Prova Eletrônica_ Comportamento Organizacional carol gabarito

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3 / 3 ptsPergunta 1
Compreender as relações de poder nas organizações é um aspecto fundamental na
gestão e no desenvolvimento organizacional, conforme destaca Robbins (2018). O
poder, que é a capacidade de influenciar o comportamento dos outros e resistir à
influência indesejada em retorno, desempenha um papel crucial na dinâmica
organizacional. Ao entender como o poder é distribuído e exercido dentro de uma
empresa, os gestores e colaboradores podem desenvolver estratégias mais eficazes de
comunicação, negociação e tomada de decisão.
Sobre a táticas utilizadas nas relações de poder nas organizações, de acordo com
Robbins (2018, p. 307), aponte a única alternativa INCORRETA:
 
A tática da persuasão racional consiste em apresentar argumentos lógicos e evidências
factuais com o objetivo de demonstrar que a demanda é razoável.
 
 
A tática da legitimidade trata-se de basear-se na autoridade da posição ou no fato de que a
demanda está de acordo com as políticas ou regras da organização.
 
 
A tática coalizão consiste em usar bajulação, elogios e comportamento amigável antes de
fazer o pedido.
 
 A tática da pressão consiste em usar avisos, repetição das solicitações ou ameaças. 
 
A tática dos apelos pessoais consiste em pedir apoio com base em amizades ou lealdade. 
Sobre as relações de poder nas organizações, Robbins (2018, p. 307) descreve
algumas táticas que são utilizadas: 
Legitimidade: Basear-se na autoridade da posição ou no fato de que a demanda
está de acordo com as políticas ou regras da organização.
Persuasão racional: Apresentar argumentos lógicos e evidências factuais com o
objetivo de demonstrar que a demanda é razoável.
Apelo inspirativo: Desenvolver um comprometimento emocional por meio do
apelo a valores, necessidades, esperanças e aspirações do alvo de influência.
Consulta: Aumentar a motivação e apoio do alvo, envolvendo-o na decisão de
como o plano ou mudança será implementado.
Troca: Recompensar o alvo com benefícios ou favores em troca de atendimento
da demanda.
Apelos pessoais: Pedir apoio com base em amizades ou lealdade
Insinuação: Usar bajulação, elogios e comportamento amigável antes de fazer o
pedido.
Pressão: Usar avisos, repetição das solicitações ou ameaças.
Coalizão: Conseguir a ajuda de outros para persuadir o alvo, ou obter apoio de
outras pessoas na organização para isto.
3 / 3 ptsPergunta 2
Existem diferentes estilos de liderança porque as organizações e indivíduos possuem
necessidades, objetivos e contextos variados. Diferentes personalidades e culturas
influenciam o modo como as pessoas respondem à liderança, e cada situação pode
exigir uma abordagem única. Por exemplo, um ambiente que requer inovação e
criatividade pode se beneficiar de um estilo de liderança mais colaborativo e inspirador,
enquanto situações de crise podem necessitar de uma liderança mais direta e decisiva.
Assim, a diversidade de estilos de liderança permite que líderes se adaptem
efetivamente a diferentes cenários e equipes, maximizando o potencial de sucesso e
satisfação tanto dos líderes quanto dos liderados. 
Hesketk e Carneiro (1980) descrevem três estilos de liderança. Sobre essa temática,
assinale V para verdadeiro e F para falso para cada uma das sentenças a seguir: 
( ) Na gestão centrada no gerente, o contato com os subordinados tem como principal
objetivo mostrar como e quando eles devem executar as tarefas, ou em outras palavras,
dar ordens. 
( ) Na gestão descentralizada, o chefe se caracteriza por apresentar ideias sobre como
realizar o trabalho e discuti-lo com os seus funcionários, para então, a partir do
consenso, decidir como agir. 
( ) Na gestão descentralizada, o clima apropriado é de participação, tanto no que diz
respeito ao chefe como aos subordinados. 
( ) Na gestão centrada nos colaboradores, a autoridade do chefe é mínima, o suficiente
apenas para que ele não entre em conflito com a organização. 
 F, F, F, F. 
 F, F, F, V. 
 V, F, V, F. 
 V, V, V, V. 
 F, F, V, V. 
Hesketk e Carneiro (1980) apresenta três estilos de liderança: 
Gestão centrada no gerente: o primeiro estilo, centrado no gerente, representa
um chefe que tende a centralizar em si mesmo toda a responsabilidade pelas
atividades de seu setor, desde o planejamento até o controle das tarefas. O seu
contato com os subordinados tem como principal objetivo mostrar como e quando
eles devem executar as tarefas, ou em outras palavras, dar ordens. 
Gestão descentralizada: o segundo estilo, descentralizado, reflete o líder que
procura equilibrar o grau de autoridade mantido por ele com o grau de liberdade
de seus subordinados. A atitude deste chefe se caracteriza por apresentar ideias
sobre como realizar o trabalho e discuti-lo com os seus funcionários, para então,
a partir do consenso, decidir como agir. O clima apropriado é de participação,
tanto no que diz respeito ao chefe como aos subordinados. 
Gestão centrada nos colaboradores: o terceiro tipo, o estilo centrado nos
funcionários, indica o chefe que deixa seus funcionários decidirem o que fazer,
como e quando fazê-lo. Neste caso, a liberdade dos funcionários é a maior
possível, enquanto a autoridade do chefe é mínima, o suficiente apenas para que
ele não entre em conflito com a organização. 
3 / 3 ptsPergunta 3
As mudanças graduais ocorridas na área de recursos humanos foram impulsionadas
pelas forças do ambiente competitivo, nacional e internacional, no qual as empresas
estavam inseridas, o que fez surgir eras classificatórias para a gestão de pessoas.
Sobre as três fases da gestão de pessoas, conforme divisão proposta por Dutra (2009),
assinale (V) para verdadeiro e (F) para falso:
 
