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Recursos humanos Seleção de pessoas – conceito, etapas e técnicas, aplicação e responsabilidade Recrutamento e seleção são processos que integram trabalhador e trabalho utilizando técnicas de seleção que estudam os comportamentos e as aptidões das pessoas que se candidatam às vagas. O recrutamento e a seleção têm como objetivo ter um desenvolvimento contínuo com interação ao ambiente externo, ou seja, considerar as necessidades da organização com as demandas do mercado de trabalho. Cuidados a serem tomados no processo de seleção xxxxxxxx Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 1 of 31 13/04/2024, 14:16 Seleção A seleção tem por objetivo selecionar a pessoa certa, por meio da escolha de candidatos, que apresente mais possibilidades de desempenhar adequadamente as funções de acordo com as necessidades da organização. Trata-se de um processo interno à gestão de pessoas, por meio do qual a organização procura satisfazer suas necessidades de contratação. Nesse processo, a organização avalia conhecimentos, habilidades, comportamentos e motivações dos candidatos e escolhe os que melhor ocupariam o cargo. É importante destacar que o processo de recrutamento é uma forma de divulgação da vaga e um convite ao candidato que deseja preencher essa vaga. Enquanto que a seleção, por sua vez, é um processo de escolha, de decisão, de classificação. Processo de seleção de pessoas A seleção de pessoas constitui um processo composto de várias etapas ou fases sequenciais pelas quais passam os candidatos. Na medida em que são bem- sucedidos, os candidatos ultrapassam os obstáculos e passam adiante para as etapas posteriores. Na medida em que não conseguem superar as dificuldades, os candidatos são rejeitados e caem fora do processo. Nas etapas iniciais, ficam as técnicas mais simples, econômicas e mais Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 2 of 31 13/04/2024, 14:16 fáceis, ficando as técnicas mais caras e sofisticadas para o final. O processo seletivo geralmente utiliza a combinação de várias técnicas de seleção e procedimentos múltiplos que variam de acordo com o perfil e a complexidade do cargo a ser preenchido. Cada técnica de seleção proporciona certas informações a respeito dos candidatos. As organizações utilizam uma variedade de técnicas de seleção para obter todas as informações necessárias a respeito dos candidatos. Quanto maior o número de técnicas de seleção, maior a oportunidade de informações de seleção para trabalhar e maiores o tempo e o custo operacional. Afinal de contas, para que serve a seleção de pessoas? Somente para preencher cargos vagos e disponíveis na organização? Isso é necessário, mas não suficiente para os dias de hoje. Atualmente, as organizações estão fazendo do processo seletivo um mecanismo eficiente para aumentar o seu capital humano. E a melhor maneira de fazer isso é focar a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional. O processo seletivo pode se basear em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido, ou pode ocorrer em função das competências requeridas e desejadas pela organização. As exigências dependem desses dados e informações para que a seleção tenha mais objetividade e precisão para preencher o cargo ou agregar competências. Se de um lado há o cargo a ser preenchido ou as competências desejadas, do outro lado há candidatos profundamente diferentes entre si, disputando a mesma posição e concorrendo entre si. Dessa forma, a seleção passa a ser configurada como um processo de Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 3 of 31 13/04/2024, 14:16 comparação e decisão. Isso ocorre dos dois lados: a organização compara e decide sobre as pretensões dos candidatos, e os candidatos por sua vez também comparam e decidem sobre as ofertas de organização em que se candidatam. Seleção: um processo de comparação A melhor maneira de conceituar seleção é considerá-la como uma comparação entre duas variáveis: os requisitos exigidos pela organização, que são os requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou competências requeridas em relação ao perfil das características dos candidatos que se apresentam na disputa pela oportunidade. Ou seja, comparação com foco na atividade ou com foco na pessoa que a executará. A primeira variável é obtida pela descrição e pela análise do cargo ou pelas competências requeridas, enquanto a segunda é avaliada por meio da aplicação de técnicas de seleção. Considerando a primeira variável como x e a segunda variável y, quando x (o referencial de comparação) é maior do que y (a variável comparada), quer dizer que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar determinado cargo e, portanto, é rejeitado no processo. Quando x e y são iguais quer dizer que o candidato reúne as condições ideais e por isso é aprovado. Quanto mais a variável y for maior do que a x, o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo, e, por isso, se torna o preferido para o cargo. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 4 of 31 13/04/2024, 14:16 Figura 1 – Comparação entre cargo/competência e candidato Fonte: Chiavenato, 2015. Considerando a primeira variável como x e a segunda variável y, quando x (o referencial de comparação: o que o cargo requer ou competências desejadas) é maior do que y (a variável comparada: o que o candidato oferece), quer dizer que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar determinado cargo e, portanto, é rejeitado no processo. Quando x e y são iguais quer dizer que o candidato reúne as condições ideais e, por isso, é aprovado. Quando a variável y, que é relativa ao que o candidato oferece, for maior do que a x, que trata das competências desejadas, o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo, e, por isso, se torna o preferido para o cargo. Na realidade, essa comparação não se concentra em um único ponto de igualdade entre as variáveis, mas, sim, em uma faixa de aceitação que admite certa flexibilidade a mais ou a menos ao redor do ponto ideal. Em geral, a comparação exige que a descrição e a análise do cargo ou a Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 5 of 31 13/04/2024, 14:16 definição da competência requerida seja transformada em uma espécie de ficha de especificações e funciona como o instrumento de medida a partir do qual se possa estruturar o processo seletivo com maior rigor. Seleção: um processo de decisão e escolha Após a comparação entre as características exigidas pelo cargo ou as competências desejadas e as características oferecidas pelos candidatos, pode acontecer de vários apresentarem condições aproximadamente equivalentes para serem indicados para ocupar a vaga. A área de seleção não pode impor ao requisitante da vaga a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação, pode apenas prestar o serviço especializado de aplicar as técnicas de seleção e recomendar os candidatos que julgar mais adequados ao cargo ou à organização. No entanto, a decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de reponsabilidade do requisitante da vaga. x Modelo: de colocação, seleção e classificação de candidatos Frequentemente, a organização se depara, por meio do seu gestor de pessoas, com o problema de tomar decisões sobre um ou mais candidatos. Cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em determinado tratamento. Tratamento significa o tipo de resolução a ser tomada. O número de tratamentos e o número de indivíduos podemvariar de uma decisão para outra. As restrições mais comuns são o número de tratamentos por pessoas e o número de pessoas por tratamento. De acordo com o tratamento podemos distinguir quatro modelos de decisão sobre os candidatos. São eles: Clique ou toque nos botões para visualizar o conteúdo. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 6 of 31 13/04/2024, 14:16 Modelo de colocação Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer qualquer rejeição. Modelo de seleção Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos, ocorrendo duas alternativas apenas, a aprovação ou a rejeição. Se aprovado, o candidato deve ser admitido. Se reprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, pois há outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo. Modelo de classificação É quando existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato, que são: ser aprovado ou ser rejeitado para o cargo. Se aprovado, o candidato é admitido. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos, até se esgotarem os demais cargos e as alternativas restantes, por isso a denominação classificação. Para cada cargo a ser preenchido ocorrem vários candidatos que o disputam, dos quais apenas um poderá ocupá-lo, se for aprovado. Esse modelo parte de um conceito amplo de candidato, que a organização não considera interessado para um único e determinado cargo, mas como candidato da organização, que poderá ser posicionado no cargo mais adequado às suas características pessoais. É uma abordagem mais ampla e eficaz. Modelo de agregação de valor Este modelo foge da simples comparação com o cargo a ser ocupado e vai Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 7 of 31 13/04/2024, 14:16 além, pois foca no abastecimento e na provisão de competências para a organização. Cada candidato é visto do ponto de vista das competências individuais que oferece para incrementar as competências organizacionais. Se as competências individuais oferecidas interessam a organização, o candidato é aceito. Caso contrário, é rejeitado. A ideia básica é incrementar o leque de competências organizacionais que aumentam o capital humano e garantem a competitividade organizacional. O modelo de agregação de valor é superior aos demais modelos de tratamento, pois é a melhor maneira de aumentar o capital humano da organização. x Características pessoais do candidato: identificação Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade e que, portanto, requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la. Neste contexto, podem estar envolvidas competências individuais do candidato relacionadas com: Execução da tarefa Exige aptidões como atenção concentrada ou aptidão para detalhes; atenção dispersa ou visão ampla e abrangente; aptidão numérica ou facilidade para lidar com números e cálculos; aptidão verbal ou facilidade para lidar com palavras ou se expressar; aptidão espacial ou facilidade de perceber figuras ou símbolos; aptidão auditiva ou facilidade de lidar com sons ou ritmos. Interdependência com outras tarefas A tarefa pode depender de outras tarefas para iniciar ou terminar e exige características ou aptidões como a atenção dispersa ou abrangente, facilidade de Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 8 of 31 13/04/2024, 14:16 coordenação, resistência à frustração. Interdependência com outras pessoas A tarefa pode exigir contatos com pessoas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização. Assim, a tarefa pode exigir características pessoais, como colaboração e cooperação, facilidade de trabalhar em equipe ou com outras pessoas, relacionamento humano, iniciativa, liderança, facilidade de comunicação e expressão pessoal. Interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização Isto é, com a área ou o departamento ou com a própria organização. O perfil do candidato deve ser compatível com os objetivos da área ou da organização. A comparação passa a ser entre as competências oferecidas pelo candidato e as competências funcionais ou organizacionais requeridas. As características pessoais quase sempre estão relacionadas com a tarefa, mas sempre considerando o entorno social e as condições tecnológicas existentes. A abordagem sociotécnica (social + tecnológica) é uma importante base para a identificação das características pessoais do candidato. x Bases para a seleção de pessoas Como base de referência e comparação para o processo seletivo, vamos verificar alguns aspectos: Bases de comparação para selecionar pessoas Como base de referência e comparação para o processo seletivo vamos verificar alguns aspectos: Clique ou toque nos títulos para visualizar o conteúdo. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 9 of 31 13/04/2024, 14:16 Descrição e análise do cargo Compreende o levantamento dos aspectos intrínsecos, relativos ao conteúdo do cargo; e extrínsecos, envolvendo as especificações que apresentam os requisitos que o cargo exige do seu ocupante. Assim, a descrição do cargo permite conhecer informações tanto sobre os requisitos quanto sobre as características que o candidato deve ter. Com essas informações, o processo de seleção pode se concentrar na pesquisa e na avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos. 1. Competências requeridas pela empresa: servem como referência básica para comparar e avaliar as competências individuais oferecidas pelos candidatos. 2. Técnica dos incidentes críticos: consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo no trabalho. Os aspectos desejáveis, que melhoram o desempenho, ou indesejáveis que, pioram o desempenho, servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos. É uma técnica subjetiva pelo fato de se basear na opinião do gerente ou de sua equipe de trabalho quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante, mas constitui um excelente meio de coleta de dados a respeito de cargos, cujo conteúdo depende basicamente de características pessoais que o ocupante do cargo deve ter para um desempenho bem- sucedido. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 10 of 31 13/04/2024, 14:16 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseOne https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseOne https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseOne https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseOne https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseOne Requisiçãode pessoal A requisição de pessoal é a chave para iniciar o processo seletivo. É a requisição que o gerente emite para solicitar um novo ocupante de determinado cargo vago. A requisição de pessoal dispara o início do processo seletivo que trará um novo colaborador para aquele cargo. Nas organizações em que não existe um sistema estruturado de descrição e análise de cargos, a requisição de pessoal é o formulário que o gerente preenche e assina e no qual existem vários campos para poder anotar quais os requisitos desejáveis do futuro ocupante, para que o processo seletivo seja baseado nessas informações. Análise do cargo no mercado Quando a organização não dispõe de informações sobre os requisitos e as características do cargo a preencher, por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo tenha sido alterado, será necessário utilizar a pesquisa de mercado. Em um mundo em constante mudança, os cargos também mudam e muitas vezes é preciso saber o que as demais organizações estão fazendo no mercado. A pesquisa serve como coleta e obtenção de informações. O cargo comparado chama-se cargo representativo ou cargo de referência. As empresas contemporâneas estão fazendo benchmarking, isto é, comparando seus cargos com a estrutura dos cargos de empresas bem-sucedidas no sentido de desenhá-los ou adequá-los às demandas do mercado. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 11 of 31 13/04/2024, 14:16 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseTwo https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseTwo https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseTwo https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseTwo https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseTwo https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseThree https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseThree https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseThree https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseThree https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseThree Hipótese de trabalho Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o uso de uma hipótese de trabalho, que é uma previsão do conteúdo do cargo e sua exigibilidade com relação ao ocupante (requisitos e características), como uma simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou ideias. Com as informações a respeito do cargo a preencher, o processo seletivo tem sua base de referência estabelecida e tem condições de convertê-la em sua linguagem de trabalho. Dados sobre o cargo e o perfil desejado do ocupante são transferidos para uma ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica. Ela deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado. A partir disso se definem técnicas de seleção mais adequadas para avaliar atributos psicológicos e físicos dos candidatos. A ficha de especificações mostra as características que o ocupante do cargo deve ter. Pela ficha, o selecionador poderá saber o que pesquisar nos candidatos no decorrer do processo. x Etapas do processo de seleção Veja as etapas do processo de seleção Na figura 2, temos a representação do fluxograma das etapas do processo de seleção. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 12 of 31 13/04/2024, 14:16 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseFour https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseFour https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseFour https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseFour https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseFour Figura 2 – Etapas do processo de seleção Fonte: Adaptado de Chiavenato, 2015. As especificações do cargo são relativas ao que o cargo requer. O selecionador, ao analisar a descrição do cargo, tem total conhecimento sobre o que este cargo exige de seu ocupante. Com isso, para selecionar o profissional adequado para a vaga, deve-se ter conhecimento sobre as especificações do candidato e o que ele tem para oferecer. Baseado nisso, as técnicas de seleção adequadas serão escolhidas, para, além de verificar as competências técnicas, também poder identificar as competências comportamentais necessárias ao cargo. Triagem A triagem pode ser realizada por meio da análise de currículos ou por meio Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 13 of 31 13/04/2024, 14:16 de uma pequena entrevista preliminar. Ao analisar um currículo, é imprescindível ter claramente o perfil que se espera do candidato. O principal aspecto a ser analisado no currículo são as realizações do pretendente ao cargo, por isso é fundamental analisar a consistência do currículo. Para isso, se deve verificar o crescimento do profissional por meio dos cargos ocupados, nível e reputação das organizações pelas quais atuou, datas de admissão e demissão, além, é claro, de suas realizações. Seguem alguns aspectos que podem ser considerados: Clique ou toque nos títulos para visualizar o conteúdo. Conferir se o local onde o candidato reside é de fácil acesso ao local de trabalho. Verificar se a disponibilidade do candidato está de acordo com o horário de trabalho. Averiguar se o candidato tem a formação necessária à ocupação do cargo. analisar se o candidato tem algum conhecimento ou experiência relacionada à vaga em questão. Observar se a pretensão salarial do candidato corresponde ao salário da vaga em aberto. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 14 of 31 13/04/2024, 14:16 Testes Clique ou toque nos botões para visualizar o conteúdo. Testes de conhecimento Os testes de conhecimento servem para analisar o nível de conhecimento teórico ou prático que o candidato apresenta. Esses testes poderão ser apresentados de forma oral, escrita, objetiva, dissertativa, de múltipla escolha e relacionar lacunas. É bom evitar formular questões com frases extensas,com dupla interpretação e que avaliem mais de um conhecimento ao mesmo tempo. Exemplo: concursos públicos. Testes de desempenho Testes de desempenho são utilizados para analisar a habilidade, a capacidade que candidato tem de realizar determinado trabalho. Exemplo: testes de digitação, de desenho, de montagem e desmontagem de equipamentos, testes de direção de veículos. Testes psicológicos Com os testes psicológicos será possível verificar a disposição, o temperamento, a personalidade e as atitudes das pessoas com relação aos requisitos exigidos pelos cargos. Será possível medir a possibilidade de adaptação do candidato ao cargo e à cultura da organização. A análise dos exames psicológicos, quando realizados em conjunto com Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 15 of 31 13/04/2024, 14:16 exames de conhecimentos, poderão gerar resultados que darão uma previsão condizente ao desempenho do candidato. Exemplo: exames psicotécnicos do Carteira Nacional de Habilitação (CNH). Testes de capacidade física Temos ainda algumas atividades que expõem o profissional a situações perigosas e que exigem força, velocidade e resistência. Os testes de capacidade física servem para analisar as aptidões físicas do candidato, nos quais serão simuladas situações que o candidato irá ou ainda poderá vivenciar. Exemplo: testes de corrida, flexão, abdominais e de barra exigidos por alguns cargos, em concursos públicos. Entrevistas e dinâmicas É na terceira etapa que ocorre a realização da entrevista técnica e de seleção em que serão avaliados o potencial, a qualificação, a motivação e a postura