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UNIVERSIDADE DO SUL DE SANTA CATARINA 
JANAINA BOSQUETTI DE SOUZA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
COOPERAÇÃO: RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E SATISFAÇÃO NO 
TRABALHO 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Palhoça 
2012 
 
 
 
JANAINA BOSQUETTI DE SOUZA 
 
 
 
 
 
 
 
COOPERAÇÃO: RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E SATISFAÇÃO NO 
TRABALHO 
 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao 
Curso de Graduação em Psicologia, da 
Universidade do Sul de Santa Catarina, como 
requisito parcial para obtenção do título de 
Psicólogo. 
 
 
 
 
 
Professor Orientador TCC II: Vanderlei Brasil, Esp. 
Professor Orientador TCC I: Iúri Luna, Dr. 
 
 
 
 
 
Palhoça 
2012 
 
 
 
JANAINA BOSQUETTI DE SOUZA 
 
 
 
 
 
 
 
COOPERAÇÃO: RELACIONAMENTO INTERPESSOAL E SATISFAÇÃO NO 
TRABALHO 
 
 
 
 
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao 
Curso de Graduação em Psicologia, da 
Universidade do Sul de Santa Catarina, como 
requisito parcial para obtenção do título de 
Psicólogo. 
 
 
 
Palhoça, 28 de novembro de 2012 
 
 
_______________________________________________ 
 
Orientador e profº Vanderlei Brasil, Esp. 
Universidade do Sul de Santa Catarina 
 
_______________________________________________ 
 
Prof.ª Ana Maria Lima da Luz, Msc. 
Universidade do Sul de Santa Catarina 
 
_______________________________________________ 
 
Prof.º Carolina Bunn Bartilotti, Dra. 
Universidade do Sul de Santa Catarina 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
É com muito entusiasmo que concluo este ciclo que me possibilita o título 
de Psicóloga, sonho este traçado e planejado e por muitas vezes adaptado. Neste 
espaço agradeço as pessoas especiais que me fizeram bem nesse quase um ano 
de pesquisa, cada uma com seu jeito; e também aquelas que apenas manifestaram 
o seu apoio nesta etapa, mas que em todos os outros anos que passaram, foram 
incríveis comigo. Agradeço aos meus pais que me auxiliaram neste processo, 
especialmente a minha mãe que me ensinou a buscar os meus desejos, sendo forte 
estimuladora dos meus objetivos, pode ler e acompanhar esta pesquisa. Ao meu 
parceiro e namorado, Maickel que me acompanhou em parte significativa desta 
jornada, pela paciência, compreensão e por ter me ensinado a encarar de forma 
mais tranquila esta experiência. 
As Psicólogas, Lú e Adri que me propiciaram ao longo deste período 
mudanças, crescimento e equilíbrio. Á Vá, Vanusa Cardoso, irmã de alma, que foi 
uma líder referência, me ensinando na prática os desafios do profissional psicólogo, 
acreditando no meu potencial, compartilhando intimidades e estimulando meus 
sonhos. Á equipe Vanusa Cardoso Consultoria, Eduardo e Ana Luíza parceiros 
queridos. Á Roberta (gerente) e Aline (assistente de RH) da Cooperativa de Crédito 
que se colocaram a disposição de maneira carinhosa, possibilitando o 
desenvolvimento desta pesquisa. 
Ao primeiro orientador, Iúri, forte estimulador, com seu jeito entusiasmado 
me motivou a pesquisar. Agradeço ao professor Vanderlei, pelo qual tenho imenso 
carinho e admiração, desde a 1º fase com a História da Psicologia, disciplina que me 
cativou, posterior com a Orientação Profissional disciplina pela qual me apaixonei, 
as aulas no núcleo, as excelentes supervisões no campo de estágio, até se tornar 
também parceiro desta pesquisa, orientador de TCC II, fazendo com eu imprimisse o 
meu jeito nesta pesquisa. Professor, você foi incrível em suas colocações, por 
muitas vezes encorajou e descontraiu nosso grupo compreendendo o nosso 
envolvimento com inúmeras atividades. 
Ao grupo de TCC, colegas com características tão distintas, seres 
especiais, Camila com a risada mais hilária e contagiante, Welton com seu tom 
sarcástico, Marian com seu tom musical e meigo, Mari com os assuntos mais 
bizarros, parceria constante, compartilhando as angústias e medos desta fase. 
 
 
Nossos encontros marcados por lanches saborosos, cada qual com suas 
habilidades, muitos envolvendo o carinho da família né Mari! Foi agradável construir 
pesquisa com vocês! Então Cami, passamos pelas etapas de grupo à equipe! 
Á banca, professora Ana pela qual me apaixonei ao longo da graduação, 
com sua sensibilidade e postura ética, desde a disciplina de Processos Grupais, 
estágio de grupos, estimulou a apresentação de meu trabalho no Congresso na 
ABOP e durante um ano me preparou no estágio na clínica, momento de vínculo em 
que choramos, sorrimos e compartilhamos. Á professora Carol forte estimuladora da 
área, com seu jeito motivador, atualizando sobre os desafios da profissão. 
Aos amigos que muitas vezes me distancie devido aos compromissos, 
colegas do grupo de estudos, aos pacientes que me desafiaram, aos grupos de 
treinamentos desenvolvidos que me possibilitaram amadurecer. Ás amigas Mary, 
Camila, Karina e Denise que me divertiram e me motivaram muito neste período. 
Muito obrigada!!! E assim compreendo uma frase que utilizei em muitos trabalhos de 
grupos “Ninguém muda ninguém e ninguém muda sozinho, mudamos nos 
encontros” (Anônimo). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“... Portanto, plante seu jardim e decore sua alma, ao invés de 
esperar que alguém lhe traga flores. E você aprende que 
realmente pode suportar... que realmente é forte, e que pode ir 
muito mais longe depois de pensar que não se pode mais. E 
que realmente a vida tem valor e que você tem valor diante da 
vida!" (Willian Shakespeare) 
 
 
 
RESUMO 
 
A presente pesquisa se refere ao estudo sobre o relacionamento interpessoal e a 
satisfação no trabalho em uma Cooperativa de Crédito, discutindo o trabalho como 
uma atividade vital que possibilita ao indivíduo construir sua identidade, sentir-se 
aceito e reconhecido pelo outro e por sua cultura. Tem como objetivo geral 
caracterizar a influência do relacionamento interpessoal sobre a satisfação no 
trabalho de colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito. Como objetivos 
específicos, a pesquisa elencou: verificar o sentido do trabalho atribuído por 
colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito; caracterizar os relacionamentos 
interpessoais de colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito; descrever as 
percepções de colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito acerca de seus 
relacionamentos interpessoais, nos seguintes aspectos: liderança, comunicação, 
autonomia e decisões; identificar a satisfação profissional de colaboradores em uma 
Cooperativa de Crédito. Este trabalho é classificado como uma pesquisa exploratória 
e qualitativa, cujo delineamento é o de estudo de caso. Para a coleta de dados 
foram realizados quatro encontros de grupo focal, com sete colaboradoras. Os 
dados coletados foram analisados e categorizados, relacionando-os com o 
referencial teórico apresentado. Ao fim deste processo, constatou-se que as 
participantes atribuem como sentido do trabalho a responsabilidade e a satisfação; 
quanto aos relacionamentos interpessoais no grupo de trabalho, constatou-se que 
estes apresentam características como: compreensão, companheirismo e 
responsabilidade, evidenciando que as relações são tecidas com solidariedade, 
ultrapassando as tarefas profissionais. Quanto à liderança foi identificado um 
contraponto entre centralização e acessibilidade, as participantes demonstram 
admiração em relação à postura da líder, considerando a mesma como exemplo 
profissional. A comunicação é revelada como acessível e permeada de afeto. Outro 
aspecto evidenciado foi a autonomia que se depara com a centralização da 
liderança, embora haja liberdade para criar e expor opiniões. As participantes 
percebem que seu trabalho funciona como um processo e suas atitudes afetam o 
outro e, deste modo, compartilham as decisões. A satisfação é identificada pela 
utilidade do cargo e reconhecimento profissional. Em contrapartida, o que não 
satisfaz no trabalho sãoquestões operacionais, como conciliar o tempo e a 
 
 
centralização dos processos. Esta pesquisa ainda apontou a importância do trabalho 
em equipe, como a cultura da organização pode valorizar os seus profissionais, além 
do que evidenciou como o fato de sentir-se reconhecido colabora significativamente 
para o desenvolvimento da identidade individual e coletiva, pois favorece vivências 
de satisfação, propiciando condições adequadas à saúde do trabalhador. 
 
