PLANEJAMENTO EM GESTÃO DE PESSOAS

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PLANEJAMENTO 
EM GESTÃO 
DE PESSOAS 
Caroline Capaverde
O papel da liderança
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Definir o exercício da liderança na contemporaneidade.
  Reconhecer o papel do líder na gestão estratégica de pessoas.
  Relacionar o tipo de liderança ao desempenho da equipe.
Introdução
O papel do líder nas organizações acompanha as mudanças da sociedade, 
da economia, da produção e do compartilhamento de informações e de 
conhecimentos. Como você sabe, esses elementos são constantemente 
atualizados em função dos avanços tecnológicos e das novas necessi-
dades pautadas.
Neste capítulo, você vai estudar o papel do líder na contemporanei-
dade. Você vai ver por que essa figura é importante na gestão estratégica 
de pessoas e verificar como a liderança se relaciona ao desempenho 
das equipes.
1 O exercício da liderança na 
contemporaneidade
A contemporaneidade é “[...] o que acontece na época presente, caracterís-
tica, particularidade ou estado de ser contemporâneo; qualidade de existir ao 
mesmo tempo; coexistência” (LUFT; BARBOSA; PEREIRA, 2000, p. 56). 
Por sua vez, a liderança remete à “[...] capacidade de infl uenciar um conjunto 
de pessoas para alcançar metas e objetivos” (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 
2010, p. 359). Logo, para a área de gestão de pessoas, o exercício da liderança 
na contemporaneidade parte da ideia geral do que o líder necessita fazer 
para mobilizar a sua equipe face à realidade social, política, organizacional e 
tecnológica atual, que cria demandas constantemente.
Para você compreender melhor o papel da liderança na contemporaneidade, 
deve levar em conta a história do conceito. Nos anos 1960, por exemplo, a 
ideia de liderança apresentada pelos pesquisadores do tema, de modo geral, 
orbitava a assimetria de poder e de tomada de decisão, a prescrição de compor-
tamentos, entre outros elementos que compunham a verticalização da prática 
(do líder para o liderado): “[...] liderança é o tipo especial de relacionamento 
de poder, caracterizado pela percepção dos membros do grupo, no sentido de 
que outro membro tenha o direito de prescrever padrões de comportamento 
no que diz respeito à qualidade de membro desse grupo” (JANDA, 1960, 
documento on-line).
Atualmente, o conceito de liderança ainda pode suscitar inúmeras discus-
sões e debates, apresentando-se em constante atualização. A ideia de liderança 
como qualidade inata, expressa pelos traços de personalidade afins à ação 
de influenciar — outrora tipificada por heróis carismáticos, por exemplo — 
modificou-se ao longo do tempo. O mesmo aconteceu com a possibilidade 
de padronizar respostas ao ambiente, intentando prescrever comportamentos, 
em perspectivas autocráticas (BIANCHI; QUISHIDA; FORONI, 2017). A 
atuação do líder responde cada vez mais ao processo de recíproca influência 
(relação) entre líder e liderados, com descentralização de ações e participação 
na tomada de decisão, para que resultados organizacionais sejam alcançados 
a partir da mobilização do potencial da força de trabalho.
Bianchi, Quishida e Foroni (2017) esclarecem que, de individual e centrada 
no líder, a liderança passou a considerar um conjunto de pessoas envolvidas 
no processo de influência. A partir disso, “[...] palavras como objetivos, metas 
e resultados, utilizadas nos conceitos, remetem à importância do alinhamento 
da relação com as diretrizes organizacionais” (BIANCHI; QUISHIDA; FO-
RONI, 2017, documento on-line). No Quadro 1, a seguir, veja uma síntese do 
fenômeno da liderança ao longo do tempo, destacando sua abrangência, sua 
interdependência e sua possibilidade de desenvolvimento.
O papel da liderança2
 Fonte: Adaptado de Bianchi, Quishida e Foroni (2017). 
Nível de 
complexidade e 
abrangência do 
conceito de liderança
Definição de 
liderança
Teorias ilustrativas 
de liderança
Básico O papel da liderança é 
baseado em autoridade.
