Aprendizagem em foco - Recrutamento e seleção

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APRENDIZAGEM EM FOCO
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
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APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
Autoria: Scheila Costa 
Leitura crítica: Robinson Henrique Scholz
O mercado de trabalho relaciona a oferta de vagas com a procura 
de trabalhadores. Essa relação não acontece por acaso, mas sim da 
necessidade das empresas se manterem atuantes e competitivas 
e das pessoas serem capazes de prover seu sustento e aspirações 
profissionais e pessoais.
A globalização fez com que as organizações otimizassem seus 
processos, focando em um maior desempenho no menor tempo 
possível. A atualização tecnológica e uma melhor capacitação dos 
funcionários faz parte desse cenário. Diante desse contexto, a busca 
por novos profissionais precisou ser aprimorada e cobrou, dos 
profissionais de Recursos Humanos, o desenvolvimento de novas 
técnicas que tornassem o processo mais eficiente e menos oneroso.
O desafio do setor de recrutamento e seleção é entender quais as 
qualificações necessárias para as vagas e, assim, unir as habilidades e 
competências dos candidatos com os aspectos relacionados a cultura 
da organização e, dessa forma, entender quem é esse profissional no 
mercado. 
Para isso, os processos de recrutamento e seleção devem ser 
conduzidos por uma equipe qualificada capaz de extrair os melhores 
resultados. Sendo assim, tal qualificação exige pessoas experientes e 
antenadas em tecnologia e novas tendências de mercado.
A disciplina de Recrutamento e Seleção visa abordar desde o 
planejamento do quadro de funcionários, as formas de recrutamento, 
os melhores canais de divulgação das vagas, a análise e identificação 
de perfis de competências e da definição de ferramentas tecnológicas 
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e técnicas de seleção utilizadas conforme especificidade do cargo, nível 
hierárquico e políticas da organização.
Também visualiza a importância na integração e socialização dos novos 
funcionários, pois são fatores que afetam diretamente na retenção dos 
novos talentos. Para que tudo isso seja possível, abordamos sobre a 
utilização dos indicadores de recrutamento e seleção, como a análise 
de dados gerados pelo processo são importantes na construção de 
informações que indiquem e orientem quais as fases do processo estão 
indo bem e quais podem ser melhoradas. 
Seja bem-vindo (a) à disciplina de recrutamento e seleção, e, juntos 
(as), enriqueceremos nossa jornada de conhecimento por meio dos 
materiais, exercícios, vídeos e podcasts disponibilizados.
Bons estudos! 
INTRODUÇÃO
Olá, aluno (a)! A Aprendizagem em Foco visa destacar, de maneira 
direta e assertiva, os principais conceitos inerentes à temática 
abordada na disciplina. Além disso, também pretende provocar 
reflexões que estimulem a aplicação da teoria na prática 
profissional. Vem conosco!
Recrutamento
______________________________________________________________
Autoria: Scheila Costa 
Leitura crítica: Robinson Henrique Scholz 
TEMA 1
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DIRETO AO PONTO
Recrutamento e seleção são atividades distintas e 
interdependentes, não há porque recrutar se não for selecionar, 
assim como não há como selecionar se não houver recrutamento. 
Para que possam concretizar seus objetivos, as organizações 
necessitam identificar os profissionais mais adequados para cada 
função, pois são as pessoas que transformarão as estratégias em 
realidade e garantirão o tão almejado sucesso.
Nas últimas décadas, o departamento de Recursos Humanos 
(RH) recebeu o status de área estratégica, recebendo a missão 
de otimizar processos e decisões com o uso de tecnologia, dados 
e indicadores, auxiliando no crescimento e rentabilidade do 
negócio, e contratar colaboradores de forma assertiva tem um 
peso considerável nessa valorização que a área ganhou.
Nem sempre foi assim, por muito tempo o RH foi considerado um 
peso, um departamento operacional e burocrático, necessário, 
mas que não gerava lucro. Na literatura acadêmica, as primeiras 
abordagens sobre RH estratégico apareceram na década de 
1980. Entretanto, foi no final da década de 1990, com o boom 
da Internet, que o RH estratégico passou a ser mais apreciado, 
debatido e aplicado nas empresas.
Antes disso, as empresas possuíam um setor de Departamento 
Pessoal (DP), que, entre as rotinas de controlar o ponto e pagar 
os funcionários, fazia o recrutamento por meio da divulgação 
das vagas e, em alguns casos, só participava do processo de 
contratação quando recebia os documentos para a efetivação 
do novo funcionário, mas a globalização acirrou a disputa 
mercadológica, e, para sobreviver, as organizações passaram a 
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analisar todos os fatores, e as pessoas que nelas trabalhavam 
eram o maior diferencial.
O RH estratégico acredita que o capital humano é essencial 
para o sucesso da organização e se preocupa com a criação e 
manutenção de equipes coesas e engajadas, isso demonstra o 
quanto a área é alinhada com a cultura e os principais objetivos 
da empresa. Para isso, a identificação dos melhores talentos 
torna-se crucial para o alcance dos objetivos.
