ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO ESTRESSE E DA ANÁLISE COMPORTAMENTAL NA TEORIA DO COACHING

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ASPECTOS 
PSICOLÓGICOS DO 
ESTRESSE E DA ANÁLISE 
COMPORTAMENTAL NA 
TEORIA DO COACHING
Autoria: Valéria Guedes Caruso
Indaial - 2022
UNIASSELVI-PÓS
1ª Edição
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
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Marcio Kisner
Marcelo Bucci
Revisão Gramatical: Desenvolvimento de Conteúdos EdTech
Diagramação e Capa: 
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Ficha catalográfica elaborada pela equipe Conteúdos EdTech 
UNIASSELVI
C397
 Caruso, Valéria Guedes
 Aspectos Psicológicos do Estresse e da Análise Comportamental 
na Teoria do Coaching. / Valéria Guedes Caruso. - Indaial: UNIASSELVI, 
2022.
 145 p.; il.
 ISBN Digital
1. Psicológicos. - Brasil. 2. Análise. - Brasil. II. Centro Universitário 
Leonardo da Vinci.
CDD 158,1
Sumário
APRESENTAÇÃO ............................................................................5
CAPÍTULO 1
CONHECENDO O ESTRESSE ........................................................ 7
CAPÍTULO 2
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL .............................................. 51
CAPÍTULO 3
TEORIA DO COACHING ................................................................ 97
APRESENTAÇÃO
Nesta disciplina, Aspectos Psicológicos do Estresse e da Análise Com-
portamental na Teoria do Coaching, discutiremos temas presentes em nosso 
viver social. Apresentaremos bases conceituais de forma acessível a leigos, 
que possibilitarão nortear as ações de convivência e instigar postura produ-
tiva, tanto no aspecto pessoal como no profissional. Iniciaremos discutindo, 
a reação natural do organismo humano frente a situações adversas – o Es-
tresse. Um mecanismo que apresenta reações físicas e comportamentais 
de alerta fundamentais a acomodação dos indivíduos as situações de dia a 
dia, no trabalho, na vida familiar, entre outras. É através de tal recurso que 
nos adaptamos a situações novas que não “param” de ocorrer. 
Vale lembrar que hoje todos vivemos num mundo globalizado, o que 
implica em conviver com questões inéditas e pouco refletidas. A questão 
tempo de resposta na atualidade é difícil de atender. Assim, todo e qual-
quer profissional deve dominar o tema, pois não só se faz necessário o 
conhecimento em nossa ação profissional para gerir a nós mesmos e aos 
demais. Assim, nos acomodando a um dia a dia inédito, de interação com 
os mais diversos interesses e situações.
É um aspecto importante da evolução profissional de todos, saber 
trabalhar o próprio estresse favorece tal questão. A carreira profissional 
hoje enfatiza o interesse que podemos ter, então conhecer e reconhecer 
como lidar com as questões só colabora com nosso desenvolvimento pro-
fissional, pois a questão interfere físico e emocionalmente, o que promo-
ve por vezes respostas equivocadas e pouco produtivas. Respostas que 
podem desencadear doenças no espaço corporativo, não só físicas como 
psicológicas. Um fator que prejudica nosso desenvolvimento, como nossa 
carreira, mesmo quando não somos os sujeitos, um ambiente estressante 
dificulta a todos. 
Estudaremos o que é estresse, sua definição, suas causas, seus sin-
tomas e os tipos conhecidos, permitindo que zelemos por nossa saúde 
física e mental. O autoconhecimento nos capacita a desenvolver compe-
tências essenciais ao século 21, como: resiliência e criatividade. E traba-
lhar a ansiedade e a depressão é um diferencial. Cabe apontar que não 
discutiremos os tratamentos, pois estes devem ser desenvolvidos por pro-
fissionais com formação específica na área da saúde. 
Outro conhecimento que nos favorece no aspecto da evolução pesso-
al e profissional, é o que veremos em seguida em Análise Comportamen-
tal, uma abordagem da Psicologia, que discute a significância da alteração 
do comportamento pelo aprendizado. Na ótica Behaviorista, conhecida 
como Análise comportamental no ambiente corporativo. Metodologia que 
estuda o comportamento humano, comportamento manifesto dos indivídu-
os, que retrata suas emoções e seus pensamentos. 
Atualmente, analisar o comportamento das pessoas solicita mais que 
só reforçar comportamentos positivos, é necessário mais. Então vamos 
ampliar nosso saber discutindo a abordagem cognitivo-comportamental 
que versará sobre os perfis do comportamento que podemos observar 
através da metodologia e trabalhar estes de sorte a promover desenvolvi-
mento a todos, empresa e profissionais.
Devemos ter clareza que as empresas demandam situações inéditas 
para todos os seus profissionais, pois a globalização ampliou em muito 
os contextos, o que dificulta a assimilação de tantas mudanças, de sorte 
a promover respostas produtivas. Assim, é comum reformular os modelos 
de gestão, mas não sem perder a prática de pressionar, o imediatismo e o 
racionalismo. Todos devem aprender a lidar com este ambiente. Na busca 
de participar deste contexto, apresentaremos os conceitos da Teoria do Co-
aching, prática que favorece a gestão no trato com seus parceiros e cola-
boradores. Discutindo como atuar sobre pressão, responder prontamente, 
produzir frente às expectativas organizacionais. Todos estes conceitos e sua 
interação promovem crescimento pessoal e profissional. Apresentamos nos-
sa sequência de temas, conceitos, definições e observe como poderá ser 
produtivo tal conhecimento. O autoconhecimento é fundamental na vida de 
qualquer pessoa. O conteúdo deste livro permitirá que você reconheça a si 
e aos demais para apresentar respostas diretivas e produtivas.
CAPÍTULO 1
CONHECENDO O ESTRESSE
A partir da perspectiva do saber-fazer, são apresentados os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 Identifi car e conceituar o estresse e os elementos que o promovem. 
 Explicar estresse físico, psicológico, social e os fatores que os infl uência.
 Relatar a modelo base para o entendimento do conceito.
 Diferenciar os mecanismos neuropsicofi siológicos do estres-
se, como os efeitos agudo e crônico, as alterações imunológi-
cas, fi siopatológicas e comportamentais (ansiedade e depres-
são) e a associação com doenças físicas e psicológicas.
 Demonstrar a dinâmica temporal da adaptação ao estres-
se; exposição diferente entre os sexos e como preveni-lo.
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
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CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
1 CONTEXTUALIZAÇÃO
Quando o stress está demais, a vida perde o brilho e surge a vontade de fugir 
de tudo 
(LIPP, 2003)
O conceito de estresse, como reconhecido hoje, foi apresentado à comu-
nidade científi ca nas primeiras décadas do século XX (1936), pelo médico Hans 
Selve. Mesmo sendo um evento que acompanha os seres humanos e os animais, 
desde sempre. Foi através de nossas respostas produtivas que evoluímos, que 
vencemos nossos desafi os como espécie. A evolução humana decorreu da supe-
ração das situações adversas, como busca de abrigo, alimentação, proteção da 
prole e a acomodação ao meio ambiente (LIPP, 2003).
Na atualidade, mesmo sendo uma espécie dominante, continuamos a vencer 
obstáculos diferentes de certa maneira, mas que de qualquer forma cobram respos-
tas dos indivíduos. Respostas físicas e mentais desencadeadas pelos eventos da 
vida que possibilitam aos indivíduos atender às demandas da contemporaneidade. 
No hoje, sabe-se que tais respostas promovem, em sua grande maioria, desgas-
tes físicos e mentais. O mecanismo bioquímico do estresse está no âmago desta 
questão. Especialmente, pois se reconhecer que o estresse faz parte das relações 
humanas, do cotidiano, desde o nascimento até o fi m da vida de qualquer um.
O fantasma que acompanha osindivíduos, estresse “um proces-
so e não uma reação única, pois no momento em que a pessoa é su-
jeita uma fonte de tenção, um longo processo bioquímico se instala” 
(LIPP, 2003, p. 18). 
Só o nome atribuído ao fenômeno “estresse” carrega em si a concepção de 
desgaste, por ser um termo utilizado em outras ciências e, por si, retratar a ideia 
de degradação, de desgaste; aqui em nosso contexto podemos perceber como 
incômodo, desconforto e inadequação que as relações humanas promovem em 
seus indivíduos, difi cultando a acomodação ao meio ambiente. 
Podemos colocar que o estresse humano tem sua raiz na ansiedade, ou na 
depressão, que o estilo de vida dos dias atuais imprime, ou seja, as formas de 
viver e conviver, os comportamentos de consumo, os costumes, as perspectivas 
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
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e os anseios questões que envolvem a todos. Veremos que este processo natural 
que ocorre durante a vida, torna-se relevante quando vivenciamos situações de 
adversidade, sendo possível através deste mecanismo que nos desperta para a 
ação, ou melhor para o comportamento que venha a atender a demanda. 
É uma questão de acomete a todos, é uma reação do organismo física e /ou 
psicológica, mas não uma reação que todos percebem de forma igual. Já se reco-
nhece que a percepção de cada um é particular, com certeza já vivenciamos estas 
diferenças entre nós e especialmente como podemos apresentar respostas físicas 
(pressão arterial, dores musculares) e emocionais (choro, riso, raiva, inação) dispa-
res frente a mesma solicitação do ambiente seja este pessoal e profi ssional. Assim, 
ao estudar o processo estaremos mais capacitados a atender o hoje de todos. 
2 ESTRESSE
O estresse nos acompanha desde sempre, mas hoje vivemos esquemas de tra-
balho, de relacionamentos que para grande parte da população se apresenta como 
inédito ou pouco “refl etido”, inviabilizando por vezes a assimilação. São novas tecno-
logias, novas áreas de estudo e trabalho. Atualizar-se ou acompanhar este mercado, 
restrito e competitivo cobra dos indivíduos produtividade, minimizar custos, quebras 
de vínculos, visando aumentar a competitividade, no mundo globalizado.
Mundo este que dado o avanço tecnológico, a competitividade, o estilo de 
vida, a perda de empregos, a cobrança social “de se ser feliz”. Ah! Vida estres-
sante! Todas estas questões tornam o dia a dia muito dinâmico e complexo, o que 
promove em nós seres humanos a vivência de processos cognitivos e emocionais 
que nem sempre são decodifi cados claramente, o que promove saturação. 
O trabalho não apenas provê recursos econômicos aos traba-
lhadores como também proporciona identidade, signifi cado, pertenci-
mento e realização pessoal (ZANELLI, 2010, p. 98).
A questão de saturação decorre da relação das pessoas e o meio ambiente, 
estar entre os demais possibilita constrangimentos, promovidos pelos outros ou 
pela nossa percepção do contexto. Os seres humanos reagem dependendo da 
história de vida de cada um, do seu modo de ser (personalidade) que originam 
maior ou menor sensibilidade as questões. Assim, cada qual reagirá positiva ou 
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CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
negativamente aos fatores estressores, reconhecidamente dependendo do equi-
líbrio emocional e físico que detenha. 
Fatores estressores: seriam qualquer estímulo, decorrente do 
ambiente, capaz de provocar uma resposta de estresse no indivíduo. 
Podem ser organizacionais: ambiente físico, carga horária ou de tra-
balho, confl itos pessoais ou grupais, a cultura organizacional. Como 
também familiar ou econômico.
Conhecer o estresse e como os indivíduos intercambiam com os fatores es-
tressores possibilita maior autonomia no espaço organizacional, então vamos es-
miuçar a questão.
2.1 DEFINIÇÕES E NATUREZA DO 
ESTRESSE 
Para abraçar o tema, é primordial apresentar que o estresse é uma proteção
do ser humano às adversidades enfrentadas no dia a dia. Nós utilizamos o recur-
so bioquímico que o organismo humano dispõe, frente a obstáculos e situações 
desafi adoras, assim, sobrevivendo e superando. Cabe ainda apontar que estres-
se não decorre de situações negativas, apenas como a manifestação de angústia, 
de ansiedade pode apresentar com situações entendidas como positivas, alegria, 
um emprego entendido como melhor que o anterior. Por ser um processo que nos 
acompanha por toda a vida, devemos decodifi cá-lo para promover estratégias que 
permitam lidar de forma apositiva com a questão.
Como coloca Lipp, Malagris e Novais (2007, 17), “é o mecanismo de sobrevi-
vência mais útil que qualquer organismo pode ter. É ele que nos dá força e vigor para 
enfrentar os desafi os. Mas, é ele que pode se exceder, quando não bem gerenciado, 
podendo causar tanto dano ao funcionamento físico e emocional da pessoa”. 
Retomando o passado, sabe-se que o termo estresse foi utilizado já no sé-
culo XVII, no qual as pessoas, no geral, relacionavam a cansaço. Com o decorrer 
do tempo, no século XVIII e XIX, passa a ser utilizado como esforço, um esforço 
mais que normal. E é estudando este conceito que Hans Selye, que pesquisa o 
desgaste que elementos do ambiente físico (luminosidade, muita atividade) pro-
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movem nos indivíduos (no caso o fi siologista estudava cobaias ou porquinhos-da-
-índia) causando neles o que se chamou de estresse.
Já no século XX, quando as ciências interagem mais seus saberes, no caso 
as ciências biológicas e sociais, estuda-se a saúde física e mental dos indivíduos 
relacionando os conhecimentos. Só uma observação a Psicologia foi concebida 
como ciência no fi nal do século XIX. E os cientistas buscam saber mais sobre 
saúde no geral do ser humano. 
O estresse passa a despertar maior interesse da comunidade cientifi ca e, no 
século XX, como nos coloca Zanelli (2010, p. 45), “Hans Selye (1930) sistemati-
zou o conceito com maior precisão, em torno da ideia de manifestações fi siológi-
cas variadas, mas sem causas claramente defi nidas. O estresse é amplamente 
compreendido como uma necessidade de adaptação ou ajustamento de um orga-
nismo frente às pressões que o ambiente impõe”. 
Já uma outra defi nição, é a que nos coloca Griff en, Moarhead (2015, p. 183) 
o estresse 
“é causado por um estímulo, que pode ser físico ou psicológico, 
e que o indivíduo responde ao estímulo de alguma forma”. En-
tão [...] “a reação de adaptação de uma pessoa a um estímulo 
que exige dela respostas psicológicas ou físicas excessivas”.
Ratifi cando temos a colocação de Barros, Funke, Lourenço (2017, p. 10), 
que amplia o conceito discutindo consequências “estresse é uma reação que o or-
ganismo tem diante das pressões, tanto externas como internas. [...] Se for inten-
so ou contínuo, surgem sensações de desconforto, frustação, indignação e outras 
emoções negativas”. 
Outros autores nos colocam o conceito, com foco bem semelhante, vejamos 
a defi nição que Chiavenato (1999, p.377), apresenta “estresse são reações físi-
cas, químicas e mentais que os seres humanos manifestam frente a estímulos 
do ambiente”. Já Couto (1995) identifi ca o estresse como uma situação em que 
os seres humanos sofrem um desgaste anormal que prejudica sua capacidade 
de trabalho devido à difi culdade que possa ter de contemporizar as demandas 
psíquicas da vida. 
Outros autores defi nem que o estresse decorre de qualquer questão particu-
lar ou social que o indivíduo participe que requeira ajustes ao seu comportamento 
habitual, assim provocando desgastes estes que por vezes superam a capacida-
de de acomodação, intimidando o bem-estar deste. Temos, também outros auto-
res que adicionam ao fenômeno, algo a mais que o biológico, quando apontam 
a necessidade de se identifi car as “redes de signifi cados” a as “relações” que o 
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CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
indivíduo apresentepara reconhecer como o estresse se manifesta. Colocamos 
que inicialmente a manifestação do estresse é semelhante entre as pessoas, mas 
no decorrer do processo se identifi ca diferenças individuais (história de vida) que 
se apresentam além do biológico. 
Temos no início do século XX a correlação entre estresse e trabalho, melhor 
“trabalho excessivo” e “preocupação”. Os estudiosos/cientistas da medicina mo-
derna, como Sir William Osler (1910), associam o estresse a “doenças coronaria-
nas” o entendimento do conceito se fi rma quando Hans Selye (1926).
[...] se interessou pelas reações em comum observadas em 
alguns pacientes sofrendo de patologias diferenciadas. O que 
lhe chamou a atenção foi a identifi cação de um conjunto de re-
ações não específi cas, semelhantes, nestes pacientes frente a 
situações que lhes haviam causado angústia e tristeza. [...] 
chamou este conjunto de reações de “síndrome geral de adap-
tação” ou “síndrome do stress biológico”, comumente conheci-
da também como “a síndrome do simplesmente estar doente” 
[...] (LIPP, 2003, p. 17).
Dez anos à frente, Selye “usou a palavra estresse para defi nir está síndrome 
produzida por vários agentes aversivos”. A proposição se dá em decorrência da 
assimilação dos conceitos de “homeostase” e da ideia que os organismos devem 
manter equilíbrio interno, independente dos fatores externos, sejam quais forem. 
Temos a afi rmação do conceito por Selye “o estresse como uma quebra neste 
equilíbrio” (LIPP, 2003, p. 17). 
Homeostase: Nomeado por Cannon (1939), indica a proprieda-
de dos organismos de permanecerem em equilíbrio, livres das altera-
ções que ocorrem no meio externo a estes.
Refl etindo sobre o termo, percebe-se que os estudiosos, os técnicos de saú-
de (médicos, psicólogos, entre outros) e a população no geral fazem uso do termo 
como sendo algo que promove a “quebra da homeostase do organismo”, como 
também, a resposta comportamental dos indivíduos em decorrência do desequilí-
brio. O conceito se presta tanto a “condição, causa ou estímulo desencadeante 
de uma reação do organismo” (LIPP, 2003, p. 17, grifo nosso). 
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SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Estando o profi ssional no espaço organizacional, onde o ar-con-
dicionado esteja funcionando há horas, logo, produzindo certo ruído. 
Este verbaliza que o barulho (estímulo) o estressa (retrata a resposta 
do comportamento). 
Outra difi culdade, dos que estudam estresse e buscam auxiliar os leigos no 
seu dia a dia, é o fato de que o estresse é um processo, evolutivo que ocorre 
em “etapas”. Uma pessoa pode manifestar estresse por um certo tempo, esta 
manifestação pode ser de “baixa ou de grande intensidade”. Por que é possível 
ocorrer esta situação? Por vezes, as pessoas vítimas de estresse apresentam 
resistências diferentes, frente ao estímulo que desencadeia o “desequilíbrio”, 
umas podem ser mais resistentes, pois seu histórico de vida ou seu momento é 
favorecido. Mas, há aqueles que estão debilitados (histórico de vida, momento 
difícil), promovendo um desiquilíbrio tal que favorece o surgimento de diversas 
doenças, de maior seriedade. Mas, quando nos referimos a qualquer uma das 
situações descritas os indivíduos estão estressados, independente do estágio 
do estresse. (LIPP, 2003, p. 17). 
Processo: termo que retrata “conjunto de medidas”, “maneira de 
proceder”, método que “leva” a algum lugar. Conceito que implica em 
movimentar-se à frente.
As pessoas podem estar num estado de estresse baixo, ou estar esgota-
do pelo estresse, ambos serão reconhecidos por todos os entes que lidam com 
a questão (pessoal de saúde, pessoal administrativo-organizacional, familiares) 
como estressado. O mundo da saúde ou da doença é complexo. 
Agora que dominamos um pouco as ideias que envolvem o conceito, apre-
sentamos sua magnitude: estresse é “uma reação psicofi siológica muito com-
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CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
plexa que tem em sua gênese a necessidade de o organismo fazer face a 
algo que ameace sua homeostase interna”. (LIPP, 2003, p. 18). Tal situação se 
dá quando nos deparamos com questões que possam desagradar, assustar, titu-
bear, atrapalhar ou mesmo fazer feliz. Tais sentimentos, ou emoções, promovem 
no indivíduo desequilíbrio, em maior ou menor grau. O estresse então decorre 
não só de situações aparentemente negativas, como “dor, fome, frio ou calor”, 
como frente a situações “desafi adoras”. (LIPP, 2003, p. 18).
As colocações feitas até então sugerem que a gama de estressores podem 
ou não desencadear estresse ou desencadeiam diferentemente para cada pes-
soa. Reconhece-se que a cognição, ou seja, como cada qual percebe, raciocina 
e armazena as demandas do meio são “fundamentais ao processo de estresse”. 
As pessoas percebem o meio de formas diferentes. Cada um contam com per-
sonalidades particulares são fatores que promovem reações diferentes entre as 
pessoas (LIPP, 2003, p. 18). 
Como já apontado, o estresse é um processo bioquímico que decorre de 
estímulos do ambiente ou de como o indivíduo reconhece as questões que se 
apresentam em sua vida. Selye (1984) chamou de “mobilização hormonal” ao 
fator que prepara cada indivíduo para a ação que é o processo bioquímico de-
corrente dos estímulos do meio. Alguns se acomodam ao processo produzido 
pelo estímulo, ou seja, se dá a homeostase. Já outros não vencem a demanda 
(LIPP, 2003, p. 18).
É importante apontar que o processo comumente se inicia de igual forma, em 
todos os organismos, mas na evolução se reconhece diferenças, descritas mais à 
frente. Então o que se observa nos indivíduos que estão vivenciando um proces-
so de “mobilização hormonal” é a “taquicardia, sudorese, tensão muscular, boca 
seca, sensação de alerta”. No decorrer do processo, se apresentam diferenças 
decorrentes da propensão particular de cada um, genética. Soma-se a genética 
de cada qual seu histórico de vida, que podem ser fatores que debilitam o organis-
mo. (LIPP, 2003, p. 18). 
O esquema a seguir representa a questão: estímulos estressores + individuo 
+ resposta; os conceitos e o entendimento se concretizarão no decorrer do texto:
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Quadro 1 – Estímulos estressores + individuo + resposta
Fonte: a autora (2022) 
Cabe colocar que houve um tempo, na história das ciências, que se acredita-
va ser o estresse uma situação que ocorria só com ao mais abastados. Já deve 
ter ouvido a expressão “estresse é coisa de gente rica, pobre não teria tempo para 
se ligar nesta questão”. Mas, hoje já se tem conhecimento sufi ciente para colocar 
que o estresse afeta a todos os indivíduos, independentemente da situação eco-
nômica. Sempre que os organismos estão frente a questões desafi adoras, o es-
tresse se apresenta. Independe da idade. Só há diferenças sobre quais questões 
são estressoras, para as crianças, para os jovens, para os adultos, a diferença 
está estímulo estressor, o processo é o mesmo e ocorre em todos. 
A evolução das pesquisas sobre o estresse, nos apresentam que este deve 
ser “trabalhado”, pois não haver o processo bioquímico no organismo, implica em 
que este “não esteja vivo”. Então vamos discutir o tempo todo, no como trabalhar 
a questão, não a eliminar. Lipp (2007) nos lembra que as pessoas buscam sensa-
ções onde haja a produção de adrenalina, para assim, ter o dia a dia mais interes-
sante. Quando desenvolvemos qualquer atividade onde o estresse seja ativado, 
por exemplo competimos através de um jogo de vídeo game estamos ativando o 
processo de estresse, mas este está sob controle o que torna a atividade atraen-
te. Um indivíduo que passe horas jogando vídeo games de ação, ao término esta-
rá muito gratifi cado, mas cansado – “morto” de tanta atividade que desenvolveu, 
mesmo não saindo do sofá. 
Este último exemplo pode sugerir que muito trabalho (volume de atividades, 
como volume de horas) podeimplicar em estresse. Mas também temos conhe-
cimento que o indivíduo adulto reconhece quando está atingindo seu limite de 
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CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
ação. Por isso, por um tempo se pensou que só a carga de trabalho desencadeia 
o processo. Mas no hoje, já entendemos que os fatores que compõem a situação 
de trabalho como um todo podem promover estresse, não só a carga horária, 
como também o relacionamento com a chefi a, as condições físicas do trabalho, o 
reconhecimento equivocado (políticas de remuneração e benefícios, como as de 
ascensão profi ssional = carreira). 
Stress ocasiona espinhas: durante o processo do estresse e 
a decorrente alteração hormonal, tem-se o cortisol, que aumenta a 
oleosidade da pele. Há a probabilidade de os poros entupirem. E o 
aumento da quantidade de bactérias causadoras de acne. Processo 
que pode ocorrer a jovens e a adultos.
Lipp (2007, p. 18) nos aponta uma outra questão nesta nossa busca de 
conhecer sobre, as pessoas, de modo geral, acreditam que já se sabe tudo ou 
quase tudo sobre o estresse e esta situação promove as seguintes ideias (1) 
“todo mundo tem estresse, então, nada há a fazer, devendo-se simplesmente 
deixar acontecer” ou (2) o “medo desmedido quanto aos seus efeitos que leva à 
crença de que se a pessoa tem estresse nunca voltará ser o que era”. Acredita-
mos que quem hoje 
busca conhecimento sobre o tema deve reconhecer que acreditar que nada 
pode ser feito sobre algo é um comportamento extremamente inadequado, incom-
petente. Um adulto, um profi ssional, um cidadão que se entende responsável por 
si mesmo e pelos outros (familiares, amigos, colegas de trabalho, entre outros) 
deve entender que não fazer nada é negligência. 
A negligência neste caso pode abrir espaço para outras doenças e sofrimen-
to desnecessário. Alguns exemplos, que os estudos já demonstram: problemas 
respiratórios, alérgicos, cardíacos, dermatológicos, gástricos e câncer. O estresse 
debilita o organismo e é neste momento que outras situações podem afl orara. O 
“estresse existe sim, não pode ser completamente evitado, mas precisa ser ge-
renciado, controlado e usado para benefício próprio” (LIPP, 2007, p. 18).
O desconhecimento que traz insegurança promove desatenção, fator inade-
quado na questão. O estresse na atualidade tem como ser previsto e monitorado, 
não se abster de tratar é fundamental. Especialmente, porque a literatura médica 
indica que várias doenças contam com o “estresse associado” e principalmente 
nem sempre quando se vinda o processo de “estresse emocional” a doença que 
se desencadeou, em decorrência, pode se estabelecer, por si mesma, ou seja, 
adquire “autonomia funcional”. São vários os exemplos, enfatizamos apenas a hi-
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
pertensão arterial e as úlceras, por serem duas situações que grande parte dos 
profi ssionais sofrem (LIPP, 2007, p. 18).
A psicóloga Lipp (2007, p. 19) nos coloca uma situação, em particular, que 
devemos reconhecer 
A pele, como fronteira entre o mundo externo e interno, tem a 
função geral de proteção e comunicação emocional entre as 
pessoas. Por um lado, ela recebe e sente as infl uências que 
vêm de fora; por outro lado, ela é um órgão de expressão emo-
cional; por exemplo, fi camos vermelhos de raiva ou de vergo-
nha e pálidos diante de algo que nos assusta. Assim, é fácil 
entender como a pele pode expressar um confl ito, quando a 
pessoa não encontra uma solução real diante de uma situação 
problemática. Provavelmente por isto é uma queixa comum no
paciente estressado é na área dermatológica. 
Tensão muscular: é o fator fi siológico que ocorre frente ao des-
conforto causado ao organismo por estímulos externos. É comum ser 
causado por fatores emocionais (estresse e ansiedade), ou proble-
mas posturais.
Os espaços de saúde como consultórios, clínicas e clínicas ocupacionais 
identifi cam nos relatos de seus clientes situações que decorrem do estresse, 
como por exemplo: “azia, tensão muscular, nervosismo, resfriados e problemas 
de pele”. Quando os problemas evoluem já se tem: “queda de cabelo, cansaço 
em excesso, perda de memória”. No seu ápice, ou seja, com a continuação das 
situações estressoras se terá “gripes constantes, herpes, úlceras, hipertensão ar-
terial., depressão, ansiedade”. O indivíduo tem sua saúde afetada o que prejudica 
a qualidade de vida deste e dos ao seu redor por vezes (LIPP, 2003, p. 19).
A defi nição de estresse quanto a aspectos fi siológicos, já foi apresentada, fal-
ta apontar a colocação quanto à questão emocional, que favorece o entendimen-
to a leigos, especialmente. Então, enfatiza-se que o estresse é uma “reação” 
do organismo humano frente a uma situação, “positiva ou não”, que force 
um desempenho maior que o normal. O desempenho esperado é aquele que 
vence a difi culdade, “seja está no mundo lá fora, seja em nossa mente”. 
Mais um esclarecimento que cabe é o que defi ne o estresse como “um estado 
de tensão mental e físico” que promove discrepância na performance orgânica 
dos indivíduos. Tal discrepância debilita o “sistema imunológico”. É este fator que 
19
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
justifi ca o aparecimento de diversas doenças emocionais ou não nas pessoas 
(LIPP, 2003, p. 19).
O “quadro” descrito até então, demostra que os seres humanos interagem 
com o meio e é esta ‘interação” que pode promover o estresse. A interação des-
crita se dá em decorrência de como o indivíduo “percebe e interpreta o seu am-
biente”. É este o fator que ocasiona o estresse. As situações que desgastam o 
ser humano, ou seja, situações que desencadeiam o estresse são similares para 
todas as pessoas e podem ser facilmente reconhecidas de igual forma. Por exem-
plo “morte, doença, perdas signifi cativas” todas podem ser vistas igualmente por 
todos, mas as consequências vão depender da “personalidade de cada um” (LIPP, 
2003, p. 19-20).
É possível reconhecer na fi sionomia e nas atitudes dos indivíduos o fato de 
estarem estressados, por exemplo quando no trabalho nosso colega se exalta por 
baterem à porta, promovendo barulho e distração. Ou quando este não se diverte 
com a “piada” sobre o time adversário. As reações da atualidade frente a questões 
desafi adoras são muito semelhantes as reações que ocorriam há séculos. Quando 
reagimos ao estresse, esta reação é física, o coração bate acelerado, encolhemos o 
tronco, nos preparamos para a ação. Esta ação pode ser de enfrentamento ou de 
fuga da situação, as alternativas podem ser físicas ou verbais. Só para não inco-
modar ou “atingir” o leitor, exemplifi camos: quando uma jovem está nervosa frente 
aos questionamentos da mãe, saí da sala sem responder batendo à porta (fuga). 
Ou a jovem verbaliza questionando ser questionada, grita se indignada com a situa-
ção, bate os pés. Não abre a mão de não ser a responsável (enfrentamento).
20
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Todas estas reações só comprovam que o funcionamento de nosso organis-
mo está perfeito, pois foi esta reação física e emocional que nos tirou das caver-
nas, e nos coloca hoje em edifícios como o Burj Khalifa Bin Zayid, em Dubai, nos 
Emirados Árabes Unidos, com 828 metros de altura e 160 andares. Uma diferen-
ça fenomenal.
As mudanças orgânicas aumentam nossas possibilidades de reagir ao desa-
fi o e nos protegem quanto ao fato de sermos feridos. Nosso corpo fi ca em “estado 
de alerta”, o que nos abala signifi cativamente, daí o desgaste para poder voltar ao 
equilíbrio = estresse. Este processo reger muita energia dos indivíduos = energia 
adaptativa. (LIPP, 2003, p. 21).
A energia adaptativa do indivíduo “é limitada” [...] quando o desequilíbrio é 
crônico ou intenso, grande parte da energia adaptativa da pessoa é utilizada, um 
desgaste físico e/ou mental ocorre gerando envelhecimento precoce, uma série 
de doenças até amorte”. Daí que se deve ter muita atenção ao estresse que pode 
acometer as pessoas. Com o desgaste de nossa “energia adaptativa” fi camos 
“apáticos, sem energia” (LIPP, 2003, p. 21).
O organismo humano tem competência para vencer os desafi os que se apre-
sentam, mas é fato que o século 21 descortina um gama muito grande de desa-
fi os, num ritmo alucinante, o que difi culta a adaptação humana. Um dos papeis 
que os indivíduos que se interessam pelo tema e identifi car e buscar trabalhar as 
demandas do dia a dia de forma que o organismo humano consiga lidar e vencer 
(LIPP, 2003, p. 21).
Uma última colocação para este item, o estresse pode ser “contagioso”? 
Desculpe, “não” o termo enfatiza que quando um indivíduo está estressado, seus 
comportamentos bizarros, afetam os demais, promovendo estresse em outros in-
divíduos. Os comportamentos bizarros de um profi ssional podem afetar o com-
portamento de seus colegas, isto caso ocorra com frequência na empresa. Mas, 
se este na empresa se controla e na família não, é lá que ocorrerá o possível 
contágio (LIPP, 2003, p. 21). 
2.2 CAUSAS E CONSEQUÊNCIAS DO 
ESTRESSE
Nosso recurso de sobrevivência, o recurso que nos garante força para ven-
cer os obstáculos (LIPP, 2007). Daí a importância de relacionar todas as esferas 
que compõe a vida do indivíduo (pessoal e profi ssional).
21
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
Entre as defi nições de estresse que os pesquisadores apresentam está cla-
ro, que este é causado por estímulos físicos e psicológicos. As respostas que se 
identifi ca adaptações às questões, respostas psicológicas ou físicas. A defi nição 
é difícil de ser decodifi cada, então vamos “examinar seus componentes com cui-
dado. O primeiro componente é a noção de adaptação”. A adaptação pode 
ocorrer de várias formas. O segundo é o papel dos estímulos. O estímulo é o 
estressor, o indutor do estresse. E o terceiro, os estressores podem ser psico-
lógicos ou físicos. Para fechar a ideia, se deve colocar que as vivências que os 
estressores promovem podem ser excessivas. 
Quando isto ocorre, estamos frente ao estresse real. Mas, esta situação de 
extremo ou não, vai depender da pessoa, uns se acomodam as questões outros 
não. Quando se reconhece que as exigências que a situação solicita é grande, o 
estresse poderá se instalar (GRIFFEN, MOARHEAD, 2015, p. 183).
Ao se analisar as causas e as consequências do estresse, estamos objeti-
vando fazer o diagnóstico da problemática, independente do ambiente em que 
ocorra lembramos que o estímulo estressor:
[...] leva o corpo a liberar substâncias químicas que provocam 
reações fi siológicas. Assim, diante do perigo, ele será capaz 
de enfrentar o problema ou fugir. Com essas substâncias cir-
culando pelo corpo, em um momento de pavor, os batimentos
cardíacos aumentam, a pressão arterial se eleva, e o sangue 
desviado do aparelho digestivo e da pele para os músculos, 
que se fortalecem e se preparam para combater o problema, a 
situação ou a rotina estressante (BARROS; FUNKE; LOUREN-
ÇO, 2017, p. 11).
Quando este processo se torna repetitivo, a performance se altera. Os hor-
mônios e outras substâncias invadem o organismo. Abalam os sistemas imuno-
lógicos, endócrino e nervoso. O que no decorrer da vida do organismo o enfra-
quece, não só fi sicamente como psicologicamente. Neste momento está frente a 
uma possível exaustão. O indivíduo deve buscar identifi car o problema, de sorte a 
promover intervenção, senão será acometido das doenças já apontadas.
Apresentando a complexidade do processo do estresse cabe reconhecer “a 
resposta neurofi siológica ao estresse”. O organismo humano para “lidar com as 
alterações físico-químicas” que decorrem do estímulo estressor deve responder 
prontamente. São alterações que “ameaçam a homeostase” do organismo, e as 
respostas são “moleculares e comportamentais” e ocorrem por “mudanças na fun-
ção e expressão da energia neuronal”, o que torna possível o retorno ao equilíbrio, 
ao estado funcional”. “Estas respostas fi siológicas são desencadeadas por vários 
circuitos neurais interligados que incluem o eixo neuroendócrino hipotálamo-pi-
tuitária-adrenal (HPA) e o sistema límbico” (LIPP, 2003, p. 25).
22
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Na busca de apresentar a importância e o signifi cado do sistema para os 
organismos humanos, apontamos as funções de cada um dos termos discutidos 
(SANTOS, 2014): 
1. Hipotálamo região do diencéfalo que se localiza entre o tálamo e a hi-
pófi se. Seu papel é ser o centro de controle do organismo, cuja função é 
manter a homeostase. O equilíbrio físico químico.
2. Pituitária ou Hipófi se glândula que se localizada na sela túrcica. Man-
tem ligação com o hipotálamo. É o elo entre o cérebro e o sistema endó-
crino. Origem da produção de diversos hormônios.
3. Adrenal ou Suprarrenal glândula que compõe o sistema endócrino. Aci-
ma dos rins é sua localização. Responsáveis pela produção de noradre-
nalina e adrenalina.
4. Sistema límbico controla o comportamento emocional do sistema ner-
voso, através da relação que apresenta sobre a natureza afetiva das 
percepções sensoriais.
Por serem estruturas orgânicas nem sempre dominamos plenamente a ques-
tão, então esclarecendo diencéfalo é onde se processam as informações sen-
soriais e o controle autônomo (sistema cardiovascular). Está na região central do 
cérebro. O encéfalo é o conjunto do tronco cerebral, cerebelo e cérebro, a par-
te superior do sistema nervoso central. Estrutura que controla o organismo. Só 
identifi cando a importância a hipófi se tem por função regular as glândulas su-
prarrenal, tireoide, testículos e ovários. A prolactina (hormônio da lactação), o do 
crescimento, o antidiurético. E fi nalizando, a sela turcica é a estrutura óssea que 
fi ca na base do crânio. Possivelmente o leitor deve ter vivenciado ou conhecido 
alguém que por estar estressado apresentou alguma avaria quando as funções 
hormonais (SANTOS, 2014).
A resposta neurofi siológica ao estresse é dependente da reação ao estímulo 
estressor, o que nos aponta a possibilidade de “duas vias de reação ao estresse”. 
