Legislação Trabalhista: Adicionais e Condições

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Para Começo de Conversa
Com base na CLT um determinado trabalho com produtividade e perfeição técnica igual deverá corresponder a um mesmo salário, independente
do sexo, nacionalidade ou idade. Agora vamos imaginar três funcionários da mesma empresa, que entraram juntos para trabalhar na empresa
fictícia Assado&Congelado SA. Imagine que eles foram separados por setores organizando pallets, o primeiro, o senhor Valmir com 55 anos, irá
trabalhar empilhando as formas que acabaram da sair dos fornos industriais, o ambiente é bem quente; o segundo, João com 23, irá trabalhar
empilhando as formas na câmara fria, mesmo com todos os equipamentos de proteção individual, o ambiente da câmara ainda é muito frio; e o
terceiro, é o Enzo com 18, filho do encarregado, que irá empilhar caixas no estoque, na Assado&Congelado, o estoque compartilha da mesma
central de ar-condicionado dos escritórios que é agradável.
Vamos pensar juntos um pouco sobre essa situação através de algumas perguntas:
- Se os 3 se dedicarem igual no trabalho, será que deveriam receber o mesmo salário?
- Será que Valmir e João estão sozinhos nessa luta por condições mais favoráveis ou existem normas e outras pessoas que podem ajudar?
Agora imaginem a seguinte situação: o pai do Enzo é demitido e a mãe do João assume a função de encarregado, será que ela pode pressionar o
Enzo até que ele peça demissão para que João vá trabalhar em condições mais favoráveis?
No capítulo 2, vimos a primeira parte da Legislação Trabalhista, seus fundamentos, o que configura o vínculo trabalhista e a como se dá a
remuneração, nesse terceiro capítulo veremos algumas questões mais específicas do trabalho como os adicionais da remuneração, a legislação
sindical e regulamentações sobre algumas condutas como as relacionadas ao assédio e à igualdade de oportunidade no ambiente de trabalho.
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NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO (CPVLEGI-RH-2024)
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Fique por dentro - Adicionais da remuneração
1          Adicionais da remuneração
 
Os adicionais da remuneração são valores que se somam ao salário por questões legais, como o adicional de férias, 13º salário ou FGTS ou como
forma de compensação para o trabalhador em situações que vão além do trabalho convencional, como os adicionais por hora extra, insalubridade
e periculosidade.
 
1.1      Adicional de Hora Extra
 
No brasil, por padrão, a jornada de trabalho semanal é de 44h semanais, contudo, por lei, por dia a jornada normal de trabalho é de 8h. Você
pode se perguntar, então é proibido trabalhar mais do que 8h por dia? A resposta é NÃO, mas a resposta não para por aí, existem algumas
respostas possíveis para complementar essa questão, pois depende do caso.
A primeira resposta é o adicional de hora extra, sempre que um trabalhador passa dessas 8h de trabalho por dia e não há nenhum acordo prévio,
ele tem direito a receber um valor a mais para cada hora que passar das 8h.
Tanto a segunda possibilidade, quanto a terceira serão vinculadas a acordos prévios. São elas o trabalho em plantão, como 12 x 36h ou a adoção
do banco de horas.
Mas vamos iniciar com o pagamento das horas extras. De acordo com a legislação trabalhista brasileira, o trabalho realizado além da jornada
normal de trabalho só pode ser prorrogado por até 2h. deve ser remunerado com um adicional de no mínimo 50% sobre o valor da hora
normal, contudo, alguns acordos coletivos podem garantir ao trabalhador um aumento nesse valor da hora extra.
É importante ressaltar que o trabalhador tem direito a um descanso de no mínimo 11 horas consecutivas para cada dia trabalhado e o controle
das horas trabalhadas e das horas extras é feito através do registro de ponto, que pode ser manual, mecânico ou eletrônico e seu registro é de
obrigação do empregador.
Com relação ao trabalho no regime de plantão 12x36, só tem direito a hora aquele trabalhador que ultrapassar as 180 horas mensais.
E a terceira possibilidade que deve ser ponderada pela gestão de recursos humanos que é a adoção ou não de um sistema de banco de horas.
Mas o que seria isso?
 
