Tema 5 - RELAÇÕES HUMANAS E MERCADO DE TRABALHO

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DEFINIÇÃO
Postura profissional nas relações de trabalho, diversidade, gestão de pessoas, liderança, empatia e trabalho em equipe; definição sobre
empregabilidade, recrutamento, seleção e admissão; abordagem sobre legislação trabalhista.
PROPÓSITO
Compreender o conceito de postura profissional, relações de trabalho e diversidade, gestão de pessoas, liderança, empatia, trabalho em
equipe, empregabilidade, recrutamento, seleção e admissão, além de conhecer a nova legislação trabalhista.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Reconhecer a postura profissional nas relações de trabalho como fruto das trocas de experiências e valores individuais e organizacionais
MÓDULO 2
Descrever os conceitos de diversidade, gestão de pessoas, liderança, empatia e trabalho em equipe
MÓDULO 3
Compreender os conceitos de empregabilidade, recrutamento, seleção e admissão
MÓDULO 4
Discutir a legislação trabalhista
MÓDULO 1
 Reconhecer a postura profissional nas relações de trabalho como
fruto das trocas de experiências e valores individuais e organizacionais
A importância da postura profissional nas relações de trabalho e a diversidade
Podemos definir que postura profissional é a maneira como você se comporta e se relaciona no ambiente de trabalho. Sua forma de agir e os
vínculos que cria dentro da empresa onde trabalha definem a postura profissional. Isso não significa que alguém amigo de todos leva
vantagem em relação a um mais reservado e tímido. Tudo depende de como essas características aparecem em suas atitudes e
comportamentos e do quanto elas interferem nas relações interpessoais. Podemos dizer que postura profissional está relacionada com
valores no momento de lidar com demandas e pessoas que estão relacionadas ao trabalho.
A IMPORTÂNCIA E OS BENEFÍCIOS DE MANTERMOS UMA
POSTURA PROFISSIONAL
Manter uma postura profissional funciona como o seu documento de identidade dentro de uma empresa. Se a imagem passada é positiva, as
pessoas tendem a confiar mais em você. Quando falamos que alguém tem postura no trabalho, imaginamos uma pessoa altamente confiável,
e para passar confiança, é fundamental que esta pessoa cumpra as suas promessas do dia a dia.
Se você é um gestor, apenas prometa aos seus colaboradores aquilo que com certeza poderá cumprir.
Prometer benefícios apenas para motivá-los e torná-los mais produtivos pode funcionar em um curto prazo, porém, quando perceberem que
foram enganados, o efeito será completamente o contrário.
Isso também vale para os funcionários, que devem prometer concluir um trabalho em curto prazo apenas se tiverem certeza dessa
possibilidade. A máxima que diz que não se deve fazer promessas nos momentos de euforia é verdadeira. Apenas prometa coisas após
pensar cautelosamente para não transmitir imagem de alguém sem palavra, que não merece a confiança das pessoas. A credibilidade é
adquirida quando se cumpre com o prometido. Dessa maneira, as suas chances de conquistar um cargo superior na hierarquia aumentam.
Além disso, é uma forma de manter consciência tranquila em relação às ações que você toma.
Fonte: Adriaticfoto/Shutterstock
FUNDAMENTOS DA POSTURA PROFISSIONAL
A postura profissional se fundamenta em princípios éticos e em valores compartilhados, que estabelecem relações salutares entre colegas e
na relação com a empresa.
CONSTRUINDO UMA POSTURA PROFISSIONAL
Ninguém começa com uma postura profissional consolidada. Ela é fruto da construção diária, baseada na troca de experiências e nas
vivências que temos dia após dia ao longo dos anos, além dos nossos valores. A postura que demonstramos enquanto profissionais nada
mais é do que um reflexo de quem somos como seres humanos.
Para construir uma postura profissional, você deve ter a resposta às seguintes perguntas:
Quais são os seus valores?
O que vem em primeiro lugar para você?
Até onde você iria para conquistar o que deseja?
Fonte: file404/Shutterstock
Esses são os pilares que guiarão suas ações e ajudarão a desenvolver sua postura profissional.
DICAS PARA UMA BOA POSTURA PROFISSIONAL
SER PONTUAL
Pontualidade indica compromisso. Pessoas pontuais que cumprem seus prazos demonstram interesse e responsabilidade. Se você mora
longe ou sofre com o trânsito na hora do rush, experimente sair mais cedo de casa ou usar um meio de transporte alternativo.
VESTIR-SE ADEQUADAMENTE
Trabalhar em uma agência de publicidade e em um escritório de advocacia tem diferenças. É importante adequar-se ao ambiente de trabalho
e à cultura organizacional.
MANTER O BOM HUMOR E TRATAR TODOS IGUALMENTE
Gostar da profissão, do ambiente que atua e de seus colegas são elementos fundamentais para manter o bom humor na empresa. É natural
ter mais afinidade com alguns do que com outros, mas isso não significa poder faltar com o respeito ou ignorar os demais. Um
comportamento inadequado é desmerecer seus pares ou subordinados com o intuito de se autoelogiar. Isso pode ter o efeito inverso caso
haja uma liderança atenta ao comportamento dos funcionários. Tratar todos com igualdade e profissionalismo é a melhor opção.
RESPEITAR A POLÍTICA DA EMPRESA
Toda empresa tem uma política interna. Seguir tais diretrizes é uma conduta indispensável e inegociável para quem quer ter uma postura
profissional reconhecida. Caso não concorde com alguma norma ou questão específica, converse com o gestor e não tome nenhuma medida
precipitada. O diálogo pode resolver muitos problemas.
TRABALHAR COM SERIEDADE
Realizar atividades que você gosta não significa tratá-las como um hobby, não perca o foco das obrigações. Estabeleça metas e procure
superar seus objetivos a cada dia. Este comportamento permitirá alcançar resultados concretos com seriedade e comprometimento.
POSTURA PROFISSIONAL COMO DIFERENCIAL NO LOCAL DE TRABALHO
É natural e desejável que, em um mercado tão competitivo como o atual, trabalhadores busquem diferenciais para se destacarem frente aos
concorrentes. Especializações, networking, palestras, workshops; tudo isso é bem-vindo. De nada vai adiantar você ser um especialista em
determinada área se não consegue se portar de maneira adequada, chegando atrasado, não cumprindo com os compromissos e não
seguindo a política da empresa.
ÉTICA E POSTURA PROFISSIONAL
Algumas profissões têm o seu próprio código de ética profissional que delimita quais comportamentos são ou não aceitáveis para o exercício
da carreira. Em uma empresa, não é diferente: a conduta de um colaborador deve estar alinhada às normas e valores organizacionais.
Mais do que códigos de ética pré-estabelecidos, você deve montar a sua própria trilha de como agir. Até mesmo porque, se as diretrizes de
uma empresa ou profissão não estiverem de acordo com o que você acredita, não vale a pena tentar se adaptar a todo custo.
Fonte: Black Salmon/Shutterstock
RELAÇÕES DE TRABALHO E DIVERSIDADE
Investir em diversidade no ambiente de trabalho é uma tendência do mercado atual. Além de ser uma demanda social, promover a inclusão
de pessoas diferentes no mesmo contexto é uma vantagem estratégica para as empresas. Afinal, uma organização com uma equipe
diversificada consegue obter vários pontos de vista sobre determinado assunto e criar soluções para públicos distintos.
Fonte: BAZA Production/Shutterstock
Embora o cenário esteja mudando aos poucos, a diversidade ainda não é realidade na maioria das empresas. Segundo o IBGE, a população
negra do Brasil corresponde a 54,9% do total, mas apenas 4,7% deles estão no quadro executivo das organizações. Outro exemplo: temos
cerca de 45 milhões de pessoas com deficiência (PCDs) no Brasil, mas somente 0,84% estão incluídas formalmente no mercado de trabalho.
Tendo em vista esses dados, pode-se dizer que empresas que se preocupam com diversidade contribuem para tornar a sociedade mais
inclusiva e se tornam mais competitivas no mercado.
