Aula 02

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Conceitos de Administração de Recursos Humanos 
Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de 
Recursos Humanos). Podemos conceituar a administração de pessoas, como um 
conjunto de técnicas administrativas que visam obter, aperfeiçoar e manter os recursos 
humanos necessários ao funcionamento da empresa. Decenzo; Robbins (2001) definem 
a Administração de Recursos Humanos (ARH) como a parte da organização que trata da 
dimensão de pessoas. Esses autores propõem um sistema baseado em quatro funções 
básicas: 
 
 Preenchimento de cargos (recrutá-los); 
 
 Treinamento e desenvolvimento (prepará-los); 
 
 Motivação (estimulá-los); 
 
 Manutenção (mantê-los na organização). 
 
Os objetivos dessas quatro funções envolvem: 
 
 
 Preenchimento de cargos: planejamento estratégico de recursos 
humanos, recrutamento e seleção; 
 
 Treinamento e desenvolvimento: orientação, treinamento do 
empregado, desenvolvimento do empregado e desenvolvimento da carreira; 
 
 Motivação: aplicação de teorias de motivação e desenho do cargo, 
avaliação de desempenho, recompensas e remuneração, benefícios dos 
empregados; 
 
 Manutenção: segurança e saúde, comunicações, relações com os 
empregados. 
 
Chiavenato (1989) conceitua a ARH como sendo subsistemas interdependentes 
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 Prover pessoas; 
 Aplicar pessoas (socialização; descrição e análise de cargos; avaliação); 
 Manter pessoas; 
 Desenvolver pessoas 
 Monitorar pessoas. 
que formam um processo por meio do qual os recursos humanos são captados e 
atraídos, aplicados, mantidos, desenvolvidos e controlados pela organização. Esses 
subsistemas são estabelecidos por contingentes ou situacionais: variam conforme a 
organização e dependem de fatores ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos 
etc. 
Dutra (2002) define a gestão de pessoas como “um conjunto de políticas e 
práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas 
para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. Esse autor faz a seguinte 
conceituação sobre políticas e práticas: 
 
 Políticas, como princípios e diretrizes que balizam decisões e 
comportamentos da organização e das pessoas em sua relação com a 
organização; 
 
 Práticas, como os diversos tipos de procedimentos, métodos e 
técnicas utilizados para a implementação de decisões e norteamento das ações 
no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo. 
Administração de pessoas ou gestão de pessoas é o conjunto de decisões 
integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e 
das organizações. “Assim, todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de 
pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, 
entrevistas, seleção e treinamento. A gestão de pessoas é um conjunto integrado de 
processos dinâmicos e interativos. 
” São eles para Chiavenato (2005, p.4): 
 
 
Planejamento de RH 
 
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 Definição e equacionamento preliminar do problema; 
 Elaboração das diretrizes básicas do planejamento; 
 Fixação inicial dos objetivos; 
 Colheita preliminar de dados; 
 Realização de levantamentos e pesquisas; 
 Estabelecimento de projeções e previsões; 
 Análise e discussão dos dados; 
 Apresentação de alternativas ou opções; 
 Escolha das alternativas; 
 Formulação do plano e seus desdobramentos. 
Planejamento estratégico de Recursos Humanos é uma projeção de como a 
empresa vai adquirir e utilizar seus recursos humanos em prol do alcance dos objetivos 
organizacionais. De acordo com Belchior (1972) qualquer planejamento compreende as 
seguintes fases: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
O planejamento de Recursos Humanos tem como base o planejamento 
estratégico da organização e atua na garantia de que a empresa possua a quantidade e 
a qualidade correta de mão de obra, objetivando a realização dos objetivos 
organizacionais. O planejamento dos recursos humanos é uma técnica para determinar 
de forma sistemática para provisão e demanda de funcionários que são necessários na 
organização. 
Para a elaboração do planejamento estratégico do RH, Fischmann; Almeida 
(1990) propõem as seguintes etapas: 
 
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 Avaliação da estratégia vigente - trata-se da identificação da 
estratégia que a empresa vem adotando em relação aos seus recursos 
humanos e envolve aspectos como remuneração oferecida em comparação 
com o mercado externo, política de benefícios, treinamento para os diversos 
níveis de trabalhadores; além de analisar se as estratégias de recursos 
humanos estão coerentes e o que será alcançado. 
 
