Avaliação de Desempenho

Prévia do material em texto

Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Avaliação de Desempenho
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Potencial x Desempenho
Segundo Souza (2005), esta diferenciação 
torna-se necessária diante das exigências da 
competitividade que, aliados ao mercado 
globalizado e aos avanços tecnológicos, 
impõem desafios que não deixam dúvidas 
quanto à relevância da força humana no 
processo produtivo. Entre as consequências 
das transformações organizacionais 
decorrentes dessas pressões externas, os 
gerenciamentos do potencial e do 
desempenho têm grande importância diante 
das demandas para a substituição dos alicerces 
dos modelos e das práticas gerencias 
decorrentes. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Potencial x Desempenho
Potencial é um poder inerente à pessoa, refletindo nos conhecimentos, habilidades, 
experiências, interesses, entre outros, disponível para aplicação em qualquer situação de 
vida e de trabalho”. Devemos ir além da concepção de aptidões e recursos inatos para que 
possamos entender melhor o conceito de potencial. 
Desempenho é uma ação que pode ser verificada e mensurada”. O desempenho 
humano individual é afetado pelo desempenho da organização, dos processos e 
da equipe onde se encontra. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Feedback
Um conceito bem simples de feedback é de retroalimentação, esse termo é utilizado na 
eletrônica, mas, também é utilizado em outras áreas. 
Segundo Chiavenato (2000), o conceito de feedback ou retroação é um mecanismo segundo 
o qual uma parte da energia de saída de um sistema volta à entrada.
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Avaliação de Desempenho
Conceit
os
É um instrumento gerencial que permite ao administrador 
mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um 
grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, 
habilidades etc.).
Por outro lado, a avaliação de desempenho procura fornecer 
aos empregados informações sobre sua própria atuação, de 
forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua 
independência e motivação para fazer um bom trabalho.
Em outras palavras, a avaliação de desempenho – AD é um dos 
procedimentos básicos que acionam o sistema de RH, face aos 
seus objetivos (outputs). 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Avaliação de Desempenho
Conceit
os
Além disso, como forma típica de controle administrativo, a AD 
torna-se parte atuante da estratégia gerencial, cujo propósito 
central é conseguir que os membros da equipe de trabalho 
orientem seus esforços no sentido dos objetivos da empresa.
A AD é o processo que mede o desempenho do empregado e 
constitui-se numa série de técnicas com a finalidade de obter 
informações sobre o comportamento profissional do avaliado 
durante o seu desempenho no trabalho.
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Objetivos da Avaliação de Desempenho
Trata-se de um instrumento valioso e importante no RH, na medida em que reporta o 
resultado de um investimento realizado numa trajetória profissional através do retorno 
recebido pela organização.
A função da AD visa comparar o que o avaliado faz (desempenho) com o que deveria fazer 
(descrição do cargo + padrões de desempenho + instruções complementares).
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Objetivos da Avaliação de Desempenho
Entre as diversas utilidades encontradas na utilização do instrumento 
de avaliação de desempenho, estão as seguintes, dependendo da 
perspectiva que se assume:
✔ Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento;
✔ Definir o grau de contribuição nos resultados da empresa;
✔ Descobrir o surgimento de novos talentos na organização;
✔ Facilitar o autodesenvolvimento dos empregados;
✔ Fornecer feedback aos empregados;
✔ Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências;
✔ Identificar problemas de ordem pessoal;
✔ Contribuir para uma melhor adequação salarial.
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Padrões de Desempenho
A dinâmica da avaliação está fundamentada na definição dos padrões de desempenho, os 
quais constituem parâmetros ou pontos de referência para a execução de um determinado 
trabalho. Um padrão de desempenho eficiente e que seja perfeitamente alcançável pelo 
empregado avaliado deve conter, entre outras, as seguintes características básicas:
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
a) Ser viável – devem possibilitar 
uma avaliação objetiva e imparcial, 
levando em consideração todas as 
variáveis que contribuem, direta 
ou indiretamente, para a 
consecução dos objetivos 
propostos ao avaliado.
b) Ser específico – devem ser 
claramente colocados para 
conhecimento do avaliado em 
termos de: unidade a atingir, 
qualidade exigida, limites de 
tolerância admitidos no 
cumprimento dos padrões, 
procedimentos de como o avaliado 
será acompanhado no exercício de 
suas funções.
