ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS - LIVRO TEXTO, SLIDES - I, II, III, IV

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Autor: Prof. Fernando José Lopes
Colaboradores: Profa. Ana Paula de Andrade Trubbianelli 
Prof. Livaldo dos Santos
Profa. Leila Dutra
Administração de Cargos, 
Salários e Benefícios
Professor conteudista: Fernando José Lopes
Especializado em educação e administração. Tem, em seu currículo, magistério, graduação em administração 
pela Faculdade Integrada Campos Salles, pós‑graduação em gestão de pessoas e formação de professores em 
EAD, pela Universidade Paulista UNIP, e atualmente está mestrando em cognição em semiótica na PUC, Pontifícia 
Universidade Católica – SP. Trabalhou em empresas de médio e grande porte, em cargos de confiança da diretoria. Foi 
professor da Universidade Paulista, consultor em recursos humanos e marketing e leciona em outras faculdades e 
instituições de ensino como professor convidado.
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permissão escrita da Universidade Paulista.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
L864 Lopes, Fernando José
Administração de Cargos, Salários e Benefícios. / Fernando José 
Lopes. ‑ São Paulo: Editora Sol, 2022.
212 p., il.
Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e Pesquisas 
da UNIP, Série Didática, ISSN 1517‑9230.
1. Administração 2. Tipos de carreira 3. Salários I. Título.
CDU 658.3
U514.21 – 22
Prof. Dr. João Carlos Di Genio
Reitor
Profa. Sandra Miessa
Reitora em Exercício
Profa. Dra. Marilia Ancona Lopez
Vice-Reitora de Graduação
Profa. Dra. Marina Ancona Lopez Soligo
Vice-Reitora de Pós-Graduação e Pesquisa
Profa. Dra. Claudia Meucci Andreatini
Vice-Reitora de Administração
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Vice-Reitor de Extensão
Prof. Fábio Romeu de Carvalho
Vice-Reitor de Planejamento e Finanças
Profa. Melânia Dalla Torre
Vice-Reitora de Unidades do Interior
Unip Interativa
Profa. Elisabete Brihy
Prof. Marcelo Vannini
Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar
Prof. Ivan Daliberto Frugoli
 Material Didático
 Comissão editorial: 
 Profa. Dra. Christiane Mazur Doi
 Profa. Dra. Angélica L. Carlini
 Profa. Dra. Ronilda Ribeiro
 Apoio:
 Profa. Cláudia Regina Baptista
 Profa. Deise Alcantara Carreiro
 Projeto gráfico:
 Prof. Alexandre Ponzetto
 Revisão:
 Virgínia Bilatto
 Giovanna Oliveira
Sumário
Administração de Cargos, Salários e Benefícios
APRESENTAÇÃO ......................................................................................................................................................9
INTRODUÇÃO .........................................................................................................................................................11
Unidade I
1 CONCEITO E ANÁLISE DA DESCRIÇÃO DE CARGOS ........................................................................... 15
1.1 Definição de cargo ............................................................................................................................... 21
1.2 Classificação JR, PL, SR ...................................................................................................................... 28
2 EXEMPLO DE COMPOSIÇÃO DE CARGO ................................................................................................. 31
2.1 Solicitação de departamento comercial ao RH ....................................................................... 34
2.2 Terminologias usadas na descrição de cargos .......................................................................... 35
2.3 Termos comuns em português ....................................................................................................... 36
2.4 Termos comuns em inglês ................................................................................................................ 41
Unidade II
3 ANÁLISE DE CARGOS ..................................................................................................................................... 48
3.1 Avaliação de cargos ............................................................................................................................. 51
3.2 Passos da avaliação de cargos......................................................................................................... 53
3.3 Escolha de fatores de avaliação ..................................................................................................... 54
3.4 Variáveis influentes na escolha dos fatores .............................................................................. 57
3.5 O manual de avaliação de cargos .................................................................................................. 59
3.6 Métodos de avaliação de cargos .................................................................................................... 60
3.7 Outros métodos de avaliação de cargos ..................................................................................... 61
3.8 Método de escalonamento ............................................................................................................... 62
3.8.1 Escalonamento simples ........................................................................................................................ 62
3.8.2 Escalonamento por meio da comparação binária ..................................................................... 64
3.8.3 Escalonamento por meio da comparação binária pontuada ................................................ 69
3.8.4 Avaliação de cargos – método: escalonamento – comparação binária pontuada ...... 70
3.8.5 Método de graus predeterminados ................................................................................................. 71
3.8.6 Avaliação de cargos por métodos quantitativos ....................................................................... 74
4 AS ETAPAS DO PROCESSO CONFORME PONTES ................................................................................. 75
4.1 Seleção dos cargos‑chave ................................................................................................................. 76
4.2 Seleção dos fatores da avaliação ................................................................................................... 76
4.3 Graduação dos fatores de avaliação ............................................................................................ 78
4.4 Avaliação dos cargos‑chave............................................................................................................. 84
4.5 Ponderação dos fatores de avaliação ........................................................................................... 86
4.6 Ponderação do manual por meio de pesquisa interna ......................................................... 89
4.7 Ponderação do manual por meio de análise de regressão .................................................. 89
4.8 Atribuição de pessoas pelos fatores arbitrariamente ............................................................ 90
4.9 Atribuição dos pontos pelos graus dos fatores (PONTES, 2010) ....................................... 90
4.10 0 Método de comparação de fatores (PONTES, 2010) ........................................................ 92
Unidade III
5 ANÁLISE E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ...........................................................................................100
5.1 Métodos tradicionais ........................................................................................................................105
5.1.1 Escalas gráficas ......................................................................................................................................106
5.1.2 Escolha forçada .....................................................................................................................................106
5.1.3 Pesquisa de campo ...............................................................................................................................1075.1.4 Incidentes críticos .................................................................................................................................108
5.1.5 Lista de verificação ...............................................................................................................................109
5.2 Novos métodos (modernos) ...........................................................................................................109
5.2.1 Avaliação participativa por objetivos (APPO) ............................................................................ 110
5.2.2 Avaliação 360° ....................................................................................................................................... 110
5.2.3 Métodos mistos ......................................................................................................................................111
5.3 Competências necessárias para a execução das atividades de cada cargo .................111
5.4 Alinhamento das expectativas dos colaboradores com suas funções .......................... 115
5.5 Avaliação do desempenho do profissional de acordo com as características 
do cargo ......................................................................................................................................................... 116
5.6 Elaboração de treinamentos, estabelecimento de desenvolvimento de pessoas ......... 120
5.6.1 Desenvolvimento organizacional .................................................................................................. 127
5.7 Conceito .................................................................................................................................................130
5.8 Termos e conceitos adotados em carreiras ..............................................................................131
5.9 Vantagens do planejamento de carreiras .................................................................................132
5.10 Responsabilidade pelas carreiras ...............................................................................................136
6 ESTRUTURA DE CARREIRAS ......................................................................................................................138
6.1 Estrutura por meio de cargos ........................................................................................................139
6.2 Estrutura por meio do segmento de carreiras ........................................................................141
6.3 Tipo de carreira por linha hierárquica ........................................................................................144
6.4 Tipo de carreira em Y ........................................................................................................................145
6.5 Tipo de carreira por linha de polivalência ................................................................................147
6.6 Tipo de carreira por linha generalista ........................................................................................148
6.7 Tipo de carreira mista .......................................................................................................................149
6.8 Promoção de pessoal ........................................................................................................................149
Unidade IV
7 ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS ..............................................................................................................159
7.1 Conceito de salários ..........................................................................................................................167
7.2 Organização da administração de salários ..............................................................................169
7.3 Etapas para a implantação do plano de administração de cargos e salários ............170
7.4 Planejamento e divulgação do plano ........................................................................................171
7.5 Pesquisa salarial ..................................................................................................................................172
7.6 Estrutura salarial .................................................................................................................................172
7.7 Administração de salários ...............................................................................................................173
7.7.1 Tipos de remuneração ........................................................................................................................ 173
7.8 Carreiras profissionais .......................................................................................................................177
7.9 Participação nos lucros e resultados ..........................................................................................178
7.10 Comitê de salários ...........................................................................................................................178
7.11 Fases do programa ...........................................................................................................................179
7.12 Análise de função ............................................................................................................................180
7.13 Conceito de função, tarefa e cargo ..........................................................................................180
7.14 Metodologia da análise .................................................................................................................183
7.15 Procedimentos em administração de cargos e salários ...................................................183
7.16 Identificação ......................................................................................................................................183
7.17 Levantamento das descrições de funções pessoais ...........................................................184
7.18 Métodos de levantamento de informações ..........................................................................184
8 BENEFÍCIOS ......................................................................................................................................................185
8.1 O programa de benefícios oferecidos pela empresa ............................................................185
8.2 Objetivos do programa de benefícios ........................................................................................186
8.3 Políticas e diretrizes ...........................................................................................................................187
8.4 Tipos de benefícios .............................................................................................................................188
8.4.1 Alimentação ........................................................................................................................................... 189
8.4.2 Assistência médica .............................................................................................................................. 190
8.4.3 Auxílio medicamento ..........................................................................................................................191
8.4.4 Empréstimos ...........................................................................................................................................191
8.4.5 Educação ................................................................................................................................................. 192
8.4.6 Dentro do contexto social ................................................................................................................ 193
8.4.7 A questão da conveniência .............................................................................................................. 194
8.4.8 O amparo familiar ................................................................................................................................194
8.5 Estrutura clássica do programa ....................................................................................................195
8.6 Formato flexível do programa .......................................................................................................195
8.7 Comitê de benefícios ........................................................................................................................195
8.8 Avaliação do programa ....................................................................................................................195
8.9 Remuneração por competências .................................................................................................196
9
APRESENTAÇÃO
O presente livro‑texto tem como objetivo principal demonstrar a importância das áreas de análise 
e descrição de cargos e da administração salarial no contexto do gerenciamento de recursos humanos, 
bem como ensinar aos alunos sobre os tipos de remuneração (sendo essas de caráter direto ou indireto) 
e quais os mais utilizados nas empresas, pois, dependendo do tamanho da empresa, um dos métodos 
poderá ser utilizado mediante estratégia de mercado e seu impacto em termos de referência salarial no 
contexto empresarial, bem como em relação ao seu significado em termos de qualidade de vida para os 
indivíduos que os utilizam. O salário é fundamental para os colaboradores, mas os benefícios também, 
o importante é saber qual a política que a empresa utiliza, com quais referências e por que pratica essa 
remuneração.