Teoria dos traços
Comportamento 
dos líderes
Intermediário A liderança é um 
processo de influência 
entre os indivíduos.
Teoria da troca entre 
líder e liderado
Os papéis 
desempenhados por 
esses indivíduos são 
importantes para o 
exercício da influência.
Avançado A liderança é 
uma propriedade 
compartilhada de um 
sistema social que 
inclui interdependência 
entre os indivíduos.
Inclui: desenvolvimento 
de habilidades 
individuais; construção 
de relacionamentos; 
empowerment; 
colaboração; trabalho 
para além das fronteiras
A liderança também 
pode envolver papéis 
e processos de 
influência, dependendo 
da situação.
 Quadro 1. Síntese da evolução do pensamento sobre liderança 
No Quadro 1, você pode visualizar que, ao longo do tempo, a “[...] postura 
diretiva do líder sobre o comportamento dos liderados” se modificou; o foco se 
ampliou e se complexificou, passando da centralidade do líder para a atenção 
ao “conjunto de pessoas envolvidas no processo de influência” (BIANCHI; 
QUISHIDA; FORONI, 2017, documento on-line). Disso decorre que a relação 
entre líderes, liderados e pares, alinhada com as perspectivas organizacionais, 
remete ao que se espera da prática de um líder frente a objetivos, metas e 
resultados no contexto da gestão estratégica de pessoas, na cotidianidade 
organizacional contemporânea.
3O papel da liderança
Colocando a relação como ponto central da compreensão do exercício da 
liderança na contemporaneidade, pode-se ampliar o conjunto de pessoas e 
elementos envolvidos no processo de influência para englobar contingências 
sociais, econômicas, tecnológicas e políticas. Tais contingências não somente 
influenciam a dinâmica da relação entre líder e liderados, mas também exigem 
novos resultados dessa relação (BIANCHI; QUISHIDA; FORONI, 2017).
A expectativa para a atuação de um líder em determinada empresa de tecnologia 
no Vale do Silício acompanha as características desse ambiente em sentido amplo? O 
Vale do Silício (elemento químico encontrado abundantemente na região), berço das 
maiores empresas de tecnologia do mundo, está situado na Califórnia, nos Estados 
Unidos, na baía de São Francisco. Nesse local, desenvolveram-se empresas de alta 
tecnologia, como as gigantes Facebook, Apple, Google e Netflix.
Como você pode imaginar, há uma complexidade e uma pluralidade de aspectos 
que interagem nesse contexto, como quantidade de informações circulantes, qualidade 
da produção de conhecimento, amplitude de investimentos financeiros, necessidade 
de mão de obra altamente especializada, abrangência da inovação e atividades de 
empreendedorismo na economia pós-globalizada. Logo, a atuação do líder nesse 
cenário necessita valorizar a análise do ambiente, mobilizando a relação com os 
liderados em direção ao crescimento mútuo por meio do compartilhamento como 
cultura da prática. A ideia é que um pequeno avanço alcançado por um indivíduo ou 
grupo possa ser continuado pelos demais.
A prática amplamente especializada exige que o líder conduza as diferentes relações 
com atenção à subjetividade humana, considerando que a expressão da criatividade é 
indispensável. Construir pontes entre o ambiente externo e a prática situada também 
é uma ação que pode ser alavancada pela liderança junto à sua equipe. Afinal, é 
importante que o conjunto de ações seja pautado não somente pelas metas internas, 
mas também em função das novidades do mercado próximo.
O abrandamento de limites que engessam a autonomia dos colaboradores também 
pode ser uma alternativa adotada pelo líder com vistas a direcionar as suas ações à 
participação coletiva. Além disso, a comunicação horizontal no estabelecimento dos 
vínculos da equipe pode facilitar, para líderes e liderados, a definição de expectativas 
para performance e entrega, bem como a atualização dessas expectativas, a partir de 
diálogos que considerem as novas condições.