Padrões de Desempenho
c) Ser atualizado – devem ser revistos e 
atualizados sempre que for necessário fazê-lo
d) Ser mensurável – devem verificar e avaliar 
o empregado em fatores objetivos e subjetivos.
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Campo de Abrangência
Por meio de um programa de AD uma organização visualiza normalmente a possibilidade de 
administrar a mensuração de três campos organizacionais, que são:
• Área de visão que integra uma diversidade de fatores ligados geralmente às 
metas de trabalho predefinidas pela organização e que devem ser 
alcançadas em determinado espaço de tempo pelo empregado. Os 
resultados a serem avaliados podem estar expressos de forma quantitativa 
ou qualitativa.
CAMPO DOS RESULTADOS 
• Área em que a organização deseja conferir o andamento ou trajetória da 
bagagem cognitiva do empregado. Nesse campo avalia-se geralmente o grau 
com que o empregado assimila e atinge o volume de informações que lhe é 
proposto, por meio de programas de treinamento ou desenvolvimento 
intelectual, bem como o que ele próprio se autodetermina como padrão 
cultural.
CAMPO DO CONHECIMENTO 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Campo de Abrangência
Por meio de um programa de AD uma organização visualiza normalmente a possibilidade de 
administrar a mensuração de três campos organizacionais, que são:
• É aquele em que a organização mensura os valores, as atitudes e os 
comportamentos do empregado, relacionando-os aos padrões culturais 
predefinidos pela empresa e às responsabilidades que lhe são conferidas 
para exercer suas funções dentro ou fora da organização. Conforme o grau e 
a forma com que esses componentes impactam nos agentes e cenários que 
circundam a empresa, esta pode se beneficiar ou ser penalizada.
CAMPO DO COMPORTAMENTO 
• É de responsabilidade do gerente imediato do empregado avaliar seu 
desempenho, sendo também atribuição da chefia próxima comunicar ao 
funcionário seus padrões, bem como delegar-lhes respectivas tarefas, 
cobrando-lhes, posteriormente, os resultados correspondentes.
CAMPO DE RESPONSABILIDADE 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Campo de Abrangência
Por outro lado, é preciso que a supervisão imediata responsável pela avaliação passe por 
um treinamento preparatório, de preferência, recebendo orientação segura sobre os 
seguintes passos:
Conhecimento do processo de avaliação; conceito, padrões de desempenho, 
objetivos etc.
Conhecimento das diferenças individuais dos avaliados em nível de relações de 
trabalho.
Conhecimento dos métodos e técnicas de avaliação.
Conhecimento da entrevista de avaliação.
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Campos Influentes na Avaliação de Desempenho
Sem os quais o processo de avaliação de desempenho estaria seriamente comprometido. 
São eles:
O Querer e o Saber
O avaliador precisa querer 
avaliar com imparcialidade, 
e, além disso, deve ter o 
domínio do conhecimento 
de todas as armadilhas e 
técnicas envolvidas num 
processo avaliativo.As Metas
Dizem respeito a missão 
propriamente dita da 
avaliação de desempenho, 
aos objetivos principais e 
secundários a que se destina 
na organização.
As Possibilidades
Oferecem ao avaliador os 
instrumentos necessários 
para realizar a sua tarefa, 
isto é, o tipo de metodologia 
a ser aplicado e os meios de 
que deverá dispor para 
concretizar efetivamente a 
avaliação (formulários, 
computadores, ambiente, 
respaldo político etc.).
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Campos Influentes na Avaliação de Desempenho
As avaliações de desempenho geralmente acontecem uma vez por ano, frequentemente 
para todo o mundo ao mesmo tempo, ou nas datas de aniversário de admissão do 
empregado. Contudo, avaliações mais frequentes podem melhorar a precisão, reduzindo os 
lapsos de memória e vinculando o processo a eventos importantes.
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Outro ponto que precisa ser enfatizado diz 
respeito a qualidade da comunicação 
existente em um processo de avaliação. 
Mesmo o melhor sistema de medição de 
desempenho pode ser arruinado pela 
comunicação ruim. 
