Gestão de cargos 03

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GESTÃO DE 
CARGOS, 
SALÁRIOS E 
CARREIRAS
UNIDADE III
Desenho e 
Classificação dos 
Cargos Organizacionais
Alexsandro Quadros da Silva
Desenho e Classificação dos 
Cargos Organizacionais
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Introdução
Nesta unidade, estudaremos os conceitos e métodos para a detecção do desenho 
de cargos, um processo estratégico relacionado à descrição e à análise de cargos 
em um plano de cargos e salários das organizações. Também iremos evidenciar a 
classificação, a metodologia de pesquisa qualitativa da coleta de dados, praticada 
com frequência nos processos relacionados a cargos, assim como o posicionamento 
destes na estrutura e nos processos da empresa, que representam, por sua vez, a 
hierarquia organizacional.
Objetivos de aprendizagem
Ao final do conteúdo, esperamos que você seja capaz de:
• Compreender o que é desenhar um cargo, seu conteúdo e modelos. 
• Analisar os vários métodos e técnicas de coletas dados, a classificação e a 
posição hierárquica dos cargos nas organizações. 
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Desenhando os Cargos na Organização
O processo denominado desenho de cargos é uma importante etapa que compõe a 
descrição de cargos de qualquer tipo de negócio. Em muitas empresas, esse desenho 
é geralmente idealizado pelo gestor, que já conhece os processos e as atividades 
que o cargo em questão deve desempenhar ou já desempenha dentro do negócio. 
O cargo, se bem estruturado e executado, fornece informações substanciais a um 
desenvolvimento de qualidade da descrição e, posteriormente, à análise de cargos em 
uma empresa e/ou organização.
Desenho de um cargo
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: ilustração de uma mulher agachada desenhando, em uma 
parede de cor branca, peças de engrenagem, o que exemplifica um processo da 
área de produção e o desenho de um cargo. 
O que é Desenhar um Cargo?
O desenho de um cargo nada mais é do que o mapeamento das atividades, métodos e 
relações desenvolvidas por uma pessoa, geralmente o seu ocupante, que constroem 
o conjunto de tarefas que irá fundamentar o cargo em questão. O mapeamento 
utiliza a descrição e a análise de trabalhos, colhidas através de métodos qualitativos 
de pesquisa. 
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Fundamentos do desenho de cargos
Desenho 
de cargos
Recursos
Relações
Informações
Sistemas
Tecnologia
Fonte: elaborado pelo autor (2023).
#pratodosverem: esquema com dois quadros, lado a lado, descrevendo que 
os desenhos do cargo estão relacionados a recursos, relações, informações, 
sistemas e tecnologia. 
Para Chiavenato (2020), o desenho de um cargo, também chamado de job design, 
refere-se à especificação do conteúdo, métodos e relações de cargos, com o propósito 
de atender requisitos tecnológicos, organizacionais, sociais e pessoais, orientados 
pelos objetivos organizacionais. 
O resultado desse processo deve permitir que a organização entenda como seus 
cargos se alinham aos cargos similares existentes na concorrência. Além disso, o 
resultado deve oportunizar a realização de ajustes nos requisitos ou nas competências 
necessárias aos ocupantes dos cargos. Nesse processo, acompanha-se a tendência 
de um mercado que se torna global e mais competitivo, segundo Bes e Oliveira (2018). 
Conteúdo de um cargo
São todas as informações que compõem a descrição de um cargo, 
independentemente da sua classificação ou posicionamento. 
Métodos de um cargo
São todas as estratégias ou formas de execução das atividades que um cargo 
desenvolve, executa e aperfeiçoa; neste caso, seu ocupante e o seu gestor.
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Relações de cargos
São as interações que cada cargo tem ou executa dentro de uma empresa e/
ou organização. Representam também os níveis hierárquicos e os processos 
comunicacionais relacionados.
Conteúdo do Desenho de um Cargo
De acordo com Chiavenato (2020), o desenho de um cargo é composto por oito 
processos que norteiam a sua excelência: as suas entradas (suprimento de 
informações, recursos e materiais que proporcionam a operação do trabalho); as 
informações relacionadas (ordens e instruções sobre as tarefas a serem executadas, 
conhecimentos, orientação, metas e objetivos a alcançar); as matérias-primas e os 
recursos manipulados pelo seu ocupante; sua rede de contatos (no sentido vertical, 
seja do superior ou dos subordinados ou no sentido horizontal, seja dos colegas ou 
clientes externos); os processos em que o seu ocupante participa (operações); suas 
saídas (resultados do trabalho) e a sua retroação (monitoramento dos resultados 
realizados pelo ocupante do cargo e a sua comparação com os padrões de desempenho 
esperados/visados).