Seria a via sistêmica, onde se identifi ca que os “agentes estressores” podem 
causar danos fi siológicos ou falhar no sustento da vida do indivíduo. Algu-
mas respostas aos estímulos estressores podem ocorrer sem serem decodifi ca-
das pelas estruturas centrais superiores, pelo cérebro ou o sujeito não percebe 
o que está ocorrendo. Exemplo: uma mãe ao ver o fi lho de 4 anos atravessar a 
avenida correndo atrás do gato da família, se estressa de tal forma que não con-
segue apresentar resposta, pois desmaia. Temos como estímulo estressor “fi lho 
correndo risco de vida” e a resposta do organismo materno frente a tal desgaste 
é desmaiar. O estímulo é tão forte que o sistema não consegue se estruturar a 
ponto de apresentar uma resposta positiva (LIPP, 2003, p. 26).
23
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
Já a via límbica, que conta com as estruturas interligadas sinapticamente 
como a amídala, o hipocampo e córtex pré-frontal, quando o estímulo estressor 
atinge estas estruturas possibilita ao indivíduo reagir de maneira positiva, seja de 
fuga ou enfrentamento. Os estímulos estressores, com aspectos cognitivos ou 
emocionais, envolvem processamento sensorial, que não necessariamente “pro-
move transtorno” à homeostasia fi siológica, pois podem buscar comparar com ex-
periências anteriores. O “hipocampo aumenta a efi cácia sináptica e infl uência a 
memória.” (LIPP, 2003, p. 26).
Como nos coloca Lipp (2003, p. 28), as causas do estresse:
Embora estímulos estressores induzam várias alterações neuro-
químicas e hormonais adaptativas, que permitem ao organismo 
lidar com eles, uma ativação fi siológica continua resultante 
da exposição a esses estímulos pode produzir alterações em 
processos metabólicos básicos e alterações na função e inte-
gridade neuronal, tornando oorganismo susceptível a doenças.
Assim, sintetizando tais colocações os organismos contam com “um sistema 
de controle central do estresse” reconhecido quando se estuda a “ativação do eixo 
hipotálamo-pituitária-adrenal”, observa-se que este eixo reconhece os estímulos e 
os repassa as “regiões cerebrais” que decodifi cam os estímulos estressores, com 
foco na homeostasia sistêmica. O processo ao fazer uso de vivências ocorridas, 
promove a reação “de respostas fi siológicas” acomodadas ao meio e possivelmen-
te apresentando reações “dentro de limites toleráveis”. Os autores colocam que o 
“controle inadequado das respostas ao estresse” pode ser associado a “doenças 
sistêmicas, neurodegenerativas e desordem afetivas” (LIPP, 2003, p. 29).
Os ciclos neurais do estresse, reconhecidos como “os que excitam e os que 
inibem” são muito importantes “a sobrevivência” e ao processo equilibrado, não só 
“fi siológico, como psicológico” do organismo. (LIPP, 2003, p. 29). Uma descrição 
sumária dos ciclos neurais seria colocar que o hipocampo é a estrutura que ar-
mazena e apresenta as memórias conscientes. Mantem o contexto reconhecido 
pelo sujeito. Já o córtex sensorial entende os dados sensoriais. A amígdala é a 
estrutura que entende as emoções, identifi cando as ameaças e guarda na me-
mória (os temores) e o hipotálamo é a estrutura que ativa a reação de “luta ou 
fuga” (LIPP, 2003; SANTOS, 2014, grifo nosso). 
Para apresentarmos as consequências do estresse, devemos apontar que os 
sintomas identifi cados no indivíduo “dependem do nível de gravidade do estado 
em que se encontre”. Contamos com inventários que nos diagnosticam o nível 
de gravidade do estresse, o foco dos inventários são identifi car os comportamen-
tos frente a dilemas como morte, doença, desempenho organizacional. Boa parte 
das avaliações buscam o caráter psicológico das questões, mas exames clínicos, 
também são utilizados (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 22). 
24
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Inventário de Sintomas de Estresse de Lipp - ISSL: questionário 
de sintomas do estresse para maiores de 15 anos. Medida objetiva 
da sintomatologia do estresse. Aplicação de 10 minutos aproxima-
damente. Coletiva, até 20 pessoas ou individual. Ferramenta de uso 
profi ssional, ou seja, só um profi ssional psicólogo deve aplicar e dis-
cutir o diagnóstico com o sujeito. Autora LIPP, M. E. N. Atenção há 
inventários disponíveis na internet, mas devemos reconhecer que o 
diagnóstico deve ser desenvolvido por um profi ssional da área.
Os testes podem indicar se o sujeito tem ou não estresse, a gravidade
deste e se a fragilidade maior é física ou psicológica. Fatores importante ao diag-
nóstico. A gravidade do estado de estresse do sujeito se reconhece pela fase que 
se encontre (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 22). 
Retomando as contribuições de Selye aos estudos sobre o estresse, temos a 
[...] identifi cação da Síndrome de Adaptação Geral que coloca 
cada um de nós tem um nível normal de resistência aos eventos 
estressantes. Algumas pessoas conseguem tolerar uma dose 
grande de estresse, outras, doses muito menores, mas todos te-
mos um limite em que o estresse começa a nos afetar. A síndro-
me de adaptação geral inicia quando a pessoa se depara pela 
primeira vez com um estressor. O primeiro estágio é chamado 
“alarme”. [...] a pessoa nesta fase pode sentir pânico e se ques-
tiona se será capaz (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 184).
Os autores apontam que o estresse se desenvolve, ao percorrer suas quatro 
fases, a saber: fase de alerta, fase de resistência, fase de quase exaustão e 
fase de exaustação. O início do processo é a fase de alerta, ocorre a produção 
de adrenalina e o organismo se enche de energia, vitalidade, vontade. O organis-
mo neste momento está repleto de energia e poderá enfrentar qualquer emergên-
cia (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 22, grifo nosso). 
Depois de se apavorar, o indivíduo reconhece se é capaz de “lutar ou fugir”, 
se o estímulo estressor é muito forte ou se une a outros estressores, estamos 
frente a resolução de como lidar com todas estas questões do dia a dia. A maioria 
das pessoas se acomodam e “resistem aos efeitos negativos do estressor” – resi-
liência. Neste momento a síndrome de adaptação geral acaba, mas se o indivíduo 
não relaxa e volta ao seu humor inicial continuamos no processo que Lipp, Mala-
gris, Novais (2007) descreveram no parágrafo anterior. 
25
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
Adrenalina hormônio neurotransmissor que prepara o organismo 
para qualquer situação de estresse (risco). Promovendo a vasocons-
trição periférica, aumenta a frequência cardíaca e a mobilidade das 
regiões do coração. Favorece a liberação de insulina, de glucagon, 
de gastrina, entre outros hormônios. Permite que se sinta sensação 
de satisfação, de vitória.
Uma outra contribuição de Selye foi “as fontes de estresses não precisam ser 
ruins” é possível que estímulos que manipulam a homeostase de forma a promo-
ver o desequilíbrio possibilitam respostas boas. Para Selye este seria o estresse 
de eustresse, que resulta em resultados positivos. Em contrapartida há o estres-
se de distresse, que é o negativo (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 184-185).
O processo descrito acima é identifi cado como “estresse positivo” suas cau-
sas sugerem ser produtiva ao indivíduo, mesmo assim é possível ocorrer fragili-
dade física e psicológica como: “sentir tensão, dor muscular, azia, problemas 
de pele, irritabilidade sem causa aparente, nervosismo, sensibilidade excessiva, 
ansiedade e inquietação” (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 22). 
Neste momento, se a situação se fi nda, o processo se conclui e não se iden-
tifi ca sequelas. Para se atingir a segunda fase, a da resistência é necessário 
que o estímulo estressor que esteja nos atingindo continue, ou se some a outros, 
ou seja, se ocorrem situações desafi adoras em sequência. O que se apresenta 
é o estágio de resistência, onde se resiste ao estresse. Aqui temos a ocorrência 
de “dois sintomas” bem particulares: difi culdade com a memória e muito cansaço 
(fragilidade física). Se o indivíduo resiste pode sir do processo (LIPP; MALA-
GRIS; NOVAIS, 2007, p. 22). 
Da terceira fase em diante, se tem problema efetivamente. O que ocorre – o 
organismo não consegue vencer os desafi os, “não consegue resistir ou se adap-
tar” inicia-se o processo de “colapso gradual”. Seria a fase de quase exaustão. 
“Nesta fase muitas vezes precisa-se de ajuda tanto médica para tratar o problema 
físico que já surgiu, como psicológica, para aprender a lidar com a causa de seu 
estresse” (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 22). 
O indivíduo que chega ao último estágio, fase de exaustação, tem seu or-
ganismo extenuado. Várias doenças graves ocorrem, sem ajuda de especialista é 
quase impossível a reversão do processo. Questões que acometem o sujeito: “a 
26
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
concentração não ocorre, o raciocínio é difícil, rir, ter gosto pela vida, depressão. 
Vamos ter o surgimento de “várias doenças físicas graves”. O “estresse prolonga-
do” no tempo, ou na intensidade, “afeta o sistema imunológico. Este por sua vez 
“reduz a resistência”, o que permite o aparecimento de “infecções oportunistas e 
doenças contagiosas”. E principalmente, questões de saúde latentes emergem 
(LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 22). 
Com o objetivo de identifi car o estresse positivo e avaliar tal as-
pecto no particular a leitura do capítulo Stress negativo e positivo: 
existe stress ideal? De LIPP, M. E. N., MALAGRIS, L. E. N., NOVAIS, 
L. E. Stress ao longo da vida. São Paulo: Ícone Ed., 2007, p. 27. 
Conta com questionário de 12 perguntas que apresenta se tem ou 
não stress. Atividade que pode orientar leigos para ações mais espe-
cifi cas quanto a própria saúde.
Há diversas vivências facilmente identifi cadas que retratam o estresse.Se-
ria: mãos suadas, respiração rápida, arritmia cardíaca (frequência mais alta do 
coração), acidez do estômago, falta de apetite, dor de cabeça, desinteresse por 
alguma atividade, desinteresse pelas pessoas com as quais se relaciona. Per-
cebe-se um distanciamento emocional dos outros. Só apontando a Síndrome de 
Burnout (reconhecida pela OMS, em janeiro de 2022) é uma doença mental que 
decorre do estresse do trabalho e se caracteriza pelo distanciamento emocional 
dos outros. 
A resenha (Quadro 2) a seguir apresenta algumas fases do estresse de acordo 
com as características e a gravidade. Observaremos cinco itens que são sintomá-
ticos frente as fases, vamos analisar (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 23-25):
Quadro 2 – Fases do Estresse
Fases / Itens 
identifi cação
Fase de 
Alerta
Fase Resis-
tência
Fase Quase 
exaustão
Fase Exaus-
tão
Sono difi culdade de 
dormir.
Normalizado insônia, acorda 
cedo
dorme pouco, 
sono não revi-
gora.
Sexo libido alta. libido decai. libido quase 
desaparece. 
libido desapa-
rece.
27
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
Trabalho grande produtivi-
dade e criativi-
dade.
produtividade e 
criatividade no 
normal.
produtividade 
e criatividade 
caem.
sem produção, 
sem concen-
tração, sem 
interesse
Corpo tenso, sudorese, 
sem apetite.
cansado, mesmo 
frente ao des-
canso. Memoria 
falha. Sensação 
de estar doente.
cansado, sensa-
ção de desgaste. 
Memoria muito 
afetada. Doenças 
aparecem.
desgastado 
e cansado. 
Doenças graves 
surgem. 
Humor euforia. cansado, repe-
titivo.
a vida perde o 
brilho.
não socializa, 
foge de rela-
cionamentos. 
Tendências ao 
suicídio. 
Fonte: a autora (2022)
1 Vamos analisar o motivo de nossa discussão. Você trabalha em 
uma dada empresa, a organização está no momento de avalia-
ção anual e utiliza da ferramenta Avaliação 360°. Você deve ava-
liar seus colegas de trabalho. Então no momento está à frente do 
questionário avaliativo de seu colega de departamento. 
(1) O colega há alguns meses modifi cou o comportamento no am-
biente de trabalho. Parece que foi depois do tratamento de cân-
cer da esposa. Você reconhece que por diversas oportunidades 
ele apresenta: agressividade, apatia frente aos contatos, produ-
tividade muito debilitada, sem vontade para nada. Fatores que 
estão comprometendo a produtividade e o relacionamento do de-
partamento
O questionário conta com diversos fatores a serem observados sobre 
o desempenho, você é um profi ssional responsável e comprome-
tido deverá responder corretamente a avaliação. Mas há o espa-
ço de sugestão para que a empresa tome providências sobre o 
desempenho dos profi ssionais. 
Você faria sua avaliação apontando que o desempenho deixa a de-
sejar e sugeriria o quê para a empresa, logo ao colega? 
28
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Como continuamos na busca de diagnosticar o estresse nos indivíduos, falta 
colocar mais uma outra questão, especialmente que as pessoas percebem diferen-
temente o estímulo estressor. Uns o reconhecem de forma mais signifi cante que 
outros. Por que será que há diferença individual? A diferença se apresenta, em de-
corrência, dos perfi s de personalidade. Os indivíduos contam com personalidades 
distintas, como histórias de vida distintas (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 185).
Médicos estudiosos da questão, observando seus pacientes, reconheceram 
que as questões que os estilos estressores demandavam eram “vistas” diferen-
temente, dependendo da personalidade de cada e neste sentido apresentaram 
o seguinte: 
1. Pessoas do Tipo A são extremamente competitivas, muito dedicadas ao 
trabalho e têm forte senso de urgência de tempo. São, também agres-
sivos, impacientes, orientados para o trabalho. A impulsividade é uma 
marca. São motivados a realizar o máximo possível no menor tempo 
possível. 
2. Pessoas do Tipo B são menos competitivas, menos comprometidas com 
o trabalho e têm pouco senso de urgência de tempo. Manifestam me-
nos confl itos tanto em relação às pessoas como em relação ao tempo 
e tem um estilo de vida mais equilibrado e descontraído. São mais au-
toconfi antes e capazes de trabalhar em um ritmo constante (GRIFFEN; 
MOARHEAD, 2015, p. 185).
Avaliação 360 graus: ferramenta de análise dos colaboradores. 
Instrumento que analisa o parecer de todos os stakeholders e a auto-
avaliação. Então os colegas, os clientes, os fornecedores e a chefi a 
avaliam o profi ssional. Possibilita uma visão ampla do desempenho 
do colaborador. Comumente é desenvolvida através de questionário 
associado a entrevistas, mas possibilita sugerir.
Todos reconhecemos no nosso meio, ou em nós mesmos, estes tipos de 
pessoas. Pode-se colocar que o Tipo A é mais bem-sucedido, por ser alguém que 
se lança mais a ação, mas de qualquer forma a agressividade e a maneira como 
lida com o trabalho pode incomodar, o que difi culta os relacionamentos e diminui 
a aprendizagem e as oportunidades. Uma outra visão é a que o Tipo B tem melhor 
trânsito entre seus parceiros, o que possibilita aprendizado. E no contexto de um 
mundo globalizado e diversifi cado, maiores habilidades de relacionamento con-
tam mais (GRIFFEN, MOARHEAD, 2015, p. 185).
29
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
Os autores nos colocam que a grande maioria dos indivíduos são hora Tipo 
A, hora Tipo B. Também, as pesquisas inicialmente colocavam que as pessoas 
com predominância de características do Tipo A eram mais propensas a doenças 
cardíacas. O que as pesquisas mais atuais não confi rmam. O que se tem hoje é 
que as pessoas do Tipo A são mais complexas do que se acreditava inicialmente 
(GRIFFEN, MOARHEAD, 2015, p. 185-186).
Temos outras características de personalidade que interferem no desem-
penho dos indivíduos quando expostos a estímulos fortemente estressores, a 
saber: a personalidade rústica e o otimismo. Estas duas características favo-
recem os indivíduos frente ao estresse, pois quem conta com “uma personali-
dade rústica”, ou seja, tem uma localização interna de controle, são fortemente 
comprometidas com as atividades da vida e enxergam a mudança como oportu-
nidade para o progresso e para o crescimento. Essas pessoas geralmente não 
adoecem, caso sejam submetidas a altos níveis de pressão e estresse” (GRIF-
FEN; MOARHEAD, 2015, p. 186).
Há pesquisas que apontam que o otimismo, uma outra característica de per-
sonalidade, se apresenta como favorável a resistência da pressão dos estímu-
los estressores. “Otimismo representa a medida pela qual uma pessoa enxerga a 
vida, de maneira positiva ou negativa. [...] O otimismo tem relação com à afetivida-
de, positiva ou negativa.” (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 186).
Os indivíduos otimistas identifi cam questões positivas, nas questões es-
tressantes e se apegam a estas o que faz signifi cativa diferença da adaptação 
a situação. O inverso ocorre com os indivíduos que se apresentam não otimis-
tas. Se observa que pessoas menos resilientes ou de personalidade não rústica 
se abatem mais frente ao estresse, semelhante aos não otimistas (GRIFFEN; 
MOARHEAD, 2015, p. 186).
Há também o reconhecimento que as diferenças culturais interferem na 
percepção dos estímulos estressores. Aqui cabe reconhecer mais sobre como 
os indivíduos de nossa cultura percebem o próprio trabalho. É signifi cativa tam-
bém a visão quanto à idade das pessoas – esta questão infl uencia (GRIFFEN; 
MOARHEAD, 2015, p. 186). 
E por fi m, pesquisas apontam que homens e mulheres, reconhecem diferen-
temente os estímulos estressores. [...] “as mulheres talvez estejam mais sujeitas 
a vivenciarem os efeitos psicológicos do estresse, ao passo que os homens se 
referem mais aos efeitos físicos” (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 187). 
30
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
2.3 ADMINISTRAÇÃO PROFISSIONAL 
E PESSOAL DO ESTRESSE 
Por ser o estresse algo que sempre nos acompanha, uma reaçãoinerente ao 
nosso organismo, então não há nada melhor que conhecer para poder adminis-
trar a situação de forma produtiva, superando os efeitos negativos que possa 
apresentar, este efeito é acumulativo, esta é uma grande questão. O estresse [...] 
“é o mecanismo de sobrevivência mais útil que qualquer organismo pode ter. É ele 
que nos dá força e vigor para enfrentar os desafi os. Mas, é ele também que pode 
se exceder, quando não bem gerenciado, podendo causar tanto dano ao funcio-
namento físico e emocional da pessoa” (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 17). 
Pesquisadores e autores utilizam o termo estressor para qualquer estímulo 
que consiga eliciar respostas orgânicas. Lembrando que respostas orgânicas 
são estimuladas pelas glândulas suprarrenal e pelo sistema nervoso autônomo 
simpático (respiração, batimentos cardíacos, digestão, controle da temperatura 
corporal, entre outras). As alterações fi siológicas produzidas apresentam respos-
tas esperadas (taquicardia, sudorese, difi culdade de atenção concentrada) estas 
por sua vez causam manifestações psicológicas, mentais e comportamentais. 
As colocações acima sugerem que a natureza do estímulo é diversa, ou seja, 
pode ser emocional, biológica, ambiental ou física. Exemplifi cando um estímu-
lo estressor físico = “nervoso”, expressa sintoma físico = úlcera. Um outro exem-
plo é o estímulo estresse emocional = processos de pensamento = ansiedade. 
As pessoas devem saber “lidar” com a questão para poder tirar proveito e 
não esmorecer frente. A literatura reconhece que os indivíduos não identifi cam 
se estão enfrentando estresse. Devemos ter consciência que nosso organismo e 
nossos sentimentos “dão o alerta”, mas na maioria das vezes não reconhecemos 
eles. O esquema (Quadro 3) a seguir amplia nossa percepção do que ocorre fren-
te aos estímulos estressores. 
31
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
Quadro 3 – Percepção de estímulos estressores
Fonte: a autora (2022)
Com base no Quadro 3, percebe-se que os estímulos estressores estão “por 
aí”, no meio ambiente, na nossa história de vida, na nossa genética. É evidente, 
que as fontes de estresse, estão em espaços onde convivemos: ambiente social, 
ambiente de trabalho, ambiente familiar, ambiente acadêmico e nos processos de 
comunicação do ser humano.
Assim, um exemplo de dentro de nós seria: “Estou pensando sobre minha 
carreira, meu futuro”, (estímulo interno ao indivíduo). Outro poderia ser “Estou 
pensando sobre as metas a atingir para a empresa”, (estímulo externo ao indiví-
duo). A intensidade do estímulo, tanto interno como externo, depende das carac-
terísticas biofísicas, da personalidade, da história de vida de cada um.
Ambos os estímulos são estressores só que poderão ser ora positivos, ora 
negativos, ora ideal? Vamos identifi car no panorama abaixo o que Lipp, Mala-
gris, Novais (2007, p. 27-28) nos oferta sobre:
Estresse negativo: é o estresse em excesso. Ocorre quan-
do a pessoa ultrapassa seus limites e esgota sua capacidade 
de adaptação. O organismo fi ca destituído de nutrientes e a 
energia mental fi ca reduzida. Produtividade e capacidade de 
trabalho fi cam prejudicadas. A qualidade de vida sofre danos. 
Posteriormente a pessoa pode vir a adoecer.
Estresse positivo é o estresse em sua fase inicial, a de 
alerta. O organismo produz adrenalina que dá ânimo, vigor e 
energia fazendo a pessoa produzir mais e ser mais criativa. Ela 
pode passar por períodos em que dormir e descansar passa a 
não ter tanta importância. É a fase da produtividade, como se a 
pessoa estivesse de alerta. Ninguém consegue fi car em alerta 
por muito tempo pois o estresse se transforma em excessivo 
quando dura demais.
32
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Estresse ideal: ocorre quando a pessoa aprende o manejo 
do estresse e gerencia a fase de alerta de modo efi ciente, 
alternando entre estar em alerta e sair de alerta. O organismo 
precisa entrar em equilíbrio após uma permanência em alerta 
para que se recupere. Após a recuperação não há dano em 
entrar de novo em alerta. Se não há um período de recupera-
ção, então, doenças começam a ocorrer pois o organismo se 
exaure e o estresse fi ca excessivo. O estresse pode se tornar 
excessivo porque o evento estressor é forte demais ou porque 
se prolonga por tempo mais longo.
Seguindo e ampliando o raciocínio, pode-se entender que temos duas cate-
gorias de estresse bem defi nidas em nossa vida, na vida globalizada, na vida do 
século XXI. Como os autores Griff en e Moarhead (2015, p. 187) colocam seria: 
1. “Estressores organizacionais: exigências da tarefa (ocupação, segu-
rança, sobrecarga); exigências físicas (temperatura, aparência do escritório); 
exigências na função (ambiguidade, confl ito); exigências interpessoais (pressão 
do grupo, estilo de liderança, personalidades). 
2. Estressores pessoais: mudança na vida, traumas”.
Quando o indivíduo se encontra na fase de “resistência”, ou até mesmo na 
de “quase exaustão”, vamos ter junto as duas categorias de estresse, uma outra 
questão o estresse que a sociedade cobra, pois contamina o emocional, carac-
terizado pelo mal-estar de um indivíduo. Neste momento os indivíduos apresen-
tam difi culdade de comunicação, manifesta pela falta de paciência, tolerância o 
que incomoda a convivência de todos. 
As duas categorias que englobam todo o viver de um indivíduo, indepen-
dentemente de sua idade, pois vivemos em um mundo institucionalizado (família, 
religião, saúde, lazer, trabalho, educação, entre outros). Os estímulos estresso-
res que decorrem destes espaços institucionais imprimem diversas e complexas 
consequências. Podem até estimular de igual forma o indivíduo, mas como é per-
cebido depende de cada um (nossa personalidade interfere na forma de ver as 
questões). Tem-se aqui o caráter particular de cada um, a subjetividade humana.
Subjetividade: é o processo que torna o universal em particular. 
Os seres humanos são iguais entre si. O que sugere ser universal, 
mas nosso jeito de ser nos torna particular, singular.
33
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
As consequências por sua vez podem tornar a serem causas. Exemplifi -
cando a colocação, uma mulher que trabalha sob grande pressão de uma chefi a 
autoritária, pode desenvolver um quadro de ansiedade. E sua ansiedade passar a 
ser fator de procrastinação. 
Fácil perceber que os estressores organizacionais, em es-
pecial os do trabalho, são os estresses ocupacionais que 
demandam da relação entre o indivíduo e o seu ambiente de 
trabalho, que por vezes apresentam exigências superiores as 
habilidades, fator de desgaste do organismo. A produtividade, 
fundamental no espaço organizacional, “esbarra” na carga de 
trabalho, na baixa autonomia, na pressão (gestão autoritárias, 
confl itos interpessoais). 
Então temos estressores organizacionais que causam consequências or-
ganizacionais, como: “diminuição do desempenho ou da motivação ou da satis-
fação com a atividade produtiva, rotatividade, absenteísmo”. E teremos também, 
estressores pessoais que causam consequências individuais, como: “as 
comportamentais (abuso de álcool e drogas, violência), as psicológicas (distúrbios 
do sono, depressão) e as médicas (doenças cardíacas, cefaleias) ”. (GRIFFEN; 
MOARHEAD, 2015, p. 187).
Os estressores promovidos pela atividade laboral contam com “vários fatores 
que podem causar estresse no local de trabalho”. São conhecidos por grande 
parte dos profi ssionais, por terem relação direta com as competências que são 
solicitadas no espaço de trabalho. A saber: “exigências da tarefa, exigências 
físicas, exigências da representação de papeis e exigências interpessoais” 
(GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 188). 
Papel: tanto no contexto organizacional, como no social – papel 
são os comportamentos inferidos à posição dos indivíduos nos gru-
pos em que esteja inserido.
Esclarecendo exigências da tarefa, é o que o trabalho em sidemanda: de 
conhecimento, de responsabilidades diversas, de segurança da saúde ou vida. 
Exemplos seriam o médico, o bombeiro. As exigências físicas se relacionam 
com o espaço físico e do ambiente. Um exemplo é o coletor de lixo que trabalha 
correndo, ao ar livre (chova ou faça sol). As exigências da representação de 
papeis, aqui observa-se a divergências entre os papeis formais e os informais 
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
que apresentamos nas organizações. É possível orientações contraditórias como 
ser correto e honesto com relação a empresa, mas frente aos clientes, nem tan-
to. A empresa cobrar mais comprometimento (sobrecarga de horário) e a famí-
lia solicitar sua presença. Há, inclusive a sobrecarga de papeis (ser o gestor de 
departamento, o gestor da ação solidária da empresa, ser o gestor da festa de 
fi nal de ano da instituição religiosa). Por fi m, as exigências interpessoais são 
as que se relacionam as demandas interpessoais, pressões grupais, liderança e 
confl ito interpessoal. Um exemplo que caracteriza bem é a que nos lembra que 
quando trabalhamos em produção, ocorrem acordos quanto a produção de cada 
um, para ninguém se prejudicar. Trabalhar junto a uma chefi a muito grosseira em 
suas colocações, é difícil. Temos este último exemplo os seguranças. (GRIFFEN; 
MOARHEAD, 2015, p. 188-191).
No contexto organizacional, temos diversos estressores que suscitam muita 
contradição, entendimento e aceitação dos indivíduos. A discussão sobre estabi-
lidade organizacional, os profi ssionais podem apresentar estresse, em diversos 
níveis na presença da possível demissão, dependerá da situação pessoal, familiar, 
carreira, domínio da atividade, contexto global. É uma discussão muito complexa. 
Trabalho: para os indivíduos não só no hoje como no passado, é 
o que possibilita não só o sustento. Também permite a sensação de 
pertencer, de participar, de ser útil, de contribuir. Sentimentos que mo-
tivam e promovem satisfação pessoal. Assim, é de grande signifi cado 
para a vida pessoal e coletiva dos indivíduos. Você percebe assim? 
Outra ideia na área organização é a sobrecarga de trabalho, tanto quantitati-
va como qualitativa, fator bem particular a administrar. A resposta de cada indivíduo 
é sua apenas. Os autores nos colocam uma questão, nem sempre evidente a todos 
os profi ssionais, independente de qual função detenha (operacional, administrativa, 
técnica ou gestão): relação entre carga de trabalho, estresse e desempenho.
É claro que o excesso de estresse não é desejável, mas pouco 
estresse também pode ocasionar problemas. Por exemplo, o 
pouco estresse pode resultar em tédio e apatia e ser acompa-
nhado por baixo desempenho. Embora o excesso de estresse
possa causar tensão, ansiedade e baixo desempenho para a 
maioria das pessoas, há uma otimização do nível de estresse 
que resulta em energia, motivação e desempenho elevados 
(GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 189).
35
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
 Agora, deve-se expor os dois estressores na vida pessoal: as mudanças 
de vida e os traumas. Os indivíduos vivem nas organizações e nas famílias, en-
tão os estressores da vida pessoal infl uenciam os estressores organizacio-
nais. Os estudiosos da área apontam que (1) mudanças na vida do indivíduo 
seriam qualquer alteração de porte no contexto pessoal ou profi ssional. Como 
exemplos da questão apontamos: morte, separação, doenças graves, casamento, 
nascimento, alteração da condição fi nanceira ou do trabalho, instabilidade afetiva, 
entre outras. As mudanças podem ser mais ou menos estressantes de maneira 
semelhante aos estressores organizacionais, pois dependem da idade do indiví-
duo, da condição fi nanceira e educacional, da cultura também (GRIFFEN; MO-
ARHEAD, 2015, p. 192).
O outro item quanto aos estressores na vida pessoal é o (2) trauma que os 
autores esclarecem como sendo “similar à mudança na vida, mas possui um foco 
mais estreito, mais direto e de menor prazo. Trauma é qualquer transtorno na vida 
de uma pessoa que altera as atitudes, emoções e comportamentos” (GRIFFEN; 
MOARHEAD, 2015, p. 193).
Os exemplos de traumas físicos comumente são entendidos como lesões cau-
sadas por acidentes diversos, agressão, ocasionando ferimentos graves externa ou 
internamente ao organismo. Mas, o que se apresenta como complexo é o trauma 
psicológico que tem sua origem em alguma situação física ou de mudança de vida 
que decorre de uma experiência que promove grande dor ou sofrimento. Fatores não, 
necessariamente, observados sem pesquisa efetiva de um profi ssional da área. Fator 
que muda profundamente o comportamento, o pensamento e os sentimentos da pes-
soa. Um exemplo que de trauma seria a violência sexual, independente do sexo, cau-
sa mudança de comportamento e futuramente, mesmos com as lesões ocasionais 
fi ndas, o fator psicológico requer muita atenção e acompanhamento.
Com o objetivo de prevenir o estresse, leia o capítulo “Como 
prevenir”, de LIPP, M. E. N., MALAGRIS, L. E. N., NOVAIS, L. E. 
Stress ao longo da vida. São Paulo: Ícone Ed., 2007, p. 69.
Uma percepção que favorece a administração do estresse, é a que nos co-
loca Griff en e Moarhead (2015, p. 193) quando apontam que “o estresse pode 
ter inúmeras consequências. Como já observamos, se o estresse é positivo, o 
resultado pode ser mais energia, entusiasmo e motivação. As consequências ne-
gativas do estresse são claramente mais preocupantes”.
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Dentre estas há a exaustão, que pode ter seu estopim, tanto, nos estres-
sores organizacionais como nos pessoais. A defi nição busca se apegar na sua 
principal infl uência. Um exemplo é o abuso de substância que estimulam ou depri-
mam, num primeiro momento pode-se reconhecer que a família perde muito com 
tal situação, pois os relacionamentos fi cam prejudicados, as fi nanças podem ser 
abaladas, mas a organização de trabalho perde em desempenho, em segurança 
dos demais e no comprometimento do profi ssional. Então as consequências do 
estresse atingem as pessoas em todos os seus espaços (organização e família) 
(GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 193).
Trabalhamos até o momento a classifi cação dos estressores. Agora, apre-
sentaremos as consequências individuais e as organizacionais dos estímulos 
estressores, nesta ordem por ser o indivíduo que efetivamente sofre as conse-
quências de seu estresse. O comprometimento de qualquer profi ssional ou pes-
soa, que intervenha frente a outra, por quê esta requer atenção em função de seu 
estado de estresse – é o indivíduo. Por auxiliar ele a superar a situação estará 
auxiliando a organização e todos ao seu redor.
Então as consequências individuais/pessoais “são as que mais afetam, 
uma pessoa. [...] O estresse pode produzir consequências comportamentais, psi-
cológicas e médicas”. As consequências comportamentais por sua própria carac-
terística afetam o indivíduo e os ao seu redor. 
Diversas pesquisas, de certa forma, apontam que indivíduos estressados 
dentem a aumentar de intensidade ou volume o consumo tabaco, álcool, drogas. 
Ou mesmo alguma atividade que difi culte seus relacionamentos (GRIFFEN; MO-
ARHEAD, 2015, p. 194). 
Comportamento: é a reação dos indivíduos frente ao meio onde 
esteja inserido. Assim, é o modo de agir de cada um. Movido por 
seus sentimentos, emoções, conhecimentos.
As consequências psicológicas têm relação direta com a “saúde mental 
e bem-estar” do indivíduo. A situação é facilmente observada, pois é comum uma 
pessoa estressada, com o tempo, apresentar depressão ou dormir pouco ou mui-
to (possivelmente já estamos na fase de quase exaustão). Há também problemas 
familiares e sexuais (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 194). 
37
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
As consequências médicas atingem o “bem-estar físico” do indivíduo. “As 
doenças cardíacas e o derrame,entre outras doenças, tem sido relacionadas ao 
estresse”. Tem-se conhecimento de outras manifestações físicas que importunam 
o bem-estar do indivíduo decorrente do estresse, como: cefaleias, dores nas cos-
tas, úlceras, azia ou má digestão, alergias, entre outras (GRIFFEN; MOARHEAD, 
2015, p. 194). 
Quando se discute as consequências organizacionais, fi ca fácil reconhecer 
que qualquer das situações descritas como consequências individuais/pessoais, 
psicológicas e médicas afetam as organizações, pois se o indivíduo e os ao seu 
redor sofrem com tais consequências. O profi ssional deverá apresentar problemas 
de desempenho; quando este atua na área operacional, tem-se a falha no desem-
penho em termos de qualidade ou quantidade. A tomada de decisão equivocada por 
parte de um gestor estressado. Como possivelmente quebra de contrato por proble-
mas de relacionamento (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 194). 
Problemas de rotatividade e absenteísmo: os profi ssionais estressados 
por suas problemáticas de saúde podem faltar, chegar atrasado, não cumprir pra-
zos e metas. Ou ainda por apresentarem problemas de relacionamento solicitam 
a demissão, pois o espaço organizacional estaria incomodando. De modo geral, 
apresentar comportamentos mais displicente frente às normas e processos, ou 
até violento. 
Problemas quanto às atitudes: o profi ssional muda seu comportamento, 
a “satisfação profi ssional, o moral e o comprometimento com a empresa sofrem, 
pois, a motivação para o trabalho decai, diminuindo e o profi ssional passa a desen-
volver só o necessário, garantindo o posto de trabalho (GRIFFEN; MOARHEAD, 
2015, p. 196). 
Por fi m, os Problemas quanto à Exaustão, entendida com o “um a sensa-
ção de grande cansaço que se desenvolve quando a pessoa experimenta muita 
pressão e tem poucas fontes de satisfação”. Observa-se no espaço organizacio-
nal que profi ssionais com “grande aspiração e alta motivação” são candidatos a 
exaustão, pois as organizações difi cilmente acompanham, todas as suas preten-
sões. Ocorrendo “fadiga, frustação e desamparo”. Também, é possível “perda da 
autoconfi ança e o afastamento psicológico”. O profi ssional não se interessa mais 
por trabalhar, não produz como anteriormente, ocorre a exaustão física e mental 
(GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 196). 
38
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
2 Vamos analisar os estímulos estressores que chegam ao indivíduo 
no espaço educacional, então você está desenvolvendo um curso 
de pós de graduação centrado em ferramentas que lhe capacitem 
a exercer a função de coaching, utilizando o background das teo-
rias de comportamento e estresse. O que favorece o diagnóstico, 
junto ao cliente e as ferramentas, como as competências para a 
busca dos melhores resultados. 
(1) Você está desenvolvendo conteúdo para conseguir os créditos na 
disciplina. E lhe é apresentado a questão: quais são os principais 
estressores para você neste momento? 
(2) Você poderia apontar se há diferença entre um estressor organi-
zacional e um pessoal? 
Outro debate que se apresenta, é a vulnerabilidade e a resiliência ao es-
tresse. Qual termo é mais apropriado para retratar que as pessoas reagem de for-
ma diversa frente a grandes traumas, possivelmente não apresentando estresse 
emocional em decorrência. Outra identifi cação é que mesmo sendo resistente ao 
estresse de certa forma, não signifi ca que é possível ser imune. Todos os indiví-
duos apresentam um limite, pode-se dizer uma “área mais sensível”. Tem-se que 
observar que tal resiliência sofre infl uência do momento que o indivíduo esteja 
vivendo. Mas, o termo mais adequado é resiliência, não vulnerabilidade, pois as 
pessoas o que ocorre mesmo é “a pessoa consegue superar as crises e adversi-
dades da vida” (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 43). 
Esta última colocação suscita que é possível que as “diferenças individuais 
possam ter origem tanto ambiental quanto genética”. Assim, pode-se inferir que as 
mais sensíveis são as mais vulneráveis. Entendendo que tal sensibilidade decorre 
da genética (sistema límbico) e que o histórico de vida imprimiu conexões inade-
quadas, que a tornaram mais sensível. O sistema límbico que origina as emoções 
e este mais sensível promove reações mais facilmente (LIPP; MALAGRIS; NO-
VAIS, 2007, p. 43). 
