saraiva Pessoa com deficiencia 2012 doc

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Curso On Line Renato Saraiva - TÓPICOS JURÍDICOS CONTEMPORÂNEOS
Flávio Gondim
PESSOA COM DEFICIÊNCIA
Terminologia: normalmente, utiliza-se a expressão pessoa portadora de
deficiência (PPD), existente inclusive no texto constitucional. Não é a expressão mais
adequada. A ONU editou convenção, incorporada ao direito brasileiro com status de
norma constitucional, nos termos do art. 5º, §3º, da CR/88, na qual consta a expressão
pessoa com deficiência (PCD).
Há que se observar tal terminologia, tanto que houve a emissão do Parecer n.
193/2009 pelo CONAD para as Casas do Congresso Nacional, remendando a
observância desse novo parâmetro conceitual e, assim, a padronização da terminologia.
As expressões pessoas especiais ou portadoras de necessidades especiais (PNE)
também devem ser evitadas, pois são muito amplas; outros segmentos apresentam
necessidades especiais, como as pessoas idosas/obesas.
Da mesma forma, deve-se adotar a expressão inclusão social, mais bem vista
pelos estudiosos, ao invés de inserção social.
Legislação de regência
No plano internacional, temos 3 principais diplomas: Convenção n. 159 da OIT;
Convenção Interamericana para combate a qualquer tipo de discriminação a pessoas
portadoras de deficiência; e Convenção da ONU sobre os direitos da pessoa como
deficiência (2006).
A verificação da existência ou não de deficiência era antes feita com base apenas
em critérios clínicos. A Convenção da ONU muda tal enfoque, não se limitando ao ponto
de vista clínico.
Assim, a ONU propõe que só sejam considerados com deficiência aqueles
indivíduos que apresentam determinada limitação/característica e que, em razão disso,
não consigam se firmar/autodesenvolver plenamente.
Deficiente não é o indivíduo, mas a sociedade que não oferece condições,
instrumentos para que aquele indivíduo possa se desenvolver de forma plena.
A dimensão médica continua fazendo parte, mas esse aspecto deve ser conjugado
a fatores sociais.
No plano constitucional, há previsão na CR/88 de percentual destinado a pessoas
com deficiência que tenham interesse de ingressar no serviço público.
No plano infraconstitucional, temos as Leis n. 7.853/89 (plano nacional de inclusão
da pessoa com deficiência); 8.112/90 (dispões sobre reserva de vagas para pessoas com
deficiência em concurso público para ingresso nos cargos da administração federal);
8.213/91 (reserva de vagas na iniciativa privada); 8.742/93 (Lei Orgânica de Assistência
Social - LOAS, benefício de caráter assistencial chamado de benefício de prestação
continuada - BPC); 10.048/2000 e 10.098/2000 (tratam do atendimento prioritário às
pessoas com deficiência e da acessibilidade); 12.470/11 (Lei Romário).
As deficiências são muito variáveis, assim o legislador, sabendo disso, previu
vários mecanismos de inclusão dessas pessoas ao mercado de trabalho.
Na Lei de Licitações, há possibilidade de dispensa de licitação para o Poder
Público para a contratação de associações sem fins lucrativos que fornecem mão de obra
de trabalhadores com deficiência.
Outra forma de contato com o mercado de trabalho para a pessoa com deficiência
seria através do contrato de aprendizagem.
Contrato de aprendizagem para pessoas com deficiência (art. 428 e ss da CTL)
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Há limite de idade para contratar aprendiz, porém tal limite é afastado no caso de
contratação de aprendizes portadores de deficiência (§5º do art. 482 da CLT).
O acesso do mercado de trabalho a pessoas como deficiência não pode ser visto
como medida assistencialista. O Estado deve garantir o acesso não só para prover a
sobrevivência da pessoa com deficiência, mas também para ela desenvolver as suas
potencialidades funcionais (afirmação da dignidade/cidadania dessas pessoas).
Esse caráter assistencialista encontra-se presente no BPC (benefício de prestação
continuada), voltado a garantir a subsistência da pessoa com deficiência. Pode ser
também pago a pessoas idosas, desde que cumpre requisitos (ex: renda per capita
familiar inferior a um salário mínimo).
O que ocorre muitas vezes na prática é que a pessoa com deficiência, ou seus
familiares, se apegam ao BPC de tal forma que há uma inibição do desenvolvimento do
seu potencial produtivo, de suas habilidades.
