Relação de trabalho

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Recursos humanos
Relação de trabalho
Atualmente, as pessoas desfrutam de vários direitos trabalhistas, que procuram
garantir melhores condições de trabalho, melhor qualidade de vida, saúde e segurança
e benefícios sociais adequados com as suas realidades pessoais e profissionais, além
de melhores remunerações.
No entanto, as lutas por esses direitos são antigas. Muitas vezes as relações de
trabalho foram contestadas, e as pessoas precisaram contar com o apoio dos seus
sindicatos.
As relações de trabalho constituem uma forma particular de relacionamento entre
agentes sociais com papéis opostos e complementares no processo de produção
econômica: os empregados, que têm a força de trabalho, capaz de transformar as
matérias-primas em objetos úteis, o que adiciona valor de uso; e os empregadores,
que detêm os meios para realizar esse processo.
É notório que as relações de trabalho têm apresentado significativas evoluções.
Os objetivos, a política e as estratégias organizacionais caminham para uma maior
responsabilidade das empresas.
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Nessa evolução, a tarefa básica do setor de recursos humanos é a busca do
equilíbrio entre as necessidades da força de trabalho e do capital. Ele tem atuação
direta com as pessoas, na priorização de objetivos, nos processos de decisão e na
produtividade.
Papel dos atores envolvidos
As relações de trabalho são formadas por dois planos distintos: o individual e o
coletivo. O individual envolve os interesses reais de cada empregado e empregador,
enquanto o coletivo envolve os interesses abstratos de grupos de empregados e
empregadores, são conhecidos por categorias.
As categorias se apresentam sob a forma de unidade jurídica. Quando essa
unidade jurídica precisa atuar no universo do direito por intervenção dos grupos de
empregados e empregadores, verifica-se a necessidade de criar um órgão para
representar a categoria. Este órgão é o sindicato.
Você sabe o que é um sindicato?
Basicamente, existem dois tipos de sindicato: os laborais e os patronais.
O sindicato laboral é uma organização de empregados destinada a tentar
defender os interesses e as reivindicações de seus associados ou ainda de um
conjunto de pessoas filiadas por meio de negociações com as empresas e o Estado.
Já o sindicato patronal é a organização que representa os empregadores. Seu
principal objetivo é defender os interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos
das empresas.
Os sindicatos representam seus associados no plano individual e no coletivo,
buscando beneficiar um conjunto de várias pessoas de uma mesma área de atuação.
Atuam nos assuntos relacionados a salários, benefícios, promoções, condições de
trabalho, alimentação e segurança de emprego, negociando coletivamente.
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Existem dois sistemas de organização sindical: o sistema de pluralidade
sindical e o sistema sindical unitário.
O sistema de pluralidade sindical possibilita a existência de mais de uma entidade
sindical em uma mesma base territorial ou até para uma mesma categoria. Isso é
considerado fundamental para a implantação do contrato coletivo de trabalho. No caso
do chamado sindicato por empresa, o representante do sindicato, junto com o da área
de pessoas, ambos da mesma empresa, realizam o contrato coletivo de trabalho, para
assegurar melhores condições e determinadas reivindicações que favorecem todo o
corpo funcional.
Neste sistema, a ideia é que as pessoas assumam sua entidade representativa,
ou seja, sem a representação compulsória, que obriga o trabalhador de determinada
categoria a se filiar ao respectivo sindicato, como ocorre no sistema unitário.
Também chamado de unicidade sindical, o sistema sindical unitário está
presente no Brasil desde a Constituição Federal de 1937, representando a forma
prevista na legislação para a organização dos sindicatos. Neste sistema, somente uma
entidade social por categoria é permitida para uma mesma base territorial. O
entendimento de base territorial pode ser mínimo (de um município) ou se aplicar a
mais de um município, a um estado inteiro ou mesmo ao país.
O sistema unitário exige que a representação exercida pelas entidades sindicais
seja compulsória. O empregado de uma determinada categoria profissional precisa de
uma entidade sindical para representá-lo, independentemente de sua efetiva
participação nele ou de sua própria filiação. Ele sempre será afetado pelas decisões da
entidade.
Na tabela 1, sistematizamos as principais diferenças entre os dois sistemas.
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Sistema de pluralidade
sindical Sistema sindical unitário
Pluralidade = possibilidade de
existir mais de uma entidade
sindical em uma mesma base
territorial ou até para uma
mesma categoria
Unitário = apenas uma
entidade sindical por categoria
para uma mesma base
territorial
Não exige representação
compulsória. Os trabalhadores
devem assumir a sua entidade
representativa.