Processo de linha de produção ilustrado: compõe o desenho do cargo auxiliar de produção
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra um processo de produção de um carro, ativi-
dade inerente ao cargo auxiliar de produção. O processo representa o desenho 
desse cargo.
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Já para Bes e Oliveira (2018), o conteúdo que fundamenta o desenho de um cargo é 
logrado considerando quinze pontos que norteiam a atividade analisada, gerados pelo 
ocupante do cargo em questão. São eles: 
• instrução; 
• conhecimento; 
• experiência; 
• iniciativa/complexidade; 
• responsabilidade por supervisão; 
• responsabilidade por máquinas e equipamentos; 
• responsabilidade por numerários; 
• responsabilidade por erros; 
• responsabilidade por materiais e produtos; 
• responsabilidade por segurança de terceiros; 
• esforço mental e visual; 
• responsabilidade por contatos;
• esforço físico; 
• risco; 
• condições de trabalho.
O desenho de um cargo representa desde cada atividade que 
envolve o seu processo, bem como pode evidenciar a principal 
atribuição do cargo em questão. Nesse caso, tudo depende do grau 
de envolvimento do avaliador e o seu retrato real das informações 
coletadas/observadas.
Curiosidade
Os Modelos de Desenhos de Cargos
Em relação à contextualização dos modelos de desenhos de cargos, Chiavenato (2020) 
evidencia que eles são praticados pelas organizações que executam o processo de 
definição do desenho de cargos por meio de três modelos de desenho do trabalho: o 
clássico, o humanístico e o contingencial. 
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Carimbo: instrumento identificado em processos de cargos tradicionais
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra nove carimbos e um homem, de traje social. 
Há seis carimbos grandes, outros três pequenos, menores que a imagem do 
homem. Representam funções obsoletas que, antigamente, eram identificadas 
nos processos de desenho de cargos.
Modelo clássico ou tradicional
Funciona sob a abordagem de sistema fechado: excluem-se outras variáveis no 
sistema para que as restantes funcionem dentro de uma relação determinística de 
causa e efeito. É a teoria da máquina: a organização e as pessoas são coisas que 
funcionam dentro de uma lógica simples e mecânica. Aqui o gestor estabelece uma 
separação funcional: ele planeja e o operário obedece e executa suas tarefas simples 
e repetitivas, tendo como foco a eficiência, reconhecida pela empresa na forma de 
recompensa financeira ao colaborador.
Modelo humanístico
Introduz a abordagem comportamental, totalmente deixada de lado no modelo 
anterior, substituindo o gestor pelo líder, a organização formal pela informal, o bônus 
por produtividade pelas recompensas sociais e simbólicas. Contudo, a maior evolução 
na concepção do desenho nesse modelo está na consideração do comportamento 
em grupo, aparecendo aqui o conceito de homo social, segundo o qual o indivíduo é 
motivado pelas recompensas sociais. 
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Modelo contingencial
Representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar, 
simultaneamente, três variáveis: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. 
Nesse modelo, o resultado é relativo e contingente e não mais fixo e nem padronizável. 
O desenho do trabalho é dinâmico e mutável e se baseia na contínua mudança e 
revisão do trabalho como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gestor. 
Busca a eficiência e a eficácia, a produtividade, a qualidadee a satisfação do cliente, 
neste caso, o ocupante do cargo em questão.
Os principais aspectos dos três modelos para desenho de cargo são: 
Modelo clássico
 Dependência da máquina, fragmentação, ênfase na eficiência e conservadorismo. 
Modelo humanista
Organização informal, contexto do cargo, condições sociais e interação. 
Modelo contingencial
Variedade, autonomia, significado, identidade e retroação. 
Classificação, Métodos e Posicionamento dos 
Cargos Organizacionais
A classificação de um cargo, como o método de obtenção de dados deste e o seu 
posicionamento, já desenhado, descrito e analisado, além de ser uma etapa complexa, 
depende de fatores internos e externos na obtenção dos dados necessários para 
que o cargo consiga ter uma identidade conhecida, praticada e posicionada dentro 
da organização.
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Classificação dos Cargos
A classificação dos cargos em qualquer empresa e/ou organização é fundamentada 
primeiramente nos aspectos legais que fundamentam a regulação do trabalho em 
cada país. Posteriormente, a nomeação ou titulação do cargo é o momento em que 
ele recebe a sua identificação. A partir deste ponto, é pelo nome definido que ele será 
referido em todos os processos de gestão de pessoas dentro da organização e, ainda, 
ao ser utilizado para todos os efeitos legais e/ou trabalhistas relacionados, segundo 
Bes e Oliveira (2018).