O salário é fundamental para a existência da sociedade, porém, não podemos esquecer de que a 
sociedade é quem faz com que as empresas ofereçam salários e benefícios que estimulem os funcionários 
a produzir a contento para ambas as partes. A economia das sociedades é a base para a estabilização 
das empresas e, com isso, faz com que essas ofereçam melhores salários aos seus funcionários. Portanto, 
tanto sociedade como colaborador dependem das empresas para seu sucesso, pois o colaborador 
consome produtos de uma empresa que contribui com impostos para a sociedade e, em contraponto, 
uma sociedade bem formada é aquela que tem, em sua composição, pessoas que criam e trabalham 
em empresas, ou são profissionais liberais que geram um status econômico adequado para seu bom 
funcionamento e projeção mundial.
Alguns colaboradores buscam o salário, pois acreditam que é o suficiente para realização pessoal 
e profissional e é capaz de satisfazer todos os outros benefícios. Já outros buscam os benefícios além 
do salário para satisfazer suas necessidades básicas, como saúde, alimentação e outras para realização 
pessoal. Essa realização pessoal trata‑se do bem‑estar social: viver bem para produzir melhor.
Neste ponto, a avaliação de desempenho se torna um instrumento muito importante para a 
fixação do valor dos salários, uma vez que cada cargo possui especificidades. Os requisitos dos cargos 
impõem exigências próprias, como saber calcular o valor do salário de forma a atender os anseios dos 
colaboradores e a lucratividade das empresas, que são coisas muito importantes.
Outro aspecto importante abordado na disciplina é o plano de carreira: o sonho de todo colaborador 
de galgar degraus rumo ao sucesso, de ser um gestor (gerente, supervisor, coordenador de área) e se 
projetar no meio profissional. Existem vários tipos de plano de carreira que serão discutidos no livro, 
com alguns detalhes que poderão ser identificados aos poucos pelo aluno, além de aspectos que, muitas 
vezes, passam despercebidos pela correria do dia a dia.
Para se comporem os salários, primeiro há de se observar o que o irá compor, verificando o que o 
cargo tem realmente como conexão nessa história, pois a origem da valoração do salário está exatamente 
na composição do cargo, em seus detalhes, suas tarefas e suas exigências, ou seja, um aporte à questão 
de como é apontado o cargo, qual sua estrutura, a descrição pertinente a cada um, sua hierarquia na 
empresa e sua razão dentro do universo dos setores.
10
Outro aspecto a ser observado é como desenhamos um cargo, por qual motivo, e o que compete 
para cada indivíduo dentro de sua situação e responsabilidade na empresa.
O salário é a representatividade do cargo em números. Logo, temos alguns fatores que devemos 
examinar para chegar ao valor adequado e, para isso, utilizarei formas e ferramentas adequadas, além 
dos indicadores como norteadores para uma coleta de dados eficiente ao que queremos em termos de 
colaborador, assim como estipular o salário mais acertado.
A origem das nomenclaturas dos cargos deve ser abordada no trabalho como origem dos demais 
cargos existentes na empresa.
As formas de remuneração também são fatores importantes para que as empresas trabalhem com pessoas, 
assim como um fator atrativo para que essas procurem as que melhor remunerem seus colaboradores.
Os benefícios, juntamente com o salário direto, fazem com que a empresa seja competitiva no 
mercado e retenha talentos e capital intelectual como diferencial competitivo.
Atualmente, existem diversas formas de remunerar o trabalhador sem impactar diretamente 
a folha de pagamentos. Abordaremos esse tema, apresentando modelos que estão sendo adotados, 
principalmente pelas multinacionais.
As pesquisas de mercado de RH, assim como da concorrência, são importantes para esta composição. 
Além disso, o foco abordado no trabalho é exatamente como compor esse diferencial competitivo por 
meio da remuneração, para que os indivíduos se sintam satisfeitos em suas funções, proporcionando, 
dessa forma, melhorias significativas tanto na produtividade do indivíduo, bem como propiciando 
melhor qualidade de vida na sociedade em que vive.
Esses estudos contribuem diretamente para o levantamento de dados para pesquisas ligadas à 
avaliação de desempenho, bem como para programas de capacitação dos indivíduos.
Vamos aos estudos, espero que gostem do que vão ler e levem para vida pessoal e profissional como 
mediação na busca de objetivos a serem realizados.
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INTRODUÇÃO
A área de recursos humanos possui subsistemas, e um deles é focado na forma pela qual as 
empresas irão remunerar seus funcionários, quanto vale o preço do trabalho dos indivíduos por cumprir 
determinadas tarefas. Este livro visa facilitar o entendimento acadêmico, tendo como referência o plano 
explanado pelas empresas nas questões do valor do trabalho de cada cargo, de como se compõem 
esses cargos, quais as formas de se receber uma promoção por meio de um plano de carreira, e quais os 
benefícios oferecidos pelas empresas. Essa é uma área fascinante, que interessa muito aos colaboradores 
e alunos, além de ser algo estratégico e fundamental para o sucesso das empresas.
O que deve ser ressaltado é a importância desta área nas questões do cargo, sua fragmentação a 
partir dos fatores analisados para compor o salário dos indivíduos em seu cargo dentro das empresas.
Também é relevante esclarecer que a soma dos tipos de salário é fator competitivo para que os 
indivíduos procurem as empresas para trabalhar. Por outro lado, a empresa retém seus talentos por 
meio dessas condições propiciadas aos seus funcionários como diferencial competitivo em relação 
aos seus concorrentes.
O salário, os benefícios e um plano de carreira adequado são características abordadas normalmente 
em empresas que buscam estrategicamente melhor capital intelectual no mercado, bem como aquelas 
que querem manter seus talentos, pois a propaganda interna faz com que se propaguem externamente 
as qualidades dessa empresa e, consequentemente, colabora para que essa possa atrair novas pessoas 
com novos conhecimentos e potencial, alimentando a diferença em relação aos seus concorrentes.
Existem diversas maneiras de expressar o salário, bem como várias formas de compô‑lo, depende da 
situação em que a empresa se encontra, como seus concorrentes pagam determinados cargos, e quanto 
a empresa deseja remunerar esse funcionário.
Vamosexaminar, desde a origem, como o salário é composto, as formas e nomes dados aos tipos de 
salários, sua composição a partir de fatores decompostos na descrição dos cargos, as responsabilidades 
dos indivíduos em suas funções, e o salário justo mediante ao que é expresso no mercado.
Já os cargos são compostos de acordo com as necessidades das empresas em termos de realização 
de suas tarefas dentro do contexto de atuação, vai depender do tamanho da empresa, do segmento e 
do mercado de atuação.
Alguns autores colocam a descrição de cargos como sendo fundamental para a composição do 
salário, assim como para recrutar candidatos.
Muitos acreditam ser fácil essa descrição dentro de um contexto empresarial, mas devem se atentar 
às suas práticas no mercado, tendo como referência a concorrência, assim como o detalhamento da 
descrição das tarefas realizadas pelos indivíduos nas empresas.
12
Quanto às questões voltadas à carreira, o que iremos verificar é que não existe uma receita correta 
para o sucesso, mas sim maneiras de se compor um perfil de carreira. Não existe uma forma correta, 
mas sim formas de se chegar ao sucesso, dependendo do contexto em que o indivíduo está inserido ou 
para onde ele pretenda ir.
Benefícios: atraem tanto o indivíduo quanto o salário, pois nos trazem felicidade e, consequentemente, 
motivação em relação ao salário e à carreira, para que exerçamos melhor nossas tarefas na empresa e 
nos sintamos bem socialmente.
