GEST CARGOS E SALARIOS

Administração de Cargos e Salários

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Outros

Yago Anjos

20/05/2024

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GESTÃO DE CARGOS E
SALÁRIOS
AULA 1

Profª Elaine Cristina Hobmeir

CONVERSA INICIAL
Seja muito bem-vindo à disciplina de Gestão de Cargos e Salários.
Convido você a conhecer este tema de suma importância para a gestão de
Recursos Humanos. Ao longo das aulas, veremos os seguintes assuntos:
planejamento para a implantação de GCS; descrição, análise e avaliação de
cargos; salário; remuneração; benefícios; estrutura, pesquisa e política salarial;
programas de desempenho; estrutura de carreira; acordo coletivo ou dissídio;
diferença de planos de cargos e salários e plano de carreira; remuneração
estratégica e participação nos lucros e resultados.
Esses são apenas alguns assuntos interessantes relacionados à área
sobre os quais vamos discutir. Nesta aula, abordaremos os seguintes tópicos:

CONTEXTUALIZANDO
Imagine a seguinte situação: Você vai a uma entrevista de emprego na
empresa de seus sonhos e pergunta ao entrevistador: Esta empresa tem um
plano de cargos e salários? Se a resposta for não, você continua interessado na
vaga? Se você for uma pessoa que busca crescimento nessa organização,
provavelmente não. Mas por que estamos levantando esse questionamento? O
plano de Cargos e Salários é um elemento fundamental do RH, ele estrutura a
parte hierárquica da organização com suas responsabilidades e posições.
Sabemos que cada organização tem suas características, mas todas elas
têm uma estrutura pré-definida. Muitas oferecem um salário de admissão e uma
progressão salarial ao longo da jornada profissional. Mas como fazer isso de
maneira justa? Aí que entra o Plano de Cargos e Salários, valores praticados de
GESTÃO DE CARGOS
E SALÁRIOS
SALÁRIO X
MOTIVAÇÃO
PLANEJAMENTO
PARA A
IMPLANTAÇÃO
SISTEMA DE
CARGOS E SALÁRIOS
E ORGANOGRAMAS
PLANEJAMENTO E
DIVULGAÇÃO

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acordo com uma estruturação definida pelo cadastro dos cargos, das posições
e dos níveis hierárquicos.
Figura 1 – Plano de Cargos e Salários

Crédito: Dilen/Shutterstock.
O Plano de Cargos e Salários é favorável tanto para o empregado quanto
para o empregador. Os funcionários saberão até onde podem chegar e do que
precisam para atingir essa meta, além terem a garantia de que seus esforços
serão reconhecidos. No caso do empregador, a empresa passa uma imagem de
profissionalismo e torna-se um diferencial competitivo, além de atrair talentos,
motivar os funcionários e, com isso, aumentar a produtividade.
Atualmente, as organizações estão em busca de ferramentas estratégicas
para a gestão de pessoas, para a melhora do clima organizacional, para a
atração e retenção de talentos, gestão de talentos e oportunidade de
desenvolvimento.
Contudo, sabemos que a implantação do PCS não é garantia de que a
empresa tenha um turnover1 baixo, mas é um incentivo a mais, fazendo com que
o colaborador acredite na finalidade de seu trabalho e em suas perspectivas
futuras. Agora que já falamos um pouco sobre o Plano de Cargos e Salários,
vamos conhecer o que é a Gestão de Cargos e Salários? Venha conosco
conhecer o Tema 1!

1 Turnover é um termo da língua inglesa que significa "virada"; "renovação"; "reversão”. É um
conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para designar a
rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de funcionários em
determinado período. (https://www.significados.com.br/turnover/)

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TEMA 1 – GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Vamos voltar um pouco no tempo. Dia 1º de maio de 1943, Getúlio Vargas
decreta e sanciona o art. 461 do Decreto-Lei n. 452, CLT – Consolidação das
Leis do Trabalho –, que diz: "Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho
de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade2”.
A CLT foi criada para regulamentar as relações trabalhistas, visando
proteger o trabalhador, criar o direito do trabalho e regular as relações de
trabalho. Com a CLT, passaram a existir direitos e deveres do empregado e do
empregador. Mas por que estamos falando sobre CLT? O tema não é Gestão de
Cargos e Salários?
Então, o plano de cargos e salários parte da isonomia salarial, que é o
que diz o art. 461 da CLT. Viu a importância dessa ferramenta para o RH?
Quando falamos em Plano de Cargos e Salários, estamos nos referindo a ajustes
estruturais da organização, pensando em superar as expectativas dos
trabalhadores.
O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para
determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma
justa dentro da organização. Esse plano tem como objetivo alcançar os
equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições,
deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais.
(Silva, 2002, p. 78)
Podemos afirmar que esta ferramenta na gestão de CS está inserida como
uma recompensa, buscando o incentivo e, com isso, a motivação dos
funcionários. Esse reconhecimento da capacitação profissional e do
desempenho dos funcionários contribui para o desempenho técnico-profissional,
para os resultados da empresa e serve, ainda, como indicador deste
reconhecimento (Chiavenato, 2003).
Uma nova vertente afirma que esta área é tradicional e conservadora, em
razão dos novos modelos de negócios, com a Indústria 4.0, as tecnologias
disruptivas e a Inteligência Artificial. Mas, vamos ser sinceros, nenhum deles
existiria sem a inteligência humana, sem a criatividade e a expertise do ser
humano.

2Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L1723.htm#:~:text=461.,de%20sexo%2C%20nacion
alidade%20ou%20idade>. Acesso em: 01 fev. 2021.

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Sabemos que o RH mudou, e a maior mudança é notada no
posicionamento do profissional, e a inquietação, antes presente na contratação
e nos pagamentos, se voltou ao turnover e ao engajamento da equipe. Os
funcionários são o cartão de visita da empresa, pois são eles que lidam
diretamente com os clientes, e se estiverem satisfeitos e felizes, é fácil construir
uma empresa sólida e reconhecida no mercado.
Figura 2 – Recursos humanos

Crédito: Rawpixel.com/Shutterstock.
O RH atualmente é digital, ágil e inteligente. Abandonou toneladas de
papéis pela comodidade de softwares, ferramentas e salva os documentos na
nuvem. As plataformas deixaram os processos ágeis, e a inteligência artificial,
por meio de cruzamento de informações, tornou o RH inteligente.
Contudo, as estratégias de retenção de talentos continuam sendo
aplicadas, e é aí que entra o Plano de Cargos e Salários. Com todo esse aparato
tecnológico, o crescimento do mercado e o surgimento de novas carreiras, fica
mais difícil encontrar e reter talentos. Uma estratégia efetiva de Cargos e
Salários faz com que os funcionários não queiram sair da organização, e os que
estão fora, desejem fazer parte da equipe.
Compreendemos a importância de se manter a isonomia salarial de
acordo com a CLT, mas devemos nos atentar a quanto nossos concorrentes
estão oferecendo para aquele cargo para não ficarmos em desacordo com o
mercado. Por isso, um dos itens que devem ser lembrados é a pesquisa salarial.
Outro item se refere às competências necessárias aos ocupantes daquele
cargo, estabelecendo, assim, uma política salarial. Ao longo dos anos, as
competências se modificaram em razão das tendências de mercado, e o plano
de CS teve de se adequar.

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Antes de qualquer atitude, a empresa precisa designar um comitê de
cargos e salários, que normalmente é composto do responsável do RH, de uma
pessoa da área técnica de gestão de pessoas, de uma pessoa do conselho, outra
da diretoria e de representantes dos funcionários. Além disso, para realizar o
PCS, algunscomponentes são necessários. Neste momento, vamos apenas
citá-los aqui. No decorrer das aulas, veremos cada um deles mais
detalhadamente.
• Análise dos Cargos;
• Descrição dos Cargos;
• Avaliação dos Cargos;
• Pesquisa salarial;
• Política de Remuneração;
• Construção da Estrutura Salarial.
Cada uma destas fases deve ser respeitada para que o Plano de Cargos
e Salários funcione, e alocar cada funcionário no cargo correspondente de
acordo com suas competências e características é o primeiro passo. Na análise
do cargo, formamos o perfil ideal do colaborador para a ocupação daquele cargo,
por meio de verificação de requisitos físicos e mentais, esforços, condições
ambientais e responsabilidades necessários ao cargo específico, que forneçam
informações para a definição da função.
Quando falamos sobre a descrição do cargo, estamos relatando as tarefas
que executamos, quando as realizamos, como as fazemos, em que locais, os
objetivos de sua execução e as metas que precisamos alcançar. Na avaliação
do cargo, já entra o grau da relevância, seu lugar em uma hierarquia e o valor
dele para a organização.
Já a pesquisa salarial é responsável pela percepção da organização
perante seus concorrentes, de como estão suas remunerações se comparadas
a cargos similares em outras empresas. O conjunto de estratégias que
recompensam os colaboradores é conhecido como política de remuneração,
oferecida por meio da política de benefícios de uma empresa. O último tópico é
a construção da estrutura salarial, desenvolvida por meio de valores de acordo
com os cargos específicos, respeitando uma escala salarial.