Entretanto, não podemos visualizar este sistema somente pelo 
lado da empresa, tendo em vista que a força de trabalho de 
hoje possui um novo entendimento de seu papel dentro das 
organizações e, em sua maioria, necessita de uma conexão 
com o propósito, ambiente e impactos sociais que a marca gera 
na sociedade. Assim como não podemos deixar de falar da 
diversidade e da inclusão social, pois, em um mercado cada vez 
mais globalizado, a diversidade nas organizações vai além do 
respeito e da aceitação das diferenças, e não pode ser apenas um 
programa social. 
Cabe ao RH viabilizar a integração da diversidade na organização. 
Essa cultura deve começar exatamente na construção da força 
de trabalho, devendo ser implementada desde o processo de 
recrutamento e seleção. Muitos processos seletivos ainda buscam 
manter determinado padrão, analisando fatores como religião, 
etnia e orientação sexual dos candidatos. Entretanto, é preciso 
romper esse paradigma e ampliar as vagas de trabalho para 
pessoas com características diversas. 
Nosso país possui uma vasta diversidade cultural, e isso é um fato 
que as empresas devem considerar na criação das políticas de RH, 
definindo sua postura ao lidar com todas as possíveis diferenças.
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Figura 1 – Tipos de diversidade
Fonte: elaborada pela autora.
PARA SABER MAIS 
A era digital modificou a configuração do trabalho, as tarefas 
emanam cada vez mais conhecimento e criatividade, e é notório 
que os resultados são mais expressivos e consistentes quando há 
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sinergia entre a capacidade técnica humana e o aparato tecnológico 
utilizado na organização.
Os ambientes organizacionais são vivos e bombardeados 
constantemente por fatores internos e externos. Fatores políticos, 
econômicos, sociais e tecnológicos afetam as organizações 
empresariais com informações que fazem ter a necessidade 
constante de adequação e adaptação. Assim como as empresas 
precisam se adequar à nova diversidade social, não só de seus 
consumidores como também de seus funcionários, é necessário 
acompanhar essas mudanças. 
O surto da COVID-19, concedida como pandemia em pela 
Organização Mundial da Saúde (OMS), em março de 2020, forçou 
os profissionais de Recursos Humanos a antecipar a criação, 
implantação e implementação de mecanismos para adaptar o 
subsistema de Recrutamento e Seleção nas empresas, de forma a 
atender as demandas e garantir a continuidade do processo. 
A utilização de ferramentas tecnológicas nas rotinas do RH já era 
perceptível, mas a quarentena dominou o mundo, e a agilidade nas 
mudanças tornou-se necessária. A urgência do distanciamento social 
e a digitalização das operações para a continuidade dos processos 
priorizou o uso das ferramentas on-line.
Empresas especializadas em Recrutamento e Seleção aceleraram 
o processo de desenvolvimento de novas ferramentas, utilizando 
inclusive da inteligência artificial para análise de compatibilidade dos 
candidatos ao perfil do cargo. 
Os principais ganhos,notados já no início, foram: 
• Economia. 
• Facilidade e flexibilidade. 
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• Respostas em tempo real. 
• Maior poder de alcance dos candidatos. 
• Agilidade na contratação.
É importante lembrar que independe do meio utilizado para o 
processo de recrutamento, o objetivo é a busca do profissional mais 
adequado ao cargo e cultura da organização, e que se não há meios 
para encontrar, seu concorrente pode ter, podendo perde-lo para o 
mercado de trabalho.
TEORIA EM PRÁTICA
Uma empresa de contabilidade conseguiu crescer ao fechar contrato 
com uma grande indústria. Com o aumento da demanda de trabalho 
precisariam de espaço para acomodar mais funcionários. Alugaram, 
então, uma nova sede, em um bairro tranquilo e arborizado. O 
ambiente era acolhedor, espaçoso e agradou muito os profissionais 
que lá já trabalhavam.
Como precisavam de novos talentos para somar à equipe, colocaram 
um banner na porta da empresa que informava: precisamos de 
contador, assistente fiscal, assistente administrativo e assistente de 
recursos humanos.
Você acha que a empresa acertou o meio de recrutamento? Será 
que essa é a melhor forma para atrair os candidatos para as vagas 
mencionadas? Cite ao menos duas estratégias viáveis para esta 
situação.
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Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Prezado aluno, as indicações a seguir podem estar disponíveis 
em algum dos parceiros da nossa Biblioteca Virtual (faça o log 
in por meio do seu AVA), e outras podem estar disponíveis em 
sites acadêmicos (como o SciELO), repositórios de instituições 
públicas, órgãos públicos, anais de eventos científicos ou 
periódicos científicos, todos acessíveis pela internet. 
