Aspectos legais sobre diversidade e inclusão

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DESCRIÇÃO
Compreensão normativa sobre a implementação de gestão includente nos
ambientes empresariais.
PROPÓSITO
Apresentar o respaldo das leis nacionais e internacionais a respeito do
combate a todas as formas de discriminação nos ambientes empresariais a
fim de implementar ações includentes e que garantam a diversidade a partir
do compliance antidiscriminatório.
PREPARAÇÃO
Para este tema, tenha à mão a Constituição da República, a Convenção
Internacional dos Direitos das Pessoas com Deficiência e a Lei Brasileira de
Inclusão das Pessoas com Deficiência (Lei n. 13.146/2015).
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das pessoas
com deficiência, das mulheres e dos negros, e as ações em prol de sua
inclusão nas empresas
MÓDULO 2
Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes
empresariais naturalmente includentes
MÓDULO 1
 Reconhecer os grupos em situação de vulnerabilidade, como o das
pessoas com deficiência, das mulheres e dos negros, e as ações em
prol de sua inclusão nas empresas
INTRODUÇÃO
Sempre houve pessoas com deficiência em razão de doenças na gestação
ou acidentes durante a vida, mas em um primeiro momento se estabeleceu
a ideia de que a doença seria resultado de uma maldição ou punição
religiosa para a família ou para a pessoa com deficiência.
Depois, entendeu-se que era uma deficiência o que impedia relações
sociais de igualdade entre as pessoas sem deficiência, ou seja, que as PcD
não tinham como ser tratadas com normalidade para acesso em todos os
setores sociais, bens e equipamentos públicos por serem dependentes de
uma terceira pessoa.
Atualmente, sabe-se que as pessoas com deficiência podem ser
independentes e atuar onde quiserem com a mesma qualidade intelectual
que qualquer pessoa.
 COMENTÁRIO
Apesar dessa mudança de entendimento no mundo científico, nota-se que
as pessoas com deficiência são sub-representadas nas universidades, nos
cargos executivos das empresas e até no Congresso Nacional.
A Constituição Federal de 1988, bem como a legislação internacional e
normas federais prescrevem a eliminação da discriminação das pessoas
com deficiência e mecanismos de reverter a marginalização a que esse
grupo é submetido. Busca-se a efetividade das normas que garantem a
igualdade de direitos e oportunidades da pessoa com deficiência.
PANORAMA SOBRE AS PESSOAS
COM DEFICIÊNCIA
PCD
 Pessoa com deficiência, Freepik, 2020. Fonte: Freepik
A pessoa com deficiência (PcD) é o indivíduo que possui alguma limitação
física ou mental, o que não impede seu acesso, sua participação e
integração social como qualquer outra pessoa à sociedade, com os mesmos
direitos humanos e liberdades fundamentais de outras pessoas, inclusive o
direito de não ser submetido a discriminação com base na deficiência.
Essa concepção a respeito da pessoa com deficiência é resultado de lutas
sociais e reconhecimento nacional e internacional da igualdade. Porém,
ainda é normal e natural os casos de tratamento negativo a esse grupo,
como, por exemplo, motoristas de ônibus que desrespeitam as
necessidades de acesso dos passageiros com deficiência, empregadores
que discriminam e indivíduos que zombam de pessoas com deficiência, o
que pode causar baixa autoestima às PcD (BANCO MUNDIAL; OMS, 2012).
De acordo com o Relatório da Organização Mundial da Saúde, em 2012
havia quase um milhão de pessoas com deficiência no mundo, ou seja, 15%
da população.
A DEFICIÊNCIA AFETA SEJA A CRIANÇA
RECÉM-NASCIDA COM UMA CONDIÇÃO
CONGÊNITA TAL COMO PARALISIA
CEREBRAL, SEJA O JOVEM SOLDADO
QUE PERDE SUA PERNA AO PISAR NUMA
MINA TERRESTRE, A MULHER DE MEIA-
IDADE QUE SOFRE DE ARTRITE SEVERA,
OU O IDOSO QUE SOFRE DE DEMÊNCIA,
ENTRE MUITAS OUTRAS PESSOAS. OS
PROBLEMAS DE SAÚDE PODEM SER
VISÍVEIS OU INVISÍVEIS; TEMPORÁRIOS OU
DE LONGO PRAZO; ESTÁTICOS,
EPISÓDICOS, OU EM DEGENERAÇÃO;
DOLOROSOS OU INCONSEQUENTES.
(BANCO MUNDIAL; OMS, 2012)
INCURSÃO HISTÓRICA
A incursão histórica sobre as pessoas com deficiência revela que foram
várias as concepções a respeito desse segmento de pessoas.
 
Criança com Síndrome de Down, Freepik, 2020. Fonte: Freepik.
Alguns grupos das sociedades grega, espartana e romana entendiam que
as crianças que nasciam com qualquer tipo de deficiência deviam ser
abandonadas ou mortas pelos seus genitores porque não seriam úteis para
aquela sociedade. 
 
Algumas crianças com deficiência acabavam sendo criadas como escravas
para trabalharem como serviçais ou recebedores de esmolas para o seu
cuidador.
 
Cadeirante, Jcomp, 2020. Fonte: Jcomp/Freepik
Outros grupos acreditavam que a pessoa com deficiência poderia ser
resultado de alguma maldição familiar a ponto de, na Bíblia, no livro do
Evangelho de João, capítulo 9 l, as pessoas indagarem Jesus se o jovem
estava paraplégico porque ele havia pecado ou porque seus pais pecaram,
sem entenderem o contexto bíblico de que aquela condição não era uma
punição ou maldição. 
 
Nota-se que, apesar de as pessoas com deficiência não serem
exterminadas nesse contexto, elas eram relegadas à caridade humana ou
segregadas das relações sociais, correndo riscos de morte.
EVANGELHO DE JOÃO, CAPÍTULO 9
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1. Ao caminhar, Jesus viu um cego de nascença. 2. E seus discípulos
lhe perguntaram: “Rabi, quem pecou, este homem ou seus pais, para
que nascesse cego?” 3. Jesus lhes respondeu: “Nem ele pecou, nem
seus pais; mas foi para que as obras de Deus fossem reveladas na vida
dele" (BÍBLIA, 2020).
CONSTRUÇÃO SOCIAL DA VISÃO
SOBRE AS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA
A compreensão a respeito das pessoas com deficiência é diferente em cada
momento histórico e em cada grupo, sendo resultado de uma construção
social com valores, convicções e entendimentos distintos.
Todavia, elas encontraram espaço para impor suas exigências de acesso a
todos os bens e equipamentos públicos de forma independente após as
lutas para seu reconhecimento, sua acessibilidade, bem como
argumentando que eram capazes de exercer qualquer atividade e trabalho,
não precisando de caridade.
Exigia-se valorização desse grupo como qualquer outro, uma vez que
algumas deficiências não interferem no desenvolvimento cognitivo. E mais,
as deficiências mais graves tinham de ser acompanhadas por médicos
especializados a fim de que se pudesse integrar essa pessoa também.
CONQUISTA DA ATENÇÃO CIENTÍFICA
No final do século XVIII e começo do século XIX, alguns cientistas
passaram a dar mais atenção à condição das pessoas com deficiência e
notaram que elas tinham capacidade para fazer a maioria das atividades,
desde que estas fossem adaptadas para sua condição, ou que lhe
ensinassem a respeito.
Porém, o cuidado foi mais incentivado por motivos de assistencialismo do
que de garantir direitos iguais. O fato de ter centros especializados em
algumas deficiências torna-se fundamental para o reconhecimento desse
grupo de pessoas.
 
Instituto Benjamin Constant. Carlos Luis M. C. da Cruz, 2009. Fonte: Carlos
Luis M. C. da Cruz/Wikimedia
 Instituto Benjamin Constant. Carlos Luis M. C. da Cruz, 2009. Fonte:
Carlos Luis M. C. da Cruz/Wikimedia
[...] POR MEIO DO DECRETO N. 1.428, DE 12
DE SETEMBRO DE 1854, FOI
OFICIALMENTE FUNDADO O IMPERIAL
INSTITUTO DOS MENINOS CEGOS NA
CIDADE DO RIO DE JANEIRO, TENDO SIDO
INAUGURADO, SOLENEMENTE, NO DIA 17
DE SETEMBRO DO MESMO ANO. [...] EM
1856, DOIS ANOS APÓS A FUNDAÇÃO DO
IMPERIAL INSTITUTO DOS MENINOS
CEGOS, TAMBÉM FOI CRIADO, NO RIO DE
JANEIRO, O IMPERIAL INSTITUTO DOS
SURDOS MUDOS.
(LEÃO; SOFIATO, 2019)
PRECONCEITO E PERDA DE DIREITOS
CIVIS E POLÍTICOS
No século XX, na Alemanha nazista, as pessoas com deficiência foram
afastadas dos seus direitos civis e políticos, mesmo sendo cidadãos
alemães. Hitler propôs no Congresso do Partido Nazista, em 1929, que,
para higiene racial e desenvolvimento econômico, seria viável a eliminação
de crianças especiais (CURY, 2012).
Essas sociedades normalizaram e naturalizaram o uso de termospreconceituosos sobre as pessoas com deficiência como inválidos,
aleijados, débeis, defeituosos ou excepcionais, atribuindo a esse público a
ideia de serem um fardo social. Não obstante, algumas das pessoas com
deficiência também foram utilizadas para entretenimento das cortes
palacianas, na antiguidade, e em circos, na modernidade.
 VOCÊ SABIA
O filme O corcunda de Notre Dame relata a história de uma criança
(Quasimodo) que nasceu com deficiência física e que foi criada pelo Juiz ou
Ministro da Justiça, Frollo, como se fosse um monstro. Quasimodo era
proibido de sair da torre da igreja, sob o risco de assustar as pessoas e elas
lhe fazerem algum mal.
LUGAR DAS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA E
REPRESENTATIVIDADE
O conceito de ver a pessoa com deficiência como inimiga é uma forma de
constrangê-la a não se sentir adequada, ou no lugar certo. Essa lógica é
reproduzida com a falta de representatividade dessas pessoas na televisão,
nos cargos de decisão, no quadro de professores e em outros espaços.
É possível entender também que a questão apresentada sobre o lugar das
pessoas com deficiência na sociedade está alinhada com a compreensão
econômica das sociedades, pois, a princípio, esses indivíduos não eram
considerados aptos a proteger o grupo ao qual pertenciam nem poderiam
contribuir na agricultura e em outras atividades, logo, isso seria um prejuízo
à coletividade.
Em plena Revolução Industrial, enquanto todos trabalhavam nas
indústrias, havia o grupo de pessoas com deficiência que não trabalhava,
logo, também não tinha como consumir, sendo um entrave ao
desenvolvimento e à manutenção do sistema capitalista.

