Buscar

Prévia do material em texto

GESTÃO DE CARGOS E 
SALÁRIOS 
AULA 1 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Profª Elaine Cristina Hobmeir 
 
 
CONVERSA INICIAL 
Seja muito bem-vindo à disciplina de Gestão de Cargos e Salários. 
Convido você a conhecer este tema de suma importância para a gestão de 
Recursos Humanos. Ao longo das aulas, veremos os seguintes assuntos: 
planejamento para a implantação de GCS; descrição, análise e avaliação de 
cargos; salário; remuneração; benefícios; estrutura, pesquisa e política salarial; 
programas de desempenho; estrutura de carreira; acordo coletivo ou dissídio; 
diferença de planos de cargos e salários e plano de carreira; remuneração 
estratégica e participação nos lucros e resultados. 
Esses são apenas alguns assuntos interessantes relacionados à área 
sobre os quais vamos discutir. Nesta aula, abordaremos os seguintes tópicos: 
 
CONTEXTUALIZANDO 
Imagine a seguinte situação: Você vai a uma entrevista de emprego na 
empresa de seus sonhos e pergunta ao entrevistador: Esta empresa tem um 
plano de cargos e salários? Se a resposta for não, você continua interessado na 
vaga? Se você for uma pessoa que busca crescimento nessa organização, 
provavelmente não. Mas por que estamos levantando esse questionamento? O 
plano de Cargos e Salários é um elemento fundamental do RH, ele estrutura a 
parte hierárquica da organização com suas responsabilidades e posições. 
Sabemos que cada organização tem suas características, mas todas elas 
têm uma estrutura pré-definida. Muitas oferecem um salário de admissão e uma 
progressão salarial ao longo da jornada profissional. Mas como fazer isso de 
maneira justa? Aí que entra o Plano de Cargos e Salários, valores praticados de 
GESTÃO DE CARGOS 
E SALÁRIOS
SALÁRIO X
MOTIVAÇÃO
PLANEJAMENTO 
PARA A 
IMPLANTAÇÃO
SISTEMA DE 
CARGOS E SALÁRIOS 
E ORGANOGRAMAS
PLANEJAMENTO E 
DIVULGAÇÃO
 
 
3 
acordo com uma estruturação definida pelo cadastro dos cargos, das posições 
e dos níveis hierárquicos. 
Figura 1 – Plano de Cargos e Salários 
 
Crédito: Dilen/Shutterstock. 
O Plano de Cargos e Salários é favorável tanto para o empregado quanto 
para o empregador. Os funcionários saberão até onde podem chegar e do que 
precisam para atingir essa meta, além terem a garantia de que seus esforços 
serão reconhecidos. No caso do empregador, a empresa passa uma imagem de 
profissionalismo e torna-se um diferencial competitivo, além de atrair talentos, 
motivar os funcionários e, com isso, aumentar a produtividade. 
Atualmente, as organizações estão em busca de ferramentas estratégicas 
para a gestão de pessoas, para a melhora do clima organizacional, para a 
atração e retenção de talentos, gestão de talentos e oportunidade de 
desenvolvimento. 
Contudo, sabemos que a implantação do PCS não é garantia de que a 
empresa tenha um turnover1 baixo, mas é um incentivo a mais, fazendo com que 
o colaborador acredite na finalidade de seu trabalho e em suas perspectivas 
futuras. Agora que já falamos um pouco sobre o Plano de Cargos e Salários, 
vamos conhecer o que é a Gestão de Cargos e Salários? Venha conosco 
conhecer o Tema 1! 
 
1 Turnover é um termo da língua inglesa que significa "virada"; "renovação"; "reversão”. É um 
conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para designar a 
rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de funcionários em 
determinado período. (https://www.significados.com.br/turnover/) 
 
 
4 
TEMA 1 – GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
Vamos voltar um pouco no tempo. Dia 1º de maio de 1943, Getúlio Vargas 
decreta e sanciona o art. 461 do Decreto-Lei n. 452, CLT – Consolidação das 
Leis do Trabalho –, que diz: "Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho 
de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, 
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade2”. 
A CLT foi criada para regulamentar as relações trabalhistas, visando 
proteger o trabalhador, criar o direito do trabalho e regular as relações de 
trabalho. Com a CLT, passaram a existir direitos e deveres do empregado e do 
empregador. Mas por que estamos falando sobre CLT? O tema não é Gestão de 
Cargos e Salários? 
Então, o plano de cargos e salários parte da isonomia salarial, que é o 
que diz o art. 461 da CLT. Viu a importância dessa ferramenta para o RH? 
Quando falamos em Plano de Cargos e Salários, estamos nos referindo a ajustes 
estruturais da organização, pensando em superar as expectativas dos 
trabalhadores. 
O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para 
determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma 
justa dentro da organização. Esse plano tem como objetivo alcançar os 
equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições, 
deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais. 
(Silva, 2002, p. 78) 
Podemos afirmar que esta ferramenta na gestão de CS está inserida como 
uma recompensa, buscando o incentivo e, com isso, a motivação dos 
funcionários. Esse reconhecimento da capacitação profissional e do 
desempenho dos funcionários contribui para o desempenho técnico-profissional, 
para os resultados da empresa e serve, ainda, como indicador deste 
reconhecimento (Chiavenato, 2003). 
Uma nova vertente afirma que esta área é tradicional e conservadora, em 
razão dos novos modelos de negócios, com a Indústria 4.0, as tecnologias 
disruptivas e a Inteligência Artificial. Mas, vamos ser sinceros, nenhum deles 
existiria sem a inteligência humana, sem a criatividade e a expertise do ser 
humano. 
 
2Disponível em: 
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L1723.htm#:~:text=461.,de%20sexo%2C%20nacion
alidade%20ou%20idade>. Acesso em: 01 fev. 2021. 
 
 
5 
Sabemos que o RH mudou, e a maior mudança é notada no 
posicionamento do profissional, e a inquietação, antes presente na contratação 
e nos pagamentos, se voltou ao turnover e ao engajamento da equipe. Os 
funcionários são o cartão de visita da empresa, pois são eles que lidam 
diretamente com os clientes, e se estiverem satisfeitos e felizes, é fácil construir 
uma empresa sólida e reconhecida no mercado. 
Figura 2 – Recursos humanos 
 
Crédito: Rawpixel.com/Shutterstock. 
O RH atualmente é digital, ágil e inteligente. Abandonou toneladas de 
papéis pela comodidade de softwares, ferramentas e salva os documentos na 
nuvem. As plataformas deixaram os processos ágeis, e a inteligência artificial, 
por meio de cruzamento de informações, tornou o RH inteligente. 
Contudo, as estratégias de retenção de talentos continuam sendo 
aplicadas, e é aí que entra o Plano de Cargos e Salários. Com todo esse aparato 
tecnológico, o crescimento do mercado e o surgimento de novas carreiras, fica 
mais difícil encontrar e reter talentos. Uma estratégia efetiva de Cargos e 
Salários faz com que os funcionários não queiram sair da organização, e os que 
estão fora, desejem fazer parte da equipe. 
Compreendemos a importância de se manter a isonomia salarial de 
acordo com a CLT, mas devemos nos atentar a quanto nossos concorrentes 
estão oferecendo para aquele cargo para não ficarmos em desacordo com o 
mercado. Por isso, um dos itens que devem ser lembrados é a pesquisa salarial. 
Outro item se refere às competências necessárias aos ocupantes daquele 
cargo, estabelecendo, assim, uma política salarial. Ao longo dos anos, as 
competências se modificaram em razão das tendências de mercado, e o plano 
de CS teve de se adequar. 
 
 
6 
Antes de qualquer atitude, a empresa precisa designar um comitê de 
cargos e salários, que normalmente é composto do responsável do RH, de uma 
pessoa da área técnica de gestão de pessoas, de uma pessoa do conselho, outra 
da diretoria e de representantes dos funcionários. Além disso, para realizar o 
PCS, algunscomponentes são necessários. Neste momento, vamos apenas 
citá-los aqui. No decorrer das aulas, veremos cada um deles mais 
detalhadamente. 
• Análise dos Cargos; 
• Descrição dos Cargos; 
• Avaliação dos Cargos; 
• Pesquisa salarial; 
• Política de Remuneração; 
• Construção da Estrutura Salarial. 
Cada uma destas fases deve ser respeitada para que o Plano de Cargos 
e Salários funcione, e alocar cada funcionário no cargo correspondente de 
acordo com suas competências e características é o primeiro passo. Na análise 
do cargo, formamos o perfil ideal do colaborador para a ocupação daquele cargo, 
por meio de verificação de requisitos físicos e mentais, esforços, condições 
ambientais e responsabilidades necessários ao cargo específico, que forneçam 
informações para a definição da função. 
Quando falamos sobre a descrição do cargo, estamos relatando as tarefas 
que executamos, quando as realizamos, como as fazemos, em que locais, os 
objetivos de sua execução e as metas que precisamos alcançar. Na avaliação 
do cargo, já entra o grau da relevância, seu lugar em uma hierarquia e o valor 
dele para a organização. 
Já a pesquisa salarial é responsável pela percepção da organização 
perante seus concorrentes, de como estão suas remunerações se comparadas 
a cargos similares em outras empresas. O conjunto de estratégias que 
recompensam os colaboradores é conhecido como política de remuneração, 
oferecida por meio da política de benefícios de uma empresa. O último tópico é 
a construção da estrutura salarial, desenvolvida por meio de valores de acordo 
com os cargos específicos, respeitando uma escala salarial. 
 