Isso não significa que o protagonismo da sua jornada de 
autodesenvolvimento deva mudar de foco. Reconhecemos 
que você é a autoridade máxima da sua própria vida e deve, 
portanto, assumir uma postura autônoma nos estudos e na 
construção da sua carreira profissional. 
Por isso, nós o convidamos a explorar todas as possibilidades da 
nossa Biblioteca Virtual e além! Sucesso!
Indicação 1
O artigo é um estudo de caso e aborda o tema sobre a diversidade 
e a discriminação de gênero nas organizações, utilizando como 
exemplo um processo seletivo interno, onde a competência da melhor 
candidata passa para o segundo plano pela condição de que possa vir 
a engravidar logo após a promoção. O texto também traz reflexões 
a respeito das vantagens da diversidade, não apenas em relação ao 
Indicações de leitura
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gênero, mas incluindo outras dimensões, como raça e etnia, orientação 
sexual e habilidades físicas e mentais.
[FREITAS, L. W. et al. Consciência ou segurança? Questões de gênero 
num processo seletivo interno. Cadernos Ebape.Br, [s.l.], v. 19, n. 1, p. 
203-215. FapUNIFESP (SciELO), 2021. 
Indicação 2
O artigo analisa o programa de inclusão de pessoas com deficiência de 
uma empresa multinacional brasileira da indústria automobilística, e 
constrói um referencial teórico de análise de oito práticas apontadas 
como relevantes pela literatura sobre o assunto. O texto também 
aborda as características e práticas do programa de inclusão, 
acessibilidade e sensibilização.
[CAMPOS, J. G. F. de et al. Incluindo pessoas com deficiência na 
empresa: estudo de caso de uma multinacional brasileira. Revista de 
Administração, [s.l.], v. 48, n. 3, p. 560-573. Business Department, School 
of Economics, Business & Accounting USP, 2013. 
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
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questões de interpretação com embasamento no cabeçalho da 
questão.
1. Na maioria das empresas, a diversidade é, hoje, o foco das 
políticas de gestão de pessoas, iniciando, inclusive, pelos 
processos de recrutamento e seleção, pois a inclusão do novo, do 
diferente, pode ser fundamental para o entendimento da cultura 
dos perfis exigentes e variados dos consumidores. 
 
Sobre a diversidade nas organizações, assinale a alternativa 
correta.
a. Os processos seletivos devem buscar um padrão e analisar 
fatores como religião e etnia, de acordo com a cultura da 
empresa e o perfil dos clientes.
b. A diversidade nas organizações deve ser vista como a aceitação 
das diferenças e pode ser reforçada como programa social, 
apoiada pela legislação.
c. Promover a diversidade cultural dentro das empresas é 
importante para atender a pressão de grupos de direitos 
humanos.
d. As empresas buscam por profissionais que possam representá-
los e que consigam entender e engajar as particularidades de 
diferentes públicos.
e. A diversidade cultural se manifesta na língua, modo de vestir, 
tradições e organização social, pois a característica de uma 
sociedade é sua cultura raiz.
2. A utilização de ferramentas tecnológicas no processo de 
recrutamento é uma realidade que foi intensificada após 
a necessidade do distanciamento social, sofrido durante a 
pandemia da Covid-19 em todo o planeta. Essas ferramentas 
vieram para ficar, tendo em vista que já apresentam ganhos para 
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as organizações. 
 
Assinale a alternativa que apresenta os ganhos já percebidos 
pelas organizações.
a. Respostas em tempo real e diminuição do turnover.
b. Maior poder de alcance dos candidatos e economia.
c. Facilidade e flexibilidade e maior satisfação no trabalho.
d. Menor celeridade no processo de seleção e flexibilidade.
e. Respostas rápidas, mas aumento nos custos do recrutamento.
GABARITO
Questão 1 - Resposta D
Resolução: a. Incorreta - Os processos seletivos buscam manter 
um determinado padrão, analisando fatores como religião, 
etnia e orientação sexual dos candidatos. Entretanto, é preciso 
romper esse paradigma e ampliar as vagas de trabalho para 
pessoas com características diversas. b. Incorreta - A diversidade 
nas organizações vai além do respeito e da aceitação das 
diferenças, e não pode ser apenas um programa social. c. 
Incorreta - Promover a diversidade cultural dentro das empresas 
é importante para o enriquecimento da cultura organizacional e 
também para aumentar a produtividade e o lucro. d. Correta - As 
empresas buscam por profissionais que possam representá-los 
da melhor forma, que consigam entender, atender e engajar as 
particularidades de diferentes públicos. e. Incorreta - A diversidade 
cultural se manifesta na língua, modo de vestir, tradições e 
organização social, pois uma mesma sociedade é composta por 
uma série de culturas diferentes.