Atualmente, integram-se as pessoas com deficiência porque isso promove
ganhos, isenções tributárias e vantagens para o negócio.
Na prática, o entendimento discriminatório a esse público se manteve
inalterado até a Declaração Universal dos Direitos Humanos (DUDH), em
1948, que instituiu o repúdio a todas as formas de discriminação, afirmando
que os horrores que aconteceram pelas decisões de Hitler não devem ser
repetidos.
NA PESQUISA DE CARVALHO (2009),
REALIZADA COM PESSOAS COM ALGUM
TIPO DE DEFICIÊNCIA FÍSICA, QUASE A
TOTALIDADE (97,4%) DAS PESSOAS
ENTREVISTADAS PERCEBE O
PRECONCEITO COMO FATOR PRINCIPAL, O
QUE CONTRIBUI PARA AUMENTAR AS
DIFICULDADES PARA ENTRAR NO
MERCADO DE TRABALHO.
(HAMMES; NUERNBERG, 2015)
ESTRUTURA DO CONTEÚDO
É preciso entender que a pessoa com deficiência consegue assumir
responsabilidades, obrigações e deveres como qualquer pessoa.
PRIMEIRA PARTE
Apresentamos os aspectos legais das pessoas com deficiência para
evidenciar como a legislação evoluiu no reconhecimento dos direitos e
deveres desse público.

SEGUNDA PARTE
Sugerimos propostas de boas práticas laborais para inclusão das PcD no
mercado de trabalho.

TERCEIRA PARTE
Apresentamos as vantagens para o negócio empresarial em ter pessoas
com deficiência no seu quadro de funcionários.
DOS FUNDAMENTOS LEGAIS
PARA A PROTEÇÃO DAS 
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
COMPORTAMENTO SOCIAL NÃO
INCLUSIVO
A DUDH não foi capaz de mudar o comportamento social destinado às
pessoas com deficiência, a ponto de elas não terem acesso a escolas,
universidades, ao mercado de trabalho privado ou público, bem como à
liberdade e independência, pois sequer as cidades eram construídas para
atenderem às diversas deficiências existentes.
Normalizou-se a apartação da pessoa com deficiência, mas agora em
instituições específicas, aptas a capacitá-las até o ponto de estarem prontas
para o ingresso no mercado de trabalho.
Houve aumento de instituições similares como APAE (Associação de Pais e
Amigos dos Excepcionais), com incentivo de financiamentos públicos, mas
que não trouxeram a integração das pessoas com deficiência à sociedade
de modo geral. O seu acesso era limitado a espaços e relações com outras
pessoas com deficiência.
O INDIVÍDUO NUNCA ESTARÁ
PRONTO À INTEGRAÇÃO SOCIAL SE
NÃO HOUVER O DESENVOLVIMENTO
DE SUAS CAPACIDADES E
HABILIDADES COM A MESMA
NORMALIDADE QUE AS DEMAIS
PESSOAS.
TRATADOS E CONVENÇÕES
INTERNACIONAIS PRÓ-PCD
Para mudar essa realidade, houve muita pressão política, econômica e
social, de modo que, a partir de 1970, tratados e convenções internacionais
foram celebrados com o intuito de materializar a igualdade das pessoas
com deficiência.
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1971
Na Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas, foi aprovada a
Declaração de Direitos do Deficiente Mental para proteger os direitos
dos deficientes físicos e mentais e assegurar o seu bem-estar e sua
readaptação.
1975
Foi aprovada a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes, tendo
em vista a necessidade de prevenir deficiências físicas e mentais e de
prestar assistência às pessoas deficientes para que elas pudessem
desenvolver suas habilidades nos mais variados campos de atividades
e para promover, tanto quanto possível, sua integração na vida normal.


1988
A Constituição Federal da República do Brasil (CFRB) de 1988
prescreve como fundamento a dignidade da pessoa humana (artigo 1º,
inciso III) e objetivo fundamental promover o bem de todos, sem
preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras
formas de discriminação (artigo 3º, inciso IV).
1999
Foi adotada a Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as
Formas de Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de
Deficiência, na cidade de Guatemala, sendo ratificada pelo Brasil em 15 de
agosto de 2001, com o objetivo de prevenir e eliminar todas as formas de
discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência e propiciar
a sua plena integração à sociedade.
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2007
A Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com
Deficiência ou seu Protocolo Facultativo reconheceu que as Nações
Unidas, na Declaração Universal dos Direitos Humanos e nos Pactos
Internacionais sobre Direitos Humanos, proclamaram e concordaram
que toda pessoa faz jus a todos os direitos e liberdades ali
estabelecidos, sem distinção de qualquer espécie, tendo sido aprovada
pelo Congresso Nacional por meio do Decreto Legislativo n. 186, de 9 de
julho de 2008, conforme o procedimento do § 3º do artigo 5º da Constituição
Federal de 1988, ou seja, essa convenção foi recebida em caráter de
emenda constitucional.
ARTIGO 5º DA CONSTITUIÇÃO
FEDERAL DE 1988
Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e
à propriedade, nos termos seguintes: [...] § 3º Os tratados e
convenções internacionais sobre direitos humanos que forem
aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por
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três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às
emendas constitucionais [...].
2015
Inspirado em dispositivos que exigem a inclusão das pessoas com
deficiência, foi aprovado o Estatuto da Pessoa com Deficiência, também
conhecido como Lei Brasileira de Inclusão das Pessoas com
Deficiência, Lei n. 13.146/2015, que, dentre tantas obrigações impostas ao
poder público e empresas privadas, estabelece a inserção, adaptação e
manutenção das pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

PARTICULARIDADES DOS TRATADOS
E CONVENÇÕES INTERNACIONAIS
PRÓ-PCD
DECLARAÇÃO DE DIREITOS DO
DEFICIENTE MENTAL (1971) E A
DECLARAÇÃO DOS DIREITOS DAS
PESSOAS DEFICIENTES (1975)
A Declaração de Direitos do Deficiente Mental (1971) e a Declaração dos
Direitos das Pessoas Deficientes (1975) são importantes para todos os
Estados-membros da ONU, pois garantem a promoção de tratamentos
dignos e igualitários às pessoas com deficiência, reconhecendo, inclusive,
que há diferentes graus de deficiência. 
 
Apesar dessas diretrizes, a condição de vida das PcD não sofreu grandes
alterações, pois havia dificuldades em muitos Estados para acesso a
escolas de ensino básico e mobilidade nos espaços públicos e privados.
CONVENÇÃO INTERAMERICANAPARA A
ELIMINAÇÃO DE TODAS AS FORMAS DE
DISCRIMINAÇÃO CONTRA AS PESSOAS
PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA (1999)
A Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de
Discriminação Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência (1999) trouxe a
definição de discriminação no artigo 1º:
2. Discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência 
 
a) O termo "discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência"
significa toda diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência,
antecedente de deficiência, consequência de deficiência anterior ou
percepção de deficiência presente ou passada, que tenha o efeito ou
propósito de impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício por
parte das pessoas portadoras de deficiência de seus direitos humanos e
suas liberdades fundamentais. 
 