QUAIS SÃO AS VANTAGENS DA DIVERSIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO?
A inclusão da diversidade no mundo corporativo significa entender a importância, o respeito e a valorização dasdiferenças. Este
posicionamento traz vantagens para as empresas, sendo consideradas como employer brand (marca empregadora).
Se uma empresa é reconhecida por sua diversidade, cada vez mais pessoas de diferentes origens terão interesse em se juntar a ela. Isso
facilita a atração de talentos, já que as opções de candidatos para preencher as vagas serão sempre abundantes e qualificadas. Reter esses
profissionais na organização também é mais fácil, afinal, um ambiente respeitoso e diverso favorece o clima interno, resultando em
colaboradores mais satisfeitos e aumento da produtividade.
Outro grande benefício da diversidade no ambiente de trabalho é o enriquecimento cultural da empresa. Pessoas com origens, crenças,
etnias, orientações sexuais e classes sociais diferentes trazem para a organização ideias e visões de mundo nada parecidas umas com as
outras. Isso está associado ao desenvolvimento de produtos mais criativos e inovadores, que não seriam possíveis se todas as pessoas da
equipe tivessem vivências parecidas.
Fonte: Nadia Snopek/Shutterstock
QUAIS SÃO AS MELHORES PRÁTICAS PARA PROMOVER A DIVERSIDADE?
RECRUTAMENTO INTELIGENTE
O apoio à diversidade deve começar ainda no processo seletivo. Desde o início, os recrutadores devem buscar profissionais com diferentes
perfis, evitando formar uma equipe com pessoas que pensem sempre da mesma forma.
RESPEITO E INCLUSÃO
Apenas contratar profissionais de várias origens não basta: é preciso saber incluir as pessoas e estimular o respeito entre elas. Os
profissionais devem ser avaliados única e exclusivamente por seus resultados e habilidades. Da mesma forma, a cobrança deve ser a mesma
para todos.
Piadas sobre sotaque, orientação sexual, cor, religião e outros assuntos sensíveis devem ser banidas no ambiente de trabalho. Por mais que
esse tipo de brincadeira seja considerado inofensivo para quem faz, pode ser extremamente depreciativo para quem é alvo do comentário.
CRIAÇÃO DE COMITÊS
Muitas empresas criam comitês para promover ideias ou bandeiras de incentivo à diversidade. Esse tipo de ação pode ser uma ótima
alternativa para conscientizar a equipe sobre a igualdade de gênero e racial entre outras. Isso aumentará a empatia, o entendimento dessas
causas e o respeito entre colaboradores.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
É essencial que a estrutura esteja alinhada com a estratégia organizacional e com a área de recursos humanos. O único fator que deve
diferenciar os critérios para promoções no ambiente profissional são as competências e habilidades profissionais dos funcionários.
REFORÇO COM AS LIDERANÇAS
Saber lidar com diferenças e transmitir essa sabedoria à equipe é função dos líderes. Por isso, o processo de criar uma cultura de diversidade
dentro das empresas deve começar por eles, que aos poucos a disseminarão entre os subordinados.
QUAIS SÃO OS MAIORES DESAFIOS DOS LÍDERES AO APOSTAR NA
DIVERSIDADE?
Para refletir sobre diversidade, é preciso estar aberto a novos aprendizados, abandonar preconceitos e desenvolver empatia. Não é um
caminho fácil, visto que a sociedade está repleta de crenças e comportamentos enraizados, porém os resultados desse esforço compensam
e vão além do ambiente de trabalho.
Um dos maiores desafios dos líderes é adequar a cultura organizacional, que nem sempre tem a diversidade como um dos seus principais
pilares. Tal mudança costuma enfrentar resistência cultural de muitos funcionários.
É impossível haver mudança sem o engajamento dos líderes. Eles devem ser o exemplo a ser seguido pelas equipes que buscam um
ambiente mais inclusivo, aberto e produtivo. Para isso, todo gestor deve ter bom poder de comunicação, procurar desenvolver seus
subordinados e reconhecer a importância da diversidade.
A melhor maneira de evitar atitudes preconceituosas e promover a diversidade no ambiente de trabalho é por meio de um diálogo e
comunicação eficiente.
Fonte: Andrey_Popov/Shutterstock
EMPRESAS QUE TRABALHAM A DIVERSIDADE
GOOGLE
O Google tem investido bastante para diversificar o seu quadro de funcionários, principalmente em programas para desenvolver o interesse
das mulheres pela área de tecnologia, além de fornecer ferramentas para apoiá-las no seu desenvolvimento.
Fonte: Benny Marty/Shutterstock
A empresa criou o Computer Science Academy. Nesse programa, 15 mulheres latino-americanas passaram 3 meses no Vale do Silício para
ter aulas teóricas e práticas para aprofundar seus conhecimentos na área de Ciências da Computação.
Para as suas funcionárias, a empresa tem uma rede global, a Women@Google, que conecta todas as colaboradoras com o objetivo de criar
um ambiente de trabalho mais acolhedor, bem como permitir que elas façam networking e tenham mais visibilidade dentro da empresa.
FACEBOOK
O Facebook é mais uma empresa de tecnologia que tem investido em diversidade. Embora a maioria dos cargos sejam ocupados por
homens, a Rede Social apresentou um relatório de diversidade, no ano de 2018, mostrando como estão tornando sua força de trabalho mais
feminina e diversificada.
Fonte: PK Studio/Shutterstock
O percentual de mulheres no Facebook em todo o mundo aumentou de 31% para 36% entre 2014 e 2018. Também aumentaram a proporção
de colaboradores asiáticos, negros e hispânicos em toda empresa nas diversas funções. Isso é possível por meio da mudança na forma
como recrutam novos colaboradores.
COCA-COLA
O grupo Coca-Cola também se tornou referência no assunto. No Brasil, a Coca-Cola, desde 2012, tem criado iniciativas para promover a
diversidade a partir da criação de comitês da diversidade, como grupos dedicados a gênero, raça, geração, LGBT e pessoas com
deficiências.
Fonte: Eugenio Marongiu/Shutterstock
Um dos projetos é chamado de Iniciativa Empresarial pela Igualdade Racial, criado em 2015. As iniciativas desse projeto têm impactado o
Programa Jovem Aprendiz, que destina 100% das vagas a candidatos negros para trabalharem em diversas áreas, além de reservar cargos
de gerente sênior para tais candidatos.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. A FORMA DE AGIR E OS VÍNCULOS QUE VOCÊ CRIA DENTRO DA EMPRESA EM QUE TRABALHA
DEFINEM A SUA POSTURA PROFISSIONAL. ESSAS CARACTERÍSTICAS APARECEM EM SUAS ATITUDES E
COMPORTAMENTOS E INTERFEREM NAS SUAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS. PODEMOS DIZER QUE A
POSTURA PROFISSIONAL ESTÁ RELACIONADA COM:
A) Mobilidade
B) Ideias
C) Análise de dados
D) Valores
2. UM GRANDE BENEFÍCIO DA DIVERSIDADE NO AMBIENTE DE TRABALHO É O ENRIQUECIMENTO
CULTURAL DA EMPRESA. PESSOAS COM ORIGENS, CRENÇAS, ETNIAS, ORIENTAÇÕES SEXUAIS E
CLASSES SOCIAIS DIFERENTES TRAZEM PARA A ORGANIZAÇÃO IDEIAS E VISÕES DE MUNDO NADA
PARECIDAS UMAS COM AS OUTRAS. ISTO ESTÁ ASSOCIADO A:
A) Desenvolvimento de produtos mais criativos e inovadores.
B) Sentimentos de antipatia e rejeição.
C) Fidelização de clientes.
D) Melhores programas de treinamento.
GABARITO
1. A forma de agir e os vínculos que você cria dentro da empresa em que trabalha definem a sua postura profissional. Essas
características aparecem em suas atitudes e comportamentos e interferem nas suas relações interpessoais. Podemos dizer que a
postura profissional está relacionada com:
A alternativa "D " está correta.
