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AULA 2 GESTÃO DE PESSOAS E PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Profª Carolina Feltrin 2 INTRODUÇÃO Olá alunos e alunas, sejam bem-vindos. Nesta aula iremos estudar o campo da Psicologia Organizacional e o que nos permitirá o entendimento do histórico da Psicologia nas Organizações, a importância da Psicologia Organizacional, quais as áreas que utilizam seu título, bem como o papel do psicólogo organizacional e a o processo da aprendizagem organizacional em adultos. Bons estudos! TEMA 1 – HISTÓRICO DA PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES O surgimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) teve início na metade do século XIX. E, como estudamos na aula anterior, os estudos dessa área tomaram intensidade na Revolução Industrial e trouxe transformações nas formas de produção existentes na sociedade da época, passando a existir necessidade de organização no trabalho, com processos mais estruturados, equipes de pessoas divididas por áreas, com horários pré- estipulados e, alterando alguns trabalhos manuais para as máquinas. O desenvolvimento da psicologia organizacional e o do trabalho no Brasil acompanharam as ocorrências mundiais relativas à área. Seu aparecimento está associado à crescente industrialização que ocorreu nos principais países do cenário ocidental, no fim do século XIX e início do século XX (Zanelli; Bastos, 2004). A busca de critérios e procedimentos para atender as demandas de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias em grande expansão e de militares para o exército fez com que os métodos e teorias tivessem seus primórdios na área. O desempenho e eficiência no trabalho constituíram, desde o começo, preocupações que orientam as atividades dos psicólogos nas organizações. Neste contexto, dois psicólogos foram considerados os principais precursores da área: Hugo Munsterberg e Walter Dill Scott. Foram psicólogos da área experimental e professores universitários que se envolveram na aplicação de técnicas da psicologia para resolver problemas em organizações. Munsterberg focou-se nos estudos da seleção de pessoal e no uso de novos testes psicológicos, porém, não obteve apoio na época e acabou migrando para a nova área da psicologia industrial. Scott por sua vez, também tinha os mesmos interesses de Munsterberg, assim como na Psicologia da Publicidade. 3 Para Zanelli e Bastos (2004) as raízes que fizeram base para a psicologia com o trabalho, são encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos da América. Em 1889, Patrizi fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em Moderna, Itália. Kraeplin, na Alemanha e Mosso, na Itália, nos anos 90, investigaram aspectos psicofisiológicos ligados à fadiga e a carga de trabalho. Desta forma, foi durantes as décadas entre as duas Guerras Mundiais que a Psicologia Organizacional obteve espaço e utilizada de forma sistêmica até os dias de hoje. E, na medida em que as empresas passam a crescer fisicamente, com pessoas, recursos e resultados, iniciam também um processo de entendimento da necessidade de psicólogos organizacionais para atender as questões e adversidades funcionais, principalmente quando as questões são voltadas à produtividade. É possível ainda observar nos estudos e investigações sobre o tema, a aparição da área de psicologia do trabalho acompanhando as mudanças do mundo. Mudanças industriais que foram se tornando necessidades relevantes dentro das pequenas, médias e grandes indústrias, onde o trabalho visava inicialmente na seleção de funcionários, mas foi se expandindo e ganhando seu espaço em outros processos. Desta forma, a Psicologia Organizacional e do Trabalho surge para apoiar as estruturas das organizações, os processos e o acompanhamento e desenvolvimento com as pessoas. Três fases ou momentos da história da Psicologia Organizacional e do Trabalho se ocupou de diferentes aspectos referentes ao homem e seu ambiente de trabalho. 1. A primeira fase foi entre 1924 a 1970 e era denominada como Psicologia Industrial, tendo como intuito aumentar a lucratividade e a produtividade, utilizava de conhecimentos da psicometria. 2. A segunda fase era a Psicologia Organizacional entre 1970 e 1990, clima organizacional e qualidade de vida no trabalho era o foco do estudo. Usavam dinâmicas de grupo, desenvolvimento de equipes e estudos sobre liderança. 3. A terceira fase é de 1990 em diante, compreendida Psicologia Organizacional e do Trabalho, que se ocupa da saúde e bem-estar do funcionário, ergonomia, poder e conflito. 