 
 
7 
TEMA 2 – SALÁRIO X MOTIVAÇÃO 
Vamos a um pouquinho de história? Antes de a moeda ser inventada, as 
pessoas não recebiam em espécie, mas sim em mercadorias, animais, peles e 
sal. Aliás, a palavra salário é originária do sal que era dado aos soldados como 
pagamento, isso na Roma Antiga. 
Saiba mais 
Ao descobrir que o sal, além de ajudar na cicatrização, servia para 
conservar e dar sabor à comida, os romanos passaram a considerá-lo um 
alimento divino, uma dádiva de Salus, a deusa da saúde3. 
Já na Idade Média, a terra era cultivada pelos servos em troca de proteção 
e pela possibilidade de tirar dela seu sustento, de maneira que, depois de um 
tempo, os trabalhadores poderiam vender os produtos excedentes. O salário 
como conhecemos só surgiu na segunda metade do século XIV, e ele é a 
contrapartida dos serviços prestados por um funcionário. Se você trabalha, tem 
o direito de receber pelo trabalho prestado. Esta é a lógica, mas será que deve 
ser só isso? 
Aí é que entramos na motivação: o salário é ou não fator motivacional? O 
que você acha? Vamos recorrer à Teoria das Relações Humanas, e à 
associação de duas teorias: de Maslow e de Herzberg, com relação ao salário 
como fator de motivação. Indiretamente, podemos dizer que o salário contribui 
porque está ligado diretamente à satisfação das necessidades humanas. 
Desejamos o dinheiro porque satisfaz nossas necessidades básicas, de 
segurança e fisiológicas. Mas quanto mais ganhamos dinheiro, mais temos 
condição de subir na pirâmide de Maslow e atingir as necessidades sociais, de 
estima e de autorrealização. 
 
 
3 Disponível em: <https://super.abril.com.br/comportamento/salario/>. Acesso em: 1º fev. 2021. 
 
 
8 
Figura 3 – Pirâmide de Maslow 
 
Crédito: AAQ/Shutterstock. 
Analisando a Pirâmide de Maslow, podemos notar que quanto mais 
recebemos, mais necessidades criamos. Desta maneira, podemos dizer que o 
dinheiro não é um fim, mas um meio. Se analisarmos isoladamente o fator 
salário, chegamos à conclusão de que ele não é um fator de motivação, e sim 
uma recompensa pelo trabalho executado. 
Saiba mais 
Motivação é um impulso que faz com que as pessoas ajam para atingir 
seus objetivos. Ela envolve fenômenos emocionais, biológicos e sociais e é um 
processo responsável por iniciar, direcionar e manter comportamentos 
relacionados com o cumprimento de objetivos4. 
Se formos estudar a motivação em si, veremos que se trata de um 
elemento essencial, e faz com que as pessoas deem o melhor de si. Cada 
pessoa tem sua capacidade de se motivar ou de se desmotivar. Nesses casos, 
podemos citar a automotivação ou a motivação intrínseca, ou até a motivação 
extrínseca, que existe de acordo com o ambiente em que a pessoa vive. 
Como sabemos, os indivíduos são diferentes. O que motiva João pode 
não motivar Pedro, e por que isso ocorre? Porque a motivação depende daquilo 
que a pessoa espera, do momento que ela está vivendo, das necessidades que 
ela tem. 
Então, no começo do tema, quando falamos sobre o salário, vimos que o 
salário ou a remuneração são apenas incentivos para os funcionários, e essa 
motivação empresarial depende de um conjunto de fatores. Por isso, é 
 
4 Disponível em: <https://www.significados.com.br/motivacao/>. Acesso em: 01 fev. 2021. 
 
 
9 
importante motivar cada um dos elementos da empresa, e o plano de cargos e 
salários pode ser uma estratégia ou um incentivo para esta motivação. Você 
concorda? 
TEMA 3 – PLANEJAMENTO PARA A IMPLANTAÇÃO 
Já mencionamos nesta aula o plano de Cargos e Salários, mas como 
iniciar esse processo? Com um Planejamento! E o que é isso? Como fazê-lo? 
Saiba mais 
Planejamento é uma palavra que significa ato ou efeito de planejar, criar 
um plano para otimizar o alcance de determinado objetivo. Esta palavra pode 
abranger muitas áreas diferentes. O planejamento consiste em uma importante 
tarefa de gestão e administração, relacionada com preparação, organização e 
estruturação de determinado objetivo5. 
Se recorrermos ao dicionário de significados, identificamos que o 
planejamento é a criação de um plano para chegarmos a um objetivo. Neste 
caso, nosso objetivo é a implantação do Plano de Cargos e Salários, então 
vamos às etapas: 
 
 
5 Disponível em: <https://www.significados.com.br/planejamento/>. Acesso em: 01 fev. 2021. 
 
 
10 
Figura 4 – Etapas do Plano de Cargos e Salários 
 
Fonte: Hobmeir, 2020. 
1. Organizar e planejar as informações acerca da empresa, tais como 
salários, políticas de promoção, procedimentos, disposições sindicais e 
conversa com os gestores; 
2. Divulgar o plano. É importante que os funcionários saibam o que está 
sendo feito e por que está sendo feito para que haja engajamento de 
todos. A comunicação é essencial neste caso, para que não aconteça a 
famosa rádio-peão, ou rádio-corredor; 
3. Levantar cada uma das atribuições e descrições dos cargos. Todos os 
cargos e funções devem ser elencados, para isso podem ser utilizados 
questionários, observações ou entrevistas com os funcionários; 
4. Avaliação e classificação dos cargos, fase em que os cargos são 
categorizados de acordo com a importância, criando, assim, o 
organograma. Além disso, são definidas as atribuições ao longo da rotina 
de trabalho e são determinadas as competências, habilidades e atitudes; 
ORGANIZAÇÃO 
DAS 
INFORMAÇÕES
APRESENTAR A 
EXISTÊNCIA DO 
PLANO 
ATRIBUIÇÕES E 
DESCRIÇÕES 
DOS CARGOS
AVALIAÇÃO E 
CLASSIFICAÇÃO 
DOS CARGOS
PESQUISA 
SALARIAL
ESTRUTURA 
SALARIAL
POLÍTICA 
SALARIAL
POLÍTICAS DO 
PLANO
DIVULGAÇÃO 
 
 
11 
5. Pesquisa salarial, momento de comparar o salário pago pela empresa 
com o praticado pelos concorrentes da região e de mesmo porte, além de 
analisar o pacote de benefícios; 
6. Criação da estrutura salarial, momento de unir as informações, os valores 
pagos pela empresa e os oferecidos pela concorrência, o que não quer 
dizer que você vai igualá-los, mas é possível criar uma progressividade. 
É nesta hora que são criadas as faixas salariais de acordo com as 
funções; 
7. Impacto da política salarial. A implantaçãoe os acertos salariais geram 
custos à empresa, e este valor deve ser discutido com o financeiro para 
análise de viabilidade e estratégia de implantação; 
8. Criação da política do plano, momento em que a empresa precisa criar 
um conjunto de procedimentos, normas e ações que definirão as 
imputações de cada um dos funcionários e suas relativas remunerações 
e planos de benefícios, além das alternativas de ascensão e as iniciativas 
necessárias para passar ao próximo cargo; 
9. O último passo é a divulgação, documento que deve estar acessível a 
todos os funcionários (normalmente é disponibilizado na intranet da 
empresa). Para os funcionários que estão ingressando, é apresentado no 
momento da integração, a fim de que a pessoa já tire todas as suas 
dúvidas e saiba até onde pode chegar e como. 
Seguindo este passo a passo, fica mais fácil saber por onde começar. O 
PCS é um mapa no qual o funcionário sabe os caminhos que pode seguir para 
alcançar sua meta, e só depende dele aproveitar as oportunidades disponíveis. 
Agora, vamos conhecer o sistema de cargos e salários e os organogramas. 
TEMA 4 – SISTEMA DE CARGOS E SALÁRIOS E ORGANOGRAMAS 
Vamos iniciar este tema falando um pouco sobre Administração. Podemos 
dizer que administrar é gerir? Sim, podemos, e neste caso estamos gerindo 
recursos financeiros (salários, encargos, benefícios) e humanos (colaboradores). 
Portanto, a Administração de Recursos Humanos é responsável por estes 
recursos na organização e deve agir da melhor maneira possível para atingir os 
resultados esperados. 
 
 
12 
A remuneração recebida pelo funcionário deve ser justa em troca da 
função que desempenha, deve ser competitiva externamente e deve ser 
compatível com as condições econômicas da região. Ao mesmo tempo, deve se 
equilibrar com as finanças da empresa, que não desembolsa apenas o salário, 
mas a remuneração como um todo, com benefícios e encargos. 
No entanto, o plano de cargos e salários não deve ficar apenas no papel, 
e sim funcionar efetivamente para garantir a equidade e coerência econômica e 
financeira da empresa, trazendo segurança e garantias aos funcionários. Todos 
devem ter as informações sobre os cargos, sobre a hierarquia da empresa, sobre 
a política e estrutura salarial. 
Enquadrar os funcionários que já estão na empresa pode demorar certo 
tempo, mas eles devem saber como será esta alteração. Para os que estão 
ingressando fica mais fácil, pois eles entram já sabendo como é a descrição dos 
cargos, a hierarquização, o enquadramento e salários. 
Os cargos hierarquizados devem ser ordenados em classes ou níveis, 
deixando bem claro como será sua progressão, se por meio de avaliação, cursos 
ou de outra forma, e sempre mediante abertura de vaga. Muitos funcionários não 
entendem que não é porque estão há quatro ou cinco anos na empresa que vão 
mudar de nível ou de cargo. Há a necessidade de uma disponibilidade de vaga, 
senão todos seriam diretores e presidentes das empresas. 
Outro fator importante é com relação às informações do mercado, a 
pesquisa salarial com os concorrentes, que deve ser aplicada com concorrentes 
diretos, pois não há como uma pequena empresa comparar o salário e benefícios 
de seus funcionários com uma multinacional. 
4.1 Organogramas 
Nos temas anteriores, mencionamos o organograma e a hierarquia, e 
nestes tópicos vamos falar mais detalhadamente sobre estes conceitos. É muito 
provável que você já tenha ouvido falar em organograma, uma ferramenta que 
serve para descrever a estrutura da empresa, ilustrando a hierarquia 
empresarial. No organograma, podemos identificar os processos e as funções 
desempenhadas pelos funcionários de maneira mais clara. 
Quando olhamos o organograma, conseguimos identificar desde o 
presidente da empresa, que fica no topo do desenho, até os funcionários de nível 
operacional. Nele devem ser inseridos os cargos, e não as pessoas. Digamos 
 
 
13 
que se a empresa apresentar cinco gestores de compras, haverá apenas uma 
caixa de gestor de compras. 
Se você notar, no organograma, existem umas linhas de comunicação 
que interligam os cargos e indicam a hierarquia entre esses setores. As caixinhas 
são chamadas de unidades de trabalho ou cargos, a linha da hierarquia é de 
cima para baixo, da esquerda para a direita ou de dentro para fora, e as unidades 
que estão na mesma linha apresentam o mesmo nível hierárquico. 
Figura 5 – Organograma Vertical 
 
Crédito: Zentangle/Shutterstock. 
São vários os modelos de organogramas, e o que está na figura 5 é o 
organograma vertical, o mais utilizado pelas empresas. Existe também o circular 
ou radial, que está sendo utilizado pelas empresas mais modernas, pois ele tem 
uma forma mais suave e prioriza o trabalho em equipe (Figura 6). 
Figura 6 – Organograma Circular ou Radial 
 
Fonte: Coalize, 2020. 
 