Os valores e comportamentos na hora de lidar com as demandas e pessoas no trabalho definem a sua postura profissional.
2. Um grande benefício da diversidade no ambiente de trabalho é o enriquecimento cultural da empresa. Pessoas com origens,
crenças, etnias, orientações sexuais e classes sociais diferentes trazem para a organização ideias e visões de mundo nada
parecidas umas com as outras. Isto está associado a:
A alternativa "A " está correta.
A diversidade facilita o desenvolvimento de produtos mais criativos e inovadores, que não seriam possíveis se todas as pessoas da equipe
tivessem vivências parecidas.
MÓDULO 2
 Descrever os conceitos de diversidade, gestão de pessoas, liderança,
empatia e trabalho em equipe
Antes de iniciar este módulo, assista ao vídeo a seguir sobre a importância da gestãode pessoas e Liderança nas organizações
GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas pode ser definida como um conjunto de habilidades, técnicas e métodos que têm como objetivo administrar e
potencializar a eficiência do capital humano nas empresas. Ao longo dos anos, a relação entre líder e liderados passou por diversas
modificações. O importante é saber liderar as pessoas de forma que elas apresentem um excelente desempenho. As técnicas de gestão de
pessoas foram desenvolvidas com a finalidade de alcançar resultados e maximizar a produtividade.
Fonte: NicoElNino/Shutterstock
O QUE É GESTÃO DE PESSOAS?
A gestão de pessoas envolve técnicas de motivação, treinamento e desenvolvimento, visando a melhorar a eficiência dos colaboradores na
empresa. Uma boa gestão de pessoas é capaz de melhorar a qualidade de vida e a produtividade dos funcionários.
Com base na Psicologia Organizacional, foram definidas uma série de práticas que possibilitam melhorar a administração de recursos
humanos através do envolvimento, capacitação e desenvolvimento dos colaboradores de uma empresa.
POR QUE A GESTÃO DE PESSOAS É IMPORTANTE?
O capital humano é um dos recursos mais importantes da empresa. Sem colaboradores, não pode existir prestação de serviços nem a
produção de maneira eficiente atendendo aos requisitos de custo, qualidade e prazo. Empresas que não tomam iniciativas para cuidar da
qualidade de vida de seus funcionários sofrem com alta rotatividade e baixa motivação.
Manter a harmonia nas relações interpessoais é difícil, principalmente no ambiente empresarial devido à competitividade e diferenças sociais
que podem promover estresse e conflitos entre colaboradores. Esses atritos reduzem a participação dos colaboradores e impactam na
produtividade.
Fonte: fizkes/Shutterstock
Outra dificuldade encontrada é a ausência de objetivos claros para equipes de trabalho. Um trabalhador que sente que sua opinião não é
ouvida, deixa de contribuir com novas ideias para melhoria da organização.
O desafio é:
Como manter a equipe motivada e focada nos propósitos da empresa?
Como fazer para que eles compartilhem dos mesmos propósitos, a fim de obter os melhores resultados?
Fonte: file404/Shutterstock
Para solucionar estes e outros problemas, a gestão de pessoas pode desenvolver o capital humano das empresas e melhorar resultados.
A seguir, conheça os processos que tornam mais eficaz a administração dos recursos humanos:
Fonte: Rawpixel.com/Shutterstock
CONTRATAÇÃO DE PESSOAS
Durante a contratação do profissional, é possível identificar características do candidato que agregam valor à empresa. Identificar o perfil
correto para cada vaga é essencial. Por exemplo, para uma vaga que requer relacionamento com os clientes e trabalho em equipe, um
candidato tímido que prefere trabalhar sozinho, mesmo tendo as melhores qualificações técnicas, não vai se adaptar às exigências da vaga.
Fonte: Rawpixel.com/Shutterstock
DESENVOLVIMENTO DA EQUIPE
Investir em treinamentos e desenvolvimento de equipe é essencial atualmente quando os valores de confiança e colaboração são
fundamentais para a efetividade da equipe. A confiança está relacionada ao fornecimento de informações completas no prazo correto com
qualidade. A colaboração está relacionada à ajuda mútua dos membros das equipes multidisciplinares para resolver problemas e propor
soluções.
QUAL A DIFERENÇA ENTRE GESTÃO DE PESSOAS, GESTÃO DE RH E
DEPARTAMENTO PESSOAL?
É bastante comum confundir esses três setores, e muitas pessoas até mesmo os consideram sinônimos. No entanto, existem diferenças, veja
quais são:
DEPARTAMENTO PESSOAL
O departamento pessoal teve origem na década de 1930. Suas funções estão ligadas aos setores burocráticos e trabalhistas da empresa. O
foco é garantir a regularização dos colaboradores.
Algumas das tarefas associadas ao Departamento Pessoal são:
Documentação de contratação e demissão;
Registro de carteira;
Pagamentos de salários e benefícios, como vale transporte;
Definição de horário de trabalho;
Cálculos de indenização;
Regularização da aposentadoria;
Acerto de férias, 13º salário, FGTS e INSS.
GESTÃO DE RH
A partir da década de 1970, as empresas começaram a perceber a necessidade de valorização dos funcionários. As pesquisas voltadas para
perfis de colaboradores possibilitaram uma grande evolução nas técnicas de contratação. Surgiu o conceito de que funcionários que se
sentem bem na organização produzem mais e melhor.
Algumas das tarefas associadas à gestão de RH são:
Seleção e recrutamento;
Integração e treinamento de funcionários;
Premiações e bônus como recompensa por metas atingidas;
Palestras motivacionais;
Avaliação de desempenho;
Plano de carreira.
GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas deve ser praticada pelos gestores de todas as áreas da empresa, a fim de administrar melhor as equipes. O foco da
gestão de pessoas está na definição dos objetivos e metas, nos papéis e responsabilidades, nos processos de decisão e nos
relacionamentos interpessoais. Seus objetivos consistem em implementar modelos de liderança mais flexíveis que permitam alcançar
resultados através do encorajamento e motivação dos colaboradores.
As tarefas associadas à gestão de pessoas são:
Relacionamento interpessoal;
Desenvolvimento profissional;
Cultura organizacional;
Comunicação;
Trabalho em equipe;
Planejamento e participação;
Flexibilidade e liderança.
QUAIS OS PRINCIPAIS PILARES DA GESTÃO DE PESSOAS?
Como vimos, a gestão de pessoas está fortemente ligada ao trabalho de desenvolvimento de líderes, trabalho em equipe, aumento do bem-
estar do colaborador e melhoria do ambiente de trabalho. A gestão de pessoas contempla alguns pilares essenciais, são eles:
MOTIVAÇÃO E ENERGIA
A motivação permite alcançar metas desafiantes para a empresa, além de crescimento profissional e pessoal. A participação nos processos
de tomada de decisão é essencial. A melhor maneira de energizar os colaboradores é criar metas desafiantes para que os profissionais, com
sua expertise e vontade, alcancem resultados que trarão vantagem competitiva para empresa.
COMUNICAÇÃO
A comunicação é fundamental para a gestão de pessoas. A equipe precisa sentir liberdade para trocar informações entre si. A liderança
precisa ser acessível e encorajar a resolução de conflitos. Por exemplo, em uma liderança extremamente autoritária, funcionários podem
demorar a relatar problemas por medo de represália. É importante incentivar uma comunicação clara, eficiente e aberta entre todos os
integrantes no ambiente de trabalho. Comunicar é saber ouvir o outro na sua totalidade e ter certeza que sua mensagem foi entendida
corretamente e vice-versa. A comunicação efetiva evita erros e retrabalho. Os colaboradores devem ter liberdade para perguntar e tirar
dúvidas. Isso garante que tudo será feito do jeito correto na primeira vez e evita desperdício de tempo.
APRENDIZADO, CONHECIMENTO E COMPETÊNCIAS
A gestão de competências consiste em identificar perfis profissionais e integrá-los na empresa da melhor forma possível. Cada organização
possui sua cultura, seus valores e estilos de gestão. Para garantir que o colaborador se sinta bem no ambiente de trabalho, é preciso
encontrar pessoas que tenham valores compatíveis.
