Desenvolvimento de Liderança e de Equipe

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Desenvolvimento de Liderança e de Equipe
1 - Por muito tempo, as organizações mantiveram uma hierarquia autoritária em que se estimulava a assimetria de poder entre o líder e a sua equipe, não dando oportunidade para os funcionários participarem dos processos corporativos.
No entanto, essa postura se tornou insatisfatória para os empregados, uma vez que eles buscam participar dos processos estratégicos da organização na qual trabalham, pois:
Resposta
a. procuram se tornar os novos gestores das organizações contemporâneas.
b. almejam ter altos salários, mas trabalhar pouco.
c. pensam que a empresa deve se preocupar com questões sociais e ambientais.
d. buscam ter participação nos lucros e almejam postos de autoridade.
e. querem estipular novas funções dentro das empresas.
Justificativa: Nas organizações contemporâneas, os colaboradores valorizam propósito, engajamento e responsabilidade social. Eles desejam participar dos processos estratégicos porque entendem que o sucesso organizacional deve estar alinhado a valores éticos, sustentáveis e humanos — ou seja, que a empresa tenha um papel ativo nas questões sociais e ambientais.
Esse novo perfil de trabalhador busca significado e contribuição no trabalho, e não apenas autoridade, lucro ou status, o que reflete a transição da liderança autoritária para modelos mais participativos e colaborativos.
2 - A liderança transformacional tem um papel proativo entre os liderados, pois cria um ideal comum entre eles para alcançar os objetivos corporativos.
Para que todos participem e alcancem os objetivos, qual é o tipo de estímulo que o líder transformacional deve promover em cada membro da equipe?
Resposta
a. A redução dos custos. b. A criação de disciplina c. A evolução pessoal.
d. O aumento da produtividade. e. O cumprimento de padrões.
Justificativa: O líder transformacional estimula o crescimento e desenvolvimento individual de cada membro da equipe, inspirando-os a ultrapassar seus próprios limites e a buscar a autotransformação. Esse tipo de liderança foca em motivar, engajar e alinhar os valores pessoais com os objetivos organizacionais, promovendo assim a evolução pessoal e profissional dos liderados.
3 - A liderança carismática é uma das formas de poder apontada por Weber (1963) em uma relação entre sujeitos.
Tendo isso em vista, qual das alternativas melhor exemplifica esse estilo de poder na perspectiva do autor?
Resposta
a. Quando um indivíduo admira e segue uma figura conhecida por seus encantos. 
b. Quando mais de um membro de uma equipe divide com outros a liderança em uma organização.
c. Quando se elege um presidente de uma nação por meio de eleições democráticas.
d. Quando se torna rainha de um povo porque seu poder passa de uma geração à outra.
e. Quando um gestor se torna responsável por um setor conforme a hierarquia corporativa.
Justificativa: Segundo Max Weber (1963), o poder carismático é baseado nas qualidades pessoais excepcionais de um líder, que inspira admiração, devoção e lealdade entre seus seguidores. Esse tipo de autoridade não depende de regras formais, tradição ou hierarquia, mas sim do carisma — ou seja, da capacidade de o líder influenciar os outros por meio de sua personalidade, visão e magnetismo pessoal.
4 - A Teoria U, proposta por Scharmer (2010), entende que os homens devem rever a forma como os processos de mudança e aprendizagem organizacional relacionados ao futuro das organizações têm sido realizados, propondo uma imersão no self dos líderes, procurando desfazer pontos cegos associados aos seus modelos mentais e conduzindo a práticas de criação e evolução coletivas. Sobre os pressupostos da Teoria U, analise as asserções a seguir e marque a alternativa que apresenta a correta relação entre elas:
I. Os resultados coletivos de uma organização podem ser ampliados consideravelmente, segundo a Teoria U, a partir de movimentos que visem à conscientização e à sensibilização dos membros de uma organização sobre a sua relação com as mudanças necessárias para o futuro.
PORQUE
II. A partir disso, as pessoas ficam abertas quanto aos aspectos cognitivos e emocionais, podendo, então, despertar sua vontade para pensar diferente, acompanhando tendências emergentes, prototipando coletivamente e transformando as ideias coletivas inovadoras em práticas presentes na sua nova performance.
Resposta
a. As asserções I e II são verdadeiras, e a asserção II é uma justificativa correta da asserção I.
b. A asserção I é uma proposição falsa e a asserção II é uma proposição verdadeira.
c. A asserção I e II são proposições verdadeiras, mas a asserção II não justifica a asserção I.
d. As asserções I e II são proposições falsas e sem complementação.
e. A asserção I é uma proposição verdadeira e a asserção II é uma proposição falsa.
Justificativa: A Teoria U, de Otto Scharmer (2010), propõe que a transformação organizacional profunda ocorre quando os indivíduos e líderes se abrem para novos níveis de consciência, percepção e presença.
A asserção I está correta porque a teoria defende que a ampliação dos resultados coletivos depende da conscientização e sensibilização dos membros quanto às mudanças e ao futuro desejado.
A asserção II também é verdadeira, pois descreve o processo de abertura cognitiva e emocional que permite o surgimento de novas ideias e práticas inovadoras, fruto do prototipar coletivo e da coevolução.
Assim, a asserção II justifica a asserção I, pois explica como ocorre essa ampliação dos resultados coletivos por meio da transformação interna e da criação coletiva proposta pela Teoria U.
5 - “Definimos liderança como processo e como qualidade. [...] Do ponto de vista da organização, a liderança é vital porque exerce influência muito poderosa sobre o comportamento dos indivíduos e dos grupos” (GRIFFIN & MOORHEAD, 2006, p. 276).
A partir da citação dos autores e de seus estudos nesta Unidade de Aprendizagem, marque a alternativa correta: ​​​​​​​
Resposta
a. A influência exercida pelos líderes perante seus grupos costuma produzir efeitos contraproducentes.
b. Seja a liderança vista como processo ou uma qualidade, acaba impedindo o alcance de resultados pelas equipes.
c. Entender a liderança como uma qualidade remete às capacidades sociais que habilitam o líder a conduzir as pessoas.
d. Quando existe liderança, são desnecessárias outras capacidades, como a comunicação e a inteligência emocional.
e. A liderança como processo se vale da influência coercitiva que o líder tem sobre aqueles que comanda.
Justificativa: Segundo Griffin e Moorhead (2006), a liderança pode ser compreendida tanto como um processo (a influência exercida sobre os outros para atingir objetivos organizacionais) quanto como uma qualidade pessoal (as habilidades e características que tornam alguém capaz de liderar).Assim, ao entendê-la como qualidade, destacam-se as competências interpessoais, como empatia, comunicação, motivação e inteligência emocional — atributos que habilitam o líder a influenciar positivamente os indivíduos e grupos em direção às metas da organização.
6 - A alta performance de equipes se relaciona também à alta performance dos indivíduos que as compõem.
Nesse sentido, o coaching pode contribuir com esse duplo estímulo, considerando que:
Resposta
a. o coaching pode contribuir para o duplo estímulo do indivíduo e das equipes pelo fato de que essa metodologia oferece uma carteira de treinamentos e soluções prontas que se encaixam com muita facilidade na vida e nas demandas sociais contemporâneas.
b. ao estimular o indivíduo, a metodologia de coaching poderá também afetar o seu rendimento e desempenho de grupos sociais ou mesmo equipes de trabalho. A consciência e a responsabilidade são dois fatores chave nesse processo.
c. pelo coaching, indivíduos e equipes conseguem alcançar um excelente nível de responsabilidade sobre as suas ações, pois se estabelecem sistemas de cobrança diários e sistemáticos para não perderem de vista as obrigações.
d. a metodologia de coaching pode ser direcionada tanto a indivíduos quanto aforma de reconhecer as conquistas do grupo.
( ) Estes lideres possuem um relacionamento especial com alguns dos integrantes da equipe com quem se identificam e que passam a apoiá-los.
Resposta
a. I, II, III e IV. b. I, IV, II e III. c. III, I, IV e II. d. II, III, I e IV. e. IV, III, II e I.
JUSTIFICATIVA: Vamos analisar cada descrição e relacioná-la ao tipo de liderança correspondente:
( ) “Incentiva as pessoas a transcenderem seus interesses pessoais pelo bem da equipe, gerando motivação inspiracional e impactando as vidas das pessoas.”
Liderança transformacional (II)
Características: inspiração, visão, motivação, mudança profunda.
( ) “Exercida com base nas habilidades sociais do líder, que envolvem sensibilidade e afetividade, possuem uma visão ampliada e inovam.”
Liderança carismática (III)
Características: carisma, sensibilidade, empatia, inspiração pessoal.
( ) “Os líderes adotam um estilo mais liberal, negociando recompensas pelo desempenho e por esforços como forma de reconhecer as conquistas do grupo.”
Liderança transacional (I)
Características: recompensas, troca, acordos condicionais, foco em tarefas.
( ) “Estes líderes possuem um relacionamento especial com alguns dos integrantes da equipe com quem se identificam e que passam a apoiá-los.”
Teoria LMX (IV)
Características: relações diferenciadas entre líder e seguidores (in-group e out-group).
2 - A Construtora DFF tem três aspectos que geram ótimos relacionamentos com os públicos e excelentes resultados: estabelecimento de metas, diagnóstico e avaliação. Depois que as metas foram definidas, a líder da equipe de comunicação trabalhou com uma funcionária para diagnosticar o nível de desenvolvimento de cada meta, e em conjunto com outro colaborador, para a avaliação.
Juntos, eles determinaram o estilo de liderança apropriado, que corresponde ao nível de desenvolvimento de cada tarefa para que a equipe possa atingir as metas. Ficou acertado que o autoconhecimento e a consciência de suas qualidades e limites são pontos fortes na realização de cada trabalho. Também reconheceram que a autodisciplina é um aspecto importante para lidar com as emoções diante de possíveis situações de pressão. E, sobretudo, a equipe considerou que o comprometimento com a moral, de saber o que é certo e errado, é a característica que deve permear o ambiente organizacional.
Diante dos aspectos e características que a equipe estabeleceu para determinar o estilo, qual foi a liderança determinada?
Resposta
a. Liderança servidora, pois a líder conduziu sua equipe por meio do exemplo, ou seja, tudo deve refletir as ações dela.
b. Liderança autêntica, pois prezaram pelo compromisso com o serviço e a melhoria social​​​​​​​.
c. Liderança servidora, pois a equipe possui elementos como doação, escuta, envolvimento e transformação​​​​​​​ social.
d. Liderança autêntica, pois consideraram a responsabilidade moral e o conhecimento e disciplina de si.
e. Liderança servidora, pois elencaram ser importante servir à organização e ao líder.
JUSTIFICATIVA: Vamos analisar os elementos descritos no enunciado:
A equipe considerou como fundamentais:
- Autoconhecimento
- Consciência das próprias qualidades e limites
- Autodisciplina (controle emocional)
- Comprometimento moral (saber o que é certo e errado)
Essas características não são centrais da liderança servidora (que foca em servir, desenvolver outros, escuta, empatia, cuidado, comunidade).
