Aula 04 - O contrato de trabalho

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O contrato de 
trabalho
 
SST
Bellan, Rosana Aparecida
O contrato de trabalho / Rosana Aparecida Bellan 
Ano: 2020
nº de p.: 12
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O contrato de trabalho
Apresentação
Nesta unidade, verificamos que o contrato de trabalho é o instrumento que enseja a 
materialização da relação jurídica tipificada pela Consolidação das Leis Trabalhistas 
e que reconhece a relação empregatícia. Perceberemos que há diversas formas 
para que o contrato empregatício seja construído, passaremos o nosso estudo para 
a modalidade de contrato que se centra no número de sujeitos e verificaremos que 
há modelos contratuais que se estabelecem a partir do critério temporal. Nesse 
momento, analisaremos as especificidades do tipo indeterminado e determinado. 
Formas do contrato de trabalho
O contrato individual de trabalho pode ser compreendido como um acordo tácito ou 
expresso correspondente à relação de emprego.
 Os elementos do contrato de trabalho estão normatizados na Consolidação das Leis 
Trabalhistas (CLT/43), em seu art. 442 (BRASIL, 1943). A análise desse dispositivo 
nos possibilita verificar que o contrato de trabalho é considerado individual porque é 
firmado entre o empregado e o empregador.
Quanto à forma de celebração, o contrato pode ser:
• tácito – aquele que decorre de fatos. Em outras palavras, é aquele que se ca-
racteriza pela inexistência de palavras escritas ou verbais;
• expresso – aquele que decorre de algum tipo de verbalização oral ou escrita. 
Será verbal quando decorrer da simples troca de palavras orais entre as partes 
e será escrito quando expresso em um documento.
Em síntese, considera-se que o contrato individual de trabalho representa o ajuste 
celebrado de forma subentendida ou expressa entre empregador e apenas um 
empregado, com a finalidade de regular a relação de trabalho subordinada existente 
entre ambos.
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Elementos do contrato individual de 
trabalho
Conforme a CLT, art. 443, “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente”. 
No Brasil, a lei que define os elementos essenciais para a validade de qualquer 
contrato é o Código Civil de 2002 (CC/02). Assim, esse estabelece os elementos do 
negócio jurídico (BRASIL, 2002).
Negócio jurídico é uma declaração de vontade, na qual uma pessoa 
manifesta sua intenção de constituir, modificar ou extinguir direitos 
(SANTOS, 2013).
Curiosidade
A figura a seguir apresenta os elementos que determinam a validade do negócio 
jurídico, conforme o CC/02 (BRASIL, 2002):
Elementos de validade
Elementos de 
validade
Legal
Agente capaz
Objeto lícito, 
possível, 
determinado ou 
determinável
Fonte: Elaborada pela autora (2020).
Aplicando as regras do CC/02 ao Direito Laboral, constatamos que a validade do 
contrato de trabalho depende da presença de três elementos (BRASIL, 2002). São eles:
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• agente capaz; 
• objeto lícito; e 
• forma prescrita e não vedada em lei.
A seguir, entenderemos melhor esses elementos. Para o Direito Civil, o sujeito é 
considerado agente capaz quando atinge 18 anos de idade, assim como para o 
Direito do Trabalho, que também o considera plenamente capaz de exercer qualquer 
tipo de trabalho ao atingir 18 anos. Entre 16 e 18 anos ele pode trabalhar, mas não 
em qualquer tipo de tarefa.
De acordo com o art. 7º, XXXIII, da Constituição Federal da República Brasileira de 1988 
(CFRB/88), e os arts. 405 e 406 da CLT/43, os menores de 18 anos são proibidos de 
prestar trabalhos noturnos, perigosos ou insalubres (BRASIL, 1943; 1988). 
Também é vedado ao menor realizar trabalhos em locais prejudiciais a sua formação 
e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que 
não permitam a frequência à escola.
Já para os menores com idade inferior a 16 anos, é proibido qualquer trabalho, com 
exceção do contrato de aprendizagem, permitido aos maiores de 14 anos, conforme 
o art. 7º, XXXIII, da CFRB/88 e o art. 403 da CLT/43 (BRASIL, 1943; 1988). 
Lembre-se de que, para a legislação trabalhista, o sujeito é considerado 
capaz para trabalhar: a partir dos 14 anos, na condição de aprendiz; 
a partir dos 16 anos, desde que não seja trabalho noturno, perigoso, 
insalubre ou em locais ou serviços prejudiciais a sua moralidade; a 
partir dos 18 anos em qualquer atividade, pois atinge e capacidade 
plena para o exercício profissional (BRASIL, 1943).
Reflita
Já objeto lícito do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado e não 
eventual, sendo o aspecto lícito ser relativo à previsão legal.
Para que um contrato seja válido, sua forma deve ser prevista e não vedada por lei. 
