AD1 GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO

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Universidade Federal Fluminense (UFF) 
Curso de Administração Pública Disciplina: Gestão de Pessoas no Setor Público 
Aluna: Pamela de Andrade Polo: Paracambi Matrícula: 19213110101 
 
GPSP 2022-02 - Atividade das Unidade I & II (AD 1) 
 
Cada Questão vale 1,43 ponto 
1) Ferreira et al. (2007) consideram que, após a década de 1980, foram dados os primeiros passos 
para se implantar no País um modelo gerencialista de Administração Pública, face às novas 
demandas da sociedade que exigiam um aparelho administrativo moderno e mais eficiente. Faça 
um resumo das características deste modelo: 
R.: Segundo os autores esse modelo permitiu a realização de parcerias entre agências públicas e 
privadas e inovações gerenciais, como programas de qualidade total, usando a lógica do 
empreendedorismo. Tudo isso advindo de uma sociedade em rede, com tecnologias cada vez mais 
avançadas. Com o impacto provenientes do crescimento populacional, de novas tecnologias e da 
estrutura demográfica, como o envelhecimento populacional, surgem novas exigências de 
adaptação. 
 
2) A experiência de Hawthorne, em Chicago, desenvolvida pelo psicólogo americano Elton Mayo 
foi fundamental na evolução da Gestão de Pessoas nas organizações. Após pesquisa, apresente de 
forma resumida e sistematizada o que consistiu esta experiência e seus principais achados. 
R.: A experiência de Hawthorne consiste em analisar uma possível correspondência entre a 
iluminação dos locais de trabalho com uma melhora na eficiência das trabalhadoras, os índices de 
acidentes e de fadiga. No entanto, foi detectada a influência de fatores sociais e psicológicos no 
produto final. Esse experimento se desenvolve em 4 (quatro) fases: 
1ª Fase - Na primeira, foram observados dois grupos de trabalhadores responsáveis por uma mesma 
atividade que atuavam em condições idênticas. Um grupo trabalhava sob intensidade de luz 
variável, o segundo recebia uma iluminação mais constante. Não foi vista relação entre a 
iluminação e a produtividade, mas constataram uma questão psicológica que afetava a eficiência 
das operárias, que era afetada por condições psicológicas, ou seja, quanto mais intensa a luz mais 
devia trabalhar. Devido a esse fator psicológico, essa experiência foi isolada do processo. 
2ª Fase: Foi criado um grupo de observação, cujo trabalho era mais flexível e o grupo de controle 
com condições de trabalho constante, 6 (seis) moças, onde 5(cinco) montava os reles e 1(uma) 
fornecia as peças que abastecia o trabalho. Ambos os grupos eram supervisionados e possuíam as 
mesmas condições de trabalho. Ao longo do experimento foi-se criando no grupo de observação 
uma grande satisfação do trabalho, espírito de equipe, objetivos comuns e aumento do ritmo de 
produção, já que a supervisão do grupo experimental era bem mais branda que no grupo de 
controle. 
3ª Fase: Tendo verificado as atitudes diferentes dos grupos experimental e de controle, os 
pesquisadores passaram a focar nas relações humanas de trabalho ao invés das condições físicas 
de trabalho. Criando um programa de entrevistas em 1928, com o intuito de conhecer as atitudes 
e sentimentos dos empregados. 
4ª fase: Foi selecionado um grupo experimental para ser observado diante de condições idênticas 
às do departamento, mas não em uma sala especial. Um observador permaneceu na sala para 
acompanhar o desenvolvimento das operárias e um entrevistador ficou do lado externo para 
entrevistá-las. A ideia era analisar a organização informal dos funcionários dentro de uma 
organização formal. A forma de pagamento seria por meio da produção, existindo um salário por 
hora. 
Seus resultados foram que o nível de produção não é determinado pela capacidade física ou 
fisiológica mas pela sua integração social (normas sociais e grupais); O comportamento do 
indivíduo se relaciona e se apoia ao seu grupo de trabalho; Os trabalhadores estão sempre buscando 
uma interação social com outros colegas e a personalidade de um influencia o comportamento e a 
atitude do outro; A especialização do trabalho não resulta necessariamente em eficiência, pois pode 
gerar tarefas repetitivas, monótonas e maçantes, levando os funcionários a trocarem de função para 
se sentirem mais animados; Os aspectos emocionais também devem ser levados em consideração 
tanto pelas empresas quanto pelos estudiosos do tema, já que tais elementos influenciam no 
comportamento e na produtividade do trabalhador. 
 