Palavras-chave: Cooperativa de Crédito. Relacionamento interpessoal no trabalho. 
Satisfação no trabalho. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
1 APRESENTAÇÃO....................................................................................................7 
1.1PROBLEMÁTIVA E JUSTIFICATIVA......................................................................8 
1.2 OBJETIVOS.........................................................................................................15 
1.2.1 Objetivo geral...................................................................................................15 
1.2.2 Objetivos específicos......................................................................................15 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA..............................................................................17 
2.1 SATISFAÇÃO NO TRABALHO............................................................................17 
2.1.1 O sentido do trabalho.....................................................................................20 
2.2 GRUPOS E EQUIPES DE TRABALHO...............................................................22 
2.2.1Relacionamento Interpessoal..........................................................................25 
3 MÉTODO.................................................................................................................29 
3.1 TIPO DE PESQUISA............................................................................................29 
3.2 LOCAL E PARTICIPANTES.................................................................................30 
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS..........................................................31 
3.4 SITUAÇÃO E AMBIENTE....................................................................................34 
3.5 PROCEDIMENTOS..............................................................................................34 
3.5.1 De contato com os participantes...................................................................35 
3.5.2. De coleta de dados.........................................................................................35 
3.5.3 De organização, tratamento e análise dos dados........................................36 
4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE DADOS...................................................................37 
4.1 O SENTIDO DO TRABALHO ATRIBUÍDO POR COLABORADORAS...............37 
4.2 OS RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS DAS COLABORADORAS..........40 
4.3 A LIDERANÇA NA COOPERATIVA DE CRÉDITO.............................................43 
4.4 A COMUNICAÇÃO DAS COLABORADORAS.....................................................46 
4.5 A AUTONOMIA NA COOPERATIVA DE CRÉDITO............................................48 
4.6 AS DECISÕES NA COOPERATIVA DE CRÉDITO.............................................49 
4.7 A SATISFAÇÃO PROFISSIONAL DAS COLABORADORAS..............................51 
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................................55 
REFERÊNCIAS..........................................................................................................58 
APÊNDICES...............................................................................................................62 
APÊNDICE A - Termo de Consentimento Livre e Esclarecido ............................63 
APÊNTICE B – Técnica............................................................................................64
7 
 
1 APRESENTAÇÃO 
 
O curso de Psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina 
apresenta, em sua grade curricular, dois Núcleos Orientados com ênfase em dois 
campos da Psicologia. O primeiro se refere ao Núcleo Orientado em Psicologia e 
Trabalho Humano, e o outro ao Núcleo Orientado em Psicologia e Saúde; no qual o 
acadêmico escolhe o núcleo que irá participar até a conclusão do curso. Sendo que 
o Núcleo Orientado de Psicologia e Trabalho Humano possui dois projetos distintos: 
Desenvolvimento Humano no Trabalho e Desenvolvimento Humano na 
Organização. A pesquisa em questão está vinculada ao projeto de Desenvolvimento 
Humano no Trabalho, o qual tem como objetivo desenvolver o ser humano em seu 
trabalho; pois o foco se direciona para o individuo, bem como na relação com o seu 
trabalho. As experiências nos estágios curriculares vinculados ao projeto escolhido 
têm como proposta contemplar e promover estudos referentes à relação sujeito-
trabalho. 
Após vivenciar experiências em uma consultoria de RH, no período de 
dois anos, conhecendo diversas culturas organizacionais, revelou-se o interesse nas 
características de Cooperativas de Crédito, acerca do perfil de cooperação, em 
relação ao Cooperativismo como um movimento que gera trabalho, renda e inclusão, 
valorizando as pessoas como mais importantes deste processo. Através de relatos 
positivos sobre os relacionamentos entre um grupo de trabalho de uma Cooperativa 
de Crédito, instigou a curiosidade da pesquisadora, pois se diferenciou das demais 
organizações. Surgiu o interesse em compreender qual o diferencial nos 
relacionamentos interpessoais entre os colaboradores de uma Cooperativa em 
relação às demais organizações. Será que o bom relacionamento interpessoal 
influencia sobre a satisfação no trabalho? 
A pesquisa se apresenta em capítulos. O primeiro contempla a 
introdução, problemática e os objetivos da pesquisa, o segundo apresenta a 
fundamentação teórica, e expõe aspectos pertinentes à satisfação no trabalho, 
sentido do trabalho, grupos e equipes de trabalho e relacionamento interpessoal no 
trabalho. O terceiro capítulo refere-se à metodologia, utilizando-se como meio de 
coleta de dados o grupo focal, e o quarto capítulo apresenta à apresentação e 
discussão dos resultados. 
 
8 
 
1.1 PROBLEMÁTICA E JUSTIFICATIVA 
 
No transcorrer da história da humanidade alguns homens se destacaram 
em guerras, política, religião, ciência dentre outros, mas o que seria destes sem a 
força do trabalho em grupo? É notável que grandes realizações e feitos não foram 
obras de um homem só. Na década de 80, discutia-se sobre o modelo 
socioeconômico e político que seria aplicado, como o capitalismo ou socialismo e 
em meio a esses modelos, houve o fortalecimento do cooperativismo que nasceu 
em meados do século XIX, com a proposta de extrair o que existe de bom no 
capitalismo enquanto gerador de negócios e lucros, com o que existe de bom no 
modelo socialista, que é a preocupação com o atendimento dos interesses sociais 
(PORTAL COOPERATIVISTA, 2012). 
De acordo com o site Cooperativa de Crédito (2012), o cooperativismo 
surgiu em dezembro de 1844 na Inglaterra, a 1º Cooperativa mundialmente 
reconhecida. Vinte e sete tecelões e uma tecelã fundaram a "Sociedade dos Probos 
Pioneiros de Rochdale" com o resultado da economia mensal de uma libra de cada 
participante durante um ano. Os tecelões buscavam uma alternativa econômica para 
atuarem no mercado, frente ao capitalismo que os continham a preços abusivos, 
exploração da jornada de trabalho (trabalhavam até 16 horas diárias) além do 
desemprego crescente. Nesse contexto, o cooperativismo foi difundido pelo mundo e 
as normas definidas pelos tecelões pioneiros desta ideia passaram a nortear as 
ações das cooperativas em todo o mundo. 
De modo geral o cooperativismo conforme Osorio (2003, p. 152) é 
“radicado no reconhecimentoda contribuição de cada setor ou elemento da 
sociedade pode trazer para a construção coletiva, privilegia a solidariedade e a 
hierarquiza em relação à rivalidade”. O autor evidencia que as cooperativas se 
distinguem das demais formas de agrupamentos na sociedade, pois o foco é o bem-
estar comum, com tendências político-econômicas que se distanciam da 
competitividade “agressiva”. Vale ressaltar que existem Cooperativas em diversos 
segmentos como, crédito, agropecuária, consumo, educacionais, saúde, 
habitacionais, infra-estrutura dentre outras. 
Segundo o Portal das Cooperativas de Crédito Brasileiras (2012): 
 
9 
 
Cooperativas de Crédito são associações de pessoas, que buscam através 
da ajuda mútua, sem fins lucrativos, uma melhor administração de seus 
recursos financeiros. O objetivo de uma cooperativa de crédito é prestar 
assistência creditícia e a prestação de serviços de natureza bancária a seus 
associados com condições mais favoráveis. 
 
Como exemplo, uma Cooperativa de Crédito (2012) tem como missão: 
 
Promover a satisfação econômico-financeira, social e educativa ao 
cooperado, com produtos e serviços de qualidade, com ética e 
profissionalismo, contribuindo para o fortalecimento do cooperativismo e 
com o desenvolvimento do país. 
 
Pinho (2006) afirma que as Cooperativas de Crédito são instituições 
financeiras que funcionam semelhantes a um banco, fiscalizadas pelo Banco Central 
do Brasil. Há inspiração em orientações organizacionais, com hierarquia dos cargos 
da Cooperativa de caixa, assistente, analista, coordenador e presidente. Seguindo 
os moldes da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), ou seja, os sujeitos que 
trabalham na Cooperativa de Crédito são colaboradores, enquanto os clientes são 
cooperados. 
Vale ressaltar que Cooperativas de Crédito são as principais instituições 
financeiras em diversos países. Mas quais seriam as diferenças entre Cooperativas 
de Crédito e bancos? O portal do Cooperativismo de crédito (2012) elenca alguns 
aspectos relevantes, como: 
 O poder de decisão está na participação dos sócios, como uma sociedade de 
pessoas; 
 Objetiva a captação e administração de poupanças, empréstimos e prestação de 
serviços aos cooperados; 
 As operações estão restritas ao quadro associativo que é constituído de pessoas 
físicas e jurídicas; 
 Os resultados são distribuídos entre os sócios, num controle democrático. 
 
Diferente da relação em bancos entre fornecedor e consumidor, as 
relações em Cooperativas de Crédito são caracterizadas como atos cooperativos, 
pois envolvem a participação do cooperado, além do que possuem características 
peculiares no seu trabalho, não se aplicam os dispositivos do código de defesa do 
consumidor. Os negócios jurídicos das sociedades cooperativas provém da condição 
10 
 
de proprietário e usuário que assume o cooperado. Neste sentido, este cooperado 
não reclama dele próprio, uma vez que aderiu ao estatuto social da sociedade. 
Cooperativismo é um movimento que gera trabalho, renda e inclusão, 
valorizando as pessoas como mais importantes deste processo, a frase citada no 
informativo do PAC (Posto de Atendimento da Cooperativa) Florianópolis (2011) 
elucida este aspecto: “ter um lugar confortável, seguro e acolhedor, onde você é 
respeitado, alguns chamam de lar, nós chamamos de Cooperativa”. Um dos 
diferenciais é que ultrapassa o modelo de uma instituição financeira e desenvolve 
valores, ou seja, ser cooperado além de obter soluções financeiras é estimulado a 
participar de eventos que promovem a qualidade de vida. Deste modo o 
cooperativismo direciona o homem para a coletividade, propiciando sustentação na 
geração de riquezas, bem como criação de auto-sustentabilidade para o 
desenvolvimento. 
Navarro e Padilha (2007) acrescentam que a centralidade do trabalho não 
se dá apenas na esfera econômica, mas também na psíquica e na busca da 
satisfação de necessidades. No decorrer da história houve transformações no 
mundo do trabalho atreladas ao modelo econômico. No Feudalismo, por exemplo, o 
artesão executava integralmente sua função, até a conclusão do seu produto. De 
acordo com as exigências da modernidade, surgiram inovações no processo 
produtivo, constantes transformações científicas e tecnológicas, logo o trabalhador 
passa a executar parte da função, com isso surge o fracionamento do trabalho. 
Neste contexto além das exigências em relação à capacitação técnica surgem as 
exigências comportamentais que envolvem desenvolver o relacionamento 
interpessoal. 
Para Lucena (2004), o processo de transformação das organizações, 
também é o processo de transformação das pessoas. Como o indivíduo interage 
constantemente com fatores profissionais, sociais, culturais e pessoais, esses 
influenciam diretamente em seu desempenho na empresa. O cientista social Elton 
Mayo (1880 a 1949), mediante a forte tendência mecanicista devido a inadequações 
da Teoria Clássica da Administração, estudou as questões que envolviam 
satisfação, o homem social, em face da necessidade de humanizar a relação entre 
homem e trabalho. Surge então o modelo de Relações Humanas. Esta teoria 
apresenta foco no grupo, nas relações entre as pessoas no trabalho. 
11 
 