Exemplo de cargos nomeados e/ou titulados
Cargo: Analista de 
cargos Cargo: Desenhista Cargo: Secretária
Analista de cargos júnior Desenhista A Desenhista I
Analista de cargos pleno Desenhista B Desenhista II
Analista de cargos sênior Desenhista C Desenhista III
Fonte: adaptado de Bes e Oliveira (2018, p. 37).
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As nomeações acima são utilizadas para cargos considerados de uma mesma família, 
em que níveis, letras e números evidenciam maior complexidade, especificações e 
exigências do seu ocupante em relação às suas competências.
Lembramos que é necessário realizar um estudo detalhado para realizar tal 
classificação e enquadramento.
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Cargos de nível júnior
São geralmente ocupados por profissionais recém-graduados e, na maioria das 
vezes, com pouca experiência profissional. Possuem menos autonomia em suas 
funções e precisem de maior orientação dos seus superiores nas atividades e 
tarefas que executam.
Cargo nível júnior supervisionado por um cargo nível sênior
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra duas pessoas, um homem idoso e uma jovem mulher. O homem, ocupante de um 
cargo nível sênior, está atrás da jovem, supervisionando a atividade executada por ela em uma linha de produção. 
Cargos de nível pleno
São cargos que geralmente executam tarefas mais complexas e possuem 
uma maior autonomia. Contudo, eles ainda necessitam de autorização de 
seus gestores para tomar decisões. Estes possuem uma maior maturidade e 
conhecimento na área e, em geral, têm entre 6 e 9 anos de experiência.
Jovem com cargo de nível pleno
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra um homem, usando traje social com gravata, mas sem paletó.
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Cargos de nível sênior
São geralmente ocupados por profissionais com ampla experiência profissional 
na sua área de atuação, ocupando uma posição de maior liderança. Possuem um 
alto nível de responsabilidade na empresa, quando não respondem diretamente 
pelo setor em que atuam.
O líder e seus liderados
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra três pessoas, dois homens e uma mulher, todos de traje social. O homem que 
está no meio da imagem é o líder do setor, enquanto a mulher, à sua direita, e o homem, à sua esquerda, são cargos 
de nível inferior. 
 Metodologia de Coleta de Dados Vinculada aos Cargos
A metodologia de coleta de dados é o fator desencadeante à obtenção dos resultados 
visados, seja esta utilizada nas fases do desenho, descrição ou análise de cargos. Sua 
natureza, até mesmo pela população analisada, é no caráter qualitativo, representada 
pela coleta de dados. Dentro dela, há três métodos utilizados para obtenção de tais 
informações: a entrevista, o questionário e a observação.
Gestor coletando dados para cargos
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra um homem em traje social segurando uma 
prancheta com sua mão direita; com sua mão esquerda, ele segura uma caneta 
e realiza anotações em um papel que está sob o objeto. 
Representa-se, assim, o processo de coleta de dados sobre cargos que ele gerencia.
Entrevista
A entrevista é considerada a metodologia mais indicada para se realizar a coleta 
de dados, pois, por meio dela, o entrevistador consegue perceber as informações 
essenciais sobre o cargo diretamente do seu ocupante, eliminando questionamentos 
que poderiam existir antes da ação proposta. A entrevista pode ser estruturada de três 
formas: individual; grupal (com pessoas que desempenham o mesmo cargo dentro de 
uma organização) e com o gestor, que supervisiona os cargos e trabalhos estudados, 
utilizando um roteiro prévio de entrevista desenvolvido pelo responsável do estudo.
Questionário
O questionário é compreendido como um formulário cuidadosamente preparado pelo 
gestor de RH envolvido na coleta de dados para os estudos relacionados aos cargos 
da organização. Ele deve ser preenchido individualmente pelo objeto de análise, neste 
caso, o ocupante do cargo em estudo. Segundo Bes e Oliveira (2018), o questionário 
deve ser estruturado com questões de fácil entendimento, não deve ser muito extenso 
(contendo muitas questões) e não deve induzir respostas ao participante.
Observação
A observação significa a análise do ambiente onde o ocupante do cargo analisado desenvolve suas 
funções, realizada pelo gestor de RH responsável pela pesquisa. É necessário, antes de conduzi-la, 
definir um roteiro observacional, composto por formulário, questionário ou apenas um bloco para 
anotações, em que o observante deve apontar todos os registros inerentes. 
A observação como método para coleta de dados tem a sua efetividade em 
qualquer pesquisa em que o seu executor tenha como propósito evidenciar, de 
forma clara, detalhada e sem interferências, a realidade do ambiente, pessoa, 
processo etc., deixando de lado seus preconceitos ou predefinições.