O objetivo deste livro é orientar o aluno a ser um profissional da área de cargos e salários, assinalado 
por vários autores como remuneração. Para isso, mostrará o aparato de como confeccionar um plano 
de remuneração, desde a descrição do cargo, seus fatores que são mensuráveis por pontuações ou 
por competências, até a questão matemática de dar valor a esses fatores e fazer com que esse salário 
seja competitivo, principalmente em relação aos salários praticados por seus concorrentes no mercado.
Conto com vocês para esse aperfeiçoamento de conceitos e para que se tornem bons profissionais 
na área de cargos e salários em recursos humanos.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
A função de remunerar é responsabilidade de um dos subsistemas mais importantes da 
ARH (Administração de Recursos Humanos), responsável pelo setor de remuneração, também 
conhecido como setor de cargos e salários, que podemos representar organicamente como na 
figura seguinte:
R&S
ARH
Remuneração DP T&D
Administração 
de cargos
Adminitração 
de salários
Administração 
de benefícios
Pesquisa de 
mercado
Figura 1 – Organograma do setor de remuneração
Fonte: Marras (2011, p. 91).
Cargos e salários têm uma função de atratividade no contexto empresarial, bem como de manter seus 
talentos dentro da empresa, pois existe uma troca entre indivíduos e empresa, na troca do serviço pelo 
bem‑estar e conforto. Logo, remunerar bem é fator fundamental e estratégico para que as empresas 
mantenham seus talentos e captem no mercado pessoas que possuam capital intelectual, pois esses 
são e fazem o diferencial competitivo de empresa para empresa.
O organograma de recursos humanos nos leva aos subsistemas de RH, que são os pilares de 
sustentação das pessoas dentro das empresas. De uma forma organizada por áreas de atuação, tem a 
função de gerenciar o contingente de pessoas dentro de uma empresa.
O subsistema de remuneração dentro de recursos humanos tem a missão de cuidar da parte 
financeira e de benefícios que serão estendidos aos colaboradores por meio de troca do seu trabalho 
para a empresa. Tudo começa com o cargo ocupado por um indivíduo em que, para que esse venha a 
ocupá‑lo, existe uma solicitação interna de um gestor de uma área ao RH.
O que podemos observar é que, em uma empresa, o setor de cargos e salários é muito importante, 
pois é esse setor que tratará das trocas entre empresa e colaborador. É dele que sairá o subsídio para que 
o colaborador possa reverter seu trabalho em bem‑estar na sua vida pessoal, garantindo o pagamento 
de suas contas de consumo, compra de imóveis ou automóveis, tendo um bom clima para lazer e coisas 
que fazem bem tanto para seu corpo como para sua mente, para que esteja bem de saúde e possa 
produzir melhor em seu trabalho.
Unidade I
14
Unidade I
Esses são aspectos importantes para conseguir resultados significativos na empresa: o indivíduo 
deve estar bem de corpo e mente para que possa realizar melhor seu trabalho. Outra questão é o valor 
do indivíduo no seu trabalho, ou seja, quanto vale o serviço prestado por ele em termos de valores a 
serem pagos pela empresa.
O cargo é o status que um indivíduo possui dentro de uma hierarquia na empresa. Esse cargo pode 
ter um caráter estratégico e, portanto, um grau de dificuldade e responsabilidade maior ou menor 
dentro da estrutura do funcionamento do fluxo de trabalho na corporação.
O salário é a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da empresa, portanto, quando 
falamos que a remuneração se trata de uma troca entre indivíduo e empresa, estamos afirmando que 
está ligado à produtividade, a qual o indivíduo é capaz de realizar em sua função, proporcionando 
melhorias à empresa. Seja de caráter financeiro ou de benefícios na forma de se fazer o trabalho.
Podemos observar ainda que existe algo além do salário. Conforme o organograma, existe o salário, 
o cargo ou posição hierárquica e organizacional na empresa, seus benefícios por ocupar essa posição, 
bem como a equiparação salarial do cargo referente à comparação com o mercado. Trata‑se de uma 
estratégia da empresa na retenção dos seus talentos, quanto mais benefícios e salários são oferecidos 
aos funcionários, além da qualidade de vida no trabalho, mais esses ficarão satisfeitos e fidelizados à 
empresa, por se tratar de uma troca de interesses e uma valorização do serviço prestado, portanto, 
satisfatório para ambas as partes envolvidas: empresa e colaborador.
Como, então, compor esse salário do colaborador? Temos uma equação que pode explicar a 
remuneração, pois esta é composta não só pela remuneração direta, mas de remuneração indireta ou 
variável, adicionais, horas extras, gratificações, bônus, comissões etc.
Podemos dizer que a remuneração direta é a forma de pagamento em dinheiro, o que gera valor 
monetário. A indireta gera todos os benefícios oferecidos pela empresa, que chamamos de extrassalário, 
ou seja, tudo aquilo que complementa o valor total recebido pelo indivíduo por sua atuação em 
seu serviço.
A equação utilizada é:
R [Remuneração] = St [Salário total (nominal + todas as verbas de crédito) + B (Benefícios)]
Essa equação é o que atrai de fato novos colaboradores para a empresa e também mantém os que 
já estão trabalhando nela. O diferencial que a empresa pode oferecer em termos de salário nominal, 
mais seus créditos e benefícios, é que terá o alto poder de atratividade de colaboradores no mercado de 
trabalho, assim como terá capacidade de segurar seus talentos dentro da empresa.
15
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
1 CONCEITO E ANÁLISE DA DESCRIÇÃO DE CARGOS
Antes de abordarmos diretamente a definição de cargos, é importante conversarmos sobre os efeitos 
das políticas econômicas e sociais na realidade das empresas e da sociedade. 
Cada empresa é um mundo à parte. E isso ocorre porque existem centenas de atividades empresariais 
diferentes. O IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) criou a Cnae (Classificação Nacional 
de Atividades Econômicas), um instrumento de classificação das atividades empresariais, por meio de 
código, que orienta o ramo de atividade no qual a empresa está inserida.
Conhecer o ramo de atividade é de suma importância, pois isso influencia diretamente as decisões 
sobre a política de cargos e salários.
A atividade empresarial consiste em administrar os fatores de produção com o objetivo de obter lucros:
Fatores de 
produção
Terra
Trabalho
Capacidade 
empresarialCapital
Tecnologia
Figura 2 – Fatores de produção
Vamos compreender os fatoresde produção enumerados na figura termo a termo:
• Terra são os insumos. Por exemplo: o combustível é um insumo de outros produtos, caso ele sofra 
um reajuste de preço, o custo de outros produtos irá aumentar.
• Trabalho é a mão de obra, que pode ser composta por: empregados, prestadores de serviços, 
terceirizados etc. Como exemplo pode ser mencionado o reajuste anual de salários, que impacta 
o custo da produção.
• Capital são as máquinas, instalações e equipamentos. Por exemplo: uma máquina quebrada gera 
um custo para o reparo.
• Tecnologia engloba a inovação, as invenções, as formas de produção. Equipamentos obsoletos, 
por exemplo, geram prejuízos e restringem a produção.
A capacidade empresarial, o empreendedorismo, organiza todos os fatores, visando a uma maior 
produção, com um menor custo e assim, procura alcançar obter um lucro cada vez maior.
Lucro = Faturamento – Custo
16
Unidade I
Repare como cada um dos fatores é influenciado por questões econômicas: juros, inflação, câmbio, 
tributos, entre outros. 
Quando uma empresa decide implementar uma política de salários e remuneração, ela tem que estar 
atenta a todas essas questões, pois os salários são um compromisso a médio e longo prazo. Não é só o 
valor do salário anotado da Carteira de Trabalho que influencia os custos – os encargos possuem um 
grande impacto. Em alguns casos, os encargos chegam a 183% do valor do salário nominal!
Salário R$ 2.000,00 + encargos (183%) R$ 3.660,00 = R$ 5.660,00
A empresa deve se programar para arcar com: salário‑base, horas‑extras, adicional noturno, adicional 
de insalubridade, bônus, 13º salário, férias e adicional de férias, vale alimentação, vale transporte, FGTS, 
INSS, entre outros.
Esses valores, representam um custo. No balanço da empresa, entrarão como passivo.
Ativo + / Passivo ‑
Figura 3 – Ativo/passivo
Por outro lado, a remuneração representa o sustento dos colaboradores e de suas famílias.
O ser humano é movido por motivações, planos e desejos. Trabalhar não é fácil, exige compromisso, 
obrigações diárias, acatar ordens, metas etc. E, para a grande maioria dos trabalhadores, a recompensa 
é o salário. 
Da mesma forma que os fatores econômicos influenciam as decisões das empresas, o mesmo ocorre 
com os colaboradores. Em um momento econômico em que a taxa de juros está baixa, as pessoas 
tendem a consumir mais, isso porque os financiamentos ficam mais acessíveis e a rentabilidade das 
aplicações financeiras não é convidativa. 