b) Não constitui discriminação a diferenciação ou preferência adotada pelo
Estado Parte para promover a integração social ou o desenvolvimento
pessoal dos portadores de deficiência, desde que a diferenciação ou
preferência não limite em si mesma o direito à igualdade dessas pessoas e
que elas não sejam obrigadas a aceitar tal diferenciação ou preferência.
Nos casos em que a legislação interna preveja a declaração de interdição,
quando for necessária e apropriada para o seu bem-estar, esta não
constituirá discriminação. (CONVENÇÃO DA GUATEMALA, 1999)
CONVENÇÃO INTERNACIONAL DOS
DIREITOS DAS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIAS (2007)
A Convenção Internacional dos Direitos das Pessoas com Deficiências
(2007), em seu artigo 2º, definiu o conceito de discriminação por motivo de
deficiência:
“Discriminação por motivo de deficiência significa qualquer diferenciação,
exclusão ou restrição baseada em deficiência, com o propósito ou efeito de
impedir ou impossibilitar o reconhecimento, o desfrute ou o exercício, em
igualdade de oportunidades com as demais pessoas, de todos os direitos
humanos e liberdades fundamentais nos âmbitos político, econômico,
social, cultural, civil ou qualquer outro. Abrange todas as formas de
discriminação, inclusive a recusa de adaptação razoável” (DECRETO n.
6.949/2009).
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DA REPÚBLICA
BRASILEIRA (1988)
A Constituição Federal da República Brasileira (1988) estabelece que é
dever do Estado a assistência e o cuidado para com as pessoas com
deficiência, como a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à
PcD que não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la
provida por sua família (artigo 203, inciso V, da CFRB).
No mercado de trabalho, a Constituição Federal estabelece que não cabe
discriminação no momento da contratação e nem diferenciação salarial (art.
7º, inciso XXXI, da CFRB), bem como que seja realizada a inclusão das
pessoas com deficiência em todos os setores públicos, inclusive com ações
afirmativas com reserva de vagas, também conhecidas como cotas para
deficientes.
OBJETIVOS PARA O
DESENVOLVIMENTO SUSTENTÁVEL
O Brasil adotou formalmente ações includentes desde a Constituição
Federal de 1988, apresentando-se no plano internacional como um país
defensor dos direitos humanos, a ponto de ter adotado os Objetivos para o
Desenvolvimento Sustentável, em 2015, que estabelecem 17 objetivos para
promoção da sustentabilidade no âmbito social, ambiental e econômico para
as presentes e futuras gerações, com foco no cumprimento da Agenda
2030.
NÃO É POSSÍVEL SER SUSTENTÁVEL
SEM O EQUILIBRO E A PROMOÇÃO
DE TODOS OS OBJETIVOS, QUE
ESTÃO INTIMAMENTE LIGADOS
QUANTO AO SEU ALCANCE (ONU,
2015).
 Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. ONU, 2015. Fonte: ONU.
Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das
Desigualdades, com medidas de combate à pobreza e incentivos
financeiros, e o objetivo número 8, a respeito do trabalho decente e
crescimento econômico para, até 2030, alcançar o emprego pleno e
produtivo e trabalho decente para todas as mulheres e homens,
inclusive para os jovens e as pessoas com deficiência, e remuneração
igual para trabalho de igual valor (ONU, 2015).
CAUSAS ACUMULATIVAS DE
DISCRIMINAÇÃO
Por todo lado que se observa, as normas jurídicas prescrevem o dever de
inclusão da pessoa com deficiência, desde o acesso à educação básica,
fundamental e superior, até o mercado de trabalho em todos os setores.
Pela forma com que as normas estão estabelecidas, observa-se que é
formalmente reconhecido que a pessoa com deficiência sofra causas
acumulativas de discriminação quando presentes outros fatores
discriminatórios.
 COMENTÁRIO
Apesar de todo o avanço normativo, as pessoas com deficiência ainda são
vistas como inferiores ou incapazes de modo que, quando inseridas no
mercado de trabalho, ocupam cargos de baixa remuneração, sem chances
de plano de carreira. E nesse ponto, acumula-se a discriminação em razão
da deficiência, da renda, da moradia, raça e gênero, e outras causas
estruturais que reproduzem estigmas e coerção social, também conhecidas
como causas acumulativas.
CAUSAS ACUMULATIVAS
Silvio Luiz de Almeida (2018) utilizou a expressão causas acumulativas
para se referir ao fato de as mulheres negras sofrerem dupla
discriminação (por serem negras e mulheres). O mesmo acontece com
a pessoa com deficiência que, se for mulher e negra, sofre três vezes
mais discriminação.
Embora a deficiência seja associada a privações, nem todas as
pessoas com deficiência são igualmente desprovidas. Mulheres com
deficiências enfrentam, além da deficiência, as desvantagens
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associadas ao sexo e podem ter menores chances de se casar do que
mulheres não deficientes (BANCO MUNDIAL; OMS, 2012).
DISCRIMINAÇÃO E FALTA DE EFETIVA
ACESSIBILIDADE
DISCRIMINAÇÃO
Existem casos de pessoas que foram tão discriminadas em ambientes
escolares e empresariais que se submetem a viver com auxílio do governo
porque têm a certeza de uma renda, ainda que mínima, e não precisam se
expor à ausência de acesso à cidade, aos bens e equipamentos públicos e,
por fim, às empresas.
FALTA DE EFETIVA ACESSIBILIDADE
Algumas pessoas com deficiência estão em determinados espaços para
cumprir a cota exigida pelo Estado, mas sem que haja garantia de efetiva
acessibilidade e inclusão, porque os espaços não foram adequados para
sua recepção e nem os funcionários treinados para agirem com igualdade
de tratamento ao novo integrante de trabalho.
EMPRESAS
O direito à cidade é possibilidade de inclusão com segurança, moradia,
bem-estar e trocas de experiencias e lazeres (LEFEBVRE, 2001).
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Porém, a pessoa com deficiência muitas vezes sequer consegue se
locomover por ausência de acessibilidade, como calçadas rebaixadas e
com espaços para cadeiras de rodas, ônibus em maior quantidade para
atender os deficientes, profissionais dos transportes com conhecimento
de Libras, entre outras.
 EXEMPLO
O estudo de caso de uma multinacional brasileira a respeito da inserção das
pessoas com deficiência, a partir de entrevistas com os gestores de
recursos humanos da empresa e de chefes imediatos dos profissionais com
deficiência, verificou que o programa de inclusão das PcD foi bem
implementado para acesso nas áreas de pessoas com menores
remunerações, sob o argumento de que muitos dos candidatos com
deficiência não possuem a devida instrução (CAMPOS et al, 2013).
NO BRASIL, FOCO GEOGRÁFICO DE
ANÁLISE, A EMPRESA POSSUI UM TOTAL
DE 66 FUNCIONÁRIOS COM DEFICIÊNCIA,
DISTRIBUÍDOS EM 20 POSTOS DE
TRABALHO DIFERENTES NAS QUATRO
UNIDADES PRODUTIVAS DA EMPRESA.
TEM-SE A PREDOMINÂNCIA DE
FUNCIONÁRIOS COM SURDEZ (40),
SEGUIDOS PELOS QUE TÊM DEFICIÊNCIA
FÍSICA (15) E INTELECTUAL (7), ALÉM DOS
QUE NÃO TIVERAM A DEFICIÊNCIA
APONTADA, MAS SIM O STATUS
(“REABILITADO PELA PREVIDÊNCIA
SOCIAL POR DOENÇA OU ACIDENTE DE
TRABALHO”).
(CAMPOS et al, 2013)
AUMENTASSE
Qualquer escola, pública ou particular, que negar matrícula a um aluno
com deficiência comete crime punível com reclusão de 1 (um) a 4
(quatro) anos (Art. 8º da Lei n.7.853/1989).
ACESSO DAS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA À EDUCAÇÃO
Essa talvez fosse uma realidade no século XX, pois as escolas não estavam
preparadas para atender os alunos com deficiência, de modo que muitos
não cursavam escolas com turmas regulares.
Porém, a obrigatoriedade do ensino regular a todas as crianças (artigo 205
da CFRB), inclusive crianças com deficiência, fez com que o índice de
pessoas com deficiência qualificadas aumentasse.
A integração das pessoas com deficiência à sociedade foi ampliada, pois
muitos já tiveram oportunidade de estar em salas de aulas regulares, o que
facilita o acesso ao mercado de trabalho.
 