 
14 
Ainda, existe o organograma linear de responsabilidades, que relaciona 
os cargos e a execução das tarefas. O matricial é mais flexível e lembra o vertical, 
mas tem uma definição clara dos grupos de trabalho, e não das unidades 
funcionais. 
O organograma funcional é parecido com o vertical, mas exibe as relações 
funcionais em vez dos cargos. O menos utilizado é o em barras, no qual os 
cargos são distribuídos em barras com tamanhos diferentes de acordo com a 
autoridade de cada um. 
Agora que você já sabe como fazer um organograma e qual o melhor 
modelo para cada tipo de empresa, que tal dar uma olhada no da sua empresa? 
Ela não tem? O que acha de montar um? 
TEMA 5 – PLANEJAMENTO E DIVULGAÇÃO 
Já falamos sobre o planejamento para a implantação, agora falaremos 
sobre a divulgação em si, que também deve ser planejada. Mas por quê? O 
Plano de Cargos e Salários representa custo para uma organização, por isso 
deve ser bem pensado antes de implementado e estruturado antes de aplicado. 
Não adianta colocá-lo em prática e depois se ver obrigado a alterá-lo com 
frequência. Se isso ocorrer, além de gerar mais custos, perderá credibilidade. 
Antes de colocá-lo em prática e de ser divulgado, temos que analisar a 
política da empresa, o plano de carreira, a participação nos lucros e resultados 
e o plano de benefícios diferenciados, pois esses são todos os itens que podem 
sofrer influência do PCS. A maior preocupação da gestão de RH é com o 
equilíbrio interno e externo da organização. 
Sabemos que os funcionários conversam entre si, e as comparações são 
inevitáveis, por isso a necessidade da equidade entre as remunerações e a 
importância de deixar bem claras as diferenças entre a complexidade, 
responsabilidade, conhecimento, capacidade e produtividade das funções. 
Com relação ao equilíbrio externo, já citamos a adequação comparativa 
com os concorrentes, uma vez que os colaboradores ficam de olho no que o 
mercado está oferecendo. Nesta situação, a empresa que não se adequa acaba 
tendo dificuldades em atrair e manter talentos. 
A empresa deve definir o número de planos salariais. Existem empresas 
que fazem um plano para cada grupo ocupacional, um para o operacional, outro 
para o administrativo, técnico e gerencial. E por que isso ocorre? Porque cada 
 
 
15 
um deles tem pré-requisitos diferenciados, portanto a avaliação e a composição 
salarial são diferenciadas. 
Após a empresa determinar o número de plano de cargos e salários, é 
necessário estabelecer a metodologia, as etapas, o tempo para a execução e o 
custo. Uma ferramenta importante para o PCS é o cronograma, em que estarão 
contidas as informações referentes às etapas e ao tempo de execução de cada 
uma das fases. 
Figura 7 – Exemplo de cronograma do projeto para implantação de cargos e 
salários 
 
Fonte: Pontes; Benedito Rodrigues, 2019, p. 37. 
É sempre bom lembrar que o plano de cargos e salários deve passar pela 
gerência, fase em que há discussões e reuniões para explicar os detalhes do 
projeto, visando a divulgação e a coleta de sugestões.Após todos os acertos, o 
projeto vai para a aprovação da alta direção, passo mais importante, porque esse 
apoio é fundamental para que a implementação realmente seja efetiva. 
E a fase final é a divulgação do Plano aos funcionários, momento em que 
eles devem entender os objetivos a serem atingidos. A explicação é muito 
importante, e muitas vezes eles recebem o plano sem qualquer orientação, o 
que gera dúvidas e má interpretação. A divulgação pode ser feita por meio de 
reunião, pelos gerentes, intranet, manual ou folheto explicativo. 
Não perca a nossa próxima aula, na qual falaremos sobre cargos!!! 
 
 
16 
TROCANDO IDEIAS 
Com base no texto da aula, vamos entender o que você faz na empresa 
em que trabalha (se estiver disponível no mercado e já trabalhou, pode utilizar 
esta informação). Responda às seguintes perguntas: 
1. Sabendo que tarefa é o que você executa na sua organização, no seu 
trabalho, que tarefas você desenvolve no seu local de trabalho? 
2. Qual é a diferença entre Função e Cargo? A função engloba as tarefas 
atribuídas a você na sua empresa, serviço de atendimento ao cliente, 
serviço de assistente de recursos humanos. Já o cargo é o conjunto de 
funções e responsabilidades da mesma natureza. O cargo é o sobrenome 
de família.6 
CARGO: ASSISTENTE FINANCEIRO 
FUNÇÃO: DE CONTAS A PAGAR 
Na sua empresa esta diferença está bem definida? Você pode nos contar 
como é? 
NA PRÁTICA 
Uma sugestão é assistir ao filme A Grande Virada (The Company Men 
EUA/2011): Bobby Walker (Ben Affleck) trabalha em uma grande companhia, 
tem um ótimo salário, vive em uma casa enorme e tem um padrão de vida 
invejável. Mas um dia, em razão de uma política de redução de pessoal da sua 
empresa, a GTX (Global Transportation Systems) o demitiu. 
Com isso, ele precisou redefinir sua vida e seus projetos, lutar para 
retornar ao mercado de trabalho, aceitar um salário mais baixo para sustentar 
sua família, manter a autoestima e traçar um plano de carreira. 
Depois de assistir ao filme, explique a mensagem da história sobre o plano 
de carreira, o problema da autoestima e da motivação. As mudanças de mercado 
impactaram diretamente na vida das personagens principais do filme? Como 
foram abordadas as questões de trabalho x valores pessoais? 
 
6 Disponível em: <https://www.lemeconsultoria.com.br/artigos/diferenca-entre-cargo-e-funcao/>. 
Acesso em: 1 fev. 2021. 
 
 
17 
FINALIZANDO 
Nesta aula, você foi apresentado à disciplina de Gestão de Cargos e 
Salários e conheceu a importância dela tanto para o empregado quanto para o 
empregador. Ainda, percebeu que as empresas procuram ferramentas para 
auxiliar na melhora do clima organizacional, para a atração e retenção de 
talentos e para a redução de turnover. 
Você entendeu por que a implantação de cargos e salários é importante 
para a isonomia salarial, que pode ser uma ferramenta de recompensa, mas que 
também busca a motivação dos funcionários. 
Evidenciamos a importância do planejamento para a implantação do PCS 
com todos os passos necessários para que os objetivos sejam atingidos. Vimos 
o sistema de cargos e salários e os tipos de organogramas, mencionando os 
mais utilizados. 
O último tópico foi o planejamento e divulgação do PCS com a 
implementação de um cronograma com informações referentes às etapas e ao 
tempo de execução de cada uma das fases. 
 
 
 
 
18 
REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, I. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho. São 
Paulo, 2003. (BVMB) 
MARRAS, J. P. Administração de Remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2012. (BVP) 
MORENO, A. I. Administração de Cargos e Salários. Curitiba: InterSaberes, 
2014. (BVMB) 
PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e novas 
metodologias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. (BVMB) 
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. 
18. ed. São Paulo: LTr, 2019. (BVMB) 
SILVA, M. de O. Cargos e salários. In: BOOG, G.; BOOG, M. (Coord.). Manual 
de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002. (BVMB) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE CARGOS E 
SALÁRIOS 
AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Elaine Cristina Hobmeir 
 
 
2 
CONVERSA INICIAL 
Olá, seja bem-vindo à aula de Gestão de Cargos e Salários! Nesta aula, 
abordaremos especificamente o termo cargo e suas derivações, em que você 
perceberá a importância de se descrever de maneira correta um cargo. Além 
disso, veremos como é feito o levantamento e a avaliação dos cargos em uma 
organização. Por meio da análise e do ordenamento dos cargos, poderemos criar 
uma estratégia para a organização e para o Plano de Cargos e Salários (PCS). 
Nossa proposta para esta aula é que você entenda o funcionamento de 
cada um dos tópicos citados abaixo: 
• Levantamento de cargos; 
• Descrição e especificações de cargos; 
• Avaliação de cargos; 
• Análise de cargos; 
• Erros que devem ser evitados ao criar uma descrição de cargo. 
Vamos conhecer o que é e como funciona esse mundo dos cargos? 
CONTEXTUALIZANDO 
Já vimos que as organizações trabalham de maneiras diferenciadas, 
principalmente porque temos empresas de atividades distintas, tais como: 
serviços, comércios e indústrias. Cada ramo atua e gere os seus recursos 
humanos de uma maneira específica. 
Por isso, seus Planos de Cargos e Salários têm uma composição um 
pouco diferenciada e a descrição de cargos também sofre algumas alterações. 
Às vezes, o gerente comercial de uma indústria tem especificações diferentes do 
gerente comercial de um varejo. Então, é importante frisarmos a atividade na 
qual estamos descrevendo esse plano, para que não haja confusões. 
Nesse caso, os cargos ainda podem se dividir em várias subcategorias, 
dentro da mesma atividade. Essa descrição dos cargos deve ser desenvolvida 
de forma detalhada de acordo com cada um dos cargos existentes na empresa 
e deve formalizar todas as atividades e responsabilidades desenvolvidas pelo 
trabalhador. 
 