Se tem mais consumo, tem mais produção. As empresas produzem mais para atender a demanda do 
mercado, o que gera mais empregos.
É uma cadeia, como mostra a figura que segue:
Consumo Produção Empregos Consumo Produção
Figura 4 
17
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Um grande aumento de consumo pode gerar inflação, que nada mais é do que o aumento generalizado 
dos preços (inflação de demanda). Resultado: se aumentam os preços, cai o consumo, o que diminui a 
produção, gerando desemprego. 
Veja que equação difícil o RH tem que resolver: como atender as necessidades e anseios dos 
colaboradores e manter a lucratividade da empresa?
Planejamento é a resposta para buscar o equilíbrio interno e externo.
O equilíbrio interno em uma empresa é obtido por meio da avaliação dos cargos existentes, da 
estrutura hierárquica, da distribuição das responsabilidades e tarefas, da produtividade, do nível de 
conhecimento técnico e de experiência.
A remuneração deve ser adequada às atribuições e responsabilidades de cada cargo. É muito comum 
os colaboradores compararem suas remunerações com as de outros colegas de trabalho (PONTES, 2008).
Os colaboradores conhecem o ambiente, vivenciam o dia a dia da empresa, fazem comparações 
entre os desempenhos e responsabilidades. Isso é natural. Portanto, a remuneração deve estar adequada 
ao cargo, para que não gere instabilidade e desequilíbrio interno.
O equilíbrio externo é obtido pela fixação dos salários de acordo com a legislação e com realidade 
do mercado.
Lembra que, no início da nossa conversa, nós falamos sobre ramo de atividade (Cnae)?
Pois bem, o ramo de atividade da empresa define a representação sindical dos trabalhadores – em 
outras palavras, a representação é definida pela atividade empresarial. Veja alguns exemplos:
• Comércio: Sindicato dos Trabalhadores no Comércio.
• Bancos: Sindicato dos Bancários.
Além disso, a representação sindical pode ser: municipal, estadual e nacional.
E por que conhecer a representação é importante? Porque é justamente a representação sindical 
que assegura as normas coletivas, nas quais estarão determinados: o reajuste salarial, o piso salarial, o 
percentual de acréscimo (hora extra, o adicional noturno etc.).
Conhecer as normas coletivas (acordo, convenção ou dissídio coletivo) é essencial para fixar os 
salários. Cada ramo de atividade empresarial pertence a uma categoria profissional, que assegura uma 
representação sindical diferente.
18
Unidade I
A norma coletiva é lei para a categoria, conforme previsão do artigo 611 da CLT:
Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, 
pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas 
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de trabalho (BRASIL, 1943).
Pode ocorrer que uma empresa possua categorias diferentes. Por exemplo:
Uma emissora de televisão possui colaboradores como radialista, artista e jornalista. Portanto a 
remuneração, no mínimo, deverá atender o previsto na norma coletiva.
Além disso existe a regulação de mercado que, ao contrário da lei (e da norma coletiva) não é 
obrigatória, mas que regula de acordo com os valores fixados pelas empresas do mesmo ramo, porte 
e localidade.
Pense que existem diferenças de localidades, por exemplo, o custo de vida em uma cidade do interior 
costuma ser mais baixo que nos grandes centros. Esse custo interfere na renda dos colaboradores e nos 
custos das empresas.
Portanto, o RH deve estar ciente das condições de cada localidade ao propor um valor de remuneração. 
No exemplo anterior, utilizamos uma emissora de televisão. Pois bem, vamos continuar com ele. Uma 
grande emissora possui a sede e as filiais. Vamos imaginar que a sede fica no Rio de Janeiro, e que a 
emissora possui filiais em todo o território nacional. 
Cada região do território tem uma realidade própria: valor do transporte, IPTU, ICMS, custo da cesta 
básica, vestuário, saúde, educação etc. Veja, sobre este tema, a matéria a seguir:
Preço da cesta básica aumentou em todas as capitais em 2020: as maiores altas 
foram registradas em Salvador e Aracaju
A Pesquisa Nacional da Cesta Básica de Alimentos, realizada pelo Departamento 
Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), indicou que os preços do 
conjunto de alimentos básicos necessários para as refeições de uma pessoa adulta conforme 
Decreto‑lei 399/1938 aumentaram em todas as capitais em 2020.
As maiores altas foram registradas em Salvador, de 32,89%, e Aracaju, 28,75%. Em 
Curitiba foi observada a menor elevação, de 17,76%.
De novembro para dezembro de 2020, o custo da cesta foi maior em nove cidades e 
menor em oito, com destaque para as elevações de João Pessoa (4,47%), Brasília (3,35%) 
e Belém (2,96%). As maiores diminuições foram registradas em Campo Grande (2,14%) e 
Salvador (1,85%).
19
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Em São Paulo, a cesta custou R$ 631,46, com alta de 0,36% na comparação com 
novembro. No ano de 2020, o preço do conjunto de alimentos subiu 24,67%.
Poder de compra
Com base na cesta mais cara que, em dezembro, foi a de São Paulo, o Dieese estima que 
o salário mínimo necessário deveria ser equivalente a R$ 5.304,90, o que corresponde a 
5,08 vezes o mínimo vigente, de R$ 1.045,00. Segundo o órgão, o cálculo é feito levando‑se 
em consideração uma família de quatro pessoas, com dois adultos e duas crianças.
O tempo médio necessário para adquiriros produtos da cesta para o conjunto das 
capitais, considerando um trabalhador que recebe salário mínimo e trabalha 220 horas por 
mês, foi, em dezembro, de 115 horas e 8 minutos, maior do que em novembro, quando ficou 
em 114 horas e 38 minutos.
Quando comparado o custo da cesta ao salário mínimo líquido, ou seja, após o desconto 
referente à Previdência Social – alterado para 7,5% a partir de março de 2020, com a 
Reforma da Previdência –, verificou‑se que o trabalhador remunerado pelo piso nacional 
comprometeu, em dezembro, na média, 56,57% do salário mínimo líquido para comprar os 
alimentos básicos para uma pessoa adulta. Em novembro, o percentual foi de 56,33%.
Fonte: Boehm (2021).
Percebe a importância de conhecer cada realidade?
Para que a empresa alcance seus objetivos, ela precisa se cercar de profissionais competentes e 
qualificados. Por isso a realidade salarial deve estar de acordo com os custos de cada região.
Além disso, para atrair e manter os colaboradores, a empresa deve oferecer salários e benefícios de 
acordo com os seus concorrentes. Caso contrário, o colaborador será atraído por eles, o que gera um 
problema muito sério, pois os empregados que migram de trabalho carregam consigo o know‑how e a 
expertise acumulada durante o tempo de experiência na empresa. 
Se, por um lado, é difícil imaginar que uma empresa vá se interessar por um trabalhador desqualificado, 
por outro, saber reconhecer os bons profissionais e oferecer benefícios adequados para retê‑los é função 
da gestão de cargos e salários.
Para terminar, há uma anedota muito conhecida no meio administrativo. Sua autoria é desconhecida, 
mas muitos coaches a utilizam em seus treinamentos. Vamos lê‑la:
20
Unidade I
A história de João e Juca
João trabalhava em uma empresa havia muitos anos. Funcionário sério, dedicado, 
cumpridor de suas obrigações e já com seus 20 anos de casa. Um dia, ele procura o dono da 
empresa para fazer uma reclamação: 
—Tenho trabalhado durante esses 20 anos em sua empresa com toda a dedicação, só 
que me sinto um tanto injustiçado. O Juca, que está conosco há somente 3 anos, está 
ganhando mais do que eu.
O patrão escutou atentamente e disse: 
—João, foi muito bom você vir aqui. Antes de tocarmos nesse assunto, tenho um 
problema para resolver e gostaria da sua ajuda. Estou querendo dar frutas como sobremesa 
ao nosso pessoal. Aqui na esquina tem uma quitanda. Por favor, vá até lá e verifique se eles 
têm abacaxi.
João, meio sem jeito, saiu da sala e foi cumprir a missão. Em 5 minutos estava de volta 
e estabeleceu‑se o seguinte diálogo:
Patrão: E aí, João?
João: Verifiquei como o senhor mandou. O moço tem abacaxi.
Patrão: E quanto custa?
João: Isso eu não perguntei, não.
Patrão: Eles têm quantidade suficiente para atender a todos os funcionários?
João: Também não perguntei isso, não.
Patrão: Há alguma outra fruta que possa substituir o abacaxi?
João: Não sei, não...
O patrão pegou o telefone e mandou chamar o Juca. Deu a ele a mesma orientação que 
dera a João. Em 8 minutos, Juca voltou e informou: 
—Eles têm abacaxi, sim, e em quantidade suficiente para todo o nosso pessoal; e se o 
senhor preferir, têm também laranja, banana e mamão. Abacaxi é vendido a R$ 1,50 cada; 
a banana e o mamão, a R$ 1,00 o quilo; melão, R$ 1,20 a unidade e a laranja, a R$ 20 o 
cento, já descascada. Mas como eu disse que a compra seria em grande quantidade, eles 
21
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
darão um desconto de 15%. Aí aproveitei e deixei reservado. Conforme o senhor decidir, 
volto lá e confirmo.