Elas são características típicas da liderança autêntica, que se baseia em:
Autoconsciência; Moral/ética elevada; Transparência; Autodisciplina; 
Coerência entre valores e ações. Portanto, a liderança apropriada é a autêntica.
3 - Multinacionais apresentam processos seletivos bastante rigorosos. Profissionais que desejam trabalhar em organizações desse tipo devem se preparar para processos competitivos e de atuação em alta performance.
A que a alta performance está relacionada?
Resposta
a. A alta performance diz respeito ao número de formações acadêmicas de uma pessoa, as quais a capacitam para exercer cargos de gestão em uma organização.
b. A alta performance trata do conjunto de habilidades e comprometimentos que são estimulados para o melhor desempenho possível na execução de tarefas. O candidato à vaga deve estar alinhado a essa filosofia.
c. Toda a preparação é necessária para candidatar-se a uma vaga de alta performance, pois a empresa irá investigar a vida do possível funcionário para identificar o sucesso que teve ao longo da sua trajetória.
d. Alta performance é o esforço individual que deve ser empregado na execução de tarefas indicadas. Apenas o indivíduo é responsável pelo seu próprio sucesso dentro da organização.
e. Para candidatar-se a uma vaga que exige alta performance, o ponto principal é apresentar à empresa toda a sua experiência na área, além de cartas de recomendação feitas por pessoas importantes com as quais trabalhou.
JUSTIFICATIVA: Alta performance não é apenas esforço individual, nem somente formação acadêmica ou recomendações. Ela envolve um conjunto de competências, comportamentos, disciplina, engajamento, qualidade de execução e capacidade de trabalhar em níveis elevados de produtividade e resultados, muitas vezes em ambientes exigentes e de alta complexidade — características típicas de multinacionais.
4 - A liderança compartilhada é uma forma de dividir as responsabilidades entre os membros da equipe, tornando-se mais democrática e transitória, e se subdivide em vários tipos.
De acordo com Ensley, Hmieleski e Pearce (2006), o estilo de liderança que estimula a divisão dos papéis entre os gestores seria o formato:
Resposta
a. empowering. b. transformacional. c. diretiva. d. distribuída. e. transacional.
5 - Mônica receberá seu diploma de enfermagem daqui a um mês e já tem duas propostas de emprego: uma em um hospital local de médio porte, e outra em um grande hospital. Ambas as ofertas de emprego são para a unidade de obstetrícia, que é a sua área de atuação preferida. Ela fez uma pesquisa na internet para poder ajudar na escolha do melhor emprego e constatou que um dos hospitais conta com um quadro médico e de enfermagem sem diversidade étnico-racial e de gênero, ou seja, majoritariamente são profissionais brancos e homens. Para Mônica, essa é uma informação importante sobre a cultura organizacional desse hospital.
​​​​​​​A partir dessa reflexão, assinale a afirmação correta.
Resposta
a. Se a cultura impõe um sentido para o mundo e para as pessoas, então o sentido que esse hospital quer passar é de que somente homens brancos são bons médicos e bons enfermeiros.
b. A cultura organizacional precisa ser maleável e refletir também os valores compartilhados e contextualizados pela sociedade, como a equidade de gênero e étnico-racial.
c. Conhecer a cultura da organização significa conhecer também o comportamento interno da empresa, mas essa informação que Mônica descobriu não tem sentido.
d. A diversidade étnico-racial e de gênero é um elemento invisível da cultura organizacional, ou seja, não é fácil de identificar.
e. Parte da cultura de uma organização não é acessada pelos membros, por isso o hospital não sabia da falta de diversidade no próprio quadro de funcionários.
JUSTIFICATIVA: A diversidade, a equidade e a inclusão são elementos cada vez mais centrais na cultura organizacional contemporânea. Quando Mônica percebe a ausência de diversidade no quadro de profissionais, ela identifica um aspecto cultural relevante daquela organização. A cultura organizacional não é estática: ela deve refletir valores sociais amplamente reconhecidos, como igualdade de oportunidades e pluralidade.
As demais alternativas apresentam interpretações equivocadas ou generalizações indevidas:
- a. É uma leitura reducionista e não necessariamente verdadeira.
- c. Contradiz a própria reflexão de Mônica.
- d. A diversidade é visível, especialmente em um quadro majoritariamente homogêneo.
- e. Organizações geralmente têm acesso aos seus próprios dados de pessoal.
Por quê?
A composição do quadro de funcionários — incluindo diversidadeétnico-racial e de gênero — é um elemento visível e significativo da cultura organizacional. Empresas modernas são pressionadas pela sociedade a refletir valores como equidade, inclusão e pluralidade. Quando Mônica observa a falta de diversidade, ela identifica um aspecto cultural importante, que pode influenciar sua decisão de trabalho.
As demais alternativas estão incorretas porque:
a. Supõe uma intenção explícita do hospital sem evidências.
c. Contradiz o fato de que essa informação tem sentido sim no entendimento da cultura.
d. Diversidade é um elemento visível, não invisível.
e. Toda organização sabe o perfil do seu quadro de funcionários; não é algo “não acessado”.
6 - Analise a seguinte situação:
Você é relações-públicas de um hospital e lidera uma equipe de 20 pessoas no departamento de comunicação. Os funcionários evidenciaram descontentamento com a comunicação interna da instituição. Para revisar as políticas atuais sobre comunicação com o público interno, seu chefe o encarregou de compor um comitê, que ficou constituído de enfermeiros, médicos e funcionários administrativos. Amanhã ocorrerá a quarta reunião, e há certa frustração de sua parte porque os encontros não estão sendo produtivos para o cumprimento dos objetivos planejados. Você não tem certeza sobre como unir esse grupo ou sobre a ação a ser decidida, se esse for o caso (BLANCHARD, 2019).
Considerando esse contexto, que estratégias de liderança podem ser usadas para unir o grupo e alcançar os objetivos definidos no comitê?
Resposta
a. Tomar as decisões, mesmo que o comitê não resolva nada. 
b. Manter as reuniões até o comitê decidir coletivamente.
c. Levar as ações prontas para a reunião e exigir uma decisão.
d. Capacidade impositora e autoritarismo; incentivar a finalizar as tarefas.
e. Capacidade visionária e incentivadora; influenciar por meio de argumentos. 
7 - As pessoas, de modo geral, reagem aos estilos de liderança adotados pelos seus gestores, o que pode afetar a produtividade, a motivação e a forma como aderem às políticas da empresa e realizam suas práticas cotidianas. ​​​​​​​
Rodrigo é o gerente de um departamento organizacional que deixou recentemente de funcionar de modo hierárquico tradicional para adotar um método de equipes de trabalho. Entretanto, o departamento está apresentando alguns problemas que envolvem assimetrias de poder e não aceitação das lideranças destas equipes, que se encontram na fase de implementação conhecida como “equipes centradas no líder”.
Analise as alternativas abaixo e marque aquela que apresentaria uma ação eficiente de Rodrigo para contornar esse problema.
Resposta
a. Propor um rodízio de liderança das equipes, desenvolvendo essa habilidade, a empatia e colaboração em todos os membros.
b. Escolher como líderes os integrantes da equipe com maior experiência e educação formal.
c. Estabelecer como critério para a escolha dos líderes o colaborador que for considerado mais querido por todos.
d. Nomear os líderes das equipes colocando pessoas de sua confiança e mais enérgicas.
e. Criar mecanismos para avaliar o desempenho, valorizando e premiando aqueles mais disciplinados e que apoiam os líderes.
JUSTIFICATIVA: Na fase chamada “equipes centradas no líder”, ainda há forte dependência da figura do líder, dificuldade de aceitar a liderança e presença de assimetrias de poder. Para evoluir para fases mais maduras — como equipes compartilhadas ou autogerenciadas — é necessário:
- desenvolver a capacidade de liderança em todos os membros,
- reduzir resistências,
- aumentar empatia,
- equilibrar o poder,
- fortalecer a cooperação.
O rodízio de liderança promove exatamente isso, aumentando o senso de responsabilidade coletiva, diminuindo conflitos por autoridade e facilitando a adaptação ao novo modelo.
As demais alternativas são inadequadas:
b. Priorizar apenas experiência e educação formal fortalece hierarquias e não resolve as assimetrias.
c. Popularidade não garante capacidade de liderança.
d. Escolher líderes “energéticos” e de confiança reforça um modelo hierárquico que o departamento está tentando abandonar.
e. Premiar disciplina e apoio ao líder aumenta controle e submissão, não colaboração.
8 - As reconfigurações do mercado de trabalho contemporâneo fizeram com que o trabalho em equipe se tornasse uma das capacidades sociais e comportamentais exigidas dos gestores e líderes organizacionais atualmente.
Sobre o trabalho em equipe, analise as alternativas a seguir e marque as verdadeiras (V) e as falsas (F):
( ) Uma das características do trabalho em equipe é o resultado sinérgico produzido.
( ) O trabalho em equipe e o trabalho em grupo têm o mesmo significado nas organizações.
( ) No trabalho de uma equipe, costuma haver o esforço coordenado dos membros.
( ) O trabalho em equipe permite que se chegue a respostas mais ágeis e inovadoras.
( ) Quando existe trabalho em equipe instituído, prescinde-se da atuação da liderança.
Resposta
a. F, V, F, V, F b. V, F, V, V, F c. F, V, F, F, V 
d. F, V, V, V, V e. V, V, V, F, F
JUSTIFICATIVA: Vamos analisar cada afirmativa:
Uma das características do trabalho em equipe é o resultado sinérgico produzido.
- Verdadeiro. A sinergia é uma marca essencial do trabalho em equipe: o resultado conjunto é maior do que a soma das partes.
O trabalho em equipe e o trabalho em grupo têm o mesmo significado nas organizações.
- Falso. Grupo é apenas um conjunto de pessoas; equipe envolve integração, objetivos comuns, cooperação e sinergia.
No trabalho de uma equipe, costuma haver o esforço coordenado dos membros.
- Verdadeiro. A coordenação é um dos pilares do funcionamento eficaz de uma equipe.
O trabalho em equipe permite que se chegue a respostas mais ágeis e inovadoras.
- Verdadeiro. A troca de ideias e diferentes perspectivas favorecem agilidade e inovação.
Quando existe trabalho em equipe instituído, prescinde-se da atuação da liderança.
- Falso. Mesmo equipes autogeridas precisam de liderança — formal ou compartilhada.
9 - “Como processo, a liderança é o uso de influência não-coerciva para conduzir e coordenar as atividades dos membros de um grupo para alcançar uma meta. Como qualidade, liderança é um conjunto de características atribuídas àqueles que utilizam tal influência com êxito” (GRIFFIN & MOORHEAD, 2006, p. 276).