 Avaliação do ambiente — visa identificar os predicados 
necessários ao profissional do futuro; se haverá falta de algum tipo de 
profissional para a empresa futuramente; verificar quais os objetivos pessoais 
que os profissionais esperam que a organização torne possível alcançar. 
 
 Estabelecimento do perfil estratégico — refere-se ao 
delineamento dos objetivos e estratégias, onde o departamento de Recursos 
Humanos deverá levar em consideração não só os seus próprios interesses, 
como também inseri-los no contexto empresarial global. 
 
 Quantificação dos objetivos — o RH deverá estimar o quanto está 
sendo despendido numericamente com salários, treinamentos, benefícios, 
avaliando a viabilidade da implementação dos objetivos propostos na etapa 
anterior. 
 
 Finalização — denomina-se a etapa onde é criado um relatório 
sobre o plano estratégico, em geral, redigido pela alta administração; este plano 
deve ser discutido com as diversas áreas da empresa, especialmente com a 
área de Recursos Humanos. 
 
 Divulgação — diz respeito à transmissão dos planos estratégicos às 
pessoas que tenham um nível decisório na empresa e uma divulgação mais 
ampla a todos os funcionários por meio da área de Recursos Humanos, que 
deverá esclarecer a importância das medidas e sua interação com a avaliação 
de desempenho dos funcionários. 
 
 Preparação da organização — são as modificações não apenas 
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As vantagens do planejamento dos recursos humanos são: 
 Melhorar a utilização dos recursos humanos; 
 Permitir a coincidência de esforços do departamento de pessoal com os objetivos 
globais da organização; 
 Economizar nas contratações; 
 Expandir a base de dados do pessoal para apoiar outros campos; 
 Coadjuvar na implementação de programas de produtividade, mediante a contribuição 
de pessoal mais capacitado. 
materiais, mas também de estrutura de pessoal. 
 
 Integração como plano tático — qualquer estratégia, para ser 
implantada, necessita ser inserida no plano tático, como, por exemplo, a 
definição do orçamento. O departamento de Recursos Humanos deverá avaliar 
se os orçamentos iniciais foram mantidos no plano tático e os impactos de 
eventuais cortes ou alterações no orçamento sobre o planejamento estratégico 
de RH. 
 Acompanhamento — é o controle que deverá ser feito por todas as 
áreas, especialmente a área de Recursos Humanos, que deverá estar atenta às 
formas de realização de tudo o que foi planejado. 
 
 
 Objetivos e Estratégias 
Organizacionais 
 
 
 
 objetivos e estratégias 
de RH 
 
 
 
Etapa 1: avaliar os atuais Etapa 2: prever as 
recursos humanos comparação necessidades de recursos 
 humanos 
 
 Etapa 3: desenvolver e 
 implementar planos de 
 recursos humanos 
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corrigir / evitar corrigir / evitar 
excesso de pessoal falta de pessoal 
 
 
 
Objetivos de ARH 
Os objetivos da ARH, segundo Chiavenato(2004), derivam dos objetivos da 
organização inteira. Toda organização tem como um de seus principais objetivos a 
criação e a distribuição de algum produto (como um bem de produção ou de consumo). 
Ou de algum serviço (como uma atividade especializada). Ao lado dos objetivos 
organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes. 
A administração de recursos humanos tem por objetivos principais: 
 
 Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com 
habilidades, motivação e satisfação para realizar os objetivos da organização; 
 
 Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, 
desenvolvimento e satisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos 
individuais; 
 
 Alcançar eficiência e eficácia por meio das pessoas. As pessoas 
podem ampliar ou limitar as forças e fraquezas de uma organização, 
dependendo da maneira como elas são tratadas. Para que os objetivos da 
Gestão de Pessoas sejam alcançados, é necessário que os gerentes as tratem 
como elementos básicos para a eficácia organizacional. 
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Cabe à Gestão de Pessoas: 
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 
 Proporcionar competitividade à organização; 
 Proporcionar à organização, empregados bem treinados e bem 
motivados; 
 Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho; 
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 
 Administrar a mudança; 
 Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. 
 