Agradecendo as informações, o patrão dispensou‑o. Voltou‑se para o João, que 
permanecia sentado ao lado, e perguntou‑lhe: 
—João, o que foi mesmo que você estava me dizendo?
João levantou‑se e foi embora, sem nada mais a dizer. 
Adaptado de: Cordeiro (2019).
Qual dos dois profissionais você acredita que irá despertar o interesse da sua empresa, o João ou o 
Juca? É esse tipo de questionamento e observação que o profissional de gestão de pessoas deve se fazer.
1.1 Definição de cargo
Cargo pode ser definido como o aglomerado de funções idênticas quanto à natureza da 
execução das tarefas especificadas e exigidas, porém, isto não é real, pois, se aglomerássemos 
todas as funções idênticas, teríamos muitas funções e poucos cargos na empresa. O fato é que 
temos cargos com a palavra primitiva denominando determinado nome dado a ele, e que podem ser 
alocados em partes diferenciadas dentro da empresa, dependendo de sua terminologia final. Podemos 
chamar esses cargos de primários ou base, como auxiliares, analistas, assistentes e outros.
Notem que temos palavras primárias, mas não estamos determinando a área da empresa a que 
pertence esse cargo. Se fôssemos analisar à risca o conceito, todos os cargos similares, ou seja, com o 
mesmo nome, teriam a mesma função. No entanto, não podemos analisar os cargos de uma empresa 
apenas pelo seu nome inicial, mas sim verificando a qual classe pertence, quer dizer, qual o segmento 
ou área de atuação, assim como suas funções e responsabilidades exigidas.
O exemplo prático para o reconhecimento do cargo e sua análise é fácil de ser verificado, de 
acordo com a área a que pertence (família de cargos). Isso porque cada área da empresa tem funções 
diferenciadas e espera resultados finais que possam ser agregados ao todo. Alguns exemplos de áreas 
são: marketing, finanças, RH etc. Essas são áreas diferenciadas na empresa com rotinas diferentes, mas 
dentro delas existem cargos com a nomenclatura primitiva, como auxiliares, assistentes e analistas. 
O que vai diferenciar suas rotinas e suas funções é a classe à qual pertence dentro da organização, 
portanto, devem ser analisados de forma diferenciada.
22
Unidade I
Quadro 1 – Folha de descrição de cargo
Descrição de cargo
Tipo de cargo: administrativo Data da emissão 25/06/2011 Data da revisão 05/07/2011
Código: 3003 – assistente administrativo
Departamento: fiscal Diretoria: administrativa financeira
Descrição sumária:
– ter boa redação e saber matemática;
– bons conhecimentos em legislação fiscal;
– saber trabalhar em equipe;
– capacidade de compreensão rápida;
– concentração;
– interesse e empenho;
– informática intermediária.
Descrição detalhada:
– conhecimento em impostos, como PIS, Coffins E CSL;
– aferir os impostos e contas do IRFF.
– recolhimento do ICMS e IPI;
– trabalhar com notas fiscais eletrônicas junto à receita federal;
– apurar os impostos e passar os valores para o fechamento mensal;
– dar assistência à equipe para o fechamento geral;
– conferir os mapas fiscais.
Adaptado de: Chiavenato (2008, p. 243).
 Observação
Conforme Pontes (2011, p.43), “cargo é o agregado de funções 
substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e 
especificações exigidas [...]”.
O grande problema nessa afirmação do autor é que os cargos similares, como os especificados 
anteriormente, são os primitivos que estão relatados. Os auxiliares, assistentes e analistas, que têm 
similaridade no nome e na origem do trabalho, são bastante homogêneos em termos de nomenclaturas 
e exigências iniciais para atuação do indivíduo.
O que não podemos confundir é que, ainda que tenham o mesmo nome, esses cargos pertencem a 
áreas diferentes da empresa e, portanto, possuem, em sua estrutura interna, funções diferenciadas umas 
das outras, sem relação com as áreas de atuação na empresa. São cargos de estrutura base, e o que os 
23
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
diferencia é seu sufixo, por exemplo: analista administrativo de recursos humanos, ou seja, o diferencial 
está em recursos humanos e nas atribuições da área em questão.
Conforme Dutra (apud HIPÓLITO, 2001), o cargo abrange os conceitos de tarefa e posição, 
em que a tarefa existe quando é necessário utilizar o esforço humano, físico ou mental para uma 
finalidade específica. A posição é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego de 
um trabalhador. Logo, o cargo vai definir oque determinado indivíduo deverá fazer numa posição 
hierarquizada na empresa, onde são necessários alguns fatores para que o indivíduo possa ocupar 
esse espaço (DUTRA, 2009).
Conforme Pontes (2011, p. 44):
A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: mental, 
responsabilidades, físicas e condições de trabalho. Cada uma dessas áreas é, 
ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações.
Vejam que, nesse caso, os cargos têm em sua composição áreas que são observadas e colocadas 
como alicerces. Cabe ao indivíduo, que se candidatar ou que atua no próprio cargo, ter as qualificações 
exigidas. Essa fragmentação do cargo colabora para a sua valoração quando existir a composição do 
salário referente à função.
• Área mental: está voltada ao intelecto do indivíduo, sua capacidade de realização, seu histórico, suas 
experiências de vida e profissionais que o fazem diferente dos outros candidatos, sua capacidade 
em ter iniciativa para realizar as coisas a partir de suas experiências pessoais adquiridas durante 
sua vida profissional e do dia a dia.
Esta área é importantíssima não apenas para a questão cargos e salários que estamos abordando 
no livro‑texto, mas também para recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e 
desenvolvimento. Em todas estas áreas, faz‑se importante que o indivíduo tenha um histórico em 
que seja explanado seu conhecimento e sua forma de realizar, ou ainda as tarefas que tenha realizado 
em empresas. Chamamos esse histórico de diagnóstico: por meio dele, visamos explorar o que o 
indivíduo tem de melhor para a empresa no caso de cargos e salários, assim, por cada qualidade que 
o indivíduo tem em realizar sua função, poderá ser remunerado de forma melhorada em relação aos 
seus concorrentes.
Na área mental, está a capacidade que o indivíduo tem em interiorizar as tarefas, tais como processo, 
maneira para se fazer e raciocínio lógico, para conseguir resolver determinadas situações nas funções 
do cargo.
• Área de responsabilidades: é o que o indivíduo tem que ter na sua forma de agir. Sua 
responsabilidade pode ser de ter cuidado com documentos, assinaturas, ou processos que estejam 
sob sua supervisão ou execução. Fazer as tarefas que produzam bons resultados é se comprometer 
com o negócio e acreditar nele.
24
Unidade I
O importante nesse contexto é o individuo ser organizado e capaz de cumprir com suas promessas. 
Se ele for capaz de realizar essas ações já estará no meio caminho em ser responsável dentro da 
empresa. Normalmente, pessoas organizadas em sua vida pessoal são bastante responsáveis em sua 
vida profissional, pois são comprometidas com os seus resultados e os da equipe à qual pertencem.
Todo cargo tem seu lugar na empresa, tanto na hierarquia, quanto nas funções. Este cargo tem 
funções que vêm antes dele (feitas por outros cargos) e depois dele, portanto, a responsabilidade dos 
indivíduos é fundamental para o bom andamento e desempenho da engrenagem da empresa.
• Área física: é a capacidade de realização da tarefa pelo indivíduo. Utilizando seu esforço físico, 
foca na habilidade das pessoas a partir de seus sentidos, por exemplo, a visão e a audição.
Esta área foca o poder de realização que o indivíduo tem para fazer suas tarefas, como atender 
cliente por telefone, a rapidez na produção de materiais em uma empresa, além da concentração mental 
para realizar determinados trabalhos, como uma planilha extensa em que o indivíduo terá que ficar 
muito tempo em frente do computador.
 Observação
Dependendo do tipo de serviço ou trabalho prestado pelo indivíduo, sua 
condição física é fundamental para a execução do trabalho, por exemplo, 
professores de educação física, seguranças, patinadores de hipermercado etc.
• Área de condições de trabalho: são os locais nos quais o indivíduo ficará exposto para a 
realização do seu trabalho. Nesse caso, cabe ao indivíduo estar ciente dos riscos que irá correr 
ao realizar sua função em determinado lugar. Alguns exemplos fáceis de identificar são uma 
câmara fria, ou uma caldeira em uma siderúrgica de aço, que são temperaturas extremas às 
quais o indivíduo ficará exposto e, portanto, prejudiciais à sua saúde com o decorrer do tempo.
Algo que é preocupante no meio trabalhista são as condições do trabalho às quais o indivíduo é 
exposto, tais como ferramentas de trabalho e condições ambientais e psicológicas. O bem‑estar físico 
e mental é essencial para o bom andamento do trabalho e para o exercício das funções dentro de 
um cargo.
