Treinamento Desenvolvimento no RH

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UNIVERSIDADE TÉCNICA DE MOÇAMBQUE
UDM
FACULDADE DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E SOCIAIS
Desenvolvimento de Recursos Humanos
Treinamento e Desenvolvimento no RH
Discente:
Edson de Lucrécia Chame Mucussete
Curso: Gestão Financeira 
Semestre: VI
Sala: 302/B1
Turma: B - Diurno 
 
	 Docente: Anita Zunguze
 Maputo, 31 de Outubro de 2020
Índice
1.	Introdução	3
1.1.	Objectivo geral	3
1.2.	Objectivos específicos	3
2.	Metodologia da Investigação	4
3.	TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS	5
3.1.	Conceitos Básicos	5
3.1.1.	Treinamento	5
3.1.2.	Desenvolvimento	5
3.2.	Treinamento e Desenvolvimento	5
3.3.	Objectivos na implantação do Treinamento	6
3.4.	Tipos de Treinamento em RH	6
3.4.1.	Treinamento de Integração	6
3.4.2.	Treinamento Técnico	6
3.4.3.	Treinamento Comportamental	7
3.4.4.	Treinamento de Liderança	7
3.5.	Processo de Treinamento e Desenvolvimento	7
3.6.	As Etapas do Treinamento	7
3.7.	Métodos e Técnicas de Treinamento	7
3.7.1.	Rotação de cargos	7
3.7.2.	Atribuição de comissões	7
3.7.3.	Estudo de caso	7
3.7.4.	Jogos de empresa	8
3.7.5.	Centro de desenvolvimento interno	8
4.	Conclusão	10
Referencias Bibliográficas	11
1. Introdução 
A actividade de treinamento sempre foi muito valorizada por gestores e empresas devido à necessidade de aprimoramento constante e de desenvolvimento de novas habilidades. Dessa forma, os gestores passaram a perceber o treinamento e desenvolvimento como actividade capaz de desenvolver competências para tornar a empresa mais competitiva.
Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objectivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. Permitindo, assim, que as empresas possam se valer desses talentos para alavancar os negócios.
O presente trabalho, apresenta alguns aspectos e discute questões cruciais do Treinamento e Desenvolvimento no RH.
1.1. Objectivo geral
· Compreender o treinamento e o desenvolvimento de Recursos Humanos.
1.2. Objectivos específicos
· Destacar os principais conceitos sobre treinamento e desenvolvimento; 
· Levantar informações sobre as principais etapas do processo de treinamento; 
· Analisar os componentes do treinamento e desenvolvimento nos recursos humanos.
2. Metodologia da Investigação 
A definição da metodologia de investigação determina as diretrizes iniciais e procedimentos no desenvolvimento de todo o trabalho científico.
No caso particular deste trabalho, a metodologia aplicada trata-se de estudo exploratório, com a utilização de pesquisa bibliográfica. Compreende-se que através da pesquisa o processo de treinamento e desenvolvimento é importante para o crescimento profissional de um indivíduo perante a organização, e sua capacitação para realização de suas atividades “A pesquisa bibliográfica é aquela que se realiza a partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos, como livros, artigos, teses, etc.” (Severino, 2007, p. 122). 
Quanto aos objectivos, este trabalho enquadra-se no universo administrativo, modestamente limitada ao levantamento de informações que possam ser substancialmente importantes nas sociedades, organizações… através do Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos.
3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
3.1. Conceitos Básicos
3.1.1. Treinamento
MILKOVICH E BOURDREAU (2010) conceituam o treinamento como sendo um processo sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes resultando numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as exigências diante de sua função. 
De acordo com CHIAVENATO (2010), no passado, alguns especialistas consideravam o treinamento apenas um meio de adequar a pessoa a seu cargo. Entretanto a partir das mudanças ocorridas com a globalização e o crescente volume de investimentos, os programas de treinamento e seus resultados a médio e longo prazos acabaram se tornando um risco em termos de resultados. 
Este desenvolvimento acaba gerando questionamentos a respeito do papel do funcionário, que, de elemento técnico, passou a ser elemento estratégico, e será cada vez mais importante na articulação dos negócios. As empresas tiveram que se tornar mais competitivas preparando-se para os desafios futuros, enfrentando um mercado turbulento, inovador e ao mesmo tempo imprevisível. 
Sendo assim, a forma de otimizar as pessoas dentro das organizações muda o foco do treinamento para além do conceito simplista e limitado, tornado sua função mais abrangente e desafiadora. 
Assim, o treinamento hoje pode ser considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. (CHIAVENATO, 2010. P. 367).