1.1.1            Banco de horas
 
O banco de horas é um sistema em que as horas trabalhadas a mais em um dia poderão ser compensadas em outro dia, ou seja, o trabalhador
poderia por exemplo, trabalhar 10 horas na segunda e 10 na terça e compensar não indo no sábado, totalizando 44h semanais, porém o patrão
não pagará o adicional de hora extra para essas 4 horas trabalhadas além da jornada regular de 8h.
A adoção de um sistema de banco de horas pode ser estabelecida por acordo individual escrito, no qual a compensação das horas seja em um
intervalo de 6 meses, caso seja feito por acordo coletivo, o período de compensação poderá ser de até um ano.
Caso o empregador não cumpra o prazo de compensação das horas, deverá pagar o adicional de horas-extras para essas horas não
compensadas, conforme já vimos aqui nesse capítulo.
E quem deve controlar essas horas do banco de horas? O empregador, que deve manter um registro atualizado e acessível ao trabalhador.
 
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1.2      Adicional noturno
 
O adicional noturno é um benefício trabalhista para aqueles que trabalham no período ou fração do período noturno, que vai de 22h de um dia
até as 5 h do dia seguinte para os trabalhadores urbanos. Já para os trabalhadores rurais o período varia de acordo com a atividade, sendo na
lavoura, entre 21h às 5h, e na pecuária, entre 20h às 4h.
Além do período ser diferente, o adicional noturno é de no mínimo 20% para o trabalhador urbano e de no mínimo 25% para o trabalhador
rural, podendo ser aumentado de acordo com convenções coletivas. Esse adicional incide sobre o salário base e somente sobre as horas
trabalhadas nesse período. Mas caso o trabalhador realize horas extras no período noturno, ele tem direito ao pagamento das horas extras com o
respectivo adicional noturno.
Uma questão muito interessante é que para os trabalhadores urbanos, a hora de trabalho noturna é considerada menor que a hora relógio.
Enquanto a hora diurna tem 60 minutos, a hora noturna tem 52 minutos e 30 segundos.
 
 
1.3      Férias
 
Todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias depois de 1 ano de trabalho?
Você pode pensar que sim, mas a resposta correta é “Nem sempre!”, vamos entender um pouco mais o que afeta esse direito tão importantepara o trabalhador e também para o empregador, pois aumenta a produtividade e o engajamento.
Podemos definir o termo férias como um período de descanso remunerado que deve ser concedido ao trabalhador após o exercício de atividades
por um ano. Esse período de 1 ano de trabalho deve ser contado desde o primeiro dia de trabalho para um determinado empregador e é
conhecido como período aquisitivo, sendo reiniciado caso o trabalhador troque de empregador. De acordo com a legislação trabalhista
brasileira, o trabalhador tem direito a 30 dias de férias com remuneração 1/3 superior ao salário normal.
Para calcular o valor das férias divida o salário por 3 e depois some o resultado com o salário inteiro. Por exemplo: O trabalhador recebeu em
média R$ 2000,00 de salário por mês, considerando todos os possíveis adicionais. Então, o valor de suas férias será:  2000
As férias devem ser concedidas pelo empregador em até 12 meses depois do período aquisitivo, ou seja, assim que o empregado tem direito às
férias, o empregador não pode esperar mais de 12 meses para conceder essas férias, caso passe desse tempo, terá que pagar o valor em dobro,
por isso, profissionais de Recursos Humanos devem estar atentos aos períodos de usufruto das férias, também conhecido como período
concessivo.
Mas como é possível que após 12 meses de trabalho contínuo, o trabalhador não tenha direito a 30 dias de férias?
Veja abaixo as regras para adquirir as férias.
Até 5 faltas: Direito a 30 dias de férias.
De 6 a 14 faltas: Direito a 24 dias de férias.
De 15 a 23 faltas: Direito a 18 dias de férias.
De 24 a 32 faltas: Direito a 12 dias de férias.
Acima de 32 faltas: Não há direito a férias.
Percebam que somente as faltas injustificadas são consideradas para esse cálculo. Faltas justificadas, como aquelas por motivo de saúde com
apresentação de atestado médico, não afetam o direito a férias.
Outra questão que devemos nos atentar é que o trabalhador pode vender parte dos seus dias de férias, até 1/3 que deverão ser pagas com um
adicional de 1/3 do valor.
E tem alguma regra para usufruir das férias? Eu posso tirar férias sempre que quiser? Posso marcar as férias dos meus funcionários o dia que eu
quiser?
Então, tem várias regras para o usufruto das férias. A primeira delas é: Quem decide o período de férias é o patrão. É lógico, que é sempre
recomendado que essa decisão seja de comum acordo, mas a última palavra na hora de decidir é do patrão. Para casais que trabalham para o
mesmo empregador, o período de férias deve ser preferencialmente o mesmo, exceto quando houver prejuízo grave ao bom funcionamento da
empresa (profissionais de RH devem registrar essas justificativas para posterior consulta).
Outra regra, é que as férias não podem ter seu início até dois dias antes de feriados e nem do descanso semanal remunerado do trabalhador, ou
seja, se o trabalhador descansa aos domingos, as férias não podem iniciar na sexta feira.
E por fim, caso o funcionário quiser, as férias podem ser divididas em até três períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 14 dias e os
demais não podem ser inferiores a 5 dias cada.
 