 
3 
Outro ponto fundamental dessa análise é que ela é dinâmica. O que isso 
quer dizer? Que ela pode sofrer alterações de acordo com as mudanças que a 
organização sofrer e sempre deve ser reavaliada. Ao fazer uma descrição bem 
detalhada e clara, a empresa garantirá que os profissionais se especializem em 
atividades particulares e necessárias para a organização. 
Devemos ficar atentos, porque a descrição de cargos tem início, meio e 
fim. Portanto, é necessário respeitar essa ordem para que todo o processo 
funcione de forma efetiva e para que, ao se criar vagas para o processo de 
recrutamento e seleção, elas sejam mais atraentes por serem detalhadas. 
Agora, digamos que você trabalha como analista de Recursos Humanos 
e sua gestora te chama e conta que a empresa passará por uma reestruturação 
e que o primeiro passo será a criação de um Plano de Cargos e Salários. Ela te 
convida a desenvolver a descrição e as especificações dos cargos da empresa. 
E agora? O que você faz? Grita? Sai correndo? Não, você teve esta aula e sabe 
por onde começar. 
TEMA 1 – LEVANTAMENTO DE CARGOS 
Antes de mais nada, precisamos entender o funcionamento da empresa. 
Conversar com os funcionários é um passo importante para ver como a empresa 
ficará depois do desenvolvimento do Plano de Cargos e Salários. 
Analisar o organograma e identificar a necessidade de corte de níveis 
hierárquicos também faz parte dessa reestruturação. Muitas empresas acabam 
inflando o organograma sem necessidade, e isso dificulta a implantação do PCS. 
Na aula anterior, já vimos os modelos de organograma, independentemente do 
modelo. 
Vamos analisar o organograma da Figura 1. Quantos níveis nós temos? 
Sete, mas temos casos de empresas que possuem mais de dez. Quanto mais 
níveis, mais trabalho teremos no levantamento dos cargos. E por que issoocorre? Porque o diretor de marketing não exerce as mesmas funções do diretor 
financeiro; o gerente financeiro não exerce as mesmas funções do gerente de 
compras; e assim sucessivamente. É por isso que esse levantamento de cargos 
é necessário. 
 
 
 
4 
Figura 1 – Organograma 
 
Desse modo, vamos analisar o organograma com todos os seus cargos e 
elenca-los para o seu levantamento. Nessa fase, identificamos cada um dos 
cargos e levantamos todas as funções existentes na organização. Esse 
levantamento deve ocorrer em todos os níveis hierárquicos por meio de 
questionários, entrevistas, observação direta ou método misto, como veremos 
no Tema 2. 
O processo para o levantamento de cargos serve para a análise, 
uniformização e padronização dos cargos. Após levantarmos todos os cargos da 
empresa, precisamos descrevê-los e especificá-los. Vamos entender como 
funciona essa descrição? 
TEMA 2 – DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÕES DE CARGOS 
Mas qual a importância da descrição de cargos? Além de ser fundamental 
para o processo do Plano de Cargos e Salários, ela também é essencial para o 
departamento de RH, porque suas definições impactam toda a empresa. 
Podemos afirmar que a descrição de cargos é a referência para a 
organização, indicando o que os colaboradores devem possuir para 
CEO
Diretor 
Financeiro
Gerente 
Financeiro
Analista 
Financeiro
Assistente 
Financeiro
Auxiliar 
Financeiro
Diretor de 
Marketing
Diretor-
Executivo
Vice-
Presidente
 
 
5 
desempenhar suas tarefas de acordo com o cargo ocupado (Chiavenato, 2009). 
Todas as atividades realizadas pelo funcionário e as exigências do cargo são 
relatadas. Essa descrição deve ser dinâmica, com a possibilidade de ser alterada 
de acordo com as mudanças da organização. 
Quando contratamos um funcionário, preenchemos a ficha de registro. 
Nesse documento, colocamos o número do Código Brasileiro de Ocupações 
(CBO). Esse código identifica a atividade profissional perante o Ministério do 
Trabalho. Além disso, há a descrição sumária, que indica as atividades 
pertinentes à ocupação. Na Figura 2, temos o código CBO do Gerente de 
Recursos Humanos, com sua descrição sumária. 
Figura 2 – Descrição do CBO 
 
 
Fonte: Ministério do Trabalho. 
Ninov (2014) afirma que as organizações já possuem cada cargo descrito 
pelo CBO, mas ainda assim devem elaborar uma descrição, com todas as 
atividades que o funcionário realmente realiza. Deve estar clara sua exata 
ocupação, levando em consideração o organograma do qual faz parte e a área 
de atuação, e não apenas as informações contidas no CBO. 
Outro fator importante com relação à descrição do cargo é um futuro 
passivo trabalhista. Mas por quê? Você já ouviu falar em desvio de função? É 
uma das situações que mais geram processos trabalhistas, e muitos poderiam 
ser evitados se houvesse uma descrição correta do cargo e se o funcionário 
realmente desempenhasse as atividades pelas quais foi contratado. 
Para que a situação citada acima não ocorra, é necessária a 
discriminação das tarefas e atribuições, detalhando-as com base no que o 
 
 
6 
ocupante faz, como faz, por que faz e a periodicidade com que isso acontece 
(Chiavenato, 2009). 
Quadro 1 – Métodos de Descrição de Cargos 
Observação Direta 
O responsável vai até o local de trabalho e registra todas as atividades que 
o funcionário desempenha no seu horário de trabalho. 
Entrevista 
É feita por meio de um diálogo entre o responsável pela entrevista e o 
funcionário sobre os aspectos e requisitos do cargo. 
Questionário 
O funcionário é submetido a um conjunto de questões, em que ele responde 
sobre suas atividades. 
Método Misto 
É a combinação de dois ou mais métodos para a complementação das 
informações, os mais utilizados são: questionário com a entrevista e 
observação direta e questionário. 
Fonte: Hobmeir. 
Porém, essa descrição precisa ser feita de alguma maneira. Podemos 
dizer que são quatro métodos diferentes para desenvolvê-la: observação direta, 
entrevista, questionário ou método misto, conforme foi explicado no Quadro 1. 
Figura 3 – Modelo de Descrição de Cargos e Salários 
 
Na Figura 3, temos um modelo de descrição de cargos e salários, em que 
no cargo coloca-se o cargo do funcionário e na área de atividade coloca-se se é 
ESCOLARIDADE
EXPERIÊNCIA
RESPONSABILIDADES
DESCRIÇÃO DE CARGOS
CARGO
ÁREA DE ATIVIDADE
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
ATRIBUIÇÕES
ESPECIFICAÇÕES DO CARGO
 
 
7 
administrativa, operacional etc. Na descrição sumária, colocam-se as funções 
relevantes à missão do cargo. Já nas atribuições, colocam-se todas as 
atribuições do funcionário referentes à sua função. 
Algumas empresas inserem o organograma e onde o cargo do funcionário 
se localiza na estrutura hierárquica. Dependendo do cargo, quando é de gerência 
ou diretoria, também se inserem as competências necessárias para o 
desempenho da função, tanto técnicas quanto comportamentais. 
Com relação às especificações do cargo, deve ser um relato dos 
requisitos para a ocupação daquele cargo, esses relatos mudam de empresa 
para empresa, dependendo de suas necessidades e de suas avaliações dos 
cargos. As mais comuns são: a escolaridade para o enquadramento correto do 
cargo, a experiência sobre a vivência profissional para se ocupar aquele cargo e 
as responsabilidades que serão necessárias para as atividades que serão 
desempenhadas. 
Figura 4 – Especificação do cargo 
 
Fonte: Pontes, 2013. 
Dentre as especificações do cargo, ainda temos os conhecimentos 
necessários para a realização daquela função, as decisões que você precisa 
tomar, se você tem acesso a documentos confidenciais, quais fatores podem 
 
 
8 
interferir no ambiente de trabalho, quais os esforços exigidos pelo cargo, se 
supervisiona outros funcionários, se tem contato com os clientes etc. 
Devemos ficar atentos com relação às especificações do cargo, porque 
cada um dos cargos tem suas próprias particularidades e não pode haver duas 
ocupações díspares que exercem as mesmas funções. Por isso, a importância 
de se delimitar as características de cada cargo. 
Agora que já vimos como é a descrição e as especificações dos cargos, 
vamos conhecer como é feita a avaliação de cargos? 
TEMA 3 – AVALIAÇÃO DE CARGOS 
A avaliação dos cargos faz parte do PCS e normalmente é desenvolvida 
após a definição da estrutura dos cargos. Então, após terminarmos de acertar o 
organograma definitivo da empresa e realizarmos a descrição das atividades, 
iniciamos a avaliação de cargos. 
Nessa fase, é atribuído valor para cada um dos cargos da organização, 
de acordo com o grau de relevância, bem como implantá-los em uma hierarquia, 
que futuramente orientará a estrutura de salários (Chiavenato, 2010). 
Não podemos esquecer que, nesse processo, ainda há as competências 
para cada um dos cargos, sua legítima atenção pelos ocupantes e os resultados 
que são esperados. Essas competências devem estar ordenadas ao perfil dos 
profissionais e principalmente ao direcionamento proposto no PCS. 
Em resumo, a avaliação serve para comparar as características de cada 
um dos cargos com relação aos outros. Essa avaliação é do cargo em si, e não 
da pessoa que ocupa aquele cargo — não devemos nos esquecer disso. São os 
deveres, qualificações, responsabilidades, esforços, condições etc. 
Iniciamos a avaliação pelos fatores que foram estabelecidos na descrição 
das atividades e atribuímos números de graus para cada um dos fatores. Marras 
(2012) afirma que a escolha dos fatores serve para medir a efetividade dos 
cargos, e isso depende de algumas variáveis específicas de cada uma das 
organizações, tais como cultura, mão de obra, tecnologia, entre outras. 
Cada organização estipula o grau crescente de complexidade de acordo 
com o nível de exigência de cada cargo (Hypólito, 2001). 
 