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TEMA 2 – SALÁRIO X MOTIVAÇÃO
Vamos a um pouquinho de história? Antes de a moeda ser inventada, as
pessoas não recebiam em espécie, mas sim em mercadorias, animais, peles e
sal. Aliás, a palavra salário é originária do sal que era dado aos soldados como
pagamento, isso na Roma Antiga.
Saiba mais
Ao descobrir que o sal, além de ajudar na cicatrização, servia para
conservar e dar sabor à comida, os romanos passaram a considerá-lo um
alimento divino, uma dádiva de Salus, a deusa da saúde3.
Já na Idade Média, a terra era cultivada pelos servos em troca de proteção
e pela possibilidade de tirar dela seu sustento, de maneira que, depois de um
tempo, os trabalhadores poderiam vender os produtos excedentes. O salário
como conhecemos só surgiu na segunda metade do século XIV, e ele é a
contrapartida dos serviços prestados por um funcionário. Se você trabalha, tem
o direito de receber pelo trabalho prestado. Esta é a lógica, mas será que deve
ser só isso?
Aí é que entramos na motivação: o salário é ou não fator motivacional? O
que você acha? Vamos recorrer à Teoria das Relações Humanas, e à
associação de duas teorias: de Maslow e de Herzberg, com relação ao salário
como fator de motivação. Indiretamente, podemos dizer que o salário contribui
porque está ligado diretamente à satisfação das necessidades humanas.
Desejamos o dinheiro porque satisfaz nossas necessidades básicas, de
segurança e fisiológicas. Mas quanto mais ganhamos dinheiro, mais temos
condição de subir na pirâmide de Maslow e atingir as necessidades sociais, de
estima e de autorrealização.

3 Disponível em: <https://super.abril.com.br/comportamento/salario/>. Acesso em: 1º fev. 2021.

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Figura 3 – Pirâmide de Maslow

Crédito: AAQ/Shutterstock.
Analisando a Pirâmide de Maslow, podemos notar que quanto mais
recebemos, mais necessidades criamos. Desta maneira, podemos dizer que o
dinheiro não é um fim, mas um meio. Se analisarmos isoladamente o fator
salário, chegamos à conclusão de que ele não é um fator de motivação, e sim
uma recompensa pelo trabalho executado.
Saiba mais
Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir
seus objetivos. Ela envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais e é um
processo responsável por iniciar, direcionar e manter comportamentos
relacionados com o cumprimento de objetivos4.
Se formos estudar a motivação em si, veremos que se trata de um
elemento essencial, e faz com que as pessoas deem o melhor de si. Cada
pessoa tem sua capacidade de se motivar ou de se desmotivar. Nesses casos,
podemos citar a automotivação ou a motivação intrínseca, ou até a motivação
extrínseca, que existe de acordo com o ambiente em que a pessoa vive.
Como sabemos, os indivíduos são diferentes. O que motiva João pode
não motivar Pedro, e por que isso ocorre? Porque a motivação depende daquilo
que a pessoa espera, do momento que ela está vivendo, das necessidades que
ela tem.
Então, no começo do tema, quando falamos sobre o salário, vimos que o
salário ou a remuneração são apenas incentivos para os funcionários, e essa
motivação empresarial depende de um conjunto de fatores. Por isso, é

4 Disponível em: <https://www.significados.com.br/motivacao/>. Acesso em: 01 fev. 2021.

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importante motivar cada um dos elementos da empresa, e o plano de cargos e
salários pode ser uma estratégia ou um incentivo para esta motivação. Você
concorda?
TEMA 3 – PLANEJAMENTO PARA A IMPLANTAÇÃO
Já mencionamos nesta aula o plano de Cargos e Salários, mas como
iniciar esse processo? Com um Planejamento! E o que é isso? Como fazê-lo?
Saiba mais
Planejamento é uma palavra que significa ato ou efeito de planejar, criar
um plano para otimizar o alcance de determinado objetivo. Esta palavra pode
abranger muitas áreas diferentes. O planejamento consiste em uma importante
tarefa de gestão e administração, relacionada com preparação, organização e
estruturação de determinado objetivo5.
Se recorrermos ao dicionário de significados, identificamos que o
planejamento é a criação de um plano para chegarmos a um objetivo. Neste
caso, nosso objetivo é a implantação do Plano de Cargos e Salários, então
vamos às etapas:

5 Disponível em: <https://www.significados.com.br/planejamento/>. Acesso em: 01 fev. 2021.

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Figura 4 – Etapas do Plano de Cargos e Salários

Fonte: Hobmeir, 2020.
1. Organizar e planejar as informações acerca da empresa, tais como
salários, políticas de promoção, procedimentos, disposições sindicais e
conversa com os gestores;
2. Divulgar o plano. É importante que os funcionários saibam o que está
sendo feito e por que está sendo feito para que haja engajamento de
todos. A comunicação é essencial neste caso, para que não aconteça a
famosa rádio-peão, ou rádio-corredor;
3. Levantar cada uma das atribuições e descrições dos cargos. Todos os
cargos e funções devem ser elencados, para isso podem ser utilizados
questionários, observações ou entrevistas com os funcionários;
4. Avaliação e classificação dos cargos, fase em que os cargos são
categorizados de acordo com a importância, criando, assim, o
organograma. Além disso, são definidas as atribuições ao longo da rotina
de trabalho e são determinadas as competências, habilidades e atitudes;
ORGANIZAÇÃO
DAS
INFORMAÇÕES
APRESENTAR A
EXISTÊNCIA DO
PLANO
ATRIBUIÇÕES E
DESCRIÇÕES
DOS CARGOS
AVALIAÇÃO E
CLASSIFICAÇÃO
DOS CARGOS
PESQUISA
SALARIAL
ESTRUTURA
SALARIAL
POLÍTICA
SALARIAL
POLÍTICAS DO
PLANO
DIVULGAÇÃO

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5. Pesquisa salarial, momento de comparar o salário pago pela empresa
com o praticado pelos concorrentes da região e de mesmo porte, além de
analisar o pacote de benefícios;
6. Criação da estrutura salarial, momento de unir as informações, os valores
pagos pela empresa e os oferecidos pela concorrência, o que não quer
dizer que você vai igualá-los, mas é possível criar uma progressividade.
É nesta hora que são criadas as faixas salariais de acordo com as
funções;
7. Impacto da política salarial. A implantaçãoe os acertos salariais geram
custos à empresa, e este valor deve ser discutido com o financeiro para
análise de viabilidade e estratégia de implantação;
8. Criação da política do plano, momento em que a empresa precisa criar
um conjunto de procedimentos, normas e ações que definirão as
imputações de cada um dos funcionários e suas relativas remunerações
e planos de benefícios, além das alternativas de ascensão e as iniciativas
necessárias para passar ao próximo cargo;
9. O último passo é a divulgação, documento que deve estar acessível a
todos os funcionários (normalmente é disponibilizado na intranet da
empresa). Para os funcionários que estão ingressando, é apresentado no
momento da integração, a fim de que a pessoa já tire todas as suas
dúvidas e saiba até onde pode chegar e como.
Seguindo este passo a passo, fica mais fácil saber por onde começar. O
PCS é um mapa no qual o funcionário sabe os caminhos que pode seguir para
alcançar sua meta, e só depende dele aproveitar as oportunidades disponíveis.
Agora, vamos conhecer o sistema de cargos e salários e os organogramas.
TEMA 4 – SISTEMA DE CARGOS E SALÁRIOS E ORGANOGRAMAS
Vamos iniciar este tema falando um pouco sobre Administração. Podemos
dizer que administrar é gerir? Sim, podemos, e neste caso estamos gerindo
recursos financeiros (salários, encargos, benefícios) e humanos (colaboradores).
Portanto, a Administração de Recursos Humanos é responsável por estes
recursos na organização e deve agir da melhor maneira possível para atingir os
resultados esperados.

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A remuneração recebida pelo funcionário deve ser justa em troca da
função que desempenha, deve ser competitiva externamente e deve ser
compatível com as condições econômicas da região. Ao mesmo tempo, deve se
equilibrar com as finanças da empresa, que não desembolsa apenas o salário,
mas a remuneração como um todo, com benefícios e encargos.
No entanto, o plano de cargos e salários não deve ficar apenas no papel,
e sim funcionar efetivamente para garantir a equidade e coerência econômica e
financeira da empresa, trazendo segurança e garantias aos funcionários. Todos
devem ter as informações sobre os cargos, sobre a hierarquia da empresa, sobre
a política e estrutura salarial.
Enquadrar os funcionários que já estão na empresa pode demorar certo
tempo, mas eles devem saber como será esta alteração. Para os que estão
ingressando fica mais fácil, pois eles entram já sabendo como é a descrição dos
cargos, a hierarquização, o enquadramento e salários.
Os cargos hierarquizados devem ser ordenados em classes ou níveis,
deixando bem claro como será sua progressão, se por meio de avaliação, cursos
ou de outra forma, e sempre mediante abertura de vaga. Muitos funcionários não
entendem que não é porque estão há quatro ou cinco anos na empresa que vão
mudar de nível ou de cargo. Há a necessidade de uma disponibilidade de vaga,
senão todos seriam diretores e presidentes das empresas.
Outro fator importante é com relação às informações do mercado, a
pesquisa salarial com os concorrentes, que deve ser aplicada com concorrentes
diretos, pois não há como uma pequena empresa comparar o salário e benefícios
de seus funcionários com uma multinacional.
4.1 Organogramas
Nos temas anteriores, mencionamos o organograma e a hierarquia, e
nestes tópicos vamos falar mais detalhadamente sobre estes conceitos. É muito
provável que você já tenha ouvido falar em organograma, uma ferramenta que
serve para descrever a estrutura da empresa, ilustrando a hierarquia
empresarial. No organograma, podemos identificar os processos e as funções
desempenhadas pelos funcionários de maneira mais clara.
Quando olhamos o organograma, conseguimos identificar desde o
presidente da empresa, que fica no topo do desenho, até os funcionários de nível
operacional. Nele devem ser inseridos os cargos, e não as pessoas. Digamos

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que se a empresa apresentar cinco gestores de compras, haverá apenas uma
caixa de gestor de compras.
Se você notar, no organograma, existem umas linhas de comunicação
que interligam os cargos e indicam a hierarquia entre esses setores. As caixinhas
são chamadas de unidades de trabalho ou cargos, a linha da hierarquia é de
cima para baixo, da esquerda para a direita ou de dentro para fora, e as unidades
que estão na mesma linha apresentam o mesmo nível hierárquico.
Figura 5 – Organograma Vertical

Crédito: Zentangle/Shutterstock.
São vários os modelos de organogramas, e o que está na figura 5 é o
organograma vertical, o mais utilizado pelas empresas. Existe também o circular
ou radial, que está sendo utilizado pelas empresas mais modernas, pois ele tem
uma forma mais suave e prioriza o trabalho em equipe (Figura 6).
Figura 6 – Organograma Circular ou Radial

Fonte: Coalize, 2020.