E caso a pessoa com deficiência comece a trabalhar, há perda do benefício, o que
faz com que muitas pessoas se acomodem e não queiram trocar o certo pelo duvidoso.
Para combater essa situação, a Lei Romário trouxe novidades: uma delas seria a
percepção simultânea, pelo período de 2 anos, do BPC e da remuneração recebida em
contrato de aprendizagem. Assim, a contratação como aprendiz não acarreta a
suspensão do recebimento do BPC.
Assim, o contrato de aprendizagem torna a principal forma de acesso ao mercado
de trabalho para as pessoas com deficiência.
Outra novidade é a suspensão (e não mais perda) temporária do recebimento do
benefício, enquanto durar o contrato de trabalho. Caso ele não prossiga, retoma-se a
percepção do BPC.
Cotas para pessoas com deficiência
Existem diversos modelos no direito comparado para garantir o acesso da pessoa
com deficiência ao mercado de trabalho.
O primeiro deles é o adotado pelo Brasil (também na França e na Itália), que
consiste na reserva obrigatória de postos de trabalho nas empresas que possuem mais
de 100 empregados.
Segundo modelo seria a reserva de posto de trabalho ou assunção de obrigação
alternativa de pagamento de prestação pecuniária a determinado fundo voltado para a
promoção de empregados com deficiência.
Terceiro modelo adota o incentivo à contratação mediante isenções fiscais
(redução da alíquota das contribuições quando contrata pessoas com deficiência).
O quarto modelo, adotado nos EUA, prevê a fixação de cotas pelo Poder Judiciário,
com base em dados estatísticos.
Essa reserva de vagas, esse dever da iniciativa privada de colaborar com o Poder
Público encontra fundamento na função social da propriedade e na cláusula de
solidariedade, prevista no art. 3º da CR/88.
i) Reserva de vagas na iniciativa privada (art. 93, Lei n. 8213/91)
Pelo princípio da função social da propriedade, percebe-se que apenas empresas
com maior porte estão obrigadas a auxiliar o Poder Público na inclusão social da pessoa
com deficiência.
Essa cota pode ser preenchida não só por pessoas com deficiência, mas também
por beneficiários reabilitados pela Previdência Social (ex: é o caso daquele que, por
doença no trabalho, sofreu redução na sua capacidade laborativa).
Muitos empregadores reclamam do percentual, entendendo que é elevado, mas o
professor entende que é um número razoável e mostra dados na legislação comparada
que exige a contratação de pessoas com deficiência por empresas pequenas (com 15 ou
35 empregados), exigência esta não existente na legislação brasileira.
Não há, no art. 93, ressalva com relação à natureza da atividade econômica
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exercida pelo empregador. O critério é quantitativo.
Também o artigo não faz ressalvas com relação à localidade em que o empregador
desenvolve suas atividades.
As entidades sem fins lucrativos também devem respeitar tais percentuais, ou isso
ficaria a cargo apenas das empresas que possuem ânimo de lucro? R: tal questão já foi
enfrentada pelo Poder Judiciário e predomina entendimento de que as entidades sem fins
lucrativos também estão obrigadas ao cumprimento da cota.
O percentual da cota leva em consideração o número total de empregados da
empresa e não o número em cada estabelecimento. Assim, empresas que possuem
muitos estabelecimentos, sendo que em cada um deles o número de empregados não
ultrapassa 100, mas o total de empregados chega a 1000, pelo espírito da Lei, devem sim
respeitar o comando legal. Tal situação já foi apreciada pelas 1ª, 6ª e 8ª Turmas do TST.
E quando, pelo número de empregados, o percentual legal acarreta em número de
cotas fracionado? R: de acordo com a Orientação n. 1 da Coordigualdade, o número
será elevado para o primeiro número superior subsequente (ex: se foi 5,1; 5,3 ou 5,7, será
elevado para 6).
Ainda, como fica o cálculo da cota quandohá oscilação do número de funcionários
ao longo do ano, em razão da sazonalidade da função desempenhada pela empresa? R:
aplicação analógica de item da NR-4 do MTE, ou seja, aplica-se a média aritmética dos
últimos 12 meses.