Acredita-se que a satisfação no trabalho é um aspecto relevante a ser 
discutido. A satisfação pode depender de inúmeros fatores psicossociais, de acordo 
com a própria atividade, o que se recebe em troca do trabalho ou qualquer outro 
valor que se atribui a esta relação. A letra da música Comida do grupo Titãs (1987), 
retrata essa discussão “[...] A gente não quer só comida... A gente quer comida 
diversão e arte... A gente não quer só comida... A gente quer saída para qualquer 
parte... A gente não quer só dinheiro... A gente quer dinheiro e felicidade [...]”. A 
fonte de satisfação das pessoas pode variar conforme necessidades, desejos e 
vontades. 
Discute-se na atualidade o papel do trabalho na vida das pessoas; 
contexto contemporâneo, economia, administração do tempo, avanços tecnológicos, 
otimização dos recursos para tornar a tarefa mais eficiente compõe um ambiente de 
mercado competitivo. Codo (2006) compreende a atualidade como plena revolução 
do trabalho, momento em que se espera que a força física seja substituída pela 
tecnologia, e quanto aos colaboradores, que estes possam ser mais participativos, 
com a capacidade para desempenhar o trabalho de forma comprometida, numa 
interação que viabiliza a cooperação e equipes de trabalho. Ventorini e outros (2008, 
p. 121) acrescentam que “as organizações são formadas por grupos de pessoas que 
trabalham de maneira estruturada, por meio de divisão de tarefas, visando atingir 
objetivos predeterminados que dificilmente poderiam ser alcançados por meio do 
esforço pessoal isolado”. O desempenho dos indivíduos dentro da empresa está 
ligado ao grupo de trabalho, como eles se agrupam, constroem afinidades e 
desenvolvem as atividades. 
Em sua história o homem vive em grupos, constrói relações com pessoas 
que possuem objetivos semelhantes ao seu, desempenhando papéis diferentes. 
Deste modo possibilita que o indivíduo construa sua identidade, sinta-se aceito e 
reconhecido pelo outro e por sua cultura. Cada grupo passa por um processo de 
institucionalização, com estabelecimentos de regularidades no comportamento da 
construção social. Sejam regras explícitas em manuais, processos de integração no 
trabalho, relacionadas ao horário, ou regras implícitas relacionadas à postura. 
Embora um grupo siga as mesmas normas, o comportamento humano 
não é programável como enfatiza (MOSCOVICI, 2002). Uma vez que cada indivíduo 
possui características singulares, as relações interpessoais do grupo também variam 
conforme a coesão, cooperação e harmonia do mesmo. Moscovici (2007) pontua 
12 
 
que o relacionamento interpessoal é um processo complexo que se desenvolve de 
acordo com o processo de interação.O contexto do mundo empresarial just in time 
torna-se um desafio, tendo em vista que a convivência humana depende de 
inúmeros fatores, são exigidos resultados rápidos, constante atualização de 
conhecimentos técnicos, habilidades em relação a solucionar situações. 
Um questionamento surge: as pessoas obtém maior satisfação em 
desempenhar atividades em grupo ou individuais? Existem técnicas e ferramentas 
que tentam mensurar a satisfação dos colaboradores, como pesquisa de clima 
utilizada por diversos psicólogos; pesquisa multinível um modelo que visa descrever 
as variáveis desta satisfação; grupo focal, que não estabelece graus, podendo ser 
uma possibilidade de compreender a satisfação, por ser um instrumento de coleta de 
dados capaz de facilitar o processo de discussão entre os membros de um grupo. 
Um estudo multinível apresentou os seguintes resultados: indivíduos que 
acreditam que as equipes de trabalho são efetivas, relataram que há maior 
satisfação em depender dos seus colegas de trabalho para atingir seus resultados. 
Indivíduos que não acreditam na efetividade das equipes, a elevada dependência de 
resultados esteve relacionada a níveis mais baixos de satisfação. (ANDRADE; 
PALACIOS, 2005). Compreender satisfação nas relações interpessoais é uma 
exigência do processo de trabalho na contemporaneidade, partindo do pressuposto 
que nos construímos nas relações que estabelecemos. As relações interpessoais no 
trabalho vão além de atingir os resultados. 
“Entender o comportamento nas organizações é vital, uma vez que o fator 
humano está intrinsecamente vinculado a toda tarefa realizada esta é a mola 
propulsora do sistema organizacional, e por extensão, da sociedade como um todo”. 
(ANTONIAZZI et al., 2007, p. 12). Neste sentido percebe-se que estudar 
comportamento organizacional pode desenvolver conhecimento e fornecer subsídios 
para as temáticas: satisfação no trabalho, absenteísmo, turnover, dentre outros 
aspectos. Diante do exposto, Spector (2003, p. 221) afirma que “a satisfação no 
trabalho tem sido apresentada como a causa de importantes realizações das 
organizações e dos funcionários, do desempenho no trabalho à saúde e 
longevidade”. Relacionamento interpessoal, salário, cargo, estrutura da organização, 
dentre outros aspectos no trabalho podem influenciar na satisfação dos 
colaboradores. 
13 
 
Esta pesquisa emerge da necessidade de compreender de modo mais 
aprofundado entre tantas organizações, qual o diferencial da Cooperativa de 
Crédito? Quais as características da relação entre os relacionamentos interpessoais 
e satisfação no trabalho em uma Cooperativa de Crédito? Em organizações 
específicas existem problemas, limitações estruturais, de relacionamentos e pontos 
a desenvolver. O foco de pesquisa foi uma Cooperativa de Crédito, devido ao 
interesse na cultura de cooperação da mesma. Deve-se considerar que 
Cooperativas de Crédito, segundo o portal do Cooperativismo de Crédito (2012), 
possuem a seguinte premissa: compartilhamento de conhecimentos, aquisição de 
novas habilidades, trabalhando em parceria e trabalhando em cooperação. Como 
onde há relações humanas o profissional psicólogo pode atuar; nesse sentido, surge 
o interesse em verificar as características dos relacionamentos interpessoais em 
uma organização que apresenta como proposta a cooperação. Como esses 
colaboradores percebem os relacionamentos interpessoais no ambiente de 
trabalho? Caracteriza-se um ambiente agradável, estimulante, desagradável, 
adverso, neutro ou monótono? 
O Portal do Cooperativismo de Crédito (2012) indica que o objetivo das 
Cooperativas de Crédito é fomentar as atividades do cooperado via assistência de 
créditos. Captar recursos, realizar empréstimos aos cooperados, efetivar aplicações 
financeiras no mercado, o que resulta em melhores condições de financiamento aos 
associados. Partindo do pressuposto da centralidade do trabalho na vida das 
pessoas, a satisfação neste contexto pode alavancar motivações, resultados, 
qualidade de vida e fortalecimento de relacionamentos interpessoais. Comparar a 
percepção sobre os relacionamentos interpessoais e identificar a satisfação dos 
colaboradores que trabalham em uma Cooperativa de Crédito pode ser um 
“termômetro” para conhecer a satisfação e auxiliá-los a criar estratégias de 
Treinamento e Desenvolvimento. 
A fim de investigar caracterizar a relação entre relacionamento 
interpessoal e a satisfação no trabalho de colaboradores de uma Cooperativa de 
Crédito realizou-se a revisão bibliográfica em base de dados disponíveis on-line 
pelas bibliotecas da UNISUL e UFSC no período de março a outubro de 2012. 
Foram utilizadas as seguintes bases de dados on-line: Biblioteca Virtual de Saúde- 
Psicologia (www.bvs-psi.org.br); Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações 
(http://bdtd.ibict.br); Scielo (http://www.scielo.br); Portal de Periódicos da UFSC 
14 
 
(http://www.periodicos.ufsc.br/). Portal do Cooperativismo de Crédito 
(www.cooperativismodecredito.com.br), Viacred Cooperativa de Crédito 
(www.viacredi.coop.br) e Transpocred Cooperativa de Crédito 
(www.transpocred.coop.br). 
Com a palavra-chave satisfação, localizaram-se os seguintes artigos: 
Andrade e outros (2005) realizam um estudo multinível sobre o efeito da 
interdependência na satisfação de equipes de trabalho. Larios e Souza (2010), 
também abordam um estudo multinível sobre a satisfação no trabalho e 
responsabilidade social empresarial. Com a palavra-chave relacionamento 
interpessoal, localizou-se o artigo de Ventorini (2008) que discute a obra de Robert 
Hinde sobre relacionamento interpessoal de acordo com a gestão de pessoas. 
As palavras-chaves pesquisadas nas bases de dados foram: trabalho, 
cooperativa, satisfação, grupo e trabalho, sendo que os resultados mais próximos a 
temática foram pesquisas administrativas, ou com Cooperativas sem vínculos 
empregatícios, distintas do ramo de Crédito. Assim, marcou-se a pertinência em 
estudar a temática em questão. Na literatura foram encontrados materiais sobre 
satisfação no trabalho que constam na referência e também outras temáticas 
relacionadas à satisfação, como bem estar e felicidade no trabalho. Como o artigo 
de Siqueira e Padovan (2008), localizado na base de dados scielo, que discute 
bases teóricas de bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar no 
trabalho. 
Devido à influência do gênero feminino nos dados revelados na análise a 
pesquisadora considerou relevante buscar informações acerca, localizou-se o artigo 
de Probst (2007) que discute a evolução da mulher no mercado de trabalho. Na 
revista de estudos feministas de Chies (2010) se localizou uma discussão que 
aborda a identidade de gênero e identidade profissional no campo de trabalho. 
Larios e Souza (2010) apontam que após seis décadas de pesquisas, não 
há consenso na literatura e nem definições claras a respeito das causas e os 
elementos da satisfação no trabalho. Deste modo, esta pesquisa poderá favorecer a 
sociedade a compreender mais a respeito da satisfação no trabalho. Há relevância 
acerca de auxiliar outras organizações a trabalharem os relacionamentos 
interpessoais e a satisfação dos seus colaboradores. Spector (2003, p.241) indica 
que “nos últimos anos a satisfação tem sido considerada importante, devido a seus 
efeitos potenciais nas variáveis que dizem mais respeito aos funcionários do que às 
http://www.periodicos.ufsc.br/
http://www.viacredi.coop.br/
15 
 