 
1.4      Descanso Semanal Remunerado
 
O Descanso Semanal Remunerado (DSR) é um direito do trabalhador previsto na legislação trabalhista brasileira. Ele garante que o trabalhador
tenha, pelo menos, um dia de descanso por semana. Mas será esse dia tem que ser no domingo, certo?
Não necessariamente, mas a legislação coloca o domingo como prioridade, por uma questão cultural da sociedade brasileira que é
majoritariamente cristã. Então, empresas que funcionam aos domingos devem elaborar sistemas de escalas para que os trabalhadores possam ter
seu dia de descanso remunerado durante os outros dias da semana.
E se a empresa precisar do funcionário justo no dia do DSR, como fica? Esse dia trabalhado no DSR deverá ser pago ao funcionário em dobro! Por
isso, o RH deve estar atento às escalas dos funcionários para evitar desgaste físico e mental do trabalhador e também gasto inadequado de
recurso financeiro.
Será que eu já estou recebendo para ficar em casa no meu DSR? Todo DSR deve ser remunerado, ou seja, o trabalhador recebe por esse dia como
se tivesse trabalhado, pois o salário do trabalhador é calculado considerando os 30 dias do mês e não somente os dias trabalhados e isso já inclui
os dias de descanso.
É importante ressaltar que, para ter direito ao DSR remunerado, o trabalhador deve cumprir integralmente a jornada de trabalho da semana, ou
seja, ir trabalhar todos os dias, de acordo com o horário estabelecido pelo empregador, assim, faltas, atrasos ou saídas antecipadas sem
justificativa ou autorização do empregador podem levar à perda do DSR.
 
1.5      13º Salário
 
Todos os trabalhadores com carteira assinada têm direito ao 13º salário (ou 13º, como é popularmente conhecido), incluindo trabalhadores
domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. Também têm direito ao 13º salário os aposentados e pensionistas do INSS.
Esse 13º salário consiste, como o nome já diz, a pagamento adicional, além dos valores recebidos ao longo dos meses. O valor do 13º é de 1/12
do valor recebido em cada um dos meses trabalhados ao longo do ano, ou seja, para calcular o valor do 13º, devemos dividir o valor de cada
salário em 12 e somar o resultado. Conforme uma das duas formulas abaixo:
 
Ou
 
Vamos ver dois exemplos, para ficar mais claro:
Imaginem que os funcionários Maria e João trabalhem juntos em uma empresa, desde o início do ano. Em janeiro o salário dos dois é o mesmo
R$ 2.000,00. No entanto, a partir do mês de julho, Maria é promovida a um cargo mais alto e então passa a receber R$ 2.500, enquanto João
continua recebendo R$ 2.000. Qual será o valor do 13º de cada um?
Vamos lá, se o décimo terceiro é a soma dos 1/12 avos de cada mês, então o salário de João é calculado da seguinte maneira:
Assim, o 13º de João é igual a R$ 2.000.
Enquanto o de Maria pode ser calculado da seguinte forma:
 
Resultando em um 13º de R$2.250,00
 
Mas quanto tempo eu preciso trabalhar para ter direito ao 13º?
A partir de 15 dias de serviço, o trabalhador já tem direito a receber o 13º proporcional ao tempo trabalhado naquele ano, mas existem algumas
situações especiais que devem ser observadas pelos trabalhadores, aquele que for demitido por justa causa não tem direito ao 13° salário, bem
como aquele que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês, pode não receber 1/12 avos do 13º, relativos à aquele mês.
Outra questão é que o 13º deve ser pago em duas parcelas, a primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à
metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento
da primeira parcela.
 