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Questão 2 - Resposta B
Resolução: a- Incorreta: a diminuição ou aumento do turnover 
não está relacionada a utilização de ferramentas tecnológicas no 
processo recrutamento. b- Correta: os principais ganhos, notados 
já no início, foram: economia, facilidade e flexibilidade; respostas 
em tempo real; maior poder de alcance dos candidatos; agilidade 
na contratação. c- INCORRETA: a maior satisfação no trabalho não 
está relacionada ao uso de ferramentas tecnológicas no processo 
recrutamento. d- Incorreta: a ferramenta apresenta maior rapidez 
no processo inteiro de contratação. e- Incorreta: a utilização da 
tecnologia diminui o tempo e também os custos do processo de 
recrutamento, motivo da alternativa estar assinalada como correta 
responder à pergunta do enunciado e o motivo das demais serem 
incorretas.
Seleção
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Autoria: Scheila Costa 
Leitura crítica: Robinson Henrique Scholz 
TEMA 2
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DIRETO AO PONTO
Quando terminado o processo de recrutamento, inicia-se o 
processo de seleção. As organizações necessitam de um candidato 
que preencha um cargo que possui requisitos específicos. Nessesentido, podemos dizer que as ações que serão executadas a seguir 
devem ter como foco as informações do cargo a ser preenchido. 
Essas informações estão na descrição do cargo, que apresenta o 
conjunto de requisitos necessários para a execução das tarefas 
e responsabilidades que o novo funcionário deverá exercer. As 
especificações do cargo direcionarão os critérios da seleção, 
embasadas nas habilidades técnicas e comportamentais, que formam 
o perfil do candidato. 
O primeiro filtro é a análise dos currículos, que tem como premissa 
eliminar os que não atendem aos requisitos mínimos exigidos para 
o preenchimento do cargo. Essa triagem inicial pode ser completada 
com o questionário preliminar e a entrevista de triagem (superficial). 
Tanto o questionário preliminar como a entrevista de triagem são 
básicos e fornecerão informações prévias, mas fundamentais, 
sobre os candidatos, mas ambos possuem o papel de evitar custos 
desnecessários, perda de tempo e retrabalho.
O processo de seleção é complexo e repleto de fases, com entrevistas 
e testes que proporcionarão, aos responsáveis pela seleção, 
avaliar as competências dos candidatos. As competências estão 
divididas em organizacionais (essenciais) e individuais (pessoais). 
A competências organizacionais formam um conjunto único de 
conhecimentos técnicos e habilidades que fornecem uma vantagem 
competitiva no mercado, tornando as organizações diferentes entre 
si. Já as competências individuais, são as competências associadas 
à resolução de problemas e ou a realização de tarefas. Como cada 
indivíduo é único, possui competencias distintas, técnicas (hard skills) 
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e comportamentais (soft skills), adquiridas por meio de conhecimentos 
e experiências vividas ao longo da vida pessoal e profissional.
Quando um indivíduo apresenta um alto desempenho no 
desenvolvimento de seu trabalho, dizemos que é competente. 
Podemos ver a competência como uma característica implícita, você 
não olha a pessoa e diz que ela é competente, mas, por meio de seus 
conhecimentos, habilidades e atitudes, você consegue verificar que 
a pessoa que a contém é capaz de colocá-la em prática sempre que 
necessário. Nas organizações, a competência é pensada no que é 
aprendido e replicado, como o conhecimento será utilizado, e como 
isso poderá retornar como uma melhor performance.
No processo de seleção, as entrevistas são utilizadas para obter 
maiores informações sobre os candidatos, principalmente, as 
comportamentais, pois implicam integrar e transferir conhecimentos 
e habilidades que agregarão valor econômico à organização. É 
importante lembrar que cargos diferentes possuem competências e 
perfis diferentes e isso implica que as entrevistas também devem ser 
diferentes.
As etapas da entrevista, sequencialmente, são: planejamento 
(descrição do cargo, definição dos requisitos técnicos, pessoais e 
emocionais e delimitação das perguntas); abertura (cordialidade, 
breve conversa); troca, fechamento e síntese. 
As entrevistas podem ser: estruturadas, quando seguem um roteiro; 
semiestruturadas, segue um roteiro, mas aceita perguntas relevantes; 
e não estruturadas, não segue roteiro.
Quanto aos objetivos, podem ser classificados em triagem ou pré-
seleção, de seleção ou avaliação, final ou de decisão.
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Quanto a estrutura, pode ser tradicional, situacional, de uma só 
pergunta, comportamental, em equipe ou em grupo.
Para que haja significado, o conteúdo das perguntas deve ficar 
em torno das dimensões profissional, educacional, social, familiar, 
perspectivas futuras e autopercepção, possibilitando ao entrevistador 
conhecer a pessoa por trás do currículo.
As entrevistas com foco nas competências devem utilizar perguntas 
preditivas, ou seja, considerar que comportamentos passados 
advertem sobre comportamentos futuros. Apesar de parecer algo 
difícil, o parecer da entrevista por competências não é um laudo 
de psicólogo, tendo em vista que pode ser executada por pessoas 
fora do Recursos Humanos (RH), como o gestor da área na qual o 
candidato está pleiteando a vaga, por exemplo. 
