66 DIREITO DO TRABALHO - APOSTILA

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DIREITO DO TRABALHO 
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
CONTEXTO HISTÓRICO
O Direito do Trabalho teve início com a Revolução Industrial, onde os trabalhadores iniciaram a busca por garantias, para que pudessem exercer o seu valor, ou seja, o seu trabalho com dignidade. Este direito chegou ao Brasil após o regime escravocrata, a partir de empregados que começaram a reivindicar os seus direitos, porém, naquele momento, não existia nada de concreto para dar apoio aos empregados, e, a partir daí, surgiu o marco histórico do Direito do Trabalho, em 1943, no governo de Getúlio Vargas, com o envio do projeto de lei para o Congresso, iniciando o debate para proteger o trabalhador. Assim, em 1943, foi criada a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).
DA CODIFICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
Verifica-se, a partir deste contexto, que o Direito do Trabalho não se positiva em um código, e sim em uma consolidação. 
Obs.: Qual a diferença entre código e consolidação?
· Código: é uma lei produzida a partir de uma lei semelhante anterior, a exemplo do CPC/15, que passou por debates intensos durante 5 ou 6 anos para sua criação; e do Código Civil de 2002, que veio para substituir o código de 1916.
· Consolidação: é uma junção de várias leis, unificando-as, como a CLT, que abriga normas de direito material e direito processual. (Não existe um código de direito do trabalho).
O Direito do Trabalho é um ramo tanto público quanto privado. Em regra, ele é dúbio, porque, quando trata de normas de direito processual, ele é de direito público, pois, sabendo-se que somente a União pode legislar acerca de Direito Público, será ela que estabelecerá as regras do Processo do Trabalho. Em relação ao direito material do trabalho, é regra de direito privado, sempre visando a proteção do trabalhador. Fazendo um paralelo no Código Civil, cujas normas são de direito privado, no Direito do Trabalho as regras são um pouco diferentes.
Exemplo: Suponhamos que Luís litigue com a TIM. Em Direito Civil, se ele fechar um acordo com a TIM, em que haja um processo e ele seja o ganhador, ele iniciará uma execução de R$ 20.000, entretanto, se a TIM chegar para ele e falar que quer encerrar o processo e, por isso, pede que fechem em R$ 10.000, Luís naturalmente aceitará e o juiz homologará este acordo. Este caso é diferente do que ocorreria no Direito do Trabalho, pois os princípios que norteiam este Direito protegem sempre a hipossuficiência do trabalhador, pois este é a parte fraca no processo. Neste caso, por mais que a TIM queira fazer um acordo com Luís, o Juiz do Trabalho tentará proteger o direito do trabalhador ao máximo e qualquer acordo só poderá ser tomado com validade diante da presença do Juiz do trabalho.
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
É o sistema jurídico permeado por institutos, valores, regras e princípios dirigidos aos empregadores, sempre norteados pelo princípio da dignidade da pessoa humana, como forma de evitar a opressão ao trabalhador. A maior característica, por sua vez, é a proteção do trabalhador (que é a parte hipossuficiente), apesar de a reforma ter diminuído, de certa forma, esta proteção.
A JUSTIÇA DO TRABALHO
Aproveitando o exemplo atrás, como uma forma de desafogar o Judiciário, advinda com a nova reforma, Luís e a TIM podem entrar em um acordo sem a presença do juiz do trabalho, sem precisar procurar o judiciário, no entanto, esse acordo só terá validade se as duas partes estiverem devidamente representadas por seus advogados, devendo, ainda, ser homologado pelo Direito do Trabalho, modalidade esta que não se tinha antes da reforma.
Como funciona a nossa justiça? A justiça comum consiste na nas justiças estadual e federal, enquanto a justiça especial envolve a eleitoral, militar e trabalhista. O juiz do trabalho é automaticamente um juiz federal, tanto é que as normas de Direito do Trabalho são legisladas pela União, no Congresso. O direito do trabalho divide-se em: 1) Direito Individual do Trabalho, que envolve casos concretos e reais, empregado vs. Empregador; e 2) Direito Coletivo do Trabalho, que se trata do direito abstrato, ou seja, não é o caso específico, trata-se da proteção a determinada categoria, representada pelo sindicato.
Exemplo: O sindicato das enfermeiras, que faz parte do direito coletivo, pois representa todas as enfermeiras, conseguiu que as horas de trabalho delas diminuíssem de 8 para 6 horas, ou seja, não foi a enfermeira A ou B que entrou contra o hospital, foi o sindicato que entrou na justiça e pediu a redução do horário com base em argumentos úteis. Um direito abstrato que virou regra.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Material
A fonte é material no momento pré-jurídico. Não se trata ainda da norma em ação, mas da origem que determinou aquela norma. 
