ATIVIDADE 2 RH - PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS MOD 54

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Protocolo de Finalização Nº 000052919112
O aluno NATALINA VIVIANE BARBOSA DOS SANTOS com RA 21151743-5
finalizou a atividade ATIVIDADE 2 - RH - PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS -
54/2022
em 28/11/2022 19:45
ATIVIDADE 2 - RH - PLANO DE CARGOS, SALÁRIOS E CARREIRAS - 54/2022
Período: 14/11/2022 08:00 a 02/12/2022 23:59 (Horário de Brasília)
Status: ENCERRADO
Nota máxima: 1.50 Nota obtida: 1.5
1'ª QUESTÃO'
O termo carreira vincula diferentes significados, podendo ser entendido desde
uma ascensão vertical na hierarquia de cargos de uma empresa até uma visão mais histórica
das ocupações profissionais e do desempenho das funções do indivíduo ao longo da vida. A
gestão de pessoas entra como papel importante no desenvolvimento de um plano de carreira,
pautada no discurso da identificação e valorização das competências técnicas e
comportamentais do capital humano, vinculada com os objetivos organizacionais. Nesse
mesmo sentido, o plano de carreira envolve a gestão das habilidades e experiências do
funcionário com o objetivo de encontrar uma sintonia entre as perspectivas da organização e a
do indivíduo (SCHUSTER; DIAS, 2012). 
 
SCHUSTER, M. S.; DIAS, V. V. Plano de carreira nos sistemas de gestão público e privado: uma
discussão a luz das teorias motivacionais. Revista de Administração IMED, v. 2, n. 1, p. 1-17,
2012.  
 
Com base no texto acima, interprete as alternativas a seguir: 
 
I. Um plano de carreira contemporâneo foca no gerenciamento de funcionários visando,
exclusivamente o crescimento individual.  
II. Um plano de carreira contemporâneo precisa ser adaptável a realidade de cada empresa,
acrescentando práticas, caso necessário. 
III. Um plano de carreira contemporâneo é caracterizado por empregos abundantes e estáveis,
relativa estabilidade e progressão linear e vertical. 
IV. Um plano de carreira contemporâneo precisa focar no direcionamento profissional do
funcionário alinhado com os objetivos da organização. 
 
É correto o que se afirma em: 
RESPOSTA: II e IV, apenas.
2'ª QUESTÃO'
O intuito de uma boa seleção é colocar o profissional certo para um determinado posto de
trabalho. Neste sentido, para facilitar o trabalho do profissional responsável pelos processos de
Recrutamento e Seleção (R&S), é necessário que ele tenha conhecimento e clareza sobre alguns
itens relacionados à vaga em aberto. Devem ser considerados, por exemplo, o título do cargo e
informações correspondentes a ele, as funções e responsabilidades essenciais a serem
cumpridas pelo profissional e as especificações e responsabilidades do cargo disponível. Pode-
se considerar este como um breve roteiro que permite ao analista de RH estabelecer quais
estratégias de R&S serão utilizadas para atração de profissionais no mercado de trabalho que
apresentam o perfil desejado pela empresa e que passarão, posteriormente, pelo processo
seletivo.
 
Elaborado pelo Professor (2022).
Considerando os estudos da disciplina sobre descrição e análise de cargos, analise as
afirmativas a seguir:
I. Elaborar e analisar gráficos de indicadores.
II. Extrair e acompanhar relatórios no sistema.
III. Promover reuniões para alinhamento dos resultados.
IV. Planejar ações que buscam o atingimento dos resultados.
São exemplos de tarefas o que se afirma em:
 
RESPOSTA: I, II, III e IV.
3'ª QUESTÃO'
De acordo com nossos estudos na disciplina, verificamos que a avaliação de cargos pode ser
definida como um conjunto de ações sistêmicas e ordenadas, cuja finalidade é medir a
importância dos cargos de uma Organização para atribuição de valor ao cargo. Mas para isso, é
necessário estabelecer critérios que resulte em diferenciações salariais que atribuem valor para
o trabalho dos participantes do cargo. 
WOLFF, L. B. Plano de Cargos, Salários e Carreiras. Maringá: Unicesumar, 2021.
 
 
Nesse contexto e tendo como parâmetro os fatores de especificação para avaliação de cargos,
analise as afirmativas seguintes.
 
I. Fator de Condições de trabalho, refere-se ao ambiente de trabalho e aos riscos do ocupante
do cargo. 
II. Fator de Responsabilidade, refere-se a supervisão de pessoal, contatos internos e externos,
entre outros. 
III. Fator de Requisitos físicos, refere-se a concentração visual, destreza ou habilidade, entre
outros. 
IV. Fator de Requisitos mentais, refere-se a adaptabilidade ao cargo, aptidões necessárias, entre
outros.
 