4 Atualmente, vê-se que a Psicologia Organizacional e do Trabalho vem ganhando espaços de diversas formas no contexto empresarial. Hoje tem-se campos e áreas de negócios diversificados e, consequentemente, expansão nas possibilidades de atuação da POT, como mudanças em instrumentos, métodos e resultados. A área de gestão de pessoas passa ser essencial nas organizações e tem como papel fundamental a saúde do trabalhador. Também se destaca a importância das diversas competências, principalmente as do comportamento humano num mercado de trabalho que apresenta fenômenos complexos. Tendo em vista cenário de fases críticas, de crises e com novos desafios, o profissional de POT terá um trabalho de extrema importância nas pautas estratégicas das organizações. Ações integradas são bem-vindas, pois embasam contextos e pessoas como áreas da educação, administração, sociologia e antropologia, para embasar uma ação integrada. A atuação nas empresas deve ir além do indivíduo e não se focar na resolução de problemas, mas na gestão preventiva de riscos psicossociais e emocionais. Para tanto, formações para esses profissionais da POT é constante e necessita de inovação e criatividade em seus conteúdos programáticos. Pois algumas formações em psicologia não possuem foco na POT e ficam em segundo ou terceiro plano. Desta forma, a Psicologia Organizacional auxilia nas organizações e utiliza de instrumentos que atuam desde a entrada de pessoal, processo seletivo que possuem as competências predeterminadas pela organização como características de personalidade, valores e sentimentos. TEMA 2 – IMPORTÂNCIA DA PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES Como vimos acima, a Psicologia Organizacional ganhou espaço que foi ocupando a partir das necessidades que se apresentavam em cada época. Ao longo da história, teve como foco o estudo do comportamento humano e os fenômenos psicológicos que acontecem dentro das empresas, além de analisar os impactos humanos no ambiente de trabalho. Tem como objetivo principal aumentar e manter a qualidade de vida no trabalho por meio de clima organizacional saudável e sustentável, com condições favoráveis ao trabalho, desenvolvimento de pessoal e relação harmônica entre os funcionários. Assim, surge a área de Departamento de Pessoal ou de Recursos Humanos, e depois mais conhecido com Recursos Humanos (RH), que se torna 5 o setor responsável pelos processos, desde a entrada até a saída dos colaboradores nas organizações. Os profissionais que fazem parte desta equipe atuam com os conhecimentos da psicologia como base e formação, e atuam a serviço das relações empresa x trabalhador, focando desenvolvimento das lideranças, promovendo saúde e qualidade de vida no funcionamento dos processos e seus respectivos resultados. Alguns especialistas na área entendem que as dores emocionais dos colaboradores podem ser expressas pelos sentimentos de insatisfação e ansiedade, decorrentes da falta de propósito no campo do trabalho, do conteúdo ergonômico e das cargas de trabalho. Desta maneira, a Psicologia Organizacional contribui para que as corporações consigam implantar uma gestão estratégia de pessoas, alinhadas ao planejamento estratégico e visando a promoção do bem-estar e da qualidade de vida interna de cada integrante do processo. Assim, a medida em queas empresas passam a gerir melhor seus principais ativos – que são as pessoas – ela passa a prevenir, se antecipar e a identificar os conflitos e criar formas de resolvê-los, desenvolvendo instrumentos e formas eficazes para minimizar tais questões. A utilização da Psicologia Organizacional na área de Recursos Humanos torna-se, assim, indispensável no processo de formação e desenvolvimento das empresas. Tendem a lidar com questões como: • Seleção de pessoal • Desenvolvimento de líderes e colaboradores • Motivação profissional • Formação de equipes É fundamental que o profissional da área da Psicologia Organizacional tenha clareza das estratégias e objetivos que deve seguir dentro das organizações. Pois cada uma tem sua cultura e princípios distintos e formas de atuação. Assim, com a clareza de papéis e responsabilidades tende a contribuir constantemente para o melhor desempenho das atividades relacionadas à área de Recursos Humanos de uma forma dinâmica, sistêmica, auxiliando a gestão no sentido de aprimorar e implantar políticas de Recursos Humanos que estimulem a criatividade e desenvolvimento, visando que a organização seja um ambiente multiplicador de conhecimento. 