas do RH, ser o responsável por se atualizar diante 
das mudanças nas leis trabalhistas, através de constantes atualizações, 
não podendo alegar desconhecimento e evitando infrações que possam 
levar ao registro de multas administrativas.
2.2 Exame admissional
Na prática, o exame admissional é uma garantia para o empregador de 
que o empregado possui condições físicas e psicológicas para exercer 
sua função. No entanto, para explicarmos a importância do exame 
admissional, é necessário entender a Norma Regulamentadora n. 7, 
ou simplesmente NR-7, o Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional (PCMSO) e o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais 
(PPRA).
Segundo o Ministério do Trabalho e Previdência, a NR-7 é caracterizada 
como Norma Geral pela Portaria SIT n. 787, de 28 de novembro de 
2018. Ela regulamenta o aspecto decorrente da relação jurídica prevista 
na lei, isto é, a saúde do trabalhador, sem estar condicionada a outros 
requisitos, como atividades, instalações, equipamentos ou setores e 
atividades econômicos específicos (BRASIL, 2018).
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Ainda, segundo o Ministério do Trabalho e Previdência, que regulamenta 
a NR-7 e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional 
(PCMSO) (BRASIL, 2018), “estabelece a obrigatoriedade na criação e 
implementação, do PCMSO nas organizações, com a finalidade de 
promover e preservar a saúde de seus colaboradores”. O PCMSO é 
vinculado à medicina do trabalho, seu objetivo é analisar possíveis riscose através deles implementar estudos clínicos avaliativos, para identificar 
os possíveis impactos desses riscos na saúde dos trabalhadores.
Já o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) passou por 
alterações, e a publicação das Portarias n. 6.730 e n. 6.735 altera a 
redação das Normas Regulamentadoras NR-1 e NR-9, exigindo que as 
empresas revejam as formas de prevenção de doenças e acidentes 
ocupacionais, com a criação de dois novos conceitos: o Gerenciamento 
de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de 
Riscos (PGR) (BRASIL, 2020). De acordo com o Ministério do Trabalho e 
Previdência, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais prevê a avaliação 
de todos os riscos ocupacionais (não apenas os ambientais), a indicação 
do nível de risco e sua classificação para determinação das medidas de 
prevenção e o acompanhamento do controle dos riscos ocupacionais. 
Com a introdução desse novo conteúdo na NR-1, que dialoga com 
todas as demais normas regulamentadoras, os requisitos referentes a 
gerenciamento de riscos até então existentes na NR-9 foram transpostos 
para a NR-1, restando ao novo texto da NR-9 os requisitos específicos 
para avaliação e controle das exposições ocupacionais aos agentes 
químicos, físicos e biológicos ou ergonômicos (BRASIL, 2020).
E como isso interfere no exame admissional? Veja no esquema a seguir:
11
Figura 1 – Integração, segurança e medicina do trabalho 
no atestado de saúde ocupacional
Fonte: elaborada pela autora.
O atestado de saúde ocupacional (ASO) segue critérios orientados pelas 
Normas Regulamentadoras. É importante ressaltar que cabe a cada 
organização desenvolver o seu Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional, pois é ele que orientará sobre a realização dos exames 
médicos (admissional, demissional, periódico e de complementação), de 
acordo com as funções existentes.
O exame admissional é obrigatório, e deve ser realizado antes do início 
das atividades do novo colaborador, ou seja, o trabalhador deve ser 
avaliado para a função que irá exercer, independentemente do cargo ou 
função. O exame só poderá ser realizado por um médico especializado 
em medicina do trabalho, que esteja devidamente registrado no 
Conselho Regional de Medicina (CRM), ou por um grupo recomendado e 
orientado pelo coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde 
Ocupacional (PCMSO), utilizando-se de uma anamnese ocupacional, e de 
mais exames, de acordo com a função, que avaliará se o funcionário está 
apto física e mentalmente para exercer sua função.
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É importante salientar que profissionais que exercem funções de risco, 
como exposição a agentes físicos, químicos e biológicos, precisam 
realizar exames admissionais complementares como audiometria, 
acuidade visual, espirometria e raio-X , e até eletroencefalograma 
e eletrocardiograma para profissionais que trabalham em alturas 
elevadas, dirigem veículos motorizados ou atuam em espaços 
confinados.
O exame admissional deve ser agendado e custeado pela empresa, 
que por sua vez deve repassar as informações de data e horário do 
agendamento ao novo colaborador.
Após a consulta, o novo colaborador receberá duas vias do ASO, e deve 
entregar à empresa junto com os demais documentos exigidos para a 
sua admissão.
É importante salientar, que alguns exames são expressamente proibidos 
de serem solicitados pelas empresas, independentemente de serem 
exames admissionais, periódicos ou demissionais, pois são encarados 
como discriminatórios. São eles: exames que comprovem esterilização, 
teste de gravidez e teste de HIV.
2.3 Documentos obrigatórios para admissão
De acordo com Alcantara (2018, p. 114):
Tratando-se da documentação necessária, devem ser considerados alguns 
aspectos para a formalização da admissão, bem como para a identificação 
e a particularização do funcionário, ao mesmo tempo que são exigências 
legais em alguns casos.
Ainda de acordo com o autor, entre os documentos que podem ser 
exigidos estão: atestado médico admissional; Registo Geral (RG); 
Número do PIS; CPF; Título de eleitor; CNH (quando necessário para 
13
função); comprovante de escolaridade; comprovante de residência; 
reservista (homens com idade entre 18 e 45 anos); foto 3×4.
Outros documentos podem ser solicitados, desde que compatíveis com 
a função a ser exercida pelo empregado ou com a situação peculiar 
do empregado ou de sua família. Carteiras profissionais expedidas 
pelos órgãos de classe (quando necessário para a função): certidão de 
nascimento ou casamento; certidão de nascimento dos filhos menores 
de 21 anos de idade (se houver); atestado de invalidez dos filhos de 
qualquer idade, se for o caso para comprovação de dependência; 
CPF dos filhos; e se o funcionário for casado a cópia da certidão de 
casamento e a cópia do RG e do CPF do cônjuge. E, ainda, se houver a 
condição de filhos entre 0 e 14 anos deve ser apresentada a certidão de 
nascimento, o CPF, a carteirinha de vacinação e, ainda, o comprovante 
de escolaridade, caso a criança tenha de 7 a 14 anos (ALCANTARA, 2018, 
p.115).
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Figura 2 – Documento de Identidade Oficial do Brasil (RG), Cadastro 
de Pessoa Física (CPF) e Carteira Nacional de Habilitação (CNH) 
Fonte: Edi Edson/iStock.com. 
Alcantara (2018, p. 116) salienta que:
É preciso atentar para que o empregador, no afã de solicitar a 
documentação do empregado, não esbarre em uma situação de 
discriminação e venha a se incomodar posteriormente, até mesmo com 
prejuízos financeiros.
Documentos que a empresa não pode exigir ao novo trabalhador:
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• Certidão negativa de ações trabalhistas (comprovação da 
inexistência de processo trabalhista por parte do empregado).
• Atestado de dívidas no nome do empregado (certidões negativas 
de débitos ou protestos).
• Informações sobre antecedentes criminais, exceto se a atividade 
que o funcionário irá desempenhar justifique a exigência.
Observações importantes:
• A relação de documentos dos filhos é indispensável para o 
recebimento do salário-família caso o funcionário tenha direito.
• É obrigatória a apresentação do CPF dos dependentes 
independentemente da idade, pois a não apresentação impede a 
realização do cadastro do dependente, impossibilitando o direito 
ao plano de saúde, do salário-família, caso tenha direito, e a 
menção na declaração do Imposto de Renda.
• A carteira de vacinação e comprovante de frequência escolar são 
obrigatórios para comprovar o direito ao recebimento das cotas do 
salário-família, conforme exigência prevista no art. 84 do decreto n. 
3.048/1999 (BRASIL, 1999).
• Os documentos do cônjuge são indispensáveis para o seu 
cadastramento como dependente na declaração de Imposto de 
Renda.
• O comprovante de residência deve comprovar uma residência fixa, 
seja ela própria ou alugada. A empresa precisa ter a certeza de 
que, caso necessário, o candidato poderá ser encontrado em um 
endereço fixo para o envio de correspondências. É imprescindível 
que contenha nome completo, endereço completo contendo 
logradouro, número e complemento (se houver), cidade, estado e 
CEP.
16
2.4 Carteira de Trabalho Digital
Toda pessoa inscrita no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF) possui uma 
carteira de trabalho digital. De acordo com a Lei n.13.874/2019 (BRASIL, 
2019a):
[...] não é mais necessário que o funcionário apresente a carteira de 
trabalho física para a sua contratação pois a mesma foi substituída pela 
Carteira digital. Visando modernizar o acesso às informações da vida 
laboral do trabalhador a CARTEIRA DE TRABALHO DIGITAL, substitui 
a Carteira de Trabalho física, e está disponível para todos os cidadãos 
através de Aplicativo para celular nas versões iOS, Android e Web.