organizações”. Diante do exposto pode-se auxiliar nos estudos sobre a relação entre 
satisfação no trabalho e a saúde e o bem-estar. 
As relações entre organizações e sociedade se transformam e a falta 
desse conhecimento poderá ter como implicações sociais: empresas com 
dificuldades em atender as expectativas, cobranças e mudanças de um cenário 
globalizado. Esta pesquisa tem como foco favorecer interessados nesta temática,estudiosos e profissionais da Psicologia e áreas afins, a desenvolver o 
relacionamento interpessoal e satisfação no trabalho e proporcionar subsídios à 
saúde do trabalhador. O baixo nível de satisfação no trabalho pode gerar 
rotatividade dos colaboradores, dificuldades no desempenho, afetar a saúde, dentre 
outros fatores. Para identificar a satisfação no trabalho, compreender as relações 
humanas e colaborar com as organizações, faz-se necessário desenvolver mais 
pesquisas nesta área. 
A importância desse conhecimento para a sociedade está relacionada 
diretamente a investigar os aspectos no trabalho como: sentido, relacionamento 
interpessoal e satisfação, possibilitando conhecer uma organização com uma 
realidade distinta do modelo capitalista. Assim ampliar o olhar do psicólogo que 
desenvolve o trabalho no campo organizacional. 
 
1.2 OBJETIVOS 
 
1.2.1 Objetivo Geral 
 
Caracterizar a influência do relacionamento interpessoal sobre a satisfação no 
trabalho de colaboradores de uma Cooperativa de Crédito. 
 
1.2.2 Objetivos Específicos 
 
a) Verificar o sentido do trabalho atribuído por colaboradores de uma Cooperativa de 
Crédito; 
b) Caracterizar os relacionamentos interpessoais de colaboradores de uma 
Cooperativa de Crédito; 
16 
 
c) Descrever as percepções de colaboradores de uma Cooperativa de Crédito 
acerca de seus relacionamentos interpessoais, nos seguintes aspectos: liderança, 
comunicação, autonomia e decisões; 
d) Identificar a satisfação profissional de colaboradores em uma Cooperativa de 
Crédito; 
 
 
 
 
17 
 
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
 
A presente pesquisa apresentará na fundamentação teórica aspectos 
pertinentes à satisfação no trabalho, sentido do trabalho, grupos e equipes no 
trabalho e relacionamento interpessoal no trabalho, fazendo um paralelo com as 
exigências do trabalho nas organizações atuais. 
 
2.1 SATISFAÇÃO NO TRABALHO 
 
O trabalho faz parte da vida das pessoas, e muito embora possa ter em 
alguns momentos conotação negativa, assim como a própria origem do termo 
(tripalium), remete a sentimentos de dor e sofrimento, contudo, ele também pode ser 
fonte de satisfação, quais seriam os fatores geradores de satisfação no trabalho? 
Para Shaw (2000 apud Andrade et al., 2005) a satisfação no trabalho não resulta 
apenas da representação do grupo ou da tarefa, mas sim, das características 
individuais das pessoas. Neste sentido, apontam que a congruência entre 
características da tarefa e preferências individuais (preferência pelo trabalho em 
equipe) causa o impacto na satisfação e no desempenho da equipe. 
Para os autores citados acima satisfação no trabalho está relacionada às 
características individuais, ou seja, existem elementos inerentes ao trabalho ou a 
tarefa desenvolvida que podem ou não gerar satisfação, isto vai depender do grau 
de congruência destes aspectos e das preferências individuais. A satisfação 
representa a somatória do quanto o sujeito que trabalha vive experiências que lhe 
dão prazer na organização (SIQUEIRA, 2008). Diante do exposto a satisfação pode 
ser considerada uma variável multifatorial, pois se relaciona com: natureza do 
trabalho, salário, relacionamento com os colegas de trabalho, dentre outros 
aspectos. 
A satisfação no trabalho é uma das variáveis relevantes e frequentemente 
estudadas na psicologia organizacional. Larios e Souza (2010) consideram 
pertinente a definição de Locke (1976) sobre satisfação como um estado emocional 
agradável, consequência de um trabalho ou de experiências no trabalho. Em 
contrapartida Larios e Souza (2010), apontam que após seis décadas de pesquisas, 
não há consenso na literatura e nem definições claras a respeito das causas e dos 
elementos da satisfação no trabalho. Uma vez que a satisfação resulta em um 
18 
 
sentimento, ou seja, algo subjetivo, que pode variar dependendo do sujeito e do 
contexto. Percebe-se um desafio para o psicólogo pesquisar mais e obter clareza 
sobre como as atitudes no trabalho podem afetar não só a organização mais a 
saúde do colaborador, e assim intervir de maneira assertiva, com treinamentos, 
criando estratégias e cooperando para melhorar a satisfação no trabalho humano. 
Por mais que os colaboradores gostem de seu trabalho, não há como 
afirmar com segurança que os mesmos estejam satisfeitos em sua plenitude. 
Spector (2003) pontua que certamente em algum momento esses colaboradores já 
tiveram ou terão sentimentos diferentes com relação aos aspectos do trabalho. Será 
que o sujeito sente-se satisfeito com a relação que possui com o seu colega de 
trabalho? A satisfação no trabalho refere-se aos sentimentos das pessoas com 
relação a esses diferentes aspectos. (SPECTOR, 2003, p. 220). Antoniazzi e outros 
(2007) e Larios e Souza (2010) complementam Spector no que diz respeito à 
satisfação no trabalho, considerando-a como respostas afetivas do sujeito sobre o 
mesmo, ou seja, um sentimento que pode influenciar no comportamento do mesmo. 
Neste sentido, os sujeitos que vivenciam as mesmas atividades, 
condições de trabalho, ambiente, salário em uma organização podem variar quanto 
sua satisfação. Larios e Souza (2010, p.3) “[...] indicam a satisfação como um 
processo mental de avaliação das experiências no trabalho que resulta em um 
estado agradável ou desagradável”. Spector (2003) discute a existência de 
antecedentes da satisfação no trabalho, de acordo com as características do 
ambiente, como exemplo o trabalho em indústria na década de 1960, ambiente 
fechado sem iluminação, atividade mecânica e repetitiva foi considerado 
insatisfatório. 
Spector (2003, p. 235) destaca “a satisfação com o salário é afetada pela 
comparação do salário de um indivíduo com o de outros que realizam a mesma 
função, em vez do salário de outras pessoas em geral”, pois as pessoas que 
realizam trabalhos diferentes não necessariamente estão mais satisfeitos por ganhar 
mais dinheiro que outros profissionais. Por mais que ambiente e salário sejam 
avaliados como meios de satisfação, vale destacar que as características pessoais 
de cada sujeito também podem influenciar; sejam elas de gênero, idade, diferenças 
culturais e étnicas. A adequação da pessoa em relação ao trabalho é um aspecto 
relevante uma vez que existem perfis de profissionais com forte necessidade de 
19 
 
crescimento e outros com baixa. Spector (2003), acrescenta que tanto a satisfação 
na vida como a satisfação no trabalho se afetam, sendo correlatas. 
Laner e Júnior (2004) apresentam aspectos sobre a cidadania 
organizacional e felicidade que podem estar atrelados a satisfação no trabalho. 
Concluem que no contexto globalizado os sujeitos estão mais livres, e também mais 
responsáveis por si e pela comunidade. Logo, a cooperação entre os colaboradores 
tem como objetivo a construção social, com intuito de favorecer o desenvolvimento 
das características do sujeito, como por exemplo, relacionamento interpessoal, 
comunicação e bem estar. 
“A satisfação é resultado da percepção de necessidades supridas”. 
(VENTORINI, 2008, p. 132). Ventorini (2008) destaca a importância de avaliar o 
relacionamento com o colega de trabalho, seja ele satisfatório ou insatisfatório. A 
satisfação pode ser tanto resultado da qualidade de um relacionamento, quanto à 
causa do mesmo. Existem limites que influenciam a satisfação, além dos fatores 
externos como: apoio emocional do colega, colaboração com a troca de 
conhecimentos, reconhecimento, dentre outros aspectos. 
 
A presença de diferentes graus de compromisso entre os parceiros pode 
transformar a insatisfação em fonte de conflitos construtivos ou destrutivos. 
A natureza do compromisso será decisiva: quando o relacionamento é 
imposto, ou reforçado, por fatores externos, ou motivado por sentimentos de 
culpa e obrigação, o nível de satisfação tende a ser menor. (VENTORINI, 
2008, P. 133) 
 
Ventorini (2008) conclui a discussãoafirmando que se houver 
identificação o grau de satisfação pode ser maior. Mas vale ressaltar que se o 
colaborador não faz o que gosta, não se sente engajado em suas atividades e não 
se vincula à organização onde trabalha, dificilmente se sentirá satisfeito no trabalho. 
(COVACS, 2007). 
Portanto, considera-se a satisfação no trabalho uma variável de natureza 
afetiva e multifatorial, pois se relaciona com diversos aspectos tanto individuais 
como do grupo de trabalho. A partir da revisão de literatura observou-se a 
necessidade de ampliar conhecimentos acerca da satisfação no trabalho, pesquisar 
sobre como as atitudes no trabalho podem afetar a organização, a saúde do 
colaborador e assim criar estratégias para intervir neste contexto. 
 