O que facilita o trabalho, é a mensuração que ocorre pela atribuição 
de graus, de um a cinco, em uma escala de mínimo, regular, mediano, 
bom e excelente, de evidência do grupo de competências no perfil do 
candidato ao cargo. 
Com o passar dos anos, os processos de entrevistas foram estudados, 
modificados, adaptados e entraram na era digital, mas algo não 
mudou, seu objetivo, que é encontrar a pessoa certa para a vaga 
certa.
Referências 
LOTZ, E. G. BURDA, J. A. Recrutamento e Seleção de talentos. Curitiba: 
Intersaberes, 2015. 
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PARA SABER MAIS
O mundo virtual alcançou os processos de recrutamento e 
seleção. Entrevistas on-line estão se tornando cada vez mais 
populares entre os profissionais da área. 
Os avanços tecnológicos, a utilização de ferramentas on-line e de 
plataformas de videoconferência, possibilitam que a distância, o 
trânsito e até o distanciamento social deixem de ser empecilhos 
quando o assunto é entrevistar um candidato.
Por meio da utilização de uma webcam e uma boa conexão, 
ou um dispositivo mobile (celular ou tablet) permitem ao 
entrevistador analisar e avaliar os candidatos em qualquer dia 
ou lugar, que estejam, inclusive, em outras cidades e talvez 
em outros países. Os modelos são os mesmos utilizados nas 
entrevistas presenciais, a vantagem é a otimização do tempo e a 
redução dos custos.
É importante salientar que, no caso da entrevista ser gravada, 
precisa da autorização do candidato. A vantagem é que sendo 
possível assistir à gravação, o entrevistador e gestores podem 
fornecer um feedback com mais precisão e eficácia.
Considerações da entrevista on-line: 
• O local: para que não haja distrações, ruídos ou interrupções, 
o entrevistador deve buscar um local calmo e reservado.
• Janelas e outros programas: fechar os programas de 
mensagens instantâneas e janelas de navegação para evitar a 
lentidão da ferramenta.
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• O agendamento: a entrevista deve ser agendada previamente, 
em uma data e horário em que o candidato tenha 
disponibilidade.
• Áudio: falar com clareza e pausadamente.
• Avisar ao candidato que será necessário a utilização 
do vídeo: a visualização da imagem em tempo real do 
candidato é necessária para que o entrevistador possa ver 
seu comportamento, reações e linguagem corporal, afinal, 
a intenção da entrevista on-line é que seja o mais próxima 
possível da entrevista presencial.
• Vestimenta: serve para ambas as partes, mas é algo a ser 
avaliado pelo entrevistador, afinal, é uma entrevista de 
emprego e cabe o candidato estar vestido de acordo.
A tecnologia virtual chegou para ajudar a otimizar o trabalho do 
RH, aparentemente não é apenas uma modinha, por isso, nada de 
medo em usar essas ferramentas.
TEORIA EM PRÁTICA
João, um jovem de 23 anos, responsável, competente e esforçado, 
trabalhava em uma indústria como assistente de logística. 
Sempre em busca de novos conhecimentos, fez todos os cursos 
de aperfeiçoamento oferecidos pela empresa. Além do curso de 
tecnólogo em logística, fez cursos de inglês e excel avançado e, aos 
finais de semana, fazia cursos de extensão e trabalhos voluntários. 
Entretanto, devido à crise, após treze meses de trabalho, João 
perdeu seu emprego quando a empresa fechou suas portas.
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Ele é filho único, mora com sua mãe e avó, e precisava do salário 
para ajudar nas despesas de casa, agora mantida somente pela 
aposentadoria da avó. 
Durante quatro meses, João procurou incansavelmente uma 
recolocação no mercado de trabalho e, mesmo com sua experiência 
e qualificações, não obteve êxito área. Ao sacar a última parcela do 
seguro desemprego, teve suas preocupações aumentadas. 
João, então, decidiu se candidatar a uma vaga de caixa em uma loja 
de calçados.
Você, como responsável por esse processo seletivo, contrataria o 
João? 
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambientede 
aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Prezado aluno, as indicações a seguir podem estar disponíveis 
em algum dos parceiros da nossa Biblioteca Virtual (faça o log 
in por meio do seu AVA), e outras podem estar disponíveis em 
sites acadêmicos (como o SciELO), repositórios de instituições 
públicas, órgãos públicos, anais de eventos científicos ou 
periódicos científicos, todos acessíveis pela internet. 
Isso não significa que o protagonismo da sua jornada de 
autodesenvolvimento deva mudar de foco. Reconhecemos 
que você é a autoridade máxima da sua própria vida e deve, 
Indicações de leitura
22
portanto, assumir uma postura autônoma nos estudos e na 
construção da sua carreira profissional. 
Por isso, nós o convidamos a explorar todas as possibilidades da 
nossa Biblioteca Virtual e além! Sucesso!