Na contemporaneidade, o líder de uma empresa de alta tecnologia deve 
conduzir a relação entre e com a sua equipe para atividades diversas que 
continuamente renovem
os objetivos da organização, pois existe heterogenei-
O papel da liderança4
dade nos elementos que interagem com os resultados. Para Lacombe (2005, 
p. 201), liderar traduz-se etimologicamente em conduzir; assim, o “[...] líder é 
aquele que conduz o grupo”. Além disso, o exercício de liderança, considerando 
as contingências da contemporaneidade, implica condução por parte do líder 
e abertura dele para conduzir-se pelas relações, atualizando seus recursos 
de intervenção continuadamente. Robbins (2005, p. 371), em sua análise de 
diversas definições de liderança, aponta que “[...] os líderes são indivíduos 
que, por suas ações, facilitam movimento de um grupo de pessoas rumo a 
uma meta comum ou compartilhada”.
A realidade é mediada por constantes mudanças, de naturezas heterogêneas 
(econômicas, tecnológicas, ecológicas, etc.). Tais mudanças atuam de forma 
sistêmica e resultam em imprevisibilidade e incerteza para a sociedade e, prin-
cipalmente, para as organizações. Nessa dinâmica, é indispensável considerar 
o contexto externo para que o planejamento das empresas e o direcionamento 
para o futuro respondam às movimentações do mercado. Da mesma forma, 
frente a tantos desafios, as organizações direcionam seus esforços em busca 
de lideranças que foquem o desenvolvimento do comprometimento dos cola-
boradores aliado aos propósitos e objetivos da empresa. A ideia é garantir que 
os funcionários utilizem adequadamente suas capacidades e potencialidades 
(OLIVEIRA et al., 2006).
Considerando essa pluralidade de relações, veja a seguir algumas das 
expectativas atuais em relação à liderança nas organizações.
  Empreendedorismo: o líder busca um comportamento empreendedor, 
impulsionando os liderados ao desempenho excelente de suas funções.
  Valorização: implica valorizar a interação com os liderados. Envolve 
técnicas gerenciais motivadoras e geradoras de valores pessoais, aprimo-
rando conhecimentos, competências e habilidades, visando a melhorar 
o desempenho atual e o futuro.
  Autonomia, participação e descentralização: a ideia é possibilitar 
aos liderados assumir responsabilidades, proporcionando senso de 
autonomia para que corram riscos, usem os próprios julgamentos e 
sejam corresponsáveis pelas decisões tomadas.
  Comunicação fluida: o líder deve desenvolver um ambiente organiza-
cional que possibilite ouvir e ser ouvido, proporcionando feedback aos 
liderados quanto ao seu desempenho atual e incentivando-os a desen-
volver novas competências e habilidades, assumindo atitude positiva 
no desempenho das tarefas.
5O papel da liderança
  Atualização de desafios: envolve detectar novos desafios, ameaças 
e oportunidades para a organização no mercado, obtendo vantagens 
estratégicas. Por meio da identificação e do desenvolvimento das com-
petências necessárias, busca-se vantagem competitiva.
  Desenvolvimento humano: a ideia é contribuir para o desenvolvimento 
pessoal, promovendo o autoconhecimento dos liderados e auxiliando-os 
a compreender o que precisa ser feito em sua área de influência. Tam-
bém está em jogo reconhecer a importância de devolver-lhes respeito, 
atenção e reconhecimento.
  Planejamento: envolve contribuir para o desenvolvimento de projetos 
destinados à própria comunidade ou para a transmissão de valores e 
princípios no trabalho voluntário, organizando equipes e promovendo 
discussões sobre princípios como humildade, solidariedade, respeito 
e valorização da diversidade cultural.
  Abertura relacional: implica estar acessível aos colaboradores no que 
tange aos questionamentos, interesses e ideias.
Em resumo, a atuação do líder em uma organização vincula-se à sua 
capacidade de olhar ao redor, verificando quem são as pessoas, do que elas 
precisam, o que podem fazer, o que devem fazer, o que a organização precisa 
que façam, o que podem aprender para isso, o que interessa individual e co-
letivamente, o que o ambiente exige e disponibiliza externa e internamente. 