O autor nos lembra que “a interpretação que damos aos eventos muito con-
tribui para o que vamos sentir frente a ele, deste modo a fi m de que o sistema lím-
bico seja ativado, o evento necessita ser interpretado como um desafi o”. Estamos 
aportando no meio ambiente neste momento. O ambiente em muito contribui para 
39
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
esta questão. Como aprendemos os fatos da vida, faz toda a diferença. (LIPP, 
MALAGRIS, NOVAIS, 2007, p. 43). 
2.4 APRENDENDO A LIDAR COM O 
ESTRESSE
O contexto a ser abordado visa discutir o estresse ideal, ou seja, quando o 
indivíduo gerencia o próprio estresse na fase de alerta. Otimizando o principal me-
canismo de defesa do organismo humano. O estresse não é reconhecido como 
uma doença pela Organização Mundial da Saúde – OMS, é entendido como um 
conjunto de sinais e sintomas identifi cáveis em vários processos patológicos, sem 
uma causa específi ca que “desencadeia doenças, que se não tratadas” prejudi-
cam em muito o indivíduo (BARROS; FUNKE; LOURENÇO, 2017, p. 18).
Através da visão de Barros, Funke, Lourenço (2017, p. 13): 
O estresse é como uma defesa do organismo aos obstáculos 
ou situações desafi adoras. No entanto, se essas situações se 
repetem, alteram todo o funcionamento do organismo. Subs-
tâncias químicas são liberadas continuamente, o que afeta os 
sistemas imunológicos, endócrino e nervoso. Com o tempo, 
ocorre o enfraquecimento físico e psicológico, o que causa 
um estado de exaustão. Se a pessoa não consegue identifi car 
esse estágio e tratar o problema, terá como consequência uma 
desordem interna que envolve aumento da pressão arterial, má 
circulação, dores musculares, dores nas costas e na região 
cervical e pode desenvolver ouras doenças. 
Todas as colocações até o momento nos desenham que a questão – estresse 
é difundida em todos os espaços que se vivencia no cotidiano e tem potencial de 
depreciar o desempenho e o desenvolvimento de cada um. Partindo do princípio 
que o interesse em sanar a questão é de todos, indivíduos e organizações. 
Vamos apresentar estratégias possíveis, pois a questão poderá ser trabalhada 
pelo individuo para si mesmo, como pelo individuo para os demais. Só depende 
do espaço onde esteja inserido e suas obrigações profi ssionais. 
Uma refl exão anterior que esclarece que o estresse atinge a todos inde-
pende, “cada um no seu estilo de vida, no seu mundo pessoal, independente da 
classe socioeconômica, no nível intelectual, no local onde mora, terá sempre que 
enfrentar situações das mais variadas que vão exigir adaptação”. Há estresse em 
todos os espaços e atinge a todos os indivíduos. Pois, “estressor é todo evento 
capaz de gerar estado de tensão”. Tensão esta positiva ou negativa que requer 
adaptação ao equilíbrio. Comumente nos atentamos mais as negativas, mas cabe 
colocar que não é possível conviver com “êxtase ou alegria ou com paixão perma-
40
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
nentes”. É necessária uma acomodação para ocorrer o equilíbrio (LIPP; MALA-
GRIS; NOVAIS, 2007, p. 33).
As pesquisas nos colocam que o enfrentamento das situações estressoras 
positivas ou negativas demandam energia de adaptação, para promover o equilí-
brio, assim o estresse acaba. A proposta de enfrentamento individual inicia com 
a conscientização e reconhecimento de si mesmo e de seu limiar de resistência, 
para poder trabalhar pode-se iniciar exercitando-se. Griff en e Moarhead (2015, 
p. 196) colocam que “o exercício é um método para administrar o estresse. As 
pessoas que se exercitam são menos propensasa ataques cardíacos do que as 
inativas”. Exercitar-se favorece atenuar a tensão e o estresse. As pessoas se re-
conhecem mais “autoconfi antes e otimistas”. Os autores já nos colocaram que o 
otimismo, uma característica de personalidade, favorável a resistência da pres-
são dos estímulos estressores. 
Uma outra estratégia seria o relaxamento, os organismos necessitam se 
“adaptar” ao estresse e relaxar favorece. Mas, como relaxar? Há diversas técnicas 
para processar esta ação (meditação, alongamento, respiração). Algumas indivi-
duais que o próprio sujeito cuida, especialmente quando a origem dos estímulos 
estressores é o ambiente interno (o próprio sujeito) ou o ambiente externo como a 
família, por exemplo. Já no ambiente organizacional tem-se políticas de gestão de 
recursos humanos que permitem aos profi ssionais relaxam com relação a ativida-
de laboral. A principal é a política de férias, que atendem a legislação trabalhista.
Estressores podem ser constituídos de relações mal resolvidas, 
perdas (sentimentais, de emprego, de dinheiro, de prestígio etc.), di-
fi culdades fi nanceiras, excesso de trabalho, expectativas da socieda-
de, preconceitos tratamento desigual, responsabilidades em exces-
so, mas também podem partir de dentro do ser humano. Neste caso 
são chamados de fontes internas e podem ser representados pelas 
ideias preconcebidas que temos, o perfeccionismo, o pessimismo, 
confl ito sobre papeis, ciúme e muitas outras (LIPP; MALAGRIS; NO-
VAIS, 2007, p. 34).
Estudos demonstram “que as atitudes das pessoas em relação a várias ca-
racterísticas do local de trabalho melhoram signifi cativamente após um período de 
férias. As pessoas também podem relaxar durante o trabalho”. Esta última é difícil 
41
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
de identifi car em nosso país, mas há países e culturas pelo mundo que estimulam 
a “siesta”. Seria um pequeno descanso, após a refeição. Reconhece-se esta prá-
tica na China, no Vietnã, em Bangladesh, na Índia, na Itália, na Grécia, em Portu-
gal, na Croácia (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 197). 
Algumas organizações, na atualidade, desenvolvem espaços para que as 
pessoas possam relaxar durante o expediente, possíveis “paradas” estratégicas 
quando o trabalho for muito repetitivo –garantida pela legislação trabalhista. Se 
você tiver a vivência de já ter passado ao lado de alguma indústria onde se tenha 
grande número de profi ssionais da área operacional, talvez tenha se deparado 
com muitos dormindo na hora de almoço no pátio, ou na praça em frente à em-
presa. O mesmo ocorre com os profi ssionais que trabalham na manutenção ou 
na construção civil. É um hábito que ocorre também na lavoura e na pecuária. É 
possível que você que atue em atividades administrativas relaxe por 10 minutos, 
mantendo os olhos fechados durante o expediente.
Outro item é a administração do tempo: “A ideia é que muitas das pressões 
diárias podem ser aliviadas ou eliminadas se a pessoa fi zer uma boa adminis-
tração de seu tempo. Uma abordagem popular para a administração do tempo é 
fazer todas as manhãs uma lista do que precisa ser feito naquele dia”. A ideia é 
priorizar o que devemos fazer no dia: atividades críticas, importantes e opcionais. 
Esta prática favorece a compreensão do que se deve fazer mesmo, e o que é 
possível postergar ou delegar. Uma prática que permite educar os mais jovens 
com a delegação, com o também possibilita que todos aprendam (GRIFFEN; 
MOARHEAD, 2015, p. 197). 
Hoje em diversos espaços há cursos de administração do tempo, como também 
lista de prioridades divulgadas na internet, para adultos, jovens e crianças. Listas de 
administração das atividades domésticas, de lazer e de trabalho. É só pesquisar. 
O próximo item requer foco na elaboração e desenvolvimento, pois a admi-
nistração do papel, “em que o individuo trabalha ativamente para evitar sobre-
carga, ambiguidade e confl ito”. Esta questão tem muita importância no trato com 
o estresse seja organizacional, como pessoal. Por vezes se assume sobrecarga 
de atividades por não se ter plena consciência do que somos capazes ou do que é 
esperado de nós. Então uma estratégia é identifi car o que é esperado e se não for 
possível atingir dizer “não”. Na atualidade que muitas são as alternativas de ação, 
muitas são as demandas sociais e pessoais, aprender a dizer “não” tem signifi ca-
do (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 197).
Os autores apontam que contar com Grupos de apoio tem revela oportunidade 
de “descarregar” a energia produzida com a desilusão de qualquer fator negativo. 
No trabalho é possível os amigos do happy hour apresentar o desconforto da si-
42
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
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tuação organizacional e conseguir “ouvintes”, apoio. O mesmo pode ocorrer com o 
grupo familiar, ter um “ouvinte” favorece. E há as alternativas profi ssionais terapias, 
nas diversas abordagens em Psicologia (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 197).
Álcool: o consumo de álcool estimula e deprime o sistema ner-
voso central. Observa-se alteração de humor. Nem sempre se reco-
nhece as emoções que se está vivenciando e se protela resoluções. 
São algumas das questões sobre o consumo de álcool, principalmen-
te sem controle.
As colocações apresentaram possibilidades de traquejo frente ao estresse, 
num contexto individual. Agora caminhamos para o espaço organizacional. Não 
devemos apontar que a situação de trabalho é mais complexa e que gera mais 
confl itos hoje que no passado. Mas, podemos colocar que as diversas alternativas 
e demandas do século XXI quanto a atividades profi ssionais, profi ssões, forma-
ção acadêmica, intercâmbio de oportunidades, opções de trabalho pelo mundo 
(hoje no Brasil consegue-se identifi car opções de trabalho pelo mundo). Somadas 
às cobranças sociais com as quais nos deparamos e o particular, pois o velho 
refrão quanto a sentimentos “a ignorância é um santo remédio”, quando não se 
tinha conhecimento das inúmeras escolhas do século XXI, era possível conviver 
melhor com o que se tinha. Há, também uma outra questão presente no dia a 
dia de cada um; hoje vivemos cercados de grande diversidade (cultural, etária, 
conhecimentos, religiões, entre outras). Todas estas situações geram confl itos de 
relacionamento, não só com o próximo como frente as expectativas pessoais. 
As organizações reconhecem que os transtornos que causam o estresse em 
seus profi ssionais devem ser evitados, pois faltar por doenças ou por estar “chatea-
do” com a chefi a e até solicitar demissão quando no auge da atividade. Há, tam-
bém, os problemas de desempenho quando o grupo de profi ssionais manifestam 
incômodos de relacionamento entre si ou com a empresa. Todas estas questões 
têm custo e refl etem má administração. No hoje todos os stakeholders acompa-
nham as demandas de compliance, o que implica em todos tomarem conhecimento 
da administração dos resultados, assim se atentando como foram obtidos. 
43
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
Com o objetivo de analisar a Qualidade de Vida, é importante a 
leitura dos capítulos do livro “Trabalho, saúde e construção da quali-
dade de vida, cap. 1, p. 8; e “Estilo de vida, adoecimento e ambiente 
de trabalho”, cap. 2, de ZANELLI, J. C. (coord.) Estresse nas orga-
nizações de trabalho: compreensão e intervenção baseadas em evi-
dências. Porto Alegre: Artmed, 2010. 
Os autores colocam da seguinte forma a questão: “Cada vez mais, as organi-
zações estão reconhecendo que devem se envolver na administração do estresse 
de seus funcionários. Existem duas razões para esse ponto de vista. Uma delas 
é que, por ser a organização, pelo menos parcialmente, responsável por criar o 
estresse, é seu dever ajudar a aliviá-lo. Outra razão é que se os funcionários ex-
perimentarem níveis mais baixos de estresse prejudicial, trabalharão com mais 
efi cácia (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 198).
A evolução organizacional frente as teorias sobre administraçãode seus co-
laboradores que se apresenta no século XXI são signifi cativas e importantes. Re-
conhecer que desenvolver um programa de cargos e salários que identifi que cada 
cargo, suas atividades, suas responsabilidades, as competências que demande. 
Apresente um programa de relação entre os diversos cargos e papeis atribuin-
do claramente as obrigações e oportunidades. Este programa é conhecido como 
Programa de Cargos e Salários. Soma-se a este o de Remuneração e Benefícios 
que cuida de remunerar corretamente os profi ssionais e fornecer os benefícios 
sociais e de saúde necessários ao perfi l dos profi ssionais. Além de promover po-
líticas de evolução de carreira que possibilite o desenvolvimento de todos, e que 
seja identifi cada pelo grupo como ética. Não esquecer de atentar as leis trabalhis-
tas quanto à carga horária e de descanso (entre as jornadas e de férias), como os 
itens de higiene e segurança do trabalho. Trabalhar em um espaço que atente a 
ergonomia alivia tensões.
Acompanhar a cultura organizacional para que o grupo de profi ssionais desen-
volva percepções positivas com relação as demandas organizacionais, criando com-
portamentos que favoreçam relacionamentos produtivos. Nesta questão se apresenta 
o acompanhamento da gestão em todos os seus níveis, de modo que se concentre 
em desenvolver papeis que não desgastem a imagem de si e da empresa. 
Em paralelo, é possível estimular atividades individuais que aliviam as ques-
tões de estresse, disponibilizando no espaço organizacional locais de lazer para o 
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
pessoal usufruir antes, durante ou depois do expediente. Há, também treinamen-
tos ou workshop que esclareçam os problemas de saúde decorrentes de uma vida 
sedentária, de alimentação, entre outras. 
Relação entre trabalho e vida pessoal: hoje se deve atentar para 
a importância de contar com equilíbrio entre a vida pessoal e profi s-
sional. O que signifi ca ter tempo e energia para à carreira, os proje-
tos pessoais, da família, de lazer e vida social.
Enfatizamos que as relações entre trabalho e vida pessoal são questões a 
serem aprendidas para possibilitar “lidar com o estresse”, se caracterizada de 
várias formas. Basicamente, as horas de trabalho, a satisfação na atividade, a 
carreira profi ssional em especial as relações com a gestão, os parceiros e a esta-
bilidade. “O estresse se apresenta comumente quando houver inconsistência ou 
incompatibilidade entre trabalho e outros aspectos da vida”. “Equilibrar as cone-
xões entre trabalho e vida profi ssional”. “Reconhecer a importância das perspecti-
vas de longo prazo”. Todas questões que implicam em que as “pessoas decidam 
por si mesmas aquilo que valorizam e quais concessões que estão dispostas a 
fazer” para “lidar” com todo o desiquilíbrio que tais fatores podem imprimir na vida 
de cada um (GRIFFEN; MOARHEAD, 2015, p. 199-200). 
Qualidade de vida: termo que se refere-se às condições 
de vida do indivíduo: bem-estar físico, mental, psicológico e emocio-
nal. Como também, relacionamentos sociais, como família e amigos 
e saúde, educação. Ou seja, tudo que infl uencia a vida humana. Im-
portante apontar que tal visão é particular assim cada um percebe se 
tem ou não qualidade de vida, não é uma defi nição universal.
Argumentamos sobre os estressores externos ao indivíduo, agora daremos 
foco aos estressores de dentro do sujeito. Lipp, Malagris, Novais (2007, p. 36) co-
locam que a percepção dos indivíduos depende de como cada qual reconhece as 
questões. “Nem sempre os perigos ou ameaças que tememos são reais, às vezes 
45
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
se imagina ou interpreta uma situação como sendo perigosa ou ameaçadora e, na 
verdade, ela não o é”.
Observe que quando o perigo é real e a situação se resolve, o indivíduo volta 
ao equilíbrio, relaxando frente à questão. Mas, quando a ameaça é imaginária, 
sua resolução não ocorre, pois o indivíduo não para de pensar nela, o estímulo 
não se desfaz, não há retorno à normalidade (estresse constante). E como sa-
bemos quando o estímulo se mantém o processo desgasta a imunidade da pes-
soa, promove doenças e especialmente prejudica a “qualidade de vida”. Então 
o que se apresenta é que “o nosso modo de ser e pensar”. As pessoas com seu 
histórico de vida e seu aprendizado “das coisas” podem se auto prejudicar, pois 
identifi ca os problemas de uma forma que os estressa muito. Não se separam da 
pessoa; por quê são nossos valores. “um modo típico de reagir com ansiedade 
frente ao mundo, o desejo de ser perfeito ou de ser aceito”. Questões difíceis de 
se resolver apenas relaxando, pois estão internalizadas, demandam atuação pro-
fi ssional (LIPP, MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 36).
Uma situação que desgasta e estressa bastante os indivíduos é conhecida 
como a “síndrome da pressa”, ou seja, a intenção de desenvolver diversas ativi-
dades e tudo rápido o tempo todo. São comuns em pessoas do Tipo A., logo este 
desgaste promove “problemas gástricos, dermatológicos, cardiológicos”, como já 
discutidos (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 36 - 37).
Lipp, Malagris, Novais (2007, p. 36) nos apresentam a ideia de que “existem 
vários tipos de fontes internas de estresse: pensamentos rígidos e estereotipados, 
valores antigos que não se adequam à realidade atual, expectativas impossíveis 
de serem preenchidas, negativismo, pessimismo, mal humor, entre outros”. 
As últimas colocações nos alertam para o fato que deve ser complexo perce-
ber os estressores internos. Requer que se “reformule o modo de pensar”. Assim, 
sendo mais “paciente, tolerante, não perfeccionista”. A mudança da forma de pen-
sar sendo otimista e racional favorece (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 39).
Para aprender a lidar com o estresse deve-se conhecer e reconhecer o 
próprio pensamento, por ser a fonte de estresse do indivíduo. Então analisar o 
motivo que incomoda o nosso “colega” e não nos incomoda ou vice-versa, é um 
começo. Os autores nos colocam que a “resiliência, a vulnerabilidade, as estraté-
gias de enfrentamento” (já apresentadas) e “como a pessoa percebe o estressor”
são itens que permitem reconhecer e trabalhar a questão (LIPP; MALAGRIS; 
NOVAIS, 2007, p. 41).
A maioria das questões que estressam o indivíduo, não é o fato em si, é 
muito mais o como este o reconhece ou percebe. Então temos que nos conhecer 
46
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
para pode identifi car “os fatos de nossa vida diária” e identifi car os fatos aprendi-
dos que valorizamos de forma distorcida e que nos prejudica. O que foi aprendido, 
o que foi valorizado, as expectativas de futuro são situações que criam uma ideia 
de concepção dos fatos, que devem ser atualizadas para que as expectativas não 
se frustrem. [...] “é importante, periodicamente analisar nosso modo de pensar, 
nossas crenças, nossa visão do mundo, nossos hábitos de vida e nosso de perce-
ber e agir” (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 41).
Os pensamentos infl uenciam as nossas emoções, nosso Sistema Nervoso 
Central (SNC) é quem gera e dá expressão as nossas emoções ...
A ação química que ocorre é passível de ser modifi cada atra-
vés de vários meios. [...] A psicoterapia poder modifi car a ação 
do sistema límbico por meio de mudança na interpretação de 
eventos catalisadores das emoções. [...] Uma terapia que re-
estruture a cognição do indivíduo, como a de base compor-
tamental-cognitiva promove mudança do modo de pensar, de 
perceber o mundo ao seu redor e de avaliar os acontecimen-
tos” (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 42).
3 O que podemos apontar sobre a seguinte colocação “determinado 
grau de estresse é necessário para provocar energia e motivação 
mais elevadas”? 
4 O que entendemos da colocação “o nosso modo de ser e pensar 
infl uenciam a maneira de perceber os estímulos estressores”?
47
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo1 
Hoje se reconhece que o estresse acomete o indivíduo em quaisquer fases 
de vida, ou seja, desde criança até a velhice. Cabe aqui apontar que o estresse 
infantil e do adolescente existe, e decorrem da mesma lógica que acompanha o 
estresse do adulto. O nosso estudo se centrou na discussão de adultos, apenas. 
No adulto as causas já foram discutidas só cabe apresentar que “pesquisas reali-
zadas indicam que existe um número maior de mulheres do que de homens com 
estresse em todos os grupos avaliados, independente da profi ssão ou da faixa 
etária” (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 67).
Quanto a esta constatação, os autores colocam que não se tem pleno co-
nhecimento dos motivos, mas se infere que “O estresse feminismo se deve, pelo 
menos em parte, ao modo como se aprende a ser mulher”. A sociedade, em suas 
diversas culturas, solicita das mulheres o desempenho em diversos papeis conco-
mitantes e que a performance se manifeste perfeita. Os pensamentos rígidos vão 
de encontro a este quadro nos diversos espaços de convivência: família, escola, 
igreja, trabalho, lazer, entre outros (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 67).
As colocações sobre a cultura que perpassa o nosso modo de viver hoje, 
também afeta os homens, pois as mulheres cobram maior espaço a eles e isto 
pode ser estressante para muitos. “Estamos em um período de transição de valo-
res, ética e moral onde as mudanças estão ocorrendo com uma rapidez imensa. 
É natural que o estresse dessas mudanças afete os homens e as mulheres”. O 
autoconhecimento, a reanálise das expectativas e dos hábitos favorecem o saber 
lidar com o estresse no nosso cotidiano (LIPP; MALAGRIS; NOVAIS, 2007, p. 68). 
48
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
Este capítulo buscou transmitir a ideia do que é o estresse, ou seja, uma 
característica especial do organismo humano, que promove o sujeito para a ação. 
Ou seja, é este fenômeno que possibilita a adaptação das pessoas as ocorrên-
cias, sejam estas psicológicas ou físicas, que a vida demanda. São os fatores que 
promovem o estresse suas causas e consequências.
O tema é estudado e pesquisado há muito tempo e apresenta evolução con-
ceitual. A conceituação teve contribuições que se somaram e no hoje permite iden-
tifi car que o estresse, decorre de estímulos que se manifestam nos mais diversos 
espaços de convivência humana e conta com sua origem externa e internamente 
aos indivíduos. E especialmente, que é um “estado” que requer trabalhar a fonte 
para que o organismo retorne ao seu equilíbrio e não evolua em suas fases. As-
sim, o processo identifi cado por etapas pode demandar muita energia ou não do 
indivíduo, quando este se acomoda a evolução não se dá. 
O panorama nomeado como “síndrome de adaptação”, que entende a res-
posta ao estímulo estressor em três fases (alarme, resistência e exaustão), os 
seus tipos se relacionam com personalidade de cada um, como o modo de ver a 
vida (otimismo e resiliência). 
É um fenômeno presente nas discussões de estudiosos e pesquisadores, 
daí ter sido possível em nosso espaço descrever os diversos modelos e conceitos 
para que se reconheça em si e nos outros possibilidades de intervenção saudável 
e produtiva. Pois, os estímulos decorrem das exigências que o mundo, seja do 
trabalho ou não, demandam. Estamos retomando a ideia da administração do es-
tresse, que é possível tanto no espaço organizacional como no pessoal.
O estresse emocional que se identifi ca de dia a dia, atinge a todos, é próprio 
do organismo, e conta com ingredientes físicos, psicológicos, mentais e hormo-
nais. Um fato que demanda uma adaptação fi siologicamente, importante. Aqui se 
apresentou que o organismo manifesta diversas doenças ou emoções que preju-
dicam a qualidade de vida deste e dos ao seu redor. Assim, percebe-se que os es-
tressores promovem mudanças na vida que podem até traumatizar. Quando este 
se dá estamos frente ao estresse negativo ou em excesso. Mas, há o estresse 
positivo, ou de alerta que nos estimula a ação. O ideal ocorre quando o individuo 
maneja a questão e não evolui para uma fase mais aguda que possa vir a com-
prometer a qualidade de vida, entendendo que estamos falando da mescla entre 
saúde mental e física. 
49
CONHECENDO O ESTRESSE Capítulo 1 
Para muitos, sugere ser uma resposta orgânica difícil de ser trabalhada, mas 
não foi este o discurso apresentado, pois aprendemos a reconhecer os sinais (fí-
sicos e mentais), enfocando-se que a característica de nossa cultura, que é viver 
estressado, pode ser trabalhada por todos. Conta-se com estratégias de preven-
ção e de acompanhamento do fenômeno. Todos são capazes, desde que se ob-
serve a si mesmo, identifi que a vida com otimismo, pratique relaxar, administre o 
tempo dispensados ao viver (descanso, trabalho, convivência social, alimentação, 
lazer). Especialmente administrando o próprio papel, não só no trabalho, como na 
família, no social. Aqui estamos frente a como cada um reconhece os estímulos e 
decodifi ca a estratégia para superar.
O próximo capítulo trabalhará uma das abordagens da Psicologia, a Psico-
logia Comportamental, que se apresenta como uma ferramenta que decodifi ca os 
comportamentos observáveis dos indivíduos, tratando este como um fenômeno 
composto por fatores sociais e cognitivos, especialmente no hoje organizacional.
REFERÊNCIAS
BARROS, D. M., FUNKE, G., LOURENÇO, R. B. 49 perguntas sobre estresse. 
Osasco: Manole, 2017. 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. 7. ed. Rio de Janeiro, 1999.
COUTO, H. de. A Ergonomia aplicada ao trabalho: o manual técnico da 
máquina humana. v. 2 Belo Horizonte: Ergo Editora, 1995. 
GRIFFEN, R. W., MOARHEAD, G. Comportamento Organizacional: gestão de 
pessoas e organizações. 11. ed. Cengage Learning. São Paulo. 2015.
LIPP, M. E. N. (org.) Mecanismos Neuropsicofi siológicos do Stress: teoria e 
aplicações clínicas. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2003.
LIPP, M. E. N., MALAGRIS, L. E. N., NOVAIS, L. E. Stress ao longo da vida. 
São Paulo: Ícone Ed., 2007. 
SANTOS, N. C. M. Anatomia e fi siologia humana. 2. ed. São Paulo: Érica, 
2014. 
ZANELLI, J. C. (coord.) Estresse nas organizações de trabalho: compreensão 
e intervenção baseadas em evidências. Porto Alegre: Artmed, 2010. 
50
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
CAPÍTULO 2
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL
A partir da perspectiva do saber-fazer, são apresentados os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 Arrolar os conceitos básicos da Psicologia comporta-
mental e os da Análise do comportamento.
 Defi nir os conceitos de Reforço Positivo, de Re-
forço Negativo e suas contingências.
 Transcrever o processo cognitivo-comportamen-
tal, suas estratégias, etapas e implicações. 
 Descrever os procedimentos de aplicação da análise com-
portamental em contextos sociais relevantes.
 Classifi car os princípios das teorias de Skin-
ner e de Beck para promover aprendizagem. 
 Comparar as relações entre comportamento e processos motivacionais.
52
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
53
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
1 CONTEXTUALIZAÇÃO
Nosso estudo se dará sobre o comportamento observável dos indivíduos, não 
iremos abordar nenhum conceito que sugira algo que não possa ser identifi cável ou 
visualizado. A característica da abordagem que a diferencia de outras na Psicologia, 
é a unicidade entre corpo e mente. Logo, não discutiremos consciência humana.
Neste primeiro momento de estudo, o estresse já abordou a ideia de que os in-
divíduos reconhecem os fatos a sua maneira, decorrente de seu momento de vida, 
de sua história de vida. E que a reação ou ação que cada um manifesta é particular. 
Assim, mais do que nunca se tem curiosidade do porquê os seres humanos 
são da formaque são. Reagirem de formas distintas, mesmo frente a situações 
semelhantes. Por exemplo, podemos ter num espaço organizacional, uma profi s-
sional que chora copiosamente frente a uma situação inédita, como participar de 
uma reunião com gestores da alta administração da organização. Enquanto outra 
rir descontroladamente. O fato é o mesmo, mas cada qual reage à sua maneira. 
As ciências que focam em estudar o comportamento dos indivíduos estão 
buscando disponibilizar ferramentas e conceitos que possibilitam aos responsá-
veis pelas ações organizacionais saber administrar tais eventos, promovendo 
qualidade de vida a todos. Inferimos que você deve ter interesse em saber o moti-
vo e o como lidar com estas questões. 
Figura 1 – Todos temos curiosidade sobre o que se “leva” o colaborador a agir de tal 
forma. Por que o comportamento do colega de trabalho foi este? 
Fonte: https://stock.adobe.com/br/collections/
Psm3QzawxfFBZduAhVZoVP3YtPMyaSb0?asset_
id=446073302. Acesso em: 21 ago. 2022.
54
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Daí vamos tratar sobre a Psicologia Comportamental, ou o Behavioris-
mo, como é conhecido o que identifi ca o comportamento das pessoas através 
de: suas emoções (choro), suas ações (atender ao cliente), suas reações fi sioló-
gicas (suor), sua linguagem (vocabulário ou ritmo), seu pensamento (acredita ou 
não na chefi a). Todas manifestações próprias das pessoas que se observa no 
dia a dia organizacional.
Vamos apresentar o conceito de que os comportamentos são aprendidos, 
que apresentam padrões, que contam com fatores que os estimulam. O es-
paço organizacional busca decodifi car este caminho, para poder desenvolver os 
processos de trabalho de forma produtiva. Promovendo comportamentos que ve-
nham de encontro aos objetivos coletivos, ou seja, da empresa, do indivíduo e dos 
colegas. Sempre centrado na qualidade de vida de todos, pois comportamentos 
adequados minimizam o estresse decorrente do convívio organizacional.
A evolução de toda carreira passa pela seguinte prática: avaliar 
o próprio desempenho. Diariamente, anote acertos e erros, e reco-
nheça no que evoluiu ou aprendeu. O trabalho organizacional en-
tendido como uma pesquisa, com o objeto de estudo. Desta forma, 
você evoluirá e será possível ser um profi ssional diferenciado. Um 
pesquisador. Alguém que se atualiza. Conhecer nunca é demais, só 
é necessário.
2 PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL
“Cada um de teus passos hoje é tua vida amanhã” 
Wilhelm Reich, psiquiatra e psicanalista
Trabalhando a ideia, colocamos que o Behaviorismo, termo em inglês que 
signifi ca comportamento, é uma das abordagens da Psicologia que foca no com-
portamento das pessoas, buscando estudar e analisar o que se observa e o como 
trabalhar com este frente aos problemas ou demandas pessoais e profi ssionais. 
Skinner, um dos teóricos da disciplina, aponta que o aprendizado dos se-
res humanos e dos animais ocorre em função de mudança de comportamen-
to. Esmiuçando as mudanças de comportamento são uma resposta individual 
a estímulos, que ocorrem nos mais diversos espaços sociais com os quais nos 
55
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
relacionamos. Esta resposta individual ou o comportamento é entendido como 
uma resposta e, por fi m, este promove uma consequência que será um outro 
comportamento.
Figura 2 – Todos temos curiosidade sobre o que se “leva” o colaborador a agir de tal 
forma. Por que o comportamento do colega de trabalho foi este? 
Fonte: https://www.pexels.com/pt-br/procurar/comportamento%20
humano/. Acesso em: 21 ago. 2022.
Deve-se apontar que a tradução do termo behaviorismo é comportamento. 
Daí a base do estudo são os comportamentos e os estímulos que os originam. 
A análise que iremos discutir se restringe aos estímulos que fomentam certos 
comportamentos. O nosso estudo é identifi car o porquê as pessoas respondem a 
determinados estímulos da forma que se observa pelos demais. 
A principal ideia a ser trabalhada em nosso aprendizado, é que os compor-
tamentos humanos são adquiridos através de condicionamentos, ou seja, os 
comportamentos são ações que dependem de uma dada condição. São passives 
de serem ensinados, pois as condições extrínsecas infl uenciam o comportamento 
das pessoas. 
56
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
A teoria se baseia na condição que o comportamento pode ser previsível, 
quando se apresenta os estímulos corretos. Vamos buscar apresentar que o com-
portamento humano pode ser dirigido de maneira esperada pelo seu interlocutor.
A Psicologia Comportamental parte de um conhecimento de 
senso comum, pesquisando e analisando até se tornar conhecimento 
científi co – ciência. Neste sentido, a psicologia deu seus primeiros 
passos na busca de ser uma ciência, não um saber místico.
2.1 CONHECENDO A PSICOLOGIA 
COMPORTAMENTAL DE SKINNER A 
BECK
As pessoas, de modo geral, no dia a dia profi ssional ou social, fazem uso do 
termo “psicologia”, mesmo em contextos de senso comum. Não se preocupando 
com o método desenvolvido para se chegar a um ou outro conceito. A Psicologia, 
hoje entendida como ciência, evoluiu. De forma a estudar os eventos e reproduzi-
-los chegando as mesmas conclusões, isto é ciência. 
A nossa fonte de especulação, a Psicologia como ciência, que estuda o com-
portamento das pessoas e suas características não só as particulares, como as 
coletivas. Sabemos que o início dos estudos sobre o comportamento humano
decorre da fi losofi a, no século IV, e como esta discutia a imortalidade e a morta-
lidade da alma humana. Caminhando no tempo ao chegarmos no século XIX, os 
estudiosos já analisam os eventos separando os estudos científi cos dos estudos 
de senso comum. Temos, então, a Psicologia científi ca que se separa da fi losofi a 
e se estabelece como ciência.
A sapiência decorre de reconhecer os eventos de forma estudada e analisa-
da, não intuitiva. O que seria fazer uso de um linguajar nada objetivo. É habitual 
ouvir colocações, como: “ele é assim mesmo”, “profi ssionais de atendimento se 
estressam por qualquer coisa” que não conseguem defi nir os motivos ou os estí-
mulos que promovem nos seres humanos e seus comportamentos. É importante 
conseguir identifi car os motivos. Contar com tal discernimento é de interesse das 
pessoas, uma dúvida antiga que nos acompanha até hoje.
57
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
Conhecimento empírico ou senso comum, que não tem por 
base, os métodos científi cos e sim o que se acredita, a crença. É um 
aprendizado das informações de dia a dia sem análise ou refl exão. 
Conhecimento espontâneo. 
Discutir as origens históricas do conhecimento, como se analisa um experi-
mento científi co no campo da psicologia. No como a psicologia experimental pode-
rá favorecer quanto ao entendimento da memória, da motivação, do aprendizado. 
Conhecimentos que diferenciam o profi ssional que atua na gestão das pessoas. 
Tem-se conhecimento que os fi lósofos gregos já se preocupavam com as 
características particulares dos humanos. Assim, refl etiam sobre a subjetividade 
dos indivíduos: 
[...] termo psicologia vem do grego psyché, que signifi ca alma, 
e de logos, que signifi ca razão. A alma ou espírito era con-
cebida como a parte imaterial do ser humano e abarcaria o 
pensamento, os sentimentos de amor e ódio, a irracionalidade, 
o desejo, a sensação e a percepção (BOCK; FURTADO; TEI-
XEIRA, 2008, p. 33). 
Alma é um conceito religioso, a base espiritual do homem, 
que se opõe ao corpo. Entendida com a composição imaterial de 
uma pessoa, que persiste depois da morte, é o espírito da pessoa.
Os autores nos colocam que René Descartes (1596-1659) “postula a sepa-
ração entre mente (alma, espírito) e corpo, afi rmando que o homem possui uma 
substância material e uma substância pensante, e que o corpo, desprovido do 
espírito, é apenas uma máquina” (BOCK; FURTADO;TEIXEIRA, 2008, p. 36).
A evolução histórica da Psicologia se apresenta efetivamente quando defi -
ne seu objeto de estudo – o comportamento; tendo como campo de estudo o 
psicológico, ou seja, os fenômenos mentais ou emocionais dos indivíduos. For-
mulando métodos e teorias. A Psicologia Comportamental, também conhecida 
58
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
com o Psicologia Experimental, por ter como método de estudo o experimento. 
(BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008; SCHULTZ; SCHULTZ, 2019).
E smiuçando a colocação apontamos o que caracteriza o estudar científi co; 
a ideia inicial seria o objeto de estudo, ou melhor o foco do estudo, o que se 
pretende investigar. Outra característica é a linguagem precisa, as normas e 
medidas correlatas ao tipo de investigação. Obtendo, os dados de forma progra-
mada, sistemática e controlada. É, assim, que se torna possível a conferência 
da pesquisa. Tornando o estudo valido, passível de ser reproduzido. A Psicologia 
quando se atem a analisar seus objetos de estudo desta maneira, chega à cate-
goria de ciência. Na qual o conhecimento é acumulativo e objetivo.
As ciências são identifi cadas pelo seu objeto de estudo, e a Psicologia, 
como outras ciências humanas (Antropologia, Economia, Sociologia) estudam o 
homem. Temos em seguida um painel que retrata a grande evolução das ciências 
entre os séculos XIX e XX, só apresentando itens positivos, de 1850 a 2000, colo-
ca que: Darwin apresenta sua teoria das espécies (1850); Graham Bell patenteia 
o telefone (1875); no mesmo ano temos uma Escola de Psicologia surgindo, o Es-
truturalismo de W. Wundt; depois outra escola, o Funcionalismo, por Cattell; em 
1923 a Psicanalise, que apresenta a interpretação dos sonhos, por Freud; ou-
tros Psicólogos, Jung e Adler abordam a questão; em 1925 o Behaviorismo, por 
Thondike, Pavlov, Watson e Skinner. Vamos ter também a Psicologia da Gestalt,
por Koff ka e Lewin; em 1925 o 1º fi lme falado. Já em 1950, o 1º computador ele-
trônico; a Psicologia Humanista, de Maslow e Rogers; a Psicologia Cognitiva, de 
Beck, Miller e Neisser; a Psicologia Evolucionista, de Pinker e Ridley; em 1975 
o homem chega à lua. Em 2000, a Psicologia Positiva, de Seligman (SCHULTZ; 
SCHULTZ, 2005, p. 1-17).