É correto o que se afirma em:
RESPOSTA: I, II, III e IV.
4'ª QUESTÃO'
Retenção de talentos é uma estratégia de gestão de pessoas utilizada para criar planos de ação,
melhoria no clima corporativo e no oferecimento de benefícios, a fim de que os melhores
talentos permaneçam na organização.
Cada vez mais, o mundo corporativo se dá conta de que o capital humano é um dos principais
responsáveis pelo crescimento de uma empresa. Investir em novos talentos sem esquecer os
veteranos é uma forma de perpetuar os valores da companhia, o que faz com que essa
interação seja positiva para todos os envolvidos.
Esse desenvolvimento só é possível quando a empresa pode contar com funcionários
competentes, engajados e alinhados com a cultura organizacional. O primeiro passo é fazer
um  bom processo seletivo, capaz de identificar com precisão os melhores profissionais para
contratação. Contudo, conduzir uma retenção de talentos eficiente é vital para que a empresa
consiga manter esses empregados.
 
Disponível em: https://www.gupy.io/blog/retencao-de-talentos. Acesso em: 27 set. 2022.
Considerando o fragmento de texto e os estudos da disciplina sobre remuneração estratégica e
benefícios, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. Aplicar estratégias de remuneração pode ser um forte diferencial na busca por resultados
sustentados.
PORQUE
II. Os desafios, assim como a filosofia de gestão e o reconhecimento dos colaboradores,
determinam comportamentos de alto desempenho.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
 
RESPOSTA: As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
5'ª QUESTÃO'
A ação de planejar é um requisito essencial para qualquer ação que se deseja tomar. Quando
falamos das pessoas na organização, esta ação torna-se ainda mais importante. O
Planejamento de Recursos Humanos é visto nos dias de hoje como uma ferramenta estratégica
para as organizações, visto que a sua elaboração oferece subsídios para a tomada de decisão
dos gestores de RH, principalmente no que diz respeito às atividades voltadas à captação e
seleção de talentos. Nessa linha de raciocínio, o Planejamento Estratégico de RH compreende o
processo de identificação e análise das necessidades da organização no que diz respeito aos
recursos humanos e, consequentemente, esse processo leva a ações voltadas ao cumprimento
das estratégias organizacionais. Logo, entre outros fatores, a razão de existir do negócio deve
ser considerada no planejamento estratégico de recursos humanos.
 
Adaptado de: CARDOSO, M. M. G.; SILVA, P. R. Identificação e realocação de talentos. Maringá:
Unicesumar, 2018.
Considerando os estudos da disciplina sobre a Gestão Estratégica de RH, assinale a alternativa
que apresenta o fator mencionado no texto exposto, a ser considerado no planejamento
estratégico de recursos humanos:
 
RESPOSTA: Missão.
6'ª QUESTÃO'
A combinação de fatores internos e externos podem influenciar os níveis de salários pagos aos
funcionários. E segundo especialistas em administração de cargos e salários, é essencial
entender quais são os fatores que influenciam na composição e determinação de um salário,
para assim escolher o melhor indicador balizador dos valores, pois observando cada uma
dessas variáveis tem como identificar qual é a melhor referência a ser utilizada para as ações
da área de cargos e salários.
Adaptado de: REDAÇÃO SALÁRIO BR. O que influencia os níveis de salários? Blog Salário BR, 05
jul. 2013. Disponível em: https://www.salariobr.com/Artigos/O-que-influencia-os-niveis-de-
salarios/319. Acesso em: 12 nov. 2021.
 
Considerando o exposto eos estudos sobre os "fatores internos e externos" que influenciam na
composição do salário, analise as afirmações seguintes.
 
I. A capacidade financeira da empresa, se refere a um fator interno, que influencia diretamente
na composição dos salários. 
II. A faixa salarial regional da empresa faz parte dos fatores externos que influenciam na
composição dos salários. 
III. O valor de um funcionário da empresa, está relacionado a um fator externo que influencia a
composição do salário. 
IV. As condições do mercado que a empresa atua, se refere a um fator externo que afeta a
composição dos salários.
 
É correto o que se afirma em:
RESPOSTA: I, II e IV, apenas.
7'ª QUESTÃO'
Os termos Recrutamento e Seleção, pelo fato de serem referidos quase sempre juntos, são
confundidos erroneamente pela maioria das pessoas. Na verdade, trata-se de dois processos
bem distintos, podendo ser realizados pela mesma equipe ou por equipes diferentes em um
mesmo processo de recrutamento e seleção. Por exemplo, o recrutamento pode ser realizado
por uma assessoria contratada e a seleção ser realizada por membros da empresa. Neste
sentido, para fins de diferenciação de ambos os conceitos, recrutamento está relacionado a
atividades que visam, por meio de divulgações, atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização, enquanto a Seleção abrange um conjunto de
práticas que ajudam a escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que se apresentar o
mais qualificado para ocupar a vaga existente. De longe a ferramenta mais utilizada nos
processos seletivos é a Entrevista de Seleção, a qual pode ser realizada de diversas formas,
cuja em uma delas  o candidato precisa relatar situações reais que já experienciou e, a partir
disso, o entrevistador avalia seu desempenho e suas competências ao lidar com tais situações.
 
