AD1 - Gestão de pessoas no Setor público

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Disciplina: Gestão de Pessoas no Setor Público 
Nome da Atividade: AD1 
Nome do Aluno: Bruno Cezar Pereira da Fonseca 
Polo: Campo Grande 
Matrícula: 19213110334 
1 - Resposta: Este modelo surgiu a partir da necessidade de resultados (Posteriori); 
Busca traçar um paralelo do cliente da administração empresarial com o usuário do 
serviço público, buscando inovações gerenciais, como programas de qualidade total, 
usando a lógica do empreendedorismo, a fim de decifrar se estão sendo atendidas todas 
as necessidades da população, não bastando apenas a administração pública fazer o seu 
papel; É preciso garantir que a população esteja satisfeita com os serviços prestados. 
Enquanto que no modelo burocrático o foco era apenas em procedimentos, deixando de 
lado os anseios da população. 
2 - Resposta: Essa experiência, consistiu na ideia de derrubar a ideia de sobreposição de 
fatores fisiológicos sobre psicológicos. 
A pesquisa conclui que é a capacidade social (grupo) do indivíduo que determina o seu 
nível de produtividade. 
Após cinco experiências em Hawthorne, Mayo passa a adotar os seguintes pontos de vista: 
• O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário reage como membro 
de um 
• O trabalho é uma atividade ti picamente grupal; o operário reage como membro 
de um 
O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário reage como membro de um 
grupo e não como um indivíduo isolado. 
• A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades 
A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades 
psicológicas não forem descobertas, localizadas e satisfeitas. 
As Relações Humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito social 
• As Relações Humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito 
social. 
Diante dos fatos, a pesquisa conclui que é a capacidade social (grupo) do indivíduo que 
determina o seu nível de produtividade. 
 
3- Resposta: 
- Abrangência territorial 
- A história “posição paternalista’’ em relação aos servidores. 
- As restrições orçamentárias; 
- A necessidade de legislação pertinente; 
- O despreparo profissional da maioria dos servidores públicos; 
- Os desvios de verba; 
- Os custos operacionais altos devido à magnitude da própria máquina administrativa; 
- A duplicidade de programas e projetos; 
- O não cumprimento dos planos de governo. 
4- Resposta: 
Excelência dirigida ao cidadão – Dá sentido e direção aos princípios constitucionais da 
Administração Pública determinados no Art. 37 da Constituição federal (Brasil, 1988) 
Estabelece atenção prioritária ao cidadão e às suas fontes de representação. 
Legalidade – Os órgãos e as entidades públicas devem obediência estrita à lei; 
Impessoalidade – Não admite tratamentos diferenciados, sendo todos exigidos e 
atendidos da mesma maneira. 
Moralidade – a gestão pública deve pautar-se em um código moral de aceitação pública. 
Publicidade – Todos os atos e os fatos da administração pública são públicos; 
Eficiência – Diferentemente da eficiência considerada no setor privado, a eficiência no 
setor público pressupõe ações e atividades que contribuam para o bem comum, não 
apenas para a qualidade aliada à redução de custo. 
5 – Resposta: 
 Essas organizações traziam maior agilidade e flexibilidade, melhor atendimento às 
demandas da sociedade e do Estado, facilidade de aporte de recursos e, naturalmente, 
facilidade de recrutamento, seleção e remuneração de pessoal. 
 
6 - Resposta: 
- Deixar claro qual é o objetivo da política de recursos humanos no setor público. 
Planejar a força de trabalho, na qual serão definidos, além do citado perfil, o 
- Planejar a força de trabalho, na qual serão definidos, além do citado perfil, o quantitativo 
necessário de servidores e a sua alocação; 
- Política de recursos Humanos deve contemplar são: recrutamento, estrutura de carreira, 
estrutura de incentivos com remuneração, benefícios, prêmios pecuniários, ou não, que 
estimulem o servidor e reforcem a possibilidade de a organização cobrar um desempenho 
adequado; 
- Estratégia de capacitação que possibilite o aprimoramento constante da força de trabalho 
de forma tal que os novos servidores e os atuais possam/atinjam o perfil desejado. 
- Uma estrutura de avaliação que possibilite verificar o desempenho, identificar as 
necessidades de capacitação e esteja associada à progressão do servidor. 
- Estratégia de realocação, e redistribuição de servidores que possibilite o alcance do 
perfil e o quantitativo desejável para cada área organizacional. 
 
7- Resposta: 
 A flexibilização do setor público é pequena devido, em grande parte, da elevada 
especialização que os cargos exigem. Toda essa especificação excessiva dos cargos em 
lei tem prejudicado o bom funcionamento das estruturas administrativas modernas que 
demandam mudanças constantes. Uma boa solução seria realizar um desenho de cargos 
baseado na necessidade real e atual das organizações públicas. 
8 - Resposta: 
 Nomeação: É a indicação de uma pessoa para o provimento originário de um cargo 
público vago que se constitui em um ato administrativo. 
Posse: Ela se dá com a investidura no cargo público através da assinatura do termo 
que deverá constar as atribuições, os deveres, as responsabilidades e os direitos 
inerentes ao cargo ocupado. 
Exercício: para entrar em efetivo exercício, ou seja, começar a trabalhar, existe prazo 
legal. Caso o candidato for aprovado, nomeado, tomar posse, mas não entrar em 
efetivo exercício no período previsto, perderá o direito a vaga. 
9- Resposta: 
Remunerações Fixas: 
- Salários – Definido de acordo com o valor do profissional para a organização, 
levando em conta a política salarial, o mercado de trabalho, a legislação, e Etc. 
- Benefícios – assistência Médica, seguro de vida, auxílio transporte, alimentação, 
associação em clube, etc. 
Remunerações variáveis 
- Curto prazo – Participações nos lucros e resultados, comissão de vendas, 
atingimento de metas, etc. 
- Longo prazo – Participação acionária. 
Recompensas alternativas – Promoção, programas ou participação em congressos, 
etc. 
10 - Resposta: 
O levantamento das necessidades – É o diagnóstico do que precisa ser feito em termos de 
TD & E na organização; Segundo Zerbini (2008, p. 190) o levantamento das necessidades 
de treinamento, divididos de acordo com a necessidade: “o quê, quem e quando” treinar 
e desenvolver. 
Planos e projetos de treinamento – A partir das necessidades diagnosticadas, elaborar a 
programação de treinamento, realizando uma programação geral e completa, de forma a 
mostrar a eficiência dos treinamentos, e eliminando o pensamento de custo jogado fora 
pela empresa. 
Execução de treinamento – Pensar da melhor forma os métodos que serão utilizados no 
treinamento. Bohlander, Snell e Sherman (2003), dividem a execução do treinamento em 
dois tipos: gerencial e não gerencial e cada um realizado em um local. 
Avaliação dos resultados de Treinamento e desenvolvimento 
As avaliações são realizadas, por meio dos resultados obtidos; e passam por: 
Nível das reações – Satisfação, participação e aproveitamento. 
Nível do aprendizado – testes e conhecimentos adquiridos 
Nível do comportamento – Transferência de conhecimentos de treinamentos. 
Nível dos resultados – A forma final como ele se apresenta, nível de satisfação de 
Empresa e funcionários. 
 
Fontes Bibliográficas 
 
http://cpdoc.fgv.br/producao/dossies/AEraVargas1/anos37- 
45/Politica Administração / DASP 
 
Referências: 
Oliveira, J.A.; Medeiros, M. P. M. Gestão de pessoas no setor público. 
Florianópolis: Departamento de Ciências da Administração / UFSC; [Brasília]: 
CAPES: UA B, 2011.