Indicação 1
Neste artigo, os autores abordam os aspectos de recrutamento e 
seleção de pessoas em pequenas empresas. Por meio de análises, 
a partir de um estudo com organizações de pequeno porte, traçam 
análises e conclusões sobre os riscos destas empresas não adotarem 
métodos mais estruturados de seleção, o que, inclusive pode 
comprometer a própria sobrevivência do negócio.
SILVA, C. M. S. da; GUEDES, J. C. Recrutamento e Seleção em 
Pequenos Negócios. Trabalho de Conclusão de Curso, Administração. 
João Pessoa: Centro Universitário de João Pessoa, 2019.
Indicação 2
Podem tecnologias como realidade virtual e realidade aumentada 
serem úteis a processos de seleção de pessoal? O objetivo deste 
trabalho é identificar as potencialidades da realidade virtual e da 
realidade aumentada em Recursos Humanos, em particular no 
processo de seleção de pessoas. Os resultados obtidos mostram 
diferenças entre o que está estudado cientificamente e o que já se 
desenvolve e comercializa na prática. Tanto a realidade virtual quanto a 
aumentada, oferecem ferramentas inovadoras de trabalho, identificam 
o candidato mais adequado ao perfil da vaga, permitem visualizar as 
atividades com maior realismo, avaliam competências, demonstrando 
23
que a inovação tecnológica é uma opção de investimento no mercado 
dos Recursos Humanos.
FIGUEIREDO, M. C. G. M. de. Realidade Virtual e Aumentada na 
Seleção de Pessoas: um estudo exploratório. Dissertação (Mestrado), 
curso de Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos. Porto: 
Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto, 2019.
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho da 
questão.
1. As demandas corporativas buscam melhor compreensão 
sobre seus colaboradores. Já as competências compostas pela 
tríade conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA), exaltam ou 
depreciam uma parte considerável da atividade de um indivíduo. 
Cada um dos elementos do CHA é importante em uma análise 
individual, pois está associada à qualidade de quem é capaz de 
avaliar e resolver determinado assunto ou realizar determinada 
tarefa. 
 
Sobre as competências individuais, analise as assertivas a seguir 
e identifique as corretas. 
 
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I. Pessoas criativas contribuem com ideias inovadoras e, por esse 
motivo, as organizações buscam por profissionais que tenham 
essa soft skill. 
 
II. As hard skills trabalham no universo do que é comportamental, 
são aprendizados subjetivos e difíceis de serem repassados. 
 
III. Fluência em um idioma não natal e graduação são exemplos 
de soft skills, por se referirem a habilidades individuais. 
 
IV. As competências individuais afetam a maior parte de um 
trabalho e podem ser mensuradas e melhoradas por meio de 
treinamento e desenvolvimento. 
 
V. Resiliência é a capacidade de um indivíduo lidar com 
problemas e se adaptar a mudanças, e é um exemplo de soft skill. 
 
É correto o que se afirma em:
a. I, III e V, apenas.
b. I, III, IV e V, apenas.
c. I, IV e V, apenas.
d. I, II, III, apenas.
e. II, III e IV, apenas.
2. No processo de seleção, as entrevistas são utilizadas para 
obter maiores informações sobre os candidatos. As entrevistas 
são classificadas em função de sua finalidade quanto aos tipos 
de perguntas que utilizam e quanto a forma de sua aplicação. 
 
Assinale a alternativa que apresenta a resposta correta quanto 
a classificação dos objetivos da entrevista: 
a. Pré-seleção, seleção e decisão.
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b. Tradicional, estruturadas e de avaliação.
c. Estruturadas, semiestruturadas e não estruturadas.
d. Triagem, de seleção, comportamental e situacional.
e. Tradicional, com base no comportamento e situacionais.
GABARITO
Questão 1 - Resposta C
Resolução: I. Correta: podemos estimular nossa criatividade, 
mas, para isso, devemos ter maior abertura nas nossas 
experiências e diminuir as defesas psicológicas. A criatividade 
contribui para o sucesso do negócio, pois pessoas criativas 
podem contribuir com ideias inovadoras. Qual empresa não 
deseja ter um colaborador assim? Por isso, as organizações 
buscam cada vez mais por profissionais que tenham essa soft 
skill. 
II. Incorreta: hard skills são as habilidades técnicas, não 
comportamentais, tudo que se aprende no ensino formal ou não, 
em cursos, treinamentos, na graduação e pós-graduação, por 
isso não são subjetivas. 
III. Incorreta: falar outros idiomas e graduação são hard skills, 
pois podem ser aprendidas com cursos e fazem parte das 
habilidades técnicas.
IV. Correta: competência individual é uma combinação de 
conhecimentos, habilidades e atitudes, que afeta a maior 
parte de um trabalho, uma vez que estão relacionadas com o 
desempenho deste, e que pode ser mensurada por meio de 
padrões bem aceitos e melhorada por meio de treinamento e 
desenvolvimento. 