 
 
9 
3.1 Definição dos métodos 
Existem alguns métodos para a definição dos fatores e graus da avaliaçãode cargos. Lembrando que cada organização deve escolher o método que 
melhor se adapte ao seu modelo. Os métodos podem ser não quantitativos, por 
escalonamento ou graus determinados; e podem ser quantitativos, por meio de 
pontos ou de comparação de fatores (Pontes, 2011). 
3.1.1 Escalonamento simples 
Os cargos devem ser colocados em sequência, com base nos 
pressupostos feitos pela comissão que está desenvolvendo o PCS. As 
comparações são feitas com base em fatores preestabelecidos. Se a empresa 
tem muitos cargos, eles devem ser divididos por departamentos para que o 
escalonamento seja mais fácil. 
Esse método é o mais simples, mas também é o que mais tem deficiência 
devido à subjetividade dos seus avaliadores. Está aí a importância de uma 
comissão bem preparada e da descrição de cargos com habilidades e 
responsabilidades bem definidas. 
3.1.2 Classificação predeterminada 
Esse método é fácil de compreender e é um aperfeiçoamento do anterior. 
É mais preciso, mas apresenta as mesmas deficiências. São estabelecidas 
observações e experiências nas diversas situações de trabalho e são definidas 
por classes ou grupos, classificadas com o maior número de detalhes com 
relação às funções. 
Depois, encaixam-se os cargos dentro de cada uma dessas classes, 
separando-as em escritório, vendas, fábrica etc. Em cada uma das classes, 
determinam-se os níveis de dificuldade. Por exemplo: 
• Classe I (confiança, Ensino Médio, sem experiência); 
• Classe II (confiança, graduação, com experiência na área); 
• Classe III (confiança, especialização, com experiência na área). 
É claro que esse exemplo é bem simples, mas é nesse modelo que ocorre 
a classificação predeterminada. 
 
 
10 
3.1.3 Comparação de fatores 
Esse método possui as mesmas fases dos demais, em que temos a 
coleta, a análise e a descrição dos cargos. Além disso, temos que determinar 
quais são os fatores que teremos que utilizar no processo de comparação. Nessa 
comparação, utilizamos normalmente quatro grupos: habilidade, esforço, 
responsabilidade e condições de trabalho. Cada um desses grupos pode ser 
subdividido, o que faz estes fatores aumentarem o número de itens a serem 
comparados. 
Deve-se selecionar os cargos chave que servirão de padrão e depois os 
fatores para se montar a tabela com as médias da análise de cada classificação. 
Este possui uma vantagem devido à maior precisão na avaliação, pelo número 
de fatores. 
3.1.4 Método de pontos 
É o método mais utilizado devido ao baixo custo e pouco esforço. A 
avaliação é feita com fatores comuns a todos os cargos, em que cada cargo 
recebe pontos devido às suas peculiaridades. Quanto mais alto o nível dos 
fatores, mais evidenciado é o cargo. 
Além dos fatores, podemos utilizar graus para a variação dos pontos na 
escala crescente, atribuído para cada fator. Tanto os fatores quanto os graus 
podem ser descritos de maneira mais detalhada no Plano de Cargos e Salários. 
 Agora que já vimos os métodos da Descrição dos Cargos, vamos 
conhecer a Análise dos Cargos. 
TEMA 4 – ANÁLISE DE CARGOS 
Vamos conhecer agora a Análise de Cargos. Para Chiavenato (2010, p. 
2018), “analisar um cargo significa detalhar a exigência do seu ocupante em 
termos de conhecimento, habilidades e capacidades para o desempenho 
adequado”. 
 
 
 
11 
Figura 5 – Análise de Cargos 
 
Fonte: elaborado com base em Chiavenato, 2010. 
Essa análise é fundamental não só para o Plano de Cargos e Salários, 
mas para todos os processos de Recursos Humanos, pois impacta diretamente 
a configuração das funções dos funcionários da empresa. Ela define quais serão 
os atributos determinantes do cargo, quais os requisitos físicos e mentais que o 
ocupante deve possuir e também, quais as responsabilidades e condições em 
que o trabalho deve ser feito. 
Só não confunda a descrição com a análise de cargos, já que a descrição 
define o que o funcionário fará, como fará, para quem, quanto receberá e como 
e quais serão as suas demandas. No caso da Análise de Cargos, é como se 
fosse o passo seguinte, pois não são apenas os aspectos operacionais, mas sim 
os fatores estratégicos em relação aquele cargo. 
E por que eu falo que é estratégico, porque a análise auxilia no processo 
de contratação, em que a pessoa responsável pelo recrutamento e seleção leva 
em consideração as qualificações e as experiências do futuro funcionário e como 
essa contratação ajudará a organização a crescer e buscar resultados melhores. 
Além do processo de recrutamento e seleção, podemos utilizar na 
promoção do colaborador, em que o responsável pela gestão pode compreender 
quais as novas atribuições do novo cargo, suas funções e responsabilidades e 
se o funcionário estará apto a elas. 
E não se trata de uma ferramenta efetiva apenas para a empresa, mas 
também para o colaborador, em que ele compreenderá todas as suas 
 
 
12 
atribuições. É um orientador institucional sobre tudo o que fará na empresa. O 
colaborador saberá principalmente quais são os aspectos qualitativos e as 
habilidades exigidas pelo cargo. 
A análise de cargos tem como subsídios uma série de atividades para 
o setor de Recursos Humanos, como: Pesquisa Salarial, Avaliação de 
Cargos, Classificação dos cargos em grupos ocupacionais, 
enquadramento do pessoal nos cargos, administração dos salários; 
avaliação do desempenho do ocupante do cargo; contestações em 
reclamações trabalhistas, treinamento e desenvolvimento de pessoal, 
recrutamento e seleção de pessoal, segurança do trabalho, pesquisa 
de hiatos e sobreposição de tarefas, elaboração de carreiras 
profissionais. (Pontes, 2002, p. 47) 
A Análise de Cargos está centrada em quatro condições principais: 
• Condições mentais, que são os requisitos necessários para que o 
funcionário possa desempenhar a sua função. Nesse caso, podem ser a 
introdução essencial, a experiência anterior, a adaptabilidade ao cargo, 
as atitudes e as aptidões. 
• Condições físicas, que são os esforços ou energias físicas e mentais 
requeridas para o cargo. Além disso, leva em consideração a constituição 
física do ocupante do cargo. Caso haja esforço físico, destreza, habilidade 
ou constituição física necessária para desempenhar a função. 
• Responsabilidades são os encargos do funcionário e vão além do 
desempenho e das atribuições. Elas dizem respeito à supervisão direta e 
indireta referente aos subordinados, aos materiais utilizados, aos 
equipamentos, ao dinheiro da empresa, aos contatos e as informações. 
• Condições de trabalho em que ele é executado, se é agradável ou 
desagradável, sujeito a riscos ou se exige do funcionário um ajuste mais 
severo a fim de manter a produtividade ou o rendimento. 
Ao analisarmos os cargos, conseguimos contratar funcionários com maior 
efetividade, promover o crescimento e aumentar o resultado da organização, 
desenvolver planos de capacitações e treinamentos, orientar as ações dos 
gestores e fazer com que os funcionários conheçam as funções de cada cargo. 
Além é claro, de servir de base para o Plano de Cargos e Salários. 
Agora vamos entender como funciona o ordenamento de cargos? 
 
 
13 
TEMA 5 – ERROS QUE DEVEM SER EVITADOS AO CRIAR UMA DESCRIÇÃO 
DE CARGO 
A empresa deve tomar muito cuidado ao desenvolver o Plano de Cargos 
e Salários, principalmente quando falamos da descrição e análise de cargos. O 
primeiro erro que deve ser evitado é com relação à terminologia dos cargos. É 
muito comum a organização criar nomes próprios para os seus cargos. Isso 
prejudica no caso de uma contratação, pois o candidato não saberá qual será a 
verdadeira função daquele cargo com nome esquisito. 
Você se candidataria a um cargo de Alquimista de Sonhos? Ou 
Engenheiro da Felicidade? Como se explica as atividades desses cargos? 
Agora, vamos matar a sua curiosidade: Alquimista de Sonhos nada mais é do 
que um diretor criativo ou o responsável pelo marketing. O Engenheiro da 
Felicidadeé o engenheiro de suporte. E por que a empresa deu esse nome? Por 
que ele ajuda as pessoas a utilizar os produtos da empresa. 
Viu como a nomenclatura faz diferença? Então, por mais que a empresa 
queira inovar, sempre deixe o nome real entre parênteses na hora da descrição, 
para se saber realmente qual é o nome tradicional dos cargos e suas atribuições. 
Um segundo erro comum é com relação a um tipo de “segredo de estado”, 
quando se trata de descrever os cargos, fazendo parecer que é um segredo 
absoluto, mas não é. Quando se cria ou se altera a descrição dos cargos, é 
necessário que todos os setores se envolvam nesse processo, para que essa 
descrição seja a mais correta o possível. 
Outro fator que costuma causar erros é com relação à linguagem 
discriminativa na Descrição dos Cargos. Ao se descrever todas as funções 
desempenhadas pelos cargos, devemos representar com exatidão tudo aquilo 
que o profissional realmente executa. 
Todos têm os mesmos direitos ao se candidatar ao cargo, e não deve 
haver discriminação. Temos que tomar como base a Lei n. 9.029, que diz que 
todo e qualquer acesso à relação de trabalho ou de sua manutenção deve se 
valer apenas de requisitos técnicos para admissão ou não de candidatos, e 
qualquer outro parâmetro utilizado pode ser encarado como preconceito. 
Outro erro muito comum é a empresa desenvolver a Descrição de Cargos 
uma vez e nunca mais a atualizar. Ela deve ser revisada com periodicidade, pois 
 
 
14 
devido à tecnologia e às inovações, as funções acabam sendo modificadas ao 
longo de sua jornada. 
Podemos ter que alterar algumas competências, adicionar mais algumas 
habilidades, retirar outras ou até mesmo substituir muitas para atender às novas 
realidades do mercado. 
TROCANDO IDEIAS 
Preencha a Descrição de Cargo de um Gerente Administrativo Financeiro: 
• Dados do Cargo: Gerente Administrativo Financeiro 
• Área 
• Unidade 
• Organograma 
• Missão 
• Atividades 
• Experiência 
• Formação 
• Conhecimento 
• Habilidade 
• Atitude 
• Treinamentos 
NA PRÁTICA 
Minha sugestão é que você leia o artigo Descrição de cargos: o que é, 
exemplos e como fazer, disponível em: <https://www.gupy.io/blog/descricao-de-
cargos/>. 
Neste material, você pode ver a importância da Descrição de Cargos e 
como os objetivos devem ser atingidos. Confira também como essa ferramenta 
facilita a vida da empresa e facilita a vida do gestor, que passa a saber como 
direcionar as tarefas para as pessoas certas. No caso do funcionário, ele sabe 
como funciona a empresa, onde ele pode chegar e como. 
 