Campos Influentes na Avaliação de Desempenho
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Aqueles que estão sendo avaliados reagem 
mais favoravelmente ao processo e 
motivam-se mais a melhorar quando sentem 
que participam do processo, quando a 
mensagem é positiva e quando a fonte de 
avaliação é vista como competente, confiável 
e atrativa.
Campos Influentes na Avaliação de Desempenho
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Métodos de Avaliação de Desempenho
A Avaliação de Desempenho pode ser realizada através de métodos como: 
Escala Gráfica; 
Escolha Forçada; 
Pesquisa de Campo; 
Método dos Incidentes Críticos; 
Listas de Verificação; 
 Avaliação por Objetivos; 
 Avaliação 360 graus. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Escala Gráfica
É o método de avaliação de desempenho mais utilizado. Segundo 
Chiavenato (1999), o método das escalas gráficas avalia o 
desempenho das pessoas através de fatores de avaliação 
previamente definidos e graduados. Ele afirma também que é um 
método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão 
os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do 
desempenho
Es
ca
la
 
G
rá
fi
ca
Es
ca
la
 F
or
ça
da
Pe
sq
uis
a 
de
 
C
am
po
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Es
ca
la
 G
rá
fi
ca
Es
ca
la
 
F
or
ça
da
Pe
sq
uis
a 
de
 
C
am
po
Escala Forçada
Esse método força o avaliador a avaliar o funcionário por 
intermédio de afirmações. 
Chiavenato (1999), afirma que o método de Escolha Forçada 
consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de 
blocos de frases descritivas que focalizam determinados 
aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher 
forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que 
mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Pesquisa de Campo
Método que conduz o avaliador a analisar o comportamento do 
funcionário na execução do seu trabalho e não na pessoa em si. 
Segundo Chiavenato (1999), o método consiste em quatro etapas: 
entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, 
planejamento das providências e acompanhamento posterior dos 
resultados. 
Es
ca
la
 G
rá
fi
ca
Es
ca
la
 F
or
ça
da
Pe
sq
uis
a 
de
 
C
am
po
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Método dos Incidentes Críticos
É um método de avaliação de desempenho bastante simples. 
Segundo Chiavenato (1999), esse método se baseia nas 
características extremas (incidentes críticos) que representam 
desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente 
negativos (fracasso). Ele afirma também que, o método não se 
preocupa com o desempenho normal, mas com desempenho 
positivos ou negativos excepcionais. Cada fator de avaliação do 
desempenho é transformado em incidente critico ou excepcional, 
para avaliar os pontos fortes e os
pontos fracos de cada empregado.
Inc
id
en
te
s 
C
rí
tic
os
Es
ca
la
 F
or
ça
da
Pe
sq
uis
a 
de
 
C
am
po
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Lista de Verificação
Esse método é considerado tradicional na avaliação de 
desempenho. Para Chiavenato (1999), esse método é baseado em 
uma relação de fatores de avaliação a serem considerados 
(check-lists) a respeito de cada empregado. Cada um desses 
fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. 
Vejamos agora os métodos de Avaliação por Objetivos e Avaliação 
360 graus. Esses métodos são considerados os diferenciados dos 
demais, pois são métodos mais modernos e sofisticados. 
Es
ca
la
 G
rá
fi
ca
Ve
ri
fi
ca
çã
o
Pe
sq
uis
a 
de
 
C
am
po
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Avaliação por Objetivos
Esse método está profundamente relacionado ao modelo de 
administração por objetivos. É um método no qual o superior (o 
chefe) e o subordinado (o operário) identificam, juntos, os 
objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um determinado 
período de tempo. Nesse método permite um acompanhamento 
periódico dos resultados alcançados e os anteriormente fixados e 
a identificação das providências necessárias para o próximo 
período.
Es
ca
la
 G
rá
fi
ca
Es
ca
la
 F
or
ça
da
O
bj
et
iv
os
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Caso Prático
Ticket – empresa do grupo francês Edenred que administra cartões de benefícios como os de 
refeição e alimentação. 
Do estagiário ao presidente, os 632 funcionários da Ticket Brasil têm suas metas anuais 
estabelecidas – “contrato de gestão” – em conjunto com o superior imediato. A ferramenta, 
aliada à avaliação de desempenho, tem peso na definição da participação nos lucros e 
resultados, que em 2010 correspondeu, em média, a mais de 2,8 salários por trabalhador.