De acordo com a citação dos autores, pode-se afirmar que a liderança nas equipes:
Resposta
a. deve focar prioritariamente na distribuição e coordenação das atividades dos seus integrantes.
b. apresenta uma combinação de coordenação de atividades e habilidades técnicas e sociais.
c. se vale do uso da coerção e do poder pessoal para que se atinjam os objetivos projetados.
d. dissocia os aspectos relativos ao processo e tarefas cotidianas do relacionamento interpessoal.
e. é verificada pelas características pessoais do líder, independentemente da forma como age.
JUSTIFICATIVA: Vamos analisar cada afirmativa:
Uma das características do trabalho em equipe é o resultado sinérgico produzido.
- Verdadeiro. A sinergia é uma marca essencial do trabalho em equipe: o resultado conjunto é maior do que a soma das partes.
O trabalho em equipe e o trabalho em grupo têm o mesmo significado nas organizações.
- Falso. Grupo é apenas um conjunto de pessoas; equipe envolve integração, objetivos comuns, cooperação e sinergia.
No trabalho de uma equipe, costuma haver o esforço coordenado dos membros.
- Verdadeiro. A coordenação é um dos pilares do funcionamento eficaz de uma equipe.
O trabalho em equipe permite que se chegue a respostas mais ágeis e inovadoras.
- Verdadeiro. A troca de ideias e diferentes perspectivas favorecem agilidade e inovação.
Quando existe trabalho em equipe instituído, prescinde-se da atuação da liderança.
- Falso. Mesmo equipes autogeridas precisam de liderança — formal ou compartilhada.
10 - Uma liderança coesa e estratégica depende de uma comunicação e de uma cultura organizacional que considerem a vida e a experiência das pessoas na empresa. Quando o liderado começa a se identificar com os valores,objetivos e crenças compartilhados pela organização, passa a ver sentido em seu trabalho e nas relações estabelecidas ali. E isso desencadeia maior comprometimento e responsabilidade moral com sua equipe e seu líder. 
Analise as afirmações a seguir:
I. A comunicação aberta e transparente entre líder e liderados ajuda a construir relacionamentos frágeis, abertos a possíveis chantagens, que permitem aos funcionários ultrapassarem os limites no processo de liderança. 
II. Os líderes que demonstram ações e comportamentos colaborativos servem de modelo à comunicação aberta e transparente. Quando as pessoas falam, eles escutam para entender, não para rebater. 
III. Na falta de uma comunicação transparente e colaborativa, as pessoas criam as próprias informações sobre os acontecimentos, e os boatos se espalham.
IV. A comunicação deve ser uma via única. O líder precisa promover reuniões com todos os liderados e ser direto sobre as mensagens e metas da equipe. Também deve ser o único a falar para evitar ruídos nas informações.
V. Os bons líderes entendem que a comunicação aberta é o fluido vital da organização; é a ponte que une dois lados. O estímulo ao diálogo diminui o perigo de territorialidade e mantém a organização forte, ágil, flexível e fluida.
Sobre a conexão entre a comunicação e os estilos de liderança, está(ão) correta(s):
Resposta
a. II, III e V.
b. I e II.
c. I e V. ​​​​​​​
d. I, II e III.​​​​​​​
e. I, II, III, IV e V.
JUSTIFICATIVA: Vamos analisar cada afirmação:
I. Comunicação aberta fortalece relações, não fragiliza. = falsa
II. É exatamente o comportamento esperado em liderança moderna.= verdadeira
III. É um princípio básico da gestão de comunicação. = verdadeira
IV. Isso contraria totalmente os princípios da comunicação aberta. = falsa
V. Comunicação aberta é essencial; o diálogo diminui conflitos e mantém a organização ágil. = verdadeiraequipes, mas deve estar conectada a uma série de ferramentas e regras já definidas pela empresa e que não são passíveis de mudança, pois podem interferir nos processos internos.
e. o coaching pode ajudar os indivíduos a pensar sobre as suas ações e, quando trabalhando em equipes, eles podem ser coaches dos colegas, de maneira a exercer liderança e ordem no grupo em que estiverem.
Justificativa: O coaching é um processo que visa o desenvolvimento do potencial humano, promovendo autoconhecimento, consciência e responsabilidade sobre as próprias ações e decisões.
Quando o indivíduo passa por esse processo, ele tende a melhorar seu desempenho pessoal, o que se reflete diretamente na performance coletiva — já que equipes de alta performance são formadas por pessoas conscientes, engajadas e responsáveis. Assim, o coaching estimula simultaneamente o crescimento individual e o desempenho da equipe.
7 - As autoras Gratton e Truss (2003) desenvolveram um modelo de análise tridimensional que precisa funcionar de forma interdependente para que a gestão estratégica de pessoas se desenvolva, tendo as seguintes dimensões: alinhamento vertical, alinhamento horizontal e dimensão da ação. Sobre o modelo tridimensional, analise as afirmações a seguir e assinale a alternativa que apresenta a relação correta entre as que são verdadeiras (V) e as que são falsas (F).
( ) O alinhamento vertical procura harmonizar as estratégias de negócio com as políticas e práticas de gestão de pessoas.
( ) No alinhamento horizontal, as políticas e práticas de gestão de pessoas são formuladas em consonância com as estratégias.
( ) A dimensão da ação se refere aos atos realizados pelos diretores das organizações na formulação de estratégias.
( ) A finalidade do alinhamento vertical é unir o planejamento estratégico da organização à sua gestão de pessoas.
​​​​​​​( ) É na dimensão da ação que se evidenciam os papéis que cada colaborador assume em suas equipes para atingir a eficácia.
Resposta
a. V, V, F, V, V.
b. V, V, F, F, F.
c. F, V, V, F, V.
d. F, F, V, F, F.
e. V, F, V, V, F.
Justificativa: O modelo tridimensional de Gratton e Truss (2003) busca garantir que a Gestão Estratégica de Pessoas (GEP) funcione de modo integrado e coerente com a estratégia organizacional. Veja a análise ponto a ponto:
(V) O alinhamento vertical realmente procura harmonizar as estratégias de negócio com as políticas e práticas de gestão de pessoas — ou seja, conectar a estratégia corporativa à gestão de pessoas.
(V) O alinhamento horizontal envolve a coerência interna entre as políticas e práticas de gestão de pessoas, assegurando que elas se complementem e reforcem mutuamente.
(F) A dimensão da ação não se refere aos atos dos diretores na formulação de estratégias, mas sim à implementação prática das políticas e ao comportamento dos gestores e colaboradores no dia a dia.
(V) A finalidade do alinhamento vertical é de fato unir o planejamento estratégico da organização à sua gestão de pessoas, garantindo coerência entre ambos.
(V) Na dimensão da ação, observam-se os papéis e comportamentos dos colaboradores para colocar em prática a estratégia e alcançar a eficácia organizacional.
8 - Analise a seguinte situação:
Uma pessoa a quem você está delegando responsabilidades começa a mostrar uma queda de desempenho e você deve procurar descobrir o porquê. Para isso, precisa coletar dados da situação, o que inclui ouvi-la. Se vocês dois concordarem que o funcionário entende o problema, se ele pode explicar o declínio na performance e é capaz de voltar a mostrar os resultados de antes, você poderá ajudá-lo a transformar sua realidade e alcançar as metas pessoais e profissionais (BLANCHARD, 2019).
Baseando-se no caso descrito, qual o tipo de liderança mais adequada você, como líder, deverá adotar?
Resposta
a. Liderança servidora, pois o líder exercita a escuta, a empatia e o auxílio emocional ao liderado.
b. Liderança autêntica, pois o autoconhecimento do líder servirá para conhecer a realidade do liderado.
c. Liderança analítica, pois o líder precisa de alta capacidade de análise da situação.
d. Liderança espiritual, pois o líder precisa de uma consciência espiritual expandida para atuar junto ao liderado.
e. Liderança autoritária, pois o líder precisa demonstrar seu poder de controlar a situação.
Justificativa: De acordo com Blanchard (2019), a liderança servidora é caracterizada pela escuta ativa, empatia, apoio e orientação. O foco está em servir ao liderado, ajudando-o a se desenvolver e a atingir seus objetivos pessoais e profissionais.
No caso descrito, o líder busca compreender a causa do declínio de desempenho, ouvir o colaborador e apoiá-lo na retomada dos resultados — exatamente os princípios centrais da liderança servidora, que prioriza o crescimento e o bem-estar do liderado como meio de alcançar o sucesso coletivo.
9 - O poder é um dos fatores que precisa ser considerado pelos líderes que desejam tornar suas equipes eficazes. Sobre os tipos de poder e seus efeitos para as equipes das organizações, analise as alternativas a seguir e marque aquelas que podem ser considerados verdadeiras (V) e falsas (F).
( ) O poder e a liderança nas equipes são conceitos próximos, pois ambos visam a influenciar o comportamento das pessoas.
( ) Verifica-se o poder principalmente nas questões que envolvem a independência entre os integrantes da equipe.
( ) O poder é entendido como potência para que algo venha a ser realizado, logo, é produtivo para as equipes das organizações.
( ) Utilizar-se de coerção e autoritarismo para fazer com que as pessoas se submetam contribui para a autonomia das equipes.
​​​​​​​( ) O talento (perícia, habilidade e conhecimento) que os integrantes da equipe apresentam constitui uma forma de poder pessoal.
Resposta
a. V, F, V, F e V. b. F, F, V, V e F. c. F, V, F, V e F.
d. F, F, F, V e V. e. V, V, V, F e F.
Justificativa: 
(V) O poder e a liderança realmente são conceitos próximos — ambos envolvem influenciar o comportamento das pessoas para atingir objetivos organizacionais.
(F) O poder não se manifesta na independência, mas sim nas relações de interdependência e influência entre os membros da equipe.
(V) O poder pode ser entendido como potência ou capacidade de realizar algo, sendo portanto produtivo quando utilizado de forma positiva nas equipes.
(F) O uso de coerção e autoritarismo reduz a autonomia, gera medo e bloqueia a colaboração — portanto, não contribui para equipes eficazes.
(V) O talento individual — que envolve perícia, habilidade e conhecimento — representa uma forma de poder pessoal, também chamado de poder de especialista.
10 - Muitos são os tipos de equipe que podem ser adotados por uma organização para atender as suas particularidades, tais como círculos de qualidade, equipes de trabalho, equipes gerenciais, equipes de desenvolvimento de produtos e equipes virtuais.
Sobre estes tipos de equipes, analise as alternativas a seguir e marque aquela que apresenta uma descrição correta.
Resposta
a. Equipes de trabalho são utilizadas prioritariamente na indústria quando existem atividades personalizadas eventuais.
b. Criar novos projetos de produtos e serviços que atendam as necessidades de clientes é o objetivo da existência das equipes virtuais.
c. O círculos de qualidade foram criados recentemente, quando a qualidade passou a fazer parte da gestão das organizações.
d. As equipes gerenciais reúnem gerentes e líderes de equipes de várias áreas com o objetivo de coordenação e desenvolvimento.
e. Nas equipes virtuais, costuma existir a somatória de pessoas que compartilham do mesmo espaço físico e utilizam tecnologias digitais.