No caso de empresa com vários estabelecimentos, existe critério legal para
distribuição dos postos de trabalho entre os diversos estabelecimentos da empresa? R: a
legislação não trata desse aspecto. Normalmente, as empresas possuem estabelecimento
nos grandes centros urbanos e optam por contratar pessoas com deficiência apenas em
tais localidades, o que prejudicaria a contratação dessas pessoas que residem em locais
menores. O ideal é que haja uma dispersão ou desconcentração dessas vagas entre os
diversos estabelecimentos.
Pela Orientação n. 3 da Coordigualdade, a empresa deve ser orientada pelo
Procurador do Trabalho a dispersar essas vagas.
Podem ser excluídas da cota determinadas funções/atividades consideradas de
risco, ou que exijam a aptidão plena (ex: vigilância, trabalho marítimo, transporte
coletivo)? R: o MPT entende que não (conforme Orientação n. 6 da Coordigualdade) e,
por isso, os empregadores recorrem ao Poder Judiciário para fazer valer seus
entendimentos. O Judiciário Trabalhista também analisa a questão quando o MPT
impugna judicialmente a validade de cláusulas de convenção coletiva que prevê esse tipo
de exclusão. Embora haja precedentes isolados, que acolhem a exclusão no setor de
vigilância, em regra o MPT tem saído vitorioso.
Participação de pessoas com deficiência em curso de formação de vigilante
O Despacho n. 537/2007 do Ministério da Justiça vedou a participação de pessoas
com deficiência em curso de formação de vigilante, organizado pela Polícia Federal.
Contrária a essa determinação, houve a emissão de Parecer n. 117/2008 pelo CONADE
(ver material complementar). Pressionado, o Ministério da Justiça proferiu o Despacho n.
1721/2010, em que admitiu a participação de pessoas com deficiência em curso de
formação de vigilante.
Hoje, há o sistema de circuitos fechados de TV (CFTV) que possibilita a
contratação e participação de empregados com deficiência na atividade de vigilância.
Por causa dessa alteração de posicionamento do Ministério da Justiça, a CCR
(Câmara de Coordenação e Revisão) não vem aceitando mais promoção de
arquivamento de procedimento administrativo, no qual o procurador do Trabalho (com a
sua autonomia funcional) entende que a empresa (normalmente de vigilância) demonstrou
a impossibilidade de cumprimento da cota. É o que podemos ver nos Processos n. 4695,
988 e 13.662.
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As empresas alegam que as pessoas com deficiência não estão devidamente
qualificadas para entrar no mercado de trabalho, o que dificulta sobremaneira o
preenchimento total da cota. Um desses motivos é o BPC, já visto.
Outra questão é acessibilidade. Muitos trabalhadores necessitam de ajuda dos
parentes para se locomover do trabalho para casa e vice versa. Assim, essa dificuldade e
dependência faz com que os próprios parentes desencorajam a pessoa com deficiência a
se incluir no mercado de trabalho.
É uma ideia equivocada, pois o que se quer não é apenas garantir um salário, mas
também colocar o empregado deficiente no trabalho para ele contribuir para o
desenvolvimento da organização do empreendimento.
É preciso mudar a ideia de que o empregador presta um favor ao incluir o
empregado com deficiência em seu quadro de empregados. Muitos destes empregados
possuem limitação mínima e grande potencial para o trabalho.
Quais pessoas podem ocupar as vagas objeto da reserva legal?
O sistema brasileiro se pautava num modelo fechado que descrevia, com base em
dados médicos, quais tipos de deficiência autorizava a ocupação das vagas especiais. No
entanto, não é qualquer tipo de deficiência que foi considerado pelo legislador como
justificador do enquadramento desse indivíduo no sistema de cotas. São elas: a
deficiência física, auditiva, visual e mental/intelectual.
Esse catálogo fechado, presente no Decreto n. 3298/99 (art. 4º), vem sofrendo
mitigação, flexibilização por decisões judiciais.
Com o advento da já mencionada convenção da ONU, é necessária a superação
desse modelo fechado. A análise agora deverá ser casuística, pois deve ser levado em
consideração não só aspectos clínicos, mas também sociais.
Se ficar constatado que a situação concreta afeta a igualdade de oportunidades, o
indivíduo será merecedor/beneficiário de políticas de ações afirmativas.
A convenção da ONU trouxe uma novidade com relação aos tipos de deficiências;
além das quatro já mencionadas, há também a deficiência psicossocial, nas quais se
enquadram as pessoas portadoras de autismo (autistas), de transtorno bipolar e
modalidades de esquizofrenia.