A Psicologia, semelhante a outras ciências conta com teorias 
e subteorias. Na evolução da ciência, identifi ca-se nove escolas de 
pensamento: o Estruturalismo (1875), o Funcionalismo (1900), a 
Psicanálise (1900), a Gestalt (1910), o Behaviorismo (1915), a Hu-
manística (1950), a Cognitiva (1970), a Evolucionista (1980) e a Po-
sitiva (1990). São maneiras de estudar e analisar o comportamento 
humano, as datas são aproximadas.
59
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
Tal evolução dos estudos e interesses da Psicologia, como um todo, se deu 
em decorrência da cultura, dos movimentos sociais, econômicos e políticos (pas-
sou-se por duas guerras mundiais). (SCHULTZ; SCHULTZ, 2005, p. 10).
Trabalhando mais nosso foco de estudos, Leite (2020, p.19) coloca que: 
 
Os primeiros estudos behavioristas foram apresentados em 
1913, quando os fi siólogos russos Vladimir M. Bechterev 
(1857-1927) e Ivan P. Pavlov (1849-1936) propuseram teorias 
que explicavam os comportamentos a partir de técnicas de ob-
servação. Bechterev foi o primeiro a propor que a Psicologia 
deveria focar mais no estudo do comportamento do que no da 
mente. Já Pavlov desenvolveu a explicação dos comportamen-
tos a partir da relação entre estímulos e respostas. 
Observa-se que o conhecimento da Psicologia evolui junto com a socieda-
de que refl ete sobre o conhecimento científi co. Um artigo publicado por John 
B. Watson, em 1913, apresenta a Psicologia como ciência, “como os behavio-
ristas a veem”; “termo behavior signifi cando comportamento”; “uma tendência 
teórica, Behaviorismo, Comportamentalismo, Teoria Comportamental, Análise 
Experimental do Comportamento, Análise do Comportamento” (BOCK; FURTA-
DO; TEIXEIRA, 2008, p. 58). 
O leitor pode ter conhecimento da experiência desenvolvida pelo médico Pa-
vlov (1903), que associou ao toque de uma sineta a alimentação e a salivação de 
cachorros para apontar que os indivíduos reagem a condicionamentos, chamando 
a esta situação de refl exo condicionado. A imagem de nosso cão observando 
a bolinha pode despertar o como “brincamos” ou “treinamos” nossos animais de 
estimação. Este parecer evolui para o conceito nomeado como condicionamento 
clássico, decodifi cando que os seres humanos ou animais, apresentam desde o 
nascimento determinados refl exos frente a situações especifi cas. Um exemplo, 
que apresenta o condicionamento, grande parte dos cachorros quando seu “tutor’ 
o estimula com a “fala: pega a bolinha” este vai em busca da bolinha.
60
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Figura 3 – Os cães são atraídos a pegar a bolinha
Fonte: https://www.pexels.com/pt-br/foto/fofo-bonitinho-
cachorro-cao-7017669/. Acesso em: 21 ago. 2022.
O leitor pode ter conhecimento da experiência desenvolvida pelo médico Pa-
vlov (1903), que associou ao toque de uma sineta a alimentação e a salivação de 
cachorros, para apontar que os indivíduos reagem a condicionamentos, chaman-
do a esta situação de refl exo condicionado. A imagem de nosso cão observando 
a bolinha pode despertar o como “brincamos” ou “treinamos” nossos animais de 
estimação. Este parecer evolui para o conceito nomeado como condicionamento 
clássico, decodifi cando que os seres humanos ou animais, apresentam desde o 
nascimento determinados refl exos frente a situações especifi cas. Um exemplo, 
que apresenta o condicionamento, grande parte dos cachorros quando seu “tutor’ 
o estimula com a “fala: pega a bolinha” este vai em busca da bolinha.
A Psicologia caminhando em seu conhecimento sobre o comportamento hu-
mano “estuda a estrutura consciente da mente e suas sensações”, está identi-
fi cando a “experiência consciente do indivíduo”, como os indivíduos pensam e 
fazem, a conexão mecânica da cognição. Uma análise da experiência humana, 
a natureza das experiências conscientes. Pesquisadores como Tichener (1867-
1927) e Wundt (1832-1926) estudaram esta percepção do comportamento huma-
no, buscando identifi car os processos conscientes e seus elementos, o que defi ne 
61
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
a associação com a consciência. E por fi m, a fi siologia humana. Estudavam a 
experiência consciente dos indivíduos. (SCHULTZ; SCHULTZ, 2005, p. 114). 
Mais à frente no tempo, temos Skinner (1904-1990) formulando a teoria do 
Comportamento Operante, “[...] os comportamentos seriam resultados da rela-
ção entre os estímulos e reforços (positivos e negativos). [...] um comportamento 
pode ser incentivado, mantido ou desestimulado dependendo do reforço utilizado” 
(LEITE, 2020, p. 19).
O conhecimento em Psicologia evolui respeitando o pensar lógico, classifi cado 
e validado, ou seja, conhecimento científi co. Os pesquisadores em vários espaços 
pelo mundo apresentam narrativas e cronologia, de sorte a referenciar os estudos. 
Wundt na Alemanha (1832-1926), em 1875, “marco histórico signifi cou o desligamen-
to das ideias psicológicas de ideias abstratas e espiritualistas, que defendiam a exis-
tência de uma alma nos homens” (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008, 24-25).
Ciência contexto do conhecimento ou prática sistemáticos. Ciên-
cia seria a forma ou sistema de adquirir conhecimento, que conta com 
métodos. Forma uma gama de conhecimentos através de pesquisas.
Quando pensamos na ação profi ssional, dizemos que o objeto de estudo da 
Psicologia, ou melhor, do Psicólogo Comportamentalista, é o comportamento 
humano. E este saber possibilita que possamos atuar no âmbito organizacional 
em busca de produtividade, da precisão e qualidade de vida a todos os envolvi-
dos. Pois é através do comportamentodos profi ssionais que se obtém o diferen-
cial competitivo necessários na atualidade.
J ustifi cando a opção pela Psicologia Comportamentalista, desenvolvida por 
Skinner, colocamos que o indivíduo se externa, através de seu comportamento, 
que é passível de ser estudado. Se nos apegarmos aos sentimentos, nem sempre 
será possível estudar, pois os indivíduos nem sempre manifestam o que sentem. 
E temos também a subjetividade humana, que expressa singularidade de cada 
um (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 2008, p. 22). 
Pesquisadores da Psicologia Comportamental nos colocam que “Todo co-
nhecimento humano é derivado da experiência humana, não há outra fonte de 
conhecimento. Todavia a experiência humana, como vimos, pode ser analisada a 
partir de pontos de vistas distintos” (SCHULTZ; SCHULTZ, 2005, p. 110).
62
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
A Psicologia Experimental estuda o comportamento humano, centrando na 
pesquisa sobre fatos observáveis. Estuda só o que é possível “ver”, daí as ativi-
dades pesquisadas ocorrem de forma controlada; identifi cando e apresentando a 
correlação entre o comportamento e a cognição do indivíduo. 
As demais Escolas de Psicologia, não se centram, em fazer as pesquisas 
de maneira diferenciada na busca de gerar resultados estatísticos, que possibili-
tem o entendimento de todos. Nas primeiras quatro décadas a Psicologia pode-
mos colocar que “[...] as premissas básicas do beharviorismo de Watson eram 
simples, diretas e ousadas. Ele buscava uma psicologia científi ca que lidasse 
exclusivamente com os atos comportamentais observáveis e passíveis de des-
crição objetiva, por exemplo, em termos de “estímulo” e “resposta” (SCHULTZ; 
SCHULTZ, 2005, p. 228).
Só lembrando, neste momento, estamos no início do século XX, outras diver-
sas ciências evoluem e estão em busca de construir um conhecimento científi co. 
Schultz e Schultz (2005, p. 229) retratam: “um novo tipo de psicologia – disciplina 
que excluía a consciência, a mente ou a alma – com enfoque apenas em algo 
visível, audível ou palpável. O resultado foi uma ciência do comportamento que 
enxergava o ser humano como uma máquina”. O fi lme de Charles Chaplin, Tem-
pos Modernos, é uma sátira a este contexto, lançado em 1936, o personagem de 
Chaplin, um trabalhador de linha de produção, “sofre” para acompanhar o ritmo 
desta e “sofre” para se alimentar quando utilizaram uma “máquina de alimentar 
trabalhador”. O fi lme retrata bem o estresse que o trabalhador sofre frente a uma 
produção que não respeita o trabalhador e como as ciências da época estavam 
ainda desenvolvendo seus conceitos. 
Pesquisa com seres humanos: a experimentação científi ca 
com humanos não é admitida na atualidade, não se considera mo-
ralmente aceitável o trato como “cobaia de laboratório”. As pesqui-
sas devem atentar a fundamentos éticos e científi cos. E contar com 
manifestação expressa do indivíduo de aceite e de conhecimento 
dos riscos.
Em paralelo, apontar a participação de Thorndike, psicólogo (1874-1949), é 
fundamental, pois suas pesquisas conceituaram o condicionamento operante, 
ou seja, seus estudos apontaram que os indivíduos frente a situações agradáveis 
tendem a repetir o comportamento que as originou, na pretensão que se repitam. 
63
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
A intenção é obter a mesma resposta, e o contrário ocorre, ou seja, quando uma 
situação apresenta uma questão desagradável na busca não se repetir o fato.
Deve-se a Thorndike, em suas pesquisas com animais (pombos), a apresen-
tação do conceito de reforço. Estamos frente à primeira teoria de aprendizagem 
na Psicologia; vamos ter uma conceituação importante na aprendizagem humana, 
a associação de ideias, aprender inicialmente do mais simples para depois reco-
nhecer o mais complexo.
A contribuição de Thorndike, para nosso estudo ainda apresenta a Lei do 
Efeito, todos os profi ssionais que já atuaram em empresa devem ter conhecimen-
to da questão: os indivíduos humanos ou animais tendem a repetir o comporta-
mento que foi recompensado. O inverso também se confi rma, o comportamento 
tende a não se repetir quando o efeito não for agradável. As políticas de produ-
tividade, ou de frequência, são favorecidas se associadas a salários ou a planos 
de carreira. O contrário decorre do fato de a empresa não cumprir o acordado, o 
profi ssional atinge os resultados, mas não percebe a contrapartida “prometida” – 
PLR, este “para” de apresentar bom desempenho.
Todo conhecimento é acumulativo e pode apresentar limitações do momento, 
mas por ser ciência, algo é verdadeiro até que se prove o contrário. Então vamos 
ter reanalisadas as propostas de Watson, quanto a percepção do ser humano. 
Esta última ênfase de nossos autores sobre o pensar de Watson justifi cam a evo-
lução que Skinner irá nos apresentar. O Behaviorismo Radical que se opõem às 
ideias até então apresentadas pelos estudiosos de Psicologia.
O comportamento humano, o objeto de estudo da Psicologia Experimen-
tal, conta como elementos os movimentos musculares do corpo e as secreções 
glandulares. Assim, só se analisa o que é possível de ser descrito de forma obje-
tiva. Acompanhando este raciocínio Schultz e Schultz (2005, p.267) colocam que: 
“ap esar de a meta estabelecida reduzir todo comportamento em unidades de es-
tímulo-resposta (E-R), o behaviorista basicamente devia envidar esforços para 
compreender o comportamento do organismo na totalidade”. 
Watson nomeia os eventos de “atos”, pode-se colocar que seriam: um pis-
car de olhos, comer, escrever, dançar, brincar etc. Todos estes “atos” podem ser 
observáveis, então seriam respostas explicitas ou implícitas. Exemplifi cando uma 
resposta implícita, sendo dentro do indivíduo, pode ser uma dor de garganta.
Os pesquisadores da época, como Watson, buscavam estudar os eventos 
da forma mais objetiva possível, mas quando estudamos seres humanos e seus 
comportamentos não podemos nos distanciar de situações como: instinto, emo-
ção e pensamento. O foco é identifi car os comportamentos humanos como estí-
64
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
mulo-resposta. Então, em 1925, “reavaliou sua posição e eliminou o conceito de 
instinto. Alegou que os comportamentos aparentemente instintivos são, na ver-
dade, respostas condicionadas socialmente”. O mesmo ocorre com as emo-
ções, Watson entende como respostas fi siológicas a estímulos específi cos. Um 
exemplo seria os batimentos cardíacos, aceleram frente a alguma ameaça, sem 
nossa consciência sobre, não conseguimos reformular, por exemplo o fi car robori-
zado, comportamento implícito (SCHULTZ; SCHULTZ, 2005, p. 268).
As pesquisas dos estudiosos do Behaviorismo entendem que as emoções 
não se relacionam com a conduta, com o modo de agir. O comportamento é con-
sequência dos atos, que podem ser positivos ou negativos.
Ampliando nosso saber sobre o método científi co da Psicologia Experimental, 
chegamos a Skinner (1904-1990) e seus estudos, temos o Princípio de reforço
que apresenta a ideia de que os seres humanos não contam com “livre arbítrio”, 
toda a nossa ação decorre de ações anteriores. A máxima que enfatiza esta ques-
tão é que “resultado favorável repete comportamento, e se os resultados se apre-
sentarem como não favoráveis, a repetição se rarefaz.
A pesquisa de Skinner entende que os comportamentos que se observa no 
dia a dia do indivíduo, têm sua origem em questões externas a ele, são processos 
não observáveis como autocontrole, pensamento, entre outros. Porém, Skinner 
defende que era mais conveniente estudar os comportamentos observáveis. 
Caixa de Skinner: instrumento desenvolvido por Skinner que 
embasou sua teoria, cujo principal fator é a de que o aprendizado 
ocorre em função de mudança no comportamento que o indivíduo 
manifesta. As mudanças no comportamento são o resultado de uma 
resposta individual a eventos (estímulos)que ocorrem no meio. As-
sim, uma resposta produz uma consequência.
É Skinner, que ao estudar pelo recurso “Caixa de Skinner”, que ele mesmo 
elaborou, desenvolve bases teóricas para entendimento e ação sobre o compor-
tamento humano, temos o comportamento operante. O método de aprendizado 
que decorre dos reforços positivos ou negativos e por meio de punições. 
Skinner nomeia esta escola de pesquisa experimental de Behaviorismo 
Radical, cujo estudo é observação dos estímulos disponibilizados aos indivíduos 
pelo meio ambiente. Através desta análise temos o entendimento de Skinner so-
65
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
bre: reforço positivo e reforço negativo, punição. Observe aqui o quanto é impor-
tante esta análise para o mundo do trabalho e da aprendizagem.
Skinner não se prende à subjetividade e à introspecção da ação humana, 
foca no comportamento observável com previsão e controle. Modelos e proces-
sos que muito contribuíram para os estudos do comportamento humano, a intera-
ção entre os estímulos do ambiente e as respostas decorrentes. O behaviorismo 
radical vem da evolução: a fi logenética, ontogenética e cultural. 
Então a proposição do pesquisador apresenta que os comportamentos são 
reforçados com base nas suas próprias consequências. Pois, os indivíduos na-
turalmente sobrevivem, se protegem e buscam suas realizações. E se sua ação 
corresponde ao desejado, ou seja, conta com um resultado positivo, este se repe-
te. A repetição é chamada de comportamento operante e especialmente quando 
este é seguido de um reforço positivo tende a se repetir. Já quando um com-
portamento promove uma punição, a possibilidade de ser repetido diminui.
Esmiuçando um pouco mais, as outras duas ideias, reforço positivo ou ne-
gativo e punição para a motivação humana; a repetição de comportamentos 
por meio de uma recompensa positiva. Você sorri (comportamento) quando 
recebe o bom dia (reforço positivo) de alguém que lhe é “interessante”. Possivel-
mente, sorrirá sempre frente a este bom dia, tão desejado. O reforço positivo
utilizado como recompensa. Já o reforço negativo é quando algo ruim é apresen-
tado. Um exemplo pode acontecer quando numa segunda-feira de manhã, pós 
feriados, você sai de casa mais cedo (o comportamento), para evitar o trânsito e 
chegar atrasado (estímulo negativo).
As punições possuem o objetivo de extinguir e diminuir alguns comporta-
mentos, em decorrência de consequência ruim. Para adultos é muito utilizado 
este esquema, quando se usa o meio de multar (dinheiro) comportamentos indevi-
dos (infração de trânsito, é um bom exemplo). 
Cognição como o próprio nome diz é “conhecer”. É conhecimen-
to, é acumulação de informações adquiridas através de processos, 
como percepção, atenção, associação, memória, raciocínio, juízo, 
imaginação, pensamento e linguagem. Ou seja, através da aprendi-
zagem e da experiência
66
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Hubner e Moreira (2012, p. 11-15) nos apresentam uma fala que retrata o 
pensamento de Skinner: “os seres humanos agem no mundo, modifi cando este 
e sendo modifi cado por este, melhor pelas consequências de suas ações, sendo 
um ser ativo na relação”. Mesmo sendo possível trabalhar os comportamentos 
através de reforços, sejam positivos ou negativos e punições, o ser humano não é 
nada passivo nesta relação. 
Leite (2020, p.19) nos coloca que para a 
Psicologia Behaviorista: comportamentos são manifestações 
independentes da vontade; comportamentos estão relacio-
nados à necessidade de autopreservação; comportamentos 
são respostas do organismo a estímulos que podem produ-
zir comportamentos positivos ou negativos; comportamentos 
correspondem a instintos inconscientes; comportamentos são 
respostas que o indivíduo dispara quando está relaxado.
A revisão do conhecimento sobre a pesquisa e estudos do comportamento 
humano se encontra na segunda metade do século XX, vamos de encontro às co-
locações e aos conceitos trabalhados por Aaron Beck, que divergem, ou melhor, 
complementam as colocações até então desenvolvidas pela Psicologia Compor-
tamentalista ou Behaviorista. Em 1960, vamos contatar a Psicologia Cogni-
tiva entendida como o sistema que se centra nos processos de obtenção do co-
nhecimento, melhor apresentando a organização das experiências da mente, se 
apegando aos processos conscientes. Na evolução dos estudos temos a Terapia 
Cognitivo Comportamental, cuja principal ênfase é não se prender a traumas 
passados ou/e problemas na infância. Questões estudadas por outras aborda-
gens em Psicologia. A discussão na ótica de Beck transcorre sobre o entendi-
mento que o passado afeta os pensamentos e atitudes do hoje do indivíduo. E 
para se reformular esta percepção cabe mudar a padronização dos pensamentos 
negativos sobre o que ocorreu para pensamentos propícios, que impliquem em 
comportamentos positivos.
Os estudos evoluíram e vamos chegar a Terapia Cognitiva-Comportamental 
(TCC), “terapia estruturada, de curta duração, voltada para o presente, direcionada 
para a solução de problemas atuais e a modifi cação de pensamentos e comporta-
mentos disfuncionais (inadequados e/ou inúteis)”. No nosso objetivo de estudo, que 
é identifi car soluções através da Psicologia Cognitivo-Comportamental, se reconhe-
ce que para solucionar ou minimizar os transtornos dos comportamentos negativos 
frente as demandas do dia a dia. É possível realinhar o entendimento ou “a cogni-
ção, as crenças e as estratégias comportamentais” que o indivíduo faz uso para 
responder ao meio ambiente (HUBNER; MOREIRA, 2012, p. 22). 
67
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
Livro para fazer pesquisa e estudar:
ZAMBERLAN. L. (org.). Pesquisa em ciências aplicadas. Ijuí: 
Ed. Unijuí, 2019. 
“Tais cognições são fruto da capacidade de formar representações mentais 
nos seres humanos, sendo que o processo representacional se utiliza de bases 
orgânicas neuropsicológicas. Portanto, a psicoterapia cognitivo-comportamental é 
uma forma de psicoterapia interacionista, valoriza a Biologia e o ambiente” (FRE-
EMAN; DATTILIO apud CAMINHA, 2003, p. 16). A ideia que se pode ter sobre 
tais conceitos é que é possível reaprender a responder ao meio ambiente de sorte 
a sermos mais proativos e produtivos, para nós mesmos e para o meio em que 
estejamos inseridos. 
1 A Teoria Behaviorista, uma das abordagens em Psicologia, estuda-
da por Skinner, nas primeiras décadas do século XX, apresentou 
o conceito de:
a) comportamento operante.
b) intuição.
c) denegação.
d) função do comportamento.
e) projeção. 
68
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
2.2 ACOLHENDO A ANÁLISE 
EXPERIMENTAL DO 
COMPORTAMENTO COMO UM 
FENÔMENO
Acolhendo e acompanhando a evolução das ciências humanas, biológicas 
e exatas do século XX e a tecnologia que as acompanha como ferramenta; em 
especial a evolução das neurociências. O novo paradigma que se identifi ca “Com-
portamentos e cognições são, portanto, indissociáveis, cabendo às representa-
ções o gerenciamento dos comportamentos humanos. Em suma, somos frutos do 
que pensamos, do modo como percebemos o mundo (CAMINHA, 2003, p. 20).
O Behaviorismo durante sua evolução superou obstáculos, como a consciên-
cia enquanto objetivo, e a introspecção como ferramenta de acesso à natureza 
humana. Para os estudiosos do Behaviorismo, tais questões são o comporta-
mento e a observação, é desta forma que se reconhece o indivíduo. Tal postura 
criou barreiras, com outras vertentes. O Behaviorismo Radical de Skinner, que se 
apegou ao cientifi cismo compatível com a ciência natural, distanciou-se de outras 
abordagens. Pois se apresentava muito centrado no rigor experimental, nas situa-
ções controladas das pesquisas de laboratório, muitas ferramentas testadas na 
prática, alvo de críticas de seus pares.
As críticas se focavam especialmente em questões sociais, melhor naconsi-
deração de variáveis sociais na determinação do comportamento. Naturalmente, 
as difi culdades são muitas e passam pela inexistência de uma linguagem comum 
entre os pesquisadores, hoje, passam pelo consenso da necessidade de obser-
vação controlada e precisa, embora o que sejam tais conceitos para cada ótica 
ainda seja assunto em discussão.
Sabe-se, como já apontou o próprio Skinner, o comportamento humano é di-
fícil de se adequar a métodos científi cos, daí a pesquisa ser lenta. Muito se tem a 
aprender. A própria Análise do Comportamento mostra que nos comportamos em 
função da seleção de consequências, imediatas ou de longo prazo. O comporta-
mento de pessoas comuns, no dia a dia, é controlado por esse formato de arranjo 
de consequências.
Um pensar único na Psicologia parece estar entre essas soluções de logo 
prazo, muito se estuda e se observa que não há limitações aos seres humanos, na 
visão de Watson. Se trabalharmos desde cedo (nascimento) tudo será possível. 
Um entendimento que até atualmente é bem presente; com treinamento se chega 
69
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
onde se pretende. Muitos cientistas corroboram com tal posição, pois a Psicologia 
não teria como modifi car o instinto, mas treinar sim. Para Watson, aprendemos a 
ter traumas, não temos traumas. Quando tais saberes chegam aos leigos, criam 
expectativas de se ter comportamentos controlados e moldados cientifi camente. 
Conceitos reconhecidos como positivos por boa parte de seus leitores.
A ciência do comportamento, a análise experimental do comportamento, ba-
seia-se na ideia que é conhecer. Ou seja, entendendo que o comportamento hu-
mano como a maneira que as pessoas contam para se relacionar com o meio, um 
comportamento decorrente da forma como a realidade é identifi cada. O conhe-
cimento que o indivíduo apresenta como uma alternativa/probabilidade de agir, 
frente ao mundo, na busca de ser produtivo. 
Entendem-se por produtivo algo que busca fazer uso dos menores recursos 
para apresentar os melhores resultados. O comportamento ocorre nas relações 
com o exterior, com o meio do indivíduo, que é mundo físico e social, que conta 
com um histórico, este contexto é que torna a questão singular ou particular. 
A análise do comportamento em sendo uma ciência natural, formulada 
por Skinner, que estuda o comportamento humano a partir da interação entre 
organismo e o ambiente. Apresenta-se na atualidade como um dos principais mé-
todos da psicologia. 
O estudioso do comportamento acredita que essa interação é bidirecional, o 
organismo altera o ambiente e essa alteração retroage sobre esse organismo. Isto 
quer dizer que o comportamento do indivíduo controla o ambiente e vice-versa.
Assim, por Moreira e Medeiros (2019, p. 286), temos que: 
para Skinner, a ciência é o caminho mais rápido e seguro para 
a construção do conhecimento. Enquanto muitos sustentavam 
concepções de que o comportamento humano é muito comple-
xo para ser estudado cientifi camente, ou que a subjetividade 
humana está além do alcance da ciência, Skinner trabalhou 
arduamente em seus laboratórios para mostrar a viabilidade de 
uma ciência o comportamento e da inclusão dos “fenômenos 
comportamentais subjetivos” nesse campo. 
Skinner conseguiu produzir esta visão sobre o comportamento humano, é um 
fenômeno, que se estuda, sendo passível de análise. Uma análise que possibilita
intervenção. Deve-se iniciar ratifi cando o que é comportamento? “É qualquer coisa 
que uma pessoa diz ou faz. Tecnicamente, comportamento é qualquer atividade do 
organismo, seja muscular, glandular ou elétrica” (MARTIN; PEAR, 2009, p. 5). 
70
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Comportamento é toda e qualquer ação do indivíduo ou do ani-
mal. Outros termos que caracterizam, seriam: atividade, reação, de-
sempenho, resposta.
Martin e Pear (2009, p. 5) possibilitaram desenvolver o quadro a seguir, que 
exemplifi ca o que se entende por comportamento a fi m de que nossa compreen-
são se sedimente e que torne possível a analisar e intervir. Veja:
Exemplos possíveis de comportamentos Sim Não
Cor dos olhos X
Piscar X
Roupas que se está usando X
Vestir-se X
Falar bom dia X
Tirar nota 10 no curso de pós-graduação X
Perder 10 quilos X
Estudar mais X
Comer menos e fazer exercício X
Quadro 1 – Exemplos de comportamentos
Fonte: Martin e Pear (2009, p. 5). 
O entendimento do conceito “tirar nota 10 no curso de pós-graduação e per-
der 10 quilos” são produtos do comportamento “caminhar, falar em voz alta, ati-
rar uma bola, gritar com alguém são comportamentos públicos ou manifestos
(visíveis). Reconhecemos novos conceitos comportamentos manifestos = viví-
veis e devemos decodifi car que em paralelo há os comportamentos privados e 
internos. Todo e qualquer comportamento teoricamente pode ser observado. Há 
os que ocorrem no interior do indivíduo, por exemplo quando fi camos nervosos 
no primeiro dia de trabalho, é possível que os batimentos cardíacos aumentam. 
Um exemplo comum é o “nervoso” em falar em público que implica, por vezes em 
utilizar muitos “então né”, os cursos de oratória nos permitem vencer estes obstá-
culos (MARTIN; PEAR, 2009, p. 6). 
Temos características do comportamento que são identifi cadas como dimen-
sões do comportamento: duração “é o período de tempo que o comportamento 
perdura”; frequência “é o número de vezes que o comportamento ocorre por 
dado período de tempo”; intensidade ou força “é o esforço físico ou energia des-
pendido na execução do comportamento”. 
71
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
Um exemplo para apontar as dimensões do comportamento seria: O jogador 
de futebol deve fazer aquecimento, todos os dias, por uma hora (duração), no 
aquecimento deve chutar a gol por 10 vezes todo dia (frequência), e correr ao 
redor do campo por 5 min. (intensidade). 
As colocações favorecem a identifi cação dos comportamentos, mas é difícil 
nomear e compreender plenamente o comportamento. Quando buscamos descre-
ver o comportamento de uma jovem, falamos ela está sorrindo (comportamento 
manifesto), mas, o sorriso retrata alegria ou nervosismo? É necessário descrever 
o que ocasionou o sorriso. Então, toda a questão inicia com a defi nição do pro-
blema, para assim modifi car o comportamento. Pois, para ser possível modifi car 
o comportamento deve-se identifi car o ambiente, “as pessoas, objetos e eventos 
presentes ao redor do indivíduo”, estes elementos do ambiente são considerara 
dos estímulos. Para interferir no comportamento entendido como problema deve-
-se identifi car as causas do comportamento (MARTIN; PEAR, 2009, p. 9-11). 
Vamos exemplifi car como identifi car uma situação comum a muitas famílias, 
um estudo necessário a vida como um todo. Por exemplo numa família com desejo/
necessidade de ter a casa própria (problema). A primeira estratégia é desenvolver 
um diagnóstico da questão, ou melhor um plano para aquisição e quitação do 
imóvel, neste caso. Este exercício é um planejamento de curto, médio e longo pra-
zos (observe que tudo que se coloca cabe no ambiente organizacional, inclusive).
O entendimento do ambiente, em particular no Brasil, signifi ca baixa confi a-
bilidade com as ocorrência e condições fi nanceiras e econômicas da população 
para os próximos 5, 10 ou 20 anos. Esta questão se apresenta como uma cons-
tante em nosso país, daí a grande difi culdade da maioria da população em desen-
volver a leitura do ambiente, corretamente. Daí a importância de enfatizar a simul-
taneidade das duas leituras: o contexto Brasil que é o ambiente e o diagnóstico 
(defi nição do problema = compra de imóvel) serem coerentes com a realidade, e 
não com o imaginário. 
Este comportamento da não identifi cação correta ou coerente do diagnóstico 
da situação problema (compra da casa) e do ambiente (Brasil, com taxas de de-
semprego, taxas de desenvolvimento baixas, alta probabilidade infl acionária) porsi só já podem explicar a alta taxa de indevidamente da maioria das famílias no 
país, ou as que não conseguem efetivamente adquirir este tão sonhado objetivo, 
por grande parte das famílias brasileiras.
Os conceitos até então discutidos possibilitam atuar frente a educação, ao 
trabalho, a saúde física e mental. Como desenvolver esta ação através dos prin-
cípios e procedimentos comportamentais básicos, seria:
72
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
A primeira estratégia, o Reforço positivo permite aumentar a frequência de 
comportamentos, pois um “reforçador positivo é um evento que, quando apre-
sentado imediatamente após um comportamento, faz com que o comportamento 
aumente em frequência (ou probabilidade de ocorrer)”. Quando se identifi ca um 
reforçador positivo para um indivíduo é possível utiliza-lo para outros eventos. É 
comum os indivíduos desconhecerem quantas vezes são infl uenciados por refor-
ços positivos, mesmo todos tendo consciência do que venha a ser uma recom-
pensa. Um exemplo: se você está em seu trabalho, atenta, interagindo com um 
cliente difícil. Vê um outro cliente solicitando sua atenção. Um colega agiliza o 
próprio atendimento e atente ao cliente que solicitava a sua atenção. Quando todo 
os atendimentos fi ndam, você vai ao encontro de seu colega, com um café a mão. 
Com certeza se a situação se repetir em outra oportunidade seu colega irá ajudá-
-la novamente (MARTIN; PEAR, 2009, p. 39-60). 
“Comportamentos que operam no ambiente para gerar consequências e são, 
por sua vez infl uenciados por essas consequências, são chamados de comporta-
mentos operantes ou respostas operantes”. Os reforçados e o comportamentos 
a serem trabalhado devem ser bem identifi cados. O processo não é fácil, mas é 
possível, requer análise e planejamento (MARTIN; PEAR, 2009, p. 39-60). 
Uma segunda estratégia possível, o desenvolvimento e manutenção de 
comportamentos por meio de Reforçamento Condicionado, os seres huma-
nos herdam “a capacidade de ser reforçado por alguns estímulos, sem aprendi-
zagem prévia”. São “estímulos ou eventos” que promovem a “sobrevivência, a 
fi siologia” humana, são os “reforçadores incondicionados”, melhor colocando 
são “reforçadores sem condicionamento, chamados como “reforçadores pri-
mários ou não aprendidos”. Exemplos desta situação seria alimentar um indiví-
duo com fome. Em continuidade é possível se “criar “outros estímulos em paralelo 
aos colocados que se tornam reforçadores secundários ou aprendidos. Um bom 
exemplo é o elogio sobre algo que tenha feito. “Quando um estímulo se transfor-
ma em reforçador, por meio de associação com outros reforçadores, estes outros 
reforçadores são chamados, às vezes, de reforçadores de troca”. A vivência fa-
miliar ou escolar deve ter apresentado diversos reforçadores de troca. Por exem-
plo: arrume o quarto que temos sorvete depois, difícil em algum momento da vida 
não tenha ouvido tal proposta (MARTIN; PEAR, 2009, p. 62-63). 
A terceira estratégia, a Extinção, quando “uma resposta previamente reforça-
da, for apresentada e não seguida por uma consequência reforçadora”, a probabili-
dade dela se repetir diminui. Ou seja, “se uma resposta teve sua frequência aumen-
tada por meio de reforçamento positivo, então parar completamente de reforçar a 
resposta fará com que sua frequência diminua. Um exemplo muito vivenciado por 
todos, uma criança a cada vez que é contrariada pelo adulto apresenta o comporta-
mento de “birra”, para o comportamento se extinguir o adulto não dá atenção, como 
ler um livro sem olhar para a criança (MARTIN; PEAR, 2009, p. 73). 
73
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
Conhecendo o que é um comportamento de birra, ou evento 
“birra”, é quando o indivíduo continua ou persiste no mesmo compor-
tamento, opinião, ideia. Comumente chamado de teimosia, gerando 
antipatia, implicância. É uma consequência apresentada quando se é 
contrariado sem razão aparente. Estaremos frente a uma cena tea-
tral, há um choro sem propósito ou gritos. 
A quarta estratégia, a Persistência comportamental por meio de Reforça-
mento Intermitente. Instrumento utilizado para à manutenção de um comporta-
mento pretendido, através de um “reforçamento ocasional ou intermitente”. Es-
clarecendo primeiramente, “um esquema de reforçamento é uma regra que 
especifi ca quais ocorrências de determinado comportamento serão reforçadas. O 
mais simples esquema de reforçamento é o reforçamento contínuo.” Entende-se 
que o inverso a esta questão é a extinção. “Entre esses dois extremos – reforça-
mento contínuo e extinção -, situa-se o reforçamento intermitente”. O esquema 
intermitente se apresenta no dia a dia de todos, nem sempre se consegue tirar 
nota dez, mas se dedica-se sempre (MARTIN; PEAR, 2009, p. 89). 
A quinta estratégia, o “comportamento sendo condicionado ou aprendido, está 
na fase de aquisição. [...] Já está bem instalado, fase de manutenção. Desejável 
oferecer reforçamento contínuo durante a aquisição e, mudar para reforçamento 
intermitente durante a manutenção (MARTIN; PEAR, 2009, p. 89-90). 
Outras estratégias que trabalham condicionamento operante permitem: re-
duzir comportamento, discriminar e generalizar os estímulos, modelar e produzir 
um novo comportamento, atuando por encadeamento, por punição, por fuga e 
esquiva. Esquemas todos estudados e estatisticamente comprovados na sua efi -
cácia e utilizados nos mais diversos esquemas de aprendizagem familiar, acadê-
mica, laboral e saúde. 
Falamos até então de comportamento operante e condicionamento ope-
rante (SKINNER, 1938), aquele que opera = age no “ambiente que ode ser mo-
difi cado por suas consequências”; quando as consequências aumentam o com-
portamento estamos falando de reforçadores, e quando diminui estamos frente 
a eventos punitivos. Seriam todos comportamentos operantes. Um exemplo: 
levar o lixo para a lixeira da rua, um comportamento reforçado pela percepção de 
atenção à higiene e respeito às regras.
74
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Agora podemos iniciar o fechamento dos conceitos da análise experimental, 
discutindo os princípios do condicionamento respondente, seria aquele que tra-
balha, por exemplo, os sentimentos humanos. “O princípio do condicionamento 
respondente baseia-se no fato de que certos estímulos eliciam automaticamen-
te determinadas respostas, independentemente de experiência anterior de apren-
dizagem ou condicionamento”. São entendidos como a relação entre estímulos e 
respostas, respostas automáticas = refl exo incondicionado. Temos estímulo in-
condicionado e resposta incondicionada. Um exemplo: é comum pessoas se 
arrepiarem frente a cenas de terror no cinema, o arrepio não foi aprendido, acon-
tece (MARTIN; PEAR, 2009, p. 202-203). 
Todas as estratégias aqui apresentadas necessitam de maiores explicações 
para serem desenvolvidas, fatores que infl uenciam, escolha dos melhores estímu-
los, identifi cação clara e objetiva do comportamento, continuidade, ciladas, entre 
outras. O objetivo foi apresentar como se reconhece análise experimental do 
comportamento como um fenômeno (MARTIN; PEAR, 2009). 
Pois, a análise experimental do comportamento se prende em identifi car 
as relações funcionais entre variáveis, controlando condições no ambiente e 
observando as mudanças no comportamento dos sujeitos. Assim, o objetivo da 
análise comportamental é compreender a maneira como se dá a interação entre o 
indivíduo e o ambiente, e desenvolver estratégias de adaptação. 
75
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
2 Vamos exercitar nossa capacidade de observar. Enquanto profi s-
sional é importante entender que “observar” é um exercício cons-
tante. Todos observamos os demais, mas há diferença de fazer 
como pesquisador.
Então se reconheça numa “praça de alimentação” de shopping. To-
dos estão numa “fi la” para adquirir alimentação.Há sua frente 
há um casal com uma criança de 4 anos de idade. Do nada, a 
criança que estava de mão dada com a mãe, começa a falar, em 
tom alto. Não quer fi car na fi la, quer ir ao “parque de brinquedos 
infantis”.