A receita líquida da operação brasileira subiu 15%, para R$530 milhões, e o lucro foi de R$ 
191,9 milhões. Na opinião de 80% dos colaboradores, o processo de avaliação ajuda a 
melhorar os resultados do trabalho.
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
É um método de avaliação de desempenho que se baseia na ampla participação de todos os 
integrantes da equipe, as informações sobre o desempenho do avaliado são coletadas de 
todas as pessoas ao redor do funcionário. É também chamada de “feedback 360”. 
Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos 
os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.
Avaliação 360 graus
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Caso Prático
Cielo, antiga VISANET com receita líquida de R$4,2 bilhões, e o lucro de R$1,8 bilhões em 
2011. 
Todos os 1600 funcionários tem seus objetivos definidos no começo do ano e são elegíveis aos 
bônus. No final do ano, um por um é avaliado pelo seu superior imediato. Da nota que define 
o tamanho do bônus individual, 70%representa seu desempenho e 30% a maturidade que o 
profissional demonstra nas competências comportamentais. Isso garante que fins 
satisfatórios não tenham sido alcançados por meios duvidosos. A gerência sênior e seus 
superiores também podem contar com um programa de ações da empresa. 
Depois dessa avaliação 360 graus, cerca de 60% dos funcionários passam por outro processo, 
o fórum de gestão de talentos, em que um comitê avalia o desempenho dessas pessoas no 
contexto da performance dos demais colaboradores. A avaliação influi no tamanho do bônus, 
aponta aqueles que vão fazer um curso de pós-graduação, um MBA ou até receber promoção.
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Tendências da Avaliação de Desempenho
No mundo, cada vez mais dinâmico, competitivo e globalizado as empresas têm por 
obrigação apresentar soluções rápidas e eficazes para não perder espaço para a concorrência. 
Essa concorrência que antes era local agora é global.A avaliação está se tornando simples e 
descontraída, isenta de formalismos exagerados e de critérios complicados. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Tendências da Avaliação de Desempenho
Chiavenato (1999) aponta as principais tendências na avaliação de desempenho humano. 
Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo 
em um conjunto homogêneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes. 
Os indicadores devem ser escolhidos em conjunto para evitar distorções e não 
desalinhar outros critérios de avaliação. 
Deve basear-se em índices objetivos de referência, que possam balizar o processo: 
a) indicadores de desempenho global; 
b) de desempenho grupal; 
c) de desempenho individual. 
A avaliação do desempenho deve levar em conta o contexto geral. Os 
indicadores devem levar em conta índices internos em confronto com 
indicadores externos. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Tendências da Avaliação de Desempenho
A avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH. 
Trata-se de um processo que serve de elo para integrar todos os demais 
processos da administração de recursos humanos. 
A avaliação de desempenho se baseia em processos não-estruturados, sem os 
antigos rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na 
comparação com fatores de avaliação genéricos e abrangentes. Os velhos 
métodos de escalas gráficas, de escolha forçada, de pesquisa de campo, 
incidentes críticos e listagens de verificação estão sendo reformulados. 
A avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas. A avaliação 
constitui um instrumento de realimentação da informação, ou seja, de retro 
informação das pessoas para proporcionar-lhes orientação, auto avaliação, auto 
direção e, consequentemente, autocontrole. 
A avaliação de desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados. As 
metas e os objetivos atingidos são mais importantes do que o comportamento 
em si. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Chiavenato (1999) ainda afirma que os rumos da avaliação do desempenho também têm sido 
marcados por dois outros fatores:
Tendências da Avaliação de Desempenho
As empresas estão 
substituindo a 
estrutura funcional 
e de departamentos 
pela organização 
por processos ou 
por equipes, 
alterando os 
indicadores e 
medições dentro 
delas. 
A participação dos 
empregados nos 
resultados das 
empresas, o que 
requer um sistema 
de indicadores e 
medições que 
permita 
negociações 
sinceras e objetivas 
entre elas e seus 
empregados.