do candidato. A entrevista é o momento central do processo seletivo. Essa técnica é de extrema importância e praticada quando o número de candidatos a disputar a vaga já diminuiu consideravelmente. As entrevistas são classificadas em: Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 16 of 31 13/04/2024, 14:16 Clique ou toque nos títulos para visualizar o conteúdo. Entrevista não dirigida É o diálogo em que o entrevistador procura não influenciar nos comentários do entrevistado, deixando-o com total liberdade para encaminhar o assunto. Entrevista estruturada É o diálogo em que o entrevistador dispõe de um conjunto de perguntas padronizadas com um conjunto estabelecido de respostas. Entrevista situacional É o diálogo em que o entrevistador apresenta uma situação hipotética ao entrevistado e ele deve relatar como reagiria diante dessa situação proposta pelo entrevistador. Entrevista coletiva É o diálogo em que vários entrevistadores fazem perguntas e observam um único candidato. Independentemente do tipo de entrevista, o profissional que estiver conduzindo o processo seletivo precisa estar atento a alguns aspectos. A seguir, apontamos alguns pontos de atenção ao profissional de recrutamento e seleção: Planejar a entrevista com antecedência: tanto o local quanto o horário da Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 17 of 31 13/04/2024, 14:16 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseOne2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseOne2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseOne2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseOne2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseOne2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseTwo2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseTwo2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseTwo2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseTwo2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseTwo2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseThree2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseThree2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseThree2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseThree2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseThree2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseFour2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseFour2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseFour2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseFour2 https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-rid-266408042_1/institution/Senac%20RS/_cursos_tecnicos/TRH/UC02/conteudos/3_selecao/index.html#collapseFour2 entrevista devem ser organizados previamente e a conversa deve ser realizada em uma sala reservada a fim de evitar que o candidato se sinta inibido com a presença de outras pessoas. Demonstrar simpatia: o selecionador representa a organização, portanto, deve ser cordial ao receber o candidato. Acalmar o candidato: para “quebrar o gelo”, o selecionador deve iniciar a entrevista com uma conversa informal, fazendo comentários sobre fatos do cotidiano ou questões sobre o trânsito e o tempo, por exemplo. Dinâmicas de grupo Dinâmicas de grupo são jogos que deverão identificar o perfil do candidato e relacioná-lo com as características da vaga para a qual está concorrendo. As dinâmicas de grupo facilitam o processo de seleção, pois por meio dessa atividade o selecionador poderá fazer uma triagem dos candidatos que serão encaminhados para fazer a entrevista individual. Em uma dinâmica de grupo são analisados o comportamento e as atitudes do candidato diante de uma situação simulada. Tipos de dinâmica Apresentação É fundamental que o selecionador e os candidatos façam sua apresentação. Neste momento, poderão ser identificadas as habilidades de comunicação do candidato. Atividade individual Serve para avaliar a concentração, a capacidade de realizaçãoe a fluência verbal do candidato. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 18 of 31 13/04/2024, 14:16 Redação Avalia o domínio do candidato sobre a língua escrita. Simulação Avalia a capacidade de organização, negociação, formulação de estratégia, criatividade, inovação e persuasão do candidato na simulação de uma situação. Trabalho em equipe Avalia a capacidade que o candidato tem de interagir com o grupo, bem como suas características de tolerância, de comportamento e de liderança. Referências A quarta etapa do processo de seleção é a busca por referências do candidato, caso seja necessário. É importante destacar que as referências podem não ser seguras, pois as empresas pelas quais os candidatos passaram dificilmente fornecerão informações negativas a respeito de seus ex-colaboradores, pois há cláusulas sindicais que protegem o trabalhador de indicações negativas. Por isso, cabe ao selecionador ter a sensibilidade de reconhecer que uma informação negativa não significa que o profissional tenha má índole. Dessa forma, não se pode excluí-lo completamente de um processo seletivo. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 19 of 31 13/04/2024, 14:16 Exame médico A quinta e última etapa do processo de seleção é o exame médico. Após a escolha do candidato, a organização o encaminha para fazer o exame médico ocupacional com a finalidade de assegurar que ele está apto a ocupar o cargo para o qual foi escolhido. É correto afirmar que o exame médico pode levar a organização a excluir o candidato caso identifique incompatibilidade entre as atribuições do trabalho e saúde física, psicológica e motora do profissional. x Seleção com foco em competências Atualmente, os processos seletivos estão focados em encontrar um capital intelectual dotado de competências que sirvam para toda a organização, e não apenas para um cargo específico. Os processos seletivos com foco em competências também relacionam as competências que a organização já tem com aquelas que ela deseja adquirir. As competências são divididas em técnicas e comportamentais. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 20 of 31 13/04/2024, 14:16 As competências técnicas são o pré-requisitos do cargo, ou seja, são os conhecimentos e as habilidades específicas para cumprir as atribuições. Já as competências comportamentais são conhecidas também como competências humanas. São os conhecimentos e as atitudes compatíveis com as competências técnicas das funções que serão desempenhadas, como, por exemplo, comunicação, liderança, persuasão e flexibilidade. Mapeamento das competências Quando o processo seletivo se baseia em competências desejadas pela organização, a coleta de dados se concentra na definição das competências individuais a serem pesquisadas nos candidatos. Quanto mais clara a definição da competência, mais ela se torna um instrumento viável de medida para comparar os candidatos e proporcionar um processo seletivo mais apurado. Cada posição, cada área, cada unidade, cada nível da organização requer determinadas competências individuais para que a organização seja bem- sucedida. A noção de competência estava relacionada a testar a competência em vez da inteligência pelo fato de que os testes de inteligência não identificam o desempenho no trabalho ou o sucesso na vida e são bastante tendenciosos em termos de raça, gênero ou fatores socioeconômicos. As discussões sobre competências permitiu chegar a ideia de que uma organização é uma coleção de capacidades dinâmicas, que são a fonte da competitividade. Temos ainda o conceito de competências essenciais e vantagem competitiva em uma dimensão organizacional e estratégica. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 21 of 31 13/04/2024, 14:16 Competência é uma palavra associada ao senso comum e utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar algo. No fundo, a palavra representa uma integração e coordenação de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, na sua manifestação, produzem uma atuação diferenciada. Ou seja, a competência individual é um repertório de comportamentos capazes de integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, habilidades, julgamentos e atitudes que agregam valor econômico à organização e valor social à pessoa. Em cada indivíduo, a competência é construída a partir de suas características inatas e adquiridas. Graduação das competências individuais Clique ou toque nos botões para visualizar o conteúdo. Nível 1 Nível 2 Nível 3 Nível 4 Nível 5 Nível 1 A pessoa tem competência para desenvolver atividades de rotina em um conjunto de atividades englobadas em sua função. Nível 2 A pessoa tem competência e conhecimento para exercer com relativa autonomia as atividades da sua função em uma variedade de contextos. Sua formação permite trabalhar em grupo. Nível 3 A pessoa tem competência para exercer amplo conjunto de atividades referentes à sua função, mesmo as mais complexas e rotineiras. Sua formação permite exercer com autonomia funções desprovidas de maior complexidade. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 22 of 31 13/04/2024, 14:16 Nível 4 A pessoa tem competência para exercer todo o tipo de atividade relativa à sua função em diferentes contextos e um substancial grau de responsabilidade e autonomia para exercer função que envolva alocação de recursos. Nível 5 A pessoa tem competência do nível 4 e formação para analisar e estabelecer diagnóstico da situação, bem como exercer funções de planejamento e avaliação de desempenho. Já as competências organizacionais são hierarquizadas, da forma a seguir. Competências organizacionais Clique ou toque nos botões para visualizar o conteúdo. Competências essenciais da organização Competências funcionais Competências gerenciais Competências individuais Competências essenciais da organização São as competências distintivas que toda organização precisa construir e ter para manter sua vantagem competitiva sobre as demais. Para que a competência seja considerada essencial, deve ter: Valor percebido pelos clientes – deve permitir à empresa agregar valor de forma consistente e diferenciada a seus clientes. Diferenciação entre concorrentes – deve diferenciar a empresa de seus concorrentes. Precisa ser algo percebido pelo mercado como específico da marca, do produto ou da própria empresa. Capacidade de expansão – deve abrir as portas do futuro da empresa. Ela Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 23 of 31 13/04/2024, 14:16 precisa não só ser a base para os produtos e serviços atuais, mas também deve poder sustentar novos produtos e serviços. Competências funcionais São as competências que cada unidade organizacional ou departamento deve construir e ter para servir de base às competências