Exige representação
compulsória,
independentemente de filiação
ao sindicato ou de participação
nele.
Tabela 1 – Diferenças entre o sistema de pluralidade sindical e o sistema sindical
unitário
O sistema sindical unitário prevê uma pirâmide sindical. Nela, a representação
dos trabalhadores é organizada por meio de entidades de graus diferentes, como
sindicatos, federações e confederações.
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Figura 1 – Pirâmide sindical
Na figura 1, está representada a estrutura sindical brasileira. Ela é composta por
três instituições que têm como característica geral a representação dos trabalhadores
e cuja estrutura jurídica está definida na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e no
estatuto social.
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Primero grau – Sindicatos
Representam a base da pirâmide sindical brasileira e enfrentam diariamente o
desafio de enfrentar os problemas e as reivindicações das pessoas. Com base
territorial mínima de um município, pode ter base em mais de um município, em
um estado inteiro e até mesmo em todo o território nacional.
Sem sindicato, não há estrutura sindical. É ele quem promove a associação dos
trabalhadores. Sua estrutura é definida em lei (CLT) e depende da previsão do
estatuto social.
Segundo grau – Federações
Cada federação é composta de, no mínimo, cinco sindicatos com atividades
idênticas, similares ou compatíveis, ou seja, de uma mesma categoria ou afins.
Sua base territorial é maior que a dos sindicatos, com uma base mínima de uma
entidade federativa (estado). Pode abranger mais de um estado ou até mesmo ter
base nacional.
Sua estrutura organizacional também é determinada pela lei e pelo estatuto social.
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Terceiro grau – Confederações
Cada confederação é composta de, no mínimo, três federações do mesmo ramo
econômico, salvaguardadas as especificidades de representação nacional de cada
categoria.
Vale destacar que o principal problema identificado nas confederações envolve
comunicação. Geralmente, elas não têm um sistema de comunicação eficiente e
rápido. Não informam às bases, que são os sindicatos e federações, suas
atividades, que ficam conhecidas por poucos dirigentes.
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Instituições Organismos da estrutura diretiva
Primeiro grau –
Sindicatos
Assembleia geral
Diretoria
Conselho fiscal
Delegacia junto à
federação
Segundo grau –
Federações
Conselho de
representantes
Diretoria
Conselho fiscal
Comissões
Representação junto à
confederação
Congresso
Terceiro grau –
Confederações
Coordenação
confederativa dos
trabalhadores
Tabela 2 – Estrutura sindical brasileira
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Funções dos sindicatos patronaisEles participam de assembleias, reuniões de trabalho, entre outros, e
representam as organizações. São os responsáveis pela área de relações trabalhistas,
que normalmente é a porta-voz em assuntos relacionados aos sindicatos.
Ou seja, são o canal de comunicação entre capital e trabalho.
Funções da federação
Acompanha estudos, trabalhos e negociações realizadas ao longo do ano.
Trata-se de uma atividade de extrema importância, pois coloca o responsável
pela área de relações trabalhistas na linha de frente com as discussões e com os
problemas e as necessidades que incomodam a categoria como um todo. Isso
possibilita prever situações e cenários com maior facilidade.
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Nomenclatura
Existe uma norma de classificação numerativa e descritiva das atividades
econômicas e profissionais determinada pela Comissão Nacional de Classificação
chamada Classificação Brasileira de Ocupações (CBO) .
Como estabelece o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a finalidade da
CBO é permitir a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para fins
classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares. Essa classificação
visa à atualização constante das diversas atividades profissionais existentes em todo o
país, sem diferenciação entre as profissões regulamentadas e as de livre exercício
profissional.
Um outro instrumento de padronização nacional dos códigos de atividade
econômica e dos critérios de enquadramento utilizados pelos diversos órgãos da
administração tributária do país é a Classificação Nacional de Atividades
Econômicas (CNAE) .
Conforme o Ministério da Fazenda, a CNAE é aplicada a todos os agentes
econômicos que atuam na produção de bens e serviços. Essa classificação pode
compreender também empresas privadas ou públicas, estabelecimentos agrícolas,
organismos públicos e privados e instituições sem fins lucrativos e autônomos
(pessoas físicas).