Visão monocular: indivíduo só enxerga com um dos olhos. Essa situação não está
contemplada no Decreto n. 3298/99, pois o legislador entendeu que a pessoa portadora
dessa limitação não tem a igualdade de oportunidade comprometida.
Apesar da ausência de previsão legal, foi uma hipótese que vinha recebendo
tratamento diferenciado pela jurisprudência.
Aceitar que o indivíduo portador de visão monocular seja inserido nas vagas objeto
de reserva legal torna ainda mais difícil a inserção daqueles que possuem cegueira total,
pois, conforme sustentam as associações dos cegos totais, o empregador, diante de dois
candidatos, sendo um cego total e outro parcial, acabaria por optar por aquele que
enxerga com um dos olhos.
Ver Recurso Ordinário em Mandado de Segurança n. 26071, cujo relator foi o Min.
Calos Brito, no qual houve a concessão da segurança, permitindo que candidato portador
de visão monocular participasse na condição de deficiente do concurso público para
provimento de cargos no TST.
A discussão cresceu no meio jurídico e chegou ao STJ, que, após decidir alguns
casos, editou a Súmula n. 377, segundo a qual o portador de visão monocular pode
participar como deficiente em concurso público.
No mesmo sentido, a AGU editou a Súmula n. 45, pacificando ainda mais o
assunto.
O MTE, através de sua consultoria jurídica, emitiu o Parecer n. 444/2011 propondo
que as Súmulas n. 377 do STJ e n. 45 da AGU fossem aplicadas também na iniciativa
privada.
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Fiscalização da cota
Feita de modo concomitante pelo MTE e pelo MPT. Via de regra, como as
empresas dificilmente cumprem a lei, contratando pessoas com deficiência, instaura-se
procedimento fiscal no âmbito do MTE. Só após serem instadas é que a empresa começa
a se mover nesse sentido.
Inicialmente, concede-se prazo razoável para a empresa preencher o percentual de
cotas com trabalhadores com deficiência. E há um monitoramento periódico pelos
auditores fiscais do MTE. Se, decorrido 2 ou 3 anos, o fiscal do trabalho percebe que não
há mobilização/comprometimento da empresa, o MTE comunica o MPT. Na prática, o
MPT só age depois da comunicação do MTE; pode ocorrer algumas hipóteses em que
sindicato denuncia diretamente ao MPT.
Recebida a informação, o MPT não adota desde logo medidas sancionadoras, mas
sim fixa novos prazos. Se, ainda assim, o desinteresse persiste, há ajuizamento de ACP
com pedido de pagamento de indenização por dano moral coletivo.
A defesa feita pelas empresas alega 3 matérias:
1) incompetência da Justiça do Trabalho para apreciar esse tipo de pedido, uma
vez que a obrigação (de reserva e preenchimento das vagas com pessoas com
deficiência) consta da Lei n. 8.213/91, norma de cunho previdenciário, de competência,
portanto, da Justiça Federal. Essa tese está superada já que há diversos precedentes do
TST reconhecendo a competência da Justiça do Trabalho, independente de onde se
encontra o dispositivo legal.
2) ilegitimidade ativa do MPT, tese também superada, pois o TST reconhece essa
legitimidade.
3) questionam o dano moral coletivo, alegando exagero nesse pedido e falta de
condições para o preenchimento das vagas em razão da não qualificação dos
empregados que possuem deficiência. Há várias decisões de TRT´s condenando
empresas que não cumprem o art. 93 da Lei n. 8.213/91.Ver recente decisão do TST contra a empresa Fininvest (Processo:
RR-65600-21.2005.5.01.0072 ), a qual condena tal empresa a pagar indenização por
dano moral coletivo por não cumprir a lei que determina o preenchimento de parte de seu
quadro de empregados com portadores de deficiência.
Qualificação profissional
Há falta de acessibilidade nas empresas; poucas estão aptas a receber de maneira
confortável pessoas com deficiência e isso é um fator que dificulta o preenchimento da
cota. Além do preconceito, que faz as pessoas enxergar tais pessoas apenas pela
limitação e não pelas suas qualidades.