essenciais da organização. Assim, cada uma das diversas áreas da organização, tais como marketing, produção e operações, finanças, RH e tecnologia, precisa construir competências específicas e próprias de sua especialização. Competências funcionais São as competências que cada gerente ou executivo precisa construir e desenvolver para atuar como gestor de pessoas. Competências individuais São a competências que cada pessoa deve construir e desenvolver para atuar nas unidades ou atividades da organização. A vantagem de trabalhar com o conceito de competência é que ele permite direcionar o foco e concentrar energias no que é necessário trabalhar para quea empresa alcance os seus objetivos. Assim, torna-se necessário mapear as competências necessárias para utilizá- las como padrões de referência para o processo seletivo. Devidamente localizadas, mapeadas, definidas e certificadas, as competências passam a constituir o critério básico de comparação com os candidatos. Vantagens da seleção com foco em competências Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 24 of 31 13/04/2024, 14:16 A seleção com foco em competências tem muitas vantagens, vejamos. Redução do turnover e aumento da produtividade Redução de custos com treinamento Diminuição dos erros de contratação Diminuição da influência de opiniões ou preconceitos no processo seletivo Mais previsibilidade de desempenhos futuros Aumento da credibilidade da empresa perante os candidatos Mais seriedade e respeito no processo seletivo, fazendo com que mesmo os candidatos não selecionados sintam-se respeitados pessoalmente e profissionalmente pela empresa selecionadora x Cuidados a serem tomados no processo de seleção O ideal no processo de seleção é o casamento perfeito entre as características do candidato e os requisitos exigidos pelo cargo. Todo o processo de seleção esconde, atrás das técnicas, aspectos subjetivos na coleta e na interpretação das informações que determinam a tomada de decisão na escolha do candidato. Neutralizar os aspectos subjetivos ou ainda minimizar esses aspectos somente é possível com um trabalho compartilhado entre os técnicos de recrutamento e seleção, as chefias, o serviço médico, enfim, entre todos os que participam diretamente do processo de seleção da empresa, que com bom senso devem tomar as decisões juntos. Outro problema é que, por melhor que seja a técnica, ela é falha e o desempenho do novo empregado pode não corresponder àquele previsto durante Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 25 of 31 13/04/2024, 14:16 o processo seletivo. O uso adequado das técnicas disponíveis, a tentativa de eliminação do subjetivismo, a corresponsabilidade de chefias e técnicos de recrutamento e seleção e muito bom senso devem levar à contratação de empregados produtivos e que se adaptem ao clima e à cultura da organização. Por isso, é importante a definição clara do perfil das exigências dos cargos e o planejamento das técnicas a serem utilizadas. Para avaliação de características pessoais e interesses, por exemplo, é melhor a utilização de testes e entrevistas. Já para verificação das qualidades pessoais, análise de currículo e entrevistas são vitais. Enquanto que para avaliação da qualidade técnica na execução do trabalho é importante a obtenção de referências em empresas anteriores. No entanto, para a avaliação da vontade do candidato na execução do trabalho é interessante aplicar a entrevista. Discriminação no processo de seleção Um dos maiores desafios do profissional de recursos humanos é garantir a igual oportunidade de emprego aos candidatos, independentemente de raça, sexo, idade, religião. Junta-se a isso sua aparência pessoal, estado civil, modo de vestir, entre tantos outros. Garantir igual oportunidade de emprego é uma necessidade. Esta necessidade surge do bom senso e de leis que proíbem certas formas de discriminação. Dentre as leis que afetam a administração de pessoal, não há as que sejam tão universais como as que garantem iguais oportunidades para Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 26 of 31 13/04/2024, 14:16 emprego. Além da inconstitucionalidade, a discriminação representa o cerceamento das potencialidades do ser humano, visto que, em um prejulgamento errôneo, não é dada à pessoa a oportunidade de comprovar suas potencialidades. Infelizmente, a discriminação está presente no processo de seleção, até de forma explícita. Para confirmar isso, basta analisar os anúncios e editais publicados. Muitas vezes, a discriminação não é explícita, mas acontece. No vídeo criado pelo governo do Paraná chamado Racismo Institucional, disponível no YouTube, podemos perceber os comportamentos discriminatórios. Convido você a assistir para compreender melhor essa realidade. No vídeo em questão, profissionais de RH são divididos em dois grupos e recebem um conjunto de fotos para analisar. A pessoa que conduz a dinâmica com esses grupos pergunta apenas “o que vocês veem nesta foto?”