A partir disso, o líder deve (re)orientar a sua prática, de forma a atender às 
mudanças sociais. Tal prática, assim, orienta-se para influenciar e facilitar os 
esforços individuais e coletivos no sentido de atingir objetivos compartilhados, 
em um exercício que envolve esforços, recursos, relações e resultados. Por 
isso, a atuação do líder pode ser vista de diversas perspectivas, como a relação 
entre líder e indivíduo, a relação entre líder e grupo, o processo de influência, 
as formas de facilitação, a definição e a aferição de objetivos e resultados, 
além de outras relações com as demais variáveis organizacionais (BIANCHI; 
QUISHIDA; FORONI, 2017).
Metodologia Grove 
A intervenção do líder pode ocorrer por meio de diferentes metodologias. 
Ela pode acontecer para que ele conheça melhor sua equipe, mobilizando a 
participação coletiva no debate compartilhado, ou para que ele identifi que o que 
pode ser planejado e realizado como ação afi rmativa diante das prerrogativas 
do contexto de práticas.
O papel da liderança6
Para planejar sua intervenção, o líder pode trabalhar com o grupo a fim de 
identificar uma ação afirmativa a partir da metodologia Grove (MALONE, 
2014; VASQUEZ, 2017; HUTZ et al., 2020). A seguir, veja os elementos que 
integram essa metodologia.
  Objetivos:
 ■ experienciar coletivamente modos de reflexão sobre como promover 
determinado aspecto no trabalho de equipes pares e líderes na orga-
nização, priorizando a execução bem-sucedida de desafios propostos 
no cenário atual, por meio do modelo apreciativo;
 ■ identificar forças, expectativas, recursos e potenciais no grupo 
colaborativo;
 ■ analisar criticamente o potencial colaborativo da equipe identificada 
para obter maior desempenho e resultados inovadores no trabalho.
  Identificação de tema afirmativo: o tema afirmativo deve refletir 
a meta que se pretende alcançar nas equipes de trabalho por meio do 
esforço coletivo, em alinhamento com a gestão da empresa. Tal meta 
é detalhada por meio das fases do método Grove.
  Reflexão apreciativa: a reflexão apreciativa é um processo baseado 
em forças e potencialidades e orientado para o que tem resultado na 
prática. Apreciar significa dar valor, valorizar. A reflexão proposta para 
atividades do líder com sua equipe busca analisar ações que permitam 
identificar o que funciona, o que pode melhorar, como isso pode ser 
feito e como é possível inovar com as condições atuais. O foco é no 
futuro que pode ser construído coletivamente.
A seguir, veja como funciona a identificação do tema.
  Fase 1 — tema afirmativo: a equipe deve apresentar o tema escolhido, 
demonstrando por que ele é relevante e inovador para o desafio proposto.
 ■ Qual é a visão de futuro que esse tema afirmativo/meta proporciona?
 – A intervenção é compatível com o desafio de aumentar o engaja-
mento relativo ao aspecto considerado?
 – Quais são os efeitos possíveis na prática?
 – Há potencial para se criar uma realidade de espiral de ganho 
positivo?
 ■ Em quais aspectos o tema se apresenta relevante para o desafio 
proposto?
 ■ Em quais aspectos ele se apresenta inovador para o desafio proposto?
7O papel da liderança
  Fase 2 — descoberta e atividades: envolve a análise Socks para a 
compreensão aprofundada da intervenção proposta e de seus efeitos 
no futuro.
 ■ O que faz com que esse tema afirmativo seja uma vantagem para 
elevar o elemento desejado no trabalho?
 – Quais são as forças dessa possível intervenção?
 – O que faz com que essa iniciativa possa gerar a mudança desejada?
 ■ Quais circunstâncias externas potencializam a chance de sucesso 
dessa iniciativa?
 – Quais condições são potencialmente favoráveis?
 – Quais contextos maximizam a chance de essa intervenção ser 
bem-sucedida para elevar o engajamento no trabalho?