 
Veja no quadro abaixo o processo de planejamento e abordagem de diagnóstico 
na gestão de pessoas: 
 
Fonte: Menezes (2007) adaptado 
 
 
O papel da administração de recursos humanos 
O papel da ARH é de desenhar e implementar o sistema de Gestão de Pessoal, 
de maneira que seja capaz de integrar todos os processos de agregar, aplicar, 
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas na organização. Isso significa: 
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 Obter, treinar, motivar e conservar funcionários competentes; 
 
 Balancear a oferta de funcionários com a demanda por funcionários; 
 
 Combinar os talentos e habilidades dos funcionários com aquilo que 
a organização requer; 
 
 Criar um ambiente de trabalho que fomente elevado desempenho do 
funcionário; 
 
 Atender às necessidades salariais e de benefícios dos funcionários. 
 
A gestão de recursos humanos, de acordo com Ulrich (1998), deve desempenhar 
quatro papéis dentro das empresas, são eles: 
 
 Administração de estratégias de RH que precisam estar ajustadas à 
estratégia empresarial; 
 
 Administração da infraestrutura da empresa, ou seja, racionalização 
dos diversos processos de RH; 
 
 Administração da contribuição do funcionário, ou seja, ajudar os 
funcionários na resolução de seus problemas e necessidades para com isso 
obter maior envolvimento e competência dos mesmos; 
 
 Administração da transformação para traçar planos de ação, fazendo 
com que a mudança aconteça. 
 
Principais características e dificuldade na ARH 
 
A Administração de Recursos Humanos é uma área de estudos relativamente 
nova. O profissional de Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e 
médias organizações. Embora a ARH seja perfeitamente aplicável a qualquer porte de 
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organização, ela é interdisciplinar: envolvem necessariamente conceitos de psicologia 
industrial e organizacional, sociologia organizacional, engenharia industrial, direito do 
trabalho, engenharia de segurança, medicina do trabalho, engenharia de sistemas, 
cibernética etc., diz Chiavenato (2004). São esses aspectos que dão a esta área um 
caráter multivariado. 
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da 
organização quanto a aspectos externos ou ambientais. 
 
Ambiente externo Ambiente interno 
Pesquisa de mercado de trabalho; Análise e descrição de cargos; 
Recrutamento e seleção; Avaliação de cargos; 
Pesquisa de salários e benefícios; Treinamento; 
Relações com sindicatos; Avaliação de desempenho; 
Relações com entidades de 
formação profissional; 
 Plano de benefícios sociais; 
Legislação trabalhista; Plano de carreiras; 
Etc. Política salarial; 
 Higiene e segurança; 
 Etc. 
Fonte: Chiavenato (2004) 
 
Algumas técnicas são aplicadas diretamente a pessoas que constituem os 
sujeitos de sua aplicação. Outras são aplicadas indiretamente às pessoas, seja por meio 
dos cargos que ocupam, seja por planos ou programas globais ou específicos. 
 
Técnicas de 
Administração 
de Recursos 
Humanos 
Aplicadas 
diretamente 
sobre 
pessoas 
- Recrutamento; 
- Entrevista; 
- Seleção; 
 - Integração; 
- Avaliação de desempenho; 
- Treinamento; 
- Desenvolvimento de pessoas. 
 