Figura 3 – Aplicativo Carteira de Trabalho Digital 
substituiu a versão impressa
Fonte: https://www.gov.br/pt-br/noticias/financas-impostos-e-gestao-publica/2020/07/
carteira-de-trabalho-digital-tem-mais-de-100-milhoes-de-acessos. 
Acesso em: 13 maio 2022.
De acordo com o site do Governo Federal do Brasil,a Carteira de 
Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento que registra a vida 
profissional do trabalhador e garante o acesso aos direitos trabalhistas 
previstos em lei. A vantagem da CTPS digital é a facilidade de acesso 
17
pela internet. A carteira de trabalho será emitida de forma prioritária no 
formato digital e excepcionalmente no formato físico (BRASIL, 2022).
Em outras palavras, não é mais necessário que o candidato apresente a 
Carteira de Trabalho física, que deixou de ser obrigatória pela publicação 
da Lei n.13.874/2019 (BRASIL, 2019a), alterando os artigos 13 e seguintes 
da CLT. As portarias n. 1.065/2019 (BRASIL, 2019b) e n. 1.195/2019 
(BRASIL, 2019c) regulamentam essas alterações. No entanto, caso a 
empresa solicite a carteira de trabalho física, segundo o artigo 29 da 
CLT (BRASIL, 1943), “o prazo para a devolução da carteira é de 48 horas”, 
mas, a partir de 24 de setembro de 2019, todas as admissões devem ser 
realizadas somente por intermédio da CTPS digital.
2.5 Retenção de documentos
De acordo com a Lei n. 5.553/68 (BRASIL, 1968):
Nenhuma pessoa física ou jurídica, de direito público ou privado, poderá 
reter qualquer documento de identificação pessoal, ainda que apresentado 
por fotocópia autenticada ou pública-forma, inclusive comprovante de 
quitação com o serviço militar, título de eleitor, carteira de trabalho, 
certidão de registro de nascimento, certidão de casamento, comprovante 
de naturalização, carteira de identidade de estrangeiro, Carteira Nacional 
de Habilitação etc., ainda que, apenas, para ingressar em prédio público ou 
particular.
Sendo assim, todos os documentos apresentados pelos candidatos 
devem ser fotocópias, devendo-se respeitados o tratamento dos dados 
conforme a Lei n. 13.709/2018, mais conhecida como Lei Geral de 
Proteção de Dados (LGPD) (BRASIL, 2018), “que estabelece os princípios, 
direitos e deveres que deverão ser observados no tratamento de dados 
pessoais, em todas as práticas que envolvem as práticas de Recursos 
Humanos”. Na prática, a empresa faz a digitalização desses documentos 
18
e o arquivamento se faz em bancos de dados seguros e protegidos, 
respeitando a LGPD, e as cópias são devolvidas ao funcionário.
Nesta aula, foi possível perceber a importância do setor de admissão 
e como há uma enorme quantidade de informações por trás de uma 
simples relação de documentos. Também foi possível observar a 
importância do conhecimento e cumprimento da legislação trabalhista. 
A conferência dos documentos é só o início do processo, mas é uma 
tarefa que cobra dos seus envolvidos conhecimento e atualização 
constante, além de organização e atenção aos detalhes.
Referências
ALCANTARA, S. A. Legislação trabalhista e rotinas trabalhistas. 4. ed. ver. e atual. 
Curitiba: InterSaberes, 2020.
BRASIL. Decreto n. 3.048, de 6 de maio de 1999. Aprova o Regulamento da 
Previdência Social, e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, 
1999.
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452 de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das 
Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 1943.
BRASIL. Lei n. 5.553, de 6 de dezembro de 1968. Dispõe sobre a apresentação e 
uso de documentos de identificação pessoal. Brasília, DF: Presidência da República, 
1968.
BRASIL. Lei n. 13.874, de 20 de setembro de 2019. Brasília, DF: Presidência da 
República, 2019a.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência. Norma Regulamentadora n. 7 (NR-
7). Brasília, DF: Presidência da República,1978.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência. Norma Regulamentadora n. 9 (NR-
9). Brasília, DF: Presidência da República, 2021.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência. Portaria n. 787, de 27 de novembro 
de 2018. Dispõe sobre as regras de aplicação, interpretação e estruturação das 
Normas Regulamentadoras. Brasília, DF: Presidência da República, 2018.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência. Portaria n. 1.065, de 23 de setembro 
de 2019. Disciplina a emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social em 
meio eletrônico–Carteira de Trabalho Digital. Brasília, DF: Presidência da República, 
2019b.
19
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência. Portaria n. 1.195, de 30 de outubro 
de 2019. Disciplina o registro de empregados e a anotação na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social em meio eletrônico, e dá outras providências. Brasília, DF: 
Presidência da República, 2019c.
BRASIL. Ministério do Trabalho e Previdência. Portaria n. 6.734, de 9 de março 
de 2020. Aprova a nova redação da Norma Regulamentadora n. 07–Programa 
de Controle Médico de Saúde Ocupacional–PCMSO. Brasília, DF: Presidência da 
República, 2020.
MATOSO, R. B. Gestão de rotinas trabalhistas no eSocial. Curitiba: Contentus, 
2020.
20
O registro do novo colaborador
Autoria: Scheila Costa
Leitura crítica: Juliana de Oliveira Anhasco
Objetivos
• Compreender a importância de estar em 
conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados 
(LGPD).
• Identificar os preceitos necessários ao registro do 
empregado.
• Entender as bases do eSocial para a admissão dos 
funcionários.
21
1. Introdução
Nesta aula, vamos observar como são utilizados os dados dos 
funcionários no processo de admissão, como a lei de tratamento dos 
dados regulamenta a proteção dos dados pessoais dos funcionários 
e como deve ser a inserção das informações e dos dados na ficha de 
registro, nos sistemas ERP e no eSocial.
2. O RH e o uso de dados pessoais
Ninguém pode negar os benefícios gerados pela tecnologia, mas, ao 
longo dos anos, foi possível perceber o quanto estávamos desprotegidos 
em relação aos nossos dados pessoais. Empresas de todos os portes e 
segmentos tiveram que se adequar e se prevenir de ataques de hackers 
e vazamentos de dados. Nesse contexto, o departamento de recursos 
humanos é uma grande preocupação, pois tem muitas informações 
essenciais de seus funcionários, ex-funcionários, candidatos a emprego 
e prestadores de serviço.
De acordo com Fidelis (2020, p. 9):
A sistemática de trabalho do DP está baseada no controle dos dados 
pessoais, profissionais e disciplinares de todos os colaboradores da 
empresa: a) Dados pessoais: controle das alterações de nome, estado civil, 
dependentes, endereço etc. b) Dados profissionais: controle de frequência, 
atestados, folha de pagamento, afastamentos, treinamentos, promoções, 
transferências, certificados etc. c) Dados disciplinares: controle de qualquer 
dispositivo legal aplicado (advertência, suspensão etc.).
Para o autor, o RH possui dados completos dos colaboradores, dados 
e informações dos seus profissionais armazenadas de diversas formas, 
esses dados geram informações que atenderão às exigências dos órgãos 
que regulam as relações trabalhistas, assim como servem de subsídio 
22
para ações e decisões dos gestores da empresa, pois, além de toda a 
documentação pessoal dos colaboradores, há também informações 
sobre o desenvolvimento deles, obtidas através das avaliações de 
desempenho, relatórios de feedback, entrevistas de desligamento e até 
dos currículos recebidos.
É histórico que os profissionais de RH sempre tiveram uma preocupação 
quanto à proteção dos dados e informações geridas pelo setor, mas, 
agora, é preciso assegurar que os processos e procedimentos adotados 
estejam em conformidade e que garantam a proteção das informações.
2.1 Lei Geral de Proteção de Dados
A Lei n. 13.709/2018, mais conhecida como Lei Geral de Proteção 
de Dados (LGPD) entrou em vigor em setembro de 2020. Segundo a 
Agência Senado, entre suas sanções administrativas previstas, em caso 
de violação das regras previstas, cabe advertência, com possibilidade 
de medidas corretivas e multa de até 2% do faturamento, com limite 
de até R$ 50 milhões, o bloqueio ou a eliminação dos dados pessoais 
relacionados à irregularidade, a suspensão parcial do funcionamento 
do banco de dados ou a proibição parcial ou total da atividade de 
tratamento. A Lei estabelece regras relativas à coleta, armazenamento, 
tratamento e compartilhamentode dados pessoais (AGÊNCIA SENADO, 
2020).