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Falhas na Avaliação de Desempenho
No processo de avaliação de desempenho, dentro das organizações, existem muitas falhas. Os 
métodos tradicionais de avaliação do desempenho humano apresentam certas características 
ultrapassadas. das pessoas. 
Chiavenato (1999) afirma que, os métodos 
tradicionais são geralmente burocratizados, 
rotineiros e repetitivos. Além do mais, são 
autocontidos pelo fato de a avaliação funcionar 
como fim e não como meio. A avaliação do 
desempenho não é um fim em si mesma, mas 
um importante meio para melhorar e 
impulsionar o comportamento das pessoas. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Falhas na Avaliação de Desempenho
Na prática, é preciso destacar e reconhecer que esse instrumento carrega no seu processo 
uma dose forte de subjetividade, que o reveste de uma ambiguidade realmente discutível. Ao 
discutir a questão de sua validade, o fato mais relevante dentro de todo o instrumento 
avaliativo é, pois, a subjetividade inserida no processo de julgamento praticado pelo ser 
humano. Principalmente quando esse julgamento diz respeito a outro ser humano.
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Falhas na Avaliação de Desempenho
Padrões obscuros 
É quando um escala 
de avaliação 
apresenta os 
aspectos e os graus 
de mérito muito 
aberto à 
interpretação, isso 
poderá causar 
avaliação injustas. 
Erro de tendência 
Central 
Ocorre quando o 
avaliador tende a 
evitar as pontuações 
máximas e mínimas, 
pontuando todos os 
empregados, em 
todos os aspectos 
na média. Essa 
situação produz 
avaliações 
distorcidas e de 
pouca utilidade. 
Rigor ou Brandura 
 Consiste em 
comportamento dos 
avaliadores que 
tendem a avaliar 
todos os 
empregados ou 
muito bem ou muito 
mal. 
Parcialidade 
É a tendência de 
permitir que as 
diferenças 
individuais afetem a 
avaliação que os 
empregados 
recebem. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Pontos Fracos
Vejamos alguns pontos fracos de cada método de avaliação de desempenho que foi estudado.
Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas 
✔ Subjetividade na avaliação do desempenho;
✔ Produz efeito de generalização, ou seja, se o avaliador recebe um grau “bom” em um 
determinado fator, provavelmente receberá bom em todos os outros fatores;
✔ Avalia apenas o desempenho passado;
✔ Os empregados não têm nenhuma participação ativa no processo de avaliação;
✔ Limitação e rigidez no processo de avaliação de desempenho. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada 
✔ O planejamento e a elaboração do instrumento são complexos; 
✔ Não proporciona uma visão ampla e global dos resultados da avaliação; 
✔ Os empregados não têm nenhuma participação ativa no processo de avaliação;
✔ Não existe a retroação de dados e a técnica é pouco conclusiva a respeito dos 
resultados. 
Pontos Fracos
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Pontos Fracos
Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo 
✔ É um processo lento e demorado; 
✔ Muito oneroso, sendo seu custo operacional alto por exigir a assessoria de especialista; 
✔ Os empregados não têm nenhuma participação ativa no processo de avaliação. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Pontos Fracos
Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos 
✔ Não levam em conta os aspectos normais do desempenho; 
✔ Parcial e tendencioso; 
✔ Avalia apenas poucos aspectos do desempenho. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Pontos Fracos
Avaliação do Desempenho pelas Listas de Verificação 
✔ Os empregados não têm nenhuma participação ativa no processo 
 de avaliação; 
✔ Subjetividade na avaliação do desempenho.
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Pontos Fracos
Avaliação do Desempenho pela Avaliação por Objetivos 
✔ É profundamente centrada nos resultados, desprezando processos 
 e comportamentos; 
✔ Não contribui para avaliação do potencial de progresso do avaliado. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Pontos Fracos
Avaliação do Desempenho por 360 graus 
✔ Falta de personalização no método; 
✔ Receio dos avaliados com relação ao método (medo de ser mandado embora). 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
FALHAS CONSCIENTES: quando o avaliador sob 
qualquer pretexto ‘vicia’ um resultado, premeditando 
intencionalmente atender a interesses em jogo ou buscar 
ajudar ou prejudicar o avaliado. No âmbito das atitudes 
conscientes dois efeitos são vistos com mais frequência: 
efeito halo e efeito tendência central.
