AVALIACAO DE DESEMPENHO

Prévia do material em texto

1
A utilização da avaliação de desempenho, como indicador principal na gestão do capital humano.	Comment by casa: Título todo em letra maiúscula.
Vieira Prado, Inecila Cristina[footnoteRef:1] [1: Graduada em Marketing, cursando MBA em Administração e Qualidade na UNINTER.] 
MAKIOSZEK, Jessica Cristina[footnoteRef:2] [2: Graduada em Pedagogia e Especialista em Pedagogia Empresarial e Educação Corporativa, professora e orientadora do Centro Universitário UNINTER.] 
RESUMO	Comment by casa: Favor inserir a informação sobre o tipo de trabalho que foi desenvolvido (pesquisa bibliográfica, estudo de caso, etc).
Dentre as diversas formas de avaliar ou contabilizar o desempenho técnico e comportamental do capital humano nas organizações, a ferramenta de avaliação de desempenho será abordada de forma prática e detalhada neste artigo. A implementação da tecnologia em todas as áreas de produtos e serviços gera um mercado cada vez mais exigente, estabelecendo uma dinâmica onde produtos e serviços concorram entre si, de forma a atingir e fidelizar maior quantidade de clientes possíveis através de diferenciais de valor agregado. Este cenário traz para força de trabalho a necessidade de capacitar-se adequadamente, visto que grandes organizações passam a valorizar experiência e conhecimentos tanto em novos processos seletivos como na avaliação do capital humano já existente no quadro de colaboradores. Visando esta capacitação adequada, a pesquisa apresentará o formulário ideal para aplicação da avaliação de desempenho, aplicação, resultados, opinião de especialistas, assim como a visão dos avaliados e líderes obtidos através de pesquisa quantitativa. A análise final dos resultados demonstra a sucesso da utilização da ferramenta, que possibilita quantificar o nível de capacitação desejado em cada organização, criando a possibilidade de treinamentos internos e externos, assim como a premiação por desempenho.	Comment by casa: Retirar recuo de parágrafo.
Palavras-chave: Desempenho. Capital humano. Foco. Resultado.
1. INTRODUÇÃO	Comment by casa: Elaborada somente com suas palavras;A introdução deve conter os seguintes elementos: apresentação do tema, objetivos da pesquisa, justificativa e problema da pesquisa, posteriormente a forma que está estruturado o conteúdo, proporcionando ao leitor uma ideia de como está organizado o texto.Deve-se evitar introdução que se refira vagamente ao título do artigo, como também uma introdução abrupta, que leve o leitor a entrar confusamente no assunto. Nada de introdução histórica que remeta a questão a seus antecedentes remotos; nem introdução exemplificadora, em que se formulam exemplos ilustrativos acerca do tema. Fundamentalmente, a introdução deve conter quatro ideias básicas que respondam às seguintes perguntas:            O que fazer? Ou seja, o que será tematizado?            Por que Fazer? Ou seja, por que foi escolhido esse tema?            Quais as contribuições esperadas?            Como fazer? Ou seja, qual será a trajetória desenvolvida para a construção do trabalho empreendido?            Assim, de maneira geral, a introdução deve informar em aproximadamente cinco parágrafos:Antecedentes do tema ou problema.Tendências.Natureza e importância do tema.Justificativa da escolha do tema.Relevância.Possíveis contribuições esperadas.Objetivos do estudo.O que será apresentado no artigo.
 A qualidade está presente desde os primórdios da humanidade, com a primeira guerra mundial, o aumento da produtividade, trouxe a necessidade de iniciar uma divisão de tarefas, com a capacitação dos operários que neste modelo de produção em massa, faziam apenas uma única função.	Comment by casa: Os parágrafos devem ser recuados com o espaço de 1,25 cm.Corrigir todo o trabalho.	Comment by casa: Espaçamento entre linhas 1,5.Corrigir todo o trabalho.
Durante os anos de 1930 e 1940 muitas empresas criaram departamentos de qualidade, o que exigia que os operadores aprendessem com os mais experientes, realizassem as tarefas de forma padronizada e seguindo um fluxo pré-determinado, com isso era necessário estudar, para que todos realizassem de forma idêntica a padrão regulamentado, e não mais cada um da sua forma.