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Ainda, existe o organograma linear de responsabilidades, que relaciona
os cargos e a execução das tarefas. O matricial é mais flexível e lembra o vertical,
mas tem uma definição clara dos grupos de trabalho, e não das unidades
funcionais.
O organograma funcional é parecido com o vertical, mas exibe as relações
funcionais em vez dos cargos. O menos utilizado é o em barras, no qual os
cargos são distribuídos em barras com tamanhos diferentes de acordo com a
autoridade de cada um.
Agora que você já sabe como fazer um organograma e qual o melhor
modelo para cada tipo de empresa, que tal dar uma olhada no da sua empresa?
Ela não tem? O que acha de montar um?
TEMA 5 – PLANEJAMENTO E DIVULGAÇÃO
Já falamos sobre o planejamento para a implantação, agora falaremos
sobre a divulgação em si, que também deve ser planejada. Mas por quê? O
Plano de Cargos e Salários representa custo para uma organização, por isso
deve ser bem pensado antes de implementado e estruturado antes de aplicado.
Não adianta colocá-lo em prática e depois se ver obrigado a alterá-lo com
frequência. Se isso ocorrer, além de gerar mais custos, perderá credibilidade.
Antes de colocá-lo em prática e de ser divulgado, temos que analisar a
política da empresa, o plano de carreira, a participação nos lucros e resultados
e o plano de benefícios diferenciados, pois esses são todos os itens que podem
sofrer influência do PCS. A maior preocupação da gestão de RH é com o
equilíbrio interno e externo da organização.
Sabemos que os funcionários conversam entre si, e as comparações são
inevitáveis, por isso a necessidade da equidade entre as remunerações e a
importância de deixar bem claras as diferenças entre a complexidade,
responsabilidade, conhecimento, capacidade e produtividade das funções.
Com relação ao equilíbrio externo, já citamos a adequação comparativa
com os concorrentes, uma vez que os colaboradores ficam de olho no que o
mercado está oferecendo. Nesta situação, a empresa que não se adequa acaba
tendo dificuldades em atrair e manter talentos.
A empresa deve definir o número de planos salariais. Existem empresas
que fazem um plano para cada grupo ocupacional, um para o operacional, outro
para o administrativo, técnico e gerencial. E por que isso ocorre? Porque cada

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um deles tem pré-requisitos diferenciados, portanto a avaliação e a composição
salarial são diferenciadas.
Após a empresa determinar o número de plano de cargos e salários, é
necessário estabelecer a metodologia, as etapas, o tempo para a execução e o
custo. Uma ferramenta importante para o PCS é o cronograma, em que estarão
contidas as informações referentes às etapas e ao tempo de execução de cada
uma das fases.
Figura 7 – Exemplo de cronograma do projeto para implantação de cargos e
salários

Fonte: Pontes; Benedito Rodrigues, 2019, p. 37.
É sempre bom lembrar que o plano de cargos e salários deve passar pela
gerência, fase em que há discussões e reuniões para explicar os detalhes do
projeto, visando a divulgação e a coleta de sugestões.Após todos os acertos, o
projeto vai para a aprovação da alta direção, passo mais importante, porque esse
apoio é fundamental para que a implementação realmente seja efetiva.
E a fase final é a divulgação do Plano aos funcionários, momento em que
eles devem entender os objetivos a serem atingidos. A explicação é muito
importante, e muitas vezes eles recebem o plano sem qualquer orientação, o
que gera dúvidas e má interpretação. A divulgação pode ser feita por meio de
reunião, pelos gerentes, intranet, manual ou folheto explicativo.
Não perca a nossa próxima aula, na qual falaremos sobre cargos!!!

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TROCANDO IDEIAS
Com base no texto da aula, vamos entender o que você faz na empresa
em que trabalha (se estiver disponível no mercado e já trabalhou, pode utilizar
esta informação). Responda às seguintes perguntas:
1. Sabendo que tarefa é o que você executa na sua organização, no seu
trabalho, que tarefas você desenvolve no seu local de trabalho?
2. Qual é a diferença entre Função e Cargo? A função engloba as tarefas
atribuídas a você na sua empresa, serviço de atendimento ao cliente,
serviço de assistente de recursos humanos. Já o cargo é o conjunto de
funções e responsabilidades da mesma natureza. O cargo é o sobrenome
de família.6
CARGO: ASSISTENTE FINANCEIRO
FUNÇÃO: DE CONTAS A PAGAR
Na sua empresa esta diferença está bem definida? Você pode nos contar
como é?
NA PRÁTICA
Uma sugestão é assistir ao filme A Grande Virada (The Company Men
EUA/2011): Bobby Walker (Ben Affleck) trabalha em uma grande companhia,
tem um ótimo salário, vive em uma casa enorme e tem um padrão de vida
invejável. Mas um dia, em razão de uma política de redução de pessoal da sua
empresa, a GTX (Global Transportation Systems) o demitiu.
Com isso, ele precisou redefinir sua vida e seus projetos, lutar para
retornar ao mercado de trabalho, aceitar um salário mais baixo para sustentar
sua família, manter a autoestima e traçar um plano de carreira.
Depois de assistir ao filme, explique a mensagem da história sobre o plano
de carreira, o problema da autoestima e da motivação. As mudanças de mercado
impactaram diretamente na vida das personagens principais do filme? Como
foram abordadas as questões de trabalho x valores pessoais?

6 Disponível em: <https://www.lemeconsultoria.com.br/artigos/diferenca-entre-cargo-e-funcao/>.
Acesso em: 1 fev. 2021.

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FINALIZANDO
Nesta aula, você foi apresentado à disciplina de Gestão de Cargos e
Salários e conheceu a importância dela tanto para o empregado quanto para o
empregador. Ainda, percebeu que as empresas procuram ferramentas para
auxiliar na melhora do clima organizacional, para a atração e retenção de
talentos e para a redução de turnover.
Você entendeu por que a implantação de cargos e salários é importante
para a isonomia salarial, que pode ser uma ferramenta de recompensa, mas que
também busca a motivação dos funcionários.
Evidenciamos a importância do planejamento para a implantação do PCS
com todos os passos necessários para que os objetivos sejam atingidos. Vimos
o sistema de cargos e salários e os tipos de organogramas, mencionando os
mais utilizados.
O último tópico foi o planejamento e divulgação do PCS com a
implementação de um cronograma com informações referentes às etapas e ao
tempo de execução de cada uma das fases.

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REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São
Paulo, 2003. (BVMB)
MARRAS, J. P. Administração de Remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson
Education do Brasil, 2012. (BVP)
MORENO, A. I. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: InterSaberes,
2014. (BVMB)
PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e novas
metodologias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. (BVMB)
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração.
18. ed. São Paulo: LTr, 2019. (BVMB)
SILVA, M. de O. Cargos e salários. In: BOOG, G.; BOOG, M. (Coord.). Manual
de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002. (BVMB)

GESTÃO DE CARGOS E
SALÁRIOS
AULA 2

Prof.ª Elaine Cristina Hobmeir

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CONVERSA INICIAL
Olá, seja bem-vindo à aula de Gestão de Cargos e Salários! Nesta aula,
abordaremos especificamente o termo cargo e suas derivações, em que você
perceberá a importância de se descrever de maneira correta um cargo. Além
disso, veremos como é feito o levantamento e a avaliação dos cargos em uma
organização. Por meio da análise e do ordenamento dos cargos, poderemos criar
uma estratégia para a organização e para o Plano de Cargos e Salários (PCS).
Nossa proposta para esta aula é que você entenda o funcionamento de
cada um dos tópicos citados abaixo:
• Levantamento de cargos;
• Descrição e especificações de cargos;
• Avaliação de cargos;
• Análise de cargos;
• Erros que devem ser evitados ao criar uma descrição de cargo.
Vamos conhecer o que é e como funciona esse mundo dos cargos?
CONTEXTUALIZANDO
Já vimos que as organizações trabalham de maneiras diferenciadas,
principalmente porque temos empresas de atividades distintas, tais como:
serviços, comércios e indústrias. Cada ramo atua e gere os seus recursos
humanos de uma maneira específica.
Por isso, seus Planos de Cargos e Salários têm uma composição um
pouco diferenciada e a descrição de cargos também sofre algumas alterações.
Às vezes, o gerente comercial de uma indústria tem especificações diferentes do
gerente comercial de um varejo. Então, é importante frisarmos a atividade na
qual estamos descrevendo esse plano, para que não haja confusões.
Nesse caso, os cargos ainda podem se dividir em várias subcategorias,
dentro da mesma atividade. Essa descrição dos cargos deve ser desenvolvida
de forma detalhada de acordo com cada um dos cargos existentes na empresa
e deve formalizar todas as atividades e responsabilidades desenvolvidas pelo
trabalhador.