 ■ Quais fatores podem influenciar essa intervenção?
 – Quais conhecimentos são necessários para que essa intervenção 
seja bem-sucedida?
 – Quais deles a organização já tem? Quais ela precisará desenvolver?
 ■ Quais grupos/equipes
teriam interesse nesse projeto?
 – Quem são essas pessoas?
 – O que elas precisam fazer para o projeto ser bem-sucedido?
 – Por que elas devem querer fazer isso?
2 Gestão estratégica de pessoas
A gestão de pessoas não é um processo compartimentado. Isso quer dizer que 
tanto práticas quanto exercícios de liderança isolados não garantem o alcance de 
objetivos. É somente com a combinação de políticas e práticas direcionadas por 
relações efi cazes entre líderes e demais colaboradores que se pode direcionar 
o comportamento dos indivíduos, com a promoção de mensagens articuladas 
e coletivas, com foco nos sujeitos e conectadas ao objetivo da organização 
(BIANCHI; QUISHIDA; FORONI, 2017).
O papel do líder na gestão estratégica de pessoas, assim, é contribuir para 
o desenvolvimento de cada indivíduo de sua equipe e, dessa forma, colaborar 
com a estratégia organizacional como um todo. A equipe deve trabalhar 
coletivamente (a soma dos resultados obtidos coletivamente é maior do que a 
soma dos resultados individuais) e ter características heterogêneas, especial-
mente se você considerar que a heterogeneidade de competências técnicas e 
comportamentais é necessária ao desenvolvimento de tarefas, à participação 
na tomada de decisão e à descentralização de metas e atividades.
O papel da liderança8
No contexto da gestão estratégica de pessoas, o líder deixa de ser a figura 
voltada para o controle do desempenho e a busca pelos resultados para atuar 
também como coaching e mentoring de sua equipe. Ou seja, ele passa a dire-
cionar e auxiliar os membros a desenvolverem suas capacidades individuais 
e atua como mediador em eventuais conflitos (DUTRA, 2004). O coaching 
é um processo relacionado ao desenvolvimento de pessoas e seus resultados. 
Segundo Gil (2001), o profissional coach é o indivíduo responsável por de-
senvolver outras pessoas na organização, liderar grupos e orientá-los técnica e 
administrativamente para assumir a supervisão formal de projetos e pessoas. 
Ele é uma espécie de “referência” para o colaborador que está sendo treinado. 
Já o mentoring está relacionado ao apoio e à experiência de um profissional 
denominado “mentor”, que fornece informações e know-how a um jovem 
mentorando, proporcionando oferta de conhecimento, experiências e proteção.
A atuação consistente da liderança como aliada da gestão de pessoas pode 
contribuir muito para as organizações. A seguir, veja como o líder deve atuar 
em alguns dos principais âmbitos organizacionais.
  Desenvolvimento de competências: desenvolver e utilizar adequada-
mente os conhecimentos, habilidades e competências dos talentos da 
organização são ações que representam uma vantagem competitiva 
importante. O líder deve empreender esforços constantes para ter em 
seus quadros pessoas talentosas, comprometidas e com competências 
bem utilizadas.
  Atração de talentos: ter uma postura comprometida e consciente do 
perfil de colaboradores que devem compor a organização (no momento 
e no futuro) faz toda a diferença no atual cenário de competição por 
talentos. Tal postura implica a responsabilidade de formar os colabo-
radores quando necessário.
  Retenção e engajamento: os melhores profissionais permanecem na 
empresa se tiverem líderes inspiradores, que respeitem e estejam atentos 
às necessidades de cada indivíduo da equipe.
  Cultura organizacional saudável: criar um ambiente organizacional 
que permite a flexibilidade, o crescimento e o desenvolvimento das 
pessoas é sempre o ideal. Assim, é eficaz o líder que consegue fazer 
com que os colaboradores se sintam valorizados e que estimula o seu 
desenvolvimento, criando um ambiente de bem-estar e produtividade.