É preciso desmistificar o argumento usado pelas empresas de que há falta de
qualificação da mão de obra dos candidatos com deficiência. O que ocorre, muitas vezes,
é a exigência por parte da empresa de uma qualificação profissional muito superior do
candidato para exercer um cargo no qual não se precisa de tanto. Ex: exigir 2º grau
completo para o cargo de auxiliar de serviços gerais.
Não se está questionando o interesse da empresa de possuir funcionários com alto
grau de qualificação; o que se questiona é que, às vezes, a empresa aceita um candidato
sem deficiência e com menos qualificação para exercer cargos que, realmente, não
exigem alta especialização e, quando se trata de contratação de pessoa com deficiência,
a empresa aumenta o rigor.
E mais. As empresas chegam no MPT com vários documentos que comprovam
que ela oficiou várias entidades em busca de trabalhadores com deficiência ou que
publicou nos jornais essa necessidade, mas o professor entende que tal iniciativa não é
suficiente para demonstrar o interesse da empresa em cumprir a cota. Só com o contato
pessoal com os gestores de RH das empresas é que se consegue visualizar a existência
ou não de empenho das empresas na contratação.
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http://ext02.tst.jus.br/pls/ap01/ap_red100.resumo?num_int=558170&ano_int=2009&qtd_acesso=7316041&novoportal=1
O MPT vem sugerindo que as próprias empresas promovam a qualificação do
empregado, visando a uma futura contratação e isso tem sido alcançado por meio de
acordo (extrajudiciais ou em juízo), no qual fica consignado que, durante a qualificação, a
empresa fica livre de sofrer qualquer autuação administrativa ou acionamento no Pode
Judiciário. Frise-se que não há obrigatoriedade de contratação ao final da qualificação. A
empresa verificará se o os trabalhadores treinados se encaixam no perfil desejado,
necessitado pela empresa.
Lembrando que assegurar o preenchimento das cotas não é para apenas
assegurar o salário ou a subsistência do trabalhador com deficiência, mas também
resgatar a sua dignidade.
Peculiaridades na dispensa imotivada do trabalhador ocupante da cota legal
O trabalhador com deficiência pode ser alvo de demissão sem justa causa, desde
que incorra em alguma das hipóteses do art. 482 da CLT.
Nada impede também que ele peça demissão do emprego.
A peculiaridade existe quando a dispensa é sem justa causa, em contrato por
prazo indeterminado, por iniciativa do empregador. Para isso, o empregador deve
previamente contratar um substituto em condição semelhante (art. 93, §1º, da Lei n.
8.213/91).
Pode-se imaginar que tal dispositivo garante estabilidade no emprego para o
empregado com deficiência (ou reabilitado), porém não se trata de hipótese de
estabilidade no emprego. Trata-se apenas de mecanismo de preservação não do
trabalhador, mas da cota legal; a garantia é social e não individual, conforme
jurisprudência majoritária.
Caso haja demissão sem a previa contratação do substituto semelhante, a
consequência é a reintegração do trabalhador no emprego, a qual será limitada, ou seja,
durará até o instante em que o empregador demonstrar que contratou o substituto, o que
mostra que tal instituto não é uma garantia individual.
O que é substituto em condição semelhante? O substituto deve necessariamente
possuir o mesmo tipo de deficiência do trabalhador dispensado? O substituto deve ser
contratado para a mesma função do trabalhador dispensado (ocupar o mesmo posto de
trabalho que ficou vago com a saída do antecessor)? R: a 1ª Turma do TST, em 2008,
entendeu que não há obrigação de o substituído ocupar o mesmo cargo, e não há
necessidade de possuir o mesmo tipo de deficiência.
Cumpre ressaltar que a necessidade de prévia contratação do substituto só está
presente para as empresas que possuem a obrigatoriedade legal de preenchimento das
cotas (empresa com mais de 100 funcionários).
Como vimos, empresas com poucos funcionários (abaixo de 100) não estão
obrigadas a tanto; por isso, podem demitir imotivadamente eventual empregado com
deficiência sem a precisar respeitar o art. 93, §1º, da Lei n. 8.213/91.
Outra questão: no caso de empresas com mais de 100 empregados (obrigadas,
portanto, a contratar pessoas com deficiência, observando os percentuais estabelecidos
no art. 93, da Lei n. 8.213/91), se elas forem obrigadas a contratar, por exemplo, 28
funcionários e tiver em seu quadro 32, há quem entenda que, no caso de demissão
imotivada do 32º, não haveria necessidade de prévia contratação do substituto. Da
mesma forma, isso ocorreria com o 31º, 30º e 29º só havendo a mencionada necessidade
a partir do 28º empregado.