Isso significa que o contrato deve ser realizado pela forma indicada em lei, sendo 
que tal forma pode ser tácita, escrita ou oral.
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Em geral, os contratos de trabalho não possuem forma obrigatória estabelecida 
pela lei, mas há exceções: o contrato por prazo determinado, por exemplo, deve ser 
realizado na forma escrita, necessariamente.
Contrato expresso verbal (ou oral): é aquele que nasce da troca de palavras entre 
as partes. Um bom exemplo ocorre quando empregador e empregado combinam 
a execução dos serviços, o salário e o horário, sem que haja qualquer documento 
escrito.
Contrato expresso escrito: é aquele firmado por meio de um documento próprio, 
no qual conste a descrição do empregado e do empregador, as características e as 
condições do trabalho.
O contrato de trabalho somente será obrigatoriamente escrito, quando a lei assim 
estabelecer.
A falta de anotação na carteira de trabalho não desconfigura uma 
relação que existe na prática. Ainda que o empregado não tenha 
sua carteira assinada, presentes os elementos do contrato de 
trabalho, ele faz jus aos direitos trabalhistas.
Saiba mais
Contrato tácito: é aquele que decorre de meros comportamentos repetidos, sem 
palavras ou termos escritos. Como exemplo, você pode imaginar a situação de um 
indivíduo que, habitualmente, passa a cuidar do jardim de sua casa, sem que você se 
oponha. 
No que tange ao período de vigência, os contratos de trabalho no Brasil são 
celebrados, em regra, por prazo indeterminado. Essa regra decorre do princípio da 
continuidade da relação de emprego, de modo que, no silêncio, o contrato será por 
prazo indeterminado, protegendo o emprego do trabalhador.
Apesar dessa regra, os contratos também podem ser firmados por prazo 
determinado. Vamos conhecer algumas das hipóteses desse tipo de contrato.
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Filme: Tempos modernos
Sinopse: o enredo mostra as precárias condições de trabalho às 
quais o empregado era submetido.
Disponível: https://www.youtube.com/watch?v=fCkFjlR7-JQ.
Saiba mais
No contrato por prazo determinado (ou contrato a termo), desde o início, as 
partes já sabem até quando aquele acordo durará. Ademais, conforme a CLT, em 
razão do princípio da continuidade da relação de emprego, os contratos por prazo 
determinado são exceção e só podem ser firmados nas situações previstas em lei.
Atualmente, podem existir os seguintes contratos por prazo determinado:
• contrato por prazo determinado previsto pela CLT;
• contrato por prazo determinado previsto pela Lei nº 9.601/98;
• contrato de obra certa;
• contrato de trabalho temporário.
Para que você compreenda melhor, vamos examinar um a um.
Contrato por tempo determinado e contrato a termos são 
modalidades contratuais distintas.
Saiba mais
Contrato por prazo determinado previsto pela CLT
Uma das possibilidades de contrato por prazo determinado está prevista no § 1º e 
no § 2º do art. 443 da CLT (BRASIL, 1943) e considera que:
• as partes combinam previamente um período certo para o ajuste vigorar;
• é celebrado para viger apenas para a execução de serviços específicos;
https://www.youtube.com/watch?v=fCkFjlR7-JQ
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• é firmado para a realização de certo acontecimento, com tempo de vigência 
previsível;• contrato de experiência.
Contrato por prazo determinado, previsto pela Lei 
nº 9.601/98
A Lei nº 9.601/98, estabelece uma segunda possibilidade de contrato por prazo 
determinado, não restringindo a contratação por prazo determinado às hipóteses 
estabelecidas no § 2º do art. 443 da CLT. Assim, pelo que estabelece essa lei, há a 
possibilidade de contratação com tempo fixo, em qualquer atividade de empresa ou 
estabelecimento, urbano ou rural, exceto para o doméstico (BRASIL, 1998).
A Lei nº 9.601/98 coloca como condição de validade do contrato a 
existência de prévio ajuste em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Saiba mais
Conforme a Lei 13.429, art. 2º, o contrato de trabalho temporário é aquele prestado 
por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário, que a coloca 
à disposição de uma empresa tomadora de serviços, a fim de atender necessidade 
de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de 
serviços (BRASIL, 2017).
Modificação no contrato de trabalho
Vamos estudar, agora, as hipóteses de alteração do contrato de trabalho.
De acordo o art. 468 da CLT (BRASIL, 1943), somente será possível alterar as 
condições estabelecidas inicialmente no contrato se houver mútuo consentimento 
das partes e, ainda assim, se não resultar em prejuízo ao trabalhador.
Portanto, ainda que haja concordância do empregado, o empregador está proibido 
de alterar as condições já previstas no contrato se tais modificações prejudicarem 
a situação do empregado. Isso ocorre porque vigora no Brasil o princípio da 
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imodificabilidade do contrato de trabalho, cujo objetivo é proteger o lado mais fraco 
da relação jurídica, evitando que o obreiro seja constrangido a aceitar condições 
prejudiciais por medo de sofrer represálias ou até mesmo perder o emprego.