Entre 1950 a 1970 os estudos de administração, evidenciaram os recursos humanos, área que modificaria o pensamento de operador/ funcionário, para colaborador, ou seja, as pessoas iniciam um processo de valorização dentro da organização, tornando-se parte colaborativa da empresa e não mais apenas uma peça dispensável e substituível.	Comment by casa: Fonte?
A evolução dos produtos, serviços e pessoas seguiu, até alcançarmos o século XXI, onde a visão de inovação e pensamentos diferentes, tornou-se obrigatória, visto tamanha tecnologia e conhecimento que pairava por todo mundo coorporativo.
Com um mundo totalmente globalizado, introdução da qualidade total, gestão do conhecimento, cabe ao colaborador, investir em seu plano de desenvolvimento individual, tornando-se peça chave dentro das organizações, que hoje visam além do capital financeiro, também o humano e intelectual.
Afinal o que é capital humano? É o conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico. São os atributos adquiridos por um trabalhador por meio da educação, perícia e experiência.
O conceito de capital humano foi adotado, nos anos 1980, pelos organismos multilaterais mais diretamente vinculados ao pensamento neoliberal, na área educacional, no contexto das demandas resultantes da reestruturação produtiva.	Comment by casa: Disponível em:https://pt.wikipedia.org/wiki/Capital_humanoNão reproduza integral ou parcialmente textos publicados, mesmo que de autoria própria, sem observar as regras pertinentes às citações diretas ou indiretas e referências, de acordo com as normas da ABNT disponibilizadas aos alunos. A falta de citação de autoria pode ser enquadrada como violação a direito autoral, podendo o autor do fato arcar com as consequências previstas em lei (Lei n° 10.695, de 1° de julho de 2003).  Verificar todo o Artigo, pois desta maneira está incorreto.
Dentro deste conceito que iniciaremos a avalição deste capital, ou seja, um medidor de desempenho, para este colaborador que age de forma direta nas organizações, com visão dos valores e missão, focando resultados financeiros e estratégicos.
 
2. Avaliação de Desempenho - Foco no capital humano	Comment by casa: Pular uma linha do título para separar o primeiro parágrafo.
Atualmente, o termo gestão de desempenho, é extremamente citado, entretanto, cabe ressaltar que este modelo surgiu em 1970 com Aubrey Daniels, que tinha como método a gestão por objetivos, ou seja, criavam-se metas e premiavam-se aqueles que as atingiam. O intuito era mostrar as pessoas os pontos a desenvolver e criar uma recompensa justa, quem produzia mais, ganhava mais. Todavia, a pontuação realizada por terceiros, tornava-se desconfortável aos indivíduos, visto que cabia aos líderes apresentar os pontos fortes e a desenvolver, mas esta tratativa ocorria informalmente, causando por diversas vezes discussões de quão justos eram os pontos atribuídos a determinadas pessoas, e o parecer não era feito ou recebido de forma assertiva. 
Receber ou dar uma pontuação trouxe para organização, o modo competitivo, reduzindo a colaboração e trabalho em equipe, comportamento muito distante do esperado pelos empresários. Viu-se então a necessidade de aprimorar este modelo voltando-o não somente para parte técnica, mas também para o comportamental e relações benéficas, trazendo também uma pontuação bilateral, o que proporcionava alinhamento dos pontos de vistas dos envolvidos.
Neste contexto, muitos autores deixaram seu registro sobre o assunto, segundo CAETANO (2007), “os recursos humanos são generalizadamente considerados como um dos principais fatores determinantes da competitividade das organizações, a avaliação do desempenho profissional emerge como um dos problemas mais críticos que os gestores têm de resolver”. Ou seja, avaliarpessoas é algo complexo e delicado, e exige muito comprometimento e empenho, pois deve ser realizada de forma ética, coesa e precisa.
Para CHIAVENATO (1999) A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.
Já PONTES (1999), conceitua avaliação de desempenho como um método que visa, continuamente, a estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, busca ainda, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados conseguidos.	Comment by casa: Inserir recuo de parágrafo.