O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de informações, quando da entrevista com 
o ocupante do cargo, com o máximo de cuidado, lembrando sempre que poderá haver falseamento 
ou alteração das informações dadas a favor do ocupante, por ser interessado direto nos resultados 
do trabalho.
25
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
A ‑ Requisitos mentais
1 ‑ instituição essencial;
2 ‑ experiência anterior essencial;
3 ‑ adaptação ao cargo;
4 ‑ iniciativa necessária;
5 ‑ aptidões necessárias;
Fatores de especificações
B ‑ Requisitos físicos
C ‑ Responsabilidades 
envolvidas
D ‑ Condições de trabalho
1 ‑ esforço físico;
2 ‑ concentração;
3 ‑ destreza ou habilidade;
4 ‑ compleição física necessária;
1 ‑ supervisão de pessoal;
2 ‑ material, ferramental ou equipamento;
3 ‑ dinheiro, títulos e documentos;
4 ‑ contatos internos e externos;
5 ‑ aptidões necessárias;
1 ‑ ambiente de trabalho;
2 ‑ riscos.
Figura 5 – Esquema simplificado de fatores de especificação
Fonte: Chiavenato (2008, p. 245).
Em certas ocasiões, mesmo tendo recebido a informação do informante e das fontes complementares, 
o analista sênior deve considerar as suas próprias conclusões sobre a situação mais correta. É comum 
ouvir dos entrevistados que determinado cargo exige do seu ocupante um nível de escolaridade superior 
ao realmente exigido pela função. Nesses casos, cabe ao analista cruzar essas informações com o superior 
imediato e com outros pares, por exemplo, e concluir, pela sua observação e conhecimento, qual o 
verdadeiro nível de escolaridade necessário para desempenhar a contento aquela determinada função 
(apontando seus argumentos) e não simplesmente registrar o depoimento do ocupante do cargo.
Esta questão já é de um caráter voltado à saúde e segurança do trabalho, outro subsistema de RH 
que cuida dessa área de segurança as pessoas, mas, quando falamos de cargos e salários, o salário, por 
exemplo, é maior quando os indivíduos estão expostos a perigo em sua profissão.
 Saiba mais
Veja, no site do Ministério do Trabalho, as Normas Regulamentadoras (NRs) 
do trabalho.
Disponível em: http://portal.mte.gov.br. Acesso em: 2 dez. 2011.
26
Unidade I
 Lembrete
Conforme Dutra (2009, p.174), “o cargo é constituído por um conjunto 
de tarefas que caracterizam uma posição”.
Essas tarefas que o autor cita, que estão implícitas na função, são os processos e procedimentos 
os quais o indivíduo deve ser capaz de realizar em seu cargo. O que acontece é que, nas exigências 
do cargo, podemos ter características mais voltadas a aptidões físicas e outras de caráter mental, vai 
depender do que se espera do indivíduo enquanto atuante no determinado cargo.
Conforme Chiavenato (2008, p. 243), “cargo pode ser descrito como uma unidade da organização 
que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos 
outros cargos”.
O que podemos observar é que a definição do que é cargo está se tornando cada vez mais complexa, 
pois, ao analisarmos o que os autores relatam, fica claro que esses agregam cada vez mais responsabilidades, 
assim como exigências, para que uma descrição de cargo seja bem elaborada. Isso, para que a pessoa 
que o ocupe possa desempenhar bem sua função e suas tarefas, tendo uma remuneração adequada à 
sua ocupação na empresa.
O que podemos concluir a partir do pensamento dos autores é que cargo é um lugar ocupado na 
empresa por um colaborador, em que esse seja capaz de realizarsua função composta por tarefas, e 
que estas tarefas tenham um caráter que ora pode ter cunho físico, ora mental. Ainda citam que esse 
colaborador deve ser responsável pelos seus deveres enquanto estiver no cargo.
 Lembrete
A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela 
observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza 
de um cargo e o torna distinto dos outros cargos existentes na organização.
Nenhum cargo é igual a outro, cada um tem características diferenciadas uns dos outros, e essa 
particularidade faz com que sejam distintos e mais fáceis de serem analisados quando forem avaliados 
para algum tipo de finalidade, no nosso caso o de salários.
De forma geral, a descrição do cargo define algumas responsabilidades principais e uma lista de 
tarefas que o seu ocupante deve desempenhar, que podem ir das mais simples, como entregar um papel 
de um setor em outro, a colher novos clientes no mercado. Vai depender muito da hierarquia que o 
cargo tem na empresa e seu segmento ou ramo de atuação.
27
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
O cargo é expresso por meio da determinação das qualificações, juntamente com requisitos básicos, 
como experiência, escolaridade, responsabilidade, conhecimento técnico, condições de trabalho e outros 
fatores exigidos de seu ocupante para seu efetivo desempenho.
A relação das responsabilidades ou tarefas de um cargo chama‑se descrição do cargo.
A descrição do cargo fornece informações que servirão de base para obter o máximo de dados 
possível, que serão utilizados para fins de remuneração, seleção, treinamento etc.
A composição do cargo é a base para estabelecer critérios e técnicas de remuneração e recrutamento.
Existem cargos cuja análise é mais complexa. Entre eles, sobressaem os da área científica técnica.
Alguns cargos são de uso geral e podem existir dentro de diferentes departamentos; são eles: 
secretária, assistente, auxiliar etc. Os ocupantes de um mesmo cargo podem ter atribuições (ou funções) 
diferentes uns dos outros. Dado esse motivo, é costume distinguir cargo de função.
• Função: é a atribuição específica, ou conjunto de atribuições (OLIVEIRA, 2011, p. 12).
Por exemplo, podemos ter vários auxiliares e assistentes administrativos classificados dessa forma, 
mas com funções diferenciadas; depende do setor, do ramo de atuação e do segmento de mercado em 
que a empresa atua. Isso é significativo, pois altera tanto o salário, quanto as funções pertinentes a esses 
cargos dentro dessas empresas.
Quadro 2 – Definição dos principais termos empregados na análise de cargo
Definição dos principais termos empregados na análise de cargo
Tarefa É a atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo, por exemplo: arquivar, digitar etc.
Função
É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo: 
assistente de departamento de contabilidade, datilógrafo do departamento de 
pessoal, arquivista etc.
Cargo É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes.
Análise de cargo
É o estudo que se faz para coligir1 informações sobre as tarefas componentes do 
cargo e sobre as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a 
descrição e a especificação do cargo.
Descrição de cargo É o relato das tarefas descritas de forma organizada.
Especificação de cargo É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos ao ocupante do cargo.
Grupo ocupacional É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho.
1 Coligir significa: 1) reunir em coleção (ex.: coligir selos); 2) ajuntar ou reunir o que se acha disperso (ex.: precisou 
coligir todas as doações); 3) concluir, inferir (ex.: era o que podiam c. do que fora escrito). Fonte: Dicionário Houaiss da 
língua portuguesa. São Paulo: Objetiva, 2009. Versão eletrônica.
28
Unidade I
Os grupos ocupacionais são os seguintes:
Grupo ocupacional 
gerencial Abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores etc.
Grupo ocupacional de 
profissionais de nível 
superior
Abrange os cargos de engenheiro, economista, advogado, administrador etc.
Grupo ocupacional de 
técnicos de nível médio Abrange os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos etc.
Grupo ocupacional 
administrativo Abrange os cargos de recepcionista, auxiliar, analista, supervisor administrativo etc.
Grupo ocupacional 
operacional Abrange cargos de pedreiro, operador mecânico, supervisor operacional etc.
Fonte: Pontes (2007, p. 53‑54).
1.2 Classificação JR, PL, SR
Comumente, no mercado de trabalho, entende‑se por Profissional Júnior (JR) ou trainee aquele 
que está iniciando a carreira. Como está em fase de aprendizado, executa atividades repetitivas e 
rotineiras.
Esses indivíduos estão em seu primeiro emprego ou começando no mercado de trabalho em 
suas bases. O Profissional Júnior é o aprendiz, aquele que observa as tarefas e as executa. Sempre 
terá alguém que irá repassar essas tarefas ao indivíduo, e ele as reproduzirá para conseguir o 
resultado desejado.
São pessoas que estão começando a aprender uma profissão, ou ainda amadurecendo os conceitos 
básicos do mundo do trabalho, buscando aperfeiçoamento de seus conhecimentos ou aprendizagem da 
profissão a fim de galgar degraus na carreira.
Com o passar do tempo, o iniciante vai adquirindo habilidades alicerçadas em experiência prévia. 
Esse conhecimento é de caráter acumulativo, de forma que o indivíduo vai agregando valor ao 
que já aprendeu anteriormente, inclusive procurando aguçar suas técnicas e formas de trabalho na 
busca de soluções para os problemas do cotidiano. Compreende de zero a dois anos de experiência, 
aproximadamente. Não possui um conhecimento amplo do que está fazendo, mas sim uma base que 
será lapidada através do tempo, pois normalmente esses profissionais não têm um histórico profissional 
amplo e, por isso, depende de supervisão direta nas atividades desenvolvidas. Não possui autonomia, 
portanto, seu trabalho deve ser verificado por um profissional com mais tempo de casa e que conheça 
os processos e procedimentos adotados pelo setor onde esse indivíduo está inserido.