3
Outro ponto fundamental dessa análise é que ela é dinâmica. O que isso
quer dizer? Que ela pode sofrer alterações de acordo com as mudanças que a
organização sofrer e sempre deve ser reavaliada. Ao fazer uma descrição bem
detalhada e clara, a empresa garantirá que os profissionais se especializem em
atividades particulares e necessárias para a organização.
Devemos ficar atentos, porque a descrição de cargos tem início, meio e
fim. Portanto, é necessário respeitar essa ordem para que todo o processo
funcione de forma efetiva e para que, ao se criar vagas para o processo de
recrutamento e seleção, elas sejam mais atraentes por serem detalhadas.
Agora, digamos que você trabalha como analista de Recursos Humanos
e sua gestora te chama e conta que a empresa passará por uma reestruturação
e que o primeiro passo será a criação de um Plano de Cargos e Salários. Ela te
convida a desenvolver a descrição e as especificações dos cargos da empresa.
E agora? O que você faz? Grita? Sai correndo? Não, você teve esta aula e sabe
por onde começar.
TEMA 1 – LEVANTAMENTO DE CARGOS
Antes de mais nada, precisamos entender o funcionamento da empresa.
Conversar com os funcionários é um passo importante para ver como a empresa
ficará depois do desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários.
Analisar o organograma e identificar a necessidade de corte de níveis
hierárquicos também faz parte dessa reestruturação. Muitas empresas acabam
inflando o organograma sem necessidade, e isso dificulta a implantação do PCS.
Na aula anterior, já vimos os modelos de organograma, independentemente do
modelo.
Vamos analisar o organograma da Figura 1. Quantos níveis nós temos?
Sete, mas temos casos de empresas que possuem mais de dez. Quanto mais
níveis, mais trabalho teremos no levantamento dos cargos. E por que issoocorre? Porque o diretor de marketing não exerce as mesmas funções do diretor
financeiro; o gerente financeiro não exerce as mesmas funções do gerente de
compras; e assim sucessivamente. É por isso que esse levantamento de cargos
é necessário.

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Figura 1 – Organograma

Desse modo, vamos analisar o organograma com todos os seus cargos e
elenca-los para o seu levantamento. Nessa fase, identificamos cada um dos
cargos e levantamos todas as funções existentes na organização. Esse
levantamento deve ocorrer em todos os níveis hierárquicos por meio de
questionários, entrevistas, observação direta ou método misto, como veremos
no Tema 2.
O processo para o levantamento de cargos serve para a análise,
uniformização e padronização dos cargos. Após levantarmos todos os cargos da
empresa, precisamos descrevê-los e especificá-los. Vamos entender como
funciona essa descrição?
TEMA 2 – DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÕES DE CARGOS
Mas qual a importância da descrição de cargos? Além de ser fundamental
para o processo do Plano de Cargos e Salários, ela também é essencial para o
departamento de RH, porque suas definições impactam toda a empresa.
Podemos afirmar que a descrição de cargos é a referência para a
organização, indicando o que os colaboradores devem possuir para
CEO
Diretor
Financeiro
Gerente
Financeiro
Analista
Financeiro
Assistente
Financeiro
Auxiliar
Financeiro
Diretor de
Marketing
Diretor-
Executivo
Vice-
Presidente

5
desempenhar suas tarefas de acordo com o cargo ocupado (Chiavenato, 2009).
Todas as atividades realizadas pelo funcionário e as exigências do cargo são
relatadas. Essa descrição deve ser dinâmica, com a possibilidade de ser alterada
de acordo com as mudanças da organização.
Quando contratamos um funcionário, preenchemos a ficha de registro.
Nesse documento, colocamos o número do Código Brasileiro de Ocupações
(CBO). Esse código identifica a atividade profissional perante o Ministério do
Trabalho. Além disso, há a descrição sumária, que indica as atividades
pertinentes à ocupação. Na Figura 2, temos o código CBO do Gerente de
Recursos Humanos, com sua descrição sumária.
Figura 2 – Descrição do CBO

Fonte: Ministério do Trabalho.
Ninov (2014) afirma que as organizações já possuem cada cargo descrito
pelo CBO, mas ainda assim devem elaborar uma descrição, com todas as
atividades que o funcionário realmente realiza. Deve estar clara sua exata
ocupação, levando em consideração o organograma do qual faz parte e a área
de atuação, e não apenas as informações contidas no CBO.
Outro fator importante com relação à descrição do cargo é um futuro
passivo trabalhista. Mas por quê? Você já ouviu falar em desvio de função? É
uma das situações que mais geram processos trabalhistas, e muitos poderiam
ser evitados se houvesse uma descrição correta do cargo e se o funcionário
realmente desempenhasse as atividades pelas quais foi contratado.
Para que a situação citada acima não ocorra, é necessária a
discriminação das tarefas e atribuições, detalhando-as com base no que o

6
ocupante faz, como faz, por que faz e a periodicidade com que isso acontece
(Chiavenato, 2009).
Quadro 1 – Métodos de Descrição de Cargos
Observação Direta
O responsável vai até o local de trabalho e registra todas as atividades que
o funcionário desempenha no seu horário de trabalho.
Entrevista
É feita por meio de um diálogo entre o responsável pela entrevista e o
funcionário sobre os aspectos e requisitos do cargo.
Questionário
O funcionário é submetido a um conjunto de questões, em que ele responde
sobre suas atividades.
Método Misto
É a combinação de dois ou mais métodos para a complementação das
informações, os mais utilizados são: questionário com a entrevista e
observação direta e questionário.
Fonte: Hobmeir.
Porém, essa descrição precisa ser feita de alguma maneira. Podemos
dizer que são quatro métodos diferentes para desenvolvê-la: observação direta,
entrevista, questionário ou método misto, conforme foi explicado no Quadro 1.
Figura 3 – Modelo de Descrição de Cargos e Salários

Na Figura 3, temos um modelo de descrição de cargos e salários, em que
no cargo coloca-se o cargo do funcionário e na área de atividade coloca-se se é
ESCOLARIDADE
EXPERIÊNCIA
RESPONSABILIDADES
DESCRIÇÃO DE CARGOS
CARGO
ÁREA DE ATIVIDADE
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
ATRIBUIÇÕES
ESPECIFICAÇÕES DO CARGO

7
administrativa, operacional etc. Na descrição sumária, colocam-se as funções
relevantes à missão do cargo. Já nas atribuições, colocam-se todas as
atribuições do funcionário referentes à sua função.
Algumas empresas inserem o organograma e onde o cargo do funcionário
se localiza na estrutura hierárquica. Dependendo do cargo, quando é de gerência
ou diretoria, também se inserem as competências necessárias para o
desempenho da função, tanto técnicas quanto comportamentais.
Com relação às especificações do cargo, deve ser um relato dos
requisitos para a ocupação daquele cargo, esses relatos mudam de empresa
para empresa, dependendo de suas necessidades e de suas avaliações dos
cargos. As mais comuns são: a escolaridade para o enquadramento correto do
cargo, a experiência sobre a vivência profissional para se ocupar aquele cargo e
as responsabilidades que serão necessárias para as atividades que serão
desempenhadas.
Figura 4 – Especificação do cargo

Fonte: Pontes, 2013.
Dentre as especificações do cargo, ainda temos os conhecimentos
necessários para a realização daquela função, as decisões que você precisa
tomar, se você tem acesso a documentos confidenciais, quais fatores podem

8
interferir no ambiente de trabalho, quais os esforços exigidos pelo cargo, se
supervisiona outros funcionários, se tem contato com os clientes etc.
Devemos ficar atentos com relação às especificações do cargo, porque
cada um dos cargos tem suas próprias particularidades e não pode haver duas
ocupações díspares que exercem as mesmas funções. Por isso, a importância
de se delimitar as características de cada cargo.
Agora que já vimos como é a descrição e as especificações dos cargos,
vamos conhecer como é feita a avaliação de cargos?
TEMA 3 – AVALIAÇÃO DE CARGOS
A avaliação dos cargos faz parte do PCS e normalmente é desenvolvida
após a definição da estrutura dos cargos. Então, após terminarmos de acertar o
organograma definitivo da empresa e realizarmos a descrição das atividades,
iniciamos a avaliação de cargos.
Nessa fase, é atribuído valor para cada um dos cargos da organização,
de acordo com o grau de relevância, bem como implantá-los em uma hierarquia,
que futuramente orientará a estrutura de salários (Chiavenato, 2010).
Não podemos esquecer que, nesse processo, ainda há as competências
para cada um dos cargos, sua legítima atenção pelos ocupantes e os resultados
que são esperados. Essas competências devem estar ordenadas ao perfil dos
profissionais e principalmente ao direcionamento proposto no PCS.
Em resumo, a avaliação serve para comparar as características de cada
um dos cargos com relação aos outros. Essa avaliação é do cargo em si, e não
da pessoa que ocupa aquele cargo — não devemos nos esquecer disso. São os
deveres, qualificações, responsabilidades, esforços, condições etc.
Iniciamos a avaliação pelos fatores que foram estabelecidos na descrição
das atividades e atribuímos números de graus para cada um dos fatores. Marras
(2012) afirma que a escolha dos fatores serve para medir a efetividade dos
cargos, e isso depende de algumas variáveis específicas de cada uma das
organizações, tais como cultura, mão de obra, tecnologia, entre outras.
Cada organização estipula o grau crescente de complexidade de acordo
com o nível de exigência de cada cargo (Hypólito, 2001).