Enquanto grita, a criança solta-se da mãe e sai correndo em direção 
ao lugar pretendido. A mãe corre em direção à criança e a segura 
com fi rmeza. A criança grita e chora; aponta que a mãe está ma-
chucando. Se joga no chão e continua gritando. Tanto pai como 
mãe não conseguem argumentar com a criança. Esta continua 
gritando, que não gosta da comida. Os pais incomodados vão 
com a criança ao parque e saem da fi la.
Não é possível que alguém ao redor não se incomode e faça uma 
refl exão e/ou comentário sobre a situação. Esta é uma situação 
muito comum na contemporaneidade. É de senso comum que 
toda e qualquer criança nascida no século XXI faz “birra” em al-
gum momento de sua infância. Então, com base no seu estudo, 
como você orientaria os pais na resolução? Não, não temos ainda 
base para tanto. Mas, podemos identifi car qual o comportamento 
de “birra”. Este seria nosso objeto de estudo, o comportamento 
de “birra” da criança.
Observando pode-se dizer que os comportamentos da criança são: 
Os comportamentos da mãe: 
Quem sede são os pais ou a criança? 
76
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
2.3 RECONHECENDO O FATOR 
SOCIAL E COGNITIVO DAS 
COMUNIDADES NA ATUALIDADE
Trabalhando os conceitos para reconhecer o fator social e cognitivo das co-
munidades na atualidade, primeiro identifi quemos o que é sociedade: uma asso-
ciação de indivíduos que compartilham valores, tanto éticos como culturais. Outras 
características que se somam a estas são o mesmo regime político e econômico, 
a fi m de conviver sob as mesmas regras. Um sistema organizado com estruturas 
formais e informais. É amplamente reconhecido que os indivíduos buscam viver 
em sociedade. Pois, não dispomos de todas as habilidades a sobrevivência, sem 
esta, nosso desenvolvimento físico e intelectual requer acompanhamento. A lin-
guagem e os atributos necessários a evolução pessoal e profi ssional são adquiri-
das pela aprendizagem. 
Todos, em paralelo, a estas questões adquirem todo um know-how moral e 
cognitivo que possibilita conviver entre os demais. Aqui estamos frente à ques-
tão de que os seres humanos não são só instintos, nossas relações contam com 
orientações sociais acumuladas historicamente. Tanto que há sociólogos que 
apontam que a sociedade é anterior ao indivíduo, pois se impõe a ele. Filósofos já 
discorrem sobre classes sociais.
Know-how termo em inglês que busca retratar “experiência em-
presarial”. A tradução literal do termo é “saber fazer”. Enquadra-se 
quando se busca colocar que há domínio do negócio por parte da 
empresa, como que há domínio de competências relativas a algo, 
por parte do profi ssional. Seria “conhecimento prático”, ou seja, signi-
fi ca que decorre da ação de fazer.
Podemos apontar que os seres humanos contam com necessidades, enten-
didas até como absolutas, que podem ou não ser satisfeitas pelo contexto ao re-
dor. A demanda humana de (1) vontade e conforto (todos queremos satisfazer 
nossas necessidades, evitar desprazer, e ganhar prazer); (2) vontade do novo
(queremos conhecer o que não conhecemos, apresentar-se a mudanças e /ou 
novos estímulos); (3) vontade de ser único (é ter signifi cado, é ser importante, 
ser necessário); (4) estar com alguém ( conexão, proximidade); (5) evoluir
77
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
(crescer, expandir, estudar); (6) contribuir (ajudar o outro, doar). Algumas pesqui-
sas bem atuais apontam que os seres humanos em muito se interessam positiva-
mente pelos demais.
Observe que ser este individuo é alguém “maravilhoso” com altíssimo de-
sempenho frente as expectativas e exigências de resultados, tanto pessoal como 
coletiva. Este ambiente, requer uma atenção especial a contatos “pessoais”, por 
exemplo: Facebook (Meta), Instagram; em que este indivíduo e “massacrado” de 
informações para a aquisição de equipamentos cada dia mais sofi sticados e cus-
tosos. E para se sentir “único” quer comprar um “Iphone” de última geração, sem-
pre que a tal geração se apresenta. Tendo presente que a tecnologia e o acesso 
às informações são evolutivas numa periodicidade anual, trocar a cada ano re-
quer grande empenho emocional e fi nanceiro. Sem falar da reciprocidade “obri-
gatória” de divulgar e participar com seu grupo de referência de tais fatos. Assim, 
satisfaz a necessidade de vontade e conforto, do novo, de estar com alguém 
(mesmo num ambiente virtual), de evoluir e de contribuir. 
Além destas colocações, pode-se apresentar como necessidades do século 
XXI, a fala de Martin e Pear (2009, p. 3) colocação esta que ocorreu em 2009, 
mas se mostra bem atual: “Muitas das melhores conquistas da sociedade, assim 
como alguns de seus mais prementes desafi os sociais e de saúde – como racis-
mo, doenças cardíacas, síndrome da imunodefi ciência adquirida (AIDS), terroris-
mo, estão fi rmemente embasados em comportamento”.
Comportamento este que muitos indivíduos responsáveis, de alguma for-
ma, por outros em instituições que compõem a nossa sociedade, seja esta 
formal ou informal manifestam a difi culdade de poder trabalhar visto que os 
comportamentos manifestos por seus parceiros, nem sempre correspondem a 
demanda apresentada.
Aparentemente estamos vivendo uma “crise”, alguns autores apontam, em 
termos de comportamento social e individual. A sociedade não identifi ca plena-
mente o como se comportar; os confl itos entre as gerações (no trabalho e fora 
dele); a imaturidade dos adultos apontada por fi lósofos, sociólogos, antropólogos, 
psicólogos entre estudiosos e práticos. Todos colocam que está muito difícil ge-
renciar tantas demandas individuais que não reconhecem aparente o outro. Seria 
uma reformulação de valores ou quebra de valores?
A prática cognitivo-comportamental tem por base teorias bem-desenvolvi-
das que podem ser utilizadas em ações de trato com as demandas que se apre-
sentam no hoje. Como nos coloca Wright, Basco, Thase (2008, p. 15), “ A TCC 
é uma abordagem de senso comum que se baseia em dois princípios centrais: 
(1) nossas cognições têm uma infl uência controladora sobre nossas emoções e 
78
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
comportamento; e (2) o modo como agimos ou nos comportamos pode afetar pro-
fundamente nossos padrões de pensamento e nossas emoções.
Beck nos coloca, em diversas oportunidades, que seus estudos são defendi-
dos por fi lósofos desde sempre, não é ele colocando em 1960. “A perspectiva de 
que o desenvolvimento de um estilo saudável de pensamento pode reduzir a an-
gústia ou dar uma maior sensação de bem-estar é um tema comum entre muitas 
gerações e culturas”. (WRIGHT; BASCO; THASE, 2008, p. 15). Muitos nos colo-
cam que ter foco, ter sentido favorece vencer situações de desânimo e descrença.
Nosso autor, Beck, foi quem desenvolveu teorias e métodos para trabalhar as 
questões cognitivas e comportamentais, nos transtornos emocionais (1963/1964). 
Fez uso de diversos estudos das demais abordagens em Psicologia, mas se en-
caminhou para o modelo cognitivo comportamental. “A proposta de Beck de uma 
terapia cognitivamente orientada com o objetivo de reverter cognições disfuncio-
nais e comportamentos relacionados”. Se apresenta de forma prática e teórica em 
todos os seus estudos (WRIGHT; BASCO; THASE, 2008, p. 16).
Vamos discutir o modelo cognitivo-comportamental, o esquema a seguir 
retrata o processamento cognitivo dos indivíduos.
Quadro 2 – Modelo cognitivo-comportamental básico 
Fonte: adaptado de Wright, Basco e Thase (2008).
Quadro 3 – Esquema funcional
Eventos estressantes o indivíduo avalia a importância dos eventos em si mesmo e ao 
seu redor. (*)
Avaliação cognitiva comentários ou não de parceiros; memoria; situaçõesfuturas; 
sensações. 
Emoção negativas desenvolvidas por pensamentos disfuncionais.
79
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
Comportamento não participar do evento. (**)
(*) Lembrar dos eventos estressores descritos no Capítulo 1. 
(**) Os comportamentos de não permitem a aceitação da situação, de sorte a ocorrer 
aprendizagem, promovem situações de desajuste.
Fonte: adaptado de Wright, Basco e Thase (2008).
Exemplifi cando: Menino de 7 anos está participando de um campeonato de 
judô (1), na escola onde iniciou seus estudos neste semestre. Sente “dor de bar-
riga” (2), pois irá lutar com um menino de 9 anos. Seu pai está lá vendo o evento 
(2). Está ansioso (3). Participa da luta, mas não vence (4).
Consciência: estado subjetivo de percepção do mundo ao redor. 
Todos tomamos conhecimento do mundo ao acordarmos e durante 
o dia vamos aprimorando nossa consciência das situações até ador-
mecer novamente.
Aprimorando nosso entendimento sobre os conceitos básicos, apontamos 
que são três os níveis de processamento cognitivo, Sternberg (apud WRIGHT; 
BASCO THASE, 2008, p. 17). O nível mais alto da cognição é a consciência, 
um estado de atenção no qual decisões podem ser tomadas racionalmente. A 
atenção consciente nos permite: (1) monitorar e avaliar as interações com o meio 
ambiente; (2) ligar memórias passadas às experiências presentes; (3) controlar e 
planejar ações futuras.
A ideia principal do processo desenvolvido pela Terapia Cognitivo-Comporta-
mental é possibilitar aos indivíduos consciência do que se passa consigo mesmo, 
de modo a desenvolver pensamentos adaptativos, ou seja, pensamentos racio-
nais, com foco na resolução dos problemas. Todos devem se dedicar a reconhe-
cer e mudar a forma de pensar na busca de qualidade de vida. Este processo se 
apresenta relativamente “autônomo” nos seres humanos. A mudança deste pen-
sar pode ocorrer em dois níveis: “pensamentos automáticos e esquemas” (WRI-
GHT; BASCO; THASE, 2008, p. 19).
O primeiro seria o “pensamento automático”, que é entendido como aquele 
pensamento que nos acompanha frente as questões de dia a dia, por momentos 
ou quando nos lembramos de algo. Reconhecidamente são pensamentos subli-
80
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
minares, que não estão sujeitos “à análise racional” mais detalhada das pessoas. 
Já o segundo, os “esquemas” são “crenças nucleares que agem como matrizes 
ou regras subjacentes para o processamento de informações. [...] função crucial 
aos seres humanos, [...] permite selecionar, fi ltrar, codifi car e atribuir signifi cado às 
informações vindas do meio ambiente”. (WRIGHT; BASCO; THASE, 2008, p. 19).
A prática da Terapia Cognitivo-Comportamento entende que tais pensamen-
tos mais profundos, que comumente estão associados a sintomas emocionais 
(depressão, ansiedade, raiva) devem ser trabalhados, de modo, aos indivíduos 
“pensarem sobre os pensamentos”, com o objetivo de promover o entendimento 
deste pensamento automático e tornar o mesmo consciente e controlado. (WRI-
GHT; BASCO; THASE, 2008, p. 19).
Exemplifi cando as colocações podemos lembrar que praticamente todos já 
devem ter ouvido que quanto não se consegue “pegar” no sono, na hora que se 
deve dormir, devemos “treinar” a “pensar em outra coisa” para “pegar no sono”, 
afi nal no dia seguinte as situações irão se repetir. Se você nasceu da segunda 
metade do século XX para cá, ouviu que deveria contar “carneirinhos” para pegar 
no sono, quando o papai e a mamãe queriam que você dormisse. 
Exercício para dormir mais facilmente: todo e qualquer indivíduo 
durante as 24 horas do dia conta com o período de vigília e outro de 
descanso. O período de descanso tem relação com a idade e com 
as atividades desenvolvidas. A rotina é fundamental para favorecer a 
hora de dormir. Como tomar banho, ler, fi car quieto, diminuir as luzes 
do espaço. São situações que relaxam. 
Ainda buscando explicar o conceito de pensamentos automáticos, pode-
mos descrever uma manhã de um indivíduo, que conta com a responsabilidade 
de custear sua família (aqui não há diferença de gênero quanto aos pensamen-
tos automáticos descrevidos a seguir). O dia é de trabalho; faz uso de transpor-
te coletivo; no trabalho deverá desenvolver diversas atividades que implicam em 
contatos, tanto com iguais como com clientes (este é o ambiente). Saiu de casa 
no horário, mas se cobra automaticamente que deveria ter saído mais cedo, 
pois o transporte pode difi cultar chegar no horário. Apresentar-se bem para o dia 
de trabalho. Tal pensamento ocupa grande parte do trajeto, o que promove um 
desgaste emocional (estresse). Chegando ao espaço organizacional, é bem-
-recebido, mas automaticamente se reconhece maltrajado e não preparado 
81
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
sufi cientemente, em especial para a reunião do fi nal de expediente, mais um 
desgaste emocional que o irá acompanhar pelo dia (estresse). 
Autores nomeiam, por vezes, os pensamentos automáticos de pré-conscien-
te. Mas, as colocações de Wright, Basco e Thase (2008, p. 19) sobre pensamen-
tos automáticos, seria: “grande número dos pensamentos que temos a cada dia 
faz parte de um fl uxo de processamento cognitivo que se encontra logo abaixo da 
superfície da mente totalmente consciente”.
Os pensamentos automáticos, comumente são “não-declarados” e depen-
dendo de como estejam “invadindo” nosso pensar podem promover “reações 
emocionais dolorosas”. Quando o processo está ocorrendo os sujeitos manifes-
tam emoções fortes. Cabe apontar que transtornos emocionais podem ser traba-
lhados pela TCC reformulando o pensar, dando espaço a correção do raciocínio 
do sujeito e tornando a sua percepção do mundo melhor. Pois, autores colocam 
“que existem equívocos característicos na lógica dos pensamentos automáticos 
e outras cognições de pessoas com transtorno emocionais” (WRIGHT; BASCO; 
THASE, 2008, p. 21).
Não se coloca, em momento algum, que todos os pensamentos automáti-
cos não contam com origem “logicamente verdadeira” e que sejam uma “percep-
ção adequada da realidade da situação”. Assim, nem todos sofrem problemas de 
adaptação ao meio em decorrência de seus pensamentos, mas que este é um re-
curso humano para enfrentar a vida. Mas, mesmo não sendo algo que prejudique 
nossa ação frente às demandas da vida, são possíveis de se trabalhar a questão, 
para que propiciem melhor qualidade de vida.
Um exemplo sobre este item, identifi camos frente aos profi ssionais de segu-
rança ou saúde que atuam junto as comunidades, um guarda civil pode no decor-
rer de seu dia de trabalho se deparara com um “parto” na porta da casa da família 
ou na viatura, pois fui demando para realizar o transporte até o hospital. O mesmo 
pode ocorrer com o pessoal da saúde – o SAMU, quando sua ocorrência é um 
acidente automobilístico (moto com carro), onde requer resgate em ferragens, es-
paço com trânsito intenso e insufi ciente (um resgate em rodovia ou via expressa). 
É mais do que esperado que os profi ssionais enfrentem “reações emocionais
dolorosas” (desperto, raiva, impaciência). Emoções forte que prejudicam o de-
sempenho, além do fato que ambos ainda podem enfrentar outras situações de 
desgaste no decorrer do dia. Um confronto belicoso (bandidos armados na ques-
tão do guarda civil) e a mote inesperada de um paciente na ambulância (no caso 
do profi ssional do SAMU). 
A qualidade vida destes profi ssionais no geral requer uma atenção e supor-
te de acompanhamento psicológico, não necessariamente por não suportar as 
82
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
situações e sim para evitar consequências, já previsíveis, podendo evoluir para 
a “Síndrome de Burnout”. Esta providência pode ser tanto institucional, as empre-
sas onde os profi ssionais atuam podem propiciar acompanhamento periódico de 
suporte; como também, o próprio profi ssional desenvolveratividades já descritas 
no capítulo 01 sobre relaxamento, entre outros. 
3 Validando que todos somos detentores de pensamentos automáti-
cos vamos desenvolver o seguinte exercício. Pense uma situação 
recente que “mexeu” com suas emoções, que promoveu alegria. 
Se imagine na situação, reviva os momentos, o mais semelhante 
possível. Reconheça em você os pensamentos automáticos que 
emergiram no momento e os descreva.
Situação Pensamentos automáticos Emoções
Esquemas: a teoria cognitivo-comportamental os defi ne como “regras funda-
mentais para o processamento de informações que estão abaixo da camada mais 
superfi cial dos pensamentos automáticos”. Estes contam com três níveis a saber:
1. Esquema simples: regras sobre a natureza física do ambiente, geren-
ciamento prático das atividades cotidianas ou leis da natureza que po-
dem ter pouco ou nenhum efeito sobre a psicopatologia. Exemplo: seja 
prevenido, sai antes do horário.
2. Crenças e pressupostos intermediários: regras condicionais como 
afi rmações do tipo se-então, que infl uenciam a autoestima e a regulação 
emocional. Exemplo: com o trabalho duro, se obtém o sucesso.
3. Crenças nucleares sobre si mesmo: regras globais e absolutas para 
interpretar as informações ambientais relativas à autoestima. Exemplo: 
sou fi lho de pobre, nunca serei ninguém (WRIGHT, BASCO; THASE; 
2008, p. 22-23).
Esclarecendo a questão de esquemas e suas “origens frente às necessida-
des emocionais fundamentais” que ocorrem comumente na infância, entendidas 
83
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
como situações emocionais não satisfeitas para os indivíduos”. Situações sociais 
na família podem trazer aspectos de difi culdades com relação a estabilidade, “cui-
dados e aceitações”, que pressupõem a qualidade dos vínculos que podem ser 
considerados seguros para os indivíduos. Outro tópico, a ser considerado é a “au-
tonomia” que trará ou não competência e a compreensão de sua própria identida-
de. Outro ainda, é a possibilidade de se expressar e apresentar seus sentimentos 
e contar com a validação de suas emoções. Ainda temos a necessidade de contar 
com a validação de nossa espontaneidade, desenvolvendo situações de lazer (ou 
seja, não se aprende o tempo todo), como também, o aceite de “limites realis-
tas e conseguir seu autocontrole” (YOUNG, 2008, p. 24). Este é o entendimento 
que nossa concepção teórica detém de um indivíduo saudável, na medida que é 
possível satisfazer estas necessidades emocionais fundamentais a todos. 
Explicando melhor Esquemas, segundo Guidano e Liotti:
enfatizam a natureza circular dos esquemas. A seleção de da-
dos da realidade externa que são coerente com autoimagem 
obviamente confi rma – de maneira automática e circular – a 
identidade pessoal percebida [..] Consideremos uma mulher 
que desenvolveu uma autoimagem como “intrinsicamente não 
digna de amor” [...] cada vez que é abandonada, ela processa 
os dados derivados da experiência com base em sua autoi-
magem (de modo que esta é reconfi rmada e fi ca mais estável 
a cada vez) e pouco a pouco sua qualidade de “não ser digna 
de amor” torna-se algo certo e “provado” (1983, p. 88-99 apud 
YOUNG, 2003, p.17). 
Os estudos sobre os procedimentos em Terapia Cognitivo Comportamental 
apresentam a possibilidade de se trabalhar com esquemas adaptativos para que 
o sujeito consiga por si evoluir quanto a percepção mais efetiva das demandas do 
contexto onde esteja inserido. Já os esquemas desadaptativos retratam uma 
percepção equivocada da realidade. Wright, Basco, Thase (2008, p. 23) nos apre-
senta alguns exemplos que favorecem nosso entendimento:
. 
Esquemas adaptativos Esquemas desadaptativos
Não importa o que aconteça, consigo lidar de 
alguma forma.
Se eu trabalhar com alguma coisa, posso 
fazê-lo bem. 
Sou um sobrevivente.
Os outros podem confi ar em mim.
Se decidir fazer alguma coisa, tenho de ter 
sucesso.
Sou burro.
Sou uma farsa.
Nunca me sinto confortável com os outros. 
Quadro 4 – Esquemas adaptativos e desadaptativos
Fonte: Wright, Basco e Thase (2008, p. 23).
84
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Vamos nos aprofundar no entendimento sobre os esquemas desadaptati-
vos, uma vez que os adaptativos correspondem ao enfrentamento correto das 
situações do cotidiano, então, segundo Young (2003, p. 16), os esquemas iniciais 
desadaptativos seriam: toda crença e sentimento que o indivíduo percebe como 
imutável, “é assim e ponto”. São esquemas entendidos como verdades incon-
testáveis, daí se tornarem crenças no decorrer da vida. Ou seja, “implícitas e acei-
tas como algo natural”. Os indivíduos se percebem incapazes de alterar por si só 
estas “verdades”, como “Sou burro mesmo!”. 
Um exemplo que podemos trazer, é você gerenciando um profi ssional que 
aponta não ter condições de evoluir na atividade, seja está física ou mental, por já 
ter idade, e velho não aprende. Outra questão que se pode abordar é a resistên-
cia a mudança. Segundo Young (2003, p 16): 
Os esquemas iniciais desadaptativos são autoperpetuadores 
e, portanto, muito mais resistentes à mudança. Uma vez que 
eles se desenvolvem cedo na vida, geralmente, constituem o 
núcleo do autoconceito da pessoa e sua concepção do am-
biente. Estes esquemas são confortáveis e familiares e, quan-
do contestados, a pessoa vai distorcer informações para man-
ter sua validade. A ameaça da mudança esquemática e muito 
perturbadora para a organização cognitiva. Assim, o indivíduo 
automaticamente realiza uma série de manobras para manter 
intacto o esquema.
O nosso próximo item vai apresentar exemplos que esclarecem em muito tais 
colocações.
São 18 os esquemas iniciais desadaptativos, segundo Young, 
você pode conhecer no livro do mesmo autor:
 YOUNG, J. E. Terapia cognitiva para transtornos da personali-
dade: uma abordagem focada no esquema. Trad. de A. V. Veronese. 
3. ed. Porto Alegre: Artmed, 2003.
85
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
2.4 ADOTANDO O MODELO 
COGNITIVO-COMPORTAMENTAL NA 
PRÁTICA ORGANIZACIONAL
O trabalho desde sempre se apresenta como importante na vida as pessoas, 
possibilita o reconhecimento social. Por promover a alimentação, a proteção, a 
moradia, o lazer, a evolução. Praticamente todas as ciências humanas se preocu-
pam com o trabalho e seu signifi cado na vida do indivíduo. Tanto que é abordado 
sob a ótica econômica, política, religiosa, ideológica, cultural, entre outras. Para 
alguns o trabalho é algo positivo, que possibilita prazer aos indivíduos. Já outros 
o entendem como negativo, sendo uma obrigação, uma necessidade para estar 
entre os demais. (LEITE, 2020).
Já identifi camos como o modelo cognitivo-comportamental pode nos 
esclarecer esta dualidade, tem base em esquemas desadaptativos, percebidos 
na infância e perpetuados na vida adulta. São passiveis de serem reformulados, 
decorre na análise pessoal ou profi ssional. O que você ouvia seus pais ou respon-
sáveis comentarem sobre o trabalho deles ao retornarem a casa. Eram coloca-
ções positivas sobre a atividade ou não. Gostavam de falar sobre? Manifestavam 
interesse ou era uma mera obrigação a atividade laboral? Estas colocações da 
família que imprimem no individuo uma percepção do trabalho, que pode ser ou 
não posta para a vida adulta. 
Assim, “o trabalho é uma atividade social, que tem um papel importante, 
concede status e pode trazer satisfação ao indivíduo”. É muito comum que as 
pessoas busquem se ocupar com atividades, “com as quais se identifi que” para 
as quais conte com habilidades e conhecimento. Na expectativa que gere prazer. 
Cabe apontar que o trabalho ocorre em um espaço coletivo que deverá acomodar 
o comportamento do indivíduo e dos demais (LEITE, 2020, s.p.).
Estamos aqui lembrando da demanda humana de: vontade e conforto, von-
tade do novo, vontade de ser único, estar com alguém, de evoluir e de con-
tribuir. Todas demandas passíveis de serem satisfeitas no ambiente organizacio-nal. Pense um pouco sobre você mesmo. 
“Deve-se reconhecer que existem atividades que são meramente repetitivas, 
outras que são exercidas em condições prejudiciais ao trabalhador e muitas que 
não remuneram a adequadamente àqueles que as exercem”. A partir do fi nal do sé-
culo XX, em que a tecnologia minimizou estas questões, tem-se ainda em diversas 
organizações a não atualização dos processos de sorte a vencer estas situações. 
Talvez você esteja inserido em algum destes espaços (LEITE, 2020, p. 52).
86
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Numa ótica contemporânea, “como o indivíduo passa grande parte do tem-
po trabalhando, é valiosa a visão, cada vez mais atual, de que o trabalho deve 
ser algo que traga dignidade, ofereça condições para exercer e aperfeiçoar seus 
talentos, além de ser algo útil para a sociedade”, superando as colocações descri-
tas no parágrafo anterior (LEITE, 2020, p. 52).
Junto a estas questões, teremos a prática organizacional, que se ocupa em 
atender às demandas da empresa que, em decorrência de acompanhar o que se 
passa no contexto global, clama por reformulações constantes. Esta crucial ne-
cessidade implica em mudanças, e mudar enfrenta a resistências dos colaborado-
res. Resistir ao novo é comum para uma boa parte dos indivíduos, “pela simples 
razão de o esforço que se despende para aprender o que nos está sendo sub-
metido e, em contrapartida, nos obrigando a abandonar as antigas maneiras de 
realizar nossas atividades”. (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIN, 2012, p. 3).
Networking é a rede de contatos pessoais/profi ssionais que os 
indivíduos que trabalham devem manter. Rede que se mantem para 
atualizações profi ssionais, para desenvolvimento e oportunidades 
profi ssionais. São vínculos positivos que interessam a todos os en-
volvidos. 
Aqui apenas desenvolvendo uma análise simples da questão, mas podemos 
lembrar o que nos coloca as duas abordagens desenvolvidas no texto, a Teo-
ria Comportamental e a Cognitivo-Comportamental, que apresentam ferramentas 
que permitem uma diferenciação (discriminação e generalização) das situações 
e opções emocionais ou de vida, para posteriormente o individuo conseguir exe-
cutá-las em ambiente empresarial. Todos os profi ssionais em uma dada organi-
zação devem se acomodar as mudanças, sejam estas em seu departamento ou 
na empresa. Outra colocação importante quanto ao comportamento humano, é 
signifi cativo saber desenvolver os comportamentos esperados no particular para 
depois torná-los público. Um exemplo que muitos apontam quando vão para uma 
situação de “avaliação”, seja acadêmica ou profi ssional, “Eu só faço uso de pala-
vras chulas entre amigos, nunca na empresa”. 
No espaço organizacional, há a cobrança por respostas inéditas, por criativida-
de. Muitos conceitos estão sendo reformulados, vários entendimentos, o conheci-
mento crescente das diversas áreas se depara com uma população que nem sem-
87
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
pre reage dentro do esperado. O autor citado acima aponta que o comportamento 
dos indivíduos frente a mudança é de “acomodação”, pois é mais tranquilo se man-
ter na zona de conforto, mesmo com a consciência de grande parte dos profi ssio-
nais que mudar é a única constância dos séculos XX e XXI. A área de tecnologia é 
a que mais tem apresentado reformulações, assim muitos colaboradores se aper-
cebem a quem das necessidades do momento. Não contam com tempo hábil para 
reconhecer o novo, como também por vezes não há interesse. 
Um exemplo desta questão de evolução tecnológica pode ser retratado pela 
própria evolução da profi ssão de quem para vocês escreve. Na primeira década 
do século 21 as aulas eram quase que exclusivamente presenciais e os recursos 
de sala de aula eram quadro negro e giz. Ia-se constantemente a biblioteca e se 
manuseava livros físicos. No momento que você está lendo faz uso de estudos a 
distância, utiliza o computador para acompanhar, pesquisa via internet. Acredito 
que fi ca claro a evolução que todas as práticas sofreram nos últimos anos, e não 
foi só na área educacional. Você não vê seu professor e ele, também não te vê. 
Mas, os profi ssionais estão por aí (com saudades do passado), e se observa 
resistência, em especial às reformulações do status quo, aos privilégios, entre 
outras. As organizações devem se atentar a promover tais acomodações. Umas 
das demandas que solicitam signifi cativa intervenção são: “os procedimentos de 
delegação”, “a ocorrência de reuniões produtivas”, “a capacitação dos profi ssio-
nais”, “a transparências quanto as informações e objetivos”.
Status quo: são as atribuições, qualifi cações que o indivíduo 
percebe, através do que lhe atribuído pelo contexto onde esteja inse-
rido. Comumente, entende-se por reconhecimento, respeito ou infl u-
ência. No espaço organizacional tem muito signifi cado tais atributos. 
É possível ser atribuído através da classe social, do sexo, da faixa 
etária, da raça, dos laços de parentescos. 
Esta demanda organizacional requer que os profi ssionais contêm com uma 
linha de raciocínio coerente, com percepção efetiva da realidade, desenvolvendo 
de estratégias preventivas. Para tal, cabe lembrar das colocações sobre o saber 
planejar discutido quando “da compra da casa própria”. É necessário aprender a 
desenvolver delegação, ser produtivo na ação, ser ético. Todas situações passí-
veis de serem trabalhadas, com base nas estratégias e ferramentais discutidos 
aqui. Um profi ssional na atualidade para ser produtivo requer contar com saúde 
mental, profi ssional estressado não é produtivo o sufi ciente.
88
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Retomando o que discutimos no Capítulo 1, Carvalho, Nascimento e Serafi m 
(2012, p. 129) expressam que
cultura do excesso engloba o consumo desenfreado, a exa-
cerbação do individualismo, a demanda pelo prazer, pela per-
feição, pela felicidade plena, pelo sucesso a qualquer preço. 
Ilusoriamente, funciona como a solução para a uma insatis-
fação permanente, ou seja, para o mal-estar que é inerente à 
condição humana. [...] o estilo de vida vigente pode acarretar 
ao homem um nível de exigência tão elevado, que as pressões 
chegam a ponto de se tornar insuportáveis. 
Tal situação garantida pelos “recursos tecnológicos”, que facilitam a vida 
das pessoas, que atendem as “necessidades materiais”, mas cobram alto custo 
fi nanceiro. Além, desta percepção temos em paralelo, as “exigências profi ssio-
nais”, a “carga de trabalho”, todos itens relacionados ao “status social ideal”. 
Todas estas questões imprimem muita pressão social as pessoas propiciando es-
tresse no trabalho que apresentam relação com acidentes de trabalho. Fatores 
que interferem na produtividade e na qualidade, aqui só comentando o prejuízo à 
organização, sem apontar efetivamente o prejuízo aos indivíduos quanto a quali-
dade de vida e saúde física e mental. 
Até o momento não apontamos, mas estamos frente a uma população mais 
envelhecida que se depara no espaço social e profi ssional com diversas gerações, 
situações que geram confl itos na organização. Muitas demandas aos responsáveis 
pelas pessoas na empresa (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012).
Observando outros eventos do cotidiano, como: jogar lixo no chão; difi cul-
dade de lidar com a resistência a frustração; não respeito as normas e regras de 
convivência no trânsito – no condomínio – na escola – na empresa; transtornos de 
comportamento (fobias); doenças profi ssionais e sociais; gerenciamento da vida 
pessoal, fi nanceira etc. Tudo isto “junto e misturado”.
Voltemos ao comportamento, objeto de nosso estudo, e vamos discu-
tir este no contexto organizacional, seria “é o estudo dos componentes que 
os indivíduos apresentam dentro de organizações, como empresas, e das 
infl uências desses comportamentos nos relacionamentos e no desempenho 
das organizações” (LEITE,2020, p. 53).
Devemos apontar uma questão, devido a própria constituição das empresas, 
o comportamento dos indivíduos, apresenta-se em dois níveis:
níveis individuais: referem-se a motivações, necessidades 
e expectativas que cada trabalhador tem em relação ao seu 
trabalho e as habilidades e competências que ele possui. E, 
89
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
níveis grupais: trata-se das maneiras que os indivíduos encon-
tram para se comunicar, interagir, exercer liderança e as for-
mas estipuladas para realizar as tarefas necessárias (LEITE, 
2020, p. 53).
As empresas estudam seus eventos desde a Revolução Industrial; em sua 
primeira fase, ou seja, no fi nal do Século XVIII, quando o maquinário se torna pre-
sente neste espaço, primeiro o foco foi a produtividade, os processos, depois com 
o tempo percebe as pessoas, ou melhor os trabalhadores. Estamos na década de 
1930, e teremos o foco nas Relações Humanas.
“Grande parte do sucesso ou fracasso de um profi ssional advém das relações 
que ele estabelece com os colegas de trabalho, liderança da empresa, clientes e 
fornecedores”. As competências dos indivíduos, ou seja, seus conhecimentos, 
suas habilidades e suas atitudes induzem a avaliação de seu desempenho 
profi ssional, em especial ao seu relacionamento com o grupo (LEITE, 2020, p. 54).
Relacionamento interpessoal: é o decorrente das relações, no 
espaço social. Tem relação direta com o contexto em que se está 
inserido (família, escola, trabalho e religioso). 
As relações interpessoais dos profi ssionais (confi ança, educação, respei-
to, colaboração) infl uenciam muito o desempenho individual e coletivo, mas as 
relações intrapessoais (personalidade, emoções, pensamentos, experiências, 
decepções, medos, alegrias, necessidades, sonhos) pesam mais nas decisões da 
alta gestão sobre os profi ssionais (LEITE, 2020, p. 54). 
Os estudos desenvolvidos sobre o comportamento humano, são importantes 
à administração das empresas, pois podem apresentar ferramentas para as de-
mandas, como: “retenção de talentos, desenvolvimento de profi ssionais, satisfa-
ção dos clientes, motivação no trabalho, liderança, [...] maneira como as pessoas 
se relacionam e como elas enxergam o seu trabalho” (LEITE, 2020, p. 53).
Os líderes mais atualizados e as empresas mais efi cientes têm dado cada 
vez mais atenção ao comportamento organizacional, pois sabem que, em um 
ambiente de negócios altamente competitivo e no qual os recursos tecnológi-
cos são basicamente os mesmos para a maioria das empresas, o que muitas 
vezes pode fazer uma diferença competitiva entre uma empresa e outra é quali-
dade e a satisfação de seus funcionários (LEITE, 2020, p. 53).
90
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Dominando um pouco mais o contexto que chamamos de empresarial, vol-
tamos nossa atenção aos conceitos de Psicologia, na abordagem Experimental/
Comportamental, que se destinam a todos os indivíduos, independente do espaço 
que estejam inseridos. O mesmo acontece quando nos referimos aos conceitos e 
ferramentas atribuídas, a abordagem Cognitivo Comportamental. Então vamos a 
prática organizacional.
Como já foi colocado a mudança é a constante da atualidade, então todos 
os indivíduos “independentemente da vontade de cada um, as pessoas terão que 
encarar seus próprios desafi os na busca de melhor qualidade de vida, até porque 
será impossível sobreviver”. O hoje das pessoas apresenta uma questão “mui-
to permeável” entre “trabalho e lazer; dia e noite, produção e consumo, dias de 
trabalho e dias de descanso, fi ns de semana e férias”. Uma questão de trabalho 
conectado numa constante, trabalho em esquema home-offi ce, globalização (po-
demos morar num país e trabalhar em outro), trabalho formal e não formal (MA-
CEDO et aI., 2006, p. 16-17).
Questões que esbaram na percepção que cada um possa ter sobre o traba-
lho. A aprendizagem é um processo deverás signifi cativo no âmbito empresarial; 
na atualidade se espera de todos que seja continua, pois como as reformulações 
organizacionais são constantes - é quase que obrigatória a sobrevivência de cada 
um o aprender sempre. Entendemos que aprender implica em mudança de com-
portamento, requer prática (necessidades da empresa).
Então através dos conceitos apreendidos sobre a Psicologia Comportamental 
de Skinner que poder-se-á discutir como trabalhar “A mera participação num trei-
namento não é garantia de aprendizado. Só é possível comprovar o sucesso da 
aprendizagem quando o indivíduo exerce a atividade para o qual foi treinamento, 
permitindo assim, observar e avaliar o seu comportamento”. Então se se obser-
va que de um gestor anteriormente autocrata, exercita ser um gestor democrata, 
pode-se entender que o aprendizado ocorreu (comportamento manifesto, mu-
dança de comportamento = aprendizagem). Esta colocação esclarece o como 
fazemos uso das ferramentas aprendidas até então (MACEDO et al., 2006, p. 36). 
Outra questão da aprendizagem é a prática, que se pode observar através 
da elaboração de um processo de atendimento, desenvolvido pelo atendente jun-
to ao sistema organizacional. Depois da transferência do processo, através do 
treinamento ao profi ssional, este deverá no seu dia a dia de trabalho desenvolver 
o processo e só atingirá seu auge depois que o profi ssional repetir diversas vezes 
o processo, pois adquirirá assimilação (comportamento operante).
Uma outra estratégia que faz uso dos procedimentos e ferramentas do Beha-
viorismo é a manutenção do comportamento adquirido, “a permanência de um 
91
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
novo comportamento está diretamente relacionada à permanência da recompen-
sa daí decorrente”. Se o retorno fi nanceiro não se der a manutenção do compor-
tamento deve falhar. Não é só fi nanceiro o retorno esperado pelo profi ssional. Em 
áreas de trabalho de atendimento ao publico é comum utilizar elogios, apresenta-
dos em público. Assim, os profi ssionais mantêm seu comportamento produtivo de 
atenção ao cliente, na expectativa de receber os elogios, que podem ser acompa-
nhados de palpas coletivas, como de brindes simples (chocolates) (MACEDO et 
al., 2006, p. 37). 