29
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Figura 6 – Geralmente o profissional júnior é aquele que acabou de ser contratado 
pela empresa e que ainda tem pouca experiência na função que vai desempenhar 
Fonte: Interview. Disponível em: https://undraw.co/. Acesso em: 13 dez. 2021.
O Profissional Pleno (PL) desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento, com 
experiência e práticas prévias.
Ser pleno é ter um conhecimento mínimo da função que executa e alguma autonomia para realizar 
essas tarefas. Normalmente, participa de algumas decisões e opina nos processos e procedimentos a 
serem tomados para a melhoria do trabalho executado por ele mesmo.
São os analistas e coordenadores, dependendo do seu nível hierárquico na empresa. Esses profissionais 
têm algum conhecimento sobre a área de atuação, porém, ainda não possuem o conhecimento pleno 
do todo dentro de sua área.
A supervisão recebida é menos direta. Por possuir certo grau de amadurecimento na área de atuação, 
faz alguns trabalhos supervisionados e outros com autonomia.
Precisa de acompanhamento nas várias fases do desempenho de seu trabalho. É um profissional que 
normalmente tem uma pessoa acima à qual se reporta e, por isso, sempre pergunta ou pede a opinião 
final para fechar seus projetos ou tarefas.
As responsabilidades são de ordem substancial em relação ao cargo que exerce na empresa. 
A competência e maturidade desse profissional lhe dão o direito de fazer algumas tarefas sozinho 
e outras com o aval de sua direção.
30
Unidade I
Possui conhecimento técnico e é avaliado pelo resultado do trabalho exercido. O Profissional 
Pleno (PL) deve ter de três a cinco anos de experiência. Tem um bom tempo de casa, porém ainda não 
é capaz de tornar sua decisão como válida, sempre teráque se reportar a outro indivíduo com maior 
experiência e domínio da sua área de atuação.
Figura 7 – O próximo passo na hierarquia de carreira que estamos descrevendo é o do profissional pleno
Fonte: Career development. Disponível em: https://undraw.co/. Acesso em: 13 dez. 2021.
O Profissional Sênior (SR) é altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos 
específicos. Esse profissional tem prolongado conhecimento e experiência prática. É responsável por 
grande parte dos projetos em sua área, opinando e procurando o que for melhor para a execução das 
tarefas, como a otimização de tempo e menos gastos. O trabalho é variado e apresenta complexidade, 
devendo o ocupante possuir grande habilidade mental. Tem domínio total de suas funções, normalmente 
possui subordinados.
Podemos caracterizar Profissionais Sênior (PS) como supervisores, gerentes de área e executivos, por 
possuírem amplo conhecimento de suas áreas de atuação.
A supervisão recebida é indireta e até global, preocupando‑se com a resolução dos problemas 
inusitados. Sua supervisão pode vir da direção ou de um controller, dependendo do que deverá ser feito 
e qual o objetivo a ser conseguido.
Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiência 
humana. Com seu conhecimento, traz uma soma de contribuições em 
direção aos objetivos da empresa. O Profissional Sênior (SR) tem larga 
capacitação e experiência. Em geral, possui cinco anos ou mais no cargo 
(OLIVEIRA, 2011, p. 14).
31
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Figura 8 – O estágio hierárquico seguinte ao do profissional pleno é o do profissional sênior
Fonte: Feeling proud. Disponível em: https://undraw.co/. Acesso em: 13 dez. 2021.
O que podemos notar é que, a cada degrau que um profissional adquire em seu cargo, mais 
exigências serão pedidas a ele, assim como a dificuldade das tarefas e do conhecimento será mais 
ampla e abrangente em certos pontos e específica em outros. Isso vai depender muito do cargo 
ocupado, da hierarquia na empresa e do segmento em que essa empresa atua, pois a importância de 
cada cargo vai variar de acordo com o desenho dessa hierarquia e principalmente do ramo da atuação 
da empresa no mercado.
O que fica claro é que, independente da empresa em que trabalhamos, sempre existirá uma hierarquia. 
De acordo com os cargos e principalmente com as funções atribuídas a esses profissionais, independente 
de ser JR, PL ou SR, todos têm sua importância menor ou maior na empresa, mas o que fica evidente é 
que fazem parte da engrenagem pela qual a empresa se movimenta.
2 EXEMPLO DE COMPOSIÇÃO DE CARGO
Quadro 3 – Composição de cargo
Empresa: FJL consultoria Departamento: criação e design
Cargo: webmaster (supervisor de pesquisa e desenvolvimento)
Área: produção Setor: pesquisa e desenvolvimento
Local: rua, número, bairro, cidade etc.
Organograma de localização
2.1 2.2 1 2.3 2.4
2
3
1.1 1.2 1.3 1.4
3. Diretor executivo
2. Gerente de produção
2.1 Supervisor de rede interna;
2.2 Supervisor de sistemas internos.
1. Webmaster
32
Unidade I
Objetivo final (missão do cargo): definir, modelar, implementar plataformas e sistemas e fazer tunning (comunicação visual) deles.
Fornecer: mencionar o fornecedor direto relacionado ao cargo, por exemplo, a empresa do grupo.
Cliente: usuário final, do produto ou serviço prestado.
Atividades não delegadas:
‑ desenvolver o kit de acesso para o usuário final;
‑ desenvolver aplicações voltadas ao usuário final;
‑ pesquisar, analisar (balancear, ajustar, modelar, mensurar, validar), tunning (comunicação visual), aplicações voltadas ao usuário final;
‑ analisar e modelar aplicações para implementação;
‑ auxiliar as filiais e parceiros em assuntos específicos relativos à internet;
‑ indicar treinamento e especializações;
‑ liderar equipe de desenvolvimento e acompanhar o desenvolvimento de projetos.
‑ pesquisar tecnologias de trabalho e desenvolvimento, criando novas metodologias, para agilizar o processo de produção interno, 
solicitando treinamento e especializações.
Atividades delegadas:
‑ web designer;
‑ responsável pela criação e manutenção dos sites;
‑ Analista de Sistemas Pleno (PL);
‑ responsável pela programação, desenvolvimento de produtos web e pelo suporte ao usuário final de hosting na empresa;
‑ Analista de Sistemas Júnior (JR);
‑ responsável pela montagem e administração dos servidores e serviços que neles rodam.
Contatos
Internos:
‑ Departamento: comercial, auxiliar no fechamento de planos, viabilidade.
‑ Teleatendimento: levantar a problemática e a aceitação dos produtos implantados.
‑ Provimento: auxiliar na melhoria e na integração e pesquisar novos produtos em conjunto.
‑ Diretoria: viabilização de planos.
‑ Recursos humanos: dúvidas relativas ao RH.
Externos:
‑ Fabricantes e revendas de sistemas: cursos, novas tecnologias, produtos para teste.
‑ Principais concorrentes: levantamento de nossa imagem, da imagem dos nossos produtos e de suas tecnologias.
‑ Produções com programas: auxílio técnico para a divulgação do produto.
‑ Agências de propaganda: saber o que há de novo no mercado web em termos de marketing e design.
Análise do cargo
‑ Nível decisório: o cargo tem autoridade para definir plataformas, aplicações e sistemas.
‑ Dimensões: subordinados diretos: quatro.
‑ Qualificação:
‑ Instrução: nível superior. Formação em engenharia e cursos específicos.
‑ Experiência (mínimo necessário): três anos. 
Aprovação:
Ocupante: Superior: Gerente de produção.
Data:
Adaptado de: Oliveira (2011, p. 14).
33
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
O que deve ser verificado na composição de um cargo, a princípio, é a sua ocupação dentro da 
estrutura da empresa, quer dizer, se eu quero detalhes desse cargo, onde ele se encaixa nas tarefas 
dentro da empresa, qual será sua importância para que os processos e procedimentos sejam realizados 
para que a empresa consiga seus objetivos.
Para demonstrar esse posicionamento do cargo, podemos utilizar um organograma figurado, com 
a hierarquia estabelecida por figuras com números e, ao lado, o significado de cada número com cada 
função. Assim, podemos observar onde exatamente esse cargo irá se encaixar dentro da hierarquia 
na empresa.
 Saiba mais
O organograma é uma espécie de diagrama usado para representar 
as relações hierárquicas dentro de uma empresa, ou simplesmente a 
distribuição dos setores, unidades funcionais e cargos e a comunicação 
entre eles.
CRUZ, J. M. Organograma. InfoEscola, [s.d.]. 
Disponível em: https://bit.ly/3DSwGm8. Acesso em: 14 dez. 2021.
Se existe um determinado cargo na empresa, ele está ali por algum motivo, então devemos descrever 
qual seu objetivo, ou ainda, o que o profissional que irá ocupá‑lo deverá ser capaz de realizar em suas 
tarefas. Por isso, todo cargo dentro de uma hierarquia tem diferenças e possui uma sequencia de tarefas 
que complementam uns aos outros.