Adaptado de: COSTA, W. S. da. Gestão de pessoas e desenvolvimento de equipes. Maringá:
Unicesumar, 2018.
Considerando os estudos da disciplina sobre recrutamento e seleção por competências,
assinale a alternativa que apresenta o tipo de entrevista descrita no texto:
RESPOSTA: Entrevista comportamental.
8'ª QUESTÃO'
A pesquisa salarial é uma das principais ferramentas do RH de uma empresa. Ela serve como
base para a tomada de decisões muito importantes que podem definir a satisfação,
permanência e atração dos melhores talentos do mercado. Mas, para isso, é importante que ela
seja realizada de forma eficaz, seguindo alguns critérios. A pesquisa salarial é uma ferramenta
que permite ao RH analisar o cenário da remuneração dos profissionais no mercado e, assim,
manter o equilíbrio interno e externo do seu plano de cargos e salários. Ela também contribui
para que a empresa se posicione de forma estratégica em relação aos cargos mais relevantes,
oferecendo recompensas organizacionais mais atrativas que os principais concorrentes.
 
ANDRADE, B. Importância da pesquisa salarial em um plano de cargos e salários. Sociis RH, 19
out. 2020. Disponível em: https://sociisrh.com.br/pesquisa-salarial/. Acesso em: 12 nov. 2021.
 
Nesse contexto e considerando os elementos básicos para coleta de dados em uma pesquisa
salarial, analise as afirmativas seguintes.
I. Relação dos cargos a serem pesquisados.
II. Pesquisa de política de salários e benefícios.
III. Relação das empresas participantes da pesquisa.
IV. Informações pessoais dos ocupantes dos cargos.
É correto o que se afirma em:
RESPOSTA: I, II e III, apenas.
9'ª QUESTÃO'
Embora a maioria das pessoas considere que a remuneração equivale apenas ao salário, ela
pode ser oferecida por meio de diversos tipos de bens ou serviços, que servem como parte da
compensação por seu trabalho. É o caso, por exemplo, de empregadas domésticas que residem
na casa onde trabalham ou profissionais que recebem ticket refeição ou plano de saúde. E
existem remunerações variáveis e, até verbas que são consideradas remuneração.
MARQUES, J. R. Conhela os 7 tipos de renumaração mais comuns. Instituto Brasileiro de
Coaching, 17 abr. 2019.Disponível em: https://bit.ly/3CmqqCK. Acesso em: 12 nov. 2021.
 
Em nossos estudos, podemos verificar que para implementar a remuneração variável em uma
empresa, deve se considerar alguns modelos já estudados e aplicados pelas empresas. Tendo
como parâmetro os modelos de remuneração, analise as afirmativas seguintes.
 
I. A Remuneração por Habilidade, recompensa o desenvolvimento cognitivo do empregado,
reconhecendo o desenvolvimento dos conhecimentos deste em relação às habilidades ou
grupos de habilidades desenvolvidos para a execução das atividades.
 
II. A Distribuição de Ganhos é uma fórmula financeira para distribuição de ganhos no ambiente
organizacional  e que se unem diversos elementos com o objetivo de aumentar a eficácia
organizacional.
 
III. A Remuneração por Competência está relacionada à contribuição do cargo em relação aos
valores da organização, tendo como base as competências pessoais do seu empregado.
 
IV. A Participação Acionária é um modelo aplicado em nível executivo e com foco no
desempenho por resultados, no qual  a empresa remunera os seus executivos por meio de
participação em ações da empresa.
 
 
É correto o que se afirma em:
RESPOSTA: I, II, III e IV.
10'ª QUESTÃO'
O modelo de escalonamento simples ou por comparação é considerado como o método mais
antigo de avaliação de cargos. Nele, os cargos são organizados conforme o valor relativizado
do cargo, isto é, são analisadas as complexidades das atividades, instrução, conhecimento e
experiência, porém não de forma quantitativa. Esse método pode ser realizado por uma pessoa
experiente da área de recursos humanos ou por um comitê de avaliação.
 
WOLFF, L. B. Plano de Cargos, Salários e Carreiras. Maringá: Unicesumar, 2021.
 
 
Considerando o exposto e os estudos sobre as etapas do processo de Escalonamento simples,
analise as afirmações seguintes.
I. A Entrada que está relacionada as descrições e especificações de cada cargo.
II. O Processamento que se refere ao trabalho do comitê de avaliação ou analista de RH.
III. A Saída que trará os resultados, ou seja, um relatório com todos os cargos escalonados.
 
É correto o que se afirma em:
RESPOSTA: I, II e III.