. O primeiro grupo recebe fotos pessoas brancas e o segundo grupo recebe as mesmas fotos, porém com pessoas negras. Nas fotos, as pessoas estão realizando as mesmas ações, mas os grupos analisam as imagens de maneiras bem diferentes. Mesmo as pessoas das imagens realizando as mesmas ações, as impressões do segundo grupo, em que todas as imagens são de pessoas negras, foram totalmente diferentes das impressões do primeiro grupo. O segundo grupo teve impressões racistas e discriminatórias quanto a cada uma das ações mostradas, o que prova a total incapacidade de ter decisões imparciais quanto aos profissionais que estão no mercado de trabalho. Os impactos do racismo no mercado de trabalho podem ser vistos nos dados que Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 27 of 31 13/04/2024, 14:16 temos: 82,6% dos negros afirmam que a cor da pele influencia na vida profissional, e ocupam apenas 18% dos cargos de liderança. Outra realidade é que os negros ganham 37% menos do que os brancos e que representam 60.6% da população desempregada do Brasil. Dentre os aspectos subjetivos envolvidos em um processo seletivo, perceber que alguns profissionais da área enxergam uma parcela da população como destinada a ocupar determinadas posições profissionais pode ter sua parte de contribuição neste cenário. O mesmo se aplica para questões envolvendo gênero e deficiência física, por exemplo. O desafio do profissional de recursos humanos é o de lutar para que haja mudanças nas políticas administrativas, mudanças das culturas organizacionais que sejam discriminatórias e para que o processo de seleção seja realizado com critérios relacionados única e exclusivamente ao trabalho. x Avaliação dos resultados da seleção de pessoas Existe uma variedade de procedimentos de seleção que podem ser combinados de diversas maneiras. Cada organização precisa determinar quais são os processos e os procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionam os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. A eficiência reside em fazer corretamente as coisas, como saber entrevistar bem, aplicar testes de conhecimentos que sejam válidos e precisos, dotar a seleção de rapidez e Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 28 of 31 13/04/2024, 14:16 agilidade, contar com um mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher candidatos. A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos, tais como saber trazer os melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas aquisições de pessoal. Mas a pergunta que geralmente se faz é: como saber que o processo de provisão de pessoas apresenta eficiência e eficácia? Um dos principais problemas na administração de um processo é exatamente medir e avaliar o seu funcionamento por meio de resultados, ou seja, por meio de suas saídas. Somente com essa informação é possível saber sobre a necessidade de fazer intervenções no sentido de corrigir inadequações e ajustar o funcionamento do processo para melhorá-lo cada vez mais. Muitas organizações utilizam o quociente de seleção(QS) para medir a eficácia do processo de provisão, cujo cálculo é o seguinte: (QS = Número de candidatos admitidos x 100) / Número de candidatos examinados Na medida em que o QS diminui, mais aumenta a eficiência e a seletividade. Na medida em que o QS diminui, mais aumenta a eficiência e a efetividade. Geralmente, o QS sofre alterações provocadas pela situação de oferta e procura no mercado de recursos humanos. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 29 of 31 13/04/2024, 14:16 A seleção de pessoas promove importantes resultados: Aproveita as habilidades e as características de cada pessoa no trabalho Com isso, favorece o sucesso potencial no cargo Eleva a satisfação por aliar a atividade indicada para cada pessoa Evite perdas futuras e substituição de pessoas pelo insucesso no cargo O processo de provisão de pessoas não deve ser condicionado a normas, diretrizes e rotinas de trabalho que provoquem rigidez e inflexibilidade. Ele precisa ser adaptável, ágil e flexível. É elevada a correlação existente entre o sucesso organizacional e a delegação do processo seletivo para o gerente e suas equipes de trabalho, dentro de uma postura de administração participativa. A gestão participativa se caracteriza pelo fato de que a gestão de pessoas deve ser descentralizada para permitir que cada gerente se torne o gestor de sua equipe de trabalho. Mais do que isso, cada gerente administra os demais recursos com a ajuda de sua equipe. Nas organizações bem-sucedidas, quem seleciona pessoas são os gerentes e suas equipes. A administração participativa pressupõe que as pessoas devam estar envolvidas no processo decisório e, por isso, nada mais lógico do que as próprias equipes tenham a responsabilidade de decidir a respeito de seus futuros colegas. O importante é agregar talento humano à organização e supri-la das Para que seja participativo, deve ser descentralizado, isto é, os gerentes e suas equipes devem estar envolvidos com o processo de recrutar e selecionar pessoas. Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 30 of 31 13/04/2024, 14:16 competências essenciais necessárias. O técnico em recursos humanos deve estar consciente da importância do seu papel no processo de seleção, para que possa auxiliar na escolha mais assertiva do candidato. Todo o processo de recrutamento e seleção tem que ser apoiado e construído com base nos dados colhidos por este profissional. Por isso que seu desempenho será um diferencial competitivo para a organização. x Versão para impressão https://senac.blackboard.com/bbcswebdav/pid-10836173-dt-content-r... 31 of 31 13/04/2024, 14:16
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