Agora escolha a única alternativa correta:
 V, F, F, V, V. 
 V, V, F, V, V. 
 V, V, F, F, V. 
 V, F, V, V, V. 
 F, V, V, V, F. 
Por se relacionar com o contexto, a gestão de pessoas e, por conseguinte o
comportamento organizacional, é fruto de uma interação longitudinal ao longo do
tempo que, do ponto de vista de Dutra (2009), posse ser dividida em três fases:
Operacional, com marco temporal até os anos 1960, com preocupação com
a operacionalização dos subsistemas de recursos humanos, como
treinamento, remuneração e outros. Destaca-se neste período a preocupação
com o assistencialismo e a burocracia trabalhista;
Gerencial, que envolve o período entre 1960 e 1980. A característica desta
fase envolve a superação da visão exclusivamente burocrática, com o início
da interação da gestão de pessoas com os demais processos das
organizações, como por exemplo com a qualidade total. A globalização e o
desenvolvimento tecnológico modificaram os padrões de trabalho nas
organizações e isso demandou novas atitudes dos profissionais. 
Estratégico, a partir dos anos 80. Neste ponto os recursos humanos passam
a ter mais peso como uma das formas pelas quais, por meio da estratégia, as
organizações buscam gerar valor. Percebe-se, nestes tempos, que a ação
consciente das pessoas passa a ser compreendida como uma maneira das
organizações possam obter diferenciais competitivos na criação e
implementação da estratégia organizacional, o que denota o destaque ao
comportamento organizacional. 
3 / 3 ptsPergunta 4
Ao longo do tempo tivemos diferentes formas de organização que se estabeleceram
como um padrão e que, por efeito mimético, passaram a ser referência para as demais
empresas vindouras. Isso influenciou diretamente a forma pela qual a comunicação era
e é feita nos diversos tipos de organização ao ponto em que estas se diferenciaram de
acordo com diferentes correntes de pensamento em relação à forma de organização e
sua relação com a comunicação.
 