1.6      FGTS
 
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um benefício que visa proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mas também atua
como um fator que inibe demissões pouco criteriosas.
O FGTS é um valor que deve ser depositado todos os meses pelo empregador em nome do empregado e é equivalente a 8% do salário deste, o
valor do FGTS não pode ser descontado do salário. Além disso, o FGTS é corrigido monetariamente e tem juros de 3% ao ano.
O trabalhador pode sacar o valor do FGTS em algumas situações específicas, como na demissão sem justa causa, na aposentadoria, para aquisição
da casa própria ou em caso de doenças graves e desde 2017, com a implementação das modalidades de saque-aniversário e saque-rescisão, o
trabalhador pode optar por sacar uma parte do FGTS anualmente no mês do seu aniversário.
Em caso de demissão SEM JUSTA CAUSA, o funcionário tem direito a receber uma multa rescisória de 40% que incide sobre o FGTS total
recebido ao longo do vínculo trabalhista, que será paga pelo empregador, cabe ressaltar que o valor base não é o saldo, ou seja, o empregado
pode sacar 100% do FGTS e, mesmo assim, receberá 40% sobre tudo o que foi pago, com as devidas correções. Caso a demissão seja de comumacordo, por culpa recíproca ou por motivo de força maior, o colaborador terá direito a uma multa no valor de 20% do fundo.
Quando o empregado é demitido por justa causa, ele não tem direito ao saque do FGTS depositado pelo empregador durante o contrato de
trabalho, no entanto, é importante ressaltar que o trabalhador demitido por justa causa mantém o direito sobre o saldo do FGTS acumulado até a
data da demissão. Ou seja, o FGTS não é perdido, mas fica bloqueado, e só pode ser sacado em algumas situações previstas em lei, como na
aposentadoria, na aquisição da casa própria ou em caso de doenças graves.
 
1.7      Adicionais de Periculosidade e Insalubridade
 
Aqui chegamos a uma dupla de benefícios não pode ser acumulada, ou seja, não pode receber adicional de insalubridade e periculosidade junto,
somente um dos dois será pago, então o trabalhador poderá optar por aquele que apresentar mais vantagens.
É importante ressaltar que a caracterização e classificação da insalubridade da periculosidade e, portanto, o consequente direito ao recebimento
do adicional é regulamentado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A comprovação é feita através de laudo técnico elaborado por profissional
qualificado para tal.
 
1.7.1            Periculosidade
 
Então vamos iniciar com o adicional de periculosidade. Este benefício é concedido aos trabalhadores que exercem atividades que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado. E por risco, devemos entender que por ocasião do trabalho, há uma elevada
possibilidade de acontecer um evento (acidente) que prejudique a segurança física do indivíduo, o que significa que o trabalho é perigoso. Este
risco deve ser devido à exposição permanente do trabalhador a seis tipos de perigo:
I - Atividades perigosas com explosivos;
II - Atividades perigosas com inflamáveis;
III - Atividades perigosas com substâncias radioativas;
IV - Atividades perigosas com segurança pessoal ou patrimonial;
V - Atividades perigosas com energia elétrica;
VI - Atividades perigosas em motocicleta.
Existe uma Norma Regulamentadora (NR) específica para trabalhos perigosos, que é a NR16 (na linkoteca há um link para todas as NRs).
O valor do adicional é de 30% sobre o salário, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
No caso de trabalhadores que não estão expostos de forma permanente, ou seja, aqueles que estão expostos de forma eventual ou por tempo
reduzido, o direito ao adicional de periculosidade é proporcional ao tempo de exposição ao risco.
 
1.7.2            Insalubridade
 
Diferente da periculosidade, onde há um risco que pode ou não prejudicar a saúde, o adicional de insalubridade é um benefício concedido aos
trabalhadores que estão expostos a condições que SÃO prejudiciais à saúde durante a execução de suas atividades laborais. Estas condições
podem incluir exposição a agentes químicos, físicos ou biológicos que estejam acima dos limites de tolerância estabelecidos na legislação
brasileira.
Também há uma NR específica para as condições insalubres de trabalho, a NR 15, que conta com 12 anexos divididos pelos tipos de riscos que o
trabalhador pode ser exposto em seu ambiente de trabalho.
O adicional de insalubridade varia em 10%, 20% e 40% do salário mínimo, dependendo do grau de insalubridade (mínimo, médio ou máximo) ao
qual o trabalhador está exposto.
 