Justificativa:
As equipes gerenciais são formadas por gestores e líderes de diferentes departamentos, com a finalidade de coordenar estratégias, integrar áreas e promover o desenvolvimento organizacional. Elas atuam de forma colaborativa na tomada de decisões e no alinhamento das metas corporativas.
As demais alternativas estão incorretas porque:
(a) Equipes de trabalhonão se restringem à indústria nem a atividades eventuais; são voltadas à execução contínua de tarefas.
(b) O foco das equipes virtuais não é criar produtos, mas trabalhar de forma remota, com apoio de tecnologias digitais.
(c) Os círculos de qualidade surgiram no Japão na década de 1960, portanto não são recentes.
(e) Nas equipes virtuais, os membros geralmente não compartilham o mesmo espaço físico, pois colaboram à distância.
1 - Problemas econômicos, escândalos organizacionais, problemas socioambientais etc. são alguns dos desafios que as organizações passaram a enfrentar nas últimas décadas.
Nesse contexto, a liderança autêntica, inspirada na filosofia e psicologia, que surgiu para compreender como o líder deve ​​​​​​​atuar nesse contexto corporativo, aponta que ele deve:
Resposta
a. negociar interesses.
b. ser dissimulado.
c. ser autoritário.
d. saber delegar atividades.
e. conhecer a si próprio.
JUSTIFICATIVA: A liderança autêntica baseia-se em princípios da filosofia e da psicologia positiva, e enfatiza que o líder deve agir de forma transparente, ética e coerente com seus valores pessoais.
O ponto de partida para isso é o autoconhecimento — o líder precisa compreender suas próprias motivações, emoções e crenças para conduzir os outros com integridade e autenticidade.
Portanto, entre as alternativas, “conhecer a si próprio” representa o fundamento central da liderança autêntica.
2 - Liderança é um conceito estudado e definido por vários aspectos.
Considere as afirmações:
I. Liderança é uma função definida pela hierarquia organizacional.
II. Liderança é o estabelecimento de objetivos comuns ente líder
​​​​​​​e seguidores.
III. Liderança é a habilidade de influenciar um grupo de pessoas. 
Está correto o que se afirma em:
Resposta
a. I, apenas.
b. I e III, apenas.
c. II e III, apenas.
d. I, apenas.
e. I e II, apenas.
JUSTIFICATIVA: I. Incorreta — Liderança não é necessariamente uma função definida pela hierarquia. Uma pessoa pode exercer liderança mesmo sem ocupar um cargo formal de chefia.
II. Correta — Liderança envolve o alinhamento de objetivos entre líder e liderados, promovendo cooperação e direção comum.
III. Correta — Um dos aspectos centrais da liderança é a capacidade de influenciar pessoas para alcançar metas coletivas.
3 - Os colaboradores da base partem do princípio de que, ao estarem vinculados a uma organização, devem estar dispostos a desenvolver as atividades indicadas pelo gestor direto, e de que o processo criativo não condiz com o perfil de um colaborador comprometido com a organização, pois coloca em questão o senso de respeito a quem toma as decisões.
Com base na definição do empowerment, analise as afirmativas a seguir identificando-as como verdadeiras (V) ou falsas (F).
( ) A criatividade representa uma habilidade de estratégia a ser empregada pelo gestor da organização e que os colaboradores da base devem seguir para garantir o funcionamento sustentável da organização.
​​​​​( ) A criatividade é uma habilidade relacionada à prática da proatividade dos colaboradores e dos gestores da organização, e que corresponde à execução automática das tarefas delineadas pelo setor.
( ) A criatividade é uma habilidade que é colocada em prática pelos colaboradores da organização com o incentivo da equipe gestora, que, em conjunto, promovem o desempenho da organização.
Assinale a alternativa com a sequência correta:
Resposta
a. V, V, V.
b. V, V, F.
c. F, F, V.
d. F, F, F.
e. V, F, V.
JUSTIFICATIVA: O conceito de empowerment está relacionado à autonomia, participação e valorização das ideias dos colaboradores, estimulando a criatividade e a proatividade em todos os níveis da organização.
Analisando as afirmações:
(F) – A criatividade não é exclusiva do gestor. No empowerment, todos podem e devem contribuir com ideias.
(F) – A criatividade não corresponde à execução automática de tarefas; ela envolve inovação e iniciativa, não repetição.
(V) – A criatividade é incentivada pelos gestores e colocada em prática pelos colaboradores, o que aumenta o desempenho organizacional.
4 - A liderança situacional ocorre por meio de relações entre líder e liderados, levando em consideração uma compreensão das competências técnicas e comportamentais das pessoas envolvidas. Assim sendo, a liderança situacional tem como características:
I. A adaptabilidade e a flexibilidade do líder para o cumprimento de suas ações de comando e direção da sua equipe de trabalho.
PORQUE
II. As situações diversas que ocorrem no contexto em que o negócio está inserido influencia a atuação da liderança situacional, o comportamento e a maturidade da sua equipe liderada.
Assinale a alternativa que apresenta a análise correta das asserções.
Resposta
a. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é falsa.
b. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II justifica corretamente a I.
c. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não justifica a I.
d. As asserções I e II são proposições falsas.
e. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é verdadeira.
JUSTIFICATIVA: A liderança situacional, proposta por Hersey e Blanchard, defende que não existe um único estilo de liderança eficaz, pois o líder deve adaptar seu comportamento conforme a situação e o nível de maturidade e competência dos liderados.
I — Verdadeira: O líder situacional precisa ser adaptável e flexível, ajustando seu estilo de liderança conforme as necessidades da equipe e da tarefa.
II — Verdadeira: O contexto e as situações diversas realmente influenciam o modo como o líder deve agir e o comportamento da equipe.
Além disso, a II explica a I, pois é justamente a variação das situações e maturidade dos liderados que exige do líder essa flexibilidade e adaptabilidade.
Portanto, as duas afirmativas são verdadeiras, e a II justifica a I.
5 - As organizações atuam em um contexto de constantes mudanças e precisam contar com profissionais preparados para os mais variados desafios. Para isso, as empresas devem investir no desenvolvimento de seus colaboradores por meio de treinamentos e programas de desenvolvimento. Nesse sentido, qual das alternativas apresenta duas ações fundamentais para o início desses processos?
Resposta
a. Avaliação do ambiente de trabalho e levantamento do número de funcionários a serem treinados.
b. Identificação de problemas e ações corretivas.
c. Avaliação da situação atual da empresa e do ambiente de trabalho.
d. Avaliação do ambiente de trabalho e planejamento.
e. Avaliação da situação atual da empresa e escolha dos programas de treinamento.
JUSTIFICATIVA: Antes de iniciar qualquer processo de treinamento e desenvolvimento, é essencial compreender:
A situação atual da empresa — identificar lacunas de desempenho, necessidades de competências e objetivos estratégicos.
O ambiente de trabalho — analisar as condições, recursos disponíveis e clima organizacional que podem impactar o aprendizado.
Essas duas ações são fundamentais para planejar programas de treinamento eficazes, alinhados às necessidades reais da organização e de seus colaboradores.
6 - Os líderes que adotam a abordagem da liderança situacional consideram que suas equipes têm maturidade e estas confiam no seu líder para poderem conjuntamente enfrentar as mudanças no contexto do negócio. Mas não somente isso. A liderança situacional também:​​​​​​​
Resposta
a. apropria-se do comando da equipe de trabalho, direcionado as atividades a serem executadas e explicando o que deve ser feito.
b. vale-se do conhecimento e da responsabilidade da equipe para apoiar o desenvolvimento de soluções que permitam a tomada de decisão.
c. orienta os seus funcionários para que busquem a realização de suas tarefas por meio dos processos já estabelecidos e definidos.
d. busca apoio em outras lideranças no sentido de dividir as responsabilidades que talvez possam ocorrer com as mudanças de contexto.
e. mantém-se na sua postura de líder comando, coordenando o cumprimento de tarefas e ações pela equipe e solicitando resultados rápidos como de costume.
JUSTIFICATIVA: Na liderança situacional,o líder adapta seu estilo conforme o nível de maturidade e competência da equipe.
Quando os colaboradores já demonstram autonomia, responsabilidade e confiança, o líder atua de forma mais participativa, valorizando o conhecimento coletivo e estimulando a tomada de decisão conjunta.
Portanto, a alternativa b expressa exatamente o princípio central dessa abordagem: aproveitar o potencial e a responsabilidade da equipe para desenvolver soluções e tomar decisões de forma colaborativa.
7 - Atualmente, a mudança faz (ou deveria fazer) parte do dia a dia das organizações. As empresas hoje atuam num ambiente de sabida instabilidade econômica, política, social, tecnológica e ambiental.
Nesse sentido, para praticar uma adequada gestão da mudança, recomenda-se que os gestores:​​​​​​​
Resposta
a. renovem ou adaptem seu mix de produtos e serviços, deixando em segundo plano a profusão da comunicação interna.
b. apostem em mudanças do tipo top-down (de cima para baixo), pois trazem maior chance de sucesso.
c. desenvolvam um senso amplo de avaliação do ambiente externo, a fim de detectar oportunidades e ameaças.
d. renovem ou adaptem seu mix de produtos e serviços, mesmo que para isso devam deixar de lado a eficiência organizacional.
e. centralizem a mudança, não abrindo tanto espaço para desenvolver colaboradores dispostos a contribuir no processo de mudança.
JUSTIFICATIVA: Uma gestão eficaz da mudança começa com a capacidade de analisar e compreender o ambiente externo — fatores econômicos, políticos, sociais, tecnológicos e ambientais.
Essa avaliação ampla permite que os gestores:
Antecipem riscos e ameaças;
Identifiquem oportunidades;
Planejem ações estratégicas de adaptação;
Conduzam a equipe de forma proativa e participativa diante das transformações.
Portanto, a alternativa (c) expressa o comportamento essencial de um gestor que pratica uma gestão da mudança consciente e estratégica.
8 - A capacidade de trabalhar em equipe pode ser uma competência inata, mas, na maioria dos casos, precisa ser aprendida/desenvolvida, até porque cada pessoa é diferente, o que, consequentemente, refletirá na dinâmica da equipe. Ao longo de um trabalho em equipe, várias situações são vivenciadas.
Analise os aspectos a seguir e relacione a primeira e a segunda coluna, de forma a estabelecer a relação correta entre elas.
I. Formação
II. Tormenta
III. Normatização
IV. Desempenho
V. Dissolução
( ) Amadurecimento do grupo, capacidade para lidar com problemas complexos, cada um desempenha seu papel e existe troca de conhecimento e opiniões conforme necessidade.
( ) Quando o grupo começa a trabalhar de forma cooperativa naturalmente.
( ) Momento em que os profissionais se conectam uns com os outros, trocam informações pessoais e buscam conhecer os demais. 