V. Correta: resiliência é uma soft skill, pessoas resilientes são 
otimistas, confiantes e tem maior habilidade para resolver 
26
problemas. Além disso, possuem uma inteligência emocional 
ativa, equilíbrio para lidar com a tensão e reagir às pressões de 
forma inteligente.
Questão 2 - Resposta A
Resolução: a) Correta: quanto aos objetivos, as entrevistas 
podem ser classificadas em triagem ou pré-seleção, de seleção 
ou avaliação, final ou de decisão. b) Incorreta: tradicional 
é quanto a estrutura, e estruturadas é quanto a utilização 
ou não de roteiro. c) Estruturadas, semiestruturadas e 
não estruturadas é quanto a utilização ou não de roteiro. 
d) Comportamental e situacional é quanto a estrutura. e) 
Tradicional, com base no comportamento e situacionais são 
quanto a estrutura da entrevista.
Testes de seleção e dinâmicas 
de grupo
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Autoria: Scheila Costa 
Leitura crítica: Robinson Henrique Scholz 
TEMA 3
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DIRETO AO PONTO
A globalização modificou o cenário econômico e, consequentemente, 
as empresas e organizações que nele atuam. O crescimento da 
concorrência oportunizou produtos melhores aos clientes, que 
acabaram tornando-se mais críticos e exigentes. Para conseguir 
se manter no mercado, e ainda serem competitivas, as empresas 
sentiram a necessidade de se adequar e inovar.
Essa dinâmica fez com que as organizações otimizassem seus 
processos, com foco em um maior desempenho, no menor tempo 
possível. Para que isso ocorresse, foram necessárias atualizações 
tecnológicas e melhor capacitação dos funcionários. Lógico que isso 
influenciou diretamente os processos seletivos. A busca por novos 
profissionais precisou ser aprimorada e cobrou, dos profissionais de 
Recursos Humanos (RH), o desenvolvimento de novas técnicas que 
tornassem o processo mais eficiente e menos oneroso.
Assim, o processo de seleção de pessoas avança constantemente, 
por meio de ferramentas e técnicas distintas, para observare 
analisar os candidatos que participam dos processos seletivos. É 
importante lembrar que as fases do processo seletivo funcionam 
sequencialmente como um filtro, com fases interdependentes que 
possuem como objetivo a busca do profissional que preencha os 
requisitos solicitados pela vaga em aberto. 
As entrevistas, os testes e as dinâmicas sempre tomam por base a 
descrição do cargo, as funções a serem exercidas e as competências 
requerida para a vaga em questão. Assim como nas entrevistas, as 
escolhas quanto ao tipo de testes a serem aplicados serão definidas 
de acordo com a função a ser desempenhada, o perfil ideal para o 
cargo e os recursos disponíveis. 
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Com o avanço da utilização da tecnologia nos processos seletivos, 
alguns testes já são aplicados na fase do recrutamento. Algumas 
empresas já iniciam o processo de seleção quando o candidato 
responde ao recrutamento, onde, ao se cadastrar para determinada 
vaga, o candidato, além de enviar seu currículo, já responde ao 
questionário prévio e, em alguns casos, ao teste de raciocínio lógico 
e até ao teste de inglês. Com isso, as empresas otimizam o processo 
de seleção no qual os candidatos, que passam por essa seleção 
inicial, apresentam maiores condições de atender as exigências 
solicitadas para o preenchimento da vaga.
Uma das fases do processo de seleção é a fase dos testes, que 
podem ser práticos ou psicológicos. Os testes práticos estão 
diretamente ligados a execução das tarefas, como, por exemplo, 
dirigir um caminhão, operar uma máquina, programar um 
equipamento. Já a utilização dos testes psicológicos, possui a 
finalidade de identificar e avaliar o comportamento e personalidade 
dos candidatos. Podem ser desde características que afetam 
os relacionamentos interpessoais, até características como 
egocentrismo, persistência, agressividade e autonomia.
Vale lembrar que conforme o Conselho Federal de Psicologia (CFP), 
os testes psicológicos são instrumentos de avaliação ou mensuração 
de características psicológicas, constituindo-se um método ou 
uma técnica de uso privativo do psicólogo. Isso significa que são 
ferramentas de uso exclusivo de profissionais graduados em 
Psicologia e preparados para a utilização dessas técnicas. Mesmo 
que utilizados de forma on-line, como os testes de raciocínio lógico, 
devem ser criados, analisados e validados por um profissional 
certificado.
Ainda na fase dos testes, temos as dinâmicas de grupo, que 
buscam saber como o indivíduo se comporta junto aos demais 
concorrentes, sendo uma ferramenta de apoio, que ajuda a traçar 
30
o perfil comportamental dos candidatos. Por meio das dinâmicas, 
é possível enxergar com melhor precisão quais são os candidatos 
mais tímidos, os mais explosivos e os mais concentrados, além de 
outros comportamentos que podem ou não ser bem-vistos pelos 
selecionadores. 