Atualmente o termo de avaliação está presente na maioria das organizações, onde cada uma elabora de acordo com suas necessidades ou entendimento. 
Entretanto, se considerado a definição individual dos termos segundo Dicionário Online de Português teremos:	Comment by casa: Fonte?
Avaliar - Determinar o valor, o preço, a importância de alguma coisa: avaliar um quadro. Reconhecer a grandeza, a intensidade, a força de: não avaliava a aflição que a compungia.
Desempenho: Modo com alguém ou alguma coisa se comporta tendo em conta sua eficiência, seu rendimento: o desempenho de uma gestão, de um cantor ou atleta.Interpretação; modo pessoal de interpretar ou de representar alguma coisa: o desempenho do artista.Execução; ação de cumprir um trabalho, obrigação, promessa.
Embasado nas definições, é possível determinar que a avaliação de desempenho é o processo para determinar valor, importância de um individuo perante sua função profissional, contabilizando seu rendimento e eficiência. 
De acordo com CHIAVENATO (1998) desde que um homem dê emprego a outro, o seu trabalho passa a ser avaliado. E esta avaliação que iremos analisar metodologicamente a seguir.
3. Metodologia 	Comment by casa: Título todo em letra maiúscula.
Dentre os diversos modelos de avaliação, será apresentado o mais utilizado atualmente, o qual prevê auto avaliação, avaliação do líder e o consenso final entre as partes.
- Auto avaliação – um dos passos mais importantes para o desenvolvimento pessoal e profissional é a capacidade de autoconhecimento, voltar-se para si, analisando seus pontos fortes e de atenção. A vantagem deste modelo é a participação ativa do colaborador, que consegue avaliar seu estado atual e onde deseja chegar. 
Figura 1 – modelo de auto avaliação individual. 	Comment by casa: Abaixo da imagem você deve inserir nome do Autor e ano da elaboração, posteriormente como nota de rodapé voce deve inserir o site e tambem no item Referências.
Fonte www.embraconnet.com.br, avaliação aplicada pela empresa Embracon Administradora de Consórcios Ltda em seus colaboradores.
- Avaliação do gestor- o líder de forma ética e empática avalia seu liderado, nos mesmos itens que o mesmo se auto avaliou, isso permite uma visão diferenciada sobre o mesmo quesito, muitas vezes, o liderado possui uma visão equivocada sobre determinado item, seja positiva ou negativa, e ao receber opinião a respeito, poderá ter um parecer mais claro e objetivo. 
Figura 2 – modelo de avaliação do gestor fonte www.embraconnet.com.br, avaliação aplicada pela empresa Embracon Administradora de Consórcios Ltda em seus colaboradores.
- Consenso entre as partes – líder e liderado, verificam suas avaliações sobre os mesmos itens, consensando, possíveis ajustes e finalizado um plano de acompanhamento individual a ser cumprido até a próxima aplicação da avaliação.
	Comment by casa: Para um artigo, deve-se evitar ao máximo o uso de tabelas, figuras e gráficos. Apenas aqueles extremamente necessários devem ser considerados, como anexo, mas ainda assim uso mínimo.
Figura 3 – modelo de consenso entre colaborador e líder, fonte www.embraconnet.com.br, avaliação aplicada pela empresa Embracon Administradora de Consórcios Ltda em seus colaboradores.
 Este modelo reduz as distorções de percepção, ajusta a comunicação e empatia entre líder e liderado. O avaliado tem a liberdade de sugestionar e buscar oportunidades de esclarecimentos e crescimento com seu gestor direto.
Comprovando a importância do modelo apresentado, foi realizada uma pesquisa quantitativa, através de formulário especifico, com colaboradores e gestores de uma empresa de prestação de serviços. 
Idade:
Sexo:
Tempo de casa:
A auto avaliação, no processo de avaliação de desempenho é importante para o colaborador?
a) Sim
b) Não
Você considera a opinião do líder direto importante para seu desenvolvimento?
a) Sim
b) Não
O consenso realizado é capaz de alinhar as notas e gerar empatia entre as partes?
a) Sim
b) Não
A avaliação de desempenho trouxe a você algum crescimento pessoal / profissional?
a) Sim
b) Não
Indique de 1 a 5, o grau de importância da avaliação de desempenho para você.