Acesso de PcD ao ensino. Wavebreakmedia_micro, 2020. Fonte:
Wavebreakmedia_micro/Freepik
 Acesso de PcD ao ensino. Wavebreakmedia_micro, 2020. Fonte:
Wavebreakmedia_micro/Freepik
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MAIS DO QUE BENEFÍCIO À PESSOA
COM DEFICIÊNCIA, A INCLUSÃO É
UMA FORMA DE AS DEMAIS PESSOAS
APRENDEREM COM A DIVERSIDADE E
A ESPECIFICIDADE DE CADA GRUPO,
E DE ENFRENTAREM OS
PRECONCEITOS A RESPEITO DA
FALÁCIA DA INCAPACIDADE DO
GRUPO DISCRIMINADO.
EDUCAÇÃO BÁSICA
O Censo da Educação de 1998 apontou que houve 337,3 mil matrículas de
estudantes com deficiência, sendo 13% em classes comuns do ensino
regular.
Em 2012, após a ratificação da Convenção Internacional dos Direitos da
Pessoa com Deficiência, apontou um crescimento de estudantes com
deficiência no ensino regular de 143%, pois das 820,4 mil matrículas de
estudantes com deficiência, 76% foram em classes comuns de ensino
regular.
Os estudantes com deficiência foram incluídos em salas com colegas sem
deficiência, pois não é para haver discriminação e preconceitos.
EDUCAÇÃO SUPERIOR
Na educação superior, o Censo da Educação de 2018 mostra que as
matrículas das pessoas com deficiência passaram de 5.078 em 2003 para
27.323 em 2012, constatando crescimento de 438%, muito em razão das
universidades terem adotado ações afirmativas com cotas, ou seja, reserva
de um percentual de vagas para pessoas com deficiência ingressarem no
ensino superior público ou privado.
PRIVADO
As ações afirmativas são mecanismos previstos na legislação para
promoção de objetivos mencionados nos dispositivos normativos do
Estado, como a inclusão de pessoas com deficiência das
universidades.
No caso da ação afirmativa, não há gastos ou recursos para a efetivar a
inclusão, mas tão somente gastos para garantir que todo espaço
acadêmico tenha acessibilidade. Quer dizer, gastos com material
específico, sinalização de chão e escadas, dentre outras que são
essenciais.
INCLUSÃO DE PCD NO MERCADO
DE TRABALHO
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PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
EMPREGADAS
O entendimento sobre a inclusão ou não da pessoa com deficiência está
superado, já que no Brasil todas as normas impõem esse dever, sem
qualquer tipo de discriminação e preconceito.
Censo IBGE 2010
Os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2010,
apontaram que o Brasil tinha 45 milhões de pessoas com algum tipo de
deficiência, ou seja, quase 24% da população. Porém, desse número,
menos de 1% estavam empregadas.
Censo IBGE 2013
O IBGE, no censo de 2013, alterou a forma de coleta de dados, sendo mais
rígido quanto à caracterização biomédica da pessoa com deficiência,
concluindo que o Brasil apresentava, em 2018, 6,7% de pessoas com
deficiência.
 COMENTÁRIO
Apesar da divergência entre os números, nota-se que a nova análise
censitária garante a definição específica das pessoas com deficiência a
partir de perguntas sobre o nível de dificuldade que apresenta para
enxergar, ouvir, caminhar e subir escadas.
LEI DE COTAS
A Lei n. 8.213/1991, também conhecida como Lei de Cotas, estabelece que,
se a empresa tiver entre 100 e 200 empregados, 2% das vagas devem
ser destinadas a pessoas com deficiência ou reabilitados, alcançando
o máximo de 5%, caso a empresa tenha mais de 1.001 empregados,
conforme o artigo 93 da referida lei.
 VOCÊ SABIA
Estamos completando quase trinta anos da Lei de Cotas, mas as PcD nos
mais diferentes graus de deficiência continuam marginalizadas pelo estigma
de que não estão capacitadas ou que não são aptas a atividades
intelectuais.
É o momento de impor que as cotas para pessoas com deficiência sejam
aplicadas em todos os setores produtivos das empresas e na cadeia de
fornecedores, de modo que a inclusão seja efetiva.
A inclusão deve acontecer em todas as áreas e não apenas nas áreas de
produção e com menores remunerações. A radicalidade para aplicação
dessa norma talvez seja mais interessante ao grupo empresarial.
 
Discriminação à PcD no mercado de trabalho. Inspiring, 2020. Fonte:
Inspiring/Freepik.
 Discriminação à PcD no mercado de trabalho. Inspiring, 2020. Fonte:
Inspiring/Freepik.
A EMPRESA INCLUSIVA FORTALECE A
SINERGIA EM TORNO DOS OBJETIVOS
COMUNS E REFORÇA O ESPÍRITO DE
EQUIPE, VALORIZANDO A PERSPECTIVA
COLETIVA.
(CAMPOS et al, 2013)
ATENÇÃO ÀS PECULIARIDADES DE
CADA DEFICIÊNCIA
Para combater a falácia sobre a condição das pessoas com deficiência, é
essencial que os gestores empresariais, os setores de recursos humanos e
os demais quadros de empregados responsáveis pela admissão e demissão
de funcionários entendam as peculiaridades existentes em cada deficiência,
que deve ser avaliada por equipe médica multidisciplinar.
Também é importante que as empresas entendam que as deficiências se
apresentam em graus distintos, de modo que não age de forma includente
se fizer a contratação apenas de pessoas com grau leve de deficiência,
poque marginalizará uma parte desse grupo. Isto é, inclusive para a
contratação, é dever do gestor avaliar a inclusão dos diferentes graus de
deficiência e não apenas de graus considerados leves.
 
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 Diferentes tipos de deficiência, Macrovector, 2020. Fonte: Macrovector
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ACESSIBILIDADE EM VEZ DE
DISCRIMINAÇÃO
Outro ponto a ser observado é a inclusão em todos os setores e com plano
de carreira, e não apenas em vagas com baixa remuneração.
Um dos argumentos para não ter pessoas com deficiência em setores
executivos é que elas não estão capacitadas. Mas é dever das empresas
promoverem treinamentos e cursos de aperfeiçoamento para todos os
funcionários, para que os empregados tenham a possibilidade de concorrer
a outras oportunidades na empresa.
O argumento de ausência de capacitação é usado para afastar a
responsabilidade de inclusão. Outro argumento utilizado é o medo de que
as pessoas com deficiência não consigam assumir responsabilidades, pois
a qualquer momento sua saúde poderia estar fragilizada.
 
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 Capacitador PcD. Seventy Four, 2020. Fonte: Freepik.
Entretanto, como qualquer funcionário, as pessoas com deficiência também
têm direito a cuidados médicos, e isso não deve ser empecilho para sua
admissão, pois haveria discriminação já no processo seletivo.
É o mesmo que dizer que não fará a contratação de mulheres porque elas
ficam grávidas e isso as afastaria do trabalho. Ambas as afirmativas se
mostram discriminatórias e inaceitáveis.
Cabe aos demais funcionários da empresa entenderem que as pessoas
com deficiência não necessitam de caridade ou favor, uma vez que elas
estão aptas para o trabalho e podem ser cobradas da mesma forma que
qualquer outro funcionário, desde que se entenda a sua deficiência.
 
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 Conversa em Libras. Freepik, 2020. Fonte: Freepik
AS EMPRESAS ESTÃO SUBMETIDAS
NÃO APENAS À OBRIGAÇÃO DE
INCLUIR AS PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA, MAS AO DEVER DE
PROPORCIONAR AMBIENTES QUE
ATENDAM ÀS SUAS NECESSIDADES.
A contratação de uma pessoa com deficiência visual para assumir aulas em
instituição de ensino do curso de História vai exigir que o ambiente da
faculdade seja adaptado a pessoas com deficiência.
No caso da contratação de uma pessoa que usa cadeira de rodas para o
cargo de gerente da empresa, há o dever de adaptar o ambiente, como
banheiros, elevadores e salas de reuniões, paraser capaz de atender à
pessoa com deficiência.
ACESSIBILIDADE COMO
CONFORMIDADE ÀS LEIS
Conforme estabelecem as leis, a inclusão das pessoas com deficiência é
um primeiro passo, que deve ser ajustado com a implementação de
espaços que atendam às peculiaridades de cada deficiência.
Para adotar tais políticas e comportamentos, cabe aos grupos empresariais
instituírem compromissos internos que reconheçam formalmente a
conformidade com as normas nacionais e internacionais, o que é também
conhecido como programa de compliance.
A ausência de integridade e conformidade às leis, ou seja, não contratar
pessoas com deficiência, ou contratar e não estabelecer ambientes
adaptados a esse grupo revela violação às normas, devendo tais
comportamentos serem investigados pelo Ministério Público do Trabalho e
Ministério Público Estadual.
 