FALHAS INCONSCIENTES: quando o avaliador toma 
as mesmas atitudes anteriores, porém, sem a intenção 
premeditada, dolosa, de provocar uma alteração no 
resultado original. No âmbito das atitudes inconscientes, 
entre outras, normalmente encontramos as seguintes 
disfunções avaliativas: julgar sob impressão de uma 
qualidade, basear-se em acontecimentos recentes, levar em 
conta características pessoais, extra cargo, supervalorizar as 
qualidades potenciais.
Tipos de Falhas
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Aplicações e Análises 
das Avaliações de Desempenho
Podemos analisar agora como a avaliação de desempenho pode ser um visto como um 
elemento integrador das práticas de RH da empresa. 
Segundo Chiavenato (1999), aavaliação de desempenho tem 
várias aplicações e propósitos 
nos processos de gestão de 
pessoas, como: 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Aplicações e Análises das Avaliações de Desempenho
Processos de Agregar Pessoas: A avaliação de desempenho 
constitui a base de informações para o recrutamento e seleção, ao 
informar as características e atitudes dos novos empregados que 
serão futuramente cobrados pelo resultado final de seu 
departamento ou unidade de negócio. 
Processos de Aplicar Pessoas: A avaliação de desempenho vai 
contribuir oferecendo informações sobre como as pessoas estão 
integradas aos seus respectivos cargos. 
Processos de Recompensar Pessoas: A avaliação de 
desempenho ajuda a empresa a decidir quem deve receber 
recompensas como promoção e aumentos salariais, ou quem deve 
ser desligado da empresa. Em suma, ela é justa com quem contribui 
mais para a organização, remunerando melhor quem apresenta o 
desempenho esperado pela empresa. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Aplicações e Análises das Avaliações de Desempenho
Processos de Desenvolver Pessoas: A avaliação de 
desempenho indica os pontos fortes e fracos de cada empregado da 
empresa, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a 
serem corrigidas. A empresa através da avaliação de desempenho 
identifica as necessidades de treinamento e tipo de treinamento para 
cada empregado da organização. 
Processos de Manter Pessoas: Ela indica o desempenho e os 
resultados alcançados pelas pessoas na empresa. 
Processo de Monitorar Pessoas: A avaliação de desempenho 
proporciona retroação às pessoas sobre seu desempenho e 
potencialidades de desenvolvimento. Podemos afirma que a avaliação 
de desempenho serve como uma ferramenta para a própria gestão de 
pessoas, identificando se a administração de recursos humanos está 
realizando seu trabalho com eficiência. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Considerações sobre a Avaliação de Desempenho
A avaliação faz parte do cotidiano de qualquer empresa.
Existem vários métodos de avaliação de desempenho.
Com a concorrência as empresas necessitam de pessoas 
altamente qualificadas para atuar no mercado. 
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
A avaliação faz parte do cotidiano de qualquer empresa, mesmo que de maneira informal os 
gestores estão a todo o momento envolvendo-se em processos de avaliação e os 
empregados estão constantemente refletindo a respeito de suas tarefas e carreiras dentro 
das organizações. 
Considerações sobre a Avaliação de Desempenho
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Vimos que existem vários métodos de avaliação de desempenho, mas esses métodos 
apresentam falhas e com isso podem acarretar prejuízos e injustiças aos empregados. A 
avaliação informal é mais problemática ainda, já que além dos problemas na avaliação 
profissional, acrescenta-se o fato de não se registrar nada do que foi acordado e nem do que 
foi realizado, podendo essa avaliação ser excessivamente subjetiva e injusta. 
Considerações sobre a Avaliação de Desempenho
Gestão de Pessoas - Professor Leandro Souza Pinho
Com a concorrência cada vez maior e mais competitiva as empresas necessitam de pessoas 
altamente qualificadas para atuar no mercado porém, para que isso seja possível, elas 
deverão identificar os melhores colaboradores e treinar os que apresentam baixo 
desempenho, por isso a avaliação de desempenho é importante nas organizações, pois ela 
oferece subsidio as decisões gerencias e desenvolvimento profissional de cada empregado, 
com base em critérios definidos de forma consensual.
Considerações sobre a Avaliação de Desempenho