Outros, porém, entendem que, mesmo nessa hipótese de a empresa possuir um
número de empregados com deficiência acima do mínimo legal, qualquer demissão
imotivada necessitaria prévia contratação do substituto.
Reserva de vagas em concurso público
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Conforme ADI n. 3395 e ADI n. 2135, a contratação de servidores públicos (com ou
sem deficiência) para os cargos, cujo regime seja o estatutário, extrapola o âmbito de
competência da Justiça do Trabalho. Lembrando que, no caso de EP e SEM, também
obrigadas a realizarem concurso público para a contratação de seus empregados, como o
regime é celetista, a competência é da Justiça Especializada.
O percentual de vagas destinadas a pessoas com deficiência é de acordo com o
número de vagas oferecidas em determinado certame, diferentemente do que ocorre na
iniciativa privada, para a qual há os percentuais definidos no art. 93, da Lei n. 8.213/91 (a
base de cálculo, nesse caso, é o quantitativo total de empregados).
Como as EP e SEM são equiparadas às empresas privadas no que diz respeito às
obrigações trabalhistas, conforme art. 173, §1º, II, da CR/88, a dúvida que existe é: qual
percentual elas devem observar? Trata-se de questão ainda não solvida pela
jurisprudência. A Coordigualdade, em seu manual, sugere que EP e SEM devem cumprir
o art. 93, da Lei n. 8.213/91, ou seja, devem reservar o percentual de vagas incidentes
sobre o quantitativo cargos existentes na sua estrutura organizacional.
Na prática, essa implantação é muito difícil, uma vez que há EP ou SEM com
muitos empregados (algumas chegam a ter mais de mil) e obrigá-las a cumprir o art. 93,
da Lei n. 8.213/91 é o mesmo que forçá-las a ter um quantitativo de empregados com
deficiência muito superior ao que elas teriam caso observem a lógica aplicada aos demais
entes públicos.
Capacidade plena
Há quem sustente que determinadas funções não podem ser praticadas por quem
possua certa deficiência. Trata-se de falsa premissa.
Não há como, a priori, sustentar que uma determinada função jamais poderá ser
exercida por pessoas com deficiência. As pessoas com deficiência guardam diferenças
entre si e, embora grande parte delas não consiga realizar determinada atividade,
eventualmente pode haver alguém que, por alguma outra razão, consegue desempenhar
a contento aquela atividade.
Como é essa questão nos editais de concurso público?
O ideal seria o edital colocar expressamente quais funções não podem ser
exercidas por pessoas com deficiência e o candidato que se sentir lesado, entendendo
que possui sim condições, questionar o edital judicialmente.
Ocorre que a maioria dos editais silenciam quanto a isso e remete, para o
momento do exame médico admissional, a verificação da compatibilidade entre o tipo de
deficiência e a natureza da função/cargo por ele almejado.
Porém, o exame médico admissionalnão se presta a tal finalidade. Ele tem o
propósito de aferir aspectos da saúde clínica do candidato, verificando possíveis doenças
que poderão surgir no exercício da função; não mais do que isso.
O Decreto n. 3.298/99 abordou a questão expressamente, dispondo que (a) o
exame médico admissional não se presta para a verificação da compatibilidade
entre o tipo de deficiência e a natureza da função/cargo por ele almejado e que (b)
não compete ao profissional da medicina esse juízo de valor.
Diz o decreto que o candidato deve sim ser submetido ao exame médico
admissional, oportunidade em que serão aferidos os aspectos da saúde clínica do
candidato, e, aprovado nessa etapa, ele deverá ser nomeado.
Somente durante o estágio probatório, na ambiência laboral, no desenvolvimento
cotidiano das atividades é que será avaliada a compatibilidade entre a deficiência e a
função.
Assim, esse juízo de valor não competirá apenas ao médico ou a uma pessoa, mas
sim a uma equipe multiprofissional composta por 6 integrantes (dentre eles engenheiro,
médico, psicólogo e pessoas que exerçam a mesma atividade do avaliando).
É essa equipe que analisará se o candidato, desempenhando as funções durante o
estágio probatório, tem condições de prosseguir no cargo para o qual foi contratado.
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