 
15 
FINALIZANDO 
Encerramos nossa aula e vimos como funciona o levantamento de cargos, 
após a análise do organograma e dos diversos níveis hierárquicos da empresa. 
No segundo tema, apresentamos a importância e a descrição e especificação de 
cargos, e explicamos o que é o CBO, além de citarmos os métodos de descrição 
de cargos. 
O terceiro tema foi sobre a avaliação de cargos e a sua estrutura, em que 
cada um dos cargos tem um valor atribuído de acordo com seu grau de 
relevância na organização. O tópico seguinte foi sobre a análise de cargos, que 
é o detalhamento da exigência do ocupante do cargo, com relação ao 
conhecimento, habilidades e capacidades. 
Encerramos a aula citando os erros que devem ser evitados ao criar uma 
descrição de cargo. 
 
 
 
16 
REFERÊNCIAS 
BRUNNQUELL, C. Elaboração de um plano de cargos e salários para a 
empresa KCC Comércio de Móveis Ltda. Trabalho de Conclusão de Curso 
(Graduação em Administração) — Universidade Federal de Santa Catarina, 
Florianópolis, 2009. 
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9. 
ed. Rio de Janeiro: Elsevier; 2009. 
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
_____. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. São Paulo, 2003. 
(BVMB) 
FERREIRA, S. F. S. A importância do recrutamento e seleção de pessoas em 
uma empresa de pequeno porte do setor de móveis. Revista eletrônica 
Diálogos Acadêmicos, v. 04, n. 1, p. 46-56, 2013. 
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas; 2010. 
HIPÓLITO, J. A. M. Administração salarial: a remuneração por competências 
como diferencial competitivo. São Paulo: Atlas, 2001. 
MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Metodologia do trabalho científico: 
procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicação e 
científicos. 7. ed. São Paulo: Atlas; 2012. 
MARRAS, J. P. Administração de remuneração. 2. ed. São Paulo: Pearson 
Education do Brasil, 2012. 
MOREIRA, M. Gestão de pessoas: métodos de cargos e salários e métodos de 
avaliações comportamentais. Artigo científico (Pós-Graduação em Gestão 
Contábil e Financeira ) — Universidade Tecnológica Federal do Paraná, Pato 
Branco, 2011. 
MORENO, A. I. Administração de cargos e salários. Curitiba: InterSaberes, 
2014. 
MUNHË, V. P. C. Plano de cargos, salários e benefícios. Trabalho de 
conclusão do curso (MBA em Gestão de Pessoas) — Centro Universitário de 
Maringá, Maringá, 2011. 
 
 
17 
PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e novas 
metodologias. 3 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. 
PEREIRA, C. F. Plano de cargos e salários em uma instituição de ensinos 
sem fins lucrativos para definição e normatização das políticas salariais. 
Trabalho de Conclusão do Curso (Graduação em Ciências Contábeis) —
Universidade do Extremo Sul Catarinense, Criciúma, 2014. 
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração. 
15. ed. São Paulo: LTR, 2011. 
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreiras e remuneração. 
18. ed. São Paulo: LTr, 2019. 
SILVA, M. de O. Cargos e salários. In: BOOG, G.; BOOG, M. (Coord.). Manual 
de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Gente, 2002. 
 
 
 
18 
GABARITO 
Dados do Cargo: Gerente Administrativo Financeiro 
Área: Financeira 
Unidade: Curitiba 
Organograma 
 
Missão 
Este cargo tem como missão principal responder pela apresentação de relatórios 
contábeis, financeiros e gerenciais, elaboração de planos orçamentários, 
planejamento e administração dos recursos humanos, otimização da 
rentabilidade e adoção de tecnologias adequadas para manutenção de um 
ambiente atualizado e integrado. 
Atividades 
Gerir os processos inerentes às áreas de Contabilidade e Custos, Financeira, 
Recursos Humanos e Tecnologia da Informação, definindo planos, sistemas e 
programas de atuação, bem como provendo condições necessárias para 
execução dos mesmos, objetivando a consecução dos objetivos estabelecidos, 
normatização e racionalização dos processos e definição das responsabilidades 
dos funcionários subordinados. 
Gerenciar as operações administrativas e financeiras realizadas, tais como as 
relacionadas à previsão de receitas, financiamentos, orçamentos, créditos, 
fechamento de balanços e outras, respondendo pelo planejamento, organização 
e controle dos programas e suas execuções, bem como avaliando os resultados, 
 
 
19 
para assegurar o processamento regular das atividades e identificar situação 
econômico-financeira da empresa. 
Gerir a área de Recursos Humanos, respondendo pela definição de estratégias 
gerais, no que tange administração de pessoal, remuneração e benefícios, 
recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, segurança do trabalho 
e patrimonial e eventos, objetivando o bem-estar dos funcionários, cumprimento 
às exigências legais e suprimento dos recursos humanos necessários. 
Gerenciar a área de Tecnologia da Informação, respondendo pela execução de 
todas as implantações necessárias, bem como pela consolidação de novas 
tecnologias, avaliando os recursos disponíveis e buscando as possibilidades de 
suprimento das carências existentes. 
Manter-se atualizado quanto às legislações concernentes às atividades 
desenvolvidas pelas áreas subordinadas, bem como observar asmudanças 
ocorridas através da leitura de publicações especializadas e participação em 
seminários, feiras, congressos ou cursos, a fim de sugerir mudanças, reciclar 
processos obsoletos e dar cumprimento às exigências legais vigentes. 
Analisar criticamente os resultados obtidos pelas áreas subordinadas e efetuar 
as correções de rumo necessárias, determinando ou propondo modificações nos 
programas preestabelecidos, orientando os profissionais, esclarecendo dúvidas, 
tomando decisões ou sugerindo estudos pertinentes. 
Acompanhar o grau de motivação da equipe de trabalho, bem como administrar 
os conflitos e promover o comportamento disciplinar entre os funcionários sob 
sua responsabilidade, incentivando-os ao cumprimento das normas internas e 
procedimentos preestabelecidos. 
Colaborar no levantamento de necessidades de treinamentos e desenvolvimento 
de pessoal das áreas subordinadas, bem como incentivar a participação dos 
funcionários em treinamentos internos e externos, visando maximizar a 
capacitação profissional através de aprimoramento e atualização técnica. 
Experiência 
Desejável de 8 a 10 anos nas áreas administrativa e financeira, com atuação em 
cargos gerenciais. 
Formação 
 
 
20 
Desejável: Pós Graduação Completo 
Mínimo: Pós Graduação Cursando 
Área de estudo: Ciências Contábeis, Administração de Empresas ou Economia. 
Conhecimento 
Administração financeira 
Avançado 
Contabilidade gerencial 
Avançado 
Gestão de pessoas 
Avançado 
Inglês 
Alto 
Sistema de gestão da qualidade 
Alto 
Tecnologia da informação 
Avançado 
Habilidade 
Autodesenvolvimento 
Avançado 
Definição de prioridades 
Avançado 
Otimização de processos 
Alto 
Planejamento e controle de metas 
Alto 
Tomada de decisão 
Alto 
Atitude 
Criativo 
Alto 
Facilitador 
Avançado 
 
 
21 
Flexível 
Avançado 
Iniciativa 
Avançado 
Proativo 
Avançado 
Treinamentos 
Desenvolvimento e capacitação gerencial 
Planejamento estratégico 
Planejamento tributário1 
 
 
 
 
1 Fonte: <http://descricaodecargos.linkedrh.com.br/descricao-cargo-gerente-administrativo-
financeiro/>. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DE CARGOS E 
SALÁRIOS 
AULA 3 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Elaine Cristina Hobmeir 
 
 
2 
CONVERSA INICIAL 
Nesta aula, abordaremos a avaliação de desempenho e salários a fim de 
entendermos melhor os conceitos de salário e de remuneração. No tema 
seguinte, falaremos sobre recompensas financeiras e não financeiras e, no 
último tópico, abordaremos os benefícios. A proposta da aula é que você entenda 
o funcionamento de cada um dos tópicos citados abaixo: 
 
Vamos conhecer o que é e como funcionam esses conceitos da maneira 
adequada? 
CONTEXTUALIZANDO 
É muito fácil se confundir em alguns termos, principalmente quando 
falamos em salário, remuneração, benefícios, recompensas financeiras e não 
financeiras. Mas o que esses termos têm de diferente e o que eles têm em 
comum? Sabemos que todos compõem o plano de benefícios que os 
funcionários recebem e a remuneração percebida pelo funcionário. 
Já a avaliação de desempenho pode estar vinculada aos reajustes 
salariais e é muito utilizada pelas grandes empresas em cargos que estão em 
um nível hierárquico estratégico. Além disso, é muito importante para atrair e 
reter talentos nas organizações. Há alguns anos, o que motivava os funcionários 
era o salário, mas com o passar do tempo, o pagamento vinculado ao mérito 
melhorava o desempenho da equipe. 
Atualmente, os colaboradores são motivados por aprendizados, 
desenvolvimento, oportunidades de crescimento e propósito, além de estarem 
AVALIAÇÃO DE 
DESEMPENHO E 
SALÁRIOS
SALÁRIO 
REMUNERAÇÃO 
RECOMPENSAS 
FINANCEIRAS E NÃO 
FINANCEIRAS
BENEFÍCIOS
 