( ) Todas as equipes são dissolvidas em algum momento. É necessário se readequar a novas rotinas de trabalho. 
( ) Pode haver competição por status, disputas de controle, pontos de vista, direções a serem tomadas. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
Resposta
a. IV - III - V - I - II.
b. IV - III - I - V - II.
c. IV - V - II - I - III.
d. I - II - III - V - IV.
e. I - III - V - II - IV.
9 - O papel do líder está voltado, muitas vezes, à gestão de pessoas, ao auxílio e retirada de impedimentos para que a equipe possa atuar de maneira livre e autônoma. Existem alguns modelos de trabalho em equipe que irão auxiliar o líder na gestão de equipes híbridas, sendo elas a organização matricial, as equipes autogerenciadas e as equipes virtuais.
Dessa forma, relacione os tipos de trabalho em equipe com suas respectivas características.
I. Organização matricial.
II. Equipes autogerenciadas.
III. Equipes virtuais.
( ) Seu surgimento se deu, basicamente, devido ao aparecimento de diferentes tecnologias que possibilitaram o trabalho em equipe mesmo que a distância.
( ) Os próprios membros organizam suas atividades, seus horários e normalmente envolvem-se em atividades multiprofissionais.
( ) Modelo de trabalho que agrupa diferentes profissionais para determinado trabalho, e depois de realizado e entregue a equipe é desfeita.
( ) Possibilidade de seus membros experimentarem-se em outras atividades que não as suas principais.
( ) É preciso que o líder esteja atendo a comportamentos individualistas, sentimentos causados pelo isolamento, sentimento de falta de confiança, que podem vir a se apresentar entre os integrantes desse time.
( ) O profissional é desafiado conforme cada projeto, com equipes diferentes, lideranças diferentes, resultados diferentes e período de envolvimento diferente.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
Resposta
a. III - II - II - I - III - I.
b. II - III - II - I - III - I.
c. III - I - II - I - II - III.
d. III - II - I - II - III - I.
e. II - I - III - I - III - II.
JUSTIFICATIVA: Vamos relacionar cada característica ao tipo de equipe:
(III) → “Seu surgimento se deu, basicamente, devido ao aparecimento de diferentes tecnologias que possibilitaram o trabalho em equipe mesmo que a distância”.
Equipes virtuais — trabalham de forma remota, conectadas por tecnologia.
(II) → “Os próprios membros organizam suas atividades, seus horários e normalmente envolvem-se em atividades multiprofissionais”.
Equipes autogerenciadas — são autônomas, planejam e executam suas próprias tarefas.
(I) → “Modelo de trabalho que agrupa diferentes profissionais para determinado trabalho, e depois de realizado e entregue a equipe é desfeita”.
Organização matricial — reúne profissionais de diferentes áreas em projetos temporários.
(II) → “Possibilidade de seus membros experimentarem-se em outras atividades que não as suas principais”.
Equipes autogerenciadas — permitem flexibilidade e rotação de funções.
(III) → “É preciso que o líder esteja atento a comportamentos individualistas, sentimentos causados pelo isolamento, sentimento de falta de confiança...”
Equipes virtuais — esses desafios são típicos do trabalho a distância.
(I) → “O profissional é desafiado conforme cada projeto, com equipes diferentes, lideranças diferentes, resultados diferentes e período de envolvimento diferente”.
Organização matricial — estrutura dinâmica com múltiplos projetos e líderes.
10 - Uma das ações necessárias à adaptação das empresas ao ambiente atual de negócios consiste em alterar seus modelos de gestão, deixando as características de uma gestão mais tradicional para trás e incorporando modelos mais modernos e flexíveis, que lhes permitam manter o seu desempenho e melhorar sua competitividade. Isso significa que a forma de liderar também deve evoluir, para o qual se exige que os líderes também passem por um processo de desenvolvimento contínuo e que novos líderes sejam desenvolvidos dentro das organizações. Qual das alternativas apresenta um problema recorrente em relação a líderes? 
Resposta
a. Poucas habilidades dos líderes.
b. Baixos salários.
c. Pouco conhecimento técnico dos líderes.
d. Baixa procura por líderes.
e. Escassez de líderes.
JUSTIFICATIVA: Nas organizações modernas, um dos principais problemas recorrentes é a escassez de líderes preparados para lidar com ambientes de mudanças rápidas, alta complexidade e necessidade de inovação.
Isso ocorre porque:
Nem todos os gestores desenvolvem competências de liderança (como comunicação, empatia, visão estratégica e gestão de pessoas);
Falta formação e desenvolvimento contínuo de novos líderes;
Muitas empresas ainda se baseiam em modelos hierárquicos tradicionais, dificultando o surgimento de novas lideranças.
Assim, o desafio atual não é apenas a falta de habilidades, mas a escassez de líderes eficazes e bem preparados para o cenário contemporâneo.
1 - A vida em sociedade tem diversas nuances quando se reflete sobre as interações sociais. Um dado conjunto de pessoas, por exemplo, quando se reúne, mediante um propósito comum, atua coletivamente, alcançando objetivos comuns e, por conseguinte, compartilha compromissos.
Esse tipo de coletivo humano pode ser denominado de:
Resposta
a. grupos de trabalho, uma vezque os objetivos são comuns, mas não há interdependência para sua consecução.
b. bando, tendo em vista que é cada um "por si", o objetivo é individualizado.
c. equipe de trabalho, pois suscita compartilhamento de responsabilidade e comunicação aberta e efetiva.
d. multidão, haja vista quando coletivamente as ações pressupõem independência para o alcance de objetivos e resultados.
e. galera, pois há interação entre as pessoas, mesmo sem que um dependa do outro para alcançar os objetivos.
2 - Teorias clássicas de liderança no início do século XX usavam figuras históricas para demonstrar o papel de um líder, apontando como esses indivíduos enfrentaram situações do contexto em que viviam e os resultados que obtiveram.
Um exemplo de líder, por essa perspectiva, seria:
Resposta
a. Platão.
b. Sócrates.
c. Alexandre, o Grande.
d. Leonardo da Vinci.
e. Aristóteles.
3 - Muitos são os fatores que podem contribuir para que a equipe tenha sucesso. Entre os vários citados de forma específica, Newstrom (2011) agrupou-os em quatro fatores amplos.
Sobre esses fatores, analise as afirmativas a seguir e marque V para as verdadeiras e F para as falsas.
( ) Composição cuidadosa da equipe: construída pelas lideranças, por meio de uma relação de confiança, visando a encorajar cada membro da equipe a dar o melhor de si frente às diferentes situações. 
( ) Habilidade e clareza nos papéis: é de extrema importância que o líder possa identificar as habilidades e competências de cada membro da equipe para que possa reunir os profissionais necessários frente ao trabalho que precisa ser desenvolvido. 
( ) Metas mensuráveis: totalmente atrelada ao trabalho do líder que possui o desafio de orientar sua equipe em direção à meta principal, ampla. 
( ) Recompensas de equipe: fator que estimula o trabalho em equipe. 
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta. 
Resposta
a. F - V - F - F.
b. F - V - F - V.
c. F - F - V - F.
d. V - F - F - V.
e. F - V - V - F.
4 - As empresas podem adotar algumas estratégias de gestão de pessoas que priorizem a capacitação e a valorização de seus funcionários. Uma delas é a avaliação do desempenho humano, no sentido de compreender como o funcionário está performando o seu trabalho. Com base nisso, analise as duas assertivas a seguir:
I — A avaliação de desempenho é um acompanhamento sistemático, que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.
PORQUE
II — O desempenho é verificado de tempos em tempos, conforme a periodicidade determinada pela empresa, considerando os conhecimentos sobre a atividade que o colaborador desenvolve, o seu posicionamento como profissional, o tipo de relacionamento que mantém com colegas de trabalho, as suas competências, entre outros critérios relevantes.
Avalie as assertivas a relação proposta entre elas e, em seguida, marque a alternativa correta:
Resposta
a. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II justifica a I.
b. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é verdadeira.
c. As asserções I e II são proposições falsas.
d. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é falsa.
e. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não justifica a I.
5 - A avaliação do desempenho humano não consiste em um fim em si mesma. Pelo contrário: ela deve ser vista como um estratégia potente para o desenvolvimento da performance dos trabalhadores em uma organização. Assim, a gestão do desempenho humano requer atenção dos gestores. A partir desse entendimento, analise as assertivas a seguir:
I — A gestão de desempenho implica o planejamento das ações de desenvolvimento, a execução do processo de avaliação, a análise dos resultados e o retorno da avaliação de desempenho realizada para os funcionários.
II — A gestão de desempenho tem como foco desenvolver ações que permitam a capacitação técnica em detrimento da comportamental dos funcionários.
III — A gestão de desempenho possibilita ampliar o diálogo entre líderes e liderados, o que possibilita a busca de soluções para as demandas da empresa.
Entre as proposições apresentadas, qual(is) está(ão) correta(s)?
Resposta
a. Apenas a I.
b. I, II e III.
c. Apenas a III.
d. I e III.
e. Apenas a II.
6 - Comparar o modo como grupos e equipes se organizam e atuam no contexto organizacional implica em posicioná-los em dois extremos de um dado contínuo. Segundo Puente-Palacios (2015), há uma diferenciação que se altera em termos de relação de dependência entre os membros.
Nesse sentido, é possível identificar dois modos de interação:
Resposta
a. um dependente (relacionado às equipes) e um independente (relacionado aos grupos).
b. um interdependente (relacionado às equipes) e um independente (relacionado aos grupos).
c. um independente (relacionado às equipes) e um interdependente (relacionado aos grupos).
d. um interdependente (relacionado às equipes) e um dependente (relacionado aos grupos).
e. um dependente (relacionado às equipes) e um interdependente (relacionado aos grupos).
7 - Em se tratando da gestão do desempenho humano, cabe aqui descrever as bases que orientam as boas práticas de valorização das competências dos profissionais de uma empresa. Com base nisso, analise as assertivas a seguir:
I — Deve-se organizar a infraestrutura interna da empresa, para que o setor da produção possa desempenhar suas ações com eficiência.
II — As metas são definidas pelos gestores, para que suas equipes possam desempenhar o seu trabalho e este seja avaliado ao longo do tempo.
III — As competências são definidas com base no desempenho das funções vinculadas aos cargos ocupados pelos profissionais.
Entre as assertivas apresentadas, quais estão corretas?
Resposta
a. Apenas a II.
b. Apenas a III.
c. I, II e III.
d. II e III.
e. Apenas a I.
8 - Em se tratando da gestão do desempenho humano, cabe aqui descrever as bases que orientam as boas práticas de valorização das competências dos profissionais de uma empresa. Com base nisso, analise as assertivas a seguir:
I — Deve-se organizar a infraestrutura interna da empresa, para que o setor da produção possa desempenhar suas ações com eficiência.
II — As metas são definidas pelos gestores, para que suas equipes possam desempenhar o seu trabalho e este seja avaliado ao longo do tempo.