Tendo isso como premissa, analise a figura a seguir:
Fonte: Banco do Brasil (2021)
 
Esta figura representa um tipo de comunicação que se enquadra em qual das
correntes abaixo?
 Corrente Contemporânea. 
 Corrente da Administração Pós-Industrial. 
 Corrente Sociológica. 
 Corrente Psicológica; benevolente. 
 Corrente Racionalista Clássica. 
Trata-se de umacomunicação relativa à corrente da Administração Pós-Industrial,
pois, aqui os processos comunicativos passam a ser caracterizada por uma
efervescência de ideias, de conceitos, de métodos, pela explosão de novas
teorias e ampliação do campo de pesquisa, surgindo dessa forma a consciência
da necessidade da comunicação organizacional como uma função básica das
empresas.
Corrente da Administração Pós-Industrial
Os estudiosos que compreendem as organizações por meio da corrente da
administração pós-industrial reforçam a importância das empresas em
desenvolver métodos e técnicas que objetivem facilitar a comunicação. Assim
sendo, o papel dos gestores deve ser adaptado a essa nova realidade, conforme
apontam Angeloni e Fernandes (1999). 
Os gestores devem, então, ser animadores e comunicadores. Nesse sentido, as
organizações pós-industriais necessitam de pessoas que procurem liderar por
meio da comunicação constante, de modo a estimular interações constantes e
positivas. O brainstorming passa a ser default. A “comunicação passa a ser
caracterizada por uma efervescência de ideias, de conceitos, de métodos, pela
explosão de novas teorias e ampliação do campo de pesquisa, surgindo dessa
forma a consciência da necessidade da comunicação organizacional como uma
função básica das empresas”, como afirmam Angeloni e Fernandes (1999, p. 90).
3 / 3 ptsPergunta 5
Soft Skills são habilidades desenvolvidas por uma pessoa que dizem respeito ao seu
comportamento social e à forma com que se expressa emocionalmente. Desenvolver
soft skills, por muitas vezes, é muito complexo e não encontram ambiente para ocorrer.
Analise as sentenças a seguir, sobre as dificuldades do desenvolvimento de soft skills no
ambiente universitário:
 
Agora escolha a única alternativa correta:
 São verdadeiras apenas as sentenças (I) e (II). 
 São verdadeiras apenas as sentenças (I) e (III). 
 Todas as sentenças são verdadeiras. 
 São verdadeiras apenas as sentenças (II) e (II). 
 Todas as sentenças são falsas. 
O desenvolvimento de soft skills é prejudicado nos tempos de graduação, pode
ocorrer por 3 motivos, entre outros:
Os currículos de formação dos gestores priorizam a transmissão de
conhecimentos e não o desenvolvimento de competências;
Os professores atuais foram formados em um ambiente em que o
conhecimento era fundamental e não a formação das competências; logo,
repetem o modelo pelo qual foram educados.
Os alunos dificilmente compreendem que um modelo de educação que
desenvolva soft skills como válido, dado que, não conseguem perceber o
desenvolvimento desse tipo de competência de modo imediato.
3 / 3 ptsPergunta 6
Analise as sentenças a seguir sobre a relação entre as competências profissionais e a
estrutura hierárquica das organizações, indicando (V) para verdadeiro e (F) para falso:
 