20 
 
2.1.1 Sentido do trabalho 
 
Ao compreender satisfação no trabalho, faz-se necessário desvelar quais 
os sentidos atribuídos pelo trabalhador ao trabalho que realiza, no caso desta 
pesquisa com colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito, em relação ao trabalho 
que desenvolvem, uma vez que o trabalho realizado de forma alienada, poderá 
trazer prejuízos à saúde de quem o executa, além de repercutir no processo de 
atendimento aos cooperados. 
Mas o que é trabalho? Segundo Albornoz (1994), na maioria das línguas 
trabalhar possui mais de um significado, por exemplo, em português carrega duas 
definições: segundo o dicionário Priberam (S/D) essa palavra é uma derivação do 
ato de trabalhar e pode significar “[..] fazer ou preparar algo para determinado fim, 
causar preocupação ou aflição [...]”. Já no dicionário de Psicologia (2010, p. 967) 
trabalho é “qualquer atividade física, mental ou emocional dirigida à realização de 
uma tarefa ou à transformação de insumos na forma de materiais físicos, informação 
e outros recursos em bens ou serviços”. Pode-se perceber nas definições, uma 
semelhança no que se refere ao esforço humano para criar e transformar a matéria 
prima. Na definição da Psicologia, contudo, há a ampliação do esforço humano, 
capaz de ser físico mental ou emocional. 
O trabalho é uma atividade vital, que ocupa a centralidade na vida das 
pessoas, exige conhecimentos técnicos e habilidades comportamentais, propicia 
experiência psicossocial, a busca da satisfação e o suprimento de necessidades. O 
homem se torna social por meio do trabalho, uma vez que o mesmo pressupõe uma 
relação de dupla transformação entre o homem e a natureza, geradora de 
significado. Assim, pode-se pensar que o trabalho, além de ser meio de satisfação, é 
também fonte de identificação e desenvolvimento das potencialidades humanas. 
Para Ferretti (1997, p.83) “o trabalho engendra a vida social e, ao mesmo 
tempo, é por ela determinado”. Neste sentido, o homem precisa dos demais homens 
para executar seu trabalho, sendo que as relações entre as organizações e os 
indivíduos se transformam e mudam de acordo com as expectativas individuais e 
cobranças da sociedade. Diante do exposto, pode-se perceber que nessa relação 
ocorre a construção da identidade do sujeito, pois há influência marcante do trabalho 
enquanto meio que permite reconhecer, manter ou modificar as identidades até 
então formadas (LUNA, BAPTISTA, 2001). Como reforçado por Luna e Baptista 
21 
 
(2001), a identidade dos sujeitos é construída a partir de suas relações com o 
mundo, e considerando as oito horas trabalhadas pelas colaboradoras nesta 
Cooperativa de Crédito, é possível compreender a construção de uma 
representação de si (delas mesmas) e também das demais pessoas com quem 
trabalham e convivem. 
Mészaros (1995 apud ANTUNES, 1999) destaca que os seres humanos 
são parte da natureza, necessitam realizar intercâmbio com a mesma para assim, 
suprir suas necessidades, uma vez que são regulados por um comportamento 
instintivo. Muitas vezes o desejo de obter algo pode se relacionar com uma 
necessidade ou até mesmo carência do sujeito. Deste modo, os sujeitos 
desenvolvem seus sentidos, capacidades e necessidades através do intercâmbio 
contínuo com a natureza e suas mediações. E assim, o sentido do trabalho é um 
aspecto complexo e dinâmico, que está interligado com influências tanto intrínsecas 
(necessidades, desejos) como extrínsecas (mediação familiar, sociedade). 
Codo (2006) destaca que os prazeres do trabalho, são sempre 
preenchidos de significado, assim como comer, por raiva, afeto, prestígio dentre 
outros motivos. O autor indica que cada caso é um caso, e cada trabalhador é um 
trabalhador, com interesses singulares. Percebe-se que o trabalho além de 
promover o prazer é também capaz de promover o sofrimento, mas este último pode 
ser resolvido através de estratégias, como intervenções nas condições de trabalho, 
bem como treinamentos. Para o autor, é válido repensar o trabalho além das 
definições expostas, como esforço humano, capaz de ser físico mental ou 
emocional, mas como um processo contínuo de mudanças, essencial a vida 
humana. 
22 
 
2.2 GRUPOS E EQUIPES NO TRABALHO 
 
O convívio social pressupõe a interação entre sujeitos, entra-se em 
contato com as pessoas em diversos contextos, começando pela família, na qual 
nos relacionamos com pais, irmãos, avós, tios, dentre outros. Zanelli, Borges-
Andrade e Bastos (2004) destacam que a vida das pessoas é grupal, em cada local 
há grupos que assumem características diferenciadas de acordo com o seu 
funcionamento e o objetivo a ser alcançado. Este grupo se torna uma referência e 
passa a desempenhar um papel normativo no comportamento do indivíduo. 
(ZANELLI, BORGES-ANDRADE, BASTOS, 2004, p.358). O grupo então funciona 
para o homem como uma configuração social, uma vez que interage entre o social e 
individual, o grupo influencia como o sujeito deve se comportar numa festa, igreja, 
escola ou organização por exemplo. 
Por mais que se reflita a individualidade, o grupo de referência ao qual se 
pertence faz com que o sujeito sinta-se apoiado quanto aos seus comportamentos. 
Lapassade (1989) acrescenta que os grupos são os produtos da divisão do trabalho, 
e cada sujeito compõe um papel, uma forma de interagir com este grupo de trabalho. 
Segundo Moscovici (2001), o conhecimento mútuo e a identificação de aspectos 
servirão de alicerce para a elaboração de normas coletivas, tácitas e explicitas que 
constituem a dinâmica de um grupo. 
Para entendermos grupos e equipes é necessário conhecer como se 
constituem, pois existem semelhanças entre ambos. O funcionamento do grupo 
exige: objetivos, motivação, comunicação, processo decisório, relacionamento, 
liderança e inovação. (MOSCOVICI, 2002). A equipe também é composta por estes 
componentes, portanto equipe é um grupo, porém na equipe estes componentes 
funcionam de forma qualificada como aponta Moscovici (2010. p.5) “existe 
compreensão dos objetivos por parte dos membros, gerando desempenho e 
responsabilidade compartilhada, a comunicação é verdadeira e as habilidades são 
complementares.” Além disso, existe um processo de compreensão e avaliação da 
dinâmica de funcionamento destes elementos. 
Neste sentido a linha que diferencia grupo e equipe é tênue, tendo em 
vista que ambos possuem componentes similares. Então como ocorre essa 
transformação de grupo em equipe? Para Moscovici (2010, p.5) “um grupo 
transforma-se em equipe quando passa a prestar atenção a sua própria forma de 
23 
 
operar e procura resolver os problemas que afetam seu funcionamento.” Este 
processo de transformação não é tão simples quanto parece, principalmente quando 
ele ocorre em um ambiente organizacional. Em muitas organizações ele não ocorre, 
até porque os membros de uma equipe precisam ser treinados e motivados para 
lidar com as forças e fraquezas dos mesmos. 
A dificuldade de transformar grupos em equipes nas organizações reside 
na lógica de funcionamento deste local, e na influência do contexto social, que 
valoriza a individualidade, desempenho, crescimentoe realização pessoal 
individualizado. Neste sentido, Moscovici (2010, p.22) afirma que “equipes podem 
ser uma ameaça na dinâmica organizacional”, ocorrendo uma dificuldade de cumprir 
seus critérios neste ambiente, pois estes “promovem mudanças profundas na 
dinâmica interpessoal, nos procedimentos de tarefa, no exercício do poder dos 
líderes formais, na comunicação, no processo decisório dentre outros.” Nem todas 
as organizações estão dispostas a esta mudança, pois modifica-se um modo de 
fazer já instituído. 
Zanelli (2004) destaca que podem ser encontradas definições divergentes 
sobre equipe, dependendo dos autores. Esse trabalho compreende que equipe é um 
grupo que inclui seus objetivos e está implicado em conseguir algo de forma 
compartilhada, visando sempre o desempenho dos demais e as responsabilidades 
para a execução das tarefas coletivas. Moscovici (2002, p.15) ressalta que 
desenvolver uma equipe é ajudar o grupo a aprender e a institucionalizar um 
processo constante de auto-exame e avaliação das condições que dificultam seu 
funcionamento efetivo. Transformar um grupo em equipe não é algo simples, faz-se 
necessário que a mudança inicialmente ocorra na organização, para que possa 
haver uma sensibilização dos sujeitos no que diz respeito à valorização do 
desempenho individual e coletivo. 
No processo de transformação de um grupo faz-se necessário 
compreender o papel que cada membro ocupa e como o mesmo funciona. Os 
papéis ocupados pelos membros do grupo podem dificultar ou facilitar a 
transformação do grupo em equipe. Desde modo, a autora propõe a criação do 
desenvolvimento de equipe, ou seja, programa educacional para mudar as 
concepções individuais de trabalho para uma lógica de trabalho coletivo, com a 
proposta dos colaboradores se unirem para alcançar bons resultados. 
24 
 