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 Elevadores acessíveis, Kukota, 2020. Fonte: Kukota/Freepikk
 VOCÊ SABIA
Segundo a Lei Anticorrupção (Lei n. 12.846/2013), a ausência de
conformidade e integridade é forma de desviar, deteriorar as normas, ou
seja, corromper, e está sujeita a investigação.
VANTAGENS DA INCLUSÃO DA
PESSOA COM DEFICIÊNCIA
A mudança de comportamento frente à pessoa com deficiência não
acontece em razão das normas que impõem inclusão, efetividade ou
materialização dos dispositivos legais apenas, mas, principalmente, porque
as empresas vão receber algum benefício. O desejo de sociedade justa e
desenvolvimento solidário não faz parte dessa lógica de mercado, tanto que
a maioria dos deficientes não estão no mercado de trabalho.
COMPARAÇÃO OU CONCORRÊNCIA?
Para efetivar a inserção das pessoas com deficiência, nota-se que os
empregadores afirmam ser vantajoso tê-los nas empresas porque os
demais funcionários produzem mais ao se compararem com uma PcD, com
argumentos como “aquela pessoa com deficiência consegue cumprir a
meta, com certeza eu tenho de fazer também, porque a limitação dela é
maior do que a minha”.
A lógica do empregador é que o empregado com deficiência inspire os
demais a superarem seu comodismo e ampliarem o desempenho
profissional, pois instiga a concorrência com o deficiente.
INSPIRAÇÃO OU INFERIORIZAÇÃO?
Por outro lado, podemos imaginar que as pessoas com deficiência servem
de inspiração de vida para outros colegas e, nesse caso, esse sentimento é
reconhecido porque ainda é natural ter pessoas com deficiência
discriminadas, inferiorizadas e constrangidas, de modo que uma pessoa
que superou tantas barreiras deve ser muito competente.
Com todo o respeito aos colegas que avaliam positivamente ter deficientes
para alavancar terceiros a produzir, o que se verifica é uma lógica perversa,
pois inferioriza e desvaloriza a capacidade da pessoa com deficiência, ao
mesmo tempo que culpabiliza aquele que não alcançou espaço profissional.
Contudo, não se critica o fato de ausência de pessoas com deficiência.
O ESTABELECIMENTO DE PESSOAS
COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE
TRABALHO DEVE ACONTECER
PORQUE A DIVERSIDADE É UM
OBJETIVO PREVISTO NA
LEGISLAÇÃO, A QUAL DETERMINA
QUE TODAS AS PESSOAS SEJAM
RECONHECIDAS COM CIDADANIA,
PERMITINDO TROCAS E
EXPERIÊNCIAS IMPORTANTES PARA
A FORMAÇÃO DE UMA SOCIEDADE
DEMOCRÁTICA.
A imagem ética, moral e política da empresa deve ser adequada às normas,
o que permite mais acesso à sociedade. Empresas que reconhecem sua
responsabilidade social têm mais chances de aumentar o valor das ações.
 VOCÊ SABIA
A inserção de pessoas com deficiência consta como indicador de
diversidade de alguns índices praticados no Brasil, a saber: o Índice de
Sustentabilidade Empresarial da Bolsa de Valores de São Paulo (ISE-B3), o
do Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas/ Serviço Brasileiro
de Apoio às Micro e Pequenas Empresas – SEBRAE.
Os empregadores que fazem a contratação de pessoas com deficiência
possuem incentivos tributários, que acabam permitindo adequação dos
espaços internos da empresa a fim de que sejam acessíveis.
No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a
materialização da inclusão da pessoa com deficiência. Vamos assistir!
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. VIMOS QUE AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ERAM
ESTIGMATIZADAS PELO GRUPO SOCIAL A QUE
PERTENCIAM, COM ARGUMENTOS PRECONCEITUOSOS
COMO ENDEMONIADO, INCAPAZ OU ATRASADO, DE
MODO QUE SEUS CORPOS PODIAM SER DESCARTADOS.
ASSINALE A ALTERNATIVA QUE EVIDENCIA O DIREITO À
IGUALDADE CONFERIDO A ESSE GRUPO PELAS
CONVENÇÕES INTERNACIONAIS E PELA LEGISLAÇÃO
NACIONAL.
A) As pessoas com deficiência são iguais em direitos e garantias porque
são seres humanos.
B) A pessoa com deficiência é o indivíduo que possui alguma limitação
física ou mental, mas com os mesmos direitos humanos e as liberdades
fundamentais, inclusive o direito de não ser submetida à discriminação com
base na deficiência.
C) As pessoas com deficiência se colocam como vítimas, não se esforçando
para se integrarem à sociedade, por isso as convenções protegem essas
pessoas.
D) As convenções internacionais de direitos humanos protegem e
promovem a inclusão de pessoas deficientes, que não conseguem
trabalhar.
E) Os argumentos preconceituosos, como endemoniado, incapaz ou
atrasado, são concepções repugnantes, mas ainda presentes na sociedade.
2. AS EMPRESAS FORAM ENCORAJADAS A PROMOVER
A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO
QUADRO DE EMPREGADOS A PARTIR DA QUANTIDADE
DE FUNCIONÁRIOS EXISTENTES. O QUE A LEGISLAÇÃO
ESTABELECE A ESSE RESPEITO?
A) A Lei Brasileira da Pessoa com Deficiência estabelece que as empresas
são obrigadas a ter pessoas com deficiência no quadro de funcionários.
B) As empresas que não adotarem políticas de inclusão das pessoas com
deficiência serão impedidas de negociar com a Administração Pública, que
são as entidades públicas como os Tribunais de Justiça.
C) A Lei n. 8.213/1991, no artigo 93, dispõe que as empresas devem
estabelecer cotas para pessoas com deficiência no quadro de funcionários,
na proporção mínima de 2%, quando apresentarem mais de 100
funcionários contratados.
D) Todas as empresas têm o dever de preencher 5% das vagas do quadro
de empregados com pessoas com deficiência, sob pena de multa.
E) A pessoa com deficiência integra o grupo de vulneráveis, por isso pode
trabalhar nos setores de produção das empresas, pois é menos capacitada.
GABARITO
1. Vimos que as pessoas com deficiência eram estigmatizadas pelo
grupo social a que pertenciam, com argumentos preconceituosos
como endemoniado, incapaz ou atrasado, de modo que seus corpos
podiam ser descartados. Assinale a alternativa que evidencia o direito
à igualdade conferido a esse grupo pelas convenções internacionais e
pela legislação nacional.
A alternativa "B " está correta.
 
A legislação nacional trata as pessoas com deficiência como seres
humanos com os mesmos direitos fundamentais dos demais, não havendo
que se falar em discriminação.
2. As empresas foram encorajadas a promover a inclusão das pessoas
com deficiência no quadro de empregados a partir da quantidade de
funcionários existentes. O que a legislação estabelece a esse
respeito?
A alternativa "C " está correta.
 
A letra C está correta, pois a Lei n. 8.213/1991 prevê cota para emprego de
pessoas com deficiência.
MÓDULO 2
 Identificar mecanismos internos para a promoção de ambientes
empresariais naturalmente includentes
INTRODUÇÃO
O racismo e o machismo ultrapassam o limite individual, manifestando-se
pela imposição de normas e padrões raciais estabelecidos pelas
instituições, que refletem o comportamento de uma sociedade racista e
machista.
As concepções de violência de Johan Galtung sobre os aspectos da
violência direta, cultural e estrutural, bem como a organização do racismo
individual, institucional e estrutural, contidas no livro O que é racismo
estrutural?, de Silvio Almeida, comprovam o valor e a importância de
entender as estruturas que segregam.
O artigo 5º, caput da Constituição Federal de 1988, estabelece que todossão iguais em direitos e obrigações, fazendo com que a igualdade
reconhecida em âmbito internacional seja assegurada constitucionalmente,
devendo ser aplicada de imediato, segundo o § 1º do mesmo dispositivo.
NECESSIDADE DE AÇÕES EFETIVAS
DE INCLUSÃO
Mesmo que exista apontamento de disparidades que precisem ser sanadas,
e apesar de tais direitos estarem assegurados pela ordem constitucional,
nota-se a urgência de ações efetivas de inclusão dos grupos marginalizados
e reconhecidos internacionalmente como vulneráveis, mulheres, negros,
pessoas com deficiência (mencionado no primeiro módulo) e LGBTQIA+.
A partir da exposição dos dados que evidencia a inferiorização desses
grupos, vamos apresentar as medidas empresariais que podem contribuir
com a inclusão, bem como as vantagens econômicas existentes.
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LGBTQIA+
Lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, queer, intersexo, assexual e
outros.
RACISMO
 Movimento contra a discriminação e a desigualdade raciais, Freepik,
2020. Fonte: Freepik
Silvio Luiz de Almeida apontou em sua obra O que é racismo estrutural?
(2018) que o racismo é uma forma sistemática de discriminação que tem a
raça como fundamento e que se manifesta por meio de práticas conscientes
ou inconscientes que culminam em desvantagens ou privilégios para
indivíduos, a depender do grupo racial a que pertençam, bem como que o
acúmulo do racismo com o gênero – “causas acumulativas” – coloca o
sujeito em situação ainda pior.
Quanto mais causas acumulativas esse sujeito tiver, como estar no grupo
de deficientes, pobres e LGBTQIA+, com certeza estará submetido a
discriminações e preconceitos que o afastam do reconhecimento de
qualquer cidadania.
Não importa o espaço que venham a ocupar, as pessoas negras precisam
apresentar boa aparência, educação e grande produtividade. Devem estar
entre os melhores e demonstrar mais esforço. O nome que se dá à
imposição dessas obrigações à população negra é racismo.
Exige-se mais do negro do que de uma pessoa branca. Isso está
normalizado e naturalizado, de modo que dizemos aos negros “seja o
melhor, vista-se bem, comporte-se”. Alertas simples, mas que os negros
sabem muito bem.
Antônio Sérgio Alfredo Guimarães, no livro Classe, raça e democracia
(2012), apontou que, no Brasil, segundo os dados dos boletins de
ocorrências e queixas registradas entre 1º de maio de 1997 e 30 de abril de
1998, os insultos raciais possuem os seguintes estigmas:
1) Pretensa essência escrava; 
2) Desonestidade e delinquência; 
3) Moradia precária; 
4) Devassidão moral; 
5) Irreligiosidade; 
6) Falta de higiene; 
7) Incivilidade, má-educação ou analfabetismo.
 