Relação intrapessoal é a que desenvolvemos com nós mesmos. 
Entendido como a aptidão individual de se relacionar com os próprios 
sentimentos e emoções. Determinar nossa relação com as situações 
de dia a dia.
Acreditamos que em alguma oportunidade já vivenciamos num supermerca-
do, por exemplo, a fala no alto-falante, “Palmas para a Maria, o cliente elogiou seu 
atendimento”, em seguida todos os profi ssionais da loja batem palmas, às vezes 
são acompanhados pelos clientes até. Reforço positivo, fácil de ser desenvolvi-
do por qualquer gestão é só dominar a técnica, ou melhor dominar o conhecimen-
to desenvolvido pela Teoria Comportamental. Outro exemplo simples é o “quadro 
com o funcionário do mês”. Podemos lembrar que a área de Marketing organiza-
cional, faz uso frequente da Teoria Comportamental e a Cognitivo-comportamen-
tal para elaborar suas estratégias e atingir suas metas. 
Podemos apontar que as teorias sobre motivação humana, sobre as necessi-
dades do trabalhador se baseiam na teoria comportamental, com raiz nos princí-
pios da Análise do Comportamento, assim atuando na gestão do comportamento. 
Com base em tais princípios deve-se delinear o perfi l dos profi ssionais que deve-
rão compor o quadro de profi ssionais, defi nindo as competências necessárias ao 
desenvolvimento dos processos. Aqui estamos falando da área de Atratividade e 
Seleção, um dos subsistemas de Recursos Humanos. 
Esta defi nição inicial, descrição de cargo, defi nição do organograma (estrutu-
ra), estabelecimento de políticas de remuneração tudo com foco na minimização 
da rotatividade e do absenteísmo. Um exemplo que se apresenta é o que ocorre 
quando a administração da empresa solicita que os profi ssionais, em troca de um 
“feriado prolongado”,trabalhem no fi nal de semana anterior; estamos frente ao 
Reforço de troca. O salário que é pago uma vez ao mês se apresenta como um 
92
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Reforço intermitente. Além de reduzirem a rotatividade, essas técnicas trazem 
maior qualidade de vida e produtividade para a organização, características es-
senciais para um ambiente de trabalho estimulante.
Uma política de gestão de carreira, benefícios e salários que se apoia na 
meritocracia, atende ao desempenho, primeiramente individual de pois coletivo. 
Apresenta retorno positivo, ao ver dos colaboradores. E tem como princípio bási-
co o reforço positivo. Já o reforço negativo seriam as advertências em decor-
rência de comportamentos indevidos. 
Creio que é possível reconhecer que o reforço positivo acompanha o “café 
da manhã” servido antes do horário de trabalho. Quando a empresa conta com a 
demanda de iniciar seu expediente com todos os profi ssionais na sua produção, 
seja ela industrial ou comercial. Usa da prerrogativa de fornecer “café da manhã” 
aos profi ssionais que se apresentam ao trabalho no horário. O café não é servi-
do depois do início do expediente.
Esta prática do reforço positivo, se mostra mais efi ciente que o reforço ne-
gativo, A prática do “café da manhã” se justifi ca em função disto. Advertência por 
atraso, não necessariamente fará o indivíduo se comprometer, os demais também 
se incomodam se tiverem que completar o horário do atrasado. A empresa perde 
“dinheiro” com a não produtividade e com um clima organizacional depreciado. O 
custo com o café da manhã é menor que os outros.
Os subsistemas de recursos humanos, como: 
1. Atratividade e seleção: a porta de entrada da organização que deve 
contar com as orientações sobre o perfi l dos profi ssionais, de como inte-
grá-los ao grupo.
2. Avaliação: que conta com a avaliação do desempenho e a descrição 
dos cargos para identifi car o que avaliar. 
3. Motivação: Remuneração e benefícios, Comunicação, Clima organiza-
cional, Higiene e segurança do trabalho, Carreira. 
4. Capacitação: Treinamento e desenvolvimento.
5. Monitoramento: Operações trabalhista e de segurança. 
No desenrolar do dia a dia, a teoria comportamental e a cognitivo-comporta-
mental acompanham o gestor, na atuação para trabalhar com os colaboradores 
de forma produtiva e transparente. 
93
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
Falta apontar, a utilização de tais ferramentas no mundo esportivo, nações 
fazem uso da prática no preparo de seus esportistas na busca de melhor desem-
penho pessoal e coletivo. Explicando: desenvolvendo nos atletas o foco, a eli-
minação de pensamentos não produtivos. Apresentando esquemas adaptativos 
para o desempenho e o foco na hora da competição. “Pensar positivamente”.
Pode-se colocar que um profi ssional que apresenta algum vício ou um mau hábi-
to, se percebe recompensado, de alguma forma, quando manifesta o comportamento 
inadequado. Então cabe identifi car qual é o estímulo que desencadeia o comporta-
mento, de sorte a reformula-lo através dos reforços negativos ou punição. 
É possível, também trabalhar através de esquemas adaptativos se 
já estivermos numa situação de Saúde ocupacional (mental ou física). A 
abordagem behaviorista coloca que todo comportamento organizacional pode 
ser “recompensado” ou “punido”, o que aumenta ou diminui a sua chance de 
reincidência. O mesmo ocorre nos esquemas adaptativos. 
Quando o profi ssional tem o hábito de adiar as tarefas, por exemplo, a re-
compensa é um momento fugaz de diversão pelo descontentamento do grupo. 
Trabalha-se com reforçamento negativo ou punição. Ao identifi car as compensa-
ções, que os profi ssionais reconhecem, é possível aprender a substituí-las por 
gratifi cações maiores, mantendo o foco na coisa certa.
Outra questão que se apresenta é a maturidade profi ssional, que não se 
relaciona, efetivamente, com a experiência profi ssional, a formação, o conhecimen-
to, as habilidades ou a idade cronológica. É comum nos depararmos no espaço 
organizacional com profi ssionais que manifestam esquemas desadaptativos de au-
tonomia e desempenho, que requerem maior atenção e acompanhamento, pois 
contam com necessidade constante embasamento emocional e técnico. São muito 
imaturos frente as responsabilidades. Uma ferramenta que possibilita a identifi cação 
de como a equipe se encontra frente a maturidade profi ssional seria a ferramenta, 
Liderança Situacional, de Paul Hersey e Ken Blanchard (1969) favorece o enten-
dimento do grupo e abre horizontes para o trabalho dos esquemas desadaptativos. 
Nas empresas fazemos uso dos conceitos da Teoria comportamental quando 
estamos frente as demandas mais comuns do dia a si. Mas, já frente a questão 
manifestam emoções, por exceção no planejamento e execução das normas en-
tendidas como justas pela maioria devemos nos utilizar das práticas da Teoria-
-cognitivo comportamental. 
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Atualização: acompanhe a evolução do conhecimento sobre o 
comportamento humano, leia as abordagens de Psicologia na atu-
alidade. Mas, a mente de um pesquisador ou de um aprendiz deve 
sempre buscar a ciência e suas comprovações. As informações para 
obterem o caráter de conceito devem ter sido validadas pela pesqui-
sa científi ca. 
ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
Neste capítulo estudamos as ferramentas capazes de favorecer a gestão 
pessoal e coletiva quanto ao desempenho e à conivência social. Trabalhando o 
desgaste que a atividade laboral e mesmo as demais imprimem nos sujeitos. 
Primeiramente, abordamos os conceitos básicos da Psicologia comporta-
mental e os da Análise do comportamento, como o próprio nome aponta estu-
damos o comportamento dos indivíduos. Assim, correlacionando as variáveis de 
contexto, frente as variáveis do ambiente, através da observação das mudanças 
no comportamento, decorrentes. O processo busca identifi car e analisar as infor-
mações, desde os fatos que a antecedem como suas consequências. Isto é ciên-
cia. Com objetivo principal de trabalhar o comportamento que pode se apresentar 
não adaptativo, em adaptativo. Teoria que tem como principal mentor Skinner. 
Entender as relações de funcionabilidade do comportamento e o ambiente, 
permite presumir que o indivíduo manifeste um comportamento, por ser este 
determinado por suas consequências. 
A Psicologia comportamental, uma das abordagens da psicologia que estuda 
o comportamento e os estímulos que lhe dão origem. Estudando os estímulos que 
induzem os comportamentos, identifi camos ambas as variáveis (estímulos-reposta) 
e o motivo que favorece o indivíduo a responder a determinados estímulos. Tais co-
locações transparecem o conceito que a abordagem comportamentalista, reconhece 
que há unicidade entre a mente e o corpo. Assim, identifi ca que por ser um ser único, 
observa-se o comportamento manifesto, nada mais é entendido como comporta-
mento. Dessa forma, o comportamento humano ou dos animais, é aprendido.
Apresentando padrões, que contam com fatores que os estimulam, a ideia 
aborda a questão que o comportamento pode ser trabalhado de modo a ser 
aprendido e de ser reformulado. Para tal, deve-se dominar o conceito de Reforço 
Positivo, de Reforço Negativo e suas contingências.
95
PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL Capítulo 2 
Com isto apontamos que o reforçamento positivo é o que possibilita o 
fortalecimento de uma resposta. Reforço positivo = estímulo + resposta. Este 
aumenta a frequência do comportamento. O reforçamento negativo, atua dife-
rentemente, pois promove através da apresentação do estímulo a diminuição da 
frequência de resposta.
Outra abordagem discutida é a Teoria Cognitivo-comportamental, cujo men-
tor que tivemos foi Beck. Tal teoria se baseia no fato que a forma como pensamos 
infl uência nossas emoções e comportamentos, e em contra partida comotambém, 
o modo de agimos afeta nossos padrões de pensamento e nossas emoções.
Com base em tais pressupostos se torna possível trabalhar o comportamento 
humano, abordando estratégias, etapas e implicações. Revertendo nosso enten-
dimento disfuncional e os comportamentos relacionados. 
O conceito trabalhado aqui na teoria é o de pensamento automático que se 
apresenta nas questões de dia a dia, nem sempre reconhecido. Já os esquemas
são nossas crenças que imprimem regras para o processamento das informações 
de realidade.
Todo este arcabouço teórico foi discutido fi nalmente como ferramenta para 
se trabalhar no contexto organizacional as demandas da atualidade. O que será 
plenamente discutido no próximo capítulo, com o entendido da ação Coaching. 
Pois, em grande parte da vivência profi ssional de todo e qualquer indivíduo, é no-
tória a demanda de se reconhecer o que afeta o desenvolvimento ou crescimento 
ou carreira; o que esperar da atividade laboral – reconhecimento ou remuneração. 
Todas questões que requerem o reconhecimento de qual comportamento re-
formular, que competência desenvolver; fatores favorecidos através do coaching. 
Por ser um processo que discute técnicas e métodos, com foco no desenvolvi-
mento pessoal, ou melhor, no comportamento profi ssional.
96
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLiSE 
ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
REFERÊNCIAS
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CAPÍTULO 3
TEORIA DO COACHING
A partir da perspectiva do saber-fazer, são apresentados os seguintes 
objetivos de aprendizagem:
 Conhecer os conceitos e princípios de coaching, as ferramen-
tas, as tecnologias, as técnicas e as metodologias. 
 Esclarecer subjetividade das ações, refl etir so-
bre o raciocínio objetivo e racional. 
 Validar as aplicações do Coaching.
 Selecionar o Foco nas pessoas; na aprendizagem; nas com-
petências; no desempenho; nos resultados.
 Aplicar o Foco no futuro, na liderança. 
 Ilustrar os múltiplos benefícios do coaching.
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SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
99
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
1 CONTEXTUALIZAÇÃO
“O homem superior aprimora seu caráter e trabalha em sua obra.” 
Extraído do I Ching
No hoje, como desde sempre, os profi ssionais, independentemente do cargo, vi-
venciam demandas que não identifi cam uma acomodação tranquila. Mesmo os mais 
preparados, não só em termos de formação administrativa e técnica, como também 
de experiência conseguem sozinhos defi nir qual o rumo tomar. A maturidade emocio-
nal não acompanha as competências técnicas no mesmo ritmo, o que inviabiliza, por 
vezes um desempenho positivo em boa parte das atividades organizacionais. 
O contexto organizacional convive com a globalização, já há mais de quatro 
décadas ocorrem processos e práticas de integração econômica e política entre 
os mais diversos países, ocorre no globo como um todo. Os indivíduos partici-
pam da evolução da comunicação de das trocas de produtos, serviços, tecnolo-
gia. Nos séculos passados já tínhamos toda uma integração entre os povos, mas 
não como a que ocorre na atualidade, onde até a questão cultural está envolvida. 
E nesta questão se vivenciam permutas entre os costumes, hábitos, princípios, 
valores. Assim, os indivíduos passam a reconhecer valores diversos. A hetero-
geneidade é imensa, mas se reconhece que costumes dominantes se impõem, 
similar as instituições e ou países que contam com maior poder econômico ou 
tecnológico, se sobressaem. 
O mais ‘gritante” de todos os fatores é a velocidade nas trocas de informa-
ções. É possível se tomar conhecimento de situações, em tempo real, nos cinco 
continentes simultaneamente. Tal questão sugere aos indivíduos a percepção que 
se está frente a forças que comprimem o espaço e o tempo, as distâncias nos 
parecem menores, o tempo exíguo. E transparece que tais fatores favorecem as 
elites econômicas, a concentração de renda, a expansão de multinacionais, o co-
nhecimento e o comportamento assumindo padrões diferentes.
As colocações apontam que as emoções, a percepção de grande parte dos 
envolvidos não conseguem acompanhar as demandas no ritmo satisfatório. Sen-
do necessário contar com uma situação até então inédita no mundo do trabalho. 
Hoje se vive a necessidade de uma educação continuada, de um saber sempre 
mais, um não se acomodar ao que se tem, a ter mais que uma profi ssão no decor-
rer de sua vida profi ssional. 
Questões difíceis de serem digeridas, em nosso país muitos enfrentam di-
fi culdades de acesso à formação diferenciada, de se manter evoluindo nos co-
nhecimentos. Há também a questão que nem todos vêm com o necessário para 
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
saber mais. As gerações decodifi cam diferentemente o trabalho, a profi ssão e a 
família. Os empresários fazem parte deste contexto, são pessoas que estão in-
seridas nestas demandas, que são inéditas para todos. E mesmo contando com 
maiores informações os empresários, também devem decodifi car e digerir tudo o 
que ocorre ao seu redor. 
Ferramentas que discutem os processos, a gestão importada de outras cultu-
ras, por exemplo, “qualidade total”, fl exibilização da legislação trabalhista, muitas 
mudanças. A mudança em si é um estímulo que nos mobiliza, a ir em frente ou a 
recuar, pois estaremos rumo ao desconhecido, que poderão demandar adapta-
ções que não decodifi camos na sua plenitude. Logo se reage; reformular hábitos 
e prática, traz sentimentos que não são positivos na sua maioria, insegurança, 
descrença, entre outros. Vou apontar, mas já deve ser algo conhecido por você, 
mesmo quando a mudança é positiva e valorada socialmente, os seres humanos 
apresentam difi culdades de assimilação, resistência. Vamos discutir a seguir uma 
ferramenta que pretende nos auxiliar esta empreitada.
2 TEORIA DO COACHING
Pensada na buscade atender o vácuo entre o aprendizado formal da ges-
tão de alto nível, em treinamentos ou workshops, apresentando e discutindo con-
ceitos, impactando através de vivências de interação grupal e os problemas de-
correntes. Trabalhando além do reconhecimento cognitivo das questões, mais as 
questões emocionais que impactam os profi ssionais e não possibilitam respostas 
efetivas as demandas. A imaturidade ou fantasia dos envolvidos, sobre a deman-
da, evolui de sorte a ampliar mais e mais o confl ito o que interfere na produtivi-
dade. Ou seja, a demanda não é atendida, implicando em baixo desempenho da 
gestão (PAULA, 2005).
Numa tradução simples do título da teoria, é treinar. E se busca articular jun-
to ao profi ssional sujeito da ação o presente, alinhando este ao futuro. Uma ação 
que traduz e apresenta o hoje alinhavando as alternativas futuras. Discutindo de-
sígnios de curto, médio e longos prazos, frente a atividade profi ssional e pessoal. 
A interação entre “tutor e tutorado” contará um “acordo”, uma avaliação de partida, 
defi nição de metas, plano de ação, execução em conjunto e avaliações – que po-
dem implicar em redirecionamento ou não. 
101
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Quais são os desafi os do mundo, na atualidade? Um exemplo: 
Os desafi os passam pela caracterização das causas, alcançando as 
formas de intervenção e a conduta profi ssional. Com o acesso a in-
formação hoje bastante democrático, a população se abastece das 
“suas verdades” e enfrenta os profi ssionais de saúde, que preservam 
o papel tradicional de conselheiro de seus pacientes. Essa aborda-
gem clássica de aconselhamento tem sido estudada e vinculada ao 
enfraquecimento do profi ssional de saúde (LANCHA; LANCHA JR., 
2017, p. 6).
2.1 ENTENDENDO O COACHING 
E SEU SIGNIFICADO PARA AS 
ORGANIZAÇÕES
Hoje temos muitas menções a respeito do conceito de Coaching, fala-se em 
uma atividade de gestão, ferramentas de gerenciamento, aprendizagem, exer-
cícios, metodologias, procedimentos todas as colocações envoltas na ideia de 
aprendizagem e reformulação de comportamento seja profi ssional ou pessoal. A 
ênfase de nossa discussão é a organizacional, mesmo tendo ciência que não se 
separa o indivíduo que trabalha de sua vida particular, pois uma não existe sem 
ao outra. Esta dicotomia resistiu até o fi m da primeira metade do século XX. 
Então cabe apontar que na atualidade, todos temos diversas dúvidas sobre 
o amanhã pessoal e profi ssional – identifi ca-se a ideia de que não dispomos de 
todas as informações ou alternativas para decodifi car o que quer, onde se pode 
chegar, onde estamos no contexto vivenciado. Alguns se apegam a este futuro 
imaginário, outros ao desconhecido de hoje. Muitas destas dúvidas nos indicam 
que a certeza do ontem não ocorre no hoje. Podemos lembrar o conceito discu-
tido por Bauman (1925-2017), modernidade líquida, que busca retratar a novo 
momento das relações sociais, econômicas e de produção. Que se apresentam 
tênues, passageiras e fl exíveis. Características similares aos líquidos, daí a 
associação. E tal conceito retrata as relações entre os indivíduos, em todo e 
qualquer relacionamento, seja pessoal ou profi ssional. São relações de individu-
alidade, não de parceria, que se reformulam a qualquer momento. Este é o hoje 
para todos os indivíduos, independentemente da idade, da cultura, da condição 
social ou profi ssional.
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Mas, antes de discorrer sobre a questão do Coaching e seu signifi cado para 
as organizações. Vamos apresentar o conceito que norteará a nossa discussão: 
coaching é um método, que se adequa a diversas abordagens. Composto pe-
los seguintes elementos: (1) coach – profi ssional que vai conduzir as sessões; 
(2) coachee – sujeito da ação que realiza refl exões, assim estabelecendo junto 
ao coach objetivos e estratégias para alcança-los. A ação coaching aperfeiçoa, 
renova, busca caminhos, a fi m de possibilitar o autoconhecimento, o empodera-
mento, a autoconfi ança. (SOUZA; LESSA, 2019, p. 14). 
A ação do coach não se identifi ca como quem dirige o processo, 
e sim com a interrelação com o coaching, de sorte, que não se ensi-
ne o que fazer e sim se auxilia a aprender refl etindo sobre si mesmo, 
sobre o que ocorre ao redor (WITMORE, 2012).
Figura 1 – Retrata a ação coach. Dois indivíduos, num espaço organizacional, discutindo 
sobre questões pertinentes a atividade profi ssional. Na busca de desenvolver: 
autoconhecimento, empoderamento, autoconfi ança. 
Fonte: https://t4.ftcdn.net/jpg/04/21/91/27/240_F_421912702_
qV5Dy5ERolmSfvMdoX4d9UP0ap2H3uZk.jpg. Acesso em: 22 ago. 2022.
103
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
O espaço organizacional acima retratado, possivelmente, ocorre no século 
21. Mas, as origens do coaching conta com data anterior. Então só alguns tópicos 
que retratam as relações de trabalho, na segunda metade do século 20: registro 
em carteira, pagamento em dia, status diferenciado entre alto escalão e o chão de 
fábrica (refeitório, assistência médica), altos custos com treinamentos. São ques-
tões que demonstram os objetivos e prioridades organizacionais da época. Que se 
reformularam, em decorrência dos Programas de Qualidade Total (1980) que pro-
movem a sensação de pertencimento nos profi ssionais. Tal processo não ocorre 
no hoje, as organizações utilizam outras ferramentas de tratamento a mudança. 
Esta sim é uma constante até então. As organizações necessitam que seus pro-
fi ssionais se envolvam nas questões, de modo a acompanharem os processos de 
mudanças, sejam eles quais forem, se adaptando com maior tranquilidade. Os 
processos de qualidade promovem na organização mudanças de comportamento, 
de hábitos, de valores de todos (ZAHAROV, 2010, p. 7-9).
O contexto organizacional nesta oportunidade convive com baixa escolari-
dade, de grande parte dos profi ssionais. O que difi culta a comunicação entre as 
partes, o entendimento dos processos. Mesmo assim, tem-se desconforto, por 
parte da gestão, quando as novas práticas de participação dos colaboradores, 
promovem novas “ideias” que a própria gestão não as tinha reconhecido. Com o 
tempo, a questão se reformula e cada vez mais profi ssionais buscam escolariza-
ção (ZAHAROV, 2010, p. 10-14).
Soma-se a tal colocação, que os seres humanos são capazes de aprender 
sempre, esta questão difi culta o entendimento do porquê somos tão resistentes 
as mudanças. Mas, também sabemos que para mudar são necessários “vontade, 
empenho, persistência, disciplina, foco” só para começar. Refl etindo mesmo de-
tendo a capacidade de sempre aprender é necessário algum acompanhamento 
para que isto ocorra. Assim, podemos apresentar um exemplo da difi culdade que 
temos de mudar hábitos, mesmo que seja um fator que implique em qualidade de 
vida ou de vida mesmo. Os programas de emagrecimento, que difi cilmente se 
consegue terminar. Outra lembrança, que cabe, seria a do personal trainer que 
é um profi ssional que ministra e/ou supervisiona treinamentos, visando objetivos 
pré-defi nidos pelo atleta, mesmo este tendo grande interesse em evoluir no seu 
aprendizado, necessita de alguém apontado efetivamente o que deve ser feito 
(ZAHAROV, 2010, p. 16). 
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SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
“O futuro não é um lugar para onde estamos indo, mas um lugar 
que estamos criando. O caminho para ele não é encontrado, mas 
construído e o ato de fazê-lo muda tanto o realizador quando o desti-
no.” Antoine de Saint-Exupéry (1900-1944).
Nas duas outras temáticas já discutidas anteriormente, apresentamos que 
os indivíduos, no geral, manifestam signifi cativa difi culdade de se acomodar as 
mudanças, busca-se repetir o já conhecido, o desconhecido incomoda no mínimo. 
Nossa autora coloca bem esta questão: Duas coisas são fundamentais para qual-
quer transformação comportamental efetiva:a primeira é ser fl exível para fazer 
uma revisão de nossos valores e hábitos, e a segunda é que o novo padrão de 
comportamento seja simples e equilibrado (ZAHAROV, 2010, p. 11).
Ainda estamos apontando como as empresas estão se comportando frente 
as demandas das últimas décadas do século 20. É reconhecida a signifi cância 
do profi ssional, dos processos, das competências comportamentais – não só as 
técnicas, e do quanto uma resposta positiva e correta frente as questões incre-
mentam o desempenho organizacional.
Os profi ssionais estão manifestando comportamentos mais elaborados, o 
que de certa forma reformula em muito a qualidade de vida, particular e organiza-
cional. Temos que trabalhar com estes a “satisfação pelo trabalho, a produtividade 
e a qualidade”. Há a busca pela progressão de carreira, o desenvolvimento das 
competências técnicas (estudar, se qualifi car), o que por vezes importuna a qua-
lidade vida, pois há falta de tempo. Compatibilizar vida profi ssional, com a vida 
pessoal e o aprendizado formal, é difícil.
Então se reconhece que é necessário reformular “o processo de aprendiza-
gem no mundo corporativo”; pois está difícil para todos evoluir em seus conheci-
mentos frente as demandas possibilitando respostas criativas, de qualidade para 
o hoje. Assim, o coaching se apresenta como a alternativa a ampliação dos re-
cursos individuais, tais como criatividade, qualidade e desempenho. 
Coaching se mostra como sendo “um serviço de apoio individual ou grupal”, 
frente esta colocação percebe-se que o processo é utilizado como ferramenta de 
apoio aos profi ssionais da empresa. Apoio que deve se centrar em refl etir com 
os profi ssionais sobre a compreensão de suas próprias competências (técnicas 
e interpessoais) e do entendimento de seu “papel profi ssional”. A alternativa age 
105
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
positivamente, tanto sob a ótica profi ssional como a pessoal, o que só enaltece a 
prática, pois como já discutido, uma pessoa para desenvolver bem seu papel pro-
fi ssional = cargo, deve estar desenvolvendo bem, seus papeis pessoais ou sociais 
(ZAHAROV, 2010, p. 19). 
O coaching não se baseia na transmissão de conhecimentos, 
mas no estímulo ao desempenho psicológico do coachee, tenham 
essa noção clara, para compreender como o processo de assessora-
mento deverá ocorrer (SOUZA; LESSA, 2019, p. 15).
O termo e a prática coach surgem nas empresas brasileiras, no início do 
século 21, e logo são aceitos como ferramenta que otimiza o desempenho orga-
nizacional. Mas, que solicita de seu executor conhecimentos específi cos sobre o 
comportamento humano, das interações sociais, da “dinâmica organizacional (vo-
cabulário, cultura, processos)”. A principal ideia é que o coach deve dominar todo 
o contexto organizacional, de sorte a decodifi car as questões que se apresentam 
ao coachee e assim desempenhar a ação de coaching. “Desempenhar o papel 
de coach requer conhecimentos, experiências, maturidade e determinados discer-
nimentos que não se estabelecem da noite para o dia” (ZAHAROV, 2010, p. 19).
A atividade coaching que ocorre no espaço organizacional ou não deve con-
tar com empatia por parte do coach, este deve reconhecer as demandas do co-
achee e se comprometer com este, a fi m de que os insights possibilitem que o 
profi ssional refl ita sobre as questões e consiga apresentar respostas, de forma a 
que se estabeleça as diretrizes a serem desenvolvidas (ZAHAROV, 2010, p. 20).
As demandas profi ssionais, acompanham o individuo em grande parte de 
“seu dia”; pode-se colocar que na vida de um individuo adulto há a oportunidade 
de vivenciar diversos “papeis” sociais (pai, mãe, fi lho (a), tio (a), esposo (a), atleta, 
entre outros)”, mas entende-se que é o “papel profi ssional” que possibilita grande 
parte dos outros papeis. Tal papel, comumente ocupa boa parte de nossa exis-
tência diária. É possível descrever, nosso tempo, como sendo 70% vivenciando 
o papel profi ssional e 30% os demais papeis. As atividades profi ssionais não “de-
saparecem de nossa cabeça”, mesmo quando não estamos presentes ao espaço 
organizacional. É possível acordar pensando na articulação que devemos promo-
ver frente a solicitação de um aumento salarial, até passar o fi nal de semana com 
ideia recorrente a mente. Disponibilizamos muito de nós para a ação profi ssional, 
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
e quanto mais evoluímos na hierarquia organizacional, mais este compromisso 
cresce (ZAHAROV, 2010, p. 20).
E o que agrava ainda mais esta questão é que se o individuo que faz uso de 
70% de sua energia pessoal, com o trabalho, sofrerá desgastes, ou seja, estres-
se. Terá seus outros papeis sociais comprometidos, pois o que absorvemos no 
Capítulo 1, o desgaste físico e mental que o estresse causar, somado a difi cul-
dade que iremos sofrer na assimilação de novos comportamentos ou comporta-
mentos produtivos, no Capítulo 2. São fatores que retratam o desconforto que um 
profi ssional tem frente ao seu desempenho aquém na demanda organizacional. 
Característica pessoal do coach: Uma pessoa pouco empática 
não será um bom coach; é necessário sistematicamente se colocar 
no lugar no coachee, para compreender a fundo suas angústias e os 
sofrimentos à demanda apresentada. Nesse exercício, será possível 
captar questões elementares para a compreensão do objetivo decla-
rado (SOUZA; LESSA, 2019, p. 24). 
A questão decorre, em boa parte, de como cada indivíduo = profi ssional 
“percebe” o problema; “quando alguém está focado no problema, geralmente au-
menta sua ansiedade e diminui sua capacidade de enxergar soluções”. Tem-se 
neste momento problemas com a autoestima e o poder de resolução profi ssional 
(ZAHAROV, 2010, p. 23). A colocação de nossa autora é vivenciada, por aqueles, 
que se detém em observar as questões. Ver com maior clareza e discernimento. 
Preferencialmente ao lado, não em meio a questão. “A ansiedade é a pressa que 
não leva a lugar algum”. Quem se envolve deveras não reconhece a questão. Os 
insights decorrem da observação com baixa ansiedade (ZAHAROV, 2010, p. 23).
O coach na sua prática deve conseguir convencer o coachee de sua própria 
capacidade de atingir seus objetivos. Assim, o coach “desenvolve o marketing 
de sua ação” e estimula o coachee a ver as coisas de modo a ser produtivo, 
“superando obstáculos e crenças que o limitam”. Sendo capaz de adquirir “auto-
confi ança, satisfação pessoal”. Se centrando no que é “possível e não no que 
impossível”. Para se atingir tais refl exões sobre os fatos é necessário “disciplina 
e persistência”, só se atendo a estas características pessoais se torna possível 
(ZAHAROV, 2010, p. 24).
107
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Estudos apontam que um individuo que se centra em atingir seus próprios 
objetivos, sejam pessoais ou profi ssionais, que é norteada por valores, desconsi-
dera entendimentos limitantes, e segue em busca de resultados. E é este Norte 
que o coach trabalha no coachee (ZAHAROV, 2010, p. 24).
Zaharov (2010, p. 24) coloca que:
A cultura, a educação e os valores transmitidos pelo meio in-
terferem no desenvolvimento do ser humano e no conceito que 
ele tem de si mesmo. [...] Modelos de conduta são peculiares 
ao grupo onde cada pessoa está inserida. Esse lugar pode ser 
a família, a escola, a comunidade, a empresa etc. Nesse sen-
tido, a maioria dos processos comportamentais em grupo se 
repete. 
A colocação da autora já foi discutida anteriormente, todos os indivíduos con-
tam com uma história de vida própria, e é esta que o forma, que o caracteriza. Al-
guns entendimentos anteriores podem apontar que “problemas”, são “obstácu-
los”, não algo a ser resolvido. E se justifi cam, por vezes culpando os demais pela 
sua própria percepção da questão. Há os que identifi cam os obstáculos como 
“desafi os”, se interessam em superá-los e entendem que quando algo não sai 
como esperado a“responsabilidade” e nossa, não dos demais. São formas de 
perceber o contexto. Alguns indivíduos superaram outros não, frente às mesmas 
condições (ZAHAROV, 2010, p. 25). 
Insight, a tradução seria compreensão, percepção, revelação. 
Mas, quando ocorrem repentinamente. Então seria a capacidade de 
compreender de imediato uma situação. Encontrar a solução de um 
problema.
Continuando na perspectiva de como cada um percebe seu contexto, o pro-
cesso coaching é capaz de promover uma nova maneira de reconhecer a au-
toimagem, identifi cando distorções que naturalmente acontecem ao longo da 
vida. Cada um se percebe, mediante o entendimento que tem de si. E ao par-
ticipar do processo, o coachee reavaliará seu ontem, partindo para o hoje e o 
amanhã. Rever a autoimagem, identifi car as ideias autolimitantes, ampliando o 
autoconceito, o autoconhecimento. 
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Figura 2 – O processo coaching no contexto organizacional possibilita que o coachee se 
perceba e tenha favorecida sua autoimagem
Fonte: https://as1.ftcdn.net/v2/jpg/04/94/41/86/1000_F_494418675_
ep7Hc8O44cTo8QAsxJEyOwRUAUntobZd.jpg. Acesso em: 22 ago. 2022.
Compõe o início do planejamento do processo coaching = método a:
revisão da autoimagem e a ampliação do autoconhecimento 
é a oportunidade para despertar em cada participante [...] a 
atenção para ver ou rever coisas sobre si mesmo: sua forma 
de se relacionar com pessoas, suas motivações , a comuni-
cação que utiliza, sua capacidade para ouvir, sua percepção, 
sua habilidade para dar e receber feedback, o empenho que 
despende para desenvolver equipes, o comportamento que 
propõe em situações de liderança, sua tomada de decisão em 
situações de confl ito, sua capacidade para negociar soluções 
para problemas emergentes do dia a dia, entre outros aspec-
tos (ZAHAROV, 2010, p. 25-26).
Este primeiro momento “abre as portas” para as mudanças que permitem 
um realinhamento dos objetivos pessoais e profi ssionais, a fi m da busca por re-
sultados positivos. Observa-se que esta autoanálise, tende a se reconhecer uma 
signifi cativa ampliação das possibilidades e das capacidades do coachee. O indi-
viduo ao se conhecer melhor identifi ca suas próprias competências e consegue se 
redefi nir, melhor. Rever nosso limite (ZAHAROV, 2010, p. 25).
109
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Cabe lembrar que quando não temos a ideia de que o desafi o pode ser um 
perigo, somos mais ousados. Acreditamos mais em nós mesmos. Lembre como 
uma criança reage frente a questões inéditas, sem ninguém apontando como pe-
rigoso, é mais ousada, busca resolver a questão, pois não tem ainda uma autoi-
magem que a limite. “Geralmente, nos vemos menores do que realmente somos 
em relação ao potencial e às competências que temos” (ZAHAROV, 2010, p. 27).
Fator que nos apega a “Zona de conforto”, como acreditamos que não sere-
mos possivelmente capazes ou sermos muito questionados pelos nossos pares. 
Então é mais fácil estar na zona de conforto sem desafi os, sem aprendizados que 
promovam reformulações, isto nos faz “caminhar”, sair da mesmice. 
Desejamos mudar se não houver risco, e isso é impossível. Esta 
condição – de que não haja risco – torna impossível mudar, porque 
tudo precisa ser colocado em jogo, e somente então a mudança será 
possível (OSHO. Osho todos os dias, 365 meditações diárias. São 
Paulo, Ed. Verus, 2003).
Nossa autocritica nos “emperra” por vezes. Já apontamos em outro capítulo 
que o desafi o “é uma condição que favorece muito a mobilização do individuo 
para fazer as mudanças necessárias para seu desenvolvimento. Quando temos 
alguém no papel de “desafi ador”, e que também nos oferece o devido apoio, as 
transformações acontecem de forma muito mais rápida” (ZAHAROV, 2010, p. 27). 
Na infância um dos progenitores, um professor, um instrutor.
Na cultura que vivenciamos, no hoje, aponta que errar não é permitido, te-
mos que ser “perfeitos, maravilhosos”, uma amostra desta faceta são os selfs, no 
decorrer de nossas atividades, só em situações sempre positivas é que registra-
mos. Mas, além de não divulgar questões negativas ao nosso ver, também não 
refl etimos sobre os enganos, e por vezes nem sobre os acertos. O autoconhe-
cimento requer refl exão do dia a dia. Muitas vezes nos perdemos em identifi car 
o negativo do outro e este outro no nosso negativo, e não se saí do mesmo. No 
processo coaching, um exercício é sair do “quadradinho” “expandir a imaginação 
e pensar maior” (ZAHAROV, 2010, p. 28).
Zaharov (2010, p. 28) coloca que a “baixa autoestima” em nada favorece a 
evolução das pessoas, as mantém na mesmice, mesmo que se apresente descon-
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
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fortável. O processo de coaching se presta a identifi car as “distorções” e remodelar 
a imagem que o coachee faz de si mesmo possibilita novas questões. Uma que 
cabe apontar é a que, por vezes, se solicita aos parceiros retornos sobre nossas 
ações = feedback, sejam positivos ou negativos. Mas, ao serem colocados não são 
efetivamente identifi cados, pois não se “sabe ouvir” (ZAHAROV, 2010, p. 29).
1 O tema do item discutido, neste espaço é “Entendendo o Coaching 
e seu signifi cado para as organizações” com base no até agora 
apresentado, aponte o que ocorre nas organizações que se mos-
tre como uma demanda signifi cativa que requeira a utilização do 
Processo Coaching:
Mais uma ideia interessante. Como enxergar o óbvio. O que é 
sorte? Trata-se do encontro da preocupação com a oportunidade. 
O óbvio só e óbvio para uma mente preparada. [...] a oportunidade 
na porta de muitas pessoas que não a usufruem, por que não estão 
“prontas” para identifi cá-la? O óbvio nem sempre é óbvio. Precisa ser 
trabalhado para ser decodifi cado. (ZAHAROV, 2010, p. 29).