De acordo com Pinheiro (2020, p. 15):
A Lei n. 13.709/2018 é um novo marco legal brasileiro de grande impacto, 
tanto para as instituições privadas como para as públicas, por tratar 
da proteção dos dados pessoais dos indivíduos em qualquer relação 
que envolva o tratamento de informações classificadas como dados 
pessoais, por qualquer meio, seja por pessoa natural, seja por pessoa 
jurídica. É uma regulamentação que traz princípios, direitos e obrigações 
relacionados ao uso de um dos ativos mais valiosos da sociedade digital, 
23
que são as bases de dados relacionados às pessoas [...]O prazo inicial 
estabelecido para adaptação às novas regras foi de dezoito meses, tanto 
para a iniciativa pública como para a privada, considerando qualquer 
porte e segmento de mercado e a necessidade de atender às exigências 
de forma eficiente e sustentável, atingindo um nível de proteção de dados 
inclusive em âmbito internacional quando há tratamento do dado fora 
do Brasil. Findo esse prazo, poderão, então, ser aplicadas as penalidades 
previstas, consideradas elevadas, seguindo a mesma tendência das demais 
regulamentações sobre a mesma matéria em outros países, inspirada, 
especialmente, pelo Regulamento Europeu de Proteção de Dados Pessoais, 
também conhecido como GDPR.
Ou seja, as empresas que operam no Brasil e que mantêm informações 
em seus bancos de dados, independentemente do seu porte ou 
segmento, são responsáveis pelos dados de funcionários, clientes e 
parceiros comerciais que estão em sua posse e devem cumprir a Lei, 
evitando assim penalidades em caso de não conformidade.
Já os departamentos de recursos humanos deverão dar uma atenção 
especial à coleta de dados pessoais dos envolvidos em seus processos, 
e como e quais dados (seguindo nossa legislação trabalhista) devem 
ser arquivados e mantidos em segurança. Segundo a Agência Senado, 
alguns dados considerados sensíveis são:
Fotos, histórico médico, data de nascimento, origem racial ou étnica, 
informações sobre gênero e sexualidade, convicções religiosas, opiniões 
filosóficas ou políticas, filiação sindical, número de documentos pessoais, 
dados genéticos ou biométricos e situação familiar. (AGÊNCIA SENADO, 
2020, [s.p.])
Isso porque algumas informações não atendem aos princípios de 
finalidade, adequação e necessidade e, por vezes, em alguns casos, não 
possuem base legal para serem coletadas.
A nossa CLT exige a identificação dos funcionários, principalmente para 
a confecção do contrato de trabalho, o cadastro da ficha de empregado 
24
e eSocial, assim como informações sociais que alimentarão as bases do 
INSS, Receita Federal, Caixa Econômica Federal e Ministério do trabalho, 
e Previdência Social. Cabe, então, às empresas, avaliar seus processos 
quanto ao objetivo da coleta de qualquer dado e ser transparente, 
expondo aos envolvidos que os dados somente poderão ser coletados 
e mantidos se houver consentimento e garantindo que eles tenham 
ciência do que está sendo solicitado e de como esses dados serão 
utilizados.
Então, para a sua própria segurança, o ideal é que as empresas 
acionem os seus departamentos de tecnologia, jurídico e compliance e 
desenvolvam técnicas e procedimentos capazes de zelar pelos dados 
em seu poder. Também é necessário que o departamento jurídico 
juntamente com o RH desenvolva termos de ciência e consentimento 
para o tratamento e arquivamento dos dados pessoais dos envolvidos.
3. Registro do novo colaborador
O processo admissional é a formalização e a legalização da contratação 
do novo colaborador. O processo se inicia com a escolha do candidato. 
Após o aviso ao candidato de que ele foi o escolhido, deve ser verificado 
se não há declínio por parte dele à vaga. Confirmado o aceite, deve 
ser agendado o exame admissional e encaminhada a relação dos 
documentos necessários para a formalização e legalização do contrato.
A admissão propriamente dita inicia-se após a conferência dos 
documentos que foram encaminhados pelo candidato. Uma vez que os 
documentos estão nas mãos do departamento de recursos humanos, 
cabe à empresa nutrir com os dados do novo colaborador a sua ficha de 
registro. Conforme o artigo 41 da CLT (BRASIL, 1943, [s.p.]:
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos 
respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema 
25
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do 
Trabalho e Previdência Social.
O maior objetivo da ficha de registro do empregado é ter cadastrado 
todos os dados e informações necessárias para a admissão do 
funcionário, e as informações que irão compor o contrato de trabalho. 
A ficha deve ser atualizada sempre que houver alguma nova informação 
como férias, afastamentos, contribuição sindical, aumento salarial e 
promoções.
No caso dos livros e fichas físicas de registro dos empregados, é 
importante salientar que não pode haver rasuras, se for utilizado letra 
cursiva deve ser legível, sendo preenchido preferencialmente com 
caneta preta ou azul, e é muito importante que sigam uma sequência 
numérica, de maneira alguma pode haver duplicidade na numeração 
dos empregados.
Figura 1 – Ficha de registro de empregado
Fonte: elaborada pela autora.
26
Com o tempo e a evolução tecnológica, os livros de registro de 
empregados e as fichas físicas de registro de empregados foram sendo 
deixados de lado, já que os sistemas eletrônicos são mais práticos. 
Porém, é sempre bom lembrar que algumas empresas ainda utilizam 
esse tipo de registro. Já no caso dos sistemas eletrônicos, eles são 
programados para que toda vez que a aba admissão seja aberta a 
numeração apresentada já seja a próxima da sequência, e esse campo é 
bloqueado, não admitindo que seja digitado um novo número
Quando se fala em registro de empregados, não há como não falar em 
sistemas Enterprise Resource Planning (ERP). Hoje, empresas e escritórios 
contábeis utilizam os sistemas ERP por favorecerem a análise de dados e 
a integração com demais sistemas, pois a centralização das informações 
acontece em uma plataforma única, e o fluxo dos dados se torna mais 
fluido, sendo compartilhado com maior facilidade.
Isso se torna essencial para a área de RH, pois, além de facilitar os 
fluxos do departamento, também se torna uma forte ferramenta 
para a segurança dos dados e informações, visto que as empresas de 
tecnologia investem cada vez mais em segurança, atendendo até mesmo 
as regras da Lei Geral de Proteção de Dados.
3.1 O cadastro do novo colaborador
Aqui fica clara a importância da conferência dos documentos recebidos. 
Ao iniciar o cadastro, se estiver tudo certo e em ordem, não haverá 
problemas ou desperdício de tempo. Considerando que, se for uma 
grande quantidade de cadastros, a falta de um documento ou a 
dificuldade em visualizar uma informação pode gerar desperdício de 
tempo e retrabalho.
O cadastro de um funcionário nos sistemas eletrônicos geralmente 
segue a mesma sequência das fichas físicas.
27
Figura 2 – Tela inicial de cadastro de funcionários
 
Fonte: elaborada pela autora.
Conforme a Figura 2, as primeiras informações a serem inseridas serão 
o nome do funcionário e seu CPF. Pela imagem anterior, é possível 
notar que o campo “Código” não admite inserção manual, assim como a 
matrícula do eSocial. Essa informação aparecerá posteriormente após a 
inserção do número do PI.
Figura 3 – Tela de cadastro de dados pessoais
Fonte: elaborada pela autora.
28
Não há segredo para a realização do cadastro do empregado se ele tiver 
entregado todos os documentos solicitados.
No mais, é um momento em que o profissional do RH deve estar 
concentrado para que não digite números ou informações erradas. 
Após cadastrar a primeira tela com as informações solicitadas, deve-se 
seguir para as próximas telas apresentadas nas abas ao lado, conforme 
apresenta a Figura 3, documentos, dados funcionais, específicos e 
resumo.
3.2 Admissão digitalUma vantagem que a tecnologia nos trouxe é a agilização e integração 
dos processos. Em um mundo globalizado, é possível trabalhar a 
distância, e por que não, contratar a distância?
Antigamente, ao contratar um funcionário que se encontrava longe 
do RH, executava-se a contratação por malote. E quantos foram os 
documentos e carteira de trabalho extraviados.
Hoje, a admissão e até o cadastro do funcionário pode ser realizado 
totalmente de forma digital. A admissão digital permite que o novo 
colaborador envie seus documentos via internet, sem a necessidade 
de deslocamento até a empresa. O processo é realizado por meio de 
um software de RH, que possibilita o recebimento e o armazenamento 
dessas informações em nuvem. Em um processo simplificado, o 
novo colaborador preenche os dados solicitados, anexa fotos ou a 
digitalização dos documentos, e, por último, faz a qualificação cadastral 
do eSocial diretamente no software. Cabe, então, ao RH conferir e validar 
os dados cadastrados por ele, e inserir os dados de responsabilidade 
da empresa, como a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) do 
cargo, o salário, a escala de horários, o centro de custo e demais dados 
funcionais e específicos de responsabilidade da empresa.