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Centrais sindicais
As centrais sindicais têm por finalidade defender os interesses da classe
trabalhadora agrupando entidades sindicais que lutam em harmonia e têm uma mesma
linha de pensamento.
São exemplos de centrais sindicais:
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Central Única de Trabalhadores (CUT)
É uma organização de massas em nível máximo, de caráter classista, autônomo e
democrático, adepta da liberdade de organização e de expressão e guiada por
preceitos de solidariedade, tanto no âmbito nacional como no internacional.
Confederação Geral dos Trabalhadores (CGT)
É uma entidade de grau máximo de representação sindical. Sua finalidade é
coordenar, representar e defender os direitos e os interesses dos trabalhadores. A
CGT é uma associação civil que adota a pluralidade partidária, com jurisdição em
todo o território brasileiro e filiais em todos os estados.
Força Sindical
Foi fundada em 8 março de 1991 em um grande congresso no Memorial da
América Latina, em São Paulo, com mais de 2,5 mil pessoas de todo o país e do
exterior.
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Você sabe qual é a diferença entre conselho profissional
e sindicato?
Os conselhos profissionais são entidades denominadas autarquias federais. Seu
objetivo é registrar, fiscalizar e orientar os profissionais da sua classe, de modo a
garantir a regulamentação da profissão.
Já os sindicatos são associações que reúnem pessoas de um mesmo segmento
econômico. Existem sindicatos de trabalhadores (carteiros, metalúrgicos, professores,
entre muitos outros) e também de empresários (conhecidos como sindicatos
patronais).
A sua função é defender os interesses e direitos profissionais e da cidadania. Nas
sociedades modernas, a organização segundo interesses comuns é cada vez mais
uma necessidade.
Vejamos detalhadamente as funções dos conselhos profissionais e dos sindicatos
para entender a diferença entre eles:
Conselho profissional:
Fiscalizar a atuação do profissional, a fim de assegurar à sociedade que
os serviços sejam prestados por profissionais habilitados
Orientar o profissional sobre o exercício do seu oficio
Zelar pela ética da profissão em todas as suas áreas de atuação
Regular o limite de atuação profissional
Registrar, cadastrar e atualizar os dados dos profissionais
Divulgar e discutir temas como ética profissional, áreas de atuação e
exercício legal da profissão
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Negociações de acordos coletivos de trabalho
Denomina-se acordo coletivo de trabalho (ACT) o acordo firmado entre uma
empresa e seus empregados, ou entre diversas empresas e seus empregados, ou
respectivo sindicato dos empregados. Nele, constam as cláusulas acordadas e as
responsabilidades de cada uma das partes (capital e trabalho).
Sindicato:
Coordenar, defender e representar legalmente a sua categoria nas
esferas públicas e privadas e perante autoridades e poderes
Orientar, arbitrar e fiscalizar relações trabalhistas e o cumprimento da
CLT, das normas de segurança do trabalho e de atuação funcional, de
pisos salariais, de convenções e acordos
Oferecer assistência profissional e judiciária aos associados
Substituir processualmente em juízo associado, em defesa de direitos
relacionados a cargo, função ou condição de trabalho
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Um ACT não tem data certa para acontecer. Ele é fruto de um acordo firmado em
determinado momento para interromper um litígio ou uma reivindicação não atendida.
Para ser juridicamente válido, o ACT deve ser homologado tanto pelo sindicato
dos trabalhadores quanto pelo Ministério do Trabalho.
Negociações de convenções coletivas de trabalho
A convenção coletiva de trabalho (CCT) é um instrumento normativo que registra
uma série de cláusulas acordadas entre sindicatos patronais e sindicatos de
trabalhadores. Ela atinge toda uma categoria profissional: há CCT de químicos, CCT
de metalúrgicos, entre outras.
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Tem frequência anual, ocorrendo em sua respectiva data-base. Esta data é
previamente estabelecida na CLT, indicando quando deve acontecer a negociação,
conhecida erroneamente como data do dissídio.
Dissídio coletivo de trabalho
Iniciadas as negociações na data-base, que é a data anual da categoria definida
pelo Ministério do Trabalho e Emprego, no caso de um impasse ou de ausência de
acordo, qualquer uma das partes pode recorrer à Justiça do Trabalho para solucionar o
conflito trabalhista.
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Com base em argumentos das partes e com pretensão de isenção, a Justiça do
Trabalho dá uma sentença normativa, a ser acatada por todos. Essa sentença é
abrangente em relação a todas as reivindicações dos trabalhadores.