  Clima organizacional favorável: o líder deve demandar esforços para 
manter o clima organizacional adequado, evitando conflitos que possam 
influenciar o bom desempenho do time.
9O papel da liderança
Os líderes também podem se deparar com diferentes desafios em sua 
prática cotidiana. A seguir, veja os principais.
  A humanização das relações e dos resultados das organizações: as 
pessoas são parceiras da organização, responsáveis pelos seus resultados.
  A necessidade de atrair e reter talentos: num mercado de trabalho cada 
vez mais competitivo, diante da falta de perspectiva em uma organiza-
ção, o profissional busca em outra empresa aquilo de que ele precisa.
  O investimento no clima organizacional: o clima deve ser agradável 
e estimular o trabalho em equipe, o aprendizado contínuo e o desen-
volvimento profissional.
  O recrutamento como ferramenta de seleção: o recrutamento deve 
ser usado como ferramenta de seleção de profissionais compatíveis 
com a cultura da empresa e que podem contribuir para a melhoria do 
clima organizacional.
  A melhoria da gestão de pessoas: deve-se potencializar a produtividade 
e fornecer os feedbacks necessários para que os erros sejam corrigidos 
e evitados. Além disso, deve-se atuar para que o desenvolvimento dos 
profissionais, o relacionamento interpessoal e o alinhamento com a 
cultura organizacional sejam incentivados.
  A valorização da diversidade e a atuação com as diferentes gerações: 
é necessário ter sensibilidade para compreender o mercado atual e as 
expectativas das diferentes gerações (Z, Y, X e baby boomers) que hoje 
compõem o quadro de colaboradores das organizações.
Em síntese, o papel do líder na organização contemporânea é influenciar 
e facilitar os esforços individuais e coletivos para o atingimento dos objetivos 
compartilhados na ambiência organizacional. Para gerar resultados positivos, 
esse papel depende de recursos heterogêneos, das relações entre diferentes 
atores organizacionais e do contexto.
3 Desenvolvimento de equipes
Até aqui, você estudou inúmeras competências fundamentais aos líderes em 
sua atuação organizacional, que podem ser relacionadas ao desenvolvimento 
de sua equipe. São papéis relacionados à gestão de pessoas, aos processos, às 
metas, às mudanças, etc. Agora, você vai verifi car qual é o papel da liderança 
na efi cácia de equipes.
O papel da liderança10
A instabilidade e as adversidades da chamada “era da hipercompetição”, 
marcada pela acirrada competitividade no mercado, constituem um desafio 
constante para a atuação das organizações, que só conseguem o posicionamento 
e o enfrentamento exigidos pelo contexto com o apoio de líderes eficazes. 
Tais líderes devem motivar e direcionar as equipes de trabalho, conduzindo 
os liderados rumo a um propósito comum e a melhores resultados organi-
zacionais. São os líderes que desafiam os integrantes de suas equipes e lhes 
dão suporte para que se desenvolvam, gerando novas ideias, competências e 
habilidades, bem como otimizando a utilização dos recursos organizacionais 
(BERGAMINI, 2002).
No que tange ao desenvolvimento de equipes, o líder pode atuar como men-
tor (que escuta, orienta, dialoga e reconhece os esforços dos seus colaboradores) 
e facilitador (que estimula o esforço coletivo, criando coesão e facilitando a 
resolução de conflitos). Esses são papéis fundamentais na atuação do líder 
para identificar necessidades e fraquezas, oportunizando a aprendizagem, 
orientando quanto à melhor maneira de realizar o trabalho, respeitando e 
valorizando as iniciativas da equipe (CAVALCANTI et al, 2006). Assim, o 
líder é o responsável por conduzir os colaboradores nos processos de trabalho 
e por desenvolver profissionais e equipes, direcionando devidamente suas 
competências e conhecimentos na organização.
O exercício da liderança e o desempenho da equipe
A gestão do desempenho constitui um conjunto de atividades realizadas 
com vistas a elevar o nível de desempenho do indivíduo e, em última análise, 
da organização. Para isso, utiliza-se a mensuração do desempenho, a fi m 
de alinhar a performance individual à estratégia da empresa (SIQUEIRA; 
MENDES, 2009).