29
Algumas empresas especializadas em serviços de RH estão 
desenvolvendo novos processos de admissão, até mesmo através 
da utilização da inteligência artificial com reconhecimento facial 
e biométrico. Mas todos os avanços na área têm como objetivo 
automatizar processos, ganhar tempo e confiabilidade no 
gerenciamento das informações.
4. Cadastro eSocial
O eSocial é uma plataforma que unifica a comunicação entre Governo 
e os empregadores referente ao envio de informações trabalhistas dos 
seus empregados. O sistema foi criado para simplificar os processos de 
envio dos dados trabalhistas, previdenciários e fiscais, substituindo a 
entrega de formulários individuais para cada declaração.
O Decreto n. 8373/2014 (BRASIL, 2014) estabeleceu a alteração onde 
o eSocial foi instituído. Ele é resultado de uma ação conjunta entre a 
Receita Federal, a Caixa Econômica Federal, o INSS e o Ministério do 
Trabalho e a Previdência Social.
Segundo a página Acesso GOV.BR (2020), o eSocial é um sistema 
informatizado da Administração Pública e todas as informações 
nele contidas estão protegidas por sigilo. O acesso não autorizado, 
a disponibilização voluntária ou acidental da senha de acesso ou de 
informações e a quebra do sigilo constituem infrações ou ilícitos que 
sujeitam o usuário à responsabilidade administrativa, penal e civil 
(BRASIL, 2020).
O eSocial trabalha com uma tabela de eventos, relacionamos, a seguir, 
os que são utilizados para o processo admissional:
• S-2190 – Admissão de trabalhador/registro preliminar.
30
• S-2200 – Cadastramento inicial do vínculo e admissão.
• S-2205 – Alteração de dados cadastrais do trabalhador.
• S-2206 – Alteração de contrato de trabalho.
• S-2298 – Reintegração de empregado.
Na prática, o eSocial substitui o Livro de Registros, onde todos os dados 
e informações admissionais cadastradas por qualquer sistema digital 
ou físico são armazenados. O registro no eSocial é obrigatório, e se o 
empregador não tiver todos os dados do novo empregado, deve utilizar 
o registro preliminar código S-2190, que solicitará o CPF do empregado, 
o CNPJ do empregador, a data de nascimento e a data de admissão do 
empregado. É importante lembrar que o prazo máximo para esse envio 
é o dia anterior ao início da prestação do serviço pelo empregado e que 
o trabalhador cadastrado apenas com o evento S-2190 não será exibido 
na tela de gestão de empregados pois na realidade seu cadastro ainda 
não foi efetivado.
Figura 4 – S-2190 – Registro preliminar
Fonte: captura de tela da página do eSocial.
Já o código S-2200 refere-se ao cadastramento da admissão. Se foi 
utilizado o código S-2190, cabe a empresa completar as informações 
do empregado e realizar novo envio com o código S-2200 até o dia 7 do 
próximo mês, mas, caso o fechamento da folha de pagamento ocorra 
antes desse prazo, prevalece o prazo do fechamento da folha.
31
Figura 5 – S-2200 – Cadastramento inicial do vínculo
Fonte: captura de tela da página do eSocial.
O evento S-2200 serve, também, para o cadastramento inicial de todos 
os vínculos ativos pelo declarante, na data do início da obrigatoriedade 
de envio dos eventos não periódicos, com seus dados cadastrais e 
contratuais atualizados. Ele deve ser enviado, também, quando o 
trabalhador é transferido de um declarante do mesmo grupo econômico 
ou em decorrência de uma sucessão, fusão ou incorporação.
É importante saber que o envio do evento S-2200 é condição para 
recebimento de outros eventos, ele é o evento raiz que confirma 
a admissão do empregado. A inserção e a confirmação do S-2200 
possibilitarão que outros eventos, como os afastamentos temporários e 
desligamentos, e o cumprimento das obrigações relacionadas à Relação 
Anual de Informações Sociais (RAIS), ao Cadastro Geral de Empregados 
e Desempregados (CAGED), ao registro e à Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS) possam ser realizados no eSocial.
Também é importante respeitar a matrícula do empregado, que 
deve ser única, seguindo o número de registro da empresa, e não é 
permitido à empresa iniciar uma nova numeração, ou seja, deve-se 
utilizar a sequência já existente. No eSocial prevalecerá o CNPJ raiz do 
empregador, e, caso o empregado vá trabalhar em uma filial, deverá ser 
informado no campo (nrlnsc) o local em que ele ficará locado.
Os envios dessas informações podem ser realizados até 30 dias 
anteriores à data prevista para o início das atividades do empregado e 
32
caso haja desistência tanto por parte do empregado quanto por parte 
do empregador pode haver a exclusão dos eventos, mas, somente se a 
prestação de serviço não tiver sido iniciada, se o trabalhador já estiver 
iniciado seu trabalho, a única forma existente para cancelar esses 
eventos é a rescisão contratual.
Figura 6 – S-2200 – Admissão/cadastramento do trabalhador
Fonte: captura de tela adaptada da página do eSocial.
É importante salientar que, para o registro S-2200, todos os dados 
solicitados com asterisco (*), das duas abas, devem ser preenchidos 
para a efetivação, e, ao final do cadastro da primeira aba, deve-se clicar 
em “Continuar” para ser direcionado para a aba de dados contratuais. 
Quanto à CTPS, todas as anotações serão realizadas através do envio 
dos dados e informações encaminhadas ao eSocial, o registro, então, se 
efetivará na CTPS digital.
33
Nesta aula, foi possível nos aprofundarmos em como se realiza o 
registro de um funcionário e também como deve ser o tratamento 
das informações e dados pessoais dos funcionários, de acordo com 
a LGPD. É percebível que a tecnologia agiliza em muito o processo de 
admissão, tomando-o além de mais ágil, mais confiável também. Mas 
é imprescindível considerar que esse é um trabalho burocrático que 
exige concentração, conhecimento e atualização constante por parte dos 
funcionários do RH.
Referências
AGÊNCIA SENADO. Lei Geral de Proteção de Dados entra em vigor. Senado Federal, 
2020. Disponível em: https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2020/09/18/
lei-geral-de-protecao-de-dados-entra-em-vigor. Acesso em: 15 maio 2022.
BRASIL. Decreto n. 8.373, de 11 de dezembro de 2014. Institui o Sistema de 
Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas–eSocial e 
dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, 2014.
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452 de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das 
Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 1943.
BRASIL. Lei n. 13.709 de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados 
Pessoais (LGPD). Brasília, DF: Presidência da República, 2018.
BRASIL. Lei n. 13.853 de 8 de julho de 2019. Altera a Lei n. 13.709, de 14 de agosto 
de 2018 [...]. Brasília, DF: Presidência da República, 2019.
BRASIL. Prestar informaçõesao eSocial pela Internet. Governo do Brasil, 2022. 
Disponível em: https://www.gov.br/pt-br/servicos/acessar-o-esocial. Acesso em: 25 
fev. 2022.
FIDELIS, G. J. Gestão de pessoas: Rotinas trabalhistas e dinâmicas do departamento 
pessoal. 6. ed. rev. atual. São Paulo: Erica, 2020.
PINHEIRO, P. P. Proteção de dados pessoais: comentários a Lei n. 13709/2018 
(LGPD). 2. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
SOUTO, R. T.; LINHARES, A. CLT–Consolidação das Leis do Trabalho. 29 ed. rev. e 
atual. Salvador: Juspodivm, 2022.
34
Contrato de trabalho
Autoria: Scheila Costa
Leitura crítica: Juliana de Oliveira Anhasco
Objetivos
• Compreender os conceitos de empregador e 
empregado.
• Identificar os tipos de contrato de trabalho.
• Conhecer as diferenças entre a relação de emprego 
e a relação de trabalho.
35
1. Introdução
Nesta aula, vamos conhecer os conceitos de empregado e empregador 
e, assim, desvendar as peculiaridades dos contratos de trabalho, 
suas diferenças, prazos e regimentos. Vamos também observar as 
características da relação de emprego e as normas dos contratos de 
trabalho, assim como a formalização do contrato no eSocial e na Carteira 
de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
2. Conceitos de empregador e empregado
O Decreto Lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943 (BRASIL, 1943), “aprovou 
a Consolidação das Leis do Trabalho, que estabeleceu normas que 
regulam as relações individuais e coletivas de trabalho”. Para melhor 
entendermos essa relação, vamos observar a descrição dada pela CLT 
para empregador e empregado.
A CLT em seu art. 2º descreve empregador como “a empresa, individual 
ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º–Equiparam-se 
ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os 
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações 
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem 
trabalhadores como empregados”. Já o art. 3º da CLT considera 
empregado–“toda pessoa física que prestar serviços de natureza não 
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. 