As empresas utilizarem testes de personalidade para contratar, encontrar funcionários que apresentem excelência técnica, está longe de ser
suficiente. Quando o colaborador compartilha os valores da empresa e possui um perfil que se adapta à cultura empresarial, tudo fica mais
simples.
Lembre-se, não existe um único perfil profissional adequado para manter um bom ambiente de trabalho. Cada perfil se enquadra melhor em
determinadas culturas e cargos.
CAPACITAÇÃO, TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EVOLUÇÃO
A capacitação é uma parte importante para o colaborador, além dos benefícios óbvios para a empresa.
Um funcionário que recebe treinamentos e cursos do local onde trabalha estará cada vez mais capacitado para exercer bem asua função. Ao
investir no desenvolvimento, a empresa mostra para ele sua importância. Muito mais importante é o autodesenvolvimento.
Fonte: Matej Kastelic/Shutterstock
Sentir-se valorizado em seu local de trabalho é um dos fatores que aumenta a qualidade de vida dos colaboradores. A sensação de
realização profissional é importante para a maioria das pessoas e o aumento da confiança ajuda na produtividade.
Já o envolvimento não deve ser confundido com participação. Ele vai além de tomar parte das decisões e dar ideias sobre os produtos e
serviços. O envolvimento inclui fazer com que o funcionário se sinta, realmente, parte fundamental da organização.
O popular “vestir a camisa” descreve este conceito. Os colaboradores devem estar alinhados com valores e missão da empresa e dispostos a
ajudá-la a crescer. Isso só acontece, no entanto, se existe uma gestão de pessoas adequada.
Fonte: fizkes/Shutterstock
Quando o funcionário é valorizado pela empresa que investe no seu futuro, então ele se sente envolvido na organização.
LIDERANÇA
Fonte: REDPIXEL.PL/Shutterstock
Até o final do século passado, liderança estava associada a carisma. Mas o que é carisma? Algo vago, mas que no dia a dia você conseguirá
identificar nos líderes. Outro conceito dizia que liderança era algo nato, como atletas olímpicos — você já nascia atleta ou líder.
A BOA NOTÍCIA É QUE A IDEIA DE CARISMA FOI ESTUDADA E DESCOBRIU-SE
QUE É COMPOSTA POR 5 ENGRENAGENS QUE PRECISAM ESTAR
LUBRIFICADAS E ALINHADAS PARA QUE A LIDERANÇA FLORESÇA. OUTRA BOA
NOTÍCIA É QUE A LIDERANÇA PODE SER APRENDIDA, PERMITINDO QUE VOCÊ
DESENVOLVA SUAS HABILIDADES DE LIDERANÇA. ESSAS ENGRENAGENS SÃO
CONHECIDAS POR: IDEIAS, VALORES, COMPORTAMENTOS, ENERGIA E
DECISÃO.
TICHY, 1999
A primeira característica do líder é que eles têm convicções que permitem alcançar um futuro melhor para seus seguidores.
As competências dos líderes estão relacionadas com o desenvolvimento das seguintes engrenagens: criar ideias que permitirão chegar a um
futuro melhor, compartilhar valores necessários para sustentar as ideias, corrigir comportamentos inadequados e reforçar comportamentos
associados com os valores, energizar equipes através de projetos desafiantes alinhados com as estratégias e tomar decisão.
As cinco engrenagens da liderança são:
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Fonte: Irina Adamovich/Shutterstock
IDEIAS
Capacidade de desenvolver novas ideias que levarão a uma vantagem competitiva para organização no futuro.
VALORES
Desenvolver e compartilhar valores com a equipe, que serão a base para que novas ideias possam se concretizar. Permite corrigir
comportamentos inadequados e reforçar comportamentos corretos.
Fonte: FixiPixi_Design_Studio/Shutterstock
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Fonte: Garagestock/Shutterstock
COMPORTAMENTOS
Corrigir os comportamentos dos liderados que não estejam alinhados com os valores e reforçar comportamentos adequados. A ferramenta
adequada é através de feedback claro e objetivo.
ENERGIA
Capacidade de se autoenergizar e energizar as equipes. O melhor método está em criar equipes multidisciplinares com metas desafiantes
ligadas às estratégias da empresa, o que gera um senso de alinhamento na instituição.
Fonte: Bsd/Shutterstock
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Fonte: Annas Alam Yahya/Shutterstock
DECISÃO
Capacidade de tomar decisão sobre pessoas, processos e produtos, baseado nos valores compartilhados, que apesar de difíceis, darão aos
colaboradores uma percepção de justiça.
EMPATIA
Empatia é a capacidade de sentir o que o outro sentiria caso você estivesse na mesma situação vivida por ele. Em outras palavras, quer dizer
buscar a compreensão dos sentimentos e das emoções através de uma análise aprofundada e racional. Essa troca de experiências aproxima
os seres humanos, diminuindo diferenças que a sociedade, por vezes, procura impor.
O sentimento de empatia está relacionado com a capacidade de ouvir o outro na sua totalidade a partir de seu ponto de vista.
COMO TER UMA BOA GESTÃO DE PESSOAS?
Para garantir uma boa gestão de pessoas na sua empresa, inspire-se nos tópicos que descrevemos.
Os gestores são responsáveis pela parte mais essencial da gestão de pessoas: uma liderança com ideias inovadoras, que desenvolve e
compartilha valores que permitam que ideias se concretizem no futuro, que dá e recebe feedback sobre os comportamentos dos membros da
equipe para adequá-los aos valores, que energiza equipes através de projetos inovadores ligados à estratégia da empresa, bem como toma
decisões sobre produtos, processos, pessoas e comemora as conquistas.
Fonte: Flamingo Images/Shutterstock
TRABALHO EM EQUIPE
O trabalho em equipe deve sempre ser incentivado. Várias mentes em harmonia trabalham melhor do que apenas uma. Por isso, mais do que
exigir o trabalho em equipe, é preciso investir no desenvolvimento da equipe através de um modelo de diagnóstico para melhoria da eficácia
do grupo.
O modelo de diagnóstico para uma equipe resume-se nas respostas às seguintes perguntas:
Objetivos e metas:
As metas estão claras?
As pessoas estão comprometidas com elas?
Papeis e responsabilidades:
O trabalho está organizado de modo a levar à realização das metas da equipe?
Todos sabem exatamente suas responsabilidades e tarefas?
Processos:
As decisões são tomadas com base em quem tem maior conhecimento e melhores informações e não baseadas em hierarquia e
autoridade?
Os conflitos na equipe são confrontados de modo franco e construtivo?
Relacionamentos interpessoais:
Há confiança e franqueza na comunicação e nos relacionamentos?
A flexibilidade, a sensibilidade às necessidades do outro e a criatividade são encorajadas?
 RESUMINDO
A gestão de pessoas é essencial para o crescimento das empresas. Atualmente, valorizar o capital humano tem sido o diferencial que leva
empresas a crescer e a evoluir. As técnicas utilizadas têm resultados extremamente positivos, tanto para a empresa quanto para os
colaboradores.
Criando ambientes de trabalho mais humanizados, a gestão de pessoas é capaz de melhorar a qualidade de vida, confiança e autoestima
dos colaboradores. Uma equipe com essas características gera melhores resultados e trabalha com eficiência para o crescimento da
empresa e dos empregados.
O fator mais importante para ter uma boa gestão de pessoas na sua empresa é recrutar, selecionar e contratar pensando no perfil correto,
especialmente para cargos de liderança.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. O PROCESSO DE INTERAÇÃO HUMANA ENCONTRA-SE PRESENTE NAS ORGANIZAÇÕES E A FORMA
COMO ACONTECEM ESSAS INTERAÇÕES INFLUENCIA OS RESULTADOS DE TODA A ORGANIZAÇÃO.
TRATANDO-SE DE RELACIONAMENTO INTERPESSOAL, A MAIORIA DOS CONFLITOS ACONTECE EM
VIRTUDE DA DIFICULDADE QUE O PROFISSIONAL TEM EM:
A) Não ter a mesma formação acadêmica da maioria.