O conteúdo até o momento, apresentou as preocupações organizacionais 
sobre a difi culdade de os profi ssionais acompanharem as mudanças, que a glo-
balização promove. É difícil a todo e qualquer indivíduo se acomodar ao ritmo das 
mudanças, e das respostas necessárias na atualidade. A questão encontra no 
processo coaching a alternativa de trabalhar e desenvolver aprendizado cons-
tante. Um aprendizado que favoreça autoconhecimento, empoderamento, au-
toconfi ança. E domínio das questões que acompanham a evolução tecnológi-
ca, os mercados, e mais. Assim, ocorre maior condição para a manifestação de 
satisfação pelo trabalho, produtividade e qualidade. O desenvolvimento de 
competências técnicas e comportamentais, dos colaboradores, trazem empatia, 
responsabilidade e compromisso. Num ambiente positivo, onde a autoestima, 
possibilita vivenciar melhor os desafi os. Realizando os processos e os remode-
lando frente as necessidades, do hoje.
111
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Complementando o porquê o método Coaching se apresenta muito interes-
sante às organizações, no século XXI, lembramos o como é complexo e se mes-
cla o mundo organizacional e o pessoal. Muitos indivíduos manifestam, ou melhor 
se confundem no seu dia a dia quanto as prioridades, assim não dispõem de 
tempo sufi ciente para elaborar as atividades. Falta tempo, falta identifi cação 
“quanto ao estilo de liderança”, o quanto deve-se deixar claro aos demais de 
suas competências e disponibilidades, então o tal saber dizer não. Sugere que 
ao manifestar, qualquer contradição, o fato gerará confl itos interpessoais, comu-
mente difíceis de serem solucionados. Ainda se tem a questão do feedback cons-
trutivo, se utilizando de empatia. O feedback nos dois sentidos (dar e receber) é 
difícil (ZAHAROV, 2010, p. 105).
Então, boa parte das pessoas se “envolvem”, de tal sorte, com as questões 
profi ssionais e pessoais e não conseguem apresentar respostas interessantes, 
nem para si ou para a empresa. Falta assertividade, administração do tem-
po, uma visão correta das questões (estar defora, “despersonalizar”), vencer o 
confl ito interpessoal – qualidade de vida (trabalho X vida pessoal). Todas estas 
questões assolam os indivíduos, comprometendo demasiadamente a vida de to-
dos. (ZAHAROV, 2010, p. 105).
Objetivando codifi car plenamente o prejuízo causado pelos te-
mas que assolam a vida dos indivíduos, adultos em especial, deve-
-se ler o capítulo 07 Temas que se repetem de Zaharov, 2010, p. 106 
a 124.
Zaharov (2010, p. 106) aponta que os brasileiros manifestam signifi cativa di-
fi culdade de dizer “não”, há a percepção de que o “não” implicará em desconforto, 
sempre será complexo trabalhar o produto dele. Não será aceito, deve ser muito 
justifi cado, sendo assumido o fato que não se nega a solicitação, mesmo que esta 
incomode muito. “Investir no desenvolvimento da capacidade assertiva signifi cará 
um salto qualitativo no tratamento maduro e adulto dos confl itos”.
Um individuo assertivo, no hoje, é alguém que acredita em si mesmo; colo-
ca à “mesa” seus interesses; controla a agressividade; sabe trabalhar as relações 
interpessoais; sabe escolher; está no jogo da organização; mas não é dissimula-
do. Situações bem difíceis de desatar, mas a maturidade pessoal e profi ssional de 
alguém que se conhece, saberá desenvolver. “A pessoa assertiva é objetiva evita 
dar explicações”. Comportamentos que ao serem exercitados tornam-se possí-
veis (ZAHAROV, 2010, p. 108).
112
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
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O outro item que cabe discutir, é a falta de tempo. “Quem aprende a utilizar 
o tempo com aquilo que é realmente importante tem melhores resultados na vida 
e no trabalho e não tem estresse.” Nas organizações há o jargão que boa parte 
dos resultados decorrem de pouco esforço. Isto é colocado, pois os profi ssionais 
efi cientes se atem as “oportunidades”, não aos “problemas”. Como fazem isto, to-
dos os profi ssionais devem exercitar e aprender. Sempre que for defi nir se faz 
ou não algo, deve refl etir no quanto tal atividade favorece a meta organizacional e 
seu objetivo. E quais as consequências do não fazer. Como todo comportamento 
humano pode ser aprendido, então temos que pensar sobre nossos propósitos para 
só então desenvolver ou não a atividade – isto implica então em saber dizer não. 
Saber delegar, também compõe este contexto (ZAHAROV, 2010, p. 108-109).
O necessário para otimizar o tempo é a concepção de quais são os obje-
tivos; qual papel a desenvolver; identifi car no planejamento o que deve ser prio-
rizado; acompanhar periodicamente, de modo a conferir se o pretendido foi de-
senvolvido. Um fator que favorece a otimização do tempo é tornar a atividade, 
agradável, para que seja maior o envolvimento. Então, estamos agora na questão 
– estar no jogo; todos os profi ssionais da empresa estão desenvolvendo ativida-
des correlacionadas, contam com interesses comuns e particulares. Então cabe 
estar consciente que o jogo deve ser transparente e justo a todos. As regras es-
tão expostas. Devemos saber trabalhar as questões para que sejam entendidas 
por todos. Seria “despersonalizar” é algo para todos não é pessoal, só para um 
(ZAHAROV, 2010, p. 110 -114).
Finalizando a percepção de ações que acometem o indivíduo, tanto no con-
texto organizacional, como no pessoal, assim prejudicando a evolução, ou o atin-
gimento dos objetivos temos o confl ito interpessoal e a qualidade de vida no 
trabalho. Trabalhar num contexto em que a comunicação interpessoal desgas-
ta, o confl ito se mostra sempre desgastante, vamos ter aqui o que é nomeado 
um confl ito latente, que desgasta. Já observou em outro contexto deste mesmo 
livro o que o desgaste promove na saúde física e mental dos indivíduos (estresse) 
(ZAHAROV, 2010, p. 115 - 124). 
113
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
2.2 COACHING: NO QUE FAVORECE 
A AÇÃO PROFISSIONAL, COMO 
TRABALHAR A PERCEPÇÃO DA 
MUDANÇA
Devemos nos conscientizar, mesmo frente a um mundo em constante trans-
formação, que não é sufi ciente para a evolução de carreira, do indivíduo ou para 
o desempenho organizacional que apenas se esteja atento a evolução teoria e 
prática de administração e gestão. Refl etir sobre o já “conhecido”, apresenta 
signifi cância. É avaliando que se idêntica o que substituir, o que se aprendeu
e o que manter como está. Mesmo na atualidade é fácil identifi car que certas 
características individuais se perpetuam no tempo. Pois, diversos guias de admi-
nistração indicam quais seriam os comportamentos fundamentais para se atuar 
com o líder. Você deve saber: decisão, articulação, poder de persuasão, conheci-
mento, visão de futuro (PAULA, 2005, p. 27).
Utilizaremos Paula (2005, p. 27) para manifestar nosso entendimento e vivên-
cia sobre a ação profi ssional, em especial no papel de liderança; “tecnicamente 
os conceitos de liderança disponíveis já apresentam uma profundidade sufi ciente 
para o bom exercício da prática. Qualquer inovação a que nos propusermos de-
verá estar principalmente situada no campo das emoções” (PAULA, 2005, p. 27).
Deve ser claro que o processo coaching manifesta como objetivos gerais fa-
vorecer os indivíduos, ou melhor os profi ssionais a aumentarem a sua efetividade 
e prosperidade no trabalho, transpassando estes sentimentos para o contexto 
social. Averigua a melhoria do desempenho individual na vida pessoal e no 
trabalho. Evidencia todas as perspectivas do ser – cognitivo, emocional, físi-
co e comportamental. Provoca o autoconhecimento, refl exão sobre o que se 
pensa sobre os fatos, sentimentos e ações. O fato de provocar estimula as 
pessoas a rever e identifi car efetivamente as mudanças com as quais está rela-
cionado. Reconhecer de forma mais inteligente o mundo.
Até a década 1990, entendia-se inteligência de uma maneira bem reducionis-
ta, a avaliação focava na capacidade de responder certas questões. Os profi ssio-
nais psicólogos que atuavam, no subsistema de Recursos Humanos – Atrativida-
de e Seleção avaliavam os candidatos a postos organizacionais através de testes 
que identifi cavam o QI dos candidatos. Na última década do século XX, vamos ter 
a “inteligência emocional”, entendida como o potencial de cada indivíduo. Po-
tencial este que nos habilita a concatenar conhecimentos e habilidades, e assim 
desenvolver efetivamente as atribuições e atingir os resultados esperados.
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
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Conceito de Inteligência Emocional (IE). A inteligência dos seres 
humanos até a década de 90, era reconhecida como a capacidade 
de conhecer, compreender e aprender. Ou seja, nossa capacidade 
de adaptação as novas situações. Mas, vamos ter ampliada a per-
cepção com a publicação de artigos acadêmicos sobre as pesquisas 
de Peter Salovey (Yale University) e John Mayer (University of New 
Hampshire), em 1990. Que introduziram a ideia de emoções e senti-
mentos no conceito de inteligência. 
Hoje se entende que para se obter resultados no exercício da atividade pro-
fi ssional, é necessário contar com competências (conhecimentos + habilida-
des) que habilitam a interação entre os profi ssionais, manifestas como: empatia, 
autocontrole, leitura de contexto, saber ouvir, comunicação etc. Questões que 
favorecem o domínio do grupo, demonstrando que o profi ssional dispõe de inte-
ligência emocional, pois apresenta atitude positiva para estimular a reação dos 
colegas. Assim, temos a atitude, o último item que compõe a competência = co-
nhecimento + habilidade + atitude. Caracterizando a competência emocional, 
que por ser um comportamento humano é possível de ser aprendido. 
Então estamos estudando o coaching como um processo de relacionamento 
entre coach (que deve ser um profi ssional gabaritado para a questão) e um outro 
individuo (coachee). Seria um profi ssional que reconhece de certa forma que seu 
desempenho pode ser melhorado (não só na ótica da empresa, como no pessoal, 
pois estar bem nestequesito favorece o particular). O processo é concebido como 
um método que conta com: avaliações, refl exão sobre os valores e a motivação, 
estabelece metas (sempre mensuráveis, para minimizar a subjetividade), desen-
volve plano de ação com foco em desenvolver as competências e reconhecer os 
possíveis bloqueios que estejam difi cultando a evolução. 
115
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Figura 3 – Profi ssionais exercitando, inteligência emocional. Sugere que estão discutindo 
um relatório, são indivíduos de sexos e idades diferentes, fruto da diversidade comum nas 
organizações. Fator que cobra de todos os envolvidos em adaptações. O contexto 
organizacional, na atualidade, vivência diversidade, mudanças, entre outras questões 
difíceis de “trabalhar”.
Fonte: https://t4.ftcdn.net/
jpg/04/93/22/19/240_F_493221997_700SRDbJGDKrEtxtnETDIRdcIHF9NUs4.
jpg. Acesso em: 22 ago. 2022.
Observe que a competência é defi nida como conhecimentos, habilidades 
e atitudes, ou seja, é o modo de ser do indivíduo que possibilita o trato do co-
nhecimento e das habilidades que tenha para articular o meio. Assim, produzindo 
respostas que sejam produtivas. Paula (2005, p. 28) coloca que a manifestação 
da inteligência emocional é retrata quando o individuo trabalha suas habilidades 
como: “empatia, autocontrole, leitura de contexto grupal, saber ouvir, comunica-
ção etc.”. Ao conseguir “trabalhar” todas estas competências, deveras necessá-
rias na atualidade organizacional, o individuo demonstra maturidade e “base” para 
evoluir na empresa.
Mas, não se tem defi nida quais competências devem ser desenvolvidas, 
rumo ao sucesso organizacional, deve-se considerar a profi ssão, o cargo, o papel, 
a proposta de negócio da empresa, sua cultura e clima organizacionais, entre ou-
tras questões para se identifi car quais competências devem ser trabalhadas para 
que a manifestação das mesmas promova diferenças, ou melhor, possibilite rumo 
ao sucesso. 
Paula (2005, p. 29) aponta a ideia que “lidar com as pessoas’ é um fator 
fundamental no contexto organizacional, deve-se saber trabalhar as profi ssionais, 
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
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para assim atingir a propostas buscadas. “O fator humano’ é a diferença. As com-
petências técnicas são aprendidas através da formação acadêmica e da experiên-
cia profi ssional, já as competências interpessoais são exercitadas quando se foca 
na maturidade pessoal (“valores, desejos, defesas etc.”).
Os profi ssionais que focam em suas carreiras, ou as vezes só interessados 
em evoluir momentaneamente, devem ter o entendimento que o “conhecimento 
específi co na área de atuação (especialista)” é necessário. Mas, deter “habilida-
des múltiplas” na questão das relações humanas, mais ainda. Pois no Brasil, em 
especial, evoluir na carreira passa pela condição de chefi a. As empresas de pe-
queno e médio porte são as que mais contratam, praticamente 70% da mão de 
obra brasileira. Então para evoluir nestas organizações é necessário assumir a 
gestão de algum departamento. E saber tratar com o próximo é fundamental. 
No Brasil, cobra-se esta situação. 
Inteligência Emocional, um bom livro para trabalhar a carreira 
profi ssional. GOLEMAN, DANIEL. Foco: a atenção e seu papel fun-
damental para o sucesso. Trad. Cássia Zanon. Rio de Janeiro : Ed. 
Objetiva. 2014.
Trabalhar no século XXI requer evoluir sempre, então de uma visão de espe-
cialista deve-se investir numa educação continuada e caminhar para uma visão 
generalista. As mudanças nos negócios, nos mercados, na tecnologia, nas ciên-
cias cobram, saber mais e sempre. Os estudos em andragogia nos indicam que 
o individuo aprende sempre. A capacidade de aprender e reformular os próprios 
saberes é constante. Então na atualidade, frente a todas estas demandas e sabe-
res, fi ca patente que devemos estar sempre aprendendo, para poder decodifi car 
o meio e poder apresentar respostas ou comportamentos que atendam nossos 
interesses e da organização. Assim, adquirir competências interpessoais que nos 
capacitem a evoluir profi ssionalmente. 
Estudiosos em psicologia, pedagogia e psicopedagogia nos colocam que o 
adulto apresenta autodeterminação para aprender, necessita identifi car o mo-
tivo de seu aprendizado. E especialmente, confi ar e acreditar em seu orien-
tador. Junto a este paradigma devemos discutir outra questão que envolve os 
profi ssionais na atualidade, são cobrados a se reformularem, a responder pron-
tamente, a fl exibilizar as relações trabalhistas, a competir com os colegas, entre 
outras situações (PAULA, 2005, p. 30).
117
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Todas estas questões demandam muito de cada um promovendo desgastes 
físicos e psicológicos (situações já discutidas no primeiro capítulo). Os profi ssio-
nais ao serem cobrados não tem considerados o custo pessoal de tal reformula-
ção. O custo de rever valores, crenças e desejos. O desgaste é grande,
como pode uma pessoa aumentar sua performance? [...]. Por 
não trabalhar adequadamente esses aspectos, o profi ssional 
vai apresentando, cada vez mais, um declínio no rendimento. 
Sem um suporte emocional inserido no contexto profi ssional, 
ele se perde e perde a sua capacidade criativa em troca do 
estresse (PAULA, 2005, p. 32).
No momento apresentamos a primeira questão que discute como o proces-
so Coaching favorece a ação do coachee, na percepção das questões do mundo 
do trabalho, de hoje. O coach ao discutir as questões torna possível a identifi ca-
ção de alternativas que possibilitarão melhor desempenho. 
Andragogia, discussão sobre o aprendizado dos indivíduos adul-
tos. Teve seu início na década de 1970. Baseia-se no conceito que 
os adultos requerem motivação e autoconhecimento para aprender. 
O estudo busca as melhores práticas e estratégias para ajudar os 
adultos no processo de aprendizagem. É conhecida, também pelo 
termo “aprendizagem ao longo da vida”.
Um outro passo, a ser reconhecido, é trabalhar o profi ssional num contexto 
“integral”. Entende-se que o sujeito integral é a ideia de perceber o ser humano em 
todos os seus aspectos, a saber: o profi ssional (desejos, crenças e valores) e a tra-
jetória profi ssional; o pessoal (família, relacionamentos, desejos, crenças e valores); 
o social; o fi nanceiro e por fi m a saúde (física e mental) (PAULA, 2005, p. 33). 
Estamos identifi cando a subjetividade humana, a questão que torna o indivi-
duo único, mesmo este compondo um contexto bem conhecido, semelhante, será 
único, pois sua história e percebida/interpretada de forma única por ele mesmo. 
Então convivemos nas organizações com colaboradores que podem identifi car o 
contexto como positivo e já outros não. Uns produzindo em sua plenitude, outros 
não e até apresentando implicações na saúde física e mental.
No processo coaching, o coach deve reconhecer o coachee e sua sub-
jetividade, pois nesta circunstância como colocado acima deve-se reconhecer o 
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
histórico do indivíduo e como este se apresenta no momento do processo, pois 
é este cenário que deve ser decodifi cado e é dele que se parte para caminhar, 
positivamente, não só para indivíduo, como para a organização. Temos diversos 
sujeitos com doenças físicas e mentais, decorrentes da não assimilação plena do 
contexto organizacional e social do trabalho. Por exemplo, as doenças profi ssio-
nais (DORT, LER, entre outras) e temos desde o fi nal do século XX para cá, mais 
doenças profi ssionais decorrentes de esgotamento emocional (Síndrome de Bur-
nout, Depressão, Ansiedade, entre outras). 
É comum, aos profi ssionais não identifi carem sozinhos, que sua insatis-
fação com o enquadramento cobrado pela instituição, potencializa questões de 
saúde (física e mental), como também de desempenho. O coach ao desenvolver 
uma “visão integral” se compromete junto ao coacheea rastrear a “origem das 
insatisfações”, e identifi car alternativas para lidar com estas questões, sejam “in-
ternas ou externas”, ao contexto trabalho. “O trabalho pode adquirir um caráter 
preventivo, evitando que a pessoa chegue a apresentar a sintomatologia” (PAU-
LA, 2005, p. 34). 
Continuando, no reconhecimento de como se dá o processo coaching e 
como este favorece a ação profi ssional e sua percepção da mudança com a qual 
se convive constantemente. Deve-se identifi car que ao “trabalhar”, o coach e o 
coachee, vão discutir questões de cunho “emocional”. Mas, deve fi car claro ao 
nosso leitor que o processo coaching não é um processo terapêutico, indepen-
dente da abordagem psicológica que se observe (PAULA, 2005, p. 35). 
O conceito psicológico de Subjetividade nos coloca que é um 
constructo particular de cada indivíduo, onde se hospeda sua opi-
nião sobre as questões (mundo interno ao indivíduo) e que por es-
tas ele se relaciona com o social (mundo externo ao indivíduo). Tal 
hospedagem resulta na singularidade de cada um. Estabelecendo 
suas crenças e valores. E é esta singularidade que manifestamos 
em nossos relacionamentos, sejam quais forem, daí seremos únicos, 
particulares.
119
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
“O campo de atuação do coach não abarca as questões pessoais do indiví-
duo, embora percorra seu emocional.” Ambos durante o processo reconhecerão 
as “questões emocionais” decorrentes das experiências de dia a dia que importu-
nam o coachee, a fi m de conseguir identifi car “com clareza suas emoções”. Re-
conhecendo as emoções será possível atuar de forma mais “segura e coerente” 
frente as demandas profi ssionais. Não cabe analisar e sim reconhecer. E através 
das técnicas discutidas no Capítulo 2, promover alternativas de comportamento 
para sanear o problema apresentado (PAULA, 2005, p. 35). Algo que exemplifi ca, 
a colocação anterior seria o coachee fi car tenso a cada “reunião de apresentação 
das atividades desenvolvidas durante a semana”. A reunião ocorre todas as se-
manas, desde que iniciou na empresa, todos os participantes são seus colegas.
Esta é uma demanda possível de ser trabalhada pelo coach, já se for iden-
tifi cado alguma demanda pessoal que esteja de qualquer forma interferindo no 
desempenho do profi ssional; um fato comum e até corriqueiro, pois nenhum ser 
humano se apresenta partido, no trabalho. Não há a parte que trabalha, quando a 
outra parte chora o luto de uma morte em família. 
No caminho de trabalhar a percepção da mudança deve-se discutir a atitude 
do coach como um agente de desenvolvimento. A atitude manifesta do consultor, 
na interação, já se identifi ca aprendizado de “comportamentos” por parte do 
coachee, comportamentos essenciais ao desenvolvimento profi ssional, indepen-
de do cargo ou papel que o coachee esteja vivenciando no momento. Só lembran-
do, tudo que se trabalha no método é o que está ocorrendo e o que se pretende 
para o amanhã, ou seja, buscando resultados.
Paula (2005, p. 36) esclarece ainda mais
Com base na postura profi ssional do consultor, muitos concei-
tos e muitas atitudes podem ser elaborados. Alguns exemplos: 
a forma como o coach aplica seus feedbacks; a forma como 
o coach recebe ou, quando não recebe, solicita feedbacks ao 
cliente; o planejamento do trabalho; o relacionamento cliente/
fornecedor; o restabelecimento de relação interpessoal; a co-
municação; a negociação; a empatia. 
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Premissas científi cas que sustentam a método coaching: (1) 
todos os comportamentos resultam em consequências positivas ou 
negativas para o individuo e para os que estão à sua volta. (2) com-
portamentos com consequências positivas tendem a serem repeti-
dos. (3) explorar e modifi car valores, motivação, crenças e emoções, 
pode resultar em uma mudança signifi cativa comportamental. 
A atitude do coach promoverá vivência ao coachee que se identifi ca como 
“um laboratório de aprendizado”. Discutindo a atitude, o passo a passo desen-
volvido, possibilita “interpretar e dar outro signifi cado” a temática, permitindo uma 
outra visão do contexto e da percepção do coachee. Assim, trabalhando sua per-
cepção e promovendo mudança, objetivando uma ação profi ssional de resultados 
(PAULA, 2005, p. 36). 
Trabalhando no laboratório de aprendizagem podemos tornar mais transpa-
rente ao coachee, suas vivências e o como estas implementam ou não seus com-
portamentos, decisões, suas técnicas, seus planos, suas colocações entre outras 
ações (PAULA, 2005, p. 37). É a prática do “saber ouvir” que favorece tal questão, 
tanto por parte do coach, como coachee.
“Ouvindo a si mesmo” o coachee promoverá um exercício importante no des-
vendar – o autoconhecimento. Percebendo melhor a si mesmo, identifi cando suas 
pretensões, suas emoções e o como melhor “lidar” com elas. O trato implicaria 
em: em relacionar outras visões sobre o contexto, novas formas de administrar 
e gerir, perceber a si mesmo (sentimentos), trabalhar a autoestima, a autocon-
fi ança, reconhecer potencialidades, orientar ou reorientar carreira, saber focar e 
desenvolver a capacidade crítica (PAULA, 2005, p. 37).
121
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Figura 4 – Profi ssionais exercitando o laboratório de aprendizagem. Os dois profi ssionais 
interagem discutindo alguma atividade profi ssional, o que possibilita se reconhecer os 
saberes necessários à discussão, à tranquilidade
Fonte: https://t4.ftcdn.net/jpg/04/92/54/73/240_F_492547314_
RY70OdJgKFozgd9fXGmFBsAo3eLmrPIt.jpg. Acesso em: 22 ago. 2022.
Analisando o método Coaching, percebe-se no passo a passo que o profi s-
sional do nosso século deve ter reconhecido quando acompanhado em seu de-
senvolvimento profi ssional, o aspecto da inteligência emocional; a ideia de um 
ser integral; que mesmo convivendo com questões de cunho emocional não é 
um processo terapêutico; que o próprio processo é utilizado como laboratório 
de aprendizado; onde se vivencia e se observa atitudes e comportamentos 
pertinentes a um desempenho organizacional, em busca de resultados. 
Todos estes fatores ao serem trabalhados, favorecem uma melhor percepção 
do contexto. As diversas mudanças de conjuntura da atualidade serão mais bem 
absorvidas pelos profi ssionais e as organizações irão usufruir dos benefícios, em 
especial se estabelecerem um programa com a liderança. 
Paula (2005, p. 39-40) discute basicamente os seguintes benefícios, com os 
quais as empresas poderão contar: 
(1) Desenvolvimento em cadeia, o desempenho do líder favo-
rece a equipe; (2) Maior sinergia grupal, o desenvolvimento do 
líder promove desenvolvimento nos liderados; (3) Estimulação 
122
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
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da criatividade, quanto mais competências desenvolvidas, 
menos controle e mais empoderamento dos profi ssionais, fa-
tores que estimulam a criatividade; (4) Melhoria no processo 
de tomada de decisões, num ambiente criativo e participativo 
o processo decisório fl ui; (5) Saúde dos profi ssionais, todas 
as questões já apresentadas implicam em um clima organi-
zacional positivo o que só favorece a saúde ocupacional; (6) 
Confl uência de objetivos, com menos energia desperdiçadas 
nos confl itos os profi ssionais se contará com uma cultura or-
ganizacional benéfi ca a todos o que favorece (7) a Retenção 
de talentos.
Laboratório de Aprendizagem: espaço organizacional onde os 
contextos são discutidos, de sorte a promover a aprendizagem. Tal 
interação desenvolve competências entre os profi ssionais.
As colocações até então sugerem a necessidade de mudança de paradig-
mas, no contexto organizacional, pois não se apresenta como razoável apenas os 
profi ssionais cederem a nova conjuntura, sem contrapartida organizacional. Então 
no ensejo de reter seus talentos, as empresas estão decodifi cando as demandas 
dos profissionais e se acomodando aos novos tempos. 
O processo coaching capacita a cada dia mais os profi ssionais, que ao se 
prepararem desenvolvem a comunicação, sendo mais objetivos em suas interlo-
cuções, tomando posse de suas pretensões de carreira, minimizando a frustação 
que deteriora o desempenho. Tudo isto, eclode em um diálogo maduro de ambas 
as partes, que reformula a estrutura e as políticas de recursos humanos. Assim, 
as empresas se enquadram no novo contexto, onde os profi ssionais já dominam 
seus interesses e os interesses organizacionais, identifi cando e enquadrando 
seus interesses nos interesses organizacionais. (PAULA, 2005, p. 40).
No laboratório de aprendizagem, coach e coachee, ao desenvolverem o pro-
cesso de coaching irão aprender e decodifi car as mudanças do contexto, reco-
nhecendo quais comportamentos desenvolver para poder apresentar o desempe-
nho esperado. Pesquisas paralelas, apontam que os indivíduos, de modo geral, 
relaxam quando em campo conhecido ou dominado. Então, um item que deve 
ocupar a atenção do coachee e seus “pontos fortes”, então mesmo em situ-
ações aparentemente positivas não se deve perder o foco e seguir até obter o 
esperado. Outro seria que o processo é personalizado, o que cabe para um 
coachee, não deve caber em outro. Não estamos frente a uma receita de bolo, 
123
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
não é possível repedir os ingredientes e contar com o mesmo resultado (PAULA, 
2005, p.126-131).
Uma outra questão presente no laboratório de aprendizagem é o estabe-
lecimento do vínculo, o coach ao estabelecer o contato com o coachee deve 
possibilitar “sintonia”, decodifi car os “confl itos e problemas” que resultam, no mí-
nimo em um desempenho aquém. “Respeitada a imparcialidade necessária para 
se obter a visão do conjunto, o coach tem de ver no coachee a ansiedade, o entu-
siasmo, a angústia, a suavidade ou a agressividade. É preciso enxergar a pessoa 
inteira (PAULA, 2005, p.131-132).
Premissas científi cas apontando mais 4 premissas que susten-
tam a método coaching: (4) através da enumeração do comporta-
mentos do indivíduo, da aprendizagem, do reforço através da monito-
ração e avaliação para consolidar a mudança, tem-se o crescimento 
pessoal e profi ssional, (5) o aprendizado como é acompanhado pela 
refl exão do processo pode ser transferido para outras situações, (6) 
o individuo é entendido como um “sistema” que se aloca dentro de 
outros “sistemas” e é afetado pelas mudanças constantes de todos, 
(7) decodifi car as mudanças de comportamento, requer trabalhar a 
dinâmica do ser humano, e de todo o contexto. 
Evoluindo em nosso laboratório, vamos nos deparar com o “processo de-
cisório”, tem-se na literatura da administração/gestão diversas ferramentas e/ou 
softwares para a resolução de situações, pendências, entre outras questões que 
acompanham o coachee na organização. Mas, até hoje não temos nenhum que 
decodifi que “as emoções” que as questões despertam nos indivíduos. Então deve-
-se reconhecer as “competências fundamentais”, como as “competências necessá-
rias” ao papel organizacional. E só então desvendar como as emoções permeiam a 
questão identifi car o como trabalhar este contexto (PAULA, 2005, p. 136-139).
As emoções ocupam “lugar” de relevância no processos decisórios da ges-
tão. Devem ser analisadas para só então se decodifi car a causa real de algum 
desagravo ou comprometimento ao resultado esperado. “Todo mundo gosta de 
pessoas seguras de si, desde que não apresentem traços de arrogância ou de 
empáfi a”. [...] A autoconfi ança é uma competência emocional importantíssima” 
(PAULA, 2005, p. 139).
124
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Frente a todas estas demandas cabe relatar a importância da comunicação: 
(1) não há uma única forma de comunicar um fato; (2) um mesmo fato expresso de 
formas diferentes, apresenta resultados diferentes. “As pessoas reagem e se defen-
dem com base em suas vivências, movidas por questões emocionais do momento, 
com base na forma como recebem as mensagens. Por isso a nossa comunicação 
pode provocar ou atenuar reações defensivas” (PAULA, 2005, p. 151-154).
Já é claro que as emoções podem implicar em visões distorcidas do contexto, 
e que podem promover uma “cadeia” de percepções equivocadas. Só comparadas, 
possivelmente com a troca de gestão superior. Os profi ssionais, sejam de qual nível 
hierárquico forem se apresentam resistentes a uma nova gestão. É uma mudança e 
necessita ser tramalhada para ser assimilada, difi cilmente será tranquila. 
Para fi nalizar, toda esta prática torna os profi ssionais mais conscientes de si 
mesmos e dos demais, o que promove responsabilidade sobre suas ações. Então 
com uma melhor percepção da evolução ou mudanças do contexto organizacional 
tem-se: aumento do desempenho individual; do autoconhecimento, o que possi-
bilita o entendimento sobre atualização continua; satisfação e realização com a 
atividade laboral; aprendizado e desenvolvimento; o reconhecimento dos demais 
e a potencialidade destes. 
Saber fazer não signifi ca fazer acontecer, é um dilema na prá-
tica da gestão. O profi ssional de gestão, mesmo dominando o con-
texto, nem sempre sabe articular a todos os envolvidos. E promover 
ações que resultem em resultados esperados.
125
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
2 Uma empresa multinacional, do ramo da saúde, buscando conso-
lidar a fusão com empresa nacional contrata uma consultoria. O 
objetivo maior é a acomodação dos executivos nacionais a nova 
cultura e ao ritmo de trabalho proposto. Vamos conhecer o relato 
de um dos executivos no primeiro contato, está descrito abaixo. 
Você deverá determinar se tal questão cabe ou não a um coa-
ching, do aspecto profi ssional? E por quê?
O executivo conta que não se acomoda ao ritmo de seus parceiros 
e colaboradores, pois eles não desenvolvem como é esperado. 
Nosso executivo mante reuniões diárias com o grupo e este não 
se acomoda. Sua responsabilidade é a área de marketing e seus 
colegas não identifi cam claramente que a ação requer dominar 
as práticas e o idioma. Os colaboradores do departamento espe-
ram constantes “agrados”, mas o trabalho só deve ser reconheci-
do quando apresenta resultados. Está muito difícil trabalhar com 
eles, desconheço os colegas, antes eram bem mais cordados e 
parceiros. Por que não o são hoje?
É um problema passível de ser trabalhada através da ferramenta co-
aching? Sim ou Não.
Por quê?
2.3 DINÂMICA DO PROCESSO 
O fundamento do coaching se baseia nas ciências do comportamento, seria 
a Psicologia, a Sociologia e a Andrologia. Teorias que se fundamentam no confl i-
to interpessoal e na qualidade de vida no trabalho. A grande maioria de nossos 
resultados depende de nossa comunicação, principalmente quando estamos no 
papel profi ssional. Todos se comunicam. Os gestos principalmente revelam, os 
movimentos, as expressões muitas vezes revelam mais sobre uma pessoa do que 
as suas palavras. A comunicação não verbal tem muito a dizer. 
Os confl itos estão frente a diversos contextos, a interação de confl itos ine-
rentes aos grupos, como já descritos, não são necessariamente prejudiciais 
ao meio, podem ser destrutivos ou não. O confl ito possui inúmeras funções 
positivas, vamos discutir: rompe rotinas, mobilizar a energia do indivíduo, de-
safi a acomodações, desvela problemas escondidos, aguça a percepção, estimula 
126
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
a criatividade para a solução mais inovadoras. Situações diversas que interagem 
em um todo dos contextos. Neste espaço organizacional, quando há confl ito, 
qualquer defi nição de tomada de decisão, mesmo as mais simples, vão im-
pactar no resultado. Os profi ssionais não sabem se colocar corretamente e 
há desgaste.
Há questões latentes, que não se resolvem. Ficam empatando o contexto. 
“O latente faz parteda vida, toda vez que ocorre um desconforto numa relação 
interpessoal e não é resolvido, tem uma grande probabilidade de se instalar ali um 
latente” (ZAHAROV, 2010, p. 118). O latente requer resolução, pois fi cará indo e 
voltando na concepção do indivíduo, e o desgastante com isto. A concepção de 
“idade e tamanho”, não reformula a questão. O que vai prejudicar os relaciona-
mentos hoje e sempre. 
“O que acontece é o que o latente só se desfaz quando esclarecido e resol-
vido”. A resolução decorre do individuo que está se sentido incomodado com a 
questão. É este que busca resolver a pendência (ZAHAROV, 2010, p. 119). De-
ve-se resgatar a resolução para assim resolver as pendências que incomodam os 
relacionamentos e então caminhar em frente.
Confl ito organizacional é comumente decodifi cado como oposi-
ção à cooperação, pode ser um contexto que não segue à frente de 
um ou mais grupos. Possível haver a manifestação de situações ne-
gativas que não favorecem o andamento dos processos. Tem-se falta 
de confi ança e não comunicação. 
“Muitas pessoas acham que “ensinam” o outro a não repetir o que lhe fez de 
ruim ou que conseguem mostrar como esse outro lhes atingiu “dando o troco na 
mesma moeda” (ZAHAROV, 2010, p. 120). Estas questões não se resolvem as-
sim. É difícil decodifi car que a mesma ação resolve o problema. 
Algumas providências que favorecem a resolução de confl ito: 
discutir sobre você e não do outro, só descrever, não inter-
pretar, olho no olho, não julgar, falar no momento oportuno, 
observar a coerência entre a comunicação verbal e não verbal, 
ser específi co, esclarecer como busca ser tratado, saber ouvir 
com atenção, manter a mente aberta (sem preconceitos ou jul-
gamentos), me manter aberto a interação (sem se ressentir), 
127
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
conferir o entendimento de todos, contratar s 
mudanças (ZAHAROV, 2010, p. 121).
Para que ocorra a resolução de confl itos organizacionais, é necessário esti-
mular a comunicação não violenta entre os indivíduos; trabalhando um com os 
outros sem que se espere que o outro seja igual a você. Decodifi cando as neces-
sidades e interesses decorrentes de tal comportamento. Outra ideia é prevenir o 
confl ito, a maturidade pessoal permite que se decodifi que os demais e se resol-
va questões pendentes. Cada gestor pode facilitar a construção de um clima de 
trabalho saudável e produtivo fazendo vir à tona o que estiver latente resolvendo 
suas difi culdades e semeando bons resultados. As diferenças pessoais podem 
promover grandes viés de resultados (ZAHAROV, 2010, p. 121-124).
Figura 5 – Exercitando a comunicação. Quem interage com quem?
Fonte: https://t4.ftcdn.net/jpg/04/92/40/85/240_F_492408581_
Xy9MJxnfFGZkRgU6RGYcZ1BsXA2NabK1.jpg. Acesso em: 22 ago. 2022.
A melhoria do desempenho, ou desenvolvimento pessoal, quando os indiví-
duos se encontram no processo coaching será trabalhado: (1) as crises situacio-
nais, ou seja, algo que não está bem, se cria uma situação organizacional inédita, 
que pode ser interpessoal, intrapessoal ou do ambiente. De modo a promover a 
vivências e desenvolver o aprendizado. 
(2) é possível que haja, também interações problemáticas, onde ocorre difi cul-
dade em implementar competências e ações comportamentais novas ou diferentes. 
128
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
(3) há os processos patológicos, onde os administradores apresentam es-
tilos de gestão que não são compatíveis ou são irreais para resolver problemas 
nas empresas, nos grupos de trabalho, entre outros. Os gestores contam com 
uma percepção equivocada da realidade. Um exemplo seria a gestão divulgar que 
a empresa irá lançar uma linha de produtos, de tecnologia 5G, e tal situação vai 
atingir 100% do nicho de mercado, no próximo ano. Ainda não temos esta situa-
ção defi nida no país.
O coaching pode ser entendido como um processo prescritivo, ou seja, dita 
regras, instrui sobre o que fazer. A base conceitual se utiliza da orientação cogniti-
va comportamental (que discutimos no capítulo 02) para criar o entendimento do 
que é necessário. Qual o interesse, os impedimentos e os resultados esperados 
pela intervenção do coaching. Na abordagem cognitivo comportamental está en-
raizada na teoria comportamental e a perspectiva da dinâmica interpessoal. 