1.8      Participação nos lucros
 
A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) é um benefício que permite ao trabalhador receber uma parte do lucro da empresa em que
trabalha e tem como objetivo incentivar a produtividade e a melhoria da qualidade dos produtos e serviços da empresa.
Mas não é um benefício obrigatório, dessa forma, a adesão ao pagamento de PLR e o seu valor deve ser estabelecido por meio de um acordo
entre a empresa e os trabalhadores, que pode ser feito diretamente com os empregados ou através de seus sindicatos. Este acordo deve definir
as regras para a distribuição dos lucros, incluindo os critérios de avaliação, que pode ser por desempenho ou não, os períodos de apuração dos
resultados e a forma de pagamento.
É importante ressaltar que a PLR não é considerada salário e, portanto, não incide sobre ela as contribuições previdenciárias e o FGTS. Além
disso, a PLR é isenta de Imposto de Renda até um limite estabelecido pela Receita Federal, que varia anualmente.
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2          Legislação sindical
 
Anteriormente falamos sobre decisões por acordos coletivos, que podem alterar certos valores, como aumentar o adicional de hora extra, por
exemplo. Mas como ocorrem esses acordos coletivos? Todos os trabalhadores precisam ir negociar com todos os patrões?
Não é bem assim que funciona. Da mesma forma como na nossa política, os vereadores, deputados e senadores nos representam, depois de
eleitos, esses acordos trabalhistas são feitos por representação. E são os sindicatos que têm o direito de representar os trabalhadores de uma
determinada categoria profissional ou econômica de uma determinada localidade. Através dessas negociações que podem ser estabelecidas
condições de trabalho, salários e benefícios superiores aos previstos na legislação.
Contudo, essa representação tem um custo, para os trabalhadores que estão à serviço do sindicato, por isso, a legislação sindical prevê a
contribuição sindical, que é um valor pago pelos trabalhadores e pelas empresas para financiar as atividades sindicais. Antes essa contribuição
era obrigatória, mas com a reforma trabalhista de 2017, a contribuição sindical deixou de ser obrigatória e passou a ser facultativa, dependendo
da autorização prévia e expressa do trabalhador.
Por fim, vale lembrar que a violação dos direitos sindicais pode resultar em penalidades para as empresas, conforme previsto na legislação
trabalhista brasileira.
 
2.1      Organização sindical
 
Os sindicatos são formados a partir da associação voluntária de seus membros e têm autonomia para administrar suas atividades, definir suas
políticas e eleger seus representantes e sua organização pode ser estruturada em três níveis hierárquicos:
Sindicato: Representam os trabalhadores ou empregadores de uma determinada categoria em um município ou conjunto de municípios.
Federação: São entidades de grau superior na estrutura sindical que agrupam sindicatos de uma mesma categoria econômica ou profissional em
um estado ou região.
Confederações: São entidades nacionais que reúnem as federações de uma mesma categoria econômica ou profissional.
À parte dessa hierarquia, podemos ter a organização das Centrais Sindicais, que são associações de sindicatos de diversas categorias, criadas
para representar os interesses gerais dos trabalhadores. Representando várias categorias, as Centrais Sindicais possuem mais força de negociação
e também permitem que as condições de trabalho sejam mais homogêneas.
Além disso, os trabalhadores têm o direitode se filiar a um sindicato e de participar de suas atividades, sem qualquer tipo de discriminação ou
represália por parte do empregador, além de ter estabilidade no emprego, caso ocupe alguma posição de dirigente sindical.
 
2.2      Dissídios individuais e coletivos
 
Para a maioria dos trabalhadores, o dissídio é sinônimo de reajuste salarial, ou seja, aumento. Contudo, legalmente, os dissídios são conflitos que
podem surgir entre os empregados e os empregadores. Quando esses conflitos não podem ser resolvidos facilmente, são levados à Justiça do
Trabalho para serem resolvidos. Eles podem ser classificados em dissídios individuais e coletivos.
 
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2.2.1            Dissídios Individuais
 
O dissídio individual é aquele em que o conflito por questões que impactam somente o indivíduo do trabalhador e seu empregador e não toda a
categoria. Isso acontece quando o trabalhador não consegue resolver suas demandas com o empregador, é o famoso “botar na justiça”.
O dissídio individual não é necessariamente de um só indivíduo (dissídio individual simples), mas pode ser de mais de uma pessoa ou um grupo
que tenha o mesmo interesse (dissídio individual plúrimo).
O dissídio pode envolver questões como rescisão do contrato de trabalho, pagamento de horas extras, adicional noturno, insalubridade, entre
outros, onde o trabalhador ou o empregador, ao se sentir prejudicado, pode recorrer à Justiça do Trabalho para resolver o conflito, por meio de
uma ação trabalhista.
 