O sistema de gestão de desempenho possui diferentes níveis (nível orga-
nizacional, de equipe e individual). As organizações têm buscado trabalhar
com a medição de desempenho nesses diferentes níveis, de acordo com o 
seu grau de maturidade no que diz respeito ao planejamento e à utilização 
de ferramentas de mensuração de resultados. Em geral, as perspectivas de 
gestão de desempenho se apresentam sob os critérios de eficiência e eficácia 
(por exemplo, uso racional e eficiente dos recursos ou alcance dos resultados 
pretendidos) ou sob o critério da efetividade (por exemplo, impacto gerado pela 
atuação em face das demandas e expectativas da sociedade) (BERGUE, 2014).
Dias e Borges (2015) destacam que a liderança desempenha um papel 
fundamental nesse cenário, considerando que a atuação do líder se reflete na 
11O papel da liderança
satisfação e no surgimento de novas ideias e reflexões na equipe, que, por sua 
vez, promove a inovação. Além disso, a liderança impacta a comunicação, a 
gestão de conflitos, a coesão e a confiança da equipe, tendo como consequência 
efeitos no desempenho dos seus integrantes.
O desempenho da equipe conduzido e inspirado pelo líder é objeto de 
estudo de inúmeros pesquisadores e tem sido relacionado a vários fatores, 
como comunicação, confiança, liderança compartilhada pelo líder, a forma 
como é feito o gerenciamento das atividades e dos conflitos, a maneira como 
a equipe é gerenciada com um volume de trabalho consistente e eficaz, a 
gestão de mudanças e o enfrentamento de novos problemas de forma eficaz, 
a comunicação adequada do progresso, mantendo todos os integrantes da 
equipe informados sobre a situação completa dos projetos, e a contribuição 
da equipe para os objetivos planejados pela organização.
Para Krumm (2013), uma avaliação de desempenho bem elaborada e con-
duzida pode constituir um instrumento de crescimento e uma oportunidade de 
feedback. As teorias motivacionais demonstram que os indivíduos se sentem 
bem ao realizar um bom trabalho e perceber melhorias no seu desempenho 
— e isso também se aplica às equipes.
Por que o líder deve avaliar o desempenho da sua 
equipe?
De acordo com Armstrong (2009), a avaliação de desempenho tem os objetivos 
listados a seguir.
  Motivar: implica fornecer feedback positivo, reconhecimento, prêmios, 
oportunidades e encorajamento para que os indivíduos possam assumir 
o controle de sua performance e do seu desenvolvimento.
  Desenvolver: envolve constituir as bases para o desenvolvimento e 
a ampliação das capacidades necessárias tanto para posições atuais 
quanto para posições futuras.
  Comunicar: implica constituir um canal de mão dupla sobre papéis, 
expectativas, relacionamentos, problemas de trabalho e aspirações.
O papel da liderança12
As organizações estão ampliando sua compreensão a respeito da atuação estratégica. 
Dessa forma, percebem cada vez mais a importância do líder como desenvolvedor das 
competências individuais e coletivas nas equipes de trabalho, criando um ambiente 
produtivo e colaborativo.
O líder e o engajamento da equipe
O engajamento, quando relacionado ao mundo do trabalho, pressupõe senti-
mento de realização, compreendendo um estado cognitivo positivo que persiste 
no tempo, de natureza motivacional e social (BAKKER; DEMEROUTI, 
2008). O engajamento traz benefícios tanto para o indivíduo quanto para a 
organização. Colaboradores com níveis elevados de engajamento aplicam maior 
energia na realização de suas tarefas, demonstrando entusiasmo ao realizá-las 
e mantendo o foco no trabalho. Esse é um perfi l profi ssional desejado pelas 
organizações que possuem expectativas de reunir em seus quadros indivíduos 
proativos, com responsabilidade e comprometimento (BAKKER et al., 2008).