Estilo de gerenciamento seria a descrição dos métodos que o 
gestor utiliza para gerenciar os colaboradores. Possível defi nir como 
se organiza o trabalho, se toma decisões, se planejam e se usa a au-
toridade. Alguns exemplos: gestão democrática, gestão inspiradora, 
gestão meritocrática. 
O processo prescritivo do método coaching consiste: na intervenção ativa, 
na motivação individual e no estabelecimento de atividades envolvidas na ques-
tão mudança (a percepção desta e comportamento novo). Há também a interven-
ção psicoeducativa, que trabalha os conhecimentos e habilidades básicas para 
o papel organizacional. Uma outra muito importante é a diretiva. Que estabelece 
metas, e apresenta alternativas. É um processo estruturado (com começo, meio 
e fi m = resultados). Orientado para soluções de problema, que seria transfor-
mar as reclamações e os problemas em eventos de resultados. É dinâmico, não 
psicodinâmica, focado em esquemas cognitivos comportamentais. Que buscam 
resultados, não se centra nas emoções. Colaborativo analisa o como o indivíduo 
pode contribuir com o processo, no aqui e agora. Dispõe de tempo limitado, as 
reuniões e intervenções obedecem a uma agenda, sem pendências. E por fi m, 
foco no resultado/solução, acompanhar os clientes e desenvolver soluções. 
129
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Quadro 1 – Modelo de estudo do processo coaching 
Fonte: a autora (2022).
O processo prescritivo examina as relações entre pensamentos, sentimen-
tos, ações, contextos social/cultural e contexto interpessoal. Todo este item para 
reconhecer o individuo em sua totalidade. 
As dimensões do processo prescritivo, nos apresenta que seriam: a in-
terpessoal, relação entre as pessoas; a comportamental, ações específi cas; a 
cognitiva, os pensamentos e as crenças; a emocional, que são os sentimentos e 
a importância que o indivíduo reconhece. E por fi m, a cultural, que relaciona os 
aspectos sociais, éticos, das empresas nacional ou as multinacionais.
As estratégias do processo prescritivo retratam seu desenvolvimento
(todas válidas, mas não ao mesmo tempo, o que estamos fazendo, dar clareza 
ao processo) é desenvolvido pelo coaching, onde o coach trabalha com acompa-
nhamento de resultados específi cos objetivamente relatadas (mas não se limita a 
elas), com metas individuais de resultados e produtividade. Normalmente de curta 
duração. E na consultoria, o coach/consultor atua como um conselheiro, avaliador 
que pode oferecer ao executivo o feedback sobre uma ampla gama de questões 
profi ssionais e pessoais. Isso é um processo contínuo. Na organização, temos o 
subsistema T&D com foco no desenvolvimento e aprimoramento de habilidades, 
avaliação, construção e fortalecimento de competências. Normalmente feito em 
uma breve apresentação ou workshop (1-5 dias de duração) ou por meio de série 
de workshops.
130
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Subsistemas de RH é a divisão de tarefas do departamento de 
recursos humanos, que são varias. Ou seja, quando se ouve sobre 
sistemas e subsistemas de RH, pode-se entender que o Recursos Hu-
manos é um guarda-chuva principal (o sistema), subdividido em ações 
estratégicas voltadas para a gestão de pessoas (seus subsistemas).
Pontos que caracterizam: o coaching trabalha o aqui e o agora, o presente 
e o futuro; discute as habilidades; sempre busca dados para assessorar ampla-
mente o coachee; mantem relacionamento interpessoal constante, mas contorna 
questões pessoais. O processo ocorre no espaço organizacional e as informa-
ções trabalhadaspodem ser divulgadas.
Trabalhando os itens que caracterizam: o coaching discute com o coachee 
o aprendizado das habilidades e conhecimentos adquiridos no treinamento, se-
ria um reforçamento secundário para o comportamento adquirido, um processo 
por razão variável, que é sustentada pela teoria de aprendizagem com mudança 
de comportamento. É um processo personalizado, que avalia as necessidades, 
mantém o foco no problema, não se preocupa com as reclamações. Acompanha 
atentamente os fatores de relacionamento. Encorajando a fl exibilidade.
Identifi cando o profi ssional que deve ser trabalhado pela ferramenta 
coaching: os que manifestam falta de habilidade ou experiência para o futuro, 
apresentam poucos problemas relacionados ao trabalho hoje, apresentam inabili-
dade de focar no sucesso, contam com prontidão sufi ciente para mudar, é um indi-
víduo maduro (maturidade que não tem relação efetiva com a idade cronológica), 
se mostra autodirigido na atividade e é especialmente responsável e cooperativo. 
Objetivando se ter um melhor entendimento do processo coaching:
apontamos o que um profi ssional pode manifestar e que não cabe a utilização da 
ferramenta. Quando este manifesta atitudes negativas frente a empresa, tem mui-
tos problemas relacionados ao trabalho, só se foca nas experiências negativas, 
tem baixo nível de prontidão para mudança, imaturo, comumente culpa os demais 
e não colabora. Habitualmente não se caracteriza em um processo de coaching. 
O resultado do processo coaching se apresenta efetivamente frente aos pro-
fi ssionais que gozem de expectativas positivas quanto ao seu desempenho 
atual ou futuro para a empresa.
131
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Para desenvolver o processo cabe o conhecimento da empresa primeira-
mente, então dominar a cultura organizacional, os produtos, os serviços, a história 
(as possibilidades e os sucessos), a estrutura. A missão e a visão organizacional. 
Para assim, delinear um diagnóstico organizacional.
Comportamentos negativos que afetam o desempenho no trabalho: 
falta de confi ança em si, falta de apoio organizacional, temer o fra-
casso ou o erro, se identifi car como incapaz de ter sucesso, não sa-
ber organizar e planejar. 
Assim, se reconhece o motivo da empresa para fazer uso da ferramenta. Ca-
racterizar o porquê da iniciativa. É possível uma ação enquanto consultoria, ou 
seja, alguém contratado; como também um profi ssional que manifeste o interesse 
em colaborar com os colegas e a empresa, assumindo o papel de coach.
O profi ssional coach (independente de contratado ou da empresa) em pa-
ralelo ao domínio das informações empresariais deve conhecer a experiência do 
coachee, especialmente na organização. Buscar que este mensure e qualifi que 
sua difi culdade quanto a gravidade do problema (de zero a dez). Se já buscou 
alternativas de resolução. Se identifi ca o motivo do não acerto até então. Quem 
reconhece como parceiro na organização. Se os profi ssionais hierarquicamente 
superiores estão motivados pelo seu trabalho. Quanto tempo se tem para apre-
sentar os comportamentos de mudança? Ou seja, quais são os resultados es-
perados. Desenvolver um cronograma para as mudanças de curto prazo (1 ou 2 
meses), de médio prazo (1 a 6 meses) e por fi m de longo prazo (+ de 6 meses). 
Sempre ter presente que a ferramenta coaching se presta ao aqui e agora.
A dinâmica do processo coaching considera o peso das emoções no dia a dia 
do trabalho, e especialmente entende que as emoções são contagiosas:
Emoções e sentimentos são, hoje, considerados componentes 
essenciais tão válidos quanto ideias e conhecimentos em qual-
quer situação humana. Atitudes, crenças e estados emocionais 
podem provocar reações em cadeia que afetam a química do 
sangue, a frequência cardíaca e a atividade de cada célula e 
sistema orgânico do corpo (ZAHAROV, 2010, p. 155).
As emoções que vivenciadas se relacionam com os pensamentos e infl uen-
ciam o bem-estar físico do indivíduo. Deve ser claro a todos, que o bem-estar 
132
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
interfere no desempenho dos profi ssionais, pois pesquisas desenvolvidas pelas 
ciências medicina, psicologia e biologia nos apontam que é signifi cativa a relação 
e interdependência entre a saúde e a vivência emocional do indivíduo. É só se 
ter atenção aos chamados efeitos placebos, quando nos referimos a problemas 
de saúde. E ao efeito nocebo, quando nos referimos aos pensamentos negati-
vos. “Não há nada de místico nisto, é a interação mente/corpo se manifestando” 
(ZAHAROV, 2010, p. 157).
O efeito placebo e nocebo são efeitos relacionados às expectati-
vas positivas e negativas dos indivíduos. O feito placebo se dá quan-
do determinada substância ou procedimento produz um efeito fi sioló-
gico positivo. O efeito nocebo acontece quando, algum procedimento 
adverso, nada mensurável imprime sintomas ou sensações estra-
nhas, como adormecimento nas mãos, boca seca, dor de cabeça, 
sem nenhum motivo aparente.
O processo coaching trabalha a questão, pois é algo que ocorre no aqui e 
agora. “De nossos pensamentos se originam nossos sentimentos e estes por sua 
vez geram uma química que se instala em nossa fi siologia através da produção 
dos mais diferentes neurotransmissores (adrenalina, serotonina, entre outros) “. A 
tabela abaixo exemplifi ca:
Pensamentos Emoções Consequências 
positivos ou construtivos. estado emocional de bem-
-estar.
favorece a busca do preten-
dido.
negativos ou destrutivos. desanimo, raiva, frustação, 
ansiedade excessiva.
nocivas que bloqueiam ener-
gia construtiva.
Tabela 1 – O peso das emoções / Fonte: adaptado de Zaharov (2010).
Os estudos das últimas décadas demonstram que os indivíduos “caminham” 
em direção às doenças emocionais ou físicas, nossos hábitos promovem saúde e 
longevidade. Outro conceito oriundo de tais pesquisas é que não temos consciên-
cia que estamos indo “a caminho” das doenças, mas a consciência é necessária 
para desenvolvermos o caminho inverso. “Nesse processo, o cultivo de emoções 
positivas ´possui um papel relevante”. No Capítulo 1 apontamos o que o estres-
se pode causar positivamente ou negativamente sobre nossa saúde (ZAHAROV, 
2010, p. 157-158). 
133
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Figura 6 – O grupo de profi ssionais manifestam união decorrente de um bom clima 
organizacional 
Fonte: https://x.gd/uyStp. Acesso em: 22 ago. 2022.
A emoção é consequência, não é causa. É comum em nossa “educação para 
nosso corpo físico, algum treinamento para o corpo mental, mas nenhuma 
educação para nosso corpo emocional. Aprendemos sobre as emoções com 
pessoas de nossa convivência, por imitação ou repressão” (ZAHAROV, 2010, p. 
158). Tal aprendizagem, nem sempre se presta ao nosso papel organizacional. 
Mas, como sabemos o ser humano aprende e reformula comportamento, é neces-
sário mudar a forma de identifi car os fatos para nos reformular. 
Então como fazer, iniciamos apontando que não é fácil, tem que se apresen-
tar “persistência e determinação” para quebrar “o padrão”, é difícil reformular um 
pensamento que vem sempre a mente sobre o que é novo, ser temido. Por 
vez, para produzir sentimentos mais positivos, e quebrar o padrão, fazemos uso 
de prática de esportes, até mesmo uma “caminhada” para “combater o estresse 
e a tensão”. “É preciso que estejamos sempre treinando nosso mental para 
construir ideias com foco positivo” (ZAHAROV, 2010, p. 158).
134
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Efeito pêndulo: para as pessoas, de maneira geral, adotar qual-
quer mudança se torna, via de regra, um processo trabalhoso. Cabe 
observar, que quando estamos nos referindo a mudança de compor-
tamento humano, ocorre que no esforço de reformular seu compor-
tamento equivocado, em determinada situação, tende a trocar pelo 
comportamentooposto. O que não se mostra positivo, pois extremos 
não são interessantes, temos que ter fl exibilidade. 
Um exemplo, de uma situação, onde a emoção pode ser consequência não 
causa seria: em empresas, é comum aos profi ssionais, menos qualifi cado, se tem 
“medo” do profi ssional técnico ou de formação superior, pensar que frente a esta 
fi gura sempre iremos errar, ou manifestar que somos incapazes. Ele será o profi s-
sional que conseguirá as oportunidades buscadas pelos profi ssionais.
No processo coaching como se estabelece planejamento, metas e resulta-
dos. E todas estas questões decorrem de feedbacks orientativos. Não só positi-
vos, mas orientativos. Pode-se colocar que: “o medo trabalhado não irá desapa-
recer completamente”, “o aprendizado proporciona o saber lidar com a questão”, 
“não ser dominado pelo sentimento e sim ao identifi car suas reais competências 
para resolução” (ZAHAROV, 2010, p. 159).
Um outro item do processo de reaprendizado das emoções, é entender que 
estas podem contaminar um indivíduo e pôr consequência os seus pares positiva 
ou negativamente. Maneiras negativas de enfrentar situações complexas maximi-
zam os efeitos negativos à saúde do estresse, mas o inverso é verdadeiro, tam-
bém, “posturas positivas diminuem o impacto do estresse no organismo” (ZAHA-
ROV, 2010, p. 160).
Cabe lembrar, que estas questões são produzidas por nos mesmos, ou melhor 
pela forma que identifi camos os problemas, então cabe utilizar nossa inteligência 
emocional para “lidar” com elas. O primeiro comportamento que manifestamos pode 
ser negativo, é natural, é o efeito ação – reação, mas persistir neste comportamen-
to, já é uma não adaptação ao papel que estejamos desenvolvendo, seja ele qual 
for. “A negatividade geral um clima negativo que contagia a todos ao redor”, situa-
ção comprometedora para os resultados empresariais (ZAHAROV, 2010, p. 160).
Uma prática do processo coaching, é a tomada de consciência, seria o indi-
viduo dia a dia identifi car quais emoções afl oram frente as questões do meio profi s-
135
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
sional, e registrar como se dá o enfrentamento das emoções negativas, este exer-
cício gera a tomada de consciência das situações e de como são trabalhadas por 
ele. “A perturbação inicial que o choque causa, não é emoção negativa. Ela nasce 
quando aderimos a ela, alimentando-a, sustentando-a. Não podemos impedir a 
primeira reação mental, é um refl exo instintivo. Em sequência, nossos pensamen-
tos subjetivos, que dão origem à emoção negativa (ZAHAROV, 2010, p. 161).
A separação entre mente e corpo é na verdade ilusória. O pri-
meiro momento da emoção negativa é natural, alimentar é que é o 
veneno. Todos nós temos o poder de fazer o outro se sentir melhor 
ou pior. (ZAHAROV, 2010).
Um outro sentimento que impacta o papel organizacional é a ansiedade ex-
cessiva, o que será ansiedade:
Sentimo-nos incertos, agitados, intranquilos. Há uma sensação 
crescente de que algo está para acontecer, um vago sentimen-
to de perda eminente. Os acontecimentos parecem escapar ao 
controle, parecem atuar de modo a nos prejudicar. Ansieda-
de é o medo de ser magoado ou de perder alguma coisa [...]. 
Quer o medo seja real ou imaginário, a sensação é a mesma. 
A ansiedade varia da tênue apreensão [...], até o pânico desor-
ganizador de uma pessoa incapaz de controlar suas funções 
corporais. A ansiedade em si não é uma coisa ruim, ela pode 
nos provocar para a ação em direção àquilo que estamos que-
rendo. Há, porém, estados de ansiedade que bloqueiam nossa 
energia construtiva, sendo totalmente nocivos à nossa saúde e 
aos nossos resultados (ZAHAROV, 2010, p. 161-162).
“Ansiedade, se caracteriza por vivenciar o futuro no momento presente”. Isto 
signifi ca que não se está focado na questão principal, que é o hoje. Então trabalhar, 
o foco do coachee, propicia vencer a questão que a ansiedade pode prejudicar.
Na tabela abaixo retratamos os níveis de ansiedade:
136
 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Níveis de ansiedade Qualidade da energia para o trabalho
Baixo deixa o profi ssional prostrado, sem energia para agir. Apatia.
Alto deixa o individuo estressado, dispende energia sem foco. Estresse.
Médio inquietação que estimula a busca de soluções, sem tirar do equilí-
brio. Criatividade e resolubilidade.
Tabela 2 – O peso das emoções / Fonte: adaptado de Zaharov (2010).
Observando a dinâmica do processo coaching, devemos apontar que todos os 
profi ssionais devem “alimentar” sua comunicação com suas emoções, a emoção 
“dá sabor” a comunicação. Deve haver coerência entre a fala e a expressão facial 
ou gestual, a credibilidade e a confi ança dos parceiros tem grande necessidade de 
reconhecer no profi ssional que se comunica a coerência e o envolvimento.
3 Vamos analisar um caso hipotético e apresentar uma orientação. 
Estamos em uma empresa nacional de médio porte, de construção 
civil, com estrutura organizacional enxuta. O Diretor presidente 
(proprietário) chama numa 2ª feira pela manhã, seu engenheiro 
mais qualifi cado, o Antônio. E coloca que a partir do próximo se-
mestre o fi lho dele, o Engenheiro Moacir trabalhará na empresa. 
O Antônio é identifi cado pelo proprietário, como o profi ssional que 
melhor domina as questões organizacionais. O mais qualifi cado 
para desenvolver a integração do novo funcionário e apresentar 
quais seriam as propostas possíveis de serem desenvolvidas na 
empresa. Antônio, de modo geral reage negativamente frente a 
qualquer mudança. Como um processo coaching poderá facilitar 
ele nesta nova empreitada?
2.4 GESTÃO DE PESSOAS
A ferramenta coaching se presta a auxiliar as pessoas a reformular seus 
comportamentos, especialmente os profi ssionais com foco em seus objetivos. O 
processo quando ocorre na organização contará com um produto importante, o 
melhor desempenho de seus profi ssionais. Na ação observa-se consistência, ca-
pacitação favorável a mudança. O que desvenda o potencial de seus colaborado-
res e maximiza os resultados.
137
TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Observa-se que profi ssionais de gestão que dominam as ferramentas coa-
ching, manifestam resultados signifi cativos, pois conseguem trabalhar seus co-
laboradores ou liderados, como também se desenvolver enquanto profi ssional e 
pessoa. Ou seja, fi cará demonstrado maior autodesenvolvimento, autoconheci-
mento e capacidade de liderança.
O que o gestor pode desenvolver de sorte a otimizar o trabalho organizacio-
nal? Do gestor é esperado a facilitação para composição de um clima de “trabalho 
saudável e produtivo” que possibilite a todos os envolvidos manifestar seu poten-
cial, trabalhar as contrariedades, engendrar condições para que se reconheça as 
difi culdades de “relacionamento com a efi cácia” e que evolua para melhor com 
o processo. “Pequenas diferenças nas causas podem se tornar grandes diferen-
ças nos resultados. Conhecendo bem cada indivíduo da equipe, é possível prever 
comportamentos”. Ao se prevenir tais reações é possível atenuar comportamen-
tos improdutivos (ZAHAROV, 2010, p. 124).
Até quase o fi nal do século passado, se identifi cava que o controle era a 
palavra-chave, para trabalhar os profi ssionais da organização, é possível que até 
agora se encontre organizações brasileira que se apeguem a este princípio. E 
através do controle do grupo atinjam os objetivos propostos. Mas, tem-se obser-
vados “indiferença ou aversão” a tal estratégias, pois se reconhece que o controle 
trunca a “identidade pessoal” (ZAHAROV, 2010, p. 125).
O estilo de liderança que se observa historicamente no Brasil, é o autoritaris-
mo. Característica que nos acompanha desde a industrialização e foi corrobora-
da pela educação familiar e escolar, difundida especialmente no século passado. 
Mas, da década 1990 para cá vamos ter diversas organizações que com o objeti-
vo de identifi car, melhor como se adequar ao novo contexto mundialde negócios 
implementam “novos paradigmas”, o principal a prática da Qualidade Total, “para 
cuidar da mudança de gestão e da forma de participação dos colaboradores como 
um todo, às vezes no formato de uma gerência ou de uma diretoria.” (ZAHAROV, 
2010, p. 126).
Psicologia para administradores. A teoria e as técnicas da li-
derança situacional. BLANCHARD, K. H.; HERSEY, P. São Paulo: 
E.P.U., 1992. Um livro, que se apresenta como pré-requisito para tra-
balhar a técnica “liderança situacional”.
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Neste momento histórico, identifi ca-se muita difi culdade por parte da gestão, 
de modo geral, de demonstrar estar aberta à colaboração de seus profi ssionais. 
A iniciativa ou a criatividade dos colaboradores incomodam negativamente. Esta 
difi culdade de acomodar as novas perspectivas do mundo do trabalho trouxe uma 
situação desconfortante, com gestores autoritários os profi ssionais cada vez mais 
competem entre si, e manifestam temores sobre a gestão.
Mas, quando estamos já frente a Industria 4.0, onde a automação indus-
trial ocorre através de diferentes tecnologias: inteligência artifi cial, robótica, inter-
net das coisas, computação em nuvem. Questões que demandam muitas reformu-
lações em todos os setores de negócios. Tais inovações melhoram os processos 
e aumentam a produtividade. O que requer mão de obra, que cobra um modelo de 
gestão mais” parceiro”, “mais horizontal”, “que não privilegia uns em detrimento de 
outros”. Fatores dão origem ao “respeito pelas pessoas”, “abre espaço para dife-
renças”. É assim que se observa desempenho que promove resultados.
E neste momento do contexto de negócios brasileiro que passamos a identi-
fi car que nas empresas os gestores que são mais abertos a participação de seus 
colaboradores são melhor vistos. E poderemos identifi car que:
O papel do líder neste novo milênio é muito mais o de um coa-
ch, um orientador, do que propriamente o de um “chefe” naque-
le conceito tradicional. A liderança efi caz consiste em fornecer 
aos colaboradores o que eles ainda não conseguem suprir por 
si próprios. O objetivo das ações do líder é criar condições para 
que as pessoas se tornem cada vez mais dirigidas e produtivas 
por si mesmas (ZAHAROV, 2010, p.126).
A presença hoje da diversidade, com profi ssionais de diferentes formações, 
experiências, idades, credos e valores. Todos com sua própria visão sobre o signi-
fi cado do trabalho. Fator que cobra da gestão uma percepção mais detalhada do 
contexto, pois não se mostra mais possível tratar todos de igual forma, “nivelando 
por baixo”, não é tratar uns melhores que outros, e sim identifi car as diferentes 
necessidades de cada um em saber trazê-las para o contexto, promovendo ações 
colaborativas/participativas. 
Temos na atualidade o conhecimento de uma técnica que se bem trabalhada 
torna transparente o assunto liderança, para os gestores. Tema que sempre se 
apresenta “complexo para o mundo corporativo”. Uma técnica de grande sucesso 
desde que foi apresentada a nós no Brasil, 1992. Por tornar compreensível, a ve-
teranos ou a iniciantes, o papel do gestão. Trazer a pauta os estilos de liderança, 
tornando-os mais efi caz, pois orienta como adequar a liderança a cada situação. 
Aqui está o ponto chave – trabalhar situação a situação (ZAHAROV, 2010, p. 126).
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TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Líder situacional é aquele gestor que adapta o comportamento 
as diferentes situações que o contexto organizacional manifesta. A 
capacidade de adaptar o comportamento gerencial ao nível de matu-
ridade dos é o buscado na técnica.
Para trabalhar situação a situação, requer um “processo de escolha” que 
deve constituir a maneira de conduzir a equipe, com base na análise de critérios: 
(1) a natureza da situação e (2) a maturidade do grupo. Vamos acompanhar me-
lhor a ideia nas duas tabelas a seguir (ZAHAROV, 2010, p. 127).
Natureza da situação Conhecimento do grupo sobre o trabalho.
Nova o grupo não domina o assunto, o processo.
Rotineira o grupo domina a atividade, pois a desenvolve diariamente.
Emergencial o grupo está frente a uma situação crítica, urgente, a defi nição do 
como desenvolver é primordial.
de Inovação o grupo necessita criar, mudar, responder diferente do padrão, 
promover progresso.
Decisão tomada o grupo deve “obedecer” a decisão já defi nida.
Tabela 3 – Gestão de pessoas / Fonte: adaptado de Zaharov (2010).
A análise da natureza da situação deve ser composta com o entendimento 
da maturidade do grupo. Importante, primeiro saber o que é: “nível de maturidade 
dos subordinados; se relaciona com o desempenho das tarefas, não com a per-
sonalidade, de cada um. O estado de amadurecimento do grupo, se confere pelo 
conhecimento e a experiência, com relação a situação. Este estado vai de alto a 
nenhum domínio da situação” (ZAHAROV, 2010, p. 128).
Natureza da situação Maturidade do grupo
Nova Baixa, início gestão diretiva caminhando para a participativa.
Rotineira Alta, gestão requisita participação, ouve o grupo = gestão partici-
pativa.
Emergencial independe da maturidade a gestão deve ser diretiva. (*)
de Inovação independe da maturidade a gestão deve dar oportunidade a par-
ticipação. Através de uma comunicação aberta e receptiva. Desta 
forma, tem-se inovação, criatividade, participação. (*)
Decisão tomada independe da maturidade a gestão deve ser diretiva. (*)
Tabela 4 – Gestão de pessoas / Fonte: adaptado de Zaharov (2010).
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 ASPECToS PSiCoLÓGiCoS Do ESTrESSE E DA ANáLi-
SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Cabe apontar que nos itens discutidos, com ênfase (*) com alguns asteriscos, 
que vão demandar do líder um domínio efetivo sobre suas competências técnicas 
e especialmente as comportamentais, fatores favorecidos no processo coaching. 
E reconhecer que a “gestão participativa” promove “trabalho em equipe, articula 
os talentos, incrementa os resultados e consegue satisfação e crescimento dos 
colaboradores, como um todo. Mas, não só ser um líder participativo resolve to-
das as questões, por vezes será pertinente ser diretivo, não autoritário, diretivo
(ZAHAROV, 2010, p. 129).
A maturidade do profi ssional decorre da confi ança que o indiví-
duo tem de si mesmo. A responsabilidade é concreta, está bem com 
relação ao trabalho. Não requer estímulos constantes sobre o de-
sempenho, cumpre suas tarefas. Já, a liderança situacional que se 
baseia na inter-relação entre a quantidade de orientação e o apoio 
socioemocional.
Um grupo que conta com um líder, bem constituído e sólido, se identifi ca 
sem a presença dele. Se observa” confi ança, um grupo preparado para respos-
tas efetivas, dominam o que fazer e como fazer, quando requer orientação solici-
ta, tranquilamente. Um líder sem “estrelas” o sucesso é de todos os envolvidos 
(ZAHAROV, 2010, p. 130).
Apresentamos a seguir pontos relevantes a gestão organizacional, seriam as 
competências que o profi ssional no papel de gestão deve apresentar ou dominar, 
apontando sempre que são comportamentos trabalhos praticamente em todos os 
processos coaching (ZAHAROV, 2010, p. 130- 154):
Gestão participativa: técnica de administração baseada na confi ança, co-
nhecimento dos pares e respeito entre os profi ssionais, independente do papel 
hierárquico. Os colaboradores participam do processo decisório, a interação visa 
os objetivos.
Saber ouvir: é se disponibilizar sem julgamentos e preconceitos a ouvir o 
outro. Procurar identifi car o que o outro pretende comunicar. Seria ser empático, 
reconhecer a experiência e a angústia do outro. “Independente do estilo de lide-
rança, saber ouvir é fundamental”. “É premissa para um bom relacionamento”. Ao 
se disponibilizar deverá contar com tempo para ação. (ZAHAROV, 2010, p. 131).
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TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Gestão diretiva: estilo de liderança já discutido neste espaço, razoável para 
algumas situações, mas não desenvolveos profi ssionais e não promove inova-
ção. Então sua prática deve ser bem dosada.
Delegação sem riscos: processo difícil de ser assumido, requer planeja-
mento, preparo do colaborador. Focar na prevenção de problemas. Todas as 
ações que decorrem da disponibilidade de tempo do gestor, muitos acreditam que 
planejar, se prevenir, treinar é perda de tempo. Erro grosseiro. Pensar antes (pla-
nejar) otimiza o tempo.
Como delegar: “delegar pressupõe transferência de autoridade e respaldo 
às ações delegadas”. Assim, comunicação objetiva e clara, conhecimento das 
atividades, especifi cação dos resultados esperados. Especialmente que o sujeito 
que receberá as atribuições entenda plenamente o que é esperado (resultados). 
Requer: orientação, disponibilidade de recursos, acompanhamento, dominar as 
consequências com objetivo de reorientar, avaliar, e especialmente acreditar na 
capacidade do sujeito (ZAHAROV, 2010, p. 133-134).
Relação de confi ança: a confi ança advém da confi ança, é preciso que 
se confi e para que a pessoa seja confi ável. “Necessário sinais de aprovação e 
apoio”. “Respeitar e valorizara sabedoria de cada um com quem se trabalha fa-
vorece empenho e comprometimento”. Uma somatória de questão que caminham 
para a confi ança (ZAHAROV, 2010, p. 135).
Liberdade com responsabilidade: tal ação inicia com o entendimento sobre 
o que deve ser controlado no desenrolar das atividades organizacionais. Muitos 
gestores não se detêm na identifi cação e no planejamento sobre o que deve ser 
controlado. No entendimento do que cabe em cada situação. No domínio da com-
petência do profi ssional, identifi cando o que é capaz de desenvolver quanto a 
quantidade e a qualidade. Assim, se prende a controlar os indivíduos, a hora que 
chegam, ou saem. Ser capaz de estabelecer os itens de controle promove liberda-
de com responsabilidade.
Administração do tempo: o gerenciamento do tempo requer 
consciência. Identifi car nas rotinas e nas práticas, resultados no tra-
balho. Tempo só tem retorno se utilizado no que se pretende, mesmo 
que seja para descanso, para descontração. Tal defi nição vai depen-
der do sujeito. 
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SE ComPorTAmENTAL NA TEoriA Do CoACHiNG
Síndrome da falta de poder: o gestor se prende a desenvolver atividades 
e resolver questões, mais próprias dos colaboradores, pois ele mesmo não conta 
com a liberdade de tomar decisões. Esta situação cabe ao seu superior, que de-
lega responsabilidade de execução de tarefas, não de decisão, de recursos. Os 
gestores apresentam difi culdade de identifi car em si esta questão.
Observar equipes, delegar tarefas: é um exercício a ser desenvolvido 
por boa parte dos gestores, especialmente os técnicos por excelência. É 
difícil de reconhecer que um outro técnico domine tanto a questão, daí a difi -
culdade de delegar. Se o profi ssional buscar conhecer a todos perceberá as com-
petências e terá maior tranquilidade de delegar e fazer a todos se desenvolverem. 
Resistência ao novo: “a resistência à mudança é um comportamento defen-
sivo, uma espécie de temor”. “O ser humano tem preferência por coisas, pessoas 
e situações que já conhece”. É através deste conservadorismo que formamos 
nossos hábitos (escovar dentes, trocar de roupa para dormir). Facilita algumas 
coisas, mas difi culta outras. Alguns frente a demanda de mudança entram em 
crise, pois boa parte de nossa vida fazemos coisas habituais – rotineira que não 
demanda criatividade, então quando nos é solicitado tal recurso – resistimos. A 
gestão na atualidade deve ter consciência que mudar, se reformular, criar são 
atributos de todos. E, ainda que promover tal situação nos demais irá requerer 
persistência, pois irá relutar e difi cultar (ZAHAROV, 2010, p. 139-140).
Todo gestor é também um RH: hoje já não se faz uso da fala “você foi 
chamado no RH”. Todos os gestores devem assumir todas as responsabilidades 
de gestão de ser colaboradores, então terá de desenvolver atribuições pertinen-
tes em parte aos subsistemas de recursos humanos (seleção, treinamento, entre 
outras) A legislação trabalhista deve ser pesquisada, pois com a diversidade de 
contratos temos que prestar atenção para não desenvolver “vínculos” diversos ao 
contrato. De qualquer forma os resultados frente ao grupo, é favorecido, pois será 
o gestor o profi ssional que conhece e confi a que passará a resolver as questões.
Processo de seleção de pessoal: a gestão deve participar para assim, ao 
desenvolver o perfi l do profi ssional ser capaz de transpassar a seleção qual pro-
fi ssional tem interesse. A participação do gestor otimiza a atividade e capacita 
nas competências interpessoais.
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TEORIA DO COACHING Capítulo 3 
Entrevista de seleção: o gestor deve desenvolver, ao menos, a última entre-
vista, para assim identifi car o profi ssional que melhor se enquadra na sua expec-
tativa. Se participou na elaboração do perfi l, do reconhecimento da descrição de 
cargo, vai perceber se os parceiros do RH desenvolveram sua parte do processo 
e determinaram os possíveis candidatos que você entenderá como satisfatórios. 
É importante lembrar que é um processo de escolha, então deve contar com nú-
mero passível de escolha. Não é seleção de um só. 
Contrato psicológico: “trato” entre o gestor e o novo colaboradores, desen-
volvido antes do contrato formal, seja qual for. Aqui se estabelece as expectativas 
de ambas as partes, se detalha o papel a ser desenvolvido, se identifi ca o que se 
reconhece como positivo (percebido no processo de seleção) e apresenta o que 
é esperado que possa estar faltando. É um momento importante para fi nalizar a 
decisão por parte de todos. 
Período de experiência: aqui não cabe selecionar o candidato. Cabe fazer 
ajustes e promover a efetivação, depois de um feedback que fi nalize o processo.
O que motiva os profi ssionais ao trabalho: não é tão óbvio o que nos moti-
va ao trabalho, mas pode-se apresentar algumas questões. A motivação conta com 
dois níveis: a perene (tem por base os propósitos da vida) e a pontual (nasce da 
necessidade do momento, do curto prazo). A motivação por contar com fatores ex-
trínsecos e intrínsecos na organização vai depender do indivíduo (valores pes-
soais), do gestor (relacionamento, feedback, desafi os, entre outros) e da empresa 
(salário, benefícios, plano de carreira). Para motivar os talentos o gestor deverá 
promover uma atividade laboral que estimule, desafi e, que prenda o interesse e o 
empenho na resolução. Já apresentamos muitas responsabilidades, cabe então um 
tanto de vivência para que se identifi que maiores interesses ou necessidades.
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 ALGUMAS CONSIDERAÇÕES
Discutimos a metodologia coaching cujo foco é a mudança de comportamen-
to dos indivíduos, processo que pode ser desenvolvido individualmente ou em 
grupo. Mas, sem perder a ideia de que questões de comportamentos são parti-
culares. A subjetividade humana nos diferencia uns dos outros, o que requer trato 
individualizado. A técnica instiga os sujeitos a manifestar comportamentos. Reco-
nhece-se empresas buscando o recurso para seus profi ssionais, de modo a que 
estes se acomodem as mudanças presentes e rotineiras, no atual contexto de ne-
gócios. Mas também é buscado por profi ssionais na intenção de se diferenciarem 
em seus espaços organizacionais. Tanto na questão organizacional como indivi-
dual, o interesse é o desenvolvimento profi ssional e pessoal, pois o processo im-
plementa autoconhecimento, tomada de decisão e estrutura o alcance de metas.
O método primeiramente foi apresentado seu signifi cado para as instituições, 
pois se discutiu nosso momento de negócios e a demanda de valorar os rela-
cionamentos positivos; de modo a promover autoestima e a capacidade de po-
der resolver as questões desde as mais simples as mais complexas; através do 
autoconhecimento. Estabelecendo estratégiasde aprendizagens que minimizem 
comportamentos que prejudicam o desenvolvimento e produtividade e maximizem 
a resolução de problemas e a assertividade. Aqui lembrando de reconhecer pro-
blemas como desafi os que são interessantes de serem encarados. Quebrando os 
paradigmas que nos retardam
Conhecendo como trabalhar a percepção da mudança, necessária e premen-
te, não a temendo, a otimizando. Reconhecemos neste contexto o que é inteligência 
emocional e como trabalhá-la em nosso benefício. E como ser um profi ssional coach.
Ampliando o conhecimento sobre o processo, suas nuances e facetas e es-
pecial o como trabalhar as emoções em nosso favor. E fi nalmente apontando no 
dia a dia organizacional a ação de um profi ssional com conhecimento do processo 
e sua possível intervenção em benefícios próprio e dos pares. 
Realinhando o todo, de nosso livro, num primeiro momento atentamos a saú-
de do trabalhador, estudando o que venha a ser o estresse. Mecanismo, manifes-
to dos seres humanos, que promove reações físicas e comportamentais de alerta 
e acomodação. É este que possibilita a adaptação, em especial ao espaço orga-
nizacional. Os seres humanos ao trabalharem manifestam desgaste físico e men-
tal, então é signifi cativo que todo e qualquer profi ssional domine o tema, não só 
para se perceber melhor na ação profi ssional. Como ampliar suas competências 
no gerenciamento de si e dos parceiros. Em sequência discutiu-se a dinâmica da 
teoria cognitivo comportamental, objetivando conhecer e propor ações. Ações 
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estas que se acomodam a dinâmica do dia a dia organizacional. Conhecendo 
como se identifi ca o comportamento (individual e coletivo) e suas bases. Assim, 
tornando o contexto organizacional produtivo a todos os envolvidos (profi ssionais 
e gestores). E fi nalmente a ferramenta coaching que vem possibilitar bem-estar, 
saúde e sucesso, por que não. Todos queremos melhorar e evoluir.
REFERÊNCIAS
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as técnicas da liderança situacional. São Paulo: E.P.U., 1992.
GOLEMAN, D. Foco: a atenção e seu papel fundamental para o sucesso. Trad.
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HUANG, A. [tradutor]. I ching. São Paulo: Martins Fontes, 2012. 
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WEISS, A. Coach de ouro: como alcançar o sucesso em uma atividade atraente 
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WHITMORE, J. Coaching para aprimorar o desempenho. São Paulo: Clio 
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ZAHAROV, A. Coaching: caminhos para transformação da carreira e da vida 
pessoal. Rio de Janeiro: Brasport. 2010.