2.2.2            Dissídios Coletivos
 
Diferente do individual, no dissídio coletivo há um conflito que envolve uma categoria profissional inteira, que nesse caso, será representada por
seu sindicato, e um ou mais empregadores ou o sindicato dos empregadores. O dissídio pode envolver questões como reajuste salarial,
benefícios, condições de trabalho, entre outros, mas geralmente os reajustes anuais são conquistados dessa forma, por isso, muita gente
considera a palavra dissídio como sinônimo de reajuste.
Em ambos os casos, a Justiça do Trabalho busca promover a conciliação entre as partes, mas caso não seja possível chegar a um acordo, o juiz do
trabalho decidirá o conflito, com base na legislação trabalhista e nos princípios do Direito do Trabalho.
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3          Assédio e equidade no trabalho
 
Imaginem uma empresa como uma orquestra, cheia de músicos, tem vários no violino, nos violoncelos, outros tocando flautas, oboés, trompetes,
trombones, alguns na percussão e no piano. Uma boa música só pode acontecer quando todos estão tocando juntos. E o maestro é o responsável
por conduzir todos para que consigam alcançar a harmonia! Mas sabemos que nem todas as empresas estão tocando uma sinfonia de
Beethovem. Muitas vezes o setor A está tocando um Heavy Metal, enquanto o setor B toca um Pagode, já o setor C, que também deveria tocar,
está só reclamando que o repertório não é do seu agrado!
Porém, existem fatores que afetam todos os setores e atrapalham a produtividade e a harmonia da empresa. Vamos ver alguns deles e de que
forma estão definidos na Legislação Brasileira.
 
3.1      Assédio Moral
 
Vamos continuar com nosso exemplo da orquestra, imaginem que todas as vezes que alguém saísse do ritmo ou errasse uma nota, o maestro
gritasse e xingasse a pessoa, fazendo com que ela parasse de tocar para pagar uma prenda, isso seria o assédio moral, que podemos definir
como uma forma de violência que ocorre no ambiente de trabalho e que se caracteriza pela exposição do trabalhador a situações humilhantes
e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada.
Ele pode envolver práticas que podem ser sutis ou mais descaradas, mas normalmente se desenvolvem na forma de intimidação, insultos, críticas
constantes, isolamento, sobrecarga de trabalho, entre outras.
Esse tipo de prática pode causar danos à saúde mental e física do trabalhador, desencadeando problemas como estresse, depressão, ansiedade,
diabetes, pressão alta, problemas de pele, distúrbios do sono, distúrbios digestivos e vários outros problemas associados.
Muitas vezes o assédio é usado pelos gestores como fator de impulsionamento, tentando aumentar o engajamento e a produtividades dos seus
colaboradores, contudo, estudos mostram que enquanto o estresse agudo, que é aquele que acontece rapidamente e não se repete, é muito
diferente do estresse crônico. Por exemplo, um equipamento pega fogo durante o expediente em que você está trabalhando, no seu corpo, serão
liberados vários compostos, como a adrenalina e cortisol, eles deixam seu corpo pronto para a ação de fugir ou se defender do perigo, então,
você e os seus colegas de trabalho estarão 100% engajados com a segurança em primeiro lugar. Passado o ocorrido, não há mais porque ficar em
alerta, então seu corpo irá reduzir os níveis de adrenalina e produzir uma resposta de relaxamento, com endorfinas e outros compostos que farão
seu corpo voltar ao normal, geralmente não há nenhum problema a longo prazo com esse incidente. Nesse tipo de caso, o estresse que foi
agudo, elevou o engajamento.
Mas o assédio moral é caracterizado por um estresse repetitivo e prolongado (crônico), imaginem que todos os dias seu chefe grita com alguém
da equipe e ameaça de demissão, caso vocês não consigam atingir uma meta que todos sabem que é impossível. Nesse caso, seu corpo sofre
uma exposição prolongada desses hormônios, principalmente os altos níveis de cortisol, mas a sensação de perigo não passa nunca, por isso,
aquela resposta de relaxamento não é liberada, o corpo começa a sofrer vários danos com a exposição prolongada de altos níveis de cortisol,
principalmente as alterações no humor, memória e concentração, no sistema imunológico e no sistema fisiológico como um todo. Isso, ao
contrário do que a maioria dos chefes imagina, atrapalha o engajamento e a produtividade dos seus colaboradores.
Por isso, não é só o trabalhador quem perde com o assédio, a empresa também perde muito com esse tipo de prática, uma vez que os
trabalhadores vítimas de assédio são mais propensos a faltar ao trabalho, como forma de fugir do assédio (absenteísmo), alcançam menor
rendimento e também menor engajamento, e tem maiores chances de deixar o emprego (turnover), tudo isso gera um custo incalculável para as
empresas, além dos processos por danos morais que eventualmente as empresas precisam responder.
Uma pesquisa do site Vagas.com verificou que mais da metade dos participantes já foi vítima de algum tipo de assédio, o que casa com os
resultados de outra pesquisa que mostrouque quase metade dos Brasileiros (48,59%) apresentam elevados níveis de cortisol. O mais impactante
é que quase 90% dessas pessoas assediadas não denunciou o agressor, por medo represálias ou de perder o emprego. Esse dado é importante
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para que as empresas, principalmente o RH, possam criar formas de identificar e evitar práticas de assédio através de canais de denúncia e
programas de treinamento e desenvolvimento internos.
No entanto, o trabalhador que se sentir vítima de assédio moral pode buscar ajuda fora do ambiente da empresa, junto ao sindicato, ao
Ministério Público do Trabalho ou à Justiça do Trabalho. Mas é importante documentar os casos de assédio, com provas como e-mails,
mensagens, testemunhas, entre outros, pois existem um entendimento de que, nos casos de assédio, o ônus da prova é de quem tem os meios
para gerar as provas, geralmente, a vítima do assédio.
 