3.1.2. Desenvolvimento
Segundo NADLER (1984) define desenvolvimento como acções de aprendizagem voltadas para o crescimento individual, sem relação com um trabalho específico. Nesse sentido, desenvolvimento é uma acção mais abrangente do que treinamento, tendo em vista que busca o crescimento dos trabalhadores em aspectos que vão além do aprimoramento do desempenho no trabalho. Ou seja, as acções de desenvolvimento espelham uma preocupação da organização com o crescimento pessoal e profissional dos indivíduos relacionados ao mundo do trabalho. Oficinas, cursos, seminários ou palestras relacionadas a programas de qualidade de vida no trabalho, orientação profissional e autogestão de carreira são exemplos de ações de desenvolvimento.
Dessa forma, percebemos que as diferenças entre acções de treinamento e desenvolvimento referem-se à intenção de uso de novos conhecimentos, habilidades e atitudes e do contexto onde eles ocorrem. Em treinamento, o foco está na utilização do aprendido para melhoria do desempenho no trabalho; e em desenvolvimento, o objetivo é produzir melhorias no desempenho geral, que podem ocorrer em diferentes contextos profissionais.
3.2. Treinamento e Desenvolvimento 
Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora seus métodos sejam similares para afectar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente. CHIAVENATO (1999, p.25).
Segundo CHIAVENATO (2010, p. 367) o treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. 
De acordo com CANABRAVA E VIEIRA (2006, p.72), a diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas consiste em:
a) O treinamento é uma oportunidade para a capacitação e o aperfeiçoamento das pessoas em sua função, com vistas à melhor adaptação e produtividade na organização. Já o desenvolvimento vai além da dimensão do treinamento, na medida em que constitui o meio de descoberta, reconhecimento e promoção do potencial de realização e de desempenho, de forma pessoal e inédita. 
b) O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. (CHIAVENATO, 2010, p. 367). Sendo assim, podem ter uma carga horária de formação maior do que os treinamentos, que em geral tendem a ser mais pontuais no intuito de resolver necessidades mais urgentes. 
Não podemos esquecer que treinamento e desenvolvimento estão intimamente ligados ao processo educacional, no qual os aprendizes (funcionários) 
Sempre que se fala de treinamento e desenvolvimento, a diferença básica não está no método, o método é o mesmo. A diferença básica está no tempo em que será aplicado se é no cargo actual ou num futuro cargo. 
3.3. Objectivos na implantação do Treinamento
Os principais objectivos na implantação do treinamento, segundo CHIAVENATO (2010),são:
a) Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização;
 b) Dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; 
TACHIZAWA ET AL (2006) mostram que o treinamento objetiva mudar a atitude das pessoas, com a finalidade de criar entre elas um clima mais satisfatório, de maneira a motivá-las tornando-as mais receptivas as técnicas de supervisão e gestão.
3.4. Tipos de Treinamento em RH
Existem diversos tipos de treinamento dentro das organizações. Alguns tem como objetivo transmitir informações sobre a empresa, políticas e procedimentos internos, regras de segurança, assuntos relacionados a folha de pagamento como férias, benefícios, horários de trabalho, faltas, deveres dos funcionários, bem como apresentar a missão, visão e valores da empresa.
Os principais tipos de treinamento em RH são:
3.4.1. Treinamento de Integração 
Este tipo de programa geralmente é denominado de Programa de Integração de novos Funcionários, e, via de regra parte da orientação é desempenhada por um especialista em RH, que explica as questões iniciais a fim de ambientar o funcionário na empresa, facilitando a socialização
3.4.2. Treinamento Técnico
Este tipo de treinamento é direcionado a desenvolver habilidades, capacitando as pessoas para desempenhar melhor sua tarefa. 
Exemplo: treinar um funcionário no manejo de uma empalhadeira ou treinamentos de Word e Excel.
3.4.3. Treinamento Comportamental
Este permite ao participante, por meio de simulação ou outras técnicas de ensino, desenvolver e aplicar conceitos e habilidades exigidos em seu sistema real de trabalho. Tem como foco a experiência e a vivência prática. 
Ênfase nas dinâmicas de grupo, jogos, estudos de caso, sempre com incentivo à aprendizagem colaborativa.
3.4.4. Treinamento de Liderança 
Este tipo de treinamento tem como objectivo desenvolver competências e habilidades de quem está à frente de uma equipe.
Tudo isso por meio da aquisição de conhecimentos, incluindo autoconhecimento e visão estratégica a respeito do papel da liderança.
3.5. Processo de Treinamento e Desenvolvimento
O processo de treinamento consiste na aplicação de um somatório de actividades, técnicas provenientes da pedagogia e psicologia, objectivando a aprendizagem de novas respostas a situações específicas. 
3.6. As Etapas do Treinamento
Segundo CHIAVENATO (2010) É importante entender que é necessário planear e seguir todas as etapas do processo do treinamento, pois apenas dessa forma, os resultados esperados poderão ser atingidos. As etapas na ordem de execução devem ser:
· Diagnóstico - levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo; 
· Programação do treinamento – elaboração do programa que atenderá as necessidades diagnosticadas;
· Implementação - aplicação e condução do programa de treinamento. 