Parágrafo único–Não haverá distinções relativas à espécie de emprego 
e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e 
manual”. (BRASIL, 1943, [s.p.])
Então, é possível dizer que, pela descrição da CLT, tanto as pessoas 
físicas como as jurídicas podem ser empregadores. Isso tanto no setor 
público quanto no setor privado, pois, o trabalhador celetista é aquele 
36
cuja relação de emprego é regida pela CLT, independentemente de o 
empregador ser do setor privado ou público, visto que a administração 
pública direta também contrata servidores pelo regime celetista.
No caso dos trabalhadores rurais, as relações de trabalho são reguladas 
pela Lei n. 5.889/1973 (BRASIL, 1973) e no que com ela não colidirem, 
pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, que considera 
empregador rural como:
A pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro 
econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através 
de prepostos e com auxílio de empregados”. E no art. art. 4º equipara 
ao empregador rural “a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em 
caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza 
agrária, mediante utilização do trabalho de outrem. (BRASIL, 1973, [s.p.])
Já o art. 2º da Lei n. 5.889/1973 (BRASIL, 1973) considera empregado 
rural “toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, 
presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a 
dependência deste e mediante salário”.
Resumindo, empregador é aquele que assume os riscos da atividade 
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. 
Já o empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não 
eventual, sob a dependência do empregador e mediante salário.
3. Contrato de trabalho
A CLT e a Constituição Federal abrangem regras sobre o contrato de 
trabalho. O art. 442 da CLT (BRASIL, 1943) descreve que o contrato 
individual de trabalho é “o acordo tácito ou expresso, correspondente à 
relação de emprego”. E ainda o art. 443 da CLT (BRASIL, 1943) descreve 
que “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
37
expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado”.
Já o art. 468 da CLT (BRASIL, 1943, [s.p.]) descreve que
[...] nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que 
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena 
de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
O art. 7º da Constituição Federal (BRASIL, 1988) complementa os artigos 
442 e 468 da CLT, estabelecendo os direitos dos trabalhadores tanto 
urbanos quanto rurais, e afirma a necessidade de vínculo por meio de 
contrato entre empregador e empregado. Existem, também, outros 
artigos que norteiam as normas dos contratos de trabalho, assim como 
demais regras relacionadas a tipos específicos de contrato de trabalho e 
que devido à Reforma Trabalhista sofreram significativas alterações, que 
veremos individualmente na sequência.
Porém, antes de analisarmos individualmente cada tipo de contrato 
de trabalho, é preciso distinguir a relação de trabalho e a relação de 
emprego. Júnior (2012) descreve que a relação de trabalho
[...] constitui o gênero da prestação de serviços, do qual se originam várias 
espécies. [...] sempre que o trabalho for prestado por uma pessoa em 
proveito de outra, sendo esse trabalho de meio ou de resultado, haverá 
uma relação de trabalho. (JÚNIOR, 2012, p. 141)
Nesse sentido, verifica-se que a relação de trabalho pode ser resultante 
do trabalho autônomo, do trabalho eventual e do trabalho avulso.
Já quando se trata da relação de emprego, a própria CLT em seu artigo 
442 (BRASIL, 1943) estabelece que o contrato individual de trabalho 
correspondente à relação de emprego, e menciona que a relação de 
emprego deve ter as seguintes características:
38
• Pessoalidade.
• Não eventualidade.
• Remuneração.
• Subordinação.
Figura 1 – Características da relação de emprego
Fonte: elaborada pela autora.
Para Martins (2002, p. 90), a relação de emprego “trata do trabalho 
subordinado, do empregado em relação ao empregador [...]” “[...] e diz 
respeito à relação entre empregado e empregador e não a outro tipo 
de trabalhador”. Então, ao analisarmos qualquer relação de emprego, 
devemos somente considerar as que contemplam as características 
da pessoalidade, ou seja, o indivíduo (empregado) tem o dever jurídico 
de prestar os serviços pessoalmente, a natureza de não eventualidade 
do serviço, isto é, ele deverá ser necessário à atividade normal do 
39
empregador, remuneração do trabalho a ser executado pelo empregado 
e subordinação jurídica, obrigação que correspondente o empregado de 
se submeter a ordens.
Portanto, a relação de emprego deve ser desconsiderada quando 
qualquer uma dessas características não for apresentada. Em outras 
palavras, a relação de emprego somente se verifica quando todas essas 
características estiverem presentes ao mesmo tempo.
Agora que já sabemos identificar as diferenças entre relação de emprego 
e trabalho, vamos verificar as vantagens do contrato de trabalho 
tanto para o empregador quanto para o empregado. Primeiramente 
é bom frisar que o contrato de trabalho é um acordo legal criado para 
proporcionar segurança entre as partes (contratante e contratado). 
É uma segurança para o empregador, pois demostra o quanto a sua 
gestão é séria e transparente, além disso, ele serve para certificar-
se de que o profissional contratado está ciente que a empresa tem 
um compromisso com ele. Já para o contratado, a vantagem está em 
saber exatamente suas obrigações e atribuições e a remuneração e os 
benefícios aos quais terá direito.
3.1 Contratode experiência
O contrato de experiência é um tipo de contrato por prazo determinado. 
Sua principal finalidade é a de se certificar de que há adaptação do 
empregado para com a empresa, se o novo contratado realmente tem o 
perfil apresentado no processo seletivo, se o desempenho apresentado 
é o adequado, se apresenta a devida aptidão para exercer a função para 
o qual foi contratado, e se a sua conduta em relação a pontualidade, 
resolução de problemas e trabalho em equipe é a esperada. Já para 
o empregado, é o período em que poderá verificar se a empresa 
cumpre com o que lhe foi oferecido ainda no processo de seleção e se 
40
há identificação com a função, a equipe de trabalho e os superiores 
hierárquicos.
A duração do contrato de trabalho de experiência não poderá exceder 
90 dias, podendo sofrer somente uma prorrogação, sendo geralmente 
fixado em 45 + 45 dias, sendo que, se não houver desistência de uma 
das partes ao final desses noventa dias, esse contrato se tornará 
automaticamente um contrato por prazo indeterminado.
Sobre a extinção do prazo do contrato de experiência, Santos e Machado 
(2018) comentam que:
Atingido o prazo final previamente fixado, o contrato de experiência 
se extingue automaticamente pelo decurso do respectivo prazo [...] se 
qualquer das partes (empregador ou empregado não se manifestar acerca 
do término do contrato, no dia imediato ao termo final previsto, o contrato 
passa a vigorar por prazo indeterminado. (SANTOS; MACHADO, 2018, p. 50)
O contrato de trabalho de experiência pode ser rompido por uma das 
partes no final do primeiro ciclo (45 dias) o ao final do segundo ciclo 
(90 dias) sem multas, mas, caso haja encerramento desse contrato 
pelo empregador antes do fim de um dos ciclos e que seja sem justa 
causa, cabe a empresa pagar uma indenização ao empregado ao qual 
considerará o salário devido ao tempo até então trabalhado e ainda 
metade (50%) de todo o salário devido até o final do ciclo de experiência. 
Por exemplo, se o funcionário for demitido após trinta dias de trabalho 
e seu contrato é de 45+45 dias, ele receberá o salário de trinta dias mais 
50% dos quinze dias restantes do final do primeiro ciclo.
Caso o empregado decida rescindir o contrato de experiência antes da 
validade, aí quem será indenizada é a empresa, e o valor também será 
metade do valor que ele receberia se concluísse o ciclo do período de 
experiência.
41
3.2 Contrato por prazo determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado possui data de início e 
fim, que devem ser antecipadamente acordadas entre empregador e 
empregado.
Esse tipo de contrato, em regra, pode ser utilizado em três situações:
• Atividades temporárias: geralmente relacionadas à demanda 
sazonal.
• Atividades transitórias: geralmente relacionadas à execução de 
uma atividade específica.
• Contrato de experiência: o contrato de experiência, por ter data 
de início e fim, também é considerado um contrato por prazo 
determinado, que conforme as regras do próprio contrato, pode 
vir a se tornar um contrato por prazo indeterminado.
De acordo com o art. 445 da CLT (BRASIL, 1943) “O contrato de trabalho 
não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos”. Assim como os 
demais contratos de trabalho, o contrato por prazo determinado segue 
as regras da CLT, incluindo o registro na CTPS, e é obrigatória a inclusão 
das datas de início e fim (anotações gerais), assim como deve ser 
realizada a anotação caso haja eventual prorrogação.
3.3 Contrato por prazo indeterminado
O contrato individual de trabalho por prazo indeterminado contém a 
data do início do contrato, mas não há data de finalização, normalmente 
é efetivado após o término do período de experiência, e somente terá 
seu fim com a solicitação de uma das partes pedindo a rescisão, ou caso 
ocorra uma determinada motivação como a demissão por justa causa.