Qual período ideal para as avaliações de desempenhos serem aplicadas em sua opinião?
a) Semestral
b) Anual
Foram entrevistados 27 colaboradores com idades entre 16 e 41 anos, dos sexos femininos e masculinos, com tempo de empresa entre 3 meses a 10 anos, e o resultado foi que 100 por cento dos pesquisados informam que:
· A auto avaliação de desempenho é importante para o colaborador.
· Consideram a opinião do líder essencial para desenvolvimento.
· Entendem que o consenso é capaz de alinhar as notas e criar relação de empatia entre as partes.
· Confirmam que a avaliação de desempenho traz benefícios e crescimento pessoal e profissional.
Quando questionados sobre a periocidade da aplicação, os resultados foram:
Figura 4- gráfico periodicidade de aplicação das avaliações desempenho visão dos colaboradores, fonte pesquisa e apuração feita pelo autor do artigo	Comment by casa: Inserir entre parênteses ano da elaboração.
Isto demonstra que na visão dos liderados, o processo de avaliação de desempenho é um instrumento de autoconhecimento e direcionador para capacitação pessoal e profissional. Compreendem e aceitam o feedback do gestor como parte importante deste aperfeiçoamento e a necessidade de uma realização mais próxima, semestralmente, para contabilização dos resultados esperados.
Na pesquisa realizada com os líderes, o formulário aplicado foi:
Idade:
Sexo:
Tempo de casa:
Quantidade de liderados
Você considera a auto avaliação de desempenho, importante para seu colaborador direto?
c) Sim
d) Não
 Você acredita que a avaliação do gestor é mais real que a do colaborador?
c) Sim
d) Não
O consenso realizado é capaz de alinhar as notas e gerar empatia entre as partes?
c) Sim
d) Não
A avaliação de desempenho trouxe a você algum crescimento pessoal / profissional?
c) Sim
d) Não
A avaliação de desempenho melhorou o resultado da sua equipe?
a) Sim
b) Não
Indique de 1 a 5, o grau de importância da avaliação de desempenho para você.
Qual período ideal para as avaliações de desempenhos serem aplicadas, em sua opinião?
a) Semestral
b) Anual
Foram entrevistados 10 líderes com idades entre 25 e 50 anos, dos sexos femininos e masculinos, com tempo no cargo de liderança de 3 a 18 anos, com equipes entre 10 a 320 colaboradores. O resultado apresentou cem por cento dos gestores entendem que:
· A auto avaliação de desempenho é de extrema importância para o desenvolvimento de seus liderados.
· Que a possibilidade de alinhar a visão líder com a auto avaliação traz um conhecimento global do avaliado.
· O consenso possibilita comunicação assertiva, aproximação entre as partes.
· A avaliação traz benefícios únicos diversos, visto que são tratados planos de ações personalizados.
· A implementação de uma estratégia de desenvolvimento continuo, possibilita uma equipe mais integrada e dedicada ao aprimoramento profissional com foco em resultados.
Ao verificar o grau de importância da aplicação da avaliação de desempenho como ferramenta estratégica, na gestão da equipe e melhoria continua obteve-se:
 Figura 5 – gráfico de escala de importância da avaliação na visão dos gestores, fonte pesquisa e apuração feita pelo autor do artigo	Comment by casa: Inserir ano.
Sete, dos dez líderes entrevistados,entendem que a importância é de grau 5, ou seja, nível máximo, e os outros 3, avaliam como grau 4, ou seja, importante.
Na periodicidade da aplicação da ferramenta, o resultado foi de:
Figura 6 – gráfico peridiocidade ideal para aplicação da avaliação de desempenho visão dos gestores, fonte pesquisa e apuração feita pelo autor do artigo
Ou seja, quase que unanime a utilização da avaliação no período de seis em seis meses, considerando um prazo ideal para desenvolvimento dos planos traçados e apresentação de evidencias até o próximo período de pontuação. 
A avaliação geral de um determinado departamento, permitirá ao gestor criar um medidor de desempenho técnico e comportamental de sua equipe, com fatos e dados que facilitarão a tomada de decisões estratégicas assim como a tratativa para criação de um plano de ação na elaboração treinamentos. 