 
3 
percebendo que práticas antigas não funcionam hoje em dia, já que o mundo é 
menos rígido e as organizações oportunizam os funcionários que prezam pelo 
significado em sua performance e gerenciamento. 
Outro fato importante é que quando participamos de um processo de 
seleção em uma empresa, uma dúvida comum é sobre o salário que 
receberemos. Devemos perguntar ou não? Será que só o salário importa? 
Sabemos que não, muitas vezes, o rol de benefícios recebidos é mais vantajoso 
que o próprio salário. 
Mas a dúvida continua, perguntamos ou não? É possível perguntar, 
embora isso deva ser feito de modo sutil. Normalmente, essa é uma pergunta 
sobre a pretensão salarial ou sobre seu último salário. E por que isso é 
importante? Para que nenhuma das partes se fruste e para que não haja perda 
de tempo nas fases seguintes do processo de seleção. Vamos conhecer sobre 
a avaliação de desempenho? 
TEMA 1 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E SALÁRIOS 
Quando falamos em cargos e salários, não podemos deixar de citar a 
ferramenta mais utilizada: a avaliação de desempenho. 
A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que 
tem como objetivo medir o nível da performance de um colaborador ou de uma 
equipe em relação ao conjunto da empresa. É um processo que engloba etapas 
de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador 
durante um certo intervalo de tempo1. 
A avaliação de desempenho engloba vários fatores. Além do 
conhecimento técnico, temos a postura profissional, o relacionamento 
interpessoal, o comportamento, as habilidades, as competências e as 
capacidades, além de pontos que são estratégicos para a empresa e para o 
desenvolvimento da função. Essa avaliação pode ser individual e coletiva, 
trocando feedbacks para melhorar os resultados e atingir as metas pré-
estabelecidas. Essa ferramenta alimenta o departamento de RH com as 
informações necessárias para a tomada de decisão sobre as bonificações, 
demissões, treinamentos, capacitações e reajustes salariais. 
 
1 <https://impulse.net.br/avaliacao-de-desempenho/>. Acesso em: 17 jun. 2021. 
 
 
4 
 
Crédito: Kurpas/Shutterstock. 
1.1 Importância da avaliação de desempenho 
A avaliação de desempenho é extraordinária, desde que seja feita da 
maneira correta e com informações relevantes. Para os funcionários, ela é 
importante porque faz com que eles conheçam melhor seu perfil profissional, 
identificando seus pontos fortes e fracos. Para a empresa, a avaliação é 
importante a fim de que possam tomar decisões precisas sobre seu perfil de 
trabalho e realizar possível remanejamento interno, além de bonificações e 
premiações. 
Nessas avaliações, muitas vezes a empresa identifica os gaps2, podendo 
intervir por meio de capacitações ou treinamentos. Essas abordagens podem ser 
feitas por intermédio de feedbacks e são capazes de resultar em mais 
produtividade, motivação e engajamento, diminuindo o turnover e o 
absenteísmo. 
Essa avaliação deve ser clara e os critérios devem ser estratégicos, todos 
os colaboradores devem entender a importância do processo e entender sua 
utilidade. Além disso, os resultados devem ser analisados com cautela. Não 
adianta desenvolver a análise e não utilizá-la, e os dados encontrados devem 
ser acompanhados para o desenvolvimento dos funcionários e para a avaliação 
contínua do desempenho. 
 
 
2 GAP é um termo em inglês que significa distanciamento; afastamento, separação, uma lacuna 
ou um vácuo. Fonte: <https://www.significados.com.br/gaps/>. Acesso em: 17 jun. 2021. 
 
 
5 
1.3 Tipos de avaliação de desempenho 
Os tipos de avaliação variam em cada empresa, mas os mais comuns são 
a autoavaliação, a avaliação 90º graus ou direta, a avaliação 180º graus ou 
conjunta, a avaliação 360º graus e a avaliação por clientes. 
• Autoavaliação: neste caso, o próprio funcionário avalia o seu 
desempenho, de modo que a empresa disponibiliza um questionário de 
avaliação pré-definido de acordo com os seus objetivos. Depois de 
respondido, o gestor se reúne com o funcionário para avaliar as respostas 
e traçar o plano de desenvolvimento individual (PDI’s). Estenão deve ser 
o único método a ser utilizado, pois alguns funcionários se superestimam; 
• Avaliação 90º ou direta: nesta avaliação, o gestor e o RH definem quais 
critérios ou competências serão avaliados e, por meio dessa definição, é 
feita a análise dos funcionários. Essa avaliação é bem interessante 
porque insere o gestor no processo, pois ele tem contato direto com as 
atividades do colaborador e tem uma visão sistêmica do desempenho 
desse. Nesse caso, o RH serve de suporte e intermedia o processo para 
que seja transparente e imparcial; 
• Avaliação 180° ou conjunta: é desenvolvida pelo subordinado e pelo 
gestor. O formulário deve ser preenchido individualmente por cada um 
deles e, depois, ambos se reúnem para discutir os pontos comuns e os 
divergentes. Nessa reunião, há uma troca de feedback constante, o que 
possibilita o diálogo e o crescimento do funcionário, reduzindo a 
hierarquia rígida e inflexível nas empresas; 
• Avaliação 360°: é a mais utilizada pelas organizações, pois todos 
participam, gestores, colegas, pares, colaboradores, clientes e até os 
fornecedores. Todos se avaliam e são avaliados, por isso, a abordagem 
é bem completa. Essa abordagem é aplicada por empresas com mais 
experiencia e mais maturidade nos processos e com uma cultura pré-
estabelecida de feedbacks; 
• Avaliação por clientes: esta avaliação é feita para empresas em que os 
funcionários têm um contato direto com os clientes. É interessante avaliar 
o feedback do cliente com relação ao atendimento da empresa. Nesse 
caso, a empresa elabora um questionário objetivo sobre o atendimento e 
repassa aos clientes. 
 
 
6 
1.1 Passos para a avaliação de desempenho 
Quando iniciamos a avaliação de desempenho, precisamos 
primeiramente mapear as competências. Mas de que modo fazemos isso? 
Precisamos entender quais competências são necessárias para o cargo em 
questão e quais o funcionário já possui, assim, é possível potenciá-las e 
mensurá-las para que ele cumpra à função para a qual foi contratado. 
O passo seguinte diz respeito ao objetivo da avaliação. Ela será realizada 
para promoção, remuneração, desenvolvimento ou treinamento? Após decidir o 
objetivo, escolhe-se o método de avaliação. 
Cabe à empresa escolher o método que melhor se adequa a sua 
estratégia. Também é preciso levar em conta o tempo, os recursos financeiros e 
as competências do RH. O passo seguinte envolve a montagem dos 
questionários de avaliação de desempenho. Esse questionário será um guia de 
orientação dos gestores e dos colaboradores. Neste modelo, é interessante que 
haja questões de competências técnicas, comportamentais, funcionais e metas 
de desempenho. 
Não podemos esquecer de informar todos os funcionários sobre o 
processo de avaliação de desempenho, para que todos estejam engajados no 
procedimento. 
Agora, chegou a vez de aplicar a avaliação. A primeira delas pode ser 
aplicada como um teste e, depois, pode haver uma periodicidade. O processo 
não se encerra com a aplicação, pois os funcionários querem saber os 
resultados, assim, é importante haver feedback. Além disso, o RH deve montar 
um relatório sobre a coleta de informações, formando gráficos que revelem como 
a empresa está e o que precisa ser melhorado. 
Não se pode vincular a avaliação de desempenho apenas a recompensas 
salariais. Deve-se pensar na importância da avaliação para o desenvolvimento 
pessoal e da carreira profissional. Agora, vamos tirar algumas dúvidas sobre 
salário? 
TEMA 2 – SALÁRIO 
Vamos voltar um pouco no tempo, ou melhor, muito no tempo! A palavra 
salário teve origem na Roma Antiga e origina-se do latim “salarium”. Os soldados 
recebiam uma porção de sal pelos seus serviços prestados. E por que sal? 
 
 
7 
Porque naquela época o sal era um item muito caro e oferecia algumas funções 
bem avaliadas: melhorava o sabor dos alimentos, cicatrizava os machucados e 
conservava os alimentos. 
Esse pagamento durou por todo o Império Romano, em torno de cinco 
séculos, e apenas no século XIV o salário começou a existir em espécie similar 
à que existe hoje, recebida após a prestação de serviço. Antes dessa época, os 
camponeses não recebiam salário, mas podiam tirar seu sustento da terra e, se 
sobrasse legumes, frutas e hortaliças, podiam trocar nas feiras das cidades. 
Com as viagens marítimas, iniciou-se a ideia de o trabalho poder ser 
remunerado, e após a Revolução Industrial e Revolução Francesa, o salário 
tomou a forma que conhecemos hoje. Mas o que significa realmente a palavra 
salário? 
Salário é a remuneração recebida por serviço(s) prestado(s); 
remuneração que corresponde ao que foi estabelecido como pagamento no 
contrato de trabalho; ordenado3. 
 
Crédito: hvostik/Shutterstock. 
Se trabalhamos o mês todo ou por um período, ou realizamos uma tarefa, 
temos direito de receber uma remuneração referente a essa tarefa realizada, 
então, em poucas palavras, salário é a remuneração em troca da prestação de 
serviço. 
 
3 Etimologia (origem da palavra salário): do latim salarium. Disponível em: 
<https://www.dicio.com.br/salario/>. Acesso em: 17 jun. 2021. 
 