B) Não conhecer pessoalmente todos os funcionários.
C) Não saber ouvir.
D) Não falar outros idiomas.
2. ACERCA DE RELAÇÕES HUMANAS, ANALISE AS AFIRMATIVAS A SEGUIR E MARQUE (V) PARA AS
VERDADEIRAS E (F) PARA AS FALSAS.
( ) O SENTIMENTO DE EMPATIA DIZ RESPEITO À CAPACIDADE DE OUVIR O OUTRO DE TAL FORMA A
COMPREENDER O MUNDO A PARTIR DE SEU PONTO DE VISTA.
( ) A MANEIRA COMO AS PESSOAS RELACIONAM-SE SEGUE UM PADRÃO COMUM QUE SE SOBREPÕE A
POSSÍVEIS DIFERENÇAS ENTRE ELAS.
( ) A PROXIMIDADE FÍSICA ENTRE AS PESSOAS PRESSUPÕE A INTERAÇÃO SOCIAL QUE PRESCINDE DA
TROCA DE INFLUÊNCIAS ENTRE ESSAS PESSOAS.
( ) SENTIMENTOS DE ANTIPATIA E REJEIÇÃO TENDERÃO À DIMINUIÇÃO DAS INTERAÇÕES, MAS NÃO
INTERFEREM NO AFASTAMENTO DAS ATIVIDADES NEM COM A PROVÁVEL QUEDA DE PRODUTIVIDADE.
( ) O SUCESSO DOS RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS DEPENDE DO GRAU DE COMPREENSÃO ENTRE
OS INDIVÍDUOS.
MARQUE A OPÇÃO QUE INDICA A SEQUÊNCIA CORRETA.
A) V – F – F – F – V
B) F – V – F – V – V
C) V – F – V – F – V
D) F – V – F – V – F
GABARITO
1. O processo de interação humana encontra-se presente nas organizações e a forma como acontecem essas interações influencia
os resultados de toda a organização. Tratando-se de relacionamento interpessoal, a maioriados conflitos acontece em virtude da
dificuldade que o profissional tem em:
A alternativa "C " está correta.
A maioria dos conflitos acontece em virtude da dificuldade que o profissional tem em ouvir os outros de maneira completa. Portanto, é
importante incentivar uma comunicação clara, eficiente e aberta entre todos os integrantes do ambiente de trabalho. Comunicar é saber ouvir
o outro na sua totalidade e ter certeza de que entendeu a mensagem do outro corretamente e vice-versa.
2. Acerca de relações humanas, analise as afirmativas a seguir e marque (V) para as verdadeiras e (F) para as falsas.
( ) O sentimento de empatia diz respeito à capacidade de ouvir o outro de tal forma a compreender o mundo a partir de seu ponto de
vista.
( ) A maneira como as pessoas relacionam-se segue um padrão comum que se sobrepõe a possíveis diferenças entre elas.
( ) A proximidade física entre as pessoas pressupõe a interação social que prescinde da troca de influências entre essas pessoas.
( ) Sentimentos de antipatia e rejeição tenderão à diminuição das interações, mas não interferem no afastamento das atividades nem
com a provável queda de produtividade.
( ) O sucesso dos relacionamentos interpessoais depende do grau de compreensão entre os indivíduos.
Marque a opção que indica a sequência correta.
A alternativa "A " está correta.
O sentimento de empatia diz respeito à capacidade de compreender o mundo a partir do ponto de vista do outro. O sucesso dos
relacionamentos interpessoais depende do grau de compreensão entre os indivíduos.
MÓDULO 3
 Compreender os conceitos de empregabilidade, recrutamento, seleção
e admissão
EMPREGABILIDADE
Empregabilidade é um tema dinâmico e a lista de pré-requisitos cresce continuamente. As chamadas competências essenciais vão se
tornando mais amplas e complexas à medida que o tempo passa. Há algum tempo, o capital intelectual era uma vantagem competitiva.
Atualmente, além do capital intelectual, são necessários os capitais emocional e ético.
Quanto maior o nível da competitividade, mais as questões relativas à capacidade de enfrentar e conviver com altos níveis de pressão
tornam-se evidentes. Isso requer intelecto relevante, condições físicas, mentais e espirituais em harmonia. As maiores causas de
afastamentos a partir do nível gerencial se devem a transtornos psicológicos, muitos deles causados pelo estresse gerado pela insegurança
do mercado e dos níveis crescentes de pressão, gerando baixa qualidade de vida.
O conceito de empregabilidade resume-se nas respostas às seguintes perguntas, são elas:
Seu conhecimento pessoal e profissional é interessante para o mercado?
Quais são suas competências diferenciadas comparando com a de outros profissionais com formação e trajetória parecidas com a sua?
Entendendo competências como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Quais os motivos que justificam o desejo de uma empresa ter você como parte do capital estratégico/competitivo da organização?
Fonte: file404/Shutterstock
O mercado valoriza as competências técnicas em produzir resultados concretos, assim como as competências emocionais, morais e éticas,
ou seja, seus valores, atitudes, comportamentos e decisões. As competências diferenciadas são aquelas que estão associadas ao seu ser, e
que se tornam difíceis de serem copiadas por seus pares: sua personalidade, seus valores e seu caráter.
Os resultados que você ajudou a alcançar têm um impacto tremendo na sua história e na sua vida profissional. Mesmo que você esteja
saindo da universidade, quais foram as situações que não teriam ocorrido se não fosse sua participação pessoal? Quais são as suas histórias
pessoais?
Se você tem valor, as pessoas precisam saber disso, até porque os “marqueteiros de carteirinha” estão divulgando um valor que não
possuem e roubando oportunidades dos colaboradores competentes. As ferramentas de marketing também existem para trabalhar em favor
da verdade e da ética.
Empregabilidade é o somatório de bagagem e marketing pessoal. Manter a mente aberta para as novidades e transitar por ambientes com
competências diferenciadas colaborando na resolução de problemas aumenta a sua empregabilidade.
As empresas demandam por profissionais competentes, éticos, emocionalmente equilibrados e com visão de futuro. Sua empregabilidade
depende da capacidade de gestão da sua própria vida e carreira, através das suas competências adquiridas e resultados concretos obtidos.
Podemos definir competência como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes.
Fonte: LeoWolfert/Shutterstock
RECRUTAMENTO
Um processo de recrutamento é a porta de entrada para a tão desejada vaga no mercado de trabalho e gera ansiedade em quem participa,
como o seguinte questionamento: Será que possuo os diferenciais considerados importantes para esta vaga? Esses questionamentos
preocupam tanto os candidatos quanto as empresas.
Você sabe o que significa recrutamento? E qual a diferença entre recrutamento interno, externo e misto?
Recrutamento é um conjunto de atividades que têm como objetivo a contratação de um profissional para ocupar determinada vaga de
trabalho. O objetivo do recrutamento é encontrar candidatos adequados às necessidades da empresa.
Um recrutamento não é necessariamente realizado apenas como resposta a uma troca no quadro de funcionários. Pode ser motivado pela
abertura de uma nova função na empresa, pela necessidade de uma competência que a equipe não tenha e até mesmo para remanejo de
funcionários internamente. Já que a origem do processo varia, o formato utilizado no recrutamento também depende do seu objetivo.
Fonte: Andrey_Popov/Shutterstock
FORMAS DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Um processo de recrutamento pode acontecer de modos diferentes, sendo os mais comuns os seguintes: interno, externo e misto. Cada um
deles com suas particularidades. Veja detalhadamente a seguir:
RECRUTAMENTO INTERNO
É quando a empresa aproveita um talento que já faz parte da equipe. Ou seja, basicamente, sua função é trocada dentro da organização
passando o indivíduo a atuar em uma área ou cargo diferente.
As vantagens dessa opção são pelo menos três:
Economia: A empresa gasta menos, pois o processo é mais simples, sem os custos de uma nova aquisição de pessoal.