Grandes empresas utilizam a avaliação para gerir equipes e subsidiam parte dos custos para aprimoramento de seu capital humano, um exemplo é a Tetra Pak, a fabricante sueca de embalagens cartonadas e equipamentos para processamento de alimentos, presente em 170 países, oferece subsídios de até 80% para cursos técnicos, idiomas, graduação, pós e MBA dentro e fora do país. Em 2011 foram investidos em média 40 horas de capacitação por colaborador, resultando em 3,5 milhões de reais. (Revista Você S/A- Avediani Renata 26/03/2013).
O termo avaliação deixa de ter a conotação negativa e passa a ser visto como possibilidade de crescimento, visto que, o foco não é apenas avaliar, mas sim identificar níveis de conhecimento, criando oportunidades desenvolvimento através de experiências e estudos.
Os resultados são transformados em gestão de carreiras, adequações salariais, manuais de qualidade, investimento intelectual, o acompanhamento, tornou-se palavra-chave, líderes e liderados participam ativamente dos planos de desempenho, a colaboração mutua e o trabalho em equipe transformou-se em itens obrigatórios, visto que individuo sozinho não gera resultados, diferente de uma equipe alinhada e coesa.
4. CONCLUSÃO 	Comment by casa: Iniciar este item em uma nova página.
 Diante do conteúdo apresentado, conclui-se que avaliação de desempenho é imprescindível para avaliação do capital humano de uma organização, ampliando o autoconhecimento, a interação líder liderado, criando oportunidades de empatia junto à equipe, e gestão do conhecimento.
Tal, ferramenta, traz um medidor capaz de indicar o valor do conhecimento dentro das organizações, o quanto as experiências pessoais, comportamento, atitudes, conhecimento técnico são capazes de gerar resultados positivos. 
Diante da Era da informação, a identificação dos pontos fortes e a desenvolver, concede as empresas o poder de gerir de forma estratégica seus resultados, criando acompanhamento individual de seus colaboradores e equipes.
 Esta medição cria vantagens competitivas junto ao mercado, visto que uma empresa que se preocupa com seu capital humano e investe no intelecto profissional, possibilitando um ambiente favorável ao crescimento e a criatividade, tende a reter e lapidar talentos, assim como, promover a motivação interna de oferecer produtos e serviços com qualidade diferenciada aos clientes finais.
REFERÊNCIAS	Comment by casa: Iniciar este item em uma nova página;Formatação: Justificar;O item referências é elemento obrigatório, apresentado na forma de lista dos documentos que foram efetivamente citados no texto; as referências devem ser ordenadas alfabeticamente por autor, alinhadas somente à margem esquerda, com os títulos das obras em negrito pulando uma linha para cada referência.
CAETANO, António. VALA, Jorge. Gestão de recursos humanos, contextos, processos e técnicas. RH Editora.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: Como desenhar cargo e avaliar desempenhos – São Paulo: Atlas, 1998.
Portal Exame disponível em https://exame.abril.com.br/carreira/avaliacao-de-desempenho-e-semestral-na-tetra-pak/ acesso em 03/10/2018.	Comment by casa: Título em negrito.
Portal Rhportal disponível em https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/a-avaliao-de-desempenho-nas-organizaes/ acesso em 03/10/2018
Portal Ibcoaching disponível em https://www.ibccoaching.com.br/portal/a-relacao-entre-a-gestao-do-conhecimento-e-o-capital-intelectual-nas-organizacoes/ acesso em 03/10/2018
Pesquisa quantitativa – aplicação feita pelo próprio auto, fonte própria realizada em 10/2018.
Portal dicionário online português, disponível em https://www.dicio.com.br acesso em 15/11/2018.
Qual período ideal para aplicação das avaliações de desempenhos ?
Qual período ideal para aplicação das avaliações de desempenhos ?	
Semestral	Anual	9	1	
Na escala de 1 a 5, qual o grau de importância da realização da avaliação de desempenho como ferramenta estratégica
Grau 4	Grau 5	30	70	
Qual período ideal para aplicação das avaliações de desempenhos ?	
Semestral	Anual	9	1