9
3.1 Definição dos métodos
Existem alguns métodos para a definição dos fatores e graus da avaliaçãode cargos. Lembrando que cada organização deve escolher o método que
melhor se adapte ao seu modelo. Os métodos podem ser não quantitativos, por
escalonamento ou graus determinados; e podem ser quantitativos, por meio de
pontos ou de comparação de fatores (Pontes, 2011).
3.1.1 Escalonamento simples
Os cargos devem ser colocados em sequência, com base nos
pressupostos feitos pela comissão que está desenvolvendo o PCS. As
comparações são feitas com base em fatores preestabelecidos. Se a empresa
tem muitos cargos, eles devem ser divididos por departamentos para que o
escalonamento seja mais fácil.
Esse método é o mais simples, mas também é o que mais tem deficiência
devido à subjetividade dos seus avaliadores. Está aí a importância de uma
comissão bem preparada e da descrição de cargos com habilidades e
responsabilidades bem definidas.
3.1.2 Classificação predeterminada
Esse método é fácil de compreender e é um aperfeiçoamento do anterior.
É mais preciso, mas apresenta as mesmas deficiências. São estabelecidas
observações e experiências nas diversas situações de trabalho e são definidas
por classes ou grupos, classificadas com o maior número de detalhes com
relação às funções.
Depois, encaixam-se os cargos dentro de cada uma dessas classes,
separando-as em escritório, vendas, fábrica etc. Em cada uma das classes,
determinam-se os níveis de dificuldade. Por exemplo:
• Classe I (confiança, Ensino Médio, sem experiência);
• Classe II (confiança, graduação, com experiência na área);
• Classe III (confiança, especialização, com experiência na área).
É claro que esse exemplo é bem simples, mas é nesse modelo que ocorre
a classificação predeterminada.

10
3.1.3 Comparação de fatores
Esse método possui as mesmas fases dos demais, em que temos a
coleta, a análise e a descrição dos cargos. Além disso, temos que determinar
quais são os fatores que teremos que utilizar no processo de comparação. Nessa
comparação, utilizamos normalmente quatro grupos: habilidade, esforço,
responsabilidade e condições de trabalho. Cada um desses grupos pode ser
subdividido, o que faz estes fatores aumentarem o número de itens a serem
comparados.
Deve-se selecionar os cargos chave que servirão de padrão e depois os
fatores para se montar a tabela com as médias da análise de cada classificação.
Este possui uma vantagem devido à maior precisão na avaliação, pelo número
de fatores.
3.1.4 Método de pontos
É o método mais utilizado devido ao baixo custo e pouco esforço. A
avaliação é feita com fatores comuns a todos os cargos, em que cada cargo
recebe pontos devido às suas peculiaridades. Quanto mais alto o nível dos
fatores, mais evidenciado é o cargo.
Além dos fatores, podemos utilizar graus para a variação dos pontos na
escala crescente, atribuído para cada fator. Tanto os fatores quanto os graus
podem ser descritos de maneira mais detalhada no Plano de Cargos e Salários.
Agora que já vimos os métodos da Descrição dos Cargos, vamos
conhecer a Análise dos Cargos.
TEMA 4 – ANÁLISE DE CARGOS
Vamos conhecer agora a Análise de Cargos. Para Chiavenato (2010, p.
2018), “analisar um cargo significa detalhar a exigência do seu ocupante em
termos de conhecimento, habilidades e capacidades para o desempenho
adequado”.

11
Figura 5 – Análise de Cargos

Fonte: elaborado com base em Chiavenato, 2010.
Essa análise é fundamental não só para o Plano de Cargos e Salários,
mas para todos os processos de Recursos Humanos, pois impacta diretamente
a configuração das funções dos funcionários da empresa. Ela define quais serão
os atributos determinantes do cargo, quais os requisitos físicos e mentais que o
ocupante deve possuir e também, quais as responsabilidades e condições em
que o trabalho deve ser feito.
Só não confunda a descrição com a análise de cargos, já que a descrição
define o que o funcionário fará, como fará, para quem, quanto receberá e como
e quais serão as suas demandas. No caso da Análise de Cargos, é como se
fosse o passo seguinte, pois não são apenas os aspectos operacionais, mas sim
os fatores estratégicos em relação aquele cargo.
E por que eu falo que é estratégico, porque a análise auxilia no processo
de contratação, em que a pessoa responsável pelo recrutamento e seleção leva
em consideração as qualificações e as experiências do futuro funcionário e como
essa contratação ajudará a organização a crescer e buscar resultados melhores.
Além do processo de recrutamento e seleção, podemos utilizar na
promoção do colaborador, em que o responsável pela gestão pode compreender
quais as novas atribuições do novo cargo, suas funções e responsabilidades e
se o funcionário estará apto a elas.
E não se trata de uma ferramenta efetiva apenas para a empresa, mas
também para o colaborador, em que ele compreenderá todas as suas

12
atribuições. É um orientador institucional sobre tudo o que fará na empresa. O
colaborador saberá principalmente quais são os aspectos qualitativos e as
habilidades exigidas pelo cargo.
A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para
o setor de Recursos Humanos, como: Pesquisa Salarial, Avaliação de
Cargos, Classificação dos cargos em grupos ocupacionais,
enquadramento do pessoal nos cargos, administração dos salários;
avaliação do desempenho do ocupante do cargo; contestações em
reclamações trabalhistas, treinamento e desenvolvimento de pessoal,
recrutamento e seleção de pessoal, segurança do trabalho, pesquisa
de hiatos e sobreposição de tarefas, elaboração de carreiras
profissionais. (Pontes, 2002, p. 47)
A Análise de Cargos está centrada em quatro condições principais:
• Condições mentais, que são os requisitos necessários para que o
funcionário possa desempenhar a sua função. Nesse caso, podem ser a
introdução essencial, a experiência anterior, a adaptabilidade ao cargo,
as atitudes e as aptidões.
• Condições físicas, que são os esforços ou energias físicas e mentais
requeridas para o cargo. Além disso, leva em consideração a constituição
física do ocupante do cargo. Caso haja esforço físico, destreza, habilidade
ou constituição física necessária para desempenhar a função.
• Responsabilidades são os encargos do funcionário e vão além do
desempenho e das atribuições. Elas dizem respeito à supervisão direta e
indireta referente aos subordinados, aos materiais utilizados, aos
equipamentos, ao dinheiro da empresa, aos contatos e as informações.
• Condições de trabalho em que ele é executado, se é agradável ou
desagradável, sujeito a riscos ou se exige do funcionário um ajuste mais
severo a fim de manter a produtividade ou o rendimento.
Ao analisarmos os cargos, conseguimos contratar funcionários com maior
efetividade, promover o crescimento e aumentar o resultado da organização,
desenvolver planos de capacitações e treinamentos, orientar as ações dos
gestores e fazer com que os funcionários conheçam as funções de cada cargo.
Além é claro, de servir de base para o Plano de Cargos e Salários.
Agora vamos entender como funciona o ordenamento de cargos?

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TEMA 5 – ERROS QUE DEVEM SER EVITADOS AO CRIAR UMA DESCRIÇÃO
DE CARGO
A empresa deve tomar muito cuidado ao desenvolver o Plano de Cargos
e Salários, principalmente quando falamos da descrição e análise de cargos. O
primeiro erro que deve ser evitado é com relação à terminologia dos cargos. É
muito comum a organização criar nomes próprios para os seus cargos. Isso
prejudica no caso de uma contratação, pois o candidato não saberá qual será a
verdadeira função daquele cargo com nome esquisito.
Você se candidataria a um cargo de Alquimista de Sonhos? Ou
Engenheiro da Felicidade? Como se explica as atividades desses cargos?
Agora, vamos matar a sua curiosidade: Alquimista de Sonhos nada mais é do
que um diretor criativo ou o responsável pelo marketing. O Engenheiro da
Felicidadeé o engenheiro de suporte. E por que a empresa deu esse nome? Por
que ele ajuda as pessoas a utilizar os produtos da empresa.
Viu como a nomenclatura faz diferença? Então, por mais que a empresa
queira inovar, sempre deixe o nome real entre parênteses na hora da descrição,
para se saber realmente qual é o nome tradicional dos cargos e suas atribuições.
Um segundo erro comum é com relação a um tipo de “segredo de estado”,
quando se trata de descrever os cargos, fazendo parecer que é um segredo
absoluto, mas não é. Quando se cria ou se altera a descrição dos cargos, é
necessário que todos os setores se envolvam nesse processo, para que essa
descrição seja a mais correta o possível.
Outro fator que costuma causar erros é com relação à linguagem
discriminativa na Descrição dos Cargos. Ao se descrever todas as funções
desempenhadas pelos cargos, devemos representar com exatidão tudo aquilo
que o profissional realmente executa.
Todos têm os mesmos direitos ao se candidatar ao cargo, e não deve
haver discriminação. Temos que tomar como base a Lei n. 9.029, que diz que
todo e qualquer acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção deve se
valer apenas de requisitos técnicos para admissão ou não de candidatos, e
qualquer outro parâmetro utilizado pode ser encarado como preconceito.
Outro erro muito comum é a empresa desenvolver a Descrição de Cargos
uma vez e nunca mais a atualizar. Ela deve ser revisada com periodicidade, pois

14
devido à tecnologia e às inovações, as funções acabam sendo modificadas ao
longo de sua jornada.
Podemos ter que alterar algumas competências, adicionar mais algumas
habilidades, retirar outras ou até mesmo substituir muitas para atender às novas
realidades do mercado.
TROCANDO IDEIAS
Preencha a Descrição de Cargo de um Gerente Administrativo Financeiro:
• Dados do Cargo: Gerente Administrativo Financeiro
• Área
• Unidade
• Organograma
• Missão
• Atividades
• Experiência
• Formação
• Conhecimento
• Habilidade
• Atitude
• Treinamentos
NA PRÁTICA
Minha sugestão é que você leia o artigo Descrição de cargos: o que é,
exemplos e como fazer, disponível em: <https://www.gupy.io/blog/descricao-de-
cargos/>.
Neste material, você pode ver a importância da Descrição de Cargos e
como os objetivos devem ser atingidos. Confira também como essa ferramenta
facilita a vida da empresa e facilita a vida do gestor, que passa a saber como
direcionar as tarefas para as pessoas certas. No caso do funcionário, ele sabe
como funciona a empresa, onde ele pode chegar e como.