Segurança: A empresa já conhece o empregado, está ciente da sua capacidade, suas virtudes e oportunidades de desenvolvimento.
Valorização: O pessoal passa a se sentir mais valorizado, pois percebe a oportunidade de desenvolver uma carreira dentro da
empresa.
O lado fraco do recrutamento interno está na ausência da oxigenação da equipe.
RECRUTAMENTO EXTERNO
Costuma ser a opção mais utilizada quando a companhia vai atrás de novos colaboradores. Os prós deste tipo de recrutamento são os
seguintes:
Busca de talentos reconhecidos pelo mercado: Possibilidade de agregar valor ao negócio por meio de novos colaboradores, que já
possuem uma bagagem interessante em outras empresas.
Mudança de clima: Um novo colaborador sempre oxigena o ambiente, seja com ideias, postura ou mesmo um modo de trabalhar
inovador.
Já os pontos fracos estão justamente nas vantagens do recrutamento interno. Ou seja, ainda que o recrutador se dedique para contratar o
funcionário, é impossível conhecer totalmente as habilidades técnicas e comportamentais do candidato. Nunca esquecendo que o erro no
recrutamento pode impactar nos resultados e no ânimo da equipe.
RECRUTAMENTO MISTO
Como o nome já indica, o recrutamento misto é uma junção do tipo interno e externo. Aqui, pode haver a predominância de um modelo tanto
quanto o outro. O que normalmente costuma ocorrer é a empresa abrir o processo seletivo para o pessoal interno e, caso não consiga
preencher o cargo, ela convoca candidatos externos. Nesse cenário, o recrutamento misto acaba tendo como desvantagem principal o maior
tempo até o preenchimento da vaga.
Conheça a seguir tópicos importantes para um bom recrutamento:
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TRANSPARÊNCIA
Transparênciado início ao fim do processo de recrutamento, desde a descrição do cargo e das atribuições para função, até a rápida
divulgação do resultado. É importante fornecer todas as informações disponíveis sobre o processo, permitindo que o recrutamento ocorra de
forma justa alcançando os melhores resultados.
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DINÂMICAS
Realizar dinâmicas que envolvam o candidato com a sua possível futura equipe e realizar testes para verificar se ele consegue lidar com as
funções do cargo que pretende desempenhar. Fazer perguntas que o coloquem diante de situações que vai enfrentar no dia a dia.
Fonte: Mavo/Shutterstock
DIVULGAÇÃO
Com toda a tecnologia à disposição, plataformas não faltam para divulgar um processo de recrutamento. Redes sociais podem ser utilizadas
para atingir os mais diferentes perfis. O LinkedIn costuma retornar um número de candidaturas qualificadas em termos de assertividade com
o perfil desejado. O processo de recrutamento e seleção da empresa está intrinsecamente relacionado com a cultura organizacional, pois é
onde o gestor e o colaborador têm suas primeiras impressões um do outro.
Conheça agora as tendências da área de recrutamento:
AUTOMATIZAÇÃO
A inteligência artificial ganha cada vez mais espaço nos ambientes estratégicos de RH, prometendo facilitar tanto os recrutadores quanto os
candidatos. Entre as inúmeras possibilidades já exploradas estão os chamados chatbots que funcionam como assistentes virtuais. Você pode
programar respostas automáticas para as perguntas mais frequentes enviadas e, assim, resolver as dúvidas de maneira instantânea,
poupando tempo para os dois lados. A automatização pode aparecer também na mensagem de confirmação do recebimento do currículo.
PROVAS VIRTUAIS DE TRIAGEM
Talvez a parte que mais exige tempo e concentração no processo de recrutamento seja a triagem. É preciso atenção para levantar dados e
informações que vão ser definitivos na hora de tomar uma decisão. Uma solução que vem sendo cada vez mais implementada nas grandes
empresas são os chamados testes online. Através de uma plataforma informatizada, é possível analisar um número muito maior de currículos
ao mesmo tempo e encontrar talentos de uma forma mais rápida e prática, sem perder a assertividade do processo.
USO DE VÍDEOS
Esse tipo de mídia tem sido usado tanto por recrutadores quanto por candidatos. Ela oferece muitos elementos para quem está contratando e
facilita o processo para quem está buscando uma vaga. Ao pedir que os participantes do processo seletivo respondam questionários por
vídeo, é possível verificar diferentes aspectos, como postura, clareza da comunicação, estrutura de pensamento e o conteúdo da resposta. O
recrutador pode tornar a descrição de uma vaga mais interessante com o uso de vídeos.
PROGRAMAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Existem diversos softwares que agilizam e automatizam o processo de recrutamento e seleção. São ferramentas que atuam do início ao fim
de toda a jornada, desde a abertura de vagas até a admissão do candidato escolhido, salvando tempo.
Conheça a seguir alguns desses softwares:
Runrun.it
É um programa de monitoramento que analisa o desempenho da equipe medindo os resultados. O aplicativo ajuda a mensurar a entrega de
cada colaborador dentro de um projeto, levando em consideração fatores como o número de atividades realizadas ou a pontualidade das
entregas.
RH1000
É um software de desenvolvimento que busca investir na capacitação dos colaboradores para que atinjam os resultados esperados. O
RH1000 tem como principal função permitir o gerenciamento do treinamento e o controle do desenvolvimento.
rhConvenia
Voltado para a manutenção de talentos, o programa ajuda em demandas do RH, facilitando tarefas burocráticas, como a gestão de benefícios
ou de horas extras. Além disso, garante a segurança dos dados.
Bitrix24
É um aplicativo para a atribuição de atividades. Trata-se de uma ferramenta que ajuda na comunicação interna e na disseminação da cultura
organizacional para o seu público interno. Entre as opções disponíveis estão a intranet social, o gerenciamento de projetos, controle de
documentos e o bate-papo em grupo.
DIFERENÇA ENTRE SELEÇÃO E RECRUTAMENTO
Já falamos bastante sobre o que é recrutamento, mas e sobre seleção?
Podemos dizer que recrutamento é o processo que busca atrair os profissionais com interesse em concorrer ao cargo oferecido, enquanto
seleção tem como objetivo realizar a triagem dos candidatos, de acordo com as necessidades específicas da vaga da empresa contratante.
Em outras palavras, o recrutamento é o início e a seleção é o fim do processo. Ou seja, após ser feita a captação e o filtro dos candidatos que
possuem o perfil mais indicado à vaga disponibilizada, é chegada a hora de fazer uma análise minuciosa que vai avaliar qual deve ser o
profissional contratado. É aí que entra o processo de seleção.
O processo de seleção é geralmente formado por diferentes etapas. Entre elas, destacam-se:
Triagem dos currículos;
Entrevista;
Prova de conhecimentos específicos;
Teste psicológico.
Encontrar uma pessoa que apresente valores semelhantes aos da empresa é fundamental para ter a certeza de contratar a pessoa certa.
Essa avaliação pode ser feita por meio de: dinâmicas de grupo, testes, entrevistas, jogos, provas situacionais e observação direta.
Existem dois tipos de avaliação, conheça a seguir:
AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL
A avaliação comportamental permite identificar diversos aspectos, como criatividade, liderança, inovação, trabalho em equipe,
comprometimento, assiduidade, motivação e como ele lida com situações de estresse e pressão. As habilidades sociais e comportamentais
são mais difíceis de serem mudadas ou aperfeiçoadas.
Contudo, essa avaliação comportamental precisa ser aplicada por profissionais qualificados, como os psicólogos. Somente eles têm a
formação e os conhecimentos necessários para elaborar o melhor teste e avaliar as respostas da maneira adequada.
AVALIAÇÃO TÉCNICA
A avaliação técnica é importante para identificar se o candidato tem o conhecimento necessário para ingressar na empresa. Principalmente,
quando a organização precisa contratar funcionários imediatamente. Nesses casos, é essencial a contratação de uma pessoa que já tenha as
habilidades técnicas desenvolvidas.
Avaliar se ele conhece as ferramentas certas de trabalho e se tem domínio e experiência no cargo. Por isso, é importante que o líder do setor
elabore algumas perguntas práticas sobre o dia a dia ou, até mesmo, um teste prático para avaliar os conhecimentos do candidato.