Exemplo: A greve, por exemplo, nada mais é do que uma pressão de determinada classe por melhores condições de trabalho, como a greve dos caminhoneiros, onde eles conseguiram reivindicar, levar o Presidente da República a consultar o Congresso e, posteriormente, fazê-lo ter que agir. Eles atingiram seu objetivo, mesmo que de forma parcial.
Formal
A fonte formal se trata da norma propriamente dita, i.e., já é a norma vigorando no Direito do Trabalho. A fonte formal apresenta uma subdivisão em:
1) autônoma: quando envolver somente o empregado e o empregador, ou seja, sem a participação exterior de nenhum terceiro. 
Exemplo: um costume que possa vir a virar regra. Nada mais é do que modificar as regras do jogo. Um exemplo ocorre quando você foi contratado para trabalhar 44 horas semanais, de segunda a sexta, em um restaurante, mas ele nunca abria aos sábados, porém, o dono diz que agora vai abrir aos sábados, mas o empregado tem outros compromissos para esse dia, então, o costume de não abrir aos sábados virou regra. Outro exemplo são os acordos coletivos, que são o diálogo entre empresa e sindicato, que se trata de horas, dias de trabalho e etc.. Podem perceber que são assuntos que correspondem somente aos empregados e empregadores, não envolvem ninguém de fora. 
Há também a convenção coletiva, que se trata do Sindicato dos empregadores vs. Sindicato dos empregados. Por exemplo, os empregados determinam por convenção coletiva que sábado não é dia de trabalho e os empregadores dizem que a CLT não fala nada disso, então, sábado é, sim, dia de trabalho. Aqui, na convenção coletiva, há força perante a lei, o que as partes decidirem juntamente, ou seja, o que gerar um acordo entre elas. 
2) Heterônoma: ocorre quando existe algum ente no meio da relação que não seja o empregado ou o empregador, que, normalmente, é o Estado. A figura do Estado vem para regulamentar as normas trabalhistas. Exemplos: podemos falar da lei maior, a Constituição Federal, pois lá existem regras de direito do trabalho, nos artigos 7° ao 11 (trata-se dos direitos sociais), onde estão os direitos dos trabalhadores. 
Não foi empregado e empregador que negociaram a Constituição Federal, foi o Congresso, um terceiro colocando as regras. A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho); as medidas provisórias; as normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; a portaria do Ministro do Trabalho; as súmulas vinculantes do STF e os Tratados Internacionais também são outros exemplos de normas heterônomas. 
Portanto, partindo do pressuposto de que o governo visa proteger sempre as relações de trabalho, são criadas leis e normas de Direito do Trabalho, consistindo em uma fonte formal heterônoma. 
*Regulamento de Empresa
É uma fonte formal autônoma ou heterônoma? É dúbio, pois pode ser com participação ou sem participação do Estado. Quando é com participação, é autônoma, já quando é sem participação, gera uma norma heterônoma, tal qual um contrato de adesão do Direito do Consumidor, onde as regras já vêm previstas e você aceita ou não aceita
· FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes do DT se dividem em fontes FORMAIS e MATERIAIS. 
As fontes materiais se traduzem no momento pré-jurídico. Ex: greve (como a greve dos caminhoneiros). A classe pressiona por direitos trabalhistas. Ante aforte pressão exercida pelos trabalhadores, o governo aprecia a possibilidade de conceder os direitos requeridos. Nisso consiste a fonte material. O momento que antecede a norma. 
A fonte formal, por seu turno, já é a norma propriamente dita. Esta suporta uma subdivisão entre fonte formal autônoma e fonte formal heterônoma.
A fonte formal autônoma é aquela que decorre somente do empregado e empregador, de um momento em que dialogam e definem as regras, condutas e procedimentos para aquele contrato de trabalho. 
Ex: Acordo Coletivo de Trabalho: decorre da relação entre empresa e sindicato. O sindicato, representando a categoria (ex: sindicato das enfermeiras), negocia com a empresa, por exemplo, a jornada de trabalho. 
Ex²: Convenção Coletiva de Trabalho: decorre da relação entre o sindicato dos empregadores e o sindicato dos empregados, também com o objetivo de definir regras para o contrato de trabalho. 
Na fonte formal autônoma, empregado e empregador definem as normas e regras que irão conduzir o contrato de trabalho. Aqui não há interferência do Estado ou de qualquer terceiro. 