15
FINALIZANDO
Encerramos nossa aula e vimos como funciona o levantamento de cargos,
após a análise do organograma e dos diversos níveis hierárquicos da empresa.
No segundo tema, apresentamos a importância e a descrição e especificação de
cargos, e explicamos o que é o CBO, além de citarmos os métodos de descrição
de cargos.
O terceiro tema foi sobre a avaliação de cargos e a sua estrutura, em que
cada um dos cargos tem um valor atribuído de acordo com seu grau de
relevância na organização. O tópico seguinte foi sobre a análise de cargos, que
é o detalhamento da exigência do ocupante do cargo, com relação ao
conhecimento, habilidades e capacidades.
Encerramos a aula citando os erros que devem ser evitados ao criar uma
descrição de cargo.

16
REFERÊNCIAS
BRUNNQUELL, C. Elaboração de um plano de cargos e salários para a
empresa KCC Comércio de Móveis Ltda. Trabalho de Conclusão de Curso
(Graduação em Administração) — Universidade Federal de Santa Catarina,
Florianópolis, 2009.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9.
ed. Rio de Janeiro: Elsevier; 2009.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
_____. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. São Paulo, 2003.
(BVMB)
FERREIRA, S. F. S. A importância do recrutamento e seleção de pessoas em
uma empresa de pequeno porte do setor de móveis. Revista eletrônica
Diálogos Acadêmicos, v. 04, n. 1, p. 46-56, 2013.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas; 2010.
HIPÓLITO, J. A. M. Administração salarial: a remuneração por competências
como diferencial competitivo. São Paulo: Atlas, 2001.
MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Metodologia do trabalho científico:
procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicação e
científicos. 7. ed. São Paulo: Atlas; 2012.
MARRAS, J. P. Administração de remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson
Education do Brasil, 2012.
MOREIRA, M. Gestão de pessoas: métodos de cargos e salários e métodos de
avaliações comportamentais. Artigo científico (Pós-Graduação em Gestão
Contábil e Financeira ) — Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Pato
Branco, 2011.
MORENO, A. I. Administração de cargos e salários. Curitiba: InterSaberes,
2014.
MUNHË, V. P. C. Plano de cargos, salários e benefícios. Trabalho de
conclusão do curso (MBA em Gestão de Pessoas) — Centro Universitário de
Maringá, Maringá, 2011.

17
PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e novas
metodologias. 3 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
PEREIRA, C. F. Plano de cargos e salários em uma instituição de ensinos
sem fins lucrativos para definição e normatização das políticas salariais.
Trabalho de Conclusão do Curso (Graduação em Ciências Contábeis) —
Universidade do Extremo Sul Catarinense, Criciúma, 2014.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração.
15. ed. São Paulo: LTR, 2011.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração.
18. ed. São Paulo: LTr, 2019.
SILVA, M. de O. Cargos e salários. In: BOOG, G.; BOOG, M. (Coord.). Manual
de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002.

18
GABARITO
Dados do Cargo: Gerente Administrativo Financeiro
Área: Financeira
Unidade: Curitiba
Organograma

Missão
Este cargo tem como missão principal responder pela apresentação de relatórios
contábeis, financeiros e gerenciais, elaboração de planos orçamentários,
planejamento e administração dos recursos humanos, otimização da
rentabilidade e adoção de tecnologias adequadas para manutenção de um
ambiente atualizado e integrado.
Atividades
Gerir os processos inerentes às áreas de Contabilidade e Custos, Financeira,
Recursos Humanos e Tecnologia da Informação, definindo planos, sistemas e
programas de atuação, bem como provendo condições necessárias para
execução dos mesmos, objetivando a consecução dos objetivos estabelecidos,
normatização e racionalização dos processos e definição das responsabilidades
dos funcionários subordinados.
Gerenciar as operações administrativas e financeiras realizadas, tais como as
relacionadas à previsão de receitas, financiamentos, orçamentos, créditos,
fechamento de balanços e outras, respondendo pelo planejamento, organização
e controle dos programas e suas execuções, bem como avaliando os resultados,

19
para assegurar o processamento regular das atividades e identificar situação
econômico-financeira da empresa.
Gerir a área de Recursos Humanos, respondendo pela definição de estratégias
gerais, no que tange administração de pessoal, remuneração e benefícios,
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, segurança do trabalho
e patrimonial e eventos, objetivando o bem-estar dos funcionários, cumprimento
às exigências legais e suprimento dos recursos humanos necessários.
Gerenciar a área de Tecnologia da Informação, respondendo pela execução de
todas as implantações necessárias, bem como pela consolidação de novas
tecnologias, avaliando os recursos disponíveis e buscando as possibilidades de
suprimento das carências existentes.
Manter-se atualizado quanto às legislações concernentes às atividades
desenvolvidas pelas áreas subordinadas, bem como observar asmudanças
ocorridas através da leitura de publicações especializadas e participação em
seminários, feiras, congressos ou cursos, a fim de sugerir mudanças, reciclar
processos obsoletos e dar cumprimento às exigências legais vigentes.
Analisar criticamente os resultados obtidos pelas áreas subordinadas e efetuar
as correções de rumo necessárias, determinando ou propondo modificações nos
programas preestabelecidos, orientando os profissionais, esclarecendo dúvidas,
tomando decisões ou sugerindo estudos pertinentes.
Acompanhar o grau de motivação da equipe de trabalho, bem como administrar
os conflitos e promover o comportamento disciplinar entre os funcionários sob
sua responsabilidade, incentivando-os ao cumprimento das normas internas e
procedimentos preestabelecidos.
Colaborar no levantamento de necessidades de treinamentos e desenvolvimento
de pessoal das áreas subordinadas, bem como incentivar a participação dos
funcionários em treinamentos internos e externos, visando maximizar a
capacitação profissional através de aprimoramento e atualização técnica.
Experiência
Desejável de 8 a 10 anos nas áreas administrativa e financeira, com atuação em
cargos gerenciais.
Formação

20
Desejável: Pós Graduação Completo
Mínimo: Pós Graduação Cursando
Área de estudo: Ciências Contábeis, Administração de Empresas ou Economia.
Conhecimento
Administração financeira
Avançado
Contabilidade gerencial
Avançado
Gestão de pessoas
Avançado
Inglês
Alto
Sistema de gestão da qualidade
Alto
Tecnologia da informação
Avançado
Habilidade
Autodesenvolvimento
Avançado
Definição de prioridades
Avançado
Otimização de processos
Alto
Planejamento e controle de metas
Alto
Tomada de decisão
Alto
Atitude
Criativo
Alto
Facilitador
Avançado

21
Flexível
Avançado
Iniciativa
Avançado
Proativo
Avançado
Treinamentos
Desenvolvimento e capacitação gerencial
Planejamento estratégico
Planejamento tributário1

1 Fonte: <http://descricaodecargos.linkedrh.com.br/descricao-cargo-gerente-administrativo-
financeiro/>.

GESTÃO DE CARGOS E
SALÁRIOS
AULA 3

Prof.ª Elaine Cristina Hobmeir

2
CONVERSA INICIAL
Nesta aula, abordaremos a avaliação de desempenho e salários a fim de
entendermos melhor os conceitos de salário e de remuneração. No tema
seguinte, falaremos sobre recompensas financeiras e não financeiras e, no
último tópico, abordaremos os benefícios. A proposta da aula é que você entenda
o funcionamento de cada um dos tópicos citados abaixo:

Vamos conhecer o que é e como funcionam esses conceitos da maneira
adequada?
CONTEXTUALIZANDO
É muito fácil se confundir em alguns termos, principalmente quando
falamos em salário, remuneração, benefícios, recompensas financeiras e não
financeiras. Mas o que esses termos têm de diferente e o que eles têm em
comum? Sabemos que todos compõem o plano de benefícios que os
funcionários recebem e a remuneração percebida pelo funcionário.
Já a avaliação de desempenho pode estar vinculada aos reajustes
salariais e é muito utilizada pelas grandes empresas em cargos que estão em
um nível hierárquico estratégico. Além disso, é muito importante para atrair e
reter talentos nas organizações. Há alguns anos, o que motivava os funcionários
era o salário, mas com o passar do tempo, o pagamento vinculado ao mérito
melhorava o desempenho da equipe.
Atualmente, os colaboradores são motivados por aprendizados,
desenvolvimento, oportunidades de crescimento e propósito, além de estarem
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO E
SALÁRIOS
SALÁRIO
REMUNERAÇÃO
RECOMPENSAS
FINANCEIRAS E NÃO
FINANCEIRAS
BENEFÍCIOS