6 A área da Psicologia Organizacional (PO) ganha espaço nas corporações, demonstrando diferencial nos resultados estratégicos para um modelo de gestão que visa o bem-estar do colaborador e entende que este é parte fundamental na engrenagem da empresa. O Psicólogo Organizacional também pode assumir papel de líder nas empresas e necessita de constante formação técnica e comportamental, principalmente em administrar conflitos, desenvolver visão sistêmica e entender do mundo corporativo, as reais necessidades dos colaboradores, inserindo nos processos seu conhecimento como diferencial estratégico, agregando valor às atividades que desempenha, garantindo novas perspectivas profissionais. Também as necessidades na gestão das pessoas se apresentam ao longo da caminhada das organizações, como: • Necessidade de mudança no desempenho dos colaboradores: a Psicologia Organizacional desenvolve instrumentos e dinâmicas relacionados ao funcionamento humano, com o objetivo de promover o desenvolvimento integral do profissional. É parte da ciência destinada à compreensão do comportamento manifestada dentro do ambiente. • Intervenção para desenvolver clima e da cultura organizacional: compreensão são fatores a serem identificados por entrevistas e questionários em uma amostra representativa dos diversos segmentos da empresa. • Desenvolver e orientar seus líderes para gerirem pessoas alinhadas aos objetivos empresariais. • Desenvolverem e capacitar os colaboradores: essa área de conhecimento faz questão de melhorar as relações interpessoais, a comunicação e sua adaptação às condições do ambiente. O elemento humano está como centro dos fatores que tornarão diferenciais se bem utilizados e desenvolvidos. Assim, cuidas desta área e promover reflexões sobre o potencial das pessoas movimenta as empresas a se tornarem mais próximas as relações com seus colaboradores e resultados. 7 TEMA 3 – QUAIS SÃO AS ÁREAS QUE O PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL PODE ATUAR O profissional da área da Psicologia Organizacional – o psicólogo organizacional – lida diretamente com pessoas, isso significa, acima de tudo, lidar diretamente com o ser humano e estimulá-las a utilizar seu melhor potencial a serviço de si mesmo e das organizações que fazem parte. Para tanto, é preciso ter conhecimentos sobre algumas especificidades do mundo empresarial: • Conhecimento técnico e generalista de Recursos Humanos – Para o RH ser estratégico, é necessário entender de forma generalistas as interfaces desta área. • Conhecimento do funcionamento das organizações – Como se estruturam as empresas, os elementos estratégicos e as relações interpessoais. • Estudo do funcionamento de eventos comportamentais dentro do ambiente organizacional – como cultura e clima organizacional. 3.1 Áreas de atuação do psicólogo organizacional Independente da área de atuação do profissional, as questões relacionadas ao indivíduo, seu comportamento e possíveis conflitos relacionados a essa interação interpessoal tendem a ser semelhantes em contextos diferentes. Desta forma, há diversas possibilidades e oportunidades a ser exercidas pelo psicólogo organizacional tais como: 1. Atração de pessoal: este processo é estratégico e essencial para o início de novos integrantes no quando funcional de qualquer empresa. Atrair perfis que estejam adequados ao quadro funcional da empresa, alinhados as competências essenciais e aos valores organizacionais. Este processo poder ser interno ou externo, dependendo das necessidades da posição a ser preenchida, pois o perfil do comportamento do candidato é fundamental nesta etapa. 2. Seleção de pessoas: após a fase de atração de pessoal, vem a fase da seleção, que consiste no olhar mais aguçado dos candidatos que foram 8 escolhidos. Podem acontecer dinâmicas de grupo, entrevistas técnicas, comportamentais e testes psicológicos. 3. Treinamento, formação e desenvolvimento de pessoal: após a passagem do período de experiência (em média 90 dias) os colaboradores caminham para a fase de capacitações que permite conhecer mais a fundo sobre o funcionamento das áreas organizacionais, além de treinamentos internos visando aperfeiçoar competências que o profissional já tinha. 4. Mapeamento de competências organizacionais: no desenvolver das atividades e entregas, há a necessidade de mapear competências essenciais para atuação no papel profissional de cada indivíduo/área/empresa. Assim mapeados, desenvolve-se um mapa de treinamentos, formações e capacitações que darão suporte a cada necessidade. As formações são essenciais não apenas para o aprimoramento profissional, como também para o desenvolvimento pessoal. 5. Diagnóstico organizacional: este instrumento de gestão de pessoas compreende as necessidades e possíveis conflitos que possam influenciar negativamente os resultados nas organizações. Por meio desse diagnóstico, é possível construir novas possibilidades de desenvolvimento, elaborar planos de intervenção, avaliar e oferecer suporte aos grupos de trabalhos nas empresas. 6. Orientação de carreira/profissional: auxilia os profissionais a compreender seu papel e perfil profissional e possíveis culturas organizacionais que se identificam. Tende a ter boas reflexões sobre questões de realização pessoal e um norte para sua carreira a curto, médio e longo prazo dentro ou fora das empresas. O psicólogo responsável por este processo auxilia o indivíduo a entender a satisfação ou o descontentamento com o próprio trabalho, identificar perfis de liderança, orientar em uma transição de cargos ou até mesmo direcionar desligamentos de funcionários. 