Para conhecê-lo ainda mais, pode-se aplicar outros tipos de teste, tais como: teste de habilidade cognitiva: avalia as capacidades de
inteligência; teste de personalidade: que avalia o comportamento; testes situacionais: que avaliam como o funcionário lida com as atividades
de rotina da empresa.
CONTRATAÇÃO
O processo de contratação consiste em: descrever os objetivos e perfil do cargo, elaborar um roteiro de entrevista, fazer a triagem dos
candidatos, entrevistar os interessados, aplicar dinâmicas e testes, fazer a análise e finalizar a contratação com a alocação do colaborador na
empresa.
Saber como melhorar o processo de contratação nas empresas é essencial para melhorar o desempenho da organização. Contratar o talento
ideal faz com que o time trabalhe mais motivado e satisfeito.
Assista ao vídeo a seguir sobre as questões de empregabilidade e recrutamento e seleção
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. . AS EMPRESAS DEMANDAM POR PROFISSIONAIS COMPETENTES, ÉTICOS, EMOCIONALMENTE
EQUILIBRADOS E COM VISÃO DE FUTURO. SUA EMPREGABILIDADE DEPENDE DA SUA CAPACIDADE DE
GESTÃO DA PRÓPRIA VIDA E CARREIRA, ATRAVÉS DAS COMPETÊNCIAS ADQUIRIDAS E RESULTADOS
CONCRETOS OBTIDOS. PODEMOS DIZER QUE UM PROFISSIONAL É COMPETENTE QUANDO ELE POSSUI:
A) Conhecimento, habilidades e atitudes.
B) Conhecimento, inovação e cultura organizacional.
C) Bom relacionamento, inovação e atitudes.
D) Habilidades, motivaçãoe valores.
2. PODEMOS DIZER QUE O RECRUTAMENTO É O INÍCIO E A SELEÇÃO É O FIM DO PROCESSO. OU SEJA,
APÓS SER FEITA A CAPTAÇÃO E O FILTRO DOS CANDIDATOS QUE POSSUEM O PERFIL MAIS INDICADO À
VAGA DISPONIBILIZADA, É CHEGADA A HORA DE FAZER UMA ANÁLISE MINUCIOSA QUE VAI AVALIAR
QUAL DEVE SER O PROFISSIONAL CONTRATADO. É AÍ QUE ENTRA O PROCESSO DE SELEÇÃO, QUE TEM
COMO OBJETIVO:
A) Captar e atrair profissionais.
B) Fazer a triagem dos candidatos de acordo com as necessidades específicas da vaga.
C) Treinar os candidatos nas atividades que irão exercer na organização.
D) Desenvolver as características de liderança dos profissionais.
GABARITO
1. . As empresas demandam por profissionais competentes, éticos, emocionalmente equilibrados e com visão de futuro. Sua
empregabilidade depende da sua capacidade de gestão da própria vida e carreira, através das competências adquiridas e
resultados concretos obtidos. Podemos dizer que um profissional é competente quando ele possui:
A alternativa "A " está correta.
A competência está relacionada com três aspectos: conhecimento teórico adquirido, habilidade de aplicar os conhecimentos adquiridos na
prática e a atitude em querer treinar os candidatos nas atividades que irão exercer na organização.
2. Podemos dizer que o recrutamento é o início e a seleção é o fim do processo. Ou seja, após ser feita a captação e o filtro dos
candidatos que possuem o perfil mais indicado à vaga disponibilizada, é chegada a hora de fazer uma análise minuciosa que vai
avaliar qual deve ser o profissional contratado. É aí que entra o processo de seleção, que tem como objetivo:
A alternativa "B " está correta.
A seleção é a escolha dos candidatos com as competências necessárias, que atendem às necessidades específicas da vaga da organização.
MÓDULO 4
 Discutir a legislação trabalhista
MUDANÇAS RECENTES NA LEGISLAÇÃO
O conhecimento da nova lei trabalhista de 2019 permite extrair o máximo de valor da legislação, que abriu espaço para negociação das
condições de trabalho, como horários, ganhos profissionais e modelo de contratação.
Você sabe dizer quais são as mudanças mais recentes da legislação trabalhista?
As normas trabalhistas 2019 definem limites:
Pode ser o mínimo, como horas extras, salário e dias de aviso prévio;
Pode ser o máximo, como jornada de trabalho, descontos na rescisão e fracionamento de férias.
Na nova lei trabalhista, a tendência é flexibilizar e desregulamentar. No primeiro caso, há um limite, porém profissionais, contratantes e, por
vezes, sindicatos podem negociar outras condições. No segundo, as restrições deixam de existir.
Poder compensar horas extras com folgas é uma flexibilização; não ser obrigado a ir ao sindicato para homologar a rescisão de contrato é
uma desregulamentação.
NOVAS FORMAS DE CONTRATAR
A reforma trabalhista trouxe alternativas ao modelo tradicional de contratação por tempo indeterminado — que se somam às flexibilizações já
existentes.
São elas:
TRABALHO INTERMITENTE
Contratar profissional que não atuará em todos os meses, dias ou horas. Por exemplo, você pode admitir um técnico para realizar
manutenções de máquinas quinzenalmente.
TELETRABALHO
Admitir ou transferir profissionais para o home office. É algo que era feito com base em algumas interpretações da CLT e que, agora, ganha
segurança jurídica com autorização específica.
TEMPO PARCIAL
Fixar jornadas de meio expediente. Ocorreram mudanças nos horários e na possibilidade de horas extras: 30 horas semanais sem serviço
extra; 26 horas semanais com até 6 horas extras.
JORNADA DE 12 × 36
Estipular serviços por 12 horas seguidas e folgas por 36. Agora, a prática é permitida, apenas em acordo com o colaborador.
Fonte: Create jobs 51/Shutterstock
COMPENSAÇÃO DE JORNADA
Outra mudança é que, atualmente, é mais fácil trocar o pagamento do adicional de horas extras pela concessão de horas ou dias de folga.
As formas de fazer são as seguintes:
Lars Poyansky/shutterstock
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE 30 DIAS
Por acordo verbal, escrito ou pela simples ação nesse sentido, as horas extras podem ser concedidas como folga dentro do mesmo mês.
Rainbow Black/shutterstock
BANCO DE HORAS
O profissional acumula as horas extras como se fossem créditos a serem compensados. O banco de horas pode funcionar ou via
compensação em 6 meses por acordo escrito com o colaborador ou negociação com o sindicato para compensação em até 1 ano, caso que
já existia na lei anterior.
REMUNERAÇÃO
Ajustes importantes foram realizados para quem trabalha com incentivos aos colaboradores. Determinadas verbas não são mais
consideradas remuneração, como:
Ajuda de custo;
Auxílio alimentação; 
Diárias para viagem;
Prêmios;
Abonos
Isso significa que é possível conceder benefícios temporários ou condicionados a metas, sem que eles se transformem em parcelas
irredutíveis dos ganhos profissionais.
FRACIONAMENTO DE FÉRIAS
As férias, que antes só poderiam ser divididas em dois períodos no ano, agora podem ser fracionadas em até 3 períodos, desde que um
tenha pelo menos 14 dias, e nenhum seja inferior a 5.
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
A legislação eliminou a necessidade de homologação dos planos de carreira no Ministério do Trabalho. Além disso, a existência do quadro
organizado elimina o pedido de equiparação salarial. Por exemplo, você não correrá o risco de o administrador júnior solicitar uma
equiparação com o sênior, ainda que as tarefas sejam similares.
Fonte: Gabriel_Ramos/Shutterstock
NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO
A CLT agora traz pontos em que são admitidas negociações entre empresas e sindicatos que superam a lei em caso de divergência. A lista
completa pode ser vista no art. 611-A da CLT, mas alguns itens se destacam, como horário de almoço, troca de dia de feriado, participação
nos lucros e resultados, regulamento empresarial e planos de cargos e salários.