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 Preconceito racial, Freepik, 2020. Fonte: Freepik
INFERIORIZAÇÃO
As mulheres também são violentamente oprimidas nessa sociedade que
entendia que elas deveriam ficar restritas ao ambiente privado, ou seja,
donas de casa e cuidadoras do marido e dos filhos, quando brancas, e as
negras apenas nos espaços serviçais, como domésticas e outros serviços
menos qualificados.
Os homens negros também estavam nesse processo de inferiorização de
suas capacidades e habilidades, a ponto de mais de 132 anos da Abolição
da Escravidão (Lei Áurea em 13 de maio de 1888), os negros ainda estão
marginalizados e sem oportunidades de inserção do mercado de trabalho.
O argumento para não inserção desse grupo é similar ao utilizado as
pessoas com deficiência, falta de capacitação.
Porém, o fundamento para muitos dos negros alijados do mercado de
trabalho é inconsistente e sem sentido, porque com ações afirmativas para
negros, pardos e indígenas desde 2003, o número de pessoas desse grupo
formada no ensino superior aumentou. Ou seja, há negros capacitados, é
o mercado que insiste em não os absorver.
As mulheres também estão capacitadas, atualmente em número mais
elevado do que o dos homens, porém elas são invisíveis em espaços
de gestão, direção e decisão nas empresas. Não podemos tratar com
simplicidade a inclusão de todas as mulheres, pois há especificidade para
cada grupo. Tanto brancas quanto negras são inferiorizadas, mas essa
última padece do machismo e do racismo.
LGBTQIA+
 Grupo LGBTQIA+, Rawpixel, 2020. Fonte: Rawpixel/Freepik
Outro grupo marginalizado é o LGBTQIA+, que é discriminado com estigma
de representar uma depravação ou imoralidade, a ponto de sofrer barreiras
para sua contratação quando mencionado o pertencimento a esse grupo.
Para coibir esses comportamentos preconceituosos e discriminatórios, a
legislação estabeleceu a proteção dessas pessoas, criminalizando as
condutas e comportamentos contrários à lei, bem como impondo aos
setores públicos e privados a sua inclusão no mercado de trabalho.
COMBATE À SUBINCLUSÃO
É comum estabelecer a inclusão sem garantir o ambiente de trabalho
saudável, ou seja, sem práticas racistas e machistas, de modo que em
muitos casos está presente a subinclusão, que é a inserção destituída de
direitos e garantias como qualquer outra pessoa.
Apresentaremos os fundamentos legais para a inclusão de mulheres,
negros e pessoas do grupo LGBTQIA+ no mercado de trabalho. Em
seguida, estabeleceremos o comportamento includente empresarial e como
efetivar a inclusão com ações afirmativas. Por fim, as vantagens
empresariais para a promoção de ambientes com mais diversidade.
O reconhecimento da especificidade de cada grupo oprimido é essencial
para gerar a inclusão.
DOS FUNDAMENTOS LEGAIS
PARA A INCLUSÃO DE
MULHERES, NEGROS E LGBTQIA+
INSTRUMENTOS LEGAIS CONTRA A
DISCRIMINAÇÃO
No ano de 1948, houve a Declaração Universal dos Direitos Humanos,
asseverando formalmente a vedação a qualquer forma de discriminação ou
de violência. Tal Declaração, contudo, jamais se refletiu, concretamente, em
favor da mitigação da discriminação racial contra os negros.
A partir daí muitos acordos internacionais foram assinados para que se
garantisse a igualdade entre todos os seres humanos, sem preconceito ou
discriminação.
 VOCÊ SABIA
Até mesmo o Brasil, durante a ditadura militar de 1964, ratificou alguns
acordos de direitos humanos, buscando o reconhecimento, frente à
comunidade internacional, de que havia democracia por aqui.
Alguns acordos ratificados eram claramente antirracistas, mas nada se
aproximava da Constituição Federal de 1988, que detém diretrizes sociais
tratando de questões que combatem todas as formas de discriminação,
inclusive o racismo.
Também foram assinadas e ratificadas pelo Brasil convenções
internacionais para proteção dos indivíduos, independentemente da etnia,
crença e sexualidade, como a Convenção sobre a Eliminação de todas das
formas de Discriminação Racial, que foi adotada pelas Nações Unidas em
21 de dezembro de 1965, tendo sido ratificada pelo Brasil em 27 de março
de 1968.
A Convenção tem por objetivos eliminar a discriminação racial em todas as
suas formas e manifestações, assim como prevenir e combater doutrinas e
práticas racistas.
ARTIGO I 
1. PARA FINS DA PRESENTE CONVENÇÃO,
A EXPRESSÃO "DISCRIMINAÇÃO RACIAL"
SIGNIFICARÁ TODA DISTINÇÃO,
EXCLUSÃO, RESTRIÇÃO OU PREFERÊNCIA
BASEADA EM RAÇA, COR, DESCENDÊNCIA
OU ORIGEM NACIONAL OU ÉTNICA QUE
TENHA POR OBJETO OU RESULTADO
ANULAR OU RESTRINGIR O
RECONHECIMENTO, GOZO OU EXERCÍCIO
EM UM MESMO PLANO (EM IGUALDADE DE
CONDIÇÃO) DE DIREITOS HUMANOS E
LIBERDADES FUNDAMENTAIS NOS
CAMPOS POLÍTICO, ECONÔMICO, SOCIAL,
CULTURAL OU EM QUALQUER OUTRO
CAMPO DA VIDA PÚBLICA.
(ONU, 1965)
O artigo I, nº 4, prescreve a possibilidade de medidas que promovam o
progresso e inserção dos grupos vulneráveis.
ARTIGO I 
4. NÃO SERÃO CONSIDERADAS
DISCRIMINAÇÃO RACIAL AS MEDIDAS
ESPECIAIS TOMADAS COM O ÚNICO
OBJETIVO DE ASSEGURAR O PROGRESSO
ADEQUADO DE CERTOS GRUPOS RACIAIS
OU ÉTNICOS OU DE INDIVÍDUOS QUE
NECESSITEM DA PROTEÇÃO QUE POSSA
SER NECESSÁRIA PARA PROPORCIONAR
A TAIS GRUPOS OU INDIVÍDUOS IGUAL
GOZO OU EXERCÍCIO DE DIREITOS
HUMANOS E LIBERDADES
FUNDAMENTAIS, CONTANTO QUE TAIS
MEDIDAS NÃO CONDUZAM,EM
CONSEQUÊNCIA, À MANUTENÇÃO DE
DIREITOS SEPARADOS PARA DIFERENTES
GRUPOS RACIAIS E NÃO PROSSIGAM
APÓS TEREM SIDO ALCANÇADOS OS
SEUS OBJETIVOS.
(ONU, 1965)
OUTROS TRATADOS INTERNACIONAIS
DE DIREITOS HUMANOS
INTERNALIZADOS PELO BRASIL
Outros tratados internacionais de direitos humanos foram internalizados
pelo Brasil após a assinatura do presidente e publicação do Decreto do
Poder Executivo mencionado, inclusive os que se referem a questões de
igualdade étnica, como:
Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, em
24 de janeiro de 1992;
Convenção Americana de Direitos Humanos, em 25 de setembro de
1992;
Protocolo Facultativo à Convenção sobre a Eliminação de Todas as
Formas de Discriminação contra a Mulher, em 28 de junho de 2002.
 SAIBA MAIS
Em 2001, a ONU organizou a Conferência Mundial das Nações Unidas de
2001 contra o Racismo, a Discriminação Racial, a Xenofobia e a
Intolerância, ocorrida de 31 de agosto a 8 de setembro em Durban, na
África do Sul.
Dez anos depois, em 22 de setembro de 2011, a Assembleia Geral das
Nações Unidas realizou uma reunião em Nova York para comemorar o 10º
aniversário da adoção, que foi uma chance de fortalecer o compromisso
político na luta contra o racismo e a discriminação racial.
Partindo dessa base ideológica e como consequência das lutas do
Movimento Negro, que somente se reestruturou com o término da ditadura
militar, nossa Constituição Federal, no Título II, artigo 5º, inciso XLII, no rol
de direitos fundamentais, prescreve que a prática de racismo configura
crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão.
A Lei n. 7.716/1989, assim como a Constituição Federal, também
prescreveu os crimes resultantes do preconceito de raça e de cor.
AÇÕES INCLUDENTES
Após mais de dez anos lutando para aprovar o Estatuto da Igualdade
Racial, ele finalmente foi promulgado pela Lei n. 12.288/2010, com diretrizes
que reconhecem a importância da inclusão das pessoas negras em todos
os espaços, bem como o combate a qualquer discriminação com
fundamento na raça.
Dentre todos os objetivos, destaca-se o de número 10, Redução das
Desigualdades, com medidas de combate à pobreza e incentivos
financeiros, e o objetivo número 5, que estabelece alcançar a igualdade de
gênero e empoderar todas as mulheres, bem como:
• Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de
oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na
vida política, econômica e pública (item 5.5);
• Adotar e fortalecer políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção
da igualdade de gênero e o empoderamento de todas as mulheres e
meninas em todos os níveis (item 5c).
 