7. Diversidade cultural: auxilia na identificação nas equipes de trabalho, conhecendo melhor os colaboradores e elaborando melhores estratégias para novas fases da organização. Empresas que que focam neste trabalho, tendem orientar os funcionários no momento da contratação, 9 criar campanhas para garantir uma convivência saudável e harmoniosa. Isso pode evitar ou amenizar conflitos dentro de uma equipe. Desta forma, vimos acimas algumas áreas da Psicologia Organizacional que visam a promoção de novas possibilidades relacionadas as pessoas e promoção de qualidade de vida entre empresas e profissionais para gerar melhores resultados. TEMA 4 – O PAPEL DO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL O profissional que atua na área da PO chama-se psicólogo organizacional e pode exercer inúmeras atividades no campo da psicologia aplicada ao mundo do trabalho, como vimos nos temas anteriores, como: 1. Recrutamento e seleção de pessoal; 2. Orientação e aconselhamento de carreira; 3.Treinamento profissional; 4. Diagnóstico organizacional; 5. Competências organizacionais; 6. Cultura e clima organizacional; 7. Desenvolvimento de equipes e lideranças. A área da psicologia não se restringe somente a gestão de pessoas, mas, também dá atenção à saúde e qualidade de vida dos colaboradores inseridos nas organizações. Pois incluem níveis, processos, políticas, procedimentos e tecnologias, culturas que estão atreladas a sociedade e entornos em que estão inseridas. Desta forma, o psicólogo nos contextos organizacionais será um elo entre a estrutura ligada a estratégia das empresas e as necessidades dos colaboradores. Com o papel de acompanhar o dia a dia dos indivíduos em seu solo de trabalho, bem como desenvolver e criar ações para melhorias contínuas. No contexto organizacional o psicólogo organizacional é fundamental para o alcance de algumas metas estratégicas, pois pessoas, processos e tecnologias alinhadas os resultados tendem a ser favoráveis. 10 Assim, esses profissionais são contratados tendo em vista as necessidades de desenvolvimento de pessoas, processos e melhores resultados. Podem fazer parte do quadro funcional ou atuarem por projetos como consultores externos nos subsistemas de Recursos Humanos (desde a seleção de pessoal, treinamentos, qualidade de vida, bem-estar e projetos envolvendo os colaboradores). Em geral, as empresas buscam psicólogos organizacionais que atuem estabelecendo planos de ações e instrumentos que atendam todas os níveis e área e tenham respostas de curto, médio e longo prazos. Pois as questões que tendem a surgir necessitam de profissionais da área que estejam abertos, antenados as mudanças e que conheçam o negócio em que estão inseridos. Essa área se tornou essencial para as organizações tendo como base o universo da psicologia. O psicólogo organizacional também é agente de transformação dos contextos organizacionais pois atuam com pessoas que podem tornar possíveis as atividades e consequentes resultados. Compreender e aprimorar esses processos é inegociável para o sucesso da empresa. TEMA 5 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL A noção da aprendizagem organizacional não é recente. Em texto escrito há 25 anos, Shrivastava (1983) já apontava que o interesse no fenômeno da Pessoas Processos Tecnologias Resultados 11 aprendizagem organizacional havia levado ao desenvolvimento de muitas posições teóricas e que a aprendizagem havia sido descrita em termos variados. O autor propôs as diferentes posições reconhecidas na época e eram sumarizadas em quatro perspectivas: 1. Aprendizagem organizacional como adaptação. 2. Aprendizagem organizacional como compartilhamento de pressupostos. 3. Aprendizagem organizacional como desenvolvimento de conhecimentos sobre relações ação-resultado. 4. Aprendizagem organizacional como efeitos da experiência institucionalizada. O aprendizado para a história do desenvolvimento humano é objeto de estudo e de possibilidades em diferentes aspectos e contextos do mundo. Exige dos indivíduos em qualquer fase da vida lidar com mudanças internas e externas que são exigidas tanto num movimento fisiológico, tanto no convite do cenário externo a ele. Sobretudo no desenvolvimento das tecnologias cada vez mais aceleradas e as informações sendo transmitidas de forma aceleradas, o processo de mudança e entregas por mais resultados ficam suscetíveis e tendem a não acompanhar os movimentos socioemocionais. É neste contexto de vastas mudanças, que surge o termo aprendizagem organizacional como forma de obter resultados coerentes e sustentáveis nas empresas. Diversos autores estudaram e estudam até hoje sobre as organizações que aprendem. Senge (1990) define uma organização que aprende como: "uma organização que está continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro". Garvin (1993) sugere que uma definição mais específica de uma organização que aprende é necessária para que os gerentes possam extrair valor da noção. Ele fornece esta definição de trabalho de uma organização que aprende: "uma organização especializada em criar, adquirir e transferir conhecimento e em modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e insights". Senge define as learning organizations como organizações onde: “[...] as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo” (Senge, 1990, p. 11). 