3) - De acordo com Olivier (2001), são muitas as ações e as dimensões ligadas ao planejamento 
estratégico de pessoas. Essa diversidade e abrangência traz dificuldades ao planejamento 
estratégico de pessoas. Com referência às ações e dimensões QUE DIFICULTAM O 
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE PESSOAS apresentadas por Olivier, faço um resumo de 
suas características: 
R.: 
✓ a abrangência territorial; 
✓ a histórica “posição paternalista” em relação aos servidores; 
✓ as restrições orçamentárias; 
✓ a necessidade de legislação pertinente; 
✓ o despreparo profissional da maioria dos servidores públicos; 
✓ os desvios de verba; 
✓ os custos operacionais altos devido à magnitude da própria máquina administrativa; 
✓ a duplicidade de programas e projetos; 
✓ e o não cumprimento dos planos de governo. 
 
4) O Gespública, apesar de ter sido revogado pelo Decreto 9.094/17, foi um modelo de gestão 
relevante, cujo propósito era contribuir para a qualidade dos serviços e para a geração de ganhos 
sociais.”, tendo por princípio básico ser excelente sem deixar de ser público. Esse princípio 
subdivide-se em seis princípios interligados e interdependentes. Faça uma apresentação sintética 
destes princípios: 
R.: 1 – Publicidade 
2 – Legalidade 
3 - Eficiência 
4 – Moralidade 
5 – Impessoalidade 
6 – Excelência dirigida ao cidadão 
 
 5) A partir da segunda metade da década de 1950, começou a configurar-se um projeto nacional 
de desenvolvimento, o Plano de Metas do governo Juscelino Kubitschek. Iniciou-se, então a 
multiplicação de órgãos de Administração Pública Indireta (fundações, autarquias etc.). Quais 
foram as vantagens que estas fundações e autarquias trouxeram para a Administração Pública? 
R.: Melhor agilidade e flexibilidade; melhor atendimento às demandas da sociedade e do Estado, 
facilidade de aporte de recursos, facilidade de recrutamento, seleção e remuneração de pessoal. 
 
6) Uma das etapas de um planejamento estratégico de pessoas para o setor público é definir os 
principais aspectos que uma política de recursos humanos deve contemplar. Apresente de forma 
resumida os seis aspectos apresentados no livro. 
R.: Recrutamento - deve ser eficiente e rigoroso; 
Estrutura de carreira - desenvolvimento profissional que estimule o servidor a buscar sua 
capacitação e a melhorar seu desempenho (às competências adquiridas, à capacitação e à 
possibilidade de o servidor assumir novas responsabilidades e as mudanças salariais que possam 
estimular o servidor); 
Estratégia de capacitação – Aprimoramento constante de força de trabalho de forma que o servidor 
atinja o perfil desejado; 
Estrutura de incentivos – remuneração, benefícios, prêmios, que estimulem o servidor e haja uma 
cobrança devida ao seu desempenho; 
Estrutura de avaliação – verificação de desempenho, identificar as necessidades de capacitação 
associada a evolução do servidor; e 
Estratégia de realocação e redistribuição – alcance de perfil desejado e o quantitativo desejado 
para cada área. 
 
7) Um mesmo cargo, de acordo com o sistema de remuneração que a organização adota, pode ter 
ocupantes diferentes aos quais são atribuídos grupos de tarefas diferentes. Essa distribuição de 
funções e de tarefas pode ser mais ou menos flexível de acordo com o modelo de desenho de cargos 
que predomina na organização. Com se caracteriza esta flexibilização no setor público? Quais as 
consequências desta característica?R.: No setor público essa flexibilidade é reduzida e isso é agravado em parte pela grande 
especialização que caracteriza os cargos, pois quanto mais rígido e especializado, mais fácil de ser 
descrito em lei e de apresentar subjetividade, ou seja, afirmando que ela compromete o bom 
funcionamento das estruturas administrativas atualmente de permanentes mudanças. Todavia, 
mesmo sendo uma atividade complexa, é preciso que os cargos públicos sejam desenhados, como 
diz o autor (BERGUE, 2007), partindo-se de uma análise da estrutura atual e das necessidades 
reais e potenciais das atividades e da administração. 
 
Referencias: 
Oliveira, José Arimatés de. Gestão de pessoas no setor público / José Arimatés de Oliveira, Maria 
da Penha Machado de Medeiros. – Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração / 
UFSC; [Brasília]: CAPES: UAB, 2011. 13-71p. 
BEZERRA, Felipe. A experiencia de Hawthorne de Elton Mayo. Portal Administração. Out. 2017. 
Disponível em: <https://www.portal-administracao.com/2017/10/experiencia-de-hawthorne-
elton-mayo.html>. Acesso em: 25/08/2022. 
LOPES, Rodrigo Herrero. Experiência de Hawthorne – O que é? As quatro fases e os resultados. 
Agos. 2022. Gestão Educacional. Disponível em: < 
https://www.gestaoeducacional.com.br/experiencia-de-hawthorneo-que-e/#google_vignette>. 
Acesso em: 25/08/2022.