O fornecedor está ligado a quem irá fornecer o trabalho, ou seja, qual a tarefa que o indivíduo 
deverá realizar, porém, se alguém delegou esta atividade a esse indivíduo dentro desse cargo, ele terá 
que desenvolvê‑la e provavelmente repassar a um cliente final. No caso do nosso exemplo, como 
estamos falando de tecnologia, seria o software do computador, ou programa com que os indivíduos 
irão interagir para trabalhar.
O que deve ser observado é que, em um cargo, um indivíduo pode fornecer tanto produto quanto 
criar algo e repassar ao seu cliente final o serviço, por exemplo, informações sobre a manipulação 
desse produto.
Todo cargo possui tarefas que podem ser delegadas ou não, depende da posição do cargo na 
hierarquia da empresa.
Por exemplo, um auxiliar não delega tarefa, ele as executa, pois está na última escala hierárquica na 
empresa e, portanto, é seu gestor quem irá delegar o que ele terá que cumprir em seu trabalho, ou seja, 
o superior desse indivíduo repassará aquilo que deverá serexecutado por ele.
34
Unidade I
Entretanto, mesmo o supervisor ou gerente executa muitas tarefas. Portanto, nem sempre delega 
as tarefas, pois muitas devem ser feitas por ele, dependendo do fluxo de trabalho estabelecido pela 
empresa em relação a determinado cargo.
Temos ainda os contatos internos e externos na empresa. Os internos são nossos clientes que 
trabalham na empresa, como nossos pares, setores, gerência administração, direção e subordinados. 
Já os contatos externos são os fornecedores e clientes finais que esperam que nossos esforços produzam 
um produto ou serviço com qualidade. O grau de autonomia que esse cargo está nas decisões a serem 
tomadas em um projeto. Seus subordinados são aqueles aos quais serão delegadas as funções a 
serem realizadas para compor o todo. E o grau de instrução é necessário para atuar na função.
2.1 Solicitação de departamento comercial ao RH
Quadro 4 – Solicitação de departamento comercial ao RH
Empresa: FJL consultoria Nível: gerência
Subordinação: gerente comercial
Supervisão: encarregados, auxiliares de expedição e motoristas
Comunicações colaterais: vendas e marketing, editorial e produção 
Local: endereço onde o futuro colaborador vai trabalhar (rua, bairro, cidade etc.)
Atividades:
‑ planejar e controlar a movimentação de mercadorias, com renovação da logística, visando à redução dos custos gerais da gestão, 
de transporte e entrega;
‑ gerenciar o fluxo de pedidos emitidos pelo departamento de vendas, coordenando os processos de separação, conferência, 
embalagem e remessas rodoviárias, bem como entregas de balcão ou de rua para as filiais e clientes;
‑ administrar o fluxo de remessas em promoção, via correio, em mãos ou via malote;
‑ gerenciar e coordenar com os motoristas os roteiros de entregas na praça;
‑ coordenar recebimento, conferência e armazenagem de produtos em devolução de vendas ou de consignações;
‑ integrar os estoques disponíveis para venda com o sistema de produção‑venda, gerindo em conjunto com o departamento de 
vendas a distribuição física para os distribuidores, filial e representante;
‑ planejar e avaliar com a área comercial as necessidades de recursos humanos e físicos para garantir o menor tempo possível 
entre o pedido e a entrega/remessa de mercadorias, com controle de custos/benefícios, no quadro de sazonalidade de nosso 
mercado;
‑ racionalizar e administrar, em conjunto com a gerência de vendas, os fretes e seus custos;
‑ dar reportagem periódica sobre as condições físicas da armazenagem do prédio do armazém.
Requisitos:
1. Instrução: nível superior com desejável formação em administração.
2. Experiência: mínimo de três anos de atividades de gerência, de almoxarifado, de fármacos, de periódicos, ou preferencialmente 
de nossos produtos.
3. Aptidões: personalidade moldada por cordialidade, liderança e proatividade, caráter ético responsável, capacidade de 
gerenciamento e de administração das situações adversas.
4. Salário de mercado, a combinar.
Fonte: Oliveira (2011, p. 17).
35
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Todo cargo, para ser preenchido, primeiro há de ter uma solicitação vinda de um gestor de uma área, 
o RH não pode por si só descrever o cargo sem a ajuda do gestor de área, pois é ele que conhece o cargo, 
as competências que devem ser realizadas e como o funcionário deverá se portar dentro dos processos 
e procedimentos a serem executados para obter resultados adequados ao setor. Nesse caso, o RH só 
poderá opinar quando se tratar de cargos de sua competência, ou seja, de sua própria área.
Por esse motivo, o RH é caracterizado como parceiro dos outros setores e coresponsável pelo 
recrutamento, seleção, bem como valoração do salário dos colaboradores de outras áreas, trabalhando 
em conjunto e não de forma isolada, como era no passado.
Podemos verificar no quadro anterior que temos o nível do cargo, seu superior e seus subordinados. 
Esse detalhe é importante quando estamos nos localizando dentro do setor e principalmente por conta 
do fluxo de informação e hierarquia que devem ser respeitados na empresa.
Há de se observar que esse indivíduo terá ligação com outros setores, logo, deve ter um entrosamento 
e até algum conhecimento nas áreas parceiras de trabalho. Por se tratar de um gerente comercial, deve 
conhecer um pouco de marketing, vendas, edição e produção, para que o fluxo de informação nos 
processos produtivos ocorra sem ter problemas para o alcance dos resultados desejados.
O local onde o indivíduo irá trabalhar, ou seja, o endereço da empresa setor ou área onde irá 
desempenhar sua função, se torna fundamental principalmente por questões de conhecimento do 
indivíduo. Por exemplo, eu preciso de um assistente administrativo, porém não digo área de atuação em 
que ele irá empenhar seu trabalho: se não estiver claro o que o indivíduo irá fazer de forma detalhada, 
a empresa poderá ter problemas.
Por essa razão, temos um campo que descreve tudo o que o indivíduo será capaz de realizar de forma 
ampla e bastante detalhada, para que o setor requisitante consiga adquirir um colaborador capaz de 
cumprir com suas obrigações no seu cargo. Este detalhamento do cargo é que irá definir o salário a ser 
pago para o indivíduo, quando trabalharmos com metodologias de remuneração.
E por último e não menos importante, vêm os detalhes relevantes para o fechamento da requisição 
de um indivíduo, seu grau de escolaridade (algo necessário, pois alguns cargos exigem conhecimentos 
técnicos, ou acadêmicos, ou ambos), o tempo de experiência na função (para que o indivíduo tenha 
condições mínimas de se localizar dentro do que irá fazer) e o salário (nosso objeto de estudo, que deve 
ser oferecido de acordo com a prática no mercado).
2.2 Terminologias usadas na descrição de cargos
As terminologias às quais estamos nos reportando, são os títulos dos cargos utilizados no mercado 
de trabalho para distinguir determinados profissionais e alguns detalhes, ou ainda responsabilidades 
que esses venham a ter em sua profissão dentro da empresa à qual pertencem.
36
Unidade I
As terminologias determinam a hierarquia e, dentro das funções, a lógica das informações, para que 
os objetivos macros da empresa sejam realizados com sucesso.
Aqui vamos colocar os cargos que são referência para a estrutura de toda a elaboração de cargos e 
salários, os quais chamamos de cargos‑chave e que, muitas vezes, são convencionais e têm apenas sua 
terminologia final alterada de acordo com a área de atuação do indivíduo na empresa.
2.3 Termos comuns em português
Entre os termos mais comuns utilizados em português na descrição de cargos, sobressaem os nomes 
mais conhecidos dentro de uma hierarquia em uma empresa, dos quais falaremos a partir de agora.
Presidente
Profissional que preside uma empresa. Muitas vezes, é o dono da empresa ou um dos sócios. Na 
assembleia dos sócios, é quem preside a reunião. É o que detém o maior número de ações, caso a 
empresa seja de capital aberto, conhecida como S/A. Mas isso não quer dizer necessariamente que 
a empresa abra suas ações no mercado.
Temos ainda as empresas de capital fechado que pertencem normalmente às famílias, a essas 
atribuímos a nomenclatura Ltda.
No caso do cargo que pertence ao dono de uma empresa ou organização, geralmente, a expressão 
utilizada é “diretor‑presidente”.
O diretor‑presidente é como se fosse o presidente de uma nação. Sua nação é a empresa e seus 
colaboradores. É ele quem dá o aval final nas decisões boas para empresa, mas é claro que os diretores 
que compõem a alta cúpula da empresa podem opinar e sugerir ações para o alcance de melhorias ou 
objetivos da empresa.
 Saiba mais
Para conhecer um pouco mais sobre ações e empresas de capital aberto, 
verifique o site da Bovespa:
Disponível em: http://www.bmfbovespa.com.br. Acesso em: 9 dez. 2021.
Lá você poderá entender melhor como fazer uma aplicação financeira 
ou um investimento em ações de empresas no mercado.
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ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Figura 9 –