III — As competências são definidas com base no desempenho das funções vinculadas aos cargos ocupados pelos profissionais.
Entre as assertivas apresentadas, quais estão corretas?
Resposta
a. Apenas a II.
b. Apenas a III.
c. I, II e III.
d. II e III.
e. Apenas a I.
9 - A ______________ tem um alto senso de comprometimento e responsabilidade, no sentido de poder atender com eficiência às demandas da empresa. Dessa maneira, a ___________ pode se valer do comportamento das pessoas que integram as equipes e buscar soluções ao negócio com base no contexto em que vivenciam por meio da ________.
Assinale a alternativa que preenche corretamente as lacunas:
Resposta
a. liderança; articulação; equipe de alta performance.
b. equipe de alta performance; liderança situacional; sinergia.
c. liderança situacional; equipe de alta performance; sinergia.
d. liderança situacional; equipe de alta performance; interação.
e. adaptabilidade; liderança situacional; equipe de alta performance.
10 - As organizações vêm se esforçando para acompanhar as contínuas mudanças que ocorrem em seu ambiente e buscando, a todo momento, meios de se manterem competitivas e de preservar sua sobrevivência em um mercado cada vez mais incerto. Isso significa dizer que, com a evolução do conhecimento, a tendência é que as mudanças não parem de acontecer e que as empresas precisem cada vez mais se adequar ao movimento do mercado, marcado por uma crescente complexidade e inúmeros desafios. A competitividade representa um dos desafios das empresas na contemporaneidade, estando condicionada a fatores sistêmicos, estruturais e internos. Entre os fatores internos, quais podemos destacar?
Resposta
a. Distribuiçãogeográfica, qualidade dos insumos utilizados e atendimento aos requisitos de qualidade.
b. Legislação trabalhista, mão de obra qualificada, políticas tributárias e domínio de tecnologia.
c. Domínio de tecnologia, capacidade operacional, políticas tributárias e preservação ambiental.
d. Domínio de tecnologia, capacidade operacional de colaboradores e atendimento aos requisitos de qualidade.
e. Relacionamento com clientes, fornecedores e concorrentes e atendimento aos requisitos de qualidade.
1 - No contexto das organizações, o estudo sobre o desenvolvimento humano ganhou maior atenção a partir do entendimento de que as relações entre o indivíduo e seu trabalho influenciam diretamente no desempenho e nos resultados da organização. O desenvolvimento humano nas organizações e o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) têm como foco principal: 
Resposta
a. ampliar oportunidades.
b. potencializar capacidades e ampliar oportunidades.
c. desenvolver e treinar pessoas.
d. ampliar conhecimentos.
e. desenvolver competências.
JUSTIFICATIVA: Tanto o desenvolvimento humano nas organizações quanto o PNUD (Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento) valorizam a expansão das capacidades humanas e a ampliação das oportunidades, permitindo que as pessoas desenvolvam seu potencial e tenham condições de realizar escolhas que melhorem sua qualidade de vida e desempenho.
2 - Assinale a alternativa que corresponde corretamente à descrição apresentada.
Resposta
a. Células de produção são equipes independentes umas das outras. O líder é presente e atuante.
b. Equipes de alta performance são equipes tão boas que dispensam a presença da figura de um líder.
c. Força-tarefa trata-se de uma unidade (equipe) criada, em caráter temporário, a fim de atender a uma "missão" específica.
d. Minifábricas trata-se de um arranjo produtivo/organizacional em que a atuação da equipe se assemelha a uma linha de produção.
e. Equipes autogeridas são aquelas em que uma figura não define os trabalhos e tarefas, haja vista a atuação colaborativa entre os membros.
3 - Uma das etapas da gestão da mudança defendida por Kotter (1998) é gerar _______________ no sentido de celebrar os resultados gerados pelas mudanças implantadas, tendo em vista a necessidade de _____________ para desempenhar atividades de forma eficiente pelos profissionais da empresa, criar mecanismos de ____________ e potencializar a performance para ações futuras.
Assinale a alternativa que preenche corretamente as lacunas.
Resposta
a. recompensas/vitórias de curto prazo/engajamento.
b. adaptabilidade/união/recompensas.
c. resultados/performance/engajamento.
d. vitórias de curto prazo/engajamento/recompensas.
e. liderança/articulação/gestão de mudanças.
JUSTIFICATIVA: Na metodologia de gestão da mudança de Kotter (1998), uma das etapas essenciais é gerar vitórias de curto prazo, pois elas ajudam a:
Engajar os profissionais, aumentando motivação e confiança na mudança;
Criar mecanismos de recompensas, reforçando comportamentos desejados e sustentando a transformação.
Portanto, a única alternativa que preenche corretamente as lacunas no sentido proposto por Kotter é a letra d.
4 - No contexto gerencial das organizações em qualquer segmento de atuação, a gestão do desempenho humano é uma prática que está sendo cada vez mais aplicada pelas instituições. Com base nisso, por que a gestão do desempenho humano é importante?
I — Para a empresa saber a eficiência com que suas metas estão sendo atingidas.
II — Para verificar se a performance de cada pessoa e da equipe como um todo está produzindo os resultados que a empresa espera.
III — Para identificar oportunidades de desenvolvimento dos profissionais da empresa, com base na sua performance.
Entre as assertivas apresentadas, qual (is) está (ão) correta (s)?
Resposta
a. Apenas a III.
b. I, II e III.​​​​​​​
c. Apenas a II.
d. Apenas a I.
e. I e II.
JUSTIFICATIVA: A gestão do desempenho humano é importante porque:
(I) Permite avaliar se as metas organizacionais estão sendo alcançadas com eficiência.
(II) Verifica se o desempenho individual e coletivo está entregando os resultados esperados.
(III) Identifica necessidades e oportunidades de desenvolvimento profissional.
5 - As equipes de alta performance estão em constante comunicação com seus membros para estreitar os laços sociais e o compartilhamento do conhecimento coletivo gerado no trabalho. A integridade é uma característica, como a empatia e o respeito. Nesse sentido, são propostas duas asserções.
I. A equipe de alta performance adota uma postura de trabalho com autonomia para o cumprimento de suas atividades no trabalho.
PORQUE
II. Tem um grau de confiança elevado entre os membros, permitindo que cada um tome as decisões individualmente pelo grupo.
Avalie as asserções e a relação proposta entre elas e, em seguida, marque a alternativa correta.
Resposta
a. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é verdadeira.
b. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é falsa.
c. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II justifica corretamente a I.
d. As asserções I e II são proposições falsas.
e. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não justifica a I.
6 - Conforme Paschoal, Torres e Porto (2010) definir o que é felicidade é uma tarefa um tanto complexa. Muitos estudos, por falta de definição, consideram felicidade como a ausência de estresse ocupacional ou esgotamento profissional, ambas consideradas como vivências negativas de trabalho. Neste sentido, os autores trazem os termos suporte organizacional e suporte social como dois aliados para a construção da felicidade no trabalho.
Diante disso, analise as afirmações a seguir.
I. Suporte social está relacionado ao quanto que o profissional se sente retribuído pelo esforço que coloca em suas atividades. E suporte organizacional é entendido como o apoio que o profissional recebe de seu líder e seus colegas.
Logo
II. Ambos são entendidos, de forma ampla, como o resultado da percepção que o profissional possui da empresa como um todo.
A respeito dessas afirmações, assinale a alternativa que apresenta uma correta relação entre elas.
Resposta
a. As afirmações I e II são verdadeiras, e ambas se complementam.
b. As afirmações I e II são verdadeiras, e ambas não se complementam.
c. A afirmação I é verdadeira e a afirmação II é falsa, e ambas não se complementam.
d. A afirmação I é falsa e a afirmação II é verdadeira e ambas se complementam.
e. A afirmação I é falsa e a afirmação II é verdadeira, e ambas não se complementam.
JUSTIFICATIVA: Por que a afirmação I é falsa?
Os conceitos estão invertidos:
Suporte organizacional → é a percepção do profissional de que a organização valoriza seu trabalho, reconhece seu esforço e se preocupa com seu bem-estar (teoria do Perceived Organizational Support).
Suporte social → é o apoio recebido de líderes, colegas e equipe, incluindo ajuda emocional, instrumental e informacional.
Na afirmação I, os conceitos aparecem trocados — portanto, é falsa.
Por que a afirmação II é verdadeira?
É correto dizer que tanto o suporte organizacional quanto o suporte social influenciam a percepção ampla que o profissional tem da empresa como um todo, contribuindo para seu bem-estar e felicidade no trabalho.
Por que não se complementam?
Como a primeira afirmação está incorreta, ela não pode complementar a segunda. Por isso, a relação correta é: I falsa + II verdadeira + não se complementam.
Logo, a resposta correta é e.
7 - Conforme Braga, Oliveira e Siena (2011), por mais que o mundo moderno preze tanto pelo trabalho em equipe, poucas são as empresas que de fato a praticam.
Dessa forma, analise as afirmações a seguir.
I. O trabalho em grupo pode ser definido como um trabalho que envolve duas ou mais pessoas que preferencialmente compartilham dos mesmos objetivos.
Porque
II. O trabalho em grupo é muito mais individualizado comparado ao trabalho em equipe, que preza por metas individualizadas.
A respeito dessas afirmações assinale a alternativa que apresenta uma correta relaçãoentre elas.
Resposta
a. A afirmação I é falsa e afirmação II é verdadeira, e uma complementa a outra.
b. As afirmações I e II são falsas, e uma não complementa a outra.
c. A afirmação I é verdadeira e afirmação II é falsa, e uma não complementa a outra.
d. As afirmações I e II são falsas, e uma complementa a outra.
e. As afirmações I e II são verdadeiras, e uma não complementa a outra.
8 - Ram Charam propôs um modelo de desenvolvimento de líderes dentro das empresas conhecido como pipeline de liderança, que considera os diferentes requisitos em cada nível da liderança, levando em conta, ainda, o perfil e as potencialidades de cada profissional. Quando se fala em maior autonomia, gerenciamento de diferentes divisões e equilíbrio entre metas futuras e necessidades presentes, trata-se de uma referência a que passagem ou curva de pipeline?
Resposta
a. De gerente funcional a gerente de negócios.
b. De gerente de grupo a gestor corporativo.
c. De gerente de negócios a gerente de grupo.
d. De gerenciar a si mesmo a gerenciar outros.
e. De gerenciar os outros a gerenciar gestores.
9 - Agentes de mudanças são profissionais que favorecem a mudança organizacional por meio da comunicação efetiva com lideranças e equipes, buscando engajar todos os envolvidos.
Sobre o papel do agente de mudanças, analise as duas asserções a seguir e a relação proposta entre elas:
I. O agente externo de mudanças é um consultor contratado pela empresa para contribuir em alguma demanda específica que requer mudanças.
PORQUE:
II. Seu papel é colaborar no desenvolvimento do diagnóstico no ambiente externo, analisar as oportunidades e ameaças e auxiliar a empresa nas mudanças que devem ocorrer para a adaptação necessária.