3.2      Assédio Sexual
 
De forma similar ao assédio moral, o assédio sexual é uma forma de violência que ocorre no ambiente de trabalho, mas diferente do assédio
moral, o sexual se caracteriza por comportamentos indesejados de conotação sexual, que pode ocorrer de forma verbal, não verbal ou física. Ele
pode envolver situações como comentários inapropriados, insinuações, toques indesejados ou propostas inadequadas.
Apesar de ser uma questão trabalhista, o assédio sexual também é tipificado como crime no Código Penal Brasileiro, como pena de detenção de 1
a 2 anos.
Para ser caracterizado com um assédio sexual, o agressor deve usar a sua superioridade hierárquica, ou seja, ser chefe da vítima, e usar isso
para exigir alguma vantagem sexual. Ou seja, há uma ameaça explícita ou implícita de que se a vítima não ceder poderá ser prejudicada.
É importante ressaltar, que apesar do crime de assédio sexual só ocorrer entre um funcionário e seu superior hierárquico, existe um outro crime
que pode acontecer dentro ou fora do ambiente de trabalho que não requer esse vínculo hierárquico, que é a importunação sexual, que é um
comportamento indesejado e ofensivo, também de cunho sexual, como cantadas invasivas, gestos obscenos, ou toques sem consentimento. A
importunação sexual também é um crime e sua pena pode ser de 1 até 5 anos de detenção.
Para evitar problemas com assédio ou importunação, muitas empresas proíbem expressamente que seus empregados tenham relacionamentos
amorosos. Mas nas empresas onde não há essa proibição, é proibido flertar ou dar cantada?
A resposta é que o flerte não é proibido, mas deve ser feito com muito respeito e atenção à resposta da contraparte, já que, existe uma linha
muito tênue entre um flerte e um crime, pois o flerte é uma insinuação discreta de interesse, enquanto o assédio ou a importunação ocorre
quando essa insinuação ou fala ocorre de forma indesejada, repetitiva, constrangedora ou invasiva.
O trabalhador que se sentir vítima de assédio sexual pode denunciar o caso ao Ministério Público do Trabalho, à Justiça do Trabalho ou à polícia. É
importante documentar os casos de assédio, com provas como e-mails, mensagens, testemunhas, entre outros. Além disso, as empresas têm um
papel fundamental na prevenção e combate ao assédio sexual, por meio da implementação de políticas internas, treinamentos e canais de
denúncia. A responsabilidade da empresa pode ser acionada em casos de assédio sexual, resultando em indenizações e outras penalidades.
 
3.3      Discriminação no Local de Trabalho
 
A discriminação no local de trabalho ocorre quando um empregado ou candidato a emprego é tratado de forma injusta por causa de sua raça,
cor, religião, sexo (incluindo gravidez, identidade de gênero e orientação sexual), origem nacional, idade (40 anos ou mais), deficiência ou neuro-
atipicidade. Em alguns casos a discriminação também pode ocorrer com alguém por se relacionar ou casar com alguém com alguma das
características mencionadas anteriormente.
Para a Constituição Brasileira, todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros
residentes no país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade e qualquer discriminação é proibida,
seja ela em ambiente de trabalho ou não.
Além disso, os profissionais deverão estar cientes de que constitui crime a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou
qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez, para efeito de acesso ou à manutenção da relação de trabalho.
Da mesma forma como nos assédios, o RH tem um papel fundamental na prevenção e combate à discriminação no local de trabalho, pois é um
setor que possui uma visão mais ampla do funcionamento da empresa e também que está presente em muitos momentos onde o assédio pode
prejudicar gravemente as relações de trabalho. Por isso, deve-se empenhar na implementação de políticas internas, treinamentos e canais de
denúncia para coibir esse tipo de ação e valorizar a integração e diversidade.
 