Na fonte formal heterônoma, há uma interferência do Estado. É a União que legisla as regras de direito do trabalho. Ex de fonte formal heterônoma: CF, CLT, Tratados Internacional da OIT..., ou seja, são leis já em vigor que tratam do direito trabalhista. 
A CLT (1943), que foi formalizada no governo Getúlio Vargas após forte pressão da classe trabalhadora reivindicando direitos, unificou a consolidação das leis trabalhista. Destaca-se que a CLT não é um código, é uma consolidação, porque dentro dela existem tanto normas de direito material do trabalho quanto normas de direito processual do trabalho. 
O direito material do trabalho se divide em direito individual do trabalho e direito coletivo do trabalho. O direito individual trata da relação direta no caso concreto entre empregado e empregador. O direito coletivo abrange regras abstratas defensoras dos direitos de uma categoria.
Reforma Trabalhista: modificou mais da metade da CLT. Já houve a reforma da reforma, representada por uma medida provisória, que foi inclusive criticada por alguns juristas. Porém, não foi ovada no prazo legal e perdeu a validade.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Os princípios norteiam o comportamento do direito do trabalho. Seriam o “como deve agir” dentro das relações, das leis, das normas e das súmulas. Os princípios regem o direito do trabalho e toda a sistemática jurídica das relações trabalhistas. 
Ressalta-se que o rol dos princípios não é fechado, não é taxativo, existem outros além desses;
1. PROTEÇÃO AO HIPOSSUFICIENTE/ PRINCÍPIO PROTECIONISTA/ PRINCÍPIO TUTELAR (a depender do doutrinador). 
Considerado pela doutrina um dos princípios mais importantes e de onde derivam outros vários princípios trabalhistas, visa proteger a parte hipossuficiente da relação, isto é, o trabalhador, polo menos favorecido economicamente.
O trabalhador é aquele que vai suportar a energia e os encargos do labor. Terá uma jornada de trabalho cansativa, longe da família, buscando melhores condições de trabalho para sustentar o seu lar. Visando tudo isso, o legislador busca protegê-lo, por se tratar da parte hipossuficiente. 
Trata-se de proteger aquele que é de certa forma, frágil na relação trabalhista. 
Deste princípio surgem outros segmentos: 
Ex: O contrato é, em regra, concebido com prazo indeterminado e pode ser iniciado tacitamente, bastando a continuidade do dia-a-dia. Ou seja, sem contrato formal é possível se iniciar um contrato de trabalho, não sendo necessária toda aquela formalidade. E as regras sempre vão ser protegendo o trabalhador. 
Falam que a reforma trabalhista é inconstitucional, pois diminuiu esse poder. Como a reforma trabalhista foi agora pressionada pela classe dos empresários, de certa forma reduziu, mas não aboliu essa proteção maior ao trabalhador. Ocorre que foram criadas algumas figuras novas, como o contrato intermitente no caso do autônomo, que pode ir somente aos sábados “fazer um bico” e irá receber como se empregado fosse, lógico que proporcional aos dias em que trabalhou, o que não ocorria antes, ou ocorria de uma forma ilegal. Isso foi legalizado na reforma. 
2. NORMA MAIS FAVORÁVEL/ IN DÚBIO PRO MISERO/OPERÁRIO (na dúvida, o empregado terá o direito)
Ex: a CF fala que não pode um menor de 18 anos trabalhar. Vem a CLT e diz que pode a partir dos 14 anos como aprendiz. A norma mais favorável para o trabalhador é a CLT que dá oportunidade de aos 14 anos iniciar-se o trabalho. 
Ex²: Às vezes a lei diz algo restringindo um direito, mas o regulamento/estatuto criado pela empresa dá maiores poderes para o trabalhador. O juiz ao julgar o caso concreto se baseará sempre na norma mais favorável. Se o estatuto da empresa fala que a aposentadoria é aos 50, mas a lei diz que é aos 65, o juiz deve julgar com base na norma mais favorável. Ressalta-se que não é que ele esteja indo contra a lei (uma norma de uma empresa, um estatuto, está abaixo da lei). Deve-se entender que o direito do trabalho visa à proteção do trabalhador e o julgador deve sempre julgar com a norma mais favorável. 
Resumindo: Se ao julgar o caso concreto o juiz está em dúvida, a balança vai pesar para o empregado. 
Lógico que não se trata de uma regra absoluta. O juiz possui livre arbítrio para julgar conforme as regras de equidade e analogia, porém, é um princípio, é um norte, uma orientação.