Embora a adoção do trabalho em equipe possa trazer benefícios para a 
organização, “segundo alguns especialistas, como incrementar a qualidade e a 
produtividade, baixar custos e gerar satisfação” (MOSCOVICI, 2010, p.21), em 
muitos casos ela não parece ser a melhor alternativa para a resolução destes 
problemas. Moscovici (2010, p.20) aponta que “a falta de apoio por parte da 
gerência, a falta de habilidades por parte dos membros e a desconfiança dos demais 
trabalhadores podem levar a frustração, perda de energia, auto-conceito negativo, 
sentimentos de desamparo, desencorajamento e desagregação.” Diante do exposto 
estes aspectos podem trazer prejuízos, tanto financeiro quanto psicológico. 
Demonstrando que a transformação do grupo em equipe é um processo delicado, e 
demanda tempo e comprometimento da organização, o que nem sempre é possível. 
O desempenho do indivíduo dentro da empresa está ligado à equipe de 
trabalho, como eles se agrupam, grau de afinidades, tarefas desenvolvidas e 
objetivos. Um grupo apresenta coesão quando consegue que seus membros 
encontrem uma forma de seguir as regras estabelecidas pela organização. Os 
membros do grupo poderão reagir de maneiras distintas devido a mudanças no dia a 
dia, resistências ou outros fatores. Quanto mais coeso é um grupo, mais poder ele 
exerce sobre os demais e maior é a resistência interna às mudanças no próprio 
grupo (ZANELLI; BORGES; ANDRADE; BASTOS, 2004). Vale enfatizar, diante da 
coesão, o quanto o grupo influencia significativamente nas decisões e opiniões do 
sujeito. 
Spector (2003) indica quatro conceitos importantes para compreender 
grupos e equipes, são eles: papéis, regras, coesão do grupo e perda no processo. 
Os sujeitos que fazem parte de grupos ou equipes exercem papéis, papéis formais 
que são estabelecidos pela organização e os papéis informais que surgem na 
interação (SPECTOR, 2003). De acordo com a especialização dos papéis do grupo 
os membros podem trocá-los ou até alterar suas responsabilidades. As normas são 
as “regras do jogo” no que diz respeito aos comportamentos dos membros do grupo 
na organização. Spector (2003) aponta que para ser um membro aceito no grupo o 
mesmo deve se ajustar as normas. 
Outro conceito importante é a coesão do grupo, considerada a soma das 
forças que torna os membros do grupo mais unidos. “A coesão, por outro lado, está 
relacionado à satisfação no trabalho dentro do grupo” (SPECTOR, 2003, p. 314). 
Quanto à perda no processo, indica todo o tempo e esforço implicados nas 
25 
 
atividades que não se relacionam diretamente com o objetivo da organização, como 
as atividades listadas na descrição de cargos. O autor destaca que a perda no 
processo pode ter relação com a ineficiência do grupo. Como exemplos as paradas 
no trabalho para realizar refeições, comemorar datas ou reuniões que promovam o 
contato entre os membros beneficiam a manutenção e coesão do grupo. No 
processo de transformação de grupo há necessidade de compreender o estágio 
desse grupo, o papel que cada membro ocupa e como o mesmo funciona para 
assim traçar um plano de ação. O processo de mudança se dá quando os sujeitos 
encaram as situações de conflito com olhar para a resolução dos problemas. Deve-
se atentar ao funcionamento do grupo atreladas as regras, coesão e papéis, bem 
como: objetivos, motivação, comunicação, processo decisório, relacionamento, 
liderança e inovação (MOSCOVICI, 2002). 
Diante do exposto considera-se relevante pesquisar sobre grupos e 
equipes de trabalho, tendo em vista que o convívio social pressupõe a interação 
entre sujeitos. Torna-se um desafio trabalhar grupos ou equipes, pois cada sujeito 
traz consigo suas particularidades e assim cada grupo se configura de uma forma 
singular, faz-se pertinente trabalhar o funcionamento do grupo, além de beneficiar a 
organização, compreender qual a percepção dos colaboradores sobre a satisfação, 
desenvolver habilidades dos membros e favorecer sentimentos de cooperação entre 
os mesmos. 
 
2.2.1 Relacionamento interpessoal no trabalho 
 
É indispensável compreender as relações interpessoais, tendo em vista 
que elas não funcionam como algo mecânico, a interação das relações afeta não só 
o funcionamento individual, mas também o do grupo, da organização e da 
sociedade. “O calcanhar-de-aquiles da administração científica moderna está em 
sua dificuldade de reconhecer os componentes não-racionais, com tudo aquilo que 
não é resolvido pela tecnologia das máquinas” (MOSCOVICI, 2001, p.43). Deste 
modo, estudar relacionamento interpessoal pode contribuir para uma gestão mais 
eficiente nas organizações. 
Ventorini (2008) afirma que apesar da investigação das relações 
interpessoais serem incluídas na Psicologia Social, a área tem recebido 
contribuições de mais disciplinas distintas, como exemplo a Sociologia e a 
26 
 
Antropologia. São recentes os estudos sobre o relacionamento interpessoal: a 
maioria das publicações foram produzidas nos últimos 30 anos (VENTORINI, 2008). 
Considerando que cada sujeito possui suas necessidades, interesses, é válido 
questionar qual o melhor modelo de relacionamento interpessoal no trabalho. 
Uma gestão participativa que oportuniza a democracia no trabalho pode 
considerar relações interpessoais de coesão, cooperação, harmonia no grupo. Os 
aspectos de interação tendem a facilitar as atividades em grupo, a produtividade e 
também a qualidade da mesma (MOSCOVICI, 2001). Em contrapartida, quanto mais 
coeso é um grupo, mais poder ele exerce sobre os demais e maior é a resistência 
interna às mudanças no próprio grupo (ZANELLI, BORGES-ANDRADE. BASTOS, 
2004). Neste sentido um grupo coeso pode coibir uma mudança mesmo sendo ela 
favorável. 
Ventorini (2008) destaca que a colaboração entre os membros do grupo 
de trabalho, seja relacionada a habilidades, ou conhecimentos diferentes, permite 
resultados benéficos para os sujeitos e também para a organização. Em 
contrapartida, as diferenças pessoais, atreladas ao comportamento, cultura, 
interesses, dentre outros aspectos, podem dificultara comunicação, a percepção 
adequada do outro, além de gerar conflitos de opiniões. 
 
Similaridades e diferenças pessoais podem ter efeitos, positivos ou 
negativos, no relacionamento interpessoal e na vida da organização. As 
similaridades podem se referir ao comportamento, à personalidade, às 
percepções (do mundo e dos relacionamentos), às habilidades, aos cargos 
ocupados e às atividades desempenhadas. Tais semelhanças facilitam a 
comunicação, melhoram os resultados do trabalho em equipe, possibilitam 
uma melhor percepção do outro, diminuem os conflitos de opinião e 
aumentam a satisfação com o relacionamento. Por outro lado, similaridades 
de objetivos profissionais, por exemplo, podem gerar competição por 
recursos, cargos, posições, reconhecimento ou status, ou conflitos quanto à 
distribuição de poder. (VENTORINI, 2008, p. 123). 
 
Moscovici (2001) enfatiza que o comportamento humano desafia a 
compreensão por ser complexo, resultado da inter-relação de variáveis tanto 
internas como externas. A autora pontua que desde a infância os sujeitos são 
treinados a seguir normas de conduta da sua rede de relacionamentos, bem como 
pais, professores, chefias, dentre outros. Moscovici (2001) defende que quanto 
maior o vínculo afetivo com outro sujeito com o qual se relaciona, maior a motivação 
para atender às expectativas do mesmo. Ou seja, a identificação com o membro do 
grupo de trabalho, é proporcional a sua motivação para tecer essa relação. Neste 
27 
 
sentido, as variáveis externas de punições ou recompensas podem influenciar 
diretamente no comportamento e também o relacionamento interpessoal dos 
sujeitos. 
Os contextos nos quais os sujeitos se inserem envolvem relações de 
afetividade e poder. Há hierarquias nas organizações, assim como na família, na 
educação e demais instituições, cada qual com seus critérios. Moscovici (2001) 
pontua que o clima de respeito, harmonia e cooperação no trabalho depende 
também do relacionamento interpessoal entre o líder e os membros do grupo. Tendo 
em vista aspectos da organização, Schein (1982, p.12) observa: 
 
Uma organização é a coordenação planejada das atividades de uma série 
de pessoas para a consecução de algum propósito ou objetivo comum, 
explicito, através da divisão de trabalho e função e através de uma 
hierarquia de autoridade e responsabilidade. 
 
Mesmo contendo afetividade na relação de trabalho pode haver conflitos, 
opiniões e comportamentos divergentes entre os membros da equipe de trabalho 
nas organizações. Os conflitos afetam o bem-estar e a satisfação dos sujeitos. 
Embora o conflito seja visto como algo ruim, o mesmo pode ter efeitos construtivos, 
como o fortalecimento da confiança entre os membros, que se respeitam diante de 
suas diferenças. O conflito pode tornar-se construtivo ou destrutivo e isso implicará 
nas características tanto individuais como da relação. Ventorini (2008) apresenta 
que o fracasso no enfrentamento dos conflitos, pode ser uma causa constante de 
insatisfação no relacionamento, possibilitando o enfraquecimento de laços afetivos, 
a perda de confiança e também percepção distorcida do membro do grupo de 
trabalho. 
Ventorini (2008) afirma que o poder é como uma propriedade do 
relacionamento interpessoal, sendo que o poder, em um relacionamento, raramente 
é absoluto: é limitado pela habilidade dos membros, e envolve a influência de um 
sujeito sobre as ações do outro. A autora acrescenta que cada membro do grupo de 
trabalho detém o poder em determinados contextos, conforme suas características 
individuais, seja este, poder de informação, conhecimentos, habilidades, dentre 
outros. 
Mas se o comportamento humano não é algo mecânico e depende de 
variáveis não há como prever o melhor modelo de relacionamento, porque cada 
grupo possui sua configuração e especificidades. Neste contexto por mais que a 
28 
 
eficiência de um grupo de trabalho dependa de diferentes fatores, o fator que se 
destaca é a solidariedade das relações interpessoais. 
 
29 
 
3 MÉTODO 
 
Um dos aspectos que diferencia os demais conhecimentos do 
conhecimento científico é a verificabilidade dos fatos (GIL, 1999). Neste sentido esta 
pesquisa baseia-se num método, que direciona o caminho metodológico percorrido 
para alcançar os seus objetivos. O caráter científico da pesquisa é proporcionado 
pelos procedimentos metodológicos, e estes foram orientados e garantidos pelos 
princípios éticos, sendo submetido e aprovado pelo Comitê de Ética da UNISUL. 
Marconi e Lakatos (2003, p.83) nas seguintes palavras: 
 
[...] o método é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais que, com 
maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo – conhecimentos 
válidos e verdadeiros -, traçando o caminho a ser seguido detectando erros 
e auxiliando as decisões do cientista. 
 