Atenção
Posicionando os Cargos na Hierarquia Organizacional
Qualquer estudante de administração, no início da faculdade, vai saber que a estrutura organizacional 
é composta por áreas, setores e os cargos. Ela representa a orientação estratégica do negócio, o 
seu modelo de gestão e demonstra a hierarquia dos cargos, que é o grau, o nível ou posicionamento 
em que cada cargo, que compõe um setor, se encontra dentro da organização. Nesse sentido, o 
posicionamento do cargo será atrelado diretamente à estrutura e à hierarquia de qualquer empresa 
e/ou organização, onde os cargos são classificados conforme classe, nível ou grupo (operacional, 
administrativo e operacional).
Pessoas, cargos e a hierarquia organizacional
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: a imagem ilustra um organograma humano cujas pessoas estão posiciona-
das conforme suas relações e níveis de poder. O esquema representa a hierarquia de cargos 
em uma organização.
Conforme apontam Bes e Oliveira (2018), dividir os cargos em grupos ou níveis tem o propósito 
de classificá-los. Assim, o seu posicionamento será realizado conforme área de atuação, porte da 
empresa, atribuição e responsabilidade que envolvem o cargo em questão, preceitos que envolvem e 
compõem a hierarquia organizacional, que será representada pelos cargos que compõem a empresa. 
Com a hierarquização, definem-se os níveis de poder de cada um, assim como para quem este se dirige 
e quem é seu subordinado(a). Ou seja, o desenho, a descrição e a análise completa do cargo são cruciais 
para a definição e o posicionamento estratégico de um negócio,que tem estruturado políticas e gestão 
de cargos e salários. Esses aspectos propiciam à empresa inúmeros benefícios que podem otimizar os 
resultados da organização como um todo (pessoas e processos internos e externos).
Para aprofundar seus conhecimentos sobre o desenho e a classificação 
de cargos, leia o artigo de Batista (2014) Gestão de pessoas: o processo de 
sistematização da política salarial alinhada ao desenho de cargos em uma 
empresa importadora.
Saiba mais
http://repositorio.unesc.net/bitstream/1/2128/1/G%c3%a9ssica%20Boeng%20Batista.pdf
http://repositorio.unesc.net/bitstream/1/2128/1/G%c3%a9ssica%20Boeng%20Batista.pdf
http://repositorio.unesc.net/bitstream/1/2128/1/G%c3%a9ssica%20Boeng%20Batista.pdf
CONCLUSÃO
A abordagem conceitual sobre o desenho e a classificação de cargos tem tanto as suas 
funcionalidades quanto suas particularidades. Na maioria das organizações, o desenho pode ser 
negligenciado, caso os profissionais de RH ou os gestores diretos do cargo evidenciado já tenham 
o desenho definido, muitas vezes fundamentado pelas rotinas do cargo, suas tarefas e funções 
corriqueiras. A abordagem contingencial, já evidenciando a gestão de competências atrelada 
aos processos de desenho, descrição e análise de cargos, necessita que o processo de desenho 
aconteça, pois as competências do ocupante do cargo, que devem ser relacionadas a ele, devem 
ser exemplificadas, até mesmo as que não possuem relação nem funcionalidade a atividade que 
está sendo estudada. Dessa forma, pode-se identificar novos talentos, bem como aperfeiçoar os 
processos do cargo em questão. Já a classificação de cargos segue o modelo tradicional de estrutura, 
onde as descrições definem o grau, nível, a atribuição, responsabilidade e poder, respectivamente, 
fundamentos que norteiam não apenas a hierarquia organizacional, mas definem áreas, setores e 
processos sob a ótica do cargo de quem executa os processos inerentes. 
REFERÊNCIAS
BATISTA, G. B. Gestão de pessoas: o processo de sistematização da política salarial alinhada ao 
desenho de cargos em uma empresa importadora. 2014. Trabalho conclusão de curso (Bacharelado 
em Ciências Contábeis) – Universidade do Extremo Sul Catarinense, Criciúma, 2013. Disponível 
em: http://repositorio.unesc.net/bitstream/1/2128/1/G%c3%a9ssica%20Boeng%20Batista.pdf. 
Acesso em: 26 set. 2023. 
BES, P.; OLIVEIRA, L. Y. M. Administração de cargos, salários e benefícios. Porto Alegre: Saga 
Educação, 2018.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel da gestão do talento humano. São Paulo: Atlas, 
2020. 
http://repositorio.unesc.net/bitstream/1/2128/1/G%c3%a9ssica%20Boeng%20Batista.pdf