· Avaliação – verificar os resultados obtidos com o treinamento. 
GIL (2001) ressalta que para prepararem-se para os desafios da inovação e da concorrência, as empresas necessitam de pessoas ágeis, competentes, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. Sendo assim, requer muito mais do que pessoas treinadas, precisa-se de pessoas engajadas no processo da empresa como um todo.
3.7. Métodos e Técnicas de Treinamento 
Os Métodos e Técnicas de Treinamento são: 
3.7.1. Rotação de cargos
Movimentar as pessoas em varias posições na organização, com finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e capacidades. 
3.7.2. Atribuição de comissões
Oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprendendo com os outros e a pesquisar problemas específicos da organização.
3.7.3. Estudo de caso
A pessoa se defronta com uma situação no qual deve ser analisada e solucionada. Permite diagnosticar um problema real, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão. 
3.7.4. Jogos de empresa
Equipes competem umas com as outras, tomando decisões a respeito de situações reais ou simuladas. 
3.7.5. Centro de desenvolvimento interno
É o caso da educação corporativa ou universidade corporativa, que preocupa-se não somente com o fator qualificar, mas também com a apresentação de uma maneira totalmente nova de pensar e trabalhar, para que os colaboradores das organizações possam desempenhar papéis muito mais amplos no seu ambiente de trabalho.
3.8. Indicadores de Desempenho no Treinamento 
Segundo (CHIAVENATO, 2010, p. 382) Os principais indicadores de desempenho no treinamento e desenvolvimento são:
· Custos: qual o valor investido no programa de treinamento.
· Qualidade: se o programa atendeu as expectativas.
· Serviço: se o programa atendeu às necessidades dos participantes.
· Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos.
· Resultados: quais os resultados que o programa ofereceu.
E Segundo BAPTISTA (2002) os indicadores de desempenho no treinamento desenvolvimento são:
· Reação: Medida de satisfação (Os participantes estão satisfeitos? O que pretendem fazer com os conhecimentos adquiridos?).
· Aprendizagem: Medida de aprendizagem (Quais habilidades, conhecimentos ou atitudes foram aprendidos.)
· Comportamento: Medida de alteração de comportamento (Os participantes alteraram seu comportamento baseados no que aprenderam no programa?).
· Resultados: Medida dos resultados obtidos (A mudança de comportamento afetou positivamente a organização?).
· Para o autor, cada nível tem sua importância embora, à medida que se passe de um nível para o seguinte, o processo se torne cada vez mais complexo pela possibilidade de informações cada vez mais valiosas. (Baptista. 2002, p. 17)
3.8. Mudanças que podem advir do treinamento
Se o conteúdo do treinamento gerou mudanças no comportamento do participante no trabalho, é preciso verificar se elas geraram impacto nos resultados da organização, então, nesse nível serão verificados dados numéricos, que podem ser obtidos junto a relatórios administrativos. A partir desses números será verificado:
· Se os custos foram reduzidos;
· Se houve aumentos nas vendas;
· Se o turnover (movimentação de pessoal) diminuiu;
· Se o índice de satisfação do cliente melhorou;
· Se o número de reclamações foi reduzido;
· Se houve melhoria da qualidade na produção;
· Diminuição de produtos rejeitados;
· Diminuição no retrabalho;
· Se os lucros aumentaram;
· Se houve melhoria no moral do pessoal, e por fim
· SE HOUVE RETORNO DO INVESTIMENTO EM TREINAMENTO.
4. Conclusão 
Depois de uma leitura feita de algumas obras de autores que escreveram sobre o Treinamento e Desenvolvimento no |RH, chegou-se a conclusão que o treinamento é uma ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional. Mas para que o treinamento seja eficiente, eficaz e efectivo é necessário um planeamento bem elaborado de acordo com o que foi visto. 
O treinamento e o desenvolvimento de pessoal nas organizações deve ser atitude contínua da empresa e ser utilizado como meio de render à empresa benefícios qualitativos e quantitativos. Os programas de capacitação realizados de maneira esporádica não mostram bons resultados quanto ao desenvolvimento do ser humano e consequentemente da organização.
O mundo está mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem novas tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Vai sobreviver quem tiver competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os indivíduos ou as organizações.
Referencias Bibliográficas
NADLER, L. The handbook of human resources development. New York: Wiley, 1984.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier/Campus, 2008.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
BAPTISTA, Bettyna Patrícia. Avaliação dos resultadosem treinamento comportamental: como o investimento no capital humano pode retornar às organizações. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002.
GIL, Antonio Carlos.Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,2001.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2010.
TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. Takeshy Tachizawa, Victor Claudio Paradula Ferreira e Antônio Alfredo Mello Fortuna. 5. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006.
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