Está correta a alternativa:
 V, V, F e V 
 F, V, F e F 
 V, V, V e V 
 V, F, V e V 
 F, V, V e F 
Sobre a relação entre as competências e a estrutura hierárquica nas
organizações, podemos perceber a divisão das competências em três grandes
blocos, que envolvem a relação do indivíduo com o nível hierárquico das
organizações em uma perspectiva sistêmica (Fleury, Oliveira Junior, 2001). 
Pela pirâmide representa-se os níveis hierárquicos das organizações. Em baixo,
tem-se o nível operacional, em que são exigidas as competências técnicas
profissionais, que para Fleury e Oliveira Jr (2001) são aquelas específicas para a
realização de uma operação, ocupação ou tarefa, como, por exemplo: desenho
técnico, conhecimento do produto, finanças, gestão de operações e outras. 
No meio da pirâmide, tem-se o nível tático: Além das competências técnicas
profissionais o ocupante de cargos neste nível deve demonstrar competências
sociais, que são as necessárias para interagir com as pessoas, como, por
exemplo, comunicação, negociação, mobilização para mudança, sensibilidade
cultural, trabalho em times comumente encontradas em gerentes e supervisores
que precisam influenciar pessoas.
Apontam ainda Fleury e Oliveira Jr (2001) que no cume, tem-se a exigência do
domínio das competências de negócio, ou seja, aquelas relacionadas à
compreensão do ramo de atuação da organização, de seus objetivos no contexto
de mercados, clientes e competidores, assim como o ambiente político e social.
3 / 3 ptsPergunta 7
Existem diferentes estilos gerenciais porque as organizações e seus colaboradores são
diversificados, cada um com necessidades, objetivos, culturas e contextos distintos.
Diferentes estilos permitem abordagens adaptativas para liderar eficazmente em
variadas situações, maximizando a eficiência e a eficácia organizacional. 
Sobre os estilos de gestão de Likert (1975 e 1979), assinale V para verdadeiro e F para
falso para cada uma das sentenças a seguir: 
 
( ) O processo decisório, no estilo de liderança autoritário, tem suas decisões
centralizadas na alta administração e as informações disponíveis parciais e imprecisas. 
( ) No estilo participativo, o processo de comunicação e cooperação tem como
característica muita comunicação e notória cooperação no trabalho de equipe. 
( ) O processo decisório, no estilo de liderança benevolente, tem suas decisões
centralizadas na alta administração e as informações disponíveis parciais e imprecisas. 
( ) Confiança substancial entre superiores e subordinados é característica do
processo de liderança no estilo consultivo. 
( ) No estilo consultivo, as metas e diretrizes são aceitas ostensivamente por parte
dos subordinados. 
 
Agora selecione a única alternativa correta: 
 F, V, F, F, F. 
 V, F, F, V, F. 
 F, F, V, V, V. 
 V, V, F, V, V. 
 F, F, V, F, V. 
 