42
O contrato por prazo indeterminado pode ser rompido a qualquer 
momento por ambas as partes mediante aviso prévio. No caso de 
rescisão do contrato por parte do empregador, o empregado terá direito 
a: salário; multa de 40% de multa sobre o FGTS, férias vencidas; aviso 
prévio; 13º salário; saque do FGTS e seguro desemprego. Se a rescisão 
partir do empregado, ele terá direito a: salário; 13º salário; férias 
proporcionais e vencidas.
Em caso de demissão por justa causa, o empregado somente terá direito 
a receber as verbas referentes ao saldo do salário dos dias trabalhados, 
e, caso tenha, férias vencidas acrescidas de ⅓ do seu valor.
3.4 Contrato de trabalho intermitente
A Reforma Trabalhista, através da Lei n. 13.467 (BRASIL, 2017, [s.p.]), 
estabeleceu
[...] um novo modelo de contrato que possibilita um acordo não contínuo 
de trabalho, com ocorrência de alternância entre o período da prestação 
de serviço e o período da inatividade e que oferece uma maior flexibilidade 
à jornada de trabalho, possibilitando que o profissional preste serviços 
para mais de um empregador.
O contrato de trabalho intermitente difere em muito aos contratos já 
existentes, mas, na prática, é um contrato por prazo indeterminado 
já que não há um período mínimo ou máximo a ser cumprido tanto 
pelo empregador quanto pelo empregado em relação ao vínculo 
empregatício.
No contrato intermitente, o profissional não cumpre uma carga horária 
tradicional e pode ser chamado para prestar apenas algumas horas de 
trabalho, e será convocado quando necessário, com no mínimo 72 horas 
de antecedência ao início das atividades. A remuneração é calculada 
pela hora trabalhada e deve ser igual ou maior ao valor-hora do salário-
43
mínimo ou deve ser equiparada aos demais funcionários da empresa 
que exercem a mesma função. O pagamento deverá acontecer ao final 
de cada período da prestação do serviço, e será acrescido das férias 
proporcionais, 13º salário proporcional, Descanso Semanal Remunerado 
(DSR) e adicionais legais (BRASIL, 2017).
É direito desse trabalhador ter sua carteira de trabalho assinada e é 
importante enfatizar que, no contrato de trabalho intermitente, se a 
carga horária, 44 horas semanais ou 220 horas mensais, for cumprida 
em somente um único empregador, isso descaracteriza o contrato de 
trabalho intermitente e ele passa a ser considerado como um contrato 
tradicional.
3.5 Contrato de trabalho eventual
Primeiramente, é importante enfatizar que o contrato de trabalho 
eventual não deve ser confundido com o contrato de trabalho 
intermitente. O contrato de trabalho eventual é aquele que acontece 
quando uma empresa precisa de um profissional que execute serviços 
pontuais ou esporádicos, quando necessário.
Nesse contrato, não há vínculo empregatício e, geralmente, o prestador 
do serviço é considerado autônomo, pois, o trabalhador não está sujeito 
às regras da CLT que caracterizam a relação de emprego. Não há uma 
rotina de trabalho, sendo assim ele é eventual; não há subordinação, 
pessoalidade, e a remuneração pode ser por serviço prestado, diária 
semanal ou com base no que foi acordado com o empregador.
Como o trabalho eventual não é realizado de forma contínua, o 
prestador desse serviço não possuiu os mesmos direitos de um 
trabalhador regido pela CLT, não possuindo, assim, direitos trabalhistas.
44
3.6 Contrato de trabalho de aprendiz
O programa jovem aprendiz é regido pela Lei n° 10097, foi criado no ano 
2000 e seu objetivo é estimular a geração de empregos aos jovens de 
14 a 24 anos, incentivando que as empresas desenvolvam programas 
de aprendizagem e desenvolvimento profissional, possibilitando que 
muitos dos jovens possam ter a primeira experiência profissional, 
criando oportunidades de inserção no mercado de trabalho. As regras 
do contrato determinam que os cargos ocupados por aprendizes 
incluam formação profissional, sem exigência de experiência prévia na 
área de atuação (BRASIL, 2000).
A Lei da Aprendizagem determina que o jovem aprendiz é aquele que 
estuda e trabalha. O art. 428 da CLT descreve que:
O contrato de aprendizagem é o contratode trabalho especial, ajustado 
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte 
e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral 
e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas 
necessárias a essa formação. (BRASIL, 1943, [s.p.])
A jornada de trabalho do jovem aprendiz não deve ultrapassar seis 
horas diárias. Ademais, caso ele ainda esteja cursando o ensino médio, 
deve desenvolver atividades teóricas durante o período em que se 
realizam as atividades de aprendizagem.
Quando comparamos os direitos do aprendiz com os direitos de um 
trabalhador que possui com a empresa um contrato convencional, 
percebemos que os direitos são bem parecidos, mas não idênticos. A 
diferença é que o contrato de aprendizagem é por prazo determinado 
e segue a lei da aprendizagem e suas cláusulas, mas, além do salário, 
o aprendiz tem direito a carteira de trabalho assinada; 13° salário; 
férias (coincidentes com o período de férias escolares, quando cabível 
45
e acrescidas de 1/3); FGTS de 2%; vale-transporte; e INSS. É importante 
salientar que não é permitido realizar horas extras.
3.7 Contrato de estágio
O contrato de estágio não é regido pela CLT e não possui remuneração 
fixa, mas é uma formalização de uma contratação de aprendizado 
prático. Após um ano de trabalho o estagiário terá direito a férias de 
30 dias e, caso o estágio seja remunerado, as férias também serão 
remuneradas. É obrigatório que a empresa forneça ao estudante um 
seguro de acidentes pessoais durante todo o período de estágio.
O contrato de estágio deve ser assinado pela empresa, pelo estudante 
e pela instituição de ensino do aluno. Não há obrigação de anotação 
na carteira de trabalho. O período de estágio é de no máximo 
dois anos na mesma empresa, mas há exceção para pessoas com 
deficiência. A empresa precisa designar um profissional responsável 
para supervisionar o estagiário e ele só poderá ser encarregado por no 
máximo 10 estudantes por vez.
O contrato de estágio deve conter os dados de identificação da empresa, 
do estagiário e da instituição de ensino, o cargo e função do supervisor 
do estágio e do orientador da instituição de ensino em questão, as 
responsabilidades de cada uma das partes, o objetivo do estágio, 
a definição da área do estágio, o plano de atividades com vigência, 
a jornada de atividades do estagiário, a definição do intervalo na 
jornada diária, a vigência do termo, o valor da bolsa estágio, o valor do 
auxílio transporte, a concessão de benefícios, e o número da apólice e 
companhia de seguro.
46
3.8 Contrato de teletrabalho ou home office
O teletrabalho ou home office é a prestação de serviço à distância, 
realizado fora do ambiente da empresa mediante a utilização da 
tecnologia, podendo ser realizado na própria residência do empregado, 
até mesmo fora do país, em escritório compartilhado ou em qualquer 
ambiente externo, em que o trabalhador não precise se deslocar até a 
empresa. De acordo com o art. 75-C da CLT:
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar 
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as 
atividades que serão realizadas pelo empregado. (Incluído pela Lei n. 
13.467, de 2017) (Vigência). (BRASIL, 2017, [s.p.])
Ainda de acordo com a Lei n. 13.467/2017 (BRASIL, 2017), na prestação 
de serviços na modalidade remota, o empregador poderá realizar 
alterações contratuais do regime presencial para teletrabalho, assim 
como do regime de teletrabalho para o presencial, mas, para isso, deve 
haver mútuo acordo entre as partes e um aditivo contratual. Segundo 
o §1º, “Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de 
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado 
em aditivo contratual” (Incluído pela Lei n. 13.467, de 2017) (Vigência) 
(BRASIL, 2017, [s.p.]).
O contrato de teletrabalho deve considerar a atividade da empresa e 
o serviço a ser prestado pelo empregado. Além disso, deve descrever 
se haverá ou não controle da jornada de trabalho, a remuneração e os 
benefícios e as responsabilidades quanto à aquisição de equipamentos e 
infraestrutura necessária para a realização do trabalho.
4. Registro na carteira de trabalho
Após a formalização do contrato de trabalho é obrigatoriamente 
necessário registrar as informações da contratação para que o vínculo 
47
empregatício seja válido. Anterior a implantação do eSocial, a não 
realização do registro na CTPS por parte do empregador era considerada 
uma infração administrativa grave. Hoje continua sendo, mas, na prática, 
podemos dizer que não há mais o procedimento de anotação na carteira 
de trabalho, já que os dados que constam na CTPS digital serão os 
informados ao eSocial, pois não há um sistema próprio da CTPS digital a 
ser alimentado.