Você sabe quais são as normas que afetam os processos de recrutamento e seleção ou contratação de pessoas?
As mudanças apresentadas e demais leis podem influenciar as decisões e os resultados das etapas de admissão.
CUSTOS DO DIREITO
O primeiro efeito sensível são as despesas, geralmente, fruto de patamares mínimos de pagamento ou fixação de encargos. São eles:
Salário-mínimo;
13º salário;
Férias;
Tributos sobre a folha salarial, como a Contribuição Previdenciária Patronal e o FGTS.
Na prática, isso significa que uma parte do orçamento estará comprometida com obrigações.
PROPOSTA DE VALOR PARA O FUNCIONÁRIO
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O ponto onde houve sensível melhoria é a margem para planejar o que a empresa tem a oferecer para o profissional. Você pode, com as
mudanças, pensar em prêmios e bonificações, custeio de estudos e outras iniciativas para ser mais atraente para os candidatos, tendo
segurança de que isso não se voltará contra a organização.
A flexibilização também pode ser considerada uma vantagem para os processos de recrutamento e seleção. Há diversas formas de contratar,
como jornada de 8 horas diárias, regime de tempo parcial, home office e 12 × 36, e a empresa pode definir horários conforme as
necessidades do cargo ou desejo de atrair talentos.
PROCEDIMENTOS DE ADMISSÃO
Ao lado da nova lei trabalhista, é importante mencionar o eSocial como inovação relacionada ao processo de admissão. Atualmente, todas as
contratações precisam ser comunicadas, por meio eletrônico centralizado, no mesmo dia.
Fonte:Shutterstock
Alternativamente, é permitido um cadastramento prévio — com CNPJ, CPF do trabalhador, data de nascimento e data de admissão. A partir
de então, ganha-se 7 dias para complementar o cadastro.
Outra vantagem da plataforma é concentrar as comunicações ao INSS.
LIMITES ESPECÍFICOS
A CLT apresenta algumas normas que devem ser observadas pelos profissionais de RH, para que a empresa não seja autuada ou receba
processos judiciais.
Veja uma breve lista com as proibições:
Exigir exame ou atestado relativo à esterilidade, gravidez ou HIV;
Pedir informações sobre serviçosde proteção de créditos (SPC), antecedentes criminais ou ausência de processos trabalhistas;
Discriminar pessoas por serem portadoras de deficiência, cor, idade, sexo etc;
Solicitar comprovação de experiência superior a 6 meses para que a pessoa seja contratada.
Perceba que a legislação causa diferentes impactos nos processos de recrutamento e seleção de pessoas. As estratégias utilizadas para
atrair talentos e acertar na contratação precisam ser adequadas.
QUAIS SÃO AS TENDÊNCIAS PARA OS PRÓXIMOS ANOS?
A nova lei trabalhista iniciou um ciclo de mudanças nas normas e trouxe diversas consequências para as relações entre empresas e
colaboradores. No entanto, a tendência é de mais flexibilização e desregulamentação.
AS PRINCIPAIS MUDANÇAS NA REFORMA TRABALHISTA
TRABALHO INTERMITENTE
Antes: não constava na legislação.
Depois: o valor a ser recebido será de acordo com o tempo trabalhado. O pagamento de férias, FGTS, previdência e 13º será proporcional.
FÉRIAS
Antes: 30 dias divididos em 2 períodos. 1 período não deve ser menor que 10 dias.
Depois: 30 dias divididos em três períodos. 1 período não deve ser menor que 15 dias.
HOME OFFICE
Antes: não constava na legislação.
Depois: custos com energia, internet e manutenção de materiais de trabalho devem ser estabelecidos em contrato.
ACORDO DE DISPENSA
Antes: período de demissão, sem direito à multa de 40% do FGTS.
Depois: em comum acordo: metade do aviso prévio, metade da multa de 40 % sobre o saldo do FGTS e sacar até 80 % do valor depositado
no FGTS. Sem direito ao seguro desemprego.
JORNADA
Antes: limitada a 8h diárias, 44h semanais, 220h mensais, podendo haver até 2h extras/dia.
Depois: poderá ser de até 12h diárias com 36h de descanso, respeitando o limite de 44h semanais (ou 48h com as horas extras) e 220h
mensais.
NEGOCIAÇÃO
Antes: prevalência da legislação trabalhista à convenção ou acordo coletivo.
Depois: convenção e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação trabalhista
Assista ao vídeo a seguir sobre as principais mudanças na legislação trabalhista
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. NA NOVA LEI TRABALHISTA, A TENDÊNCIA É FLEXIBILIZAR E DESREGULAMENTAR. PODER
COMPENSAR HORAS EXTRAS COM FOLGAS É UMA:
A) Compensação
B) Flexibilização
C) Negociação
D) Equiparação
2. A LEGISLAÇÃO SIMPLIFICOU A ADOÇÃO DOS PLANOS DE CARGOS E SALÁRIOS, O QUE CONTRIBUI
PARA COMPETITIVIDADE E PARA CONSTRUIR A MARCA EMPREGADORA. A FLEXIBILIZAÇÃO TAMBÉM
PODE SER CONSIDERADA UMA VANTAGEM PARA OS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO. AS
FORMAS ATUAIS PARA CONTRATAR SÃO:
A) Trabalho intermitente, teletrabalho, tempo parcial e jornada 12 x 36.
B) Trabalho intermitente, teletrabalho, tempo total, jornada 12 x 36.
C) Trabalho intermitente, teletrabalho, jornada 36 x 12.
D) Teletrabalho, jornada 48 X 12, tempo integral, tempo parcial.
GABARITO
1. Na nova lei trabalhista, a tendência é flexibilizar e desregulamentar. Poder compensar horas extras com folgas é uma:
A alternativa "B " está correta.
Flexibilização, pois permite, mesmo com alguns limites, que profissionais, contratantes e sindicatos possam negociar outras condições.
2. A legislação simplificou a adoção dos planos de cargos e salários, o que contribui para competitividade e para construir a marca
empregadora. A flexibilização também pode ser considerada uma vantagem para os processos de recrutamento e seleção. As
formas atuais para contratar são:
A alternativa "A " está correta.
A reforma trabalhista trouxe alternativas ao modelo tradicional de contratação por tempo indeterminado que se somaram às flexibilizações já
existentes. São elas: trabalho intermitente, teletrabalho, tempo parcial e jornada 12 x 36.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A gestão de pessoas tem como objetivo administrar e potencializar a efetividade do capital humano na empresa, buscando maximizar a
produtividade. O capital humano é um dos recursos mais importantes e sem ele não é possível prestar serviços nem produzir produtos de
maneira eficiente. Desse modo, as empresas demandam por profissionais competentes, éticos, emocionalmente equilibrados e com visão de
futuro, e para atrair talentos com essas qualidades, as organizações utilizam o recrutamento e a seleção.
A postura profissional está relacionada com os valores e atitudes de cada um no momento de decisão sobre pessoas, processos e produtos.
A postura profissional positiva gera credibilidade e credibilidade se adquire quando se cumpre com o prometido. Tal atitude se fundamenta em
princípios éticos e em valores compartilhados que estabelecem relações salutares entre colegas.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
COSTA FILHO, A.C.; COSTA, M. C.; MARTINS, M. R.; CLARO, S. R. S. Consolidação das Leis do Trabalho. 50. ed. São Paulo: LTr, 2019.
DRUCKER, P. F. Administrando em tempos de grandes mudanças. 5. ed. São Paulo: Pioneira, 1998.
OLIVEIRA, D. P. R. Planejamento Estratégico: Conceitos, Metodologia e Práticas. 34. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
SCHEIN, E. H. Cultura organizacional e liderança. Revisão técnica de Humberto Mariotti. São Paulo: Atlas, 2017.
TICHY, N. M.; COHEN, E. O Motor da Liderança. São Paulo: Educator, 1999.
EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste tema, assista ao vídeo:
Relações humanas e mercado de trabalho, YouTube.
CONTEUDISTA
Ney Joppert Junior
 CURRÍCULO LATTES
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