3 / 3 ptsPergunta 8
Campos e Lima (2019) apontam que há três aspectos que diferenciam as competências
empreendedoras do construto das competências para a gestão em cargos nas
organizações. 
Sobre estas diferenças, assinale V para verdadeiro e F para falso para cada uma
das sentenças a seguir:
 F, F, V. 
 V, V, V. 
 F, V, V. 
 V, V, F. 
 F, F, F. 
Campos e Lima (2019, p. 40) apontam que “o executivo de empresas
normalmente está voltado para tarefas e metas racionalmente delineadas, além
de normalmente não ser o dono do negócio”. Por outro lado, dizem eles que “um
empreendedor busca reconhecer oportunidades, assumir riscos, ter disposição
para gerir um negócio e desenvolver comprometimento com o desenvolvimento
da empresa” (Campos, Lima, 2019, p. 40). A obviedade desta declaração faz
sentido dado que isso por si só aponta conhecimentos, habilidades e atitudes
muito divergentes. 
O segundo aspecto refere-se a um resultado central que normalmente se busca
usando-se as competências empreendedoras: o crescimento do negócio. Os
autores acreditam que no construto competência executiva (ou de gestão)
prioriza-se o uso em processos de trabalho, metas organizacionais ou de
carreira. 
Por fim, Campos e Lima (2019, p .40) explicam que o terceiro aspecto a marcar
diferenças refere-se aos tipos de comportamento é “baseado em estudos sobre
líderes de sucesso com comportamentos capazes de promover mudanças
organizacionais e inspirar um melhor desempenho nos membros da empresa”
3 / 3 ptsPergunta 9
A Janela de Johari é uma ferramenta de análise psicológica criada por Joseph Luft e
Harry Ingham em 1955, que ajuda na compreensão das relações interpessoais e da
autoconsciência. A metodologia divide a personalidade e o conhecimento de um
indivíduo em quatro áreas: a "área aberta", conhecida por si mesmo e pelos outros; a
"área cega", conhecida pelos outros, mas não por si mesmo; a "área oculta", conhecida
pelo próprio indivíduo mas oculta dos outros; e a "área desconhecida", desconhecida
tanto por si mesmo quanto pelos outros. Ao promover o feedback e o autoconhecimento,
a Janela de Johari facilita o desenvolvimento pessoal e a melhoria das relações
interpessoais, pois permite que as pessoas entendam melhor a si mesmas e aos outros,
expandindo assim a área aberta e reduzindo as outras áreas. 
Relacionea coluna A, que apresenta cada um dos quadrantes das Janelas de Johari,
com a B, que apresenta as respectivas características: 
 (3C), (2D), (1B), (4A). 
 (2A), (1C), (3D), (4B). 
 (1B), (2D), (3A), (4C). 
 (4A), (2C), (3B), (1D). 
 (1A), (2C), (3B), (4D) 
Estilo Interpessoal I: Neste estilo o predomínio é da área do EU ABERTO.
Caracteriza-se pela utilização ampla e equilibrada de busca de feedback e auto
exposição, permitindo franqueza e empatia pelas necessidades dos outros. O
comportamento da pessoa, em sua maior parte, é claro e aberto para o grupo,
provocando menos erros de interpretação por parte dos outros. 
Estilo Interpessoal II: Neste estilo o predomínio é da área do EU CEGO. O
indivíduo utiliza intensamente o processo de auto exposição e muito pouco o de
solicitar feedback. Sua participação no grupo é atuante, diz às pessoas o que
pensa e como se sente em relação a elas, podendo criticar frequentemente a
todos, na convicção de que está sendo franco, honesto e construtivo. 
Estilo Interpessoal III: Neste estilo há predomínio do EU SECRETO.
Caracteriza-se por uma tendência a perguntar muito sobre si, como os outros o
percebem, utilizando preferencialmente o processo de solicitar feedback. Ao
mesmo tempo, indica pouco desejo de expor-se, ou pouca abertura, o que pode
ser interpretado como desconfiança nos outros. 
Estilo Interpessoal IV: Neste estilo há o predomínio do EU DESCONHECIDO,
com seu potencial inexplorado, criatividade reprimida e psicodinâmica pessoal
preponderante. Tanto a Busca de Feedback quanto a auto exposição são usados
em grau reduzido, trazendo um relacionamento praticamente impessoal. A
pessoa parece ter uma carapaça em torno de si, exibindo comportamentos
rígidos e aversão a assumir riscos, ficando retraída e observando mais do que
participando. Este estilo parece estar relacionado ao sentimento de ansiedade
interpessoal e busca de segurança.
3 / 3 ptsPergunta 10
Ao estudar como indivíduos e grupos interagem dentro de uma empresa,
compreendemos melhor como motivar, liderar e engajar os colaboradores, o que, por
sua vez, impacta diretamente na produtividade, na inovação e na eficiência operacional.
Uma gestão que valoriza e aplica princípios de comportamento organizacional promove
um ambiente de trabalho saudável e produtivo, onde os objetivos organizacionais são
alcançados de forma mais eficiente e sustentável.
Sobre o entendimento do conceito de comportamento organizacional, na visão de
Argyris (1960), analise as sentenças a seguir:
A respeito dessas asserções, assinale a única opção correta.
 
 A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa. 
 As asserções I e II são proposições falsas. 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I. 
 A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira. 
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I. 
Quadro 1 - Conceituações e suas respectivas contribuições para o campo de
estudos do comportamento organizacional