 
8 
Vamos conhecer a história do salário no Brasil? Aqui não temos esse 
período tão longo, pois fomos descobertos em 1500, mas viemos de uma origem 
escravocrata, em que explorávamos primeiramente os negros sem atribuir 
nenhum salário e, depois, os imigrantes que já vinham para cá com uma dívida 
enorme de passagem, moradia e alimentação, trabalhando praticamente para 
pagar essas despesas, sem receber quase nada. E tínhamos também as 
pessoas que trabalhavam o mês inteiro em troca de um salário reduzido. 
Mas o governo percebeu que se padronizasse um salário, poderia tributar 
esse valor. Além disso, movimentaria a economia com a circulação de dinheiro. 
Em 1936, o governo do presidente Getúlio Vargas criou a lei referente ao salário-
mínimo, estipulando a lei n. 185. Contudo, mesmo com a lei, algumas questões 
ficaram pendentes: 
O salário-mínimo era regulamentado a trabalhadores adultos por um 
dia normal de trabalho. Mas os menores aprendizes ou pessoas que 
desempenham serviços considerados especializados poderiam ter 
esse valor reduzido pela metade. Assim, mulheres e adolescentes se 
viam muitas vezes reféns dessa situação; 
Além disso, existiam cerca de 14 salários com valores bem diferentes 
uns dos outros. Isso ocorria pois havia variações de salários-mínimos 
entre os estados da federação. Para que você tenha uma ideia da 
desigualdade, o nordeste pagava cerca de 1/3 do salário-mínimo do 
Rio de Janeiro.4 
Com as Leis Trabalhistas e órgãos fiscalizadores, ocorreram algumas 
mudanças, e o salário-mínimo passou a ser válido por todo o território nacional. 
O Ministério do Trabalho passou a fiscalizar locais insalubres, fazer denúncias e 
fiscalizar situações de escravidão. 
Outro fator importante com relação aos salários é o piso salarial. 
Conforme acordos e convenções coletivas (Sindicatos), o piso é o menor valor 
que pode ser pago dentro da categoria profissional específica, sendo estipulado 
de acordo com a cidade, estado ou empresa, não podendo ser menor que o 
salário-mínimo. 
Você certamente já ouviu falar em data-base, mas sabe o que é? É a data 
em que as negociações e reinvindicações de aumento salarial são feitas, cada 
categoria tem uma data-base diferente. 
 
4<https://www.xerpa.com.br/blog/origem-da-palavra-
salario/#:~:text=A%20origem%20da%20palavra%20sal%C3%A1rio%20est%C3%A1%20direta
mente%20ligada%20ao%20Imp%C3%A9rio,Imp%C3%A9rio%3A%20uma%20por%C3%A7%C
3%A3o%20de%20sal>. Acesso em: 17 jun. 2021. 
 
 
9 
2.1 Tipos de salários 
Agora, vamos conhecer alguns tipos de salários: 
• Salário complessivo: é o salário inserido na soma final toda e qualquer 
parcela adicional, tais como horas extras ou adicionais.; 
• Salário nominal: é o valor que você tem na sua carteira de trabalho e no 
seu contrato de trabalho; 
• Salário efetivo:é aquele valor que você recebe já com os encargos 
sociais, como INSS, FGTS, convertidos; 
• Salário profissional: é o valor defendido por lei para algumas categorias 
profissionais, tais como médicos, advogados, engenheiros, contabilistas 
entre outros; 
• Salário relativo: é quando você compara sua mesma função e ganho com 
outro profissional da mesma área em outra empresa; 
• Salário absoluto: é aquele valor salarial que você recebe líquido para 
suprir suas necessidades orçamentárias; 
• Salário real: significa o poder de compra que você pode adquirir com sua 
remuneração; 
• Salário-mínimo: é o menor valor que o empregador pode pagar para seu 
empregado. 
Ainda podemos citar o salário variável, que é quando o funcionário recebe 
conforme a sua produção, podendo ser em porcentagem, meta, prêmio, 
comissão, entre outros. Mesmo assim, o art. 7º, inciso VII da Constituição 
Federal garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável 
remuneração nunca inferior ao mínimo. 
Agora que já sabemos o que é salário, vamos conhecer o conceito de 
remuneração. 
TEMA 3 – REMUNERAÇÃO 
Há uma grande confusão quando falamos de salário e remuneração. 
Salário é a contraprestação pela prestação de serviços em consequência do seu 
trabalho. Já a remuneração é a soma do salário que foi estipulado quando você 
foi contratado, com as demais vantagens que você recebe na duração do seu 
 
 
10 
contrato de trabalho. Entre as vantagens estão as horas extras, adicionais, 
comissões, percentagens, entre outros. 
O significado de remuneração é: 
Ação ou efeito de remunerar. Gratificação recebida por serviço(s) 
prestado(s); recompensa. Salário ou valor em dinheiro que se recebe 
pelo trabalho realizado; salário. Etimologia (origem da palavra 
remuneração). Do latim remuneratio.onis5. 
O art. 457 da CLT menciona que se abrange na remuneração do 
funcionário, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber, as gratificações legais e as comissões, além dos adicionais devidos 
decorrentes da prestação de serviços, como horas extras, adicional noturno, 
insalubridade, periculosidade, entre outros6. 
A remuneração é a totalidade dos ganhos do colaborador decorrente do 
trabalho executado e pago pelo empregador, e o salário é o valor firmado em 
contrato. As verbas que são englobadas na remuneração são horas extras, 
adicional noturno, de periculosidade e insalubridade, DSR, comissões, 
gratificação, quebra de caixa e gorjetas. Todas as verbas servem de base para 
o cálculo de férias, rescisões e 13º salário. 
Em 11 de novembro de 2017, a Lei n. 13.467/2017 estabeleceu, por meio 
da nova redação ao parágrafo 2º do art. 457 da CLT, que, ainda que 
habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas: abonos; 
prêmios (assiduidade, triênio, anuênio, biênios, quinquênios); ajuda de custos 
(qualquer valor); abonos habituais; salário in natura – fornecimento habitual de 
qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de 
filhos etc.) – e diárias para viagens, ainda que excedam 50% (cinquenta por 
cento) do salário recebido pelo empregado. 
Outro termo que às vezes ouvimos e não compreendemos direito é 
vencimento. Quem nunca ouviu esse termo como sinônimo de salário ou de 
remuneração? Na verdade, ele é o nome dado ao valor recebido pelos servidores 
públicos, sendo relativo ao cargo que os funcionários ocupam. Esse valor está 
previsto em lei no edital do concurso que prestaram. 
 
5 <https://www.dicio.com.br/remuneracao/>. Acesso em: 17 jun. 2021. 
6 <https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10713471/artigo-457-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-
maio-de-1943>. Acesso em: 17 jun. 2021. 
 
 
11 
3.1 Tipos de remuneração 
Dentro do conceito de remuneração, temos dois tipos: a remuneração fixa 
e a variável. Vamos conhecer cada uma delas e estudar suas principais 
características. 
3.1.1 Remuneração fixa 
É o valor que você recebe todo mês, não necessariamente em espécie. 
Pode ser pago em forma de ticket refeição, alimentação, transporte, cartões, 
plano de saúde, auxílio-farmácia e auxílio-cultura, ou ainda como adicional 
noturno, de insalubridade e periculosidade, que são valores que compõem a 
remuneração que o colaborador recebe todo mês. 
Esse tipo de remuneração possui vantagens e desvantagens. Podemos 
citar como vantagem a segurança, já que permite que você saiba o que vai 
receber todo mês, podendo se planejar de maneira adequada, evitando 
surpresas desagradáveis. Para a empresa, também é favorável, porque ela 
consegue provisionar os valores que os funcionários receberão ao longo dos 
meses, com isso, pode organizar as finanças. 
Uma desvantagem é com relação aos bônus que a remuneração variável 
gera, pois, às vezes, você está passando por um aperto financeiro e recebe um 
plus. Esse plus também é uma desvantagem para a empresa, que não consegue 
se programar. 
3.1.2 Remuneração variável 
Podemos comparar a remuneração variável como uma recompensa para 
uma meta batida ou para um desempenho de destaque. Normalmente, ela não 
ocorre todos os meses e o valor depende do plano traçado pelas empresas. 
Podemos citar como mais comuns as gorjetas, comissões, bonificações por 
produtividade e as participações nos lucros e resultados da empresa. 
Outro exemplo que temos são os autônomos ou os profissionais liberais, 
que, muitas vezes, não têm vínculo empregatício e possuem apenas a 
remuneração variável. Nesse caso, a remuneração varia de acordo com o 
número de serviços executados ou de vendas efetuadas no período. 
Esse modelo de remuneração tem vantagens quando se conecta à 
performance dos funcionários, pois pode motivá-los, já que valoriza sua 
 
 
12 
produção, reconhecendo o cumprimento de suas metas. Tem um efeito positivo 
porque faz com que os demais funcionários se motivem com o exemplo dos 
colegas que bateram as metas e receberam mais, mas também tem um efeito 
negativo quando há o ciúme e a inveja. Por isso, é importante haver uma gestão 
efetiva que não deixe que essa situação tóxica ocorra. 
É muito importante que o plano de remuneração variável tenha 
parâmetros bem definidos e claros. Ele será por desempenho ou metas? Quais 
indicadores serão utilizados? Sabemos que existem vários KPIs (Key 
Performance Indicators), indicadores de performance que medem a 
produtividade e a eficiência do funcionário. Basta a empresa escolher a que 
melhor se adequa a seus projetos. 
Outro fator fundamental é qual tipo de bonificação será oferecida. Será 
uma gorjeta? Um acréscimo no salário? Um ticket? Um curso ou uma 
capacitação? Lembrando que esses valores não podem ter periodicidade 
mensal, caso contrário, se enquadrariam no princípio da habitualidade, sendo 
incorporados ao salário mensal, compondo a base para o cálculo de férias, 
rescisões e 13º salário. 
Os resultados devem ser acompanhados pelos gestores mensalmente 
para que possam ser corrigidos caso algo não esteja de acordo com o planejado. 
3.2 Modelos de remuneração contemporânea 
Dentro dos dois tipos de remuneração citados anteriormente, podemos 
incorporar os modelos que são utilizados atualmente pelas organizações: 
• Remuneração por Competência: nesse tipo, valoriza-se a importância do 
profissional para a sua equipe, sendo levadas em consideração as 
atividades que ele desenvolve e as responsabilidades que ele assume, 
não apenas no cargo que ele ocupa. Caso o funcionário tenha um 
desempenho acima da média ou faça atividades além do que sua função 
exige, é um candidato a receber incentivos por competência; 
• Remuneração Estratégica: é um outro tipo de remuneração variável e 
depende da estratégia do gestor para remunerar o funcionário. Pode ser 
efetuada em forma de bonificações, participações nos lucros ou ações da 
companhia; 
 
 
13 
• Remuneração Funcional: dá mais importância

Mais conteúdos dessa disciplina