3
percebendo que práticas antigas não funcionam hoje em dia, já que o mundo é
menos rígido e as organizações oportunizam os funcionários que prezam pelo
significado em sua performance e gerenciamento.
Outro fato importante é que quando participamos de um processo de
seleção em uma empresa, uma dúvida comum é sobre o salário que
receberemos. Devemos perguntar ou não? Será que só o salário importa?
Sabemos que não, muitas vezes, o rol de benefícios recebidos é mais vantajoso
que o próprio salário.
Mas a dúvida continua, perguntamos ou não? É possível perguntar,
embora isso deva ser feito de modo sutil. Normalmente, essa é uma pergunta
sobre a pretensão salarial ou sobre seu último salário. E por que isso é
importante? Para que nenhuma das partes se fruste e para que não haja perda
de tempo nas fases seguintes do processo de seleção. Vamos conhecer sobre
a avaliação de desempenho?
TEMA 1 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SALÁRIOS
Quando falamos em cargos e salários, não podemos deixar de citar a
ferramenta mais utilizada: a avaliação de desempenho.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que
tem como objetivo medir o nível da performance de um colaborador ou de uma
equipe em relação ao conjunto da empresa. É um processo que engloba etapas
de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador
durante um certo intervalo de tempo1.
A avaliação de desempenho engloba vários fatores. Além do
conhecimento técnico, temos a postura profissional, o relacionamento
interpessoal, o comportamento, as habilidades, as competências e as
capacidades, além de pontos que são estratégicos para a empresa e para o
desenvolvimento da função. Essa avaliação pode ser individual e coletiva,
trocando feedbacks para melhorar os resultados e atingir as metas pré-
estabelecidas. Essa ferramenta alimenta o departamento de RH com as
informações necessárias para a tomada de decisão sobre as bonificações,
demissões, treinamentos, capacitações e reajustes salariais.

1 <https://impulse.net.br/avaliacao-de-desempenho/>. Acesso em: 17 jun. 2021.

Crédito: Kurpas/Shutterstock.
1.1 Importância da avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho é extraordinária, desde que seja feita da
maneira correta e com informações relevantes. Para os funcionários, ela é
importante porque faz com que eles conheçam melhor seu perfil profissional,
identificando seus pontos fortes e fracos. Para a empresa, a avaliação é
importante a fim de que possam tomar decisões precisas sobre seu perfil de
trabalho e realizar possível remanejamento interno, além de bonificações e
premiações.
Nessas avaliações, muitas vezes a empresa identifica os gaps2, podendo
intervir por meio de capacitações ou treinamentos. Essas abordagens podem ser
feitas por intermédio de feedbacks e são capazes de resultar em mais
produtividade, motivação e engajamento, diminuindo o turnover e o
absenteísmo.
Essa avaliação deve ser clara e os critérios devem ser estratégicos, todos
os colaboradores devem entender a importância do processo e entender sua
utilidade. Além disso, os resultados devem ser analisados com cautela. Não
adianta desenvolver a análise e não utilizá-la, e os dados encontrados devem
ser acompanhados para o desenvolvimento dos funcionários e para a avaliação
contínua do desempenho.

2 GAP é um termo em inglês que significa distanciamento; afastamento, separação, uma lacuna
ou um vácuo. Fonte: <https://www.significados.com.br/gaps/>. Acesso em: 17 jun. 2021.

5
1.3 Tipos de avaliação de desempenho
Os tipos de avaliação variam em cada empresa, mas os mais comuns são
a autoavaliação, a avaliação 90º graus ou direta, a avaliação 180º graus ou
conjunta, a avaliação 360º graus e a avaliação por clientes.
• Autoavaliação: neste caso, o próprio funcionário avalia o seu
desempenho, de modo que a empresa disponibiliza um questionário de
avaliação pré-definido de acordo com os seus objetivos. Depois de
respondido, o gestor se reúne com o funcionário para avaliar as respostas
e traçar o plano de desenvolvimento individual (PDI’s). Estenão deve ser
o único método a ser utilizado, pois alguns funcionários se superestimam;
• Avaliação 90º ou direta: nesta avaliação, o gestor e o RH definem quais
critérios ou competências serão avaliados e, por meio dessa definição, é
feita a análise dos funcionários. Essa avaliação é bem interessante
porque insere o gestor no processo, pois ele tem contato direto com as
atividades do colaborador e tem uma visão sistêmica do desempenho
desse. Nesse caso, o RH serve de suporte e intermedia o processo para
que seja transparente e imparcial;
• Avaliação 180° ou conjunta: é desenvolvida pelo subordinado e pelo
gestor. O formulário deve ser preenchido individualmente por cada um
deles e, depois, ambos se reúnem para discutir os pontos comuns e os
divergentes. Nessa reunião, há uma troca de feedback constante, o que
possibilita o diálogo e o crescimento do funcionário, reduzindo a
hierarquia rígida e inflexível nas empresas;
• Avaliação 360°: é a mais utilizada pelas organizações, pois todos
participam, gestores, colegas, pares, colaboradores, clientes e até os
fornecedores. Todos se avaliam e são avaliados, por isso, a abordagem
é bem completa. Essa abordagem é aplicada por empresas com mais
experiencia e mais maturidade nos processos e com uma cultura pré-
estabelecida de feedbacks;
• Avaliação por clientes: esta avaliação é feita para empresas em que os
funcionários têm um contato direto com os clientes. É interessante avaliar
o feedback do cliente com relação ao atendimento da empresa. Nesse
caso, a empresa elabora um questionário objetivo sobre o atendimento e
repassa aos clientes.

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1.1 Passos para a avaliação de desempenho
Quando iniciamos a avaliação de desempenho, precisamos
primeiramente mapear as competências. Mas de que modo fazemos isso?
Precisamos entender quais competências são necessárias para o cargo em
questão e quais o funcionário já possui, assim, é possível potenciá-las e
mensurá-las para que ele cumpra à função para a qual foi contratado.
O passo seguinte diz respeito ao objetivo da avaliação. Ela será realizada
para promoção, remuneração, desenvolvimento ou treinamento? Após decidir o
objetivo, escolhe-se o método de avaliação.
Cabe à empresa escolher o método que melhor se adequa a sua
estratégia. Também é preciso levar em conta o tempo, os recursos financeiros e
as competências do RH. O passo seguinte envolve a montagem dos
questionários de avaliação de desempenho. Esse questionário será um guia de
orientação dos gestores e dos colaboradores. Neste modelo, é interessante que
haja questões de competências técnicas, comportamentais, funcionais e metas
de desempenho.
Não podemos esquecer de informar todos os funcionários sobre o
processo de avaliação de desempenho, para que todos estejam engajados no
procedimento.
Agora, chegou a vez de aplicar a avaliação. A primeira delas pode ser
aplicada como um teste e, depois, pode haver uma periodicidade. O processo
não se encerra com a aplicação, pois os funcionários querem saber os
resultados, assim, é importante haver feedback. Além disso, o RH deve montar
um relatório sobre a coleta de informações, formando gráficos que revelem como
a empresa está e o que precisa ser melhorado.
Não se pode vincular a avaliação de desempenho apenas a recompensas
salariais. Deve-se pensar na importância da avaliação para o desenvolvimento
pessoal e da carreira profissional. Agora, vamos tirar algumas dúvidas sobre
salário?
TEMA 2 – SALÁRIO
Vamos voltar um pouco no tempo, ou melhor, muito no tempo! A palavra
salário teve origem na Roma Antiga e origina-se do latim “salarium”. Os soldados
recebiam uma porção de sal pelos seus serviços prestados. E por que sal?

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Porque naquela época o sal era um item muito caro e oferecia algumas funções
bem avaliadas: melhorava o sabor dos alimentos, cicatrizava os machucados e
conservava os alimentos.
Esse pagamento durou por todo o Império Romano, em torno de cinco
séculos, e apenas no século XIV o salário começou a existir em espécie similar
à que existe hoje, recebida após a prestação de serviço. Antes dessa época, os
camponeses não recebiam salário, mas podiam tirar seu sustento da terra e, se
sobrasse legumes, frutas e hortaliças, podiam trocar nas feiras das cidades.
Com as viagens marítimas, iniciou-se a ideia de o trabalho poder ser
remunerado, e após a Revolução Industrial e Revolução Francesa, o salário
tomou a forma que conhecemos hoje. Mas o que significa realmente a palavra
salário?
Salário é a remuneração recebida por serviço(s) prestado(s);
remuneração que corresponde ao que foi estabelecido como pagamento no
contrato de trabalho; ordenado3.

Crédito: hvostik/Shutterstock.
Se trabalhamos o mês todo ou por um período, ou realizamos uma tarefa,
temos direito de receber uma remuneração referente a essa tarefa realizada,
então, em poucas palavras, salário é a remuneração em troca da prestação de
serviço.

3 Etimologia (origem da palavra salário): do latim salarium. Disponível em:
<https://www.dicio.com.br/salario/>. Acesso em: 17 jun. 2021.