Fonte: Autor/Shutterstock
Espera-se que todas as pessoas sejam tratadas com igualdade, ainda que
seja promovendo ações de discriminação positiva, reconhecida pela ordem
internacional como mecanismo efetivo de inclusão.
A discriminação positiva é o estabelecimento de reserva de vagas para
candidatos pertencentes ao grupo marginalizado e excluído para que sejam
inseridos nas universidades, empresas e lugares em que são sub-
representados.
DISPARIDADE QUANTO À INCLUSÃO E
À REPRESENTATIVIDADE
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE), a
taxa de frequência líquida das mulheres no ensino médio em 2016 era de
73,5%, enquanto de homens era 63,2%.
Já no ensino superior, os dados de 2017 foram apresentados por sexo e
raça, sendo que a população com 25 anos ou mais de idade com ensino
superior completo mostra que 20,7% são de homens brancos, 23,5% de
mulheres brancas, 7% de homens negros e 10,4% de mulheres negras.
 COMENTÁRIO
Apesar das mulheres estarem em maior número com formação de ensino
superior do que os homens, elas representavam, em 2017, apenas 10,5%
dos assentos da Câmara dos Deputados eram ocupados por mulheres. Os
cargos gerenciais espelham a mesma disparidade, pois em 2016, 60,9%
eram ocupados por homens enquanto 39,1%, por mulheres.
Não obstante, as diferenças de rendimento também são reais, porque as
mulheres recebem o equivalente a 75% do salário dos homens.
Contribui para a explicação desse resultado, a própria natureza dos
postos de trabalho ocupados pelas mulheres, em que se destaca a
maior proporção dedicada ao trabalho em tempo parcial (IBGE, 2018).
Segundo os dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas (IBGE),
as taxas de frequência líquida das mulheres no ensino médio em 2016 eram
de 73,5%, enquanto de homens era 63,2%.
Os dados do IBGE (2018) apontam que a segregação racial persiste no
Brasil, principalmente quando se analisa que, em atividades com menores
rendimentos médios, a porcentagem de pretos e pardos é superior à de
brancos, por exemplo, na agropecuária (60,8%), na construção civil (63%) e
nos serviços domésticos (65,9%). Por outro lado, atividades de educação,
saúde e serviços sociais são as que contavam, em 2017, com a maior
participação de pessoas brancas (51,7%).
NO CÔMPUTO GERAL, EM 2017, OS
BRANCOS GANHAVAM EM MÉDIA
72,5% MAIS DO QUE PRETOS OU
PARDOS, E OS HOMENS GANHAVAM,
EM MÉDIA, 29,7% MAIS QUE AS
MULHERES (IBGE, 2018).
O IBGE também apontou que, apesar de algumas melhoras na renda da
população negra, os homens negros recebem 57,4% do salário de um
homem branco, no exercício da mesma função.
Também apontou que o número de pessoas desocupadas no ano de 2016
aumentou de 6,7 milhões para 12,3 milhões de pessoas. Dessa quantidade,
o número de pardos e negros aumentou, respectivamente, de 52,4% de
pardos e 9,6% de pretos, para 52,7% de pardos e 11% de pretos. No
entanto, o número de brancos reduziu de 37,5% para 35,6%.
UMA VEZ QUE AS DISPARIDADES DE
RAÇA E GÊNERO ESTÃO PRESENTES
NA SOCIEDADE, CONFORME
CONSTATADO POR DADOS, É DEVER
EMPRESARIAL PROMOVER A
INCLUSÃO DESSAS PESSOAS, COM
FUNDAMENTO NA
RESPONSABILIDADE SOCIAL E PARA
ESTAR EM CONFORMIDADE COM AS
NORMAS NACIONAIS E
INTERNACIONAIS.
No vídeo a seguir, a especialista Waleska Miguel Batista comenta sobre a
materialização da inclusão da pessoa com deficiência. Vamos assistir!
O DEVER DE INCLUSÃO DAS
EMPRESAS – MECANISMOS
INCLUDENTES
A partir de todo quadro normativo apresentado que impõe o dever de uma
sociedade includente, ou seja, sem disparidades entre raça e sexo tanto na
ocupação dos cargos quanto salarial, é preciso que a empresa elabore um
relatório a fim de olhar tudo com profundidade, para entender e verificar o
perfil de seus empregados.
Isso está alinhado com a responsabilidade social empresarial, que é
promover e refletir comportamentos em favor da diversidade e inclusão das
minorias, como previsto nas leis.
 
Fonte: Autor/Shutterstock
 Representatividade negra em ambientes corporativos, Pch.vector, 2020.
Fonte: Pch.vector/Freepik
 ATENÇÃO
Se for constatado que existem diferenças salariais e que há ausência de
pessoas negras, mulheres e LGBTQIA+ no quadro de funcionários em
todos os setores, a empresa estará formalmente coagida pela legislação a
apresentar mais diversidade, ainda que seja aplicando mecanismos mais
radicais de inserção.
AÇÕES AFIRMATIVAS
Segundo o IBGE (2018), 56% da população é negra e o número de
mulheres é superior ao de homens, 51,8% enquanto 48,2% são homens.
Apesar disso, as mulheres e os negros são sub-representados em cargos
de decisão.
Para mudar essa realidade, a legislação brasileira, com fundamento na
Convenção internacional, adotou ações afirmativas, as quais foram
entendidas como legítimas pelo Supremo Tribunal Federal:
• Estabelecimento de cotas para o ingresso de estudantes no ensino
superior, conforme decisão na Arguição de Descumprimento de Preceito
Fundamental (ADPF) número 186;
• Decisão da Ação Direta de Constitucionalidade (ADC) número 41, que
legitimou a reserva aos negros de 20% (vinte por cento) das vagas
oferecidas nos concursos públicos para provimento de cargos efetivos e
empregos públicos no âmbito da Administração Pública federal, das
autarquias,das fundações públicas, das empresas públicas e das
sociedades de economia mista controladas pela União, nos termos da Lei n.
14.990/2014.
ARGUIÇÃO DE DESCUMPRIMENTO
DE PRECEITO FUNDAMENTAL
(ADPF)
A ADPF é um remédio processual para analisar a constitucionalidade
de certos atos como, por exemplo, no caso da decisão da Universidade
de Brasília adotar cotas para negros, pardos e indígenas.
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O ARTIGO 1º, INCISO VI, DO
ESTATUTO DA IGUALDADE RACIAL
PRESCREVE QUE AÇÕES
AFIRMATIVAS SÃO PROGRAMAS E
MEDIDAS ESPECIAIS ADOTADOS
PELO ESTADO E PELA INICIATIVA
PRIVADA PARA A CORREÇÃO DAS
DESIGUALDADES RACIAIS E PARA A
PROMOÇÃO DA IGUALDADE DE
OPORTUNIDADES.
O ODS número 5 determina que as mulheres devem ser incluídas no
mercado de trabalho e ter igualdade de oportunidades e, por analogia a
esses parâmetros normativos e à Constituição Federal, as pessoas do
grupo LGBTQIA+ também possuem os mesmos direitos.
 RECOMENDAÇÃO
O primeiro passo empresarial, após identificar o perfil de seus funcionários,
é promover a inclusão sem qualquer tipo de discriminação, com exceção da
discriminação positiva, o que pode ser realizado com a seleção de
candidatos sem pedidos como foto, endereço e sexo, avaliando-se, tão
somente, as capacidades e habilidades.
Outra medida que pode ser adotada conjuntamente com a fase anterior,
talvez como mecanismo mais efetivo de inclusão das minorias, é
estabelecer um percentual mínimo das minorais em cada setor da empresa,
desde a operação até o alto executivo e, com isso, a seleção atenderá
diretamente à necessidade de inclusão.
Medidas paulatinas não são suficientes para promover a imediata inclusão e
alcançar a igualdade como estabelece a Constituição Federal.
O princípio da imediatidade das ações includentes exige radicalidade, como
apontado por Josué Mastrodi e Waleska Batista no artigo publicado na
revista Direito e Práxis, em 2020, intitulado Materialização da ação
afirmativa para negros em concursos públicos (Lei n. 12.990/2014).
COMO A AÇÃO AFIRMATIVA PREVISTA NA
LEI N. 12.990/2014 É UM MECANISMO QUE
GARANTE TIMIDAMENTE A INSERÇÃO DO
NEGRO NOS QUADROS DA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA, TRATA-SE DE
MEDIDA QUE DEVE SER RADICALMENTE
IMPLEMENTADA, DE MODO A BUSCAR,
DENTRO DE SEU PRAZO DE VIGÊNCIA, O
ATINGIMENTO DA COTA DE 20% NO TOTAL
DOS QUADROS DO SERVIÇO PÚBLICO
FEDERAL E NÃO APENAS NAS VAGAS
DISPONÍVEIS POR CONCURSO PÚBLICO.
(BATISTA, MASTRODI, 2020)
 EXEMPLO
Outra possibilidade imediata e radical de inclusão foi implementada pelas
empresas Magazine Luiza e Bayer, em 2020, em que ambas realizaram
processo seletivo para trainee apenas para pessoas negras. Elas tiveram
fundamentos jurídicos para promoção da sustentabilidade administrativa e
social.
POLÍTICAS INTERNAS EM PROL DA
INCLUSÃO
Para além de medidas de ações afirmativas em favor da inclusão da
população negra, mulheres e LGBTQIA+ no mercado de trabalho, tornam-
se imprescindíveis políticas internas nas empresas privadas e na
Administração Pública direta e indireta, que enquadrem a dimensão das
condutas e práticas discriminatórias como faltas graves, puníveis com
rigidez de dispensa e até investigação pelo Ministério Público sobre
eventual crime.
Os programas de compliance antidiscriminatório adotados por algumas
empresas devem alcançar ações efetivas de intolerância às discriminações
com fundamento em gênero, raça, sexo e religião, a ponto de piadas,
comentários e qualquer manifestação racista, machista e homofóbica não
serem entendidos como equívoco ou ignorância.
ANTIDISCRIMINATÓRIO
Segundo Silvio Almeida (2018), o compliance antidiscriminatório
consiste em um conjunto de normas e procedimentos ligados à
governança corporativa que visam prevenir, detectar e remediar
práticas discriminatórias de qualquer natureza e a criar um ambiente de
harmonia e respeito à diversidade.
O manual de boas práticas laborais e de ética empresarial deve
garantir o combate à discriminação.
PRECONCEITO NÃO TEM DESCULPA
O fato de o racismo e o machismo serem estruturais e se manifestarem em
todas as relações sociais não deve ser utilizado como desculpa para afastar
a responsabilidade individual do empregado, nem a responsabilidade da
empregadora, pelo crime de racismo, assédio moral ou de injúria racial
praticado.
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Os preconceituosos tentam se afastar da responsabilidade argumentando
que “o mundo é racista, perdão!”. Tal argumento até explica, mas não
justifica a discriminação, que deve ser combatida e não reproduzida.
 ATENÇÃO
Quando uma empresa tem políticas de ações afirmativas para a inclusão
das minorias em seu quadro de funcionários, mas ignora as atitudes e
práticas racistas realizadas pelos seus funcionários, torna-se tão culpada
quanto o autor direto, uma vez que naturalizou e normalizou o racismo e o
machismo em sua organização interna.
Chancelar essas práticas torna a empregadora ética e politicamente
responsável pela manutenção do racismo, e isso pode ser suficiente para
impactar negativamente o negócio.
A inclusão exige um trabalho em todos os setores e com todos os
funcionários para que o ambiente de trabalho também seja includente, e
isso também exige transparência quanto a políticas de plano de carreira,
bônus, compensações salariais e punições.
VANTAGEM DE POLÍTICAS
INCLUDENTES
Empresas que adotam modelos includentes e antidiscriminatórios
transmitem a imagem de integridade e conformidade às normas internas e
internacionais, bem como efetivam a busca pela valorização de todas as
pessoas, reduzindo as disparidades sociais e tendo um efeito do mercado.
A DIVERSIDADE NAS EMPRESAS
TRAZ RESULTADOS FINANCEIROS E
AJUDA NA SOLUÇÃO DE DESAFIOS
QUE NÃO SERIAM POSSÍVEIS SE
TODOS TIVESSEM AS MESMAS
CARACTERÍSTICAS E VIVÊNCIAS
SEMELHANTES, ALÉM DE TRAZER
GANHO CULTURAL E CONTRIBUIR
PARA O RESPEITO AO PRÓXIMO E
UMA VISÃO MAIS IGUALITÁRIA DA
SOCIEDADE NA QUAL ESTAMOS
INSERIDOS.
Segundo o artigo Empresas que adotam a diversidade são mais felizes,
saudáveis e rentáveis, de Callegaro, Szwarcwald e Castilho (2020), as
empresas que apresentavam um quadro de funcionários diverso colheu
melhores benefícios, transmitiu mais confiança aos empregados e aos
consumidores, destacando que a diversidade promoveu comportamentos
eficazes de liderança, saúde organizacional e desempenho do negócio.
Também se constatou que funcionários que relatam níveis mais altos de
inovação e colaboração com seus pares têm probabilidade:
• 52% maior de afirmar que podem propor novas ideias e tentar novas
formas de fazer as coisas.
• 77% maior de concordar que a organização aplica ideias externas para
melhorar seu desempenho.
• 76% maior de afirmar que a organização faz uso do feedback de clientes
para melhor atendê-los.
• 72% maior de reportar que a organização melhora consistentemente sua
forma de fazer as coisas.
• 64% maior de afirmar que colaboram compartilhando ideias e melhores
práticas.
Empresas com diversidade cultural, étnica e de gênero são mais
lucrativas, ao passo que o contrário causa prejuízos econômicos.
Segundo estudo do Instituto Locomotiva, intitulado O desafio da inclusão, se
no Brasil os negros ganhassem salários iguais aos dos brancos, seriam
injetados na economia R$808,83 milhões. O estudo também apontou que a
renda da população negra no Brasil é de R$1,6 trilhão, que é um mercado
que deveria ser mais bem analisado pelas empresas.
 ATENÇÃO
A falta de funcionários comprometidos e preparados para a diversidade
também causa prejuízos, pois o funcionário racista, machista ou homofóbico
pode destratar clientes da empresa com comentários como “O senhor deve
acessar o elevador de serviço” ao se referir a pessoas negras, imaginando
que não podem ser clientes, ou entregar o pagamento da conta de uma
almoço em restaurante para o homem, como se a mulher não tivesse
condições de pagar, ou questionar o pedido de um casal homoafetivo ao
pedir um quarto com cama de casal.
O Relatório Brasil LGBT 2030, da empresade consultoria OutNow Global,
apontou que a homofobia custa pelo menos R$405 bilhões à economia
brasileira, e que esse público movimenta em média R$150 bilhões por ano.
A diversidade no quadro de funcionários incentiva o consumo de
todas as pessoas, pois vão se sentir representadas, e isso também
promove um impacto econômico positivo.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. OS DOCUMENTOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS
RECONHECEM A VULNERABILIDADE DE ALGUNS
GRUPOS DE PESSOAS EM RAZÃO DA FALTA DE ACESSO
AOS BENS E EQUIPAMENTOS PÚBLICOS, COMO DIREITO
À SEGURANÇA, À EDUCAÇÃO E AO MERCADO DE
TRABALHO. APONTE A AFIRMATIVA CORRETA.
A) O grupo de pessoas desfavorecidas ou vulneráveis, segundo os
documentos da ONU, são mulheres, negros, pessoas com deficiência e
LGBTQIA+.
B) Segundo a Constituição Federal, todas as pessoas são iguais em direitos
e garantias, por isso não existem pessoas em situação de vulnerabilidade.
C) Apenas a pessoa com deficiência está em situação de vulnerabilidade,
pois deve apresentar alguma limitação física ou mental.
D) A desigualdade social criou um grupo de pessoas pobres, sem acesso à
educação e à saúde, motivo pelo qual as pessoas em situação de rua são o
grupo mais desfavorecido segundo a ONU.
E) No Brasil, os negros e as mulheres são tratados com respeito e
igualdade, pois as normas são efetivas em garantir as mesmas
oportunidades, a ponto de não integrarem o grupo de desfavorecidos desde
a adoção dos ODS.
2. TANTO O MACHISMO QUANTO O RACISMO REFLETEM
COMPORTAMENTOS E ATITUDES DISCRIMINATÓRIOS
CONTRA, RESPECTIVAMENTE, MULHERES E NEGROS. A
LEGISLAÇÃO RECONHECEU FORMALMENTE ESSA
DESIGUALDADE COM A PROMULGAÇÃO E ADOÇÃO DE
NORMAS INCLUDENTES, CONFORME SE CONSTATA EM
UMA DAS ALTERNATIVAS. ASSINALE A ALTERNATIVA
CORRETA.
A) O machismo e o racismo estão reconhecidos em todas as normas, que
induzem o comportamento das pessoas a não agirem com discriminação.
B) Os ODS reconhecem a desigualdade de gênero e racial ao buscarem a
igualdade de gênero e redução de todas as desigualdades.
C) A Constituição Federal de 1988 estabelece o combate a toda forma de
discriminação, e isso evidencia que existe desigualdade.
D) Não há leis e nem tratados internacionais a respeito do racismo e do
machismo porque são definições de um grupo minoritário, sem fundamento
teórico.
E) O Estatuto da Igualdade Racial foi promulgado como uma forma de
racismo contra os negros, pois são tratados de forma diferente.
GABARITO
1. Os documentos nacionais e internacionais reconhecem a
vulnerabilidade de alguns grupos de pessoas em razão da falta de
acesso aos bens e equipamentos públicos, como direito à segurança,
à educação e ao mercado de trabalho. Aponte a afirmativa correta.
A alternativa "A " está correta.
 