Acompanhamento de dissídios e julgamentos
Tanto no que se refere à categoria relativa aos trabalhadores de sua empresa
quanto à de outras empresas da região, o profissional responsável pelas relações
trabalhistas deve se munir de condições técnicas para poder acompanhar a evolução
de todos os acontecimentos relativos aos acordos firmados. Desse modo, ele pode
contribuir para o mapeamento dos resultados e das tendências das pautas de
reivindicações dos trabalhadores.
Com relação aos julgamentos e aos pareceres, o profissional responsável pelas
relações trabalhistas comparece às audiências para se atualizar sobre discussões e
resultados. Ele também assina boletins, jornais e revistas especializadas em
julgamentos dos tribunais trabalhistas para conhecer e dominar os acontecimentos e
ainda conhecer os pareceres dos juízes trabalhistas.
Hierarquia da Justiça do Trabalho
O poder judiciário é composto por vários órgãos, os quais se dividem por área de
atuação. Há a Justiça comum, a Justiça do Trabalho, a Justiça Eleitoral e a Justiça
Militar.
Em se tratando da Justiça do Trabalho, a primeira instânciaé representada pelas varas do trabalho
(VTs), que julgam conflitos individuais surgidos nas relações de trabalho. A segunda instância é
representada pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT), que julga casos de dissídio coletivo, ações
rescisórias, mandados de segurança, entre outros. Em um ponto mais alto da hierarquia, temos o
Tribunal Superior do Trabalho (TST). É a instância mais elevada de julgamento para temas
envolvendo o direito do trabalho no Brasil. E, por fim, temos o Supremo Tribunal Federal (STF), que
é a mais alta instância do poder judiciário no país e que julga questões de constitucionalidade.
Cabe ressaltar que, por representar a última instância, não há nenhum tipo de recurso após suas
decisões. STF Supremo Tribunal Federal TST Tribunal Superior do Trabalho TRT Tribunal Regional
do Trabalho VT Vara do trabalho
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Em se tratando da Justiça do Trabalho, a primeira instância é representada pelas
varas do trabalho (VTs), que julgam conflitos individuais surgidos nas relações de
trabalho.
A segunda instância é representada pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT),
que julga casos de dissídio coletivo, ações rescisórias, mandados de segurança, entre
outros.
Em um ponto mais alto da hierarquia, temos o Tribunal Superior do Trabalho
(TST). É a instância mais elevada de julgamento para temas envolvendo o direito do
trabalho no Brasil.
E, por fim, temos o Supremo Tribunal Federal (STF), que é a mais alta instância
do poder judiciário no país e que julga questões de constitucionalidade. Cabe ressaltar
que, por representar a última instância, não há nenhum tipo de recurso após suas
decisões.
STF
Supremo Tribunal Federal
TST
Tribunal Superior do Trabalho
TRT
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Tribunal Regional do Trabalho
VT
Vara do trabalho
Equiparação salarial
Um trabalhador que exerce uma determinada função e que, na verdade, tem
atribuições de um cargo superior pode pedir equiparação salarial.
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo
empregador, no mesmo estabelecimento, corresponderá igual salário, sem distinção de
sexo, nacionalidade ou idade entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for
superior a quatro anos.
Quando não houver estipulação do salário ou não havendo prova sobre a
importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que,
na mesma organização, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago
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para serviço semelhante.
Para haver equiparação salarial, é preciso atender uma série de requisitos.
1.º Não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções
diferentes. Professores técnicos e primários, por exemplo, têm o mesmo cargo, mas a função, ou
seja, a atribuição, é diferente. 2.º O serviço deve ser de igual valor, ou seja, deve ser prestado com
igual produtividade e com a mesma perfeição técnica. 3.º O serviço deve ser prestado ao mesmo
empregador. 4.º O serviço deve ser prestado no mesmo estabelecimento. A equiparação salarial é
restrita a empregados da mesma empresa. 5.º A diferença de tempo de serviço entre os
empregados da mesma função não pode ser superior a quatro anos. Se o tempo de serviço na
função for superior a quatro anos, isso impossibilita a equiparação.
1º Não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o
mesmo cargo e funções diferentes. Professores técnicos e primários, por exemplo, têm
o mesmo cargo, mas a função, ou seja, a atribuição, é diferente.
2º O serviço deve ser de igual valor, ou seja, deve ser prestado com igual
produtividade e com a mesma perfeição técnica.