Assinale a alternativa correta.
Resposta
a. As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não justifica a I.
b. As asserções I e II são verdadeiras, e a II justifica a I.
c. A asserção I é falsa, e a II, verdadeira.
d. A asserção I é verdadeira, e a II, falsa.
e. As asserções I e II são falsas.
JUSTIFICATIVA: Asserção I – Verdadeira:
O agente externo de mudanças realmente é um consultor contratado, cuja função é apoiar a organização em projetos que exigem transformação, trazendo visão imparcial e especializada.
Asserção II – Verdadeira:
Entre suas atribuições estão:
analisar o ambiente externo; identificar oportunidades e ameaças; realizar diagnóstico; apoiar a implementação das mudanças necessárias.
Relação entre elas:
A explicação apresentada na II descreve exatamente o papel desempenhado pelo agente externo citado na I, justificando-o plenamente.
10 - O processo de empowerment, no que tange ao estabelecimento das estratégias não formalizadas pela organização na etapa de implementação, segue dois parâmetros, em que o contexto do trabalho e o conteúdo do trabalho nas ações de tomada de decisão são verificados e pontuados em consonância com cinco pontos (de A a E).
A considerar os cinco pontos, analise as afirmativas a seguir identificando-as como verdadeiras (V) ou falsas (F).
( ) O ponto que representa o não exercício do empowerment entende a tomada de decisão estratégica como uma atividade a ser compartilhada entre os colaboradores e a equipe gestora, assumindo o parâmetro do conteúdo do trabalho.
( ) O ponto atrelado ao estabelecimento de atividades entende que o empowerment deve ser empregado quando os colaboradores se mostrarem sensíveis e aptos a assumirem o parâmetro do contexto do trabalho na organização. 
( ) O ponto que representa o empowerment participativ entende que os colaboradores devem aprender as estratégias da equipe gestora na resolução dos problemas presentes, a seguir com o modelo parâmetro do conteúdo do trabalho. 
( ) O ponto atrelado à definição da missão entende que os colaboradores devem assumir os desafios postos pela equipe gestora de modo autônomo, comprometido e com eficácia, em atenção ao parâmetro do conteúdo do trabalho.
( ) O ponto que representa o autogerenciamento entende que os colaboradores estão aptos a assumir as decisões que atendem as metas da organização, envolvendo os parâmetros do contexto do trabalho e do conteúdo do trabalho.
Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta:
Resposta
a. F, V, V, V, F.
b. V, F, V, V, V.
c. F, F, F, F, V.
d. F, V, F, V, F.
e. V, V, F, F, F.
JUSTIFICATIVA: 
Primeiramente o que é empowerment? O processo de empowerment é uma abordagem de gestão que busca ampliar a autonomia, a responsabilidade, o poder de decisão e a participação dos colaboradores dentro da organização. Seu objetivo central é criar condições para que as pessoas se sintam capazes, motivadas e autorizadas a agir, inovar e contribuir para os resultados organizacionais, em outras palavras, é quando a empresa dá mais autonomia e confiança aos funcionários, oferecendo informações, recursos e apoio para que tomem decisões, desenvolvam suas habilidades e contribuam com novas ideias e melhores resultados.”
Para responder corretamente, é preciso compreender os cinco níveis do empowerment (de A a E), que evoluem do não-empowerment ao autogerenciamento, considerando sempre dois parâmetros:
Conteúdo do trabalho (o que é feito)
Contexto do trabalho (o porquê e para quê é feito)
Com isso:
(1) “Não exercício do empowerment…” → FALSO
No não empowerment, NÃO há compartilhamento da tomada de decisão.
A afirmação diz que haveria compartilhamento — o que contraria o conceito.
(2) “Estabelecimento de atividades…” → FALSO
O nível estabelecimento de atividades ainda é baixo empowerment.
Os colaboradores não assumem o contexto nesse nível; apenas executam atividades conforme orientação.
(3) “Empowerment participativo…” → FALSO
No empowerment participativo, há participação na tomada de decisão,
mas não significa que os colaboradores "aprendem as estratégias da equipe gestora".
A descrição não corresponde ao conceito.
(4) “Definição da missão…” → FALSO
No estágio “definição da missão”, os colaboradores compreendem a missão,
mas NÃO assumem desafios de forma totalmente “autônoma, comprometida e eficaz” — isso é nível E (Autogerenciamento).
(5) “Autogerenciamento…” → VERDADEIRO
Aqui sim:
No autogerenciamento, os colaboradores:
assumem decisões completas,
atendem às metas da organização,
atuam sobre conteúdo e contexto simultaneamente.
1 - Você é líder em uma montadora multinacional de caminhões há quatro meses e decidiu aplicar uma pesquisa de clima organizacional. Um dos mecânicos mais antigos já relatou a você que se sente desmotivado e que há outros colegas com o mesmo sentimento. Como líder, você percebe que precisa fazer alguma coisa, porque sabe que a desmotivação gera apatia e indiferença no funcionário e, consequentemente, prejudica o clima organizacional, impactando também o desempenho e a produtividade da empresa.
​​​​​​​A partir dessa reflexão, assinale a alternativa correta.
Resposta
a. Para o líder, a melhor solução é desligar os funcionários desmotivados para não comprometer o restante.
b. A pesquisa de clima organizacional indicará o grau de satisfação ou de motivação dos funcionários.
c. A desmotivação só pode ter sido ocasionada pela cultura organizacional, pois toda multinacional tem a cultura desalinhada.
d. O clima organizacional não é tão frágil, portanto a desmotivação de alguns funcionários não impactará o desempenho da empresa.
e. A desmotivação do mecânico mais antigo pode ser influenciada por fatores externos, como problemas na família, financeiros ou de saúde.
JUSTIFICATIVA: A situação apresentada trata de desmotivação dentro da empresa e a decisão do líder de aplicar uma pesquisa de clima organizacional. Esse tipo de pesquisa tem exatamente a função de:
identificar o nível de satisfação e motivação das equipes;
revelar percepções sobre liderança, condições de trabalho, comunicação, reconhecimento etc.;
fornecer dados reais para intervenções.
As outras alternativas estão incorretas porque:
a) Desligar funcionários não resolve a causa da desmotivação.
c) A desmotivação não pode ser atribuída exclusivamente à cultura das multinacionais.
d) O clima organizacionalé sensível e influencia diretamente o desempenho.
e) Embora verdadeiro, não responde ao foco da pergunta, que é sobre a ação do líder ao aplicar a pesquisa de clima.
2 - Uma das formas de classificar as práticas que devem ser implementadas pelos líderes é por meio da sua divisão em práticas orientadas às tarefas; práticas orientadas às pessoas; práticas voltadas a mudanças; e práticas orientadas ao ambiente externo.
Sobre essas práticas, analise as alternativas e marque a que apresenta uma correta descrição.​​
Resposta
a. As práticas orientadas às tarefas são aquelas que fazem com que o colaborador amplie seus contatos externos, elevando seu network.
b. Quando se fala em práticas orientadas às pessoas, consideram-se as ações que procuram amenizar a resistência a mudanças na organização.
c. Fazem parte das práticas voltadas a mudanças o incentivo à capacidade de inovação e à aprendizagem coletiva e colaborativa da equipe.
d. São exemplos de práticas orientadas ao ambiente externo as ações de empowerment focadas na aprendizagem organizacional.
e. O planejamento e o monitoramento das atividades da equipe e de suas ações para resolver problemas compõem as práticas orientadas às pessoas.
JUSTIFICATIVA: Práticas voltadas a mudanças envolvem ações que estimulam inovação, aprendizagem contínua, adaptação, revisão de processos e abertura para novas ideias. Portanto, a alternativa c descreve corretamente esse grupo.
As demais alternativas estão incorretas porque:
a) Ampliar contatos externos (network) está ligado às práticas orientadas ao ambiente externo, não às tarefas.
b) Amenizar resistência à mudança é típico de práticas voltadas a mudanças, não orientadas às pessoas.
d) Empowerment e aprendizagem organizacional se relacionam mais com práticas voltadas a mudanças e às pessoas, não ao ambiente externo.
e) Planejamento e monitoramento são práticas orientadas às tarefas, não às pessoas.
3 - Para Foucault (1979), o poder não está concentrado nas instituições nem mesmo em contratos, mas sim está permeado nas relações sociais. Em sua perspectiva, há esferas que promovem os discursos que legitimam um poder que são encarados como verdades absolutas.
Isso posto, qual alternativa aponta essas esferas?
Resposta
a. Cultural e científica.
b. Política e social.
c. Econômica e ambiental.
d. Internacional e educacional.
e. Ambiental e econômica.
JUSTIFICATIVA: Para Foucault (1979), o poder se manifesta por meio dos discursos que circulam na sociedade, e alguns deles ganham força porque são legitimados como verdades. Esses discursos são produzidos principalmente por esferas como:
- a esfera cultural → que molda normas, valores e comportamentos;
- a esfera científica → que legitima saberes como “verdades”, conferindo autoridade e poder.
Essas duas esferas são centrais na análise foucaultiana do poder-saber, pois produzem discursos que estruturam relações sociais e influenciam práticas e instituições.
4 - A inteligência emocional é um fator chave nas relações organizacionais. Sendo assim, um gestor da empresa X acredita que o baixo desempenho da equipe que lidera tem relação com a necessidade de melhor trabalhar a inteligência emocional do grupo.
Qual a relação entre os dois elementos?
Resposta
a. A inteligência emocional do grupo afeta o desempenho porque há um apelo na mídia de que os colaboradores devem ser sempre ouvidos a cada decisão do gestor, por mais simples que seja.
b. Não há relação direta entre os elementos, mas usando a inteligência emocional é mais fácil manipular o trabalho executado e direcioná-lo para o atingimento de metas.
c. Um grupo que tenha mais inteligência emocional vai trabalhar mais sem se preocupar com o que sente, agindo de maneira estritamente racional.
d. A relação entre as duas questões reside no fato de que, se os colaboradores não estiverem compreendendo e lidando bem com as suas emoções, isso afetará o seu desempenho no trabalho.
e. A inteligência emocional afeta todos os grupos de trabalho quando o gestor das equipes está ansioso, o que é o caso.
JUSTIFICATIVA: A inteligência emocional envolve a capacidade de:
reconhecer as próprias emoções;
compreender emoções alheias;
lidar adequadamente com sentimentos em situações de pressão;
manter equilíbrio emocional;
agir com empatia e autocontrole.
Quando os colaboradores não conseguem administrar bem suas emoções, surgem problemas como:
conflitos interpessoais;
queda na concentração;
desmotivação;
estresse;
dificuldades de comunicação;
pior tomada de decisão.
Tudo isso impacta diretamente o desempenho da equipe.
Por isso, a única alternativa que estabelece a relação correta entre inteligência emocional e desempenho é a letra d.