Assim, fica claro que o engajamento tem vínculo com o desempenho, 
uma vez que os colaboradores engajados possuem maiores possibilidades de 
apresentar performance diferenciada do que os não engajados. Nesse contexto, 
destaca-se o papel do líder ao promover o engajamento de sua equipe, atuando 
como um catalizador e oportunizando as condições necessárias. Isso pode 
se dar por meio de ações diárias do líder, como: o reforço do propósito de 
atuação; a comunicação clara com os liderados e a implantação de mecanismos 
de diálogo; o incentivo à capacitação da equipe; a promoção de eventos para 
a integração da equipe; e as melhorias constantes no ambiente de trabalho.
A atuação do líder nas diferentes fases de 
desenvolvimento da equipe
Já nas primeiras fases do desenvolvimento de uma equipe, ela precisa de um 
líder (coach) que vai apoiá-la para que se desenvolva e alcance os resultados 
pretendidos pela organização. No seu papel de coach, o líder buscará esta-
belecer com os membros da equipe um relacionamento de apoio para o seu 
13O papel da liderança
processo de aprendizagem e desenvolvimento. Tal relacionamento pode estar 
voltado tanto para a mudança de aspectos indesejáveis do desempenho quanto 
para a aquisição de novas competências ou outros objetivos defi nidos. Aqui, 
destaca-se a contribuição do líder no desenvolvimento do potencial de cada 
indivíduo (trabalhar seus pontos fortes), pois assim o desempenho será satis-
fatório e atingirá maiores graus, com empenho, treinamento e conhecimento 
dos processos (DUTRA, 2016).
Outro aspecto importante é o relacionamento interpessoal, que é favorecido 
pela postura adequada do líder. Afinal, ao se empenhar em orientar, delegar, 
acompanhar e fazer a sua parte para caminhar ao lado dos colaboradores 
rumo aos objetivos organizacionais, o líder se aproxima cada vez mais de 
seus liderados; com isso, incentiva os membros da equipe a se relacionarem 
bem, não somente com ele, mas entre si.
Em síntese, o líder deve oportunizar o desenvolvimento continuado de 
competências que se complementem e contribuam para a obtenção de bons 
resultados individuais, coletivos e organizacionais. Também é importante 
promover a autonomia de sua equipe, descentralizando responsabilidades, 
e não somente tarefas. A ideia é fazer com que cada profissional — com 
sua especificidade técnica, comportamental — encontre possibilidades de 
realizar de forma adequada a etapa do processo que lhe foi designada, em 
alinhamento com as atividades desenvolvidas pelos demais integrantes da 
equipe (DUTRA, 2016).
Quando o líder compartilha informações com seus liderados, certificando-
-se da qualidade de tais informações, trabalha para desenvolver uma equipe 
em torno de um objetivo comum. Junto a isso, é importante que as metas da 
equipe e dos seus membros estejam alinhadas com as metas organizacionais, 
e estas com o sistema de recompensas da organização. Os benefícios e re-
compensas também devem ser comunicados de forma clara e horizontal, com 
abertura ao diálogo.
O papel da liderança14
É essencial que os líderes reconheçam a contribuição de seus colaboradores e equipes, 
o que pode ser feito de diversas formas. É possível estimular e potencializar a cultura 
do reconhecimento profissional dentro da empresa utilizando sites, grupos, redes 
sociais, painéis e canais digitais como ferramentas para a divulgação dos sucessos 
dos colaboradores ou de suas equipes. Algo tão simples quanto um “obrigado” ou 
um “bom trabalho”, veiculado periodicamente pela empresa, com identificação do 
colaborador ou da equipe, pode desdobrar-se em fortalecimento do engajamento, 
do clima organizacional e da performance.
Além disso, quanto mais pessoas acompanharem o status de um projeto por meio 
do reconhecimento da equipe que alcançou os resultados, maior será o interesse 
no sucesso dos trabalhos em diferentes ambiências da organização. Que tal colocar 
isso em prática? Se você fosse líder, utilizaria uma mídia social digital para valorizar o 
desempenho de sua equipe?
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