Nos próximos subtítulos será apresentado o caminho metodológico que 
foi empregado na presente pesquisa. 
 
3.1 TIPO DE PESQUISA 
 
Com a finalidade de responder ao objetivo geral, a presente pesquisa foi 
efetuada em caráter exploratório, como fim proporcionar uma visão geral acerca do 
que se pesquisa (GIL, 2002). E caracterizada como qualitativa, com o intuito de 
caracterizar a influência do relacionamento interpessoal sobre a satisfação no 
trabalho de colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito. Portanto é possível dizer 
que a pesquisa qualitativa se relaciona com um universo de significados, valores, 
crenças, costumes, atitudes, correlacionados as percepções dos sujeitos 
pesquisados acerca da situação ou problemas tendo o entendimento para interpretar 
os dados propriamente ditos, tendo o foco no olhar do sujeito, para garantir 
confiabilidade nos resultados. O pesquisador envolve-se diretamente analisando as 
informações coletadas sem a preocupação de generalizações para a totalidade dos 
sujeitos envolvidos (BAPTISTA, 2000). 
Quanto ao corte, a pesquisa é transversal, pois desejou estudar o 
fenômeno num momento determinado. Em relação ao delineamento, a pesquisa se 
caracteriza por ser um estudo de caso, considerado a forma mais adequada para 
30 
 
alcançar dados mais concretos a partir das falas das colaboradoras da Cooperativa 
de Crédito. Gil (1999) caracteriza-o como um estudo profundo de objetos que pode 
propiciar o conhecimento amplo e detalhado comparando com os outros tipos de 
delineamentos. Neste sentido o estudo de caso pode explorar situações da vida real 
quando os limites não estão tão claros. Sendo capaz de descrever o contexto da 
influência do relacionamento interpessoal sobre a satisfação no trabalho de 
colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito. 
 
3.2 LOCAL E PARTICIPANTES 
 
O local escolhido para a pesquisa foi uma Cooperativa de Crédito, 
localizada em Florianópolis. Existem Cooperativas de Crédito nos mais variados 
setores, como: transporte, turismo, educação, mineração, trabalho, consumo, 
habitacional dentre outros. A pesquisa em questão aconteceu em uma das 
Cooperativas de Crédito do sistema Cecred, tendo como o critério de escolha a 
Cooperativa na qual a pesquisadora obteve relatos positivos sobre os 
relacionamentos interpessoais entre o grupo de trabalho. Este sistema é composto 
por quinze Cooperativas singulares, presentes em Santa Catarina e Paraná e uma 
Cooperativa Central sediada em Blumenau - Santa Catarina. 
O critério estabelecido para selecionar as colaboradoras foi a 
disponibilidade para contribuir com a pesquisa com o intuito de caracterizar as 
influências dos relacionamentos interpessoais sobre a satisfação no trabalho. Houve 
o cuidado para que a gerente geral não participasse do grupo focal, devido a sua 
posição hierárquica de liderança, que poderia impactar na coleta de dados. 
A pesquisadora iniciou o contato com a gerente geral que apresentou a 
estrutura física, alguns documentos de comunicação interna e foi possível 
compreender algumas características dacultura da Cooperativa de Crédito que não 
estavam documentadas. Posteriormente a isso houve divulgação, na qual a 
pesquisadora se apresentou para os colaboradores, esclarecendo o critério de 
seleção quanto à participação do grupo focal, com o intuito de motivá-los a colaborar 
com a pesquisa científica. 
Na Cooperativa de Crédito escolhida existem seis filiais distribuídas no 
estado de Santa Catarina totalizando trinta e cinco colaboradores, foram convidados 
31 
 
onze colaboradores de uma unidade, ou seja, todos colaboradores do local exceto a 
gerente geral para participar como voluntários em quatro encontros de grupo focal. 
Participaram desta pesquisa sete colaboradoras que trabalhavam na sede da 
Grande Florianópolis, devido ao número expressivo de mulheres que compõe o 
quadro de colaboradores. 
As sete participantes do grupo focal exerciam os seguintes cargos: 
Operador de negócios e caixa, Auxiliar Administrativo, Assistente Administrativo e 
Coordenador. Com faixa etária de 20 a 31 anos, grande maioria cursando nível 
superior e trabalhando na Cooperativa de Crédito no período de quatro meses a 
quatro anos. 
 
3.3 INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS 
 
A fim de coletar os dados para esta pesquisa inicialmente foi realizado o 
contato com a gerente geral para conhecer características da Cooperativa de 
Crédito que não estavam documentadas. A coleta de dados foi possível através do 
grupo focal. Como o interesse da pesquisa consiste em caracterizar a influência do 
relacionamento interpessoal sobre a satisfação no trabalho de colaboradoras de 
uma Cooperativa de Crédito, optou-se por realizar grupo focal, por ser uma técnica 
de coleta de dados capaz de facilitar o processo de discussão entre os membros de 
um grupo, possibilitando assim que o grupo discutisse suas visões e valores a 
respeito da realidade na qual estão inseridas como colaboradoras de uma 
Cooperativa de Crédito. O grupo focal foi proposto com duração de uma hora cada 
encontro, dentro do horário de trabalho para que não houvesse evasão no decorrer 
deste. Sendo combinado o horário de menor fluxo de atividades, como segunda-feira 
no primeiro horário de trabalho as 08h30 para não impactar na rotina de trabalho. 
 
Em síntese, pode-se dizer que o grupo focal é uma técnica de coleta de 
dados em pesquisas qualitativas, apropriada para avaliação de produtos e 
serviços; pré-testes de embalagens, mensagens e programas promocionais; 
identificação de necessidades e expectativas de grupos minoritários ou de 
parcelas do público alvo; avaliação de usabilidade de interfaces; definição 
de novos requisitos de produtos e serviços; geração de novos conceitos e 
idéias; e entendimento de motivações (DIAS, 2000, p.10). 
 
Diante do exposto pode-se compreender que as intervenções de grupo 
focal são pontuais, esclarecedoras das opiniões emitidas e favorecem a conclusão 
32 
 
dos tópicos de discussão, como os aspectos pertinentes a pesquisa: relacionamento 
interpessoal e satisfação no trabalho. Romero (2000) destaca a importância de filmar 
ou gravar o grupo focal, pois facilita a observação, a análise e também o relato das 
informações. O autor acrescenta que através do recorte das falas dos participantes, 
é possível identificar discursos, comportamentos e outras formas de comunicação 
não-verbal. 
A cada encontro do grupo focal foi utilizada a técnica com frases para 
completar apresentada originalmente por Rodolfo Bohoslavsky (APÊNDICE A e B) e 
adaptada pela pesquisadora de acordo com os objetivos da pesquisa, com intuito de 
promover a participação de todas as participantes de forma dinâmica e realizar a 
coleta de dados. Baptista (2000) pontua que o uso de instrumentos técnicos é 
imprescindível, pois os mesmos viabilizam o desenvolvimento do trabalho. 
O instrumento de coleta de dados foi elaborado para promover a 
discussão de um grupo com sete colaboradoras, com o intuito de revelar as 
percepções delas a respeito das características entre relacionamento interpessoal e 
satisfação no trabalho em uma Cooperativa de Crédito, considerando o objetivo e o 
perfil das participantes pesquisadas. A partir da criação do instrumento houve o 
interesse da pesquisadora em compreender inicialmente qual o sentido do trabalho 
para depois identificar a satisfação profissional das colaboradoras, deste modo 
houve a inclusão do seguinte objetivo específico: a) Verificar o sentido do trabalho 
atribuído por colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito. Já o objetivo específico 
“c” foi aperfeiçoado devido à influência das discussões no grupo focal, ao invés de 
descrever as percepções acerca dos relacionamentos interpessoais nos aspectos de 
coesão e papéis, foi alterado para: c) Descrever as percepções de colaboradoras de 
uma Cooperativa de Crédito acerca de seus relacionamentos interpessoais, nos 
seguintes aspectos: liderança, comunicação, autonomia e decisões. 
Foram problematizados no grupo focal os temas relacionamento 
interpessoal e satisfação no trabalho, tendo em vista a especificidade do mesmo, 
através da técnica com frases para completar pôde-se estimular as discussões nos 
três encontros. Na consigna do primeiro encontro cada participante escolhia 
aleatoriamente qual sentença a “outra participante” iria responder e de maneira 
espontânea era apresentada e discutida a percepção sobre sentido e satisfação no 
trabalho, essa decisão foi tomada pelo fato de serem questões mais individuais. No 
segundo e terceiro encontro foi proposto que todas as participantes interagissem, 
33 
 
expressando suas opiniões sobre cada frase para completar. No quarto encontro a 
pesquisadora estimulou a participação solicitando que as participantes avaliassem 
sobre o que havia sido discutido nos três encontros, trazendo exemplos. Embora as 
questões fossem abertas, sendo livres algumas das colaboradoras mesmo com 
estímulo da pesquisadora não se pronunciaram mais puderam discorrer numa folha 
em branco a respeito. Vale ressaltar que o instrumento foi um estímulo inicial para 
as discussões, conforme as colaboradoras se expressavam a pesquisadora 
solicitava exemplos e explorava as falas. Os dados foram coletados em quatro 
encontros conforme objetivos no Quadro 1. 
 