O princípio da imodificabilidade do contrato não significa que 
o contrato não possa ser modificado. Modificações poderão 
ocorrer se houver mútuo consentimento das partes e se elas não 
ocasionarem prejuízo ao empregado.
Saiba mais
Além dessas situações, ainda é possível a existência de pequenas mudanças 
contratuais, feitas de forma unilateral pelo empregador e decorrentes do seu poder 
de direção, desde que não se altere significativamente o pacto laboral, nem importe 
prejuízo ao operário, como: término da jornada de trabalho e alteração dos intervalos 
para descanso e refeição dos obreiros.
De acordo com o art. 469 da CLT, é vedado ao empregador transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se 
considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu 
domicílio (BRASIL, 1943).
É possível, no entanto, a transferência do empregado para outro domicílio se ele 
estiver no exercício de cargo de confiança, se houver extinção do estabelecimento 
ou, ainda, se for constatada a necessidade de serviço.
Caso a transferência seja provisória, o empregador fica obrigado a pagar um 
adicional de, no mínimo, 25% do salário do empregado, conforme estabelece o art. 
469 da CLT (BRASIL, 1943).
A CLT, em seu art. 470, dispõe que as despesas resultantes da 
transferência correrão por conta do empregador.
Saiba mais
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Ao analisarmos as hipóteses de suspensão e interrupção, podemos afirmar que 
suspensão contratual é a paralização temporária dos principais efeitos do contrato, 
em relação a ambas as partes (empregado e empregador), sem, no entanto, ocorrer 
ruptura do vínculo contratual formado. Nessa hipótese, o empregado não trabalha e 
não há a obrigação do empregador pagar salário.
São exemplos de situações que implicam na suspensão do contrato:
• auxílio-doença, após o 15º dia (isso ocorre porque, após esse período, o em-
pregado recebe auxílio previdenciário pago pelo INSS);
• casos de suspensão disciplinar;
• afastamentos para prestação de serviço militar obrigatório;
• greve, quando não houver pagamento de salários.
Já a interrupção do contrato consiste na sustação temporária da prestação 
de trabalho por parte do empregado, permanecendo em vigor todas as demais 
cláusulas contratuais. Nessa situação, apesar de o empregado não trabalhar, o 
empregador deve continuar pagando seu salário.
São exemplos de interrupção do contrato de trabalho:
• férias;
• repouso semanal remunerado;
• tempo necessário para ser jurado no Tribunal do Júri;
• licença-gala;
• nojo;
• paternidade.
Licença-gala: afastamento de até três dias a que tem direito o 
empregado por ocasião de seu casamento.
Nojo: consiste no direito a dois dias de afastamento por ocasião 
de morte de familiar.
Curiosidade
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Fechamento
Nesta unidade, vimos que a Consolidação das Leis Trabalhistas estabelece um 
conjunto de regras destinadas ao contrato de trabalho. Vimos que esse modelo de 
negócio jurídico, quando na modalidade individual, configura-se por ser um acordo, 
tácito ou expresso, que corresponde à relação de emprego.
Verificamos que, conforme o art. 443 , o contrato individual de trabalho poderá 
ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. 
Percebemos que, apesar do modelo de contrato por tempo indeterminado ser a regra 
no ordenamento jurídico pátio, o legislador estabelece situações em que empregado 
e empregador, em comum acordo, poderão celebrar um modelo de contrato 
indeterminado. 
Por fim, conhecemos o instituto da interrupção e da suspensão do trabalho e 
destacamos suas principais características e formas de ocorrência.
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Referências
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das 
Leis do Trabalho. In: VADE Mecum. São Paulo: Saraiva, 2020.
______. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. 
In: VADE Mecum. São Paulo: Saraiva, 2020.
______. Lei nº. 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de trabalho 
por prazo determinado e dá outras providências. In: VADE Mecum. São Paulo: 
Saraiva, 2020.
_____. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2020. Código Civil de 2002. In: VADE 
Mecum. São Paulo: Saraiva, 2020.
______. Lei nº 13.429, de 31 de março de 2017. Altera dispositivos da Lei n o 6.019, 
de 3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas 
urbanas e dá outras providências; e dispõe sobre as relações de trabalho na empresa 
de prestação de serviços a terceiros. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13429.htm. Acesso em: 10 set. 2020.
SANTOS, F. A. O. Anotações sobre a teoria geral do negócio jurídico. In: Âmbito 
Jurídico, Rio Grande, XVI, n. 112, maio 2013. Disponível em: http://www.
ambitojuridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=13362. Acesso 
em: 3 mar. 2015.
http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2013.429-2017?OpenDocument
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13429.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/l13429.htm
http://www.ambitojuridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=13362
http://www.ambitojuridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=13362