5 - A atuação da liderança é imprescindível para que a equipe possa elevar seu desempenho e atingir performances mais altas, contribuindo, assim, para o alcance dos resultados organizacionais, conforme propõe o planejamento estratégico da organização. Sobre as habilidades requeridas para o exercício da liderança de equipes, analise as asserções a seguir e a sua relação:
I. Para conduzir bem a sua equipe, um líder deve se preocupar com desenvolver suas habilidades sociais de forma prioritária.
PORQUE
​​​​​​​II. São somente as habilidades sociais, como a comunicação e a relação interpessoal, que fazem com que exista confiança, segurança e engajamento dos integrantes da equipe.
Resposta
a. A asserção I é uma proposição falsa e a asserção II é verdadeira.
b. A asserção I e II são proposições verdadeiras, mas II não justifica I.
c. As asserções I e II são verdadeiras, e II justifica I.
d. A asserção I é uma proposição verdadeira e a asserção II é falsa.
e. As asserções I e II são proposições falsas e incompletas em relação ao tema abordado.
6 - A atuação da liderança é imprescindível para que a equipe possa elevar seu desempenho e atingir performances mais altas, contribuindo, assim, para o alcance dos resultados organizacionais, conforme propõe o planejamento estratégico da organização. Sobre as habilidades requeridas para o exercício da liderança de equipes, analise as asserções a seguir e a sua relação:
I. Para conduzir bem a sua equipe, um líder deve se preocupar com desenvolver suas habilidades sociais de forma prioritária.
PORQUE
​​​​​​​II. São somente as habilidades sociais, como a comunicação e a relação interpessoal, que fazem com que exista confiança, segurança e engajamento dos integrantes da equipe.
Resposta
a. A asserção I é uma proposição falsa e a asserção II é verdadeira.
b. A asserção I e II são proposições verdadeiras, mas II não justifica I.
c. As asserções I e II são verdadeiras, e II justifica I.
d. A asserção I é uma proposição verdadeira e a asserção II é falsa.
e. As asserções I e II são proposições falsas e incompletas em relação ao tema abordado.
7 - Carla é uma gestora que já teve vários cargos e atuou em diversos departamentos da organização, sendo conhecida como uma líder “mão de ferro”. Adota uma postura de poucos sorrisos e costuma determinar com firmeza a direção que os grupos que lidera devem seguir, não abrindo espaço para ideias e comentários acerca dos processos. Costuma dizer que “é preciso menos emoção e mais razão para que os resultados sejam alcançados", fato que não agrada a todos que trabalham sob a sua liderança.
A partir da narrativa sobre a atuação da gestora Carla e de seus estudos sobre liderança, trabalho em equipe e comunicação, é possível afirmar que:
Resposta
a. As atitudes de Carla estão em sintonia com as soft skills que os gestores contemporâneos devem apresentar.
b. A gestora parece trabalhar a partir de paradigmas de outras épocas, pois desconsidera as capacidades sociais ao liderar.
c. Carla entendeu que o trabalho em equipe e a comunicação persuasiva são essenciais para exercer a sua liderança.
d. A líder adota um estilo democrático e se vale da empatia para adequar a forma como se comunica aos grupos que dirige.
e. O estilo de liderança não agrega resultados e a comunicação não é essencial para o trabalho em equipe. Assim, Carla age adequadamente.
JUSTIFICATIVA:- “Líder mão de ferro” → indica liderança autoritária.
- Poucos sorrisos, firmeza excessiva → baixa empatia.
- Não abre espaço para ideias ou comentários → não estimula participação, nem comunicação bidirecional.
- Defende “menos emoção e mais razão” → desconsidera habilidades socioemocionais.
- Esse estilo não condiz com as soft skills valorizadas atualmente (escuta ativa, colaboração, inteligência emocional).
Com isso, fica claro que Carla atua segundo paradigmas antigos, focados no comando e controle, desconsiderando competências sociais essenciais na liderança moderna.
8 - Toda organização tem sua própria cultura e seu sistema de valores. Quando a cultura organizacional é conhecida por todos os funcionários na empresa, evita-se barreiras comunicativas e de experiências, e aproveitam-se as oportunidades para efetivar o relacionamento entre a organização e os funcionários.
​​​​​​​​​​​​​​Assinale a afirmação correta em relação à cultura organizacional:
Resposta
a. o líder dos recursos humanos é o profissional capaz de criar culturas organizacionais que permeiem o relacionamento entre funcionários e organização.
b. ela é inserida aos novos membros da forma que o funcionário achar melhor, adequando essa cultura aos costumes do recém-contratado.
c. os novos membros não precisam entendê-la tão logo que chegam à empresa, podendo esperar o fim dos meses de treinamento.
d. a integração do funcionário com os demais membros na empresa é uma importante ação para apresentá-lo à cultura organizacional.
e. é dispensável a atenção dos funcionários na importância dos símbolos organizacionais e na necessidade de compreendê-los.
JUSTIFICATIVA: 
Sabemos que:
- A cultura organizacional não é criada por um único profissional, mas construída historicamente.
- Ela não deve ser adaptada ao gosto do novo funcionário, pelo contrário, o novo membro é que precisa se integrar à cultura existente.
- A compreensão da cultura é importante desde o início, não “após meses”.
- A integração (onboarding) é fundamental para transmitir valores, práticas, rituais e símbolos da empresa.
- Símbolos organizacionais não são dispensáveis; eles fazem parte da cultura.
9 - “A oportunidade de se expressar oralmente leva a pessoa a reflexões que, sem esse estímulo, ela não faria. No falar, com frequência, o indivíduo acaba modificando esquemas de pensamento, porque se vê forçado a outro tipo de ordenação de ideias, para ajustar-se ao que escuta” (FIORELLI, 2006, p. 215).
A partir da citação, pode-se entender:
Resposta
a. Para verbalizar, é necessário ter domínio daquilo que se pretende comunicar, de modo a não cometer erros.
b. A possibilidade de falar ao grupo mantém os mesmos esquemas de pensamento do emissor.
c. Quando existe muita liberdade de expressão, o líder corre o risco de perder a sua autoridade.
d. Uma das habilidades inerentes ao líder é restringir o uso da palavra por parte dos membros da equipe.
e. O líder deve dar chances para que todos possam se expressar oralmente, de forma a aperfeiçoar a equipe.
JUSTIFICATIVA: 
A frase destaca que a oportunidade de falar leva à reflexão e pode modificar esquemas de pensamento, pois ao verbalizar e ouvir outros, o indivíduo reorganiza suas ideias. Isso aponta para um processo comunicativo aberto, reflexivo e colaborativo, o que é positivo no trabalho em equipe e essencial para uma boa liderança.
Agora, analisando as alternativas:
a: Fala sobre domínio e erro, mas o texto não menciona isso.
b: Contraria o texto, que diz justamente que os esquemas podem ser modificados.
c: Interpretação equivocada; o texto não fala de autoridade.
d: Oposto do que o texto sugere.
e: Alinha-se perfeitamente à ideia de permitir que todos se expressem para promover reflexão e aperfeiçoamento.
10 - As diferenças de poder nas organizações podem ser observadas por sua estrutura e seu organograma. Por muito tempo, isso foi perpetuado por meio de comportamentos e valores autoritários que alimentavam essas posturas entre os gestores.
Sob o ponto de vista da liderança compartilhada, considere as afirmativas a seguir.
I. Trata-se de uma forma de poder que permite a participação dos seguidores nas decisões.
II. Legitima as diferenças de poder existentes nas organizações e acentua o autoritarismo.
III. Possibilita a transição do papel do líder entre os membros da equipe, conforme necessário.
Assinale a alternativa com as afirmativas corretas.
Resposta
a. I e II, apenas.
b. I, apenas.
c. I e III, apenas.
d. II e III, apenas.
e. II, apenas.
JUSTIFICATIVA: 
Vamos analisar cada afirmativa à luz da liderança compartilhada, que é um modelo mais colaborativo, distribuído e participativo:
I. Trata-se de uma forma de poder que permite a participação dos seguidores nas decisões.
Correta.
A liderança compartilhada envolve participação, colaboração e tomada de decisão conjunta.
II. Legitima as diferenças de poder existentes nas organizações e acentua o autoritarismo.
Incorreta.
Esse é o oposto da liderança compartilhada. Esse modelo reduz hierarquias rígidas e não reforça o autoritarismo.
III. Possibilita a transição do papel do líder entre os membros da equipe, conforme necessário.
Correta.
Na liderança compartilhada, o papel de líder pode circular, dependendo da tarefa, habilidade ou contexto.
1 - O empowerment representa uma abordagem em que a prática do modelo tradicional de configuração das ações e estrutura de uma organização são repensados, permitindo assim que se estabeleça um desprendimento da perspectiva mecanizada do modo dos colaboradores realizarem as atividades de produção e de promoção do desenvolvimento da organização.Com base nessa informação, analise as afirmativas a seguir: I. Ao optar pela implementação da abordagem do empowerment, o compromisso da organização com a equipe gestora está relacionado à indicação das estratégias de controle do ritmo de produção das equipes da base. II. Ao optar pela implementação da abordagem do empowerment, a organização estabelece um quadro de indicadores que delimitam as punições a serem aplicadas quando da incidência de erros no processo de produção. III. Ao optar pela implementação da abordagem do empowerment, a organização deve assumir uma relação de confiança com os seus colaboradores, para além do cumprimento das atividades e metas pré-estabelecidas.
Assinale a alternativa correta:
Escolha uma opção:
a. Somente a afirmativa III está correta.
b. Somente as afirmativas I e II estão corretas.
c. Somente a afirmativa I está correta.
d. Somente a afirmativa II está correta.
e. Somente as afirmativas I e III estão corretas. 
2 - No contexto das organizações, o estudo sobre o desenvolvimento humano ganhou maior atenção a partir do entendimento de que as relações entre o indivíduo e seu trabalho influenciam diretamente no desempenho e nos resultados da organização. O desenvolvimento humano nas organizações e o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) têm como foco principal:
Escolha uma opção:
a. desenvolver competências.
b. ampliar conhecimentos.
c. potencializar capacidades e ampliar oportunidades. 
d. desenvolver e treinar pessoas.
e. ampliar oportunidades
1 - Existem muitas teorias sobre a liderança, uma vez que esta é vista como a chave para que as equipes possam atingir seu máximo potencial e alavancar os resultados que as organizações esperam. Analise os tipos de liderança descritos abaixo e relacione-as com as opções a seguir de forma a estabelecer a relação correta entre elas e, depois, indique a ordem correta.
I. Liderança transacional III. Liderança carismática
II. Liderança transformacional IV. Teoria das trocas líder-seguidor (LMX)
( ) Incentiva as pessoas a transcenderem seus interesses pessoais pelo bem da equipe, gerando motivação inspiracional e impactando as vidas das pessoas.
( ) Exercida com base nas habilidades sociais do líder, que envolvem sensibilidade e afetividade, possuem uma visão ampliada e inovam.
( ) Os líderes adotam um estilo mais liberal, negociando recompensas pelo desempenho e por esforços como