Quadro 1. Temáticas a serem desenvolvidas no grupo focal 
GRUPO FOCAL 
 1º ENCONTRO 2º ENCONTRO 3º ENCONTRO 4º ENCONTRO 
 Apresentação, 
objetivos, estabelecer 
vínculo, rapport; 
 
 Sentido do trabalho; 
 
 Satisfação no 
trabalho; 
 Relacionamento 
interpessoal; 
 Relacionamento 
interpessoal; 
 
 Comparar e avaliar 
as percepções sobre 
satisfação no trabalho 
e relacionamento 
interpessoal; 
ASPECTOS NORTEADORES 
 Contrato para 
promover o sigilo; 
 
 Apresentação da 
pesquisadora; 
 
 Apresentação dos 
objetivos da pesquisa; 
 
 Verificar o sentido do 
trabalho; 
 
 O que significa 
satisfação no trabalho 
para cada membro do 
grupo; 
 
 Quais aspectos no 
ambiente de trabalho 
que mais as satisfaz? 
E o que menos as 
satisfaz? 
 
 Discutir a percepção 
sobre a satisfação no 
trabalho; 
 Características do 
relacionamento 
interpessoal dos 
colaboradores na 
Cooperativa de crédito; 
 
 Discutir a percepção de 
cada membro do grupo 
sobre relacionamento 
interpessoal nos seguintes 
aspectos: liderança, 
comunicação, autonomia e 
decisões. 
 
 
 Características do 
relacionamento 
interpessoal dos 
colaboradores na 
Cooperativa de crédito; 
 
 Ampliar a discussão 
sobre a percepção de 
cada membro do grupo 
sobre relacionamento nos 
seguintes aspectos: 
liderança, comunicação, 
autonomia e decisões. 
 
 Discutir a percepção 
de cada membro do 
grupo sobre a 
influência do 
relacionamento 
interpessoal sobre a 
satisfação no 
trabalho; 
 
Fonte: Elaboração da autora, 2012. 
34 
 
 
Inicialmente foi apresentado às participantes o termo de consentimento 
livre e esclarecido, bem como orientações a respeito do processo de pesquisa eanálise de dados, ressaltando o sigilo desta pesquisa. Participaram do grupo focal 
colaboradoras de setores distintos. Foram discutidas as temáticas da pesquisa de 
acordo com os aspectos listados no Quadro 1. Utilizaram-se duas câmeras 
filmadoras em ângulos distintos e um gravador para facilitar a coleta de dados com o 
consentimento dos colaboradores pesquisados. 
Vale ressaltar que anterior à coleta de dados foi realizado um estudo 
piloto com três colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito com segmento distinto 
ao da Cooperativa de Crédito da coleta de dados, a fim de verificar se as questões 
propostas estavam adequadas para alcançar os objetivos da pesquisa, o que 
possibilitou alterar e avaliar em ampliações quanto à técnica de completar frases. 
 
3.4 SITUAÇÃO E AMBIENTE 
 
O grupo focal foi organizado com as participantes em uma sala 
disponibilizada pela Cooperativa de Crédito. Este local foi apropriado e pôde 
propiciar os quatro encontros de grupo focal sem interrupções. Estavam presentes 
no local apenas a pesquisadora e as colaboradoras selecionadas conforme o critério 
disponibilidade para participar da pesquisa. No primeiro e terceiro encontro 
compareceram sete participantes, já no segundo e quarto compareceram seis, 
sendo que nestes, à ausência das participantes foi distinta. Foram posicionadas 
duas câmeras filmadoras, em ângulos diferentes da sala para propiciar segurança e 
revelar mais detalhes nas filmagens. Apenas um encontro não ocorreu na data 
prevista, pois duas participantes não estavam presentes e deste modo a 
pesquisadora reagendou conforme a disponibilidade das demais para semana 
seguinte os dois encontros. 
 
3.5 PROCEDIMENTOS 
 
3.5.1 De contato com os participantes 
 
35 
 
 Ao submeter o projeto desta pesquisa ao Comitê de Ética em Pesquisa 
da UNISUL, foi contatada a gerente geral e assistente administrativa da Cooperativa 
de Crédito da Grande Florianópolis sendo possível a autorização para proceder à 
seleção dos participantes para o grupo focal. Foram solicitados colaboradores 
voluntários para participar da pesquisa, para retratar elementos significativos e 
promover a discussão sobre a temática entre colaboradores, obtendo uma visão de 
setores distintos, com a intenção de obter resultados de modo global da Cooperativa 
de Crédito. Neste contato inicial foi possível esclarecer os objetivos da pesquisa e 
como a coleta de dados iria proceder. Por fim foi feito o convite para a participação 
da pesquisa, assim obtendo o contato via e-mail e telefônico da assistente 
administrativa com o retorno sobre as sete colaboradoras que manifestaram o 
interesse em colaborar no grupo focal. 
 
3.5.2 De coleta de dados 
 
Após a apresentação da pesquisadora no primeiro grupo focal houve a 
explicação dos objetivos da pesquisa, na qual cada participante pode ler o Termo de 
Consentimento Livre e Esclarecido (TCLE) (APÊNDICE B). Este termo considerou a 
autorização da filmagem e gravação de voz durante os quatro encontros de grupo 
focal, além do consentimento na utilização dessas informações para o 
desenvolvimento da análise da pesquisa. O TCLE também garante o sigilo da 
identidade das participantes e expressou que em caso de desistência, seria 
necessário comunicar a pesquisadora. Portanto, os quatro encontros, com o 
consentimento das participantes, foram filmados, gravados e posteriormente 
transcritos. 
A coleta de dados ocorreu em quatro encontros de uma hora, com todas 
as participantes, exceto no segundo e quarto encontro que houve ausência de uma 
colaboradora em cada. Os encontros ocorreram semanalmente, sendo o primeiro e 
segundo numa segunda-feira, o terceiro grupo numa terça-feira e o quarto e último 
numa sexta-feira, todos no início do expediente das 08h30 as 09h30. O ambiente foi 
adequado e propício para que as participantes expressassem suas opiniões acerca 
das temáticas, antes dos grupos iniciarem a gerente geral e algumas colaboradoras 
organizavam o café da manhã. 
 
36 
 
3.5.3 De organização, tratamento e análise dos dados 
 
Após a realização do grupo focal, os dados foram transcritos e 
categorizados. Gil (2002, p. 134) explica que “a categorização consiste na 
organização dos dados de forma que o pesquisador consiga tomar decisões e tirar 
conclusões a partir deles”. Os dados foram analisados a partir dos aspectos 
norteadores do tema; as influências dos relacionamentos interpessoais sobre a 
satisfação no trabalho, e discussões pertinentes que surgiram do grupo, para assim 
atender aos objetivos desta pesquisa. Considerando o grupo das sete colaboradoras 
pequeno, os dados foram analisados com o foco na dinâmica do grupo, até mesmo 
para favorecer o sigilo. 
A pesquisadora criou categorias a posteriori, no qual segundo Minayo 
(2002) são mais específicas e concretas. Houve uma organização a partir dos dados 
obtidos, permitindo a pré-análise, os agrupamentos de temas em comum das falas 
foram possíveis a partir de leituras pertinentes dos dados coletados. Deste modo 
foram definidos os indicadores para interpretação de resultados. 
Após a conclusão da fase de pré-análise, foi realizado o processo de 
articulação de conteúdos semelhantes resultando na formação das categorias de 
análise e tratamento dos dados, a partir de comparações entre eles. Vale destacar 
que não foi observada a individualidade, ou seja, a verticalidade do grupo e sim a 
horizontalidade o grupo em si de acordo com as ocorrências das falas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
37 
 
4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE DADOS 
 
Com a finalidade de responder ao objetivo geral desta pesquisa, qual 
seja, caracterizar a influência do relacionamento interpessoal sobre a satisfação no 
trabalho de colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito serão descritos e 
analisados os dados obtidos por meio das discussões nos quatro encontros do 
grupo focal. Reitero os objetivos específicos: a) Verificar o sentido do trabalho 
atribuído por colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito; b) Caracterizar os 
relacionamentos interpessoais de colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito; c) 
Descrever as percepções de colaboradoras de uma Cooperativa de Crédito acerca 
de seus relacionamentos interpessoais, nos seguintes aspectos: liderança, 
comunicação, autonomia, decisões; d) Identificar a satisfação profissional de 
colaboradoras em uma Cooperativa de Crédito. Os resultados foram organizados em 
quadros, e serão apresentados a seguir juntamente com a interpretação dos 
mesmos, sendo elaborados quadros com categorias, eventualmente serão 
apresentadas subcategorias 1 e subcategorias 2 e as falas das participantes do 
grupo. Vale ressaltar que determinadas falas serão discutidas, mas não constaram 
nos quadros. 
 
4.1 O SENTIDO DO TRABALHO ATRIBUÍDO POR COLABORADORAS 
 
Os dados apresentados a seguir, estão baseados nas discussões 
realizadas nos encontros e na técnica das frases para completar propostas no 
primeiro encontro. As frases utilizadas foram: 
“O trabalho é para mim...”; 
 “Quando penso no trabalho...”; 
 “O mais importante no meu trabalho...”; 
 “Trabalhando me sinto...”. 
 
 
 
 
 
 
38 
 
Quadro 1. O sentido do trabalho atribuído por colaboradoras de uma Cooperativa de 
Crédito. 
CATEGORIA SENTIDO DO TRABALHO 
SUBCATEGORIA 1 SUBCATEGORIA 2 UCE 
Responsabilidade 
 
 
 
“Quando penso em trabalho penso em 
responsabilidade, do cargo, horário” 
“Importante porque é possível ter responsabilidade” 
Satisfação 
 
Papel que exerce 
 
“Satisfação no que eu faço, motivada” 
“Satisfação no que eu faço” 
“Satisfeita, útil” 
“Útil, realizada, parte de alguma coisa, me sinto 
feliz” 
“O mais importante no meu trabalho é ter certeza, 
segurança do que estou fazendo para transmitir de 
maneira correta a informação” 
“Gosto do que faço, de resolver problemas no setor, 
manter a equipe reunida e motivada” 
Relacionamento com 
os colegas