3º O serviço deve ser prestado ao mesmo empregador.
4º O serviço deve ser prestado no mesmo estabelecimento. A equiparação
salarial é restrita a empregados da mesma empresa.
5º A diferença de tempo de serviço entre os empregados da mesma função não
pode ser superior a quatro anos. Se o tempo de serviço na função for superior a quatro
anos, isso impossibilita a equiparação.
Muitas vezes, o empregado demitido de uma empresa ingressa com uma ação
trabalhista pleiteando equiparação salarial com outro empregado que trabalha ou que
trabalhou na empresa. No entanto, para fazer jus ao direito, é necessário que o
requisitante e o trabalhador a cujo salário pede equiparação tenham exercido a mesma
função simultaneamente, ou seja, eles devem ter trabalhado na empresa ao mesmo
tempo.
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Portanto, em caso de reclamatória trabalhista, ainda que a função seja idêntica
função, se não houver prestação de serviços simultaneamente entre o reclamante e o
equiparado, não haverá equiparação salarial.
Por isso, é necessário desenvolver um plano de cargos e salários para a
empresa, estabelecendo requisitos e atribuindo valores para cada cargo. Isso permitirá
eliminar distorções e assegurar a equidade e a coerência interna e externa.
Piso de categoria
O piso salarial é o valor mínimo a ser pago a título de salário a um trabalhador de
uma categoria profissional. Essa categoria é formada por empregados de diversas
funções em um mesmo setor de atividade econômica.
Como exemplos de categorias profissionais de trabalhadores, temos
metalúrgicos, bancários, trabalhadores da construção civil, trabalhadores da área da
saúde, entre muitos outros.
Geralmente, o piso de uma categoria é definido na sua data-base e determinado
por um acordo ou convenção coletiva de trabalho, que é fruto de uma negociação entre
o sindicato patronal e o sindicato dos trabalhadores.
O processo que resulta na assinatura de um acordo ou de uma convenção
coletiva de trabalho, que são instrumentos normativos, é conhecido como negociação
coletiva. Os acordos e as convenções coletivas de trabalho estipulam normas e
compromissos entre as partes, devendo ser respeitados em sua vigência.
A data-base é a data em que os sindicatos representantes das categorias têm
para fazer a negociação de uma ação coletiva, requerer, rever, modificar ou eliminar
normas contidas nos instrumentos normativos de sua categoria. O mês de março, por
exemplo, destaca-se por ser o período no qual se discute o reajuste do piso salarial.
É importante colocar que o piso salarial definido para uma mesma profissão pode
variar conforme o estado, a cidade ou até mesmo a empresa. Pisos salariais definidos
em acordos ou convenções coletivas de trabalho têm validade somente para os
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trabalhadores abrangidos por esses respectivos documentos.
O piso salarial de um pedreiro pode ter valores diferentes na Paraíba e no
Paraná, por exemplo, ou até mesmo dentro do mesmo estado. Muitas vezes, o piso do
pedreiro que trabalha na capital pode ser diferente daquele estabelecido para o que
trabalha no interior. Essas diferenças são o resultado de processos autônomos de
negociações.
A variação do piso salarial também ocorre para profissões dentro de uma mesma
categoria profissional. Dessa forma, no caso de trabalhadores metalúrgicos, os pisos
salariais são diferenciados pra soldadores e torneiros mecânicos, por exemplo.
O estabelecimento de pisos salariais é uma das reivindicações históricas do
movimento sindical nos processos de negociação coletiva de trabalho. Fixar pisos
salariais, garantindo valores mínimos para o exercício de diversas atividades
profissionais, além de ser algo que se reflete em outras faixas salariais, contribui para
elevar o nível de remuneração dos trabalhadores e para diminuir a variação salarial
das organizações.
O piso salarial também é muito importante para inibir a rotatividade da mão de
obra, principalmente em postos de trabalho que exigem menos qualificação. Ele
desestimula dispensas para substituir trabalhadores por outros com salários mais
baixos.
O profissional técnico em recursoshumanos tem como uma de suas diversas
funções auxiliar nas relações trabalhistas. É fundamental que ele mantenha o equilíbrio
nas relações entre a organização e os seus colaboradores.
Ele deve manter essa relação com um diálogo claro e transparente, para que
nenhuma das partes se sinta enganada ou prejudicada. Esse é o aspecto fundamental
dessa relação, que está cada vez mais engajada em buscar as melhores soluções
para ambos os lados.