A Lei n. 13.874/2019 da CLT promoveu alterações quanto às anotações 
da Carteira de Trabalho e Previdência Social e as admissões realizadas 
a partir de 24 setembro de 2019 “devem ser realizadas por intermédio 
da CTPS Digital e as anotações serão realizadas através do envio das 
informações ao eSocial” (BRASIL, 2019, [s.p.]). Lembrando que o eSocial 
não permite informações retroativas, por esse motivo, a CTPS física 
será exclusivamente utilizada para a anotação de dados já anotados 
referente a vínculos antigos, e para que a empresa possa realizar um 
novo vínculo, é necessário que a CTPS digital esteja habilitada.
Nesta aula, foi possível perceber como os contratos de trabalho são 
importantes para a formalização do vínculo que une empregado e 
empregador. Vimos também o conceito das partes que compõem essa 
relação, assim como foi possível diferenciar a relação de trabalho da 
relação de emprego, e como nesse “pacto” firmado entre empregador e 
empregado precisa constar todas as informações decididas por ambos 
para que sejam respeitadas as normas jurídicas.
Referências
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil de 
1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988.
BRASIL. Decreto-Lei n. 5.452 de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das 
Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 1943.
48
BRASIL. Lei n. 5.889 de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do 
trabalho rural. Brasília, DF: Presidência da República, 1973
BRASIL. Lei n. 10.097 de 19 de dezembro de 2000. Altera dispositivos da 
Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, 2000.
BRASIL. Lei n. 13.467 de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT). Brasília, DF: Presidência da República, 2017.
BRASIL. Lei n. 13.874 de 20 de setembro de 2019. Institui a Declaração de Direitos 
de Liberdade Econômica; estabelece garantias de livre mercado. Brasília, DF: 
Presidência da República, 2019.
JÚNIOR, J. C. Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. Salvador: Juspodivm, 2012.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 15. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
SANTOS, M. S. T.; MACHADO, M. A. O. Departamento de pessoal modelo: 
atualizado pela Reforma Trabalhista e eSocial. 10. ed. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 
2021.
49
Assinatura do contrato de 
trabalho, acordos, termos de 
responsabilidade e declarações, 
onboarding e employee advocacy
Autoria: Scheila Costa
Leitura crítica: Juliana de Oliveira Anhasco
Objetivos
• Conhecer os acordos, as declarações e os termos de 
responsabilidade que acompanham a assinatura do 
contrato de trabalho.
• Compreender as vantagens do onboarding.
• Entender o termo Employee Advocacy.
50
1. Introdução
Estamos chegando ao fim do processo de admissão. Nesta aula, além 
da assinatura do contrato, veremos as declarações, os termos de 
responsabilidade e os acordos que fazem parte dessa introdução do 
novo empregado na empresa. Veremos também o onboarding, também 
chamado de integração/socialização, e como elefaz toda a diferença no 
início do empregado, além do Employee Advocacy e como ele aproxima o 
empregado da organização.
2. Assinaturas do contrato de trabalho e 
demais termos, acordos e declarações
Após conferir todos os documentos e informações entregues pelo 
empregado, cadastrar todos os dados e informações no sistema de RH 
da empresa e no eSocial, confeccionar e emitir o contrato de trabalho, 
chegou a hora da assinatura. Esse é um momento muito esperado pelo 
funcionário, mas também é o momento em que o profissional do RH 
deve estar preparado para passar todas as instruções e responder as 
possíveis dúvidas que ele tiver. É importante instrui-lo a ler com bastante 
atenção o contrato de trabalho e os demais termos, declarações e 
acordos que acompanham esse contrato.
Vamos falar sobre eles.
2.1 Declaração de encargos de família para fins de 
Imposto de Renda
O Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) é uma obrigação tributária 
em que o empregador, que é o responsável pelo pagamento do 
rendimento do empregado, é responsável também por apurar a 
51
incidência, calcular e recolher o imposto correspondente sobre os 
rendimentos do trabalho assalariado. A Receita Federal informa 
anualmente a tabela com os valores, a alíquota e os valores a deduzir 
por dependente constantes em cada faixa. O cálculo do imposto deve 
seguir essa tabela.
No caso da dedução por dependente, vai depender dos documentos 
apresentados pelo empregado e da declaração de encargos de família 
para fins de imposto de renda.
Figura 1 – Declaração de encargos de família para fins de IR
Fonte: Fidelis (2020, p. 21).
52
De acordo com o site da Receita Federal (BRASIL, 2022), podem ser 
dependentes:
Companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais 
de 5 anos, ou cônjuge, independentemente se o casal for hétero ou 
homoafetivo; Filho(a) ou enteado(a), até 21 anos de idade, ou, em qualquer 
idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; 
Filho(a) ou enteado(a), se ainda estiver cursando estabelecimento de 
ensino superior ou escola técnica de segundo grau, até 24 anos de 
idade; Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem o 
contribuinte detenha a guarda judicial, com idade até 21 anos, ou em 
qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o 
trabalho; Irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, de quem 
o contribuinte detenha a guarda judicial, com idade até 24 anos, se ainda 
estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de 
segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial 
até os 21 anos; Pais, avós e bisavós que, em 2021, tenham recebido 
rendimentos, tributáveis ou não, até R$ 22.847,76; Menor pobre até 
21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda 
judicial; Pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor 
ou curador. (BRASIL, 2022, [s.p.])
Mensalmente, a empresa fará a apuração e, caso o funcionário se 
enquadre nas faixas salariais tributáveis, ela fará o cálculo e a retenção.
A declaração de encargos de família para fins de IR serve para a empresa 
saber quem são os dependes, pois eles influenciam diretamente no 
cálculo, que contém dedução de um valor estipulado pela Receita 
Federal por dependente. É importante salientar que os empregados que 
têm seus ganhos superiores ao valor indicado pela Receita Federal, ou 
mesmo que em somente um dos um dos meses do ano competência 
tenham retenção de IRRF, devem fazer a declaração IR. Para isso, 
as empresas devem fornecer a todos os empregados o Informe de 
Rendimento.
53
2.2 Termo de concessão do salário-família
O salário-família é determinado pelos artigos 65 a 70 da Lei n. 8.213/91 
(BRASIL, 1991), é um benefício concedido aos trabalhadores e também 
aos empregados celetistas que possuem filhos de até 14 anos, ou 
filhos com algum tipo de deficiência, que se encaixem nas condições 
do benefício. Quando o empregado possui um vínculo trabalhista, 
ele é o responsável pelo pagamento do salário-família, sendo pago 
mensalmente (se o empregado se enquadrar nos critérios) como um 
valor à parte do salário, pois não incide no FGTS e no INSS.
Terá direito ao salário-família o empregado que tiver sua remuneração 
(salário mais horas extras, adicionais ou comissões) igual ou inferior 
ao valor estipulado pelo INSS e que atenda aos requisitos. No início de 
cada ano, o Ministério do Trabalho e Previdência informa o valor do teto 
permitido e da cota por filho a que cada trabalhador tem direito.
54
Figura 2 – Termo de responsabilidade 
para concessão de salário-família
Fonte: Fidelis (2020, p. 21).
Ao apresentar seus documentos para a contratação, o empregado 
também apresentará os documentos de seus dependentes, se ele se 
encaixar nos critérios terá direito às cotas do salário-família.
A empresa, por sua vez, cadastrará os dependentes e, na assinatura 
do contrato de trabalho, apresentará o termo de responsabilidade 
para concessão de salário-família, que será assinado pelo empregado, 
conforme a legislação vigente.
55
2.3 Acordo para compensação de horas de trabalho
O acordo de compensação de horas permite que haja uma distribuição 
da jornada de trabalho, não excedendo o limite de oito horas diárias e 
44 horas semanais. Geralmente o acordo é realizado para que as horas 
do sábado sejam compensadas de segunda a sexta-feira.
O art. 58 da CLT (BRASIL, 1943) explana que “A duração normal do 
trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não 
excederá oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente 
outro limite”.
Figura 3 – Acordo para compensação de horas de trabalho
Fonte: adaptada de Fidelis (2020, p. 21).
É responsabilidade do empregador providenciar o Acordo de 
Compensação de Horas de Trabalho, que deve conter os dias da semana 
56
em que o empregado executa suas atividades, o horário de início da 
jornada, o horário para a saída do intervalo para o almoço e descanso, o 
horário da volta do almoço e descanso e o horário da saída da jornada 
de trabalho, também deve constar a jornada semanal. O acordo de 
compensação de horas de trabalho deve ser apresentado ao funcionário 
na assinatura do contrato de trabalho.