Está correta a letra A, tendo em vista os instrumentos de direito
internacional, que procuram afastar a discriminação entre grupos de
pessoas.
2. Tanto o machismo quanto o racismo refletem comportamentos e
atitudes discriminatórios contra, respectivamente, mulheres e negros.
A legislação reconheceu formalmente essa desigualdade com a
promulgação e adoção de normas includentes, conforme se constata
em uma das alternativas. Assinale a alternativa correta.
A alternativa "B " está correta.
 
A letra B é a correta à luz do ODS 5 e do ODS 10, que procuram reduzir as
igualdades existentes contra mulheres e negros.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mercado financeiro e as empresas não têm mais como estar em
desconformidade com as normas de diretos humanos, que estabelecem a
diversidade como meio de combater atitudes e comportamentos
preconceituosos e discriminatórios.
Para que a diversidade seja garantida, é importante que os gestores e a
equipe de recursos humanos também façam cursos e treinamentos para
conhecerem as especificidades nas minorias, como pessoas com
deficiência, mulheres, negros e LGBTQIA+ a fim de que entendam como a
construção social os estigmatizou, marginalizou e inferiorizou em todos os
setores políticos, econômicos e sociais, possibilitando uma desconstrução
desse imaginário preconceituoso, racista e homofóbico.
A legislação brasileira prevê que algumas condutas podem ser condenadas,
com a chance de educação ao sujeito preconceituoso, racista e machista
por meio do Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), que determina que
essa pessoa frequente cursos, eventos e desenvolva atividades voltadas à
reflexão das estruturas de opressão e violentas que são as desigualdades
raciais, de gênero e outras.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
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administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a
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ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. ONU. Convenção internacional
sobre a eliminação de todas as formas de discriminação racial. 1965.
EXPLORE+
Leia o texto O dever de desguetização das mulheres negras, de Josué
Mastrodi e Waleska Miguel Batista, publicado na revista Direito da
Cidade, v. 10, n. 2, 2018.
Leia o livro Racismo recreativo, de Adilson Moreira, 2019.
Assista ao vídeo Todos devemos ser feministas, de uma palestra da
escritora nigeriana Chimamanda Ngozi Adichie para o TEDxEuston.
Leia o livro Longe da Árvore, de Andrew Solomon, adaptado para o
cinema em 2019 com o mesmo título.
Assista ao vídeo Uma breve história do movimento Black Lives Matter,
do canal da DW Brasil no YouTube.
A complexidade das mulheres negraspode ser estudada a partir do
pensamento de Lélia Gonzalez no artigo Racismo e sexismo na cultura
brasileira, publicado na revista Ciências Sociais Hoje, Anpocs, p.223-
244. 1984.
CONTEUDISTA
Waleska Miguel Batista
 CURRÍCULO LATTES
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