12 Segundo Senge (1990), "as organizações que aprendem são possíveis, porque no fundo todos somos aprendizes". No estudo, o autor se refere sobre as cinco disciplinas, sendo que cada uma delas complemento a outra e, todas trabalham juntas com um só objetivo tornar uma organização que aprende. As cinco disciplinas ou como chamadas pelo autor de "tecnologias componentes", são as seguintes: • Pensamento sistêmico • Domínio pessoal • Modelos mentais • Construção de uma visão compartilhada • Aprendizagem em equipe É importante que as cinco disciplinas se desenvolvam em conjunto, contudo o pensamento sistêmico é a 5ª disciplina, pois ela que integra as outras. O pensamento sistêmico lembra que a soma das partes pode exercer o todo. Uma organização que aprende, é uma organização que está continuamente expandindo sua capacidade de criar o seu futuro, se integram aos novos processos, e acontecem com tempo e maturidade de pessoas e processos integrados, de modo que os profissionais vão entendendo o seus papeis, responsabilidades, e sentindo-se à vontade com um processo aberto onde todos possam interagir. Para o autor, o aprendizado individual não garante o aprendizado da organização, mas sem o aprendizado individual não ocorre o aprendizado organizacional. Outra base sobre o estudo de aprendizagem nas empresas é a aprendizagem em adultos, que tem como termo a Andragogia. Alexander Kapp (1799-1869), que estudou as teorias educacionais de Platão para descrever a necessidade de aprendizagem ao longo da vida. Para descrever a necessidade desse aprendizado contínuo, Kapp propôs considerar a aprendizagem a partir de uma reflexão sobre a própria experiência de vida e sobre a formação profissional recebida durante o trabalho. E para criar um método eficaz de ensino para adultos, é preciso que se tenha um ambiente dedicado e fértil com este propósito, ou seja, um centro educacional voltado para os métodos andragógicos. 13 Malcom Knowles, conhecido como o “Pai da Andragogia”. Por volta de 1945 passou a publicar artigos sobre o tema e na década de 70 virou referência mundial na educação de adultos. Ainda há de se considerar o modelo de aprendizagem em adultos 70-20- 10. Tough (1971), no livro “The Adult’s Learning Project” descreve que 70% da aprendizagem ocorre fora das estruturas institucionais, 20% é suportado por educadores não profissionais, como supervisores, colegas, parentes e amigos, e 10% é promovido por professores, treinadores e conselheiros. Segundo o autor, a aprendizagem organizacional é uma junção de conhecimentos formais e informais, que permitem que as organizações criem seus próprios modelos de gestão, coerentes com as suas necessidades e pautados no que ela necessita culturalmente para alcançar os resultados que o mercado onde atua exige. Conforme mencionado acima, o modelo 70 20 10 se divide em 4 níveis de aprendizagem. São elas: 1. Aprendizagem empírica: é a aprendizagem que acontece no ambiente de trabalho e tem como base o desenvolvimento de tarefas como participação em projetos junto aos demais departamentos da empresa, interação com fornecedores e clientes, entre outros; 2. Aprendizagem referencial: se baseia em uma referência, a qual pode vir do feedback de um mentor, sendo issofeito de maneira formal ou informal. 3. Aprendizagem relacional: envolve relações com líderes ou colegas dentro de situações específicas como troca de conhecimento, compartilhamento de experiência, participação em mídias sociais, enfim, tudo que esteja baseado em relacionamentos. 4. Aprendizagem formal: ocorre por meio de situações formais como treinamentos e demais atividades educativas, com o fim de trazer conhecimento de forma estruturada. Com a popularização dos cursos digitais, a internet também pode ser considerada um ambiente formal de aprendizado. http://www.ludospro.com.br/blog/lideranca-nas-organizacoes 14 REFERÊNCIAS ARGYRIS, C. Enfrentando defesas empresariais: facilitando o aprendizado organizacional. Rio de Janeiro: Campus, 1992. ARGYRIS, C.; SCHÖN, D. A. Organizational learning: a theory of action perspective. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978. ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. PERSICO, Neide; BAGATINI, Sonia Beatriz. Comportamento humano nas organizações. Curitiba: Intersaberes, 2012. (Série Administração e Negócios). ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro: LTC, 1999. SCHWARTZ, Y. Trabalho e valor. Revista Tempo Social, v. 8, n. 2, p. 147-158, 1996.
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