Aplicadas 
indiretamente 
sobre 
pessoas 
Cargos Ocupados - Análise e descrição de cargo; 
 - Avaliação e classificação de cargo; 
 - Higiene e segurança. 
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Planos genéricos - Planejamento de recursos humanos; 
- Banco de dados; 
- Plano de benefícios sociais; 
- Plano de carreira; 
- Administração de salários. 
 
O caráter contingencial da administração de RH 
 
Não há leis ou princípios para a administração dos recursos humanos. A ARH é 
contingencial, ou seja, depende da situação organizacional: do ambiente, da tecnologia 
empregada pela organização, das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia 
administrativa preponderante, da concepção existente na organização acerca do homem 
e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e da quantidade dos recursos humanos 
disponíveis. À medida que mudam esses elementos, muda também a forma de 
administrar os recursos humanos da organização. Daí o caráter contingencial ou 
situacional da ARH, que não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente 
flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento (Chiavenato, 2004). 
A Administração de Recursos Humanos – ARH pode ter responsabilidade de linha 
e função de staff (de assessoria) ao mesmo tempo. Responsabilidade de linha quando 
está constituída em uma área, departamento, seção ou setor e staff, pois ao mesmo 
tempo assessora todas as áreas, departamentos, seções e setores. Chiavenato (1999) 
assinala que seria injusto pensar que essa abordagem moderna de agregar pessoas 
fosse responsabilidade apenas dos gerentes de linha. Ela é, acima de tudo, uma 
responsabilidade de toda a equipe, que deverá estar devidamente preparada, com a 
ajuda de uma consultoria interna e assessoria do órgão de recursos humanos, que 
exerce seu papel de staff. 
 
Função de Staff Responsabilidade de Linha 
Cuidar das políticas de RH; Cuidar de sua equipe de pessoas; 
Prestar assessoria e suporte; Tomar decisões sobre subordinados; 
Dar consultoria interna de RH; Executar as ações de RH; 
Proporcionar serviços de RH; Cumprir metas de RH; 
Dar orientação de RH; Alcançar resultados de RH; 
Cuidar da estratégia de RH. Cuidart da tática e operações 
 
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Administração: conceito de processo de recursos humanos 
Processo é um conjunto repetitivo de atividades estruturadas e destinadas a 
resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação 
específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e 
entradas e saídas claramente identificadas. Para Davenport (1994) processo é um 
conjunto de atividades estruturadas e medidas destinadas a resultar num produto 
especificado para um determinado cliente ou mercado. 
 
Processo Objetivo Atividades envolvidas 
 
Provisão 
Quem irá trabalhar na 
organização 
Pesquisa de mercado de 
RH; recrutamento de 
pessoas,seleçãode 
pessoas. 
 
Aplicação 
 
O que as pessoa farão na 
organização. 
Integração de pessoas; 
desenhos de cargos; 
descrição e análise de cargo; 
avaliação de 
desempenho. 
 
 
Manutenção 
 
Como manter as pessoas 
trabalhando na 
organização. 
Remuneração e 
compensação; benefícios e 
serviços sociais; higiene e 
segurança no trabalho; 
relações sindicais. 
Desenvolvimento Como preparar e 
desenvolver as pessoas. 
 Treinamento; 
devenvolvimento 
organizacional. 
 
 
Monitoração 
 
Como saber o que são e 
o que fazem as pessoas. 
Banco de dados/sistema de 
inforção; controles: 
- Frequências; 
- Produtividade; 
- Balanço social. 
Fonte: Chiavenato (2004) 
 
O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um 
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cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. 
Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno. 
Os processos básicos na gestão de pessoas são: prover, aplicar, manter, 
desenvolver e monitorar as pessoas. São processos inter-relacionados e 
interdependentes com uma interação que faz com que qualquer alteração ocorrida em 
um deles provoque influência sobre os demais, as quais realimentarão novas influências 
nos outros. Dentro de uma visão sistêmica, os cinco processos podem ser abordados 
como subsistemas de um sistema maior (Chiavenato, 2004). 
 
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