2.4 Acordo individual do banco de horas
Resumidamente falando, o banco de horas é um sistema de 
compensação de jornada de trabalho, substituindo o pagamento de 
horas extras por folgas compensatórias ou, ainda, diminuindo as horas 
da jornada de trabalho. Vamos considerar que um funcionário, em 
determinado dia, não cumpra sua jornada de forma regular, variando 
com um tempo a mais ou a menos do prazo estipulado da jornada de 
trabalho. Sendo assim, esses minutos, ou até mesmo horas, vão para 
um banco de horas, onde ocorre o crédito ou débito desse tempo.
Podemos dizer, então, que para o empregado, as horas positivas são 
como um saldo e as horas negativas são uma dívida. Quando positivas, 
podem ser compensadas por meio de folgas ou diminuição de jornada. 
Quando negativas, podem ser pagas pelo empregado quando trabalhar 
horas a mais do que sua jornada.
Em outras palavras, a empresa não aumenta seus gastos com 
pagamento de horas extras e o funcionário acumula o tempo excedente 
e posteriormente, ou reduzirá sua jornada em determinados dias, ou 
se prevalecerá de folgas. O empregado também se beneficia a não ter 
descontado suas ausências podendo pagá-las posteriormente.
De acordo com o art. 59 da CLT (BRASIL, 1943) e da Reforma Trabalhista 
(BRASIL, 2017):
57
A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em 
número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva 
ou acordo coletivo de trabalho”. [...] § 5º “O banco de horas de que trata o 
§ 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde 
que a compensação ocorra no período máximo de seis meses”. (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência). (BRASIL, 2017, [s.p.])
Figura 4 – Acordo individual do bancode horas
Fonte: adaptada de Reforma Trabalhista (BRASIL, 2017).
O acordo individual de banco de horas resguarda a empresa de futuros 
problemas em relação ao banco de horas. É importante lembrar que a 
compensação das horas precisa ser realizada dentro de um período que 
58
compreenda o ciclo de seis meses, e nos acordos individuais também há 
a possibilidade de as horas extras serem compensadas no mesmo mês.
2.5 Acordo para prorrogação de horas de trabalho
A jornada de trabalho corresponde à quantidade de horas designadas 
para o trabalho de um empregado, sendo estabelecida já na contratação 
e expressamente identificada no contrato de trabalho. O trabalho em 
si pode ocorrer no ambiente da empresa, em trabalho externo, assim 
como no trabalho home office, respeitando os parâmetros observados e 
propostos na CLT.
A CLT em seu art. 59 (BRASIL, 1943, [s.p.]) determina que “a duração 
diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não 
excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo 
coletivo de trabalho”.
Figura 5 – Acordo para prorrogação de horas de trabalho
Fonte: Fidelis (2020, p. 21).
59
O acordo para prorrogação de horas de trabalho regulamenta e firma o 
acordo entre as partes de que o empregado poderá acrescer até duas 
horas extras de trabalho além de sua jornada, recebendo, além de sua 
hora normal, o adicional extraordinário de no mínimo 50%.
2.6 Vale transporte
O vale transporte é um benefício concebido aos trabalhadores celetistas, 
sendo garantido pela CLT. Ele deve ser antecipado ao trabalhador e 
destina-se ao deslocamento do colaborador de sua casa até o local de 
trabalho e vice-versa. Seu valor pode ser descontado em até 6% do 
salário do trabalhador.
De acordo com a Lei n. 7.619, de 30 setembro de 1987 (BRASIL, 1987):
Fica instituído o vale-transporte, que o empregador, pessoa física ou 
jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas 
de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de 
transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual 
com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou 
mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas 
pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
60
Figura 6 – Formulário para opção de vale transporte
Modelo 
FORMULÁRIO DE OPÇÃO DE VALE TRANSPORTE 
 
EMPREGADO: _______________________________________ CTPS: ____________________ 
EMPREGADOR: ______________________________________ CNPJ: ____________________ 
 
Nos termos da Lei 7619/87 declaro assinalado abaixo com (X): 
( ) TER INTERESSE EM UTILIZAR O VALE – TRANSPORTE 
( ) NÃO TER INTERESSE EM UTILIZAR O VALE – TRANSPORTE 
 
Como beneficiário do Vale-Transporte, assumo o compromisso em somente a utilizá-lo para 
deslocamento de minha residência para o trabalho e vice-versa. Obrigo-me ainda a manter 
sempre atualizados o meu endereço, como os meios de transporte por mim utilizados. 
Autorizo expressamente o desconto em folha de pagamento de parcela correspondente a 6% 
(Seis por Cento) de meu salário básico. Para efeito de concessão do benefício único: 
IDA AO TRABALHO 
Meios de transporte Linha Valor 
_____________________ _________________________ 
_____________________ _________________________ 
VOLTA PARA CASA 
_____________________ _________________________ 
_____________________ _________________________ 
Declaro serem exatas as informações prestadas e estou ciente de que qualquer declaração 
falsa constituirá falta grave, o que implicará na aplicação das penalidades legais. 
[Cidade ], _______ de _____________________ de __________. 
 
_________________________________________ 
Assinatura do empregado 
Arquivo Prof Scheila Costa 
Fonte: adaptada de Brasil (1943, [s.p.]).
A lei não comenta sobre uma distância mínima a ser percorrida que 
garanta a obrigatoriedade. Caso o empregador forneça um transporte 
que não cubra todo o trajeto, ele deverá fornecer o vale transporte para 
o trajeto não coberto pelo transporte fornecido.
61
Havendo previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o 
empregador até pode conceder o valor do vale transporte em dinheiro, 
mas o valor referente ao vale transporte deverá constar na folha de 
pagamento, também descontando os 6% (seis por cento) autorizado 
pela legislação, que, assim como o valor do vale transporte, deverá estar 
descrito em folha. Vale lembrar que, como ele não possui natureza 
salarial, não pode ser incorporado na remuneração, pois não incide 
FGTS, INSS e IR.
O formulário de opção de vale transporte é um dos documentos que 
o funcionário assina juntamente com o contrato de trabalho, podendo 
decidir se tem interesse ou não no benefício. Caso opte pela utilização 
do vale transporte, o contratado deverá descrever no formulário 
de opção os meios de transporte, a linha e o valor que utiliza para 
se locomover de casa até o trabalho e vice-versa. Ele deve também 
autorizar o desconto de até 6% de seu salário em folha de pagamento, e 
declarar que as informações prestadas são exatas e que está ciente das 
implicações legais em caso de falsas informações. O funcionário também 
se compromete em avisar a empresa e atualizar as informações em caso 
de mudança de endereço residencial.
3. Processo de onboarding
Ainda existem empresas que pouco se preocupam em fazer uma boa 
integração, e acreditam que um mero tour pela empresa, a leitura do 
código de conduta e assistir um filme institucional é o suficiente para 
a integração do novo membro da equipe. Mas ainda pode ser pior, 
porque também existem empresas que colocam o profissional recém-
contratado para trabalhar sem nenhuma integração.
O processo de onboarding, mais conhecido como integração e 
socialização, é de extrema importância para o empregado e também 
62
para a empresa, pois é o momento em que será apresentado ao novo 
colaborador a cultura e valores organizacionais, é o momento do 
alinhamento das expectativas onde a empresa pode demonstrar o que 
oferece e o que espera do novo colaborador, e ele, por sua vez, pode se 
encantar ou não se identificar com o que está sendo mostrado.
De acordo com Chiavenato (1994, p. 89), a integração é “[...] a maneira 
pela qual a organização recebe os novos participantes e os integra 
à sua cultura, ao seu sistema, para que possam comportar-se de 
maneira adequada às expectativas da organização”. A falta de cuidado 
do processo de onboard pode atrasar e comprometer a adaptação, o 
desenvolvimento e o desempenho do contratado.
Podemos traduzir o termo onboarding como a bordo, ou embarcado, 
e assim deve ser a sensação do novo membro nesse processo, 
literalmente embarcado nessa nova cultura, nos processos, na equipe, 
enfim, no negócio da organização. O processo de onboarding tem a 
responsabilidade de potencializar o engajamento e passar ao novo 
colaborar que agora ele faz parte do time, e fazer com que as primeiras 
experiências dos contratados sejam boas.
Então, não é exagero dizer que o processo de onboarding deve ser 
finamente planejado e preocupado em socializar e ambientar o novo 
colaborador, preparado a integrá-lo à rotina de trabalho, e através de 
ações integradas fazer um processo realmente diferente. A socialização 
se refere à “[...] maneira pela qual as experiências de aprendizagem de 
pessoas que assumem novos cargos, status, ou papéis nas organizações 
são estruturadas por outras pessoas dentro da organização” (VAN 
MAANEN, 1996, p. 45).
A socialização e integração do novo colaborador ocorre através da troca 
de informações e na interação dos relacionamentos interpessoais, no 
clima amistoso e de acolhimento dispensado ao recém-chegado pelos 
funcionários mais velhos de casa. Esse processo precisa ser planejado 
63
em sua totalidade, com um cronograma estruturado, desenvolvido 
para cada cargo,