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Vamos conhecer a história do salário no Brasil? Aqui não temos esse
período tão longo, pois fomos descobertos em 1500, mas viemos de uma origem
escravocrata, em que explorávamos primeiramente os negros sem atribuir
nenhum salário e, depois, os imigrantes que já vinham para cá com uma dívida
enorme de passagem, moradia e alimentação, trabalhando praticamente para
pagar essas despesas, sem receber quase nada. E tínhamos também as
pessoas que trabalhavam o mês inteiro em troca de um salário reduzido.
Mas o governo percebeu que se padronizasse um salário, poderia tributar
esse valor. Além disso, movimentaria a economia com a circulação de dinheiro.
Em 1936, o governo do presidente Getúlio Vargas criou a lei referente ao salário-
mínimo, estipulando a lei n. 185. Contudo, mesmo com a lei, algumas questões
ficaram pendentes:
O salário-mínimo era regulamentado a trabalhadores adultos por um
dia normal de trabalho. Mas os menores aprendizes ou pessoas que
desempenham serviços considerados especializados poderiam ter
esse valor reduzido pela metade. Assim, mulheres e adolescentes se
viam muitas vezes reféns dessa situação;
Além disso, existiam cerca de 14 salários com valores bem diferentes
uns dos outros. Isso ocorria pois havia variações de salários-mínimos
entre os estados da federação. Para que você tenha uma ideia da
desigualdade, o nordeste pagava cerca de 1/3 do salário-mínimo do
Rio de Janeiro.4
Com as Leis Trabalhistas e órgãos fiscalizadores, ocorreram algumas
mudanças, e o salário-mínimo passou a ser válido por todo o território nacional.
O Ministério do Trabalho passou a fiscalizar locais insalubres, fazer denúncias e
fiscalizar situações de escravidão.
Outro fator importante com relação aos salários é o piso salarial.
Conforme acordos e convenções coletivas (Sindicatos), o piso é o menor valor
que pode ser pago dentro da categoria profissional específica, sendo estipulado
de acordo com a cidade, estado ou empresa, não podendo ser menor que o
salário-mínimo.
Você certamente já ouviu falar em data-base, mas sabe o que é? É a data
em que as negociações e reinvindicações de aumento salarial são feitas, cada
categoria tem uma data-base diferente.

4<https://www.xerpa.com.br/blog/origem-da-palavra-
salario/#:~:text=A%20origem%20da%20palavra%20sal%C3%A1rio%20est%C3%A1%20direta
mente%20ligada%20ao%20Imp%C3%A9rio,Imp%C3%A9rio%3A%20uma%20por%C3%A7%C
3%A3o%20de%20sal>. Acesso em: 17 jun. 2021.

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2.1 Tipos de salários
Agora, vamos conhecer alguns tipos de salários:
• Salário complessivo: é o salário inserido na soma final toda e qualquer
parcela adicional, tais como horas extras ou adicionais.;
• Salário nominal: é o valor que você tem na sua carteira de trabalho e no
seu contrato de trabalho;
• Salário efetivo:é aquele valor que você recebe já com os encargos
sociais, como INSS, FGTS, convertidos;
• Salário profissional: é o valor defendido por lei para algumas categorias
profissionais, tais como médicos, advogados, engenheiros, contabilistas
entre outros;
• Salário relativo: é quando você compara sua mesma função e ganho com
outro profissional da mesma área em outra empresa;
• Salário absoluto: é aquele valor salarial que você recebe líquido para
suprir suas necessidades orçamentárias;
• Salário real: significa o poder de compra que você pode adquirir com sua
remuneração;
• Salário-mínimo: é o menor valor que o empregador pode pagar para seu
empregado.
Ainda podemos citar o salário variável, que é quando o funcionário recebe
conforme a sua produção, podendo ser em porcentagem, meta, prêmio,
comissão, entre outros. Mesmo assim, o art. 7º, inciso VII da Constituição
Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável
remuneração nunca inferior ao mínimo.
Agora que já sabemos o que é salário, vamos conhecer o conceito de
remuneração.
TEMA 3 – REMUNERAÇÃO
Há uma grande confusão quando falamos de salário e remuneração.
Salário é a contraprestação pela prestação de serviços em consequência do seu
trabalho. Já a remuneração é a soma do salário que foi estipulado quando você
foi contratado, com as demais vantagens que você recebe na duração do seu

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contrato de trabalho. Entre as vantagens estão as horas extras, adicionais,
comissões, percentagens, entre outros.
O significado de remuneração é:
Ação ou efeito de remunerar. Gratificação recebida por serviço(s)
prestado(s); recompensa. Salário ou valor em dinheiro que se recebe
pelo trabalho realizado; salário. Etimologia (origem da palavra
remuneração). Do latim remuneratio.onis5.
O art. 457 da CLT menciona que se abrange na remuneração do
funcionário, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que
receber, as gratificações legais e as comissões, além dos adicionais devidos
decorrentes da prestação de serviços, como horas extras, adicional noturno,
insalubridade, periculosidade, entre outros6.
A remuneração é a totalidade dos ganhos do colaborador decorrente do
trabalho executado e pago pelo empregador, e o salário é o valor firmado em
contrato. As verbas que são englobadas na remuneração são horas extras,
adicional noturno, de periculosidade e insalubridade, DSR, comissões,
gratificação, quebra de caixa e gorjetas. Todas as verbas servem de base para
o cálculo de férias, rescisões e 13º salário.
Em 11 de novembro de 2017, a Lei n. 13.467/2017 estabeleceu, por meio
da nova redação ao parágrafo 2º do art. 457 da CLT, que, ainda que
habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas: abonos;
prêmios (assiduidade, triênio, anuênio, biênios, quinquênios); ajuda de custos
(qualquer valor); abonos habituais; salário in natura – fornecimento habitual de
qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de
filhos etc.) – e diárias para viagens, ainda que excedam 50% (cinquenta por
cento) do salário recebido pelo empregado.
Outro termo que às vezes ouvimos e não compreendemos direito é
vencimento. Quem nunca ouviu esse termo como sinônimo de salário ou de
remuneração? Na verdade, ele é o nome dado ao valor recebido pelos servidores
públicos, sendo relativo ao cargo que os funcionários ocupam. Esse valor está
previsto em lei no edital do concurso que prestaram.

5 <https://www.dicio.com.br/remuneracao/>. Acesso em: 17 jun. 2021.
6 <https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10713471/artigo-457-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-
maio-de-1943>. Acesso em: 17 jun. 2021.

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3.1 Tipos de remuneração
Dentro do conceito de remuneração, temos dois tipos: a remuneração fixa
e a variável. Vamos conhecer cada uma delas e estudar suas principais
características.
3.1.1 Remuneração fixa
É o valor que você recebe todo mês, não necessariamente em espécie.
Pode ser pago em forma de ticket refeição, alimentação, transporte, cartões,
plano de saúde, auxílio-farmácia e auxílio-cultura, ou ainda como adicional
noturno, de insalubridade e periculosidade, que são valores que compõem a
remuneração que o colaborador recebe todo mês.
Esse tipo de remuneração possui vantagens e desvantagens. Podemos
citar como vantagem a segurança, já que permite que você saiba o que vai
receber todo mês, podendo se planejar de maneira adequada, evitando
surpresas desagradáveis. Para a empresa, também é favorável, porque ela
consegue provisionar os valores que os funcionários receberão ao longo dos
meses, com isso, pode organizar as finanças.
Uma desvantagem é com relação aos bônus que a remuneração variável
gera, pois, às vezes, você está passando por um aperto financeiro e recebe um
plus. Esse plus também é uma desvantagem para a empresa, que não consegue
se programar.
3.1.2 Remuneração variável
Podemos comparar a remuneração variável como uma recompensa para
uma meta batida ou para um desempenho de destaque. Normalmente, ela não
ocorre todos os meses e o valor depende do plano traçado pelas empresas.
Podemos citar como mais comuns as gorjetas, comissões, bonificações por
produtividade e as participações nos lucros e resultados da empresa.
Outro exemplo que temos são os autônomos ou os profissionais liberais,
que, muitas vezes, não têm vínculo empregatício e possuem apenas a
remuneração variável. Nesse caso, a remuneração varia de acordo com o
número de serviços executados ou de vendas efetuadas no período.
Esse modelo de remuneração tem vantagens quando se conecta à
performance dos funcionários, pois pode motivá-los, já que valoriza sua

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produção, reconhecendo o cumprimento de suas metas. Tem um efeito positivo
porque faz com que os demais funcionários se motivem com o exemplo dos
colegas que bateram as metas e receberam mais, mas também tem um efeito
negativo quando há o ciúme e a inveja. Por isso, é importante haver uma gestão
efetiva que não deixe que essa situação tóxica ocorra.
É muito importante que o plano de remuneração variável tenha
parâmetros bem definidos e claros. Ele será por desempenho ou metas? Quais
indicadores serão utilizados? Sabemos que existem vários KPIs (Key
Performance Indicators), indicadores de performance que medem a
produtividade e a eficiência do funcionário. Basta a empresa escolher a que
melhor se adequa a seus projetos.
Outro fator fundamental é qual tipo de bonificação será oferecida. Será
uma gorjeta? Um acréscimo no salário? Um ticket? Um curso ou uma
capacitação? Lembrando que esses valores não podem ter periodicidade
mensal, caso contrário, se enquadrariam no princípio da habitualidade, sendo
incorporados ao salário mensal, compondo a base para o cálculo de férias,
rescisões e 13º salário.
Os resultados devem ser acompanhados pelos gestores mensalmente
para que possam ser corrigidos caso algo não esteja de acordo com o planejado.
3.2 Modelos de remuneração contemporânea
Dentro dos dois tipos de remuneração citados anteriormente, podemos
incorporar os modelos que são utilizados atualmente pelas organizações:
• Remuneração por Competência: nesse tipo, valoriza-se a importância do
profissional para a sua equipe, sendo levadas em consideração as
atividades que ele desenvolve e as responsabilidades que ele assume,
não apenas no cargo que ele ocupa. Caso o funcionário tenha um
desempenho acima da média ou faça atividades além do que sua função
exige, é um candidato a receber incentivos por competência;
• Remuneração Estratégica: é um outro tipo de remuneração variável e
depende da estratégia do gestor para remunerar o funcionário. Pode ser
efetuada em forma de bonificações, participações nos lucros ou ações da
companhia;

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• Remuneração Funcional: dá mais importância