3.4      Igualdade de Oportunidades de Emprego
 
Considerando, ainda, que todos são iguais em um ambiente de trabalho, não é justo pensar que todos deveriam ter oportunidades iguais de
trabalhos, independente da raça, cor, sexo, religião, opinião política, origem nacional ou status social?
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) tem como um de seus princípios fundamentais a Igualdade de Oportunidades de Emprego, que
ela promove através de várias convenções e recomendações internacionais. Os países membros da OIT se comprometem a implementar políticas
para promover a igualdade de oportunidades e tratamento no emprego, e para eliminar qualquer forma de discriminação no local de trabalho,
desta forma, a igualdade de oportunidades de emprego não é apenas uma questão de justiça social, mas também é essencial para o
desenvolvimento econômico sustentável e para a realização dos objetivos de trabalho decente da OIT.
Uma das principais vantagens da Igualdade de Oportunidade nas empresas é o aumento da diversidade, que traz consigo alguns desafios
iniciais no processo de adaptação, mas contribui em muito com multiplicidade de ideias e incentivo à inovação, características cada vez mais
necessárias para as empresas no cenário atual.
No âmbito das empresas, os profissionais de Recursos Humanos (RH) devem se apropriar dessa missão, garantindo que todas as decisões de
emprego, desde a contratação até a promoção, sejam tomadas com base nas habilidades, qualificações e méritos do indivíduo, e não em
características pessoais irrelevantes para o trabalho, como raça, cor, religião, sexo, idade, origem nacional, entre outros.
Para que isso aconteça, devem ser desenvolvidas políticas claras de igualdade, que devem ser comunicadas a todos de forma consistente,
através dos meios de comunicação usuais da empresa, mas também que sejam enfatizados nos momentos de treinamento e desenvolvimento da
equipe.
Mas só comunicar não é suficiente, é necessário que as ações de Recrutamento e Seleção e Planos de Cargos e Carreira reforcem o compromisso
da instituição com a transparência e igualdade, pois essas são as ferramentas mais importantes na criação e manutenção da Cultura
Organizacional.
Manter um canal aberto para denúncias e processos de avaliação e monitoramento também darão suporte a uma organização mais igual e
inclusiva.
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regulamentadoras-nrs>
 
Constituição Federal do Brasil
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Podemos concluir que a Legislação Trabalhista Brasileira apresenta vários mecanismos para garantir que o trabalhador seja devidamente
compensado pelos seus esforços, além de atuar como incentivo para que esse trabalho seja executado da melhor forma possível, garantindo
qualidade ao serviço e ao mesmo tempo dignidade ao trabalhador.
Contudo há uma desproporção entre as forças do patrão e de um empregado individual, por isso, a legislação garante o direito do trabalhador a
se unir a outros formando uma estrutura sindical que possibilitará maior poder de negociação e por consequência acordos mais favoráveis para
os empregados.
E por fim, é direito do trabalhador e dever do empregador a existência de um ambiente livre de assédios e discriminações, garantindo que todos
possam desenvolver seu potencial máximo com harmonia, respeito e igualdade.
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Referências
AVILA, R. P. As consequências do assédio moral no ambiente de trabalho. Dissertação de Mestrado. Apresentada ao Programa de Pós-
graduação em direito da Universidade de Caxias do Sul. Caxias do Sul, 2008.
BRASIL. Aprova a consolidação das leis do trabalho (CLT). Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-
lei/del5452compilado.htm>. Acesso em: 24 de abril de 2024
BRASIL. Constituição Federal do Brasil. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/ConstituicaoCompilado.htm>. Acesso
em 24 fev. 2024
BRASIL. Normas regulamentadoras. Disponível em: <https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-
e-saude-no-trabalho/ctpp-nrs/normas-regulamentadoras-nrs>. Acesso em: 24 de abril de 2024.
PRETTI, G. Dissídios Individuais Trabalhistas e suas características. Disponível em: <https://www.jusbrasil.com.br/artigos/dissidios-individuais-
trabalhistas-e-suas-caracteristicas/1386635181>. Acesso em: 24 de abril de 2024. 2022VALENTE, H. 52% dos profissionais já sofreram assédio. Disponível em: <https://profissoes.vagas.com.br/52-dos-profissionais-ja-sofreram-
assedio/>. Acesso em: 24 abril de 2024.
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