O principal objetivo das dinâmicas de grupo é que os selecionadores 
consigam reunir maiores informações sobre os candidatos, 
considerando que estão em cenários que simulam desafios reais e, 
por meio da atuação dos participantes, é possível avaliar as soft skills 
(habilidades comportamentais) e, em alguns casos, até as hard skills 
(habilidades técnicas) dos participantes. 
A realização de uma dinâmica de grupo pode ser determinante 
para que alguém sem muitas certificações consiga se destacar, 
pois oportuniza que os candidatos demonstrem suas habilidades 
na prática. Pessoas ansiosas e tímidas, por exemplo, muitas vezes, 
possuem baixa pontuação em algumas fases do processo seletivo, e 
a dinâmica é a chance de confirmar ou modificar impressões.
Tanto os testes como as dinâmicas complementam as informações 
necessárias para a tomada de decisão, e todas as considerações 
levantadas sobre os candidatos são importantes para isso. Nesse 
processo, o selecionador possui um papel essencial e, por isso, é 
importante que atue com objetividade e clareza, a fim de que se 
reduza a possibilidade de discriminação ou exclusão do candidato, 
de acordo com os resultados do teste.
PARA SABER MAIS
Além dos testes psicológicos, os selecionadores podem, ainda, utilizar 
as ferramentas de assessment, que identificam o perfil do candidato por 
31
meio do perfil comportamental. Por não ser um teste psicológico, pode 
ser aplicada por profissionais não graduados em Psicologia.
O teste ou questionário DISC é uma ferramenta assessment, que, 
por meio de um mapeamento comportamental, analisa emoções e 
comportamentos observáveis em um indivíduo e como essas emoções 
e comportamentos são percebidos pelos outros. A denominação 
DISC (em inglês, dominance, influence, stability, compliance) é baseada 
em um modelo em que há quatro fatores básicos ou padrões 
comportamentais: 
• Dominância: diz respeito a como o indivíduo lida com seus 
problemas e desafios. É predominante em indivíduos com 
aptidão e ousadia para lidar com desafios e dificuldades no dia 
a dia. Geralmente, são pessoas com iniciativa, competitivas, 
decididas e diretas, orientadas a resultados.
• Influência: diz respeito à capacidade de uma pessoa ter 
influência sobre as outras de maneira espontânea. Pessoas 
com essa característica destacam-se pela capacidade de 
se comunicar efetivamente. Geralmente, possuem grande 
poder de persuasão, são sociáveis, possuem empatia e 
autoconfiança, são inspiradores e confiam nos outros.
• Estabilidade: diz respeito a como o indivíduo lida com as 
mudanças e estabelece seu ritmo. Pessoas com esse perfil 
têm facilidade para seguir rotinas e padrões e preferem 
evitar mudanças, o que pode levar à falta de iniciativa, mas 
trabalham bem em equipe. São possuidores de paciência, 
previsibilidade e gentileza.
• Conformidade: diz respeito a como o indivíduo lida com 
regras e ordens. Pessoas com essa característica possuem 
facilidade para respeitar ordens e decisões tomadas por outros 
indivíduos, as características predominantes são cautela, rigor, 
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precisão, lógica, disciplina e perfeccionismo. Esses traços 
ajudam o indivíduo a entregar trabalhos no prazo e com 
qualidade.
O teste DISC é um questionário de múltiplas escolhas, que engloba 
questões relativas a características pessoais e comportamentais. 
Cada pessoa responde às perguntas intuitivamente, conforme sua 
objetividade e a percepção que tem sobre si mesma, suas opiniões 
e atividades que mais gosta de desempenhar. O questionário possui 
grupos com quatro opções de palavras, em cada grupo, e o candidato 
deve escolher a que melhor o descreve e, em algumas, a que não o 
descreve. Algumas questões solicitam as impressões do candidato 
sobre determinado tema, como visão de mundo e gostos pessoais, 
por isso, o ideal é que as respostas sejam fornecidas de forma 
espontânea, o que ajudará a manter um resultado mais fiel em relação 
à realidade. O resultado aparece por meio de um gráfico, onde é 
possível compreender o perfil do candidato e apontar as características 
dominantes.
É muito importante que o teste seja aplicado com a orientação de 
um profissional capacitado, para que a análise seja feita de maneira 
assertiva. 
TEORIA EM PRÁTICA
Nos processos seletivos, os testes psicológicos são utilizados como 
ferramentas que podem fornecer uma medida objetiva e padronizada 
de uma amostra do comportamento dos candidatos. 
Imagine uma situação hipotética, em que você é estudante do sexto 
período de Psicologia e trabalha no setor de Recursos Humanos 
(RH) de uma empresa, que, no momento, possui 50 funcionários. A 
empresa sempre terceirizou o processo seletivo, mas o proprietário 
33
considera que não precisa mais gastar com isso e quer que você 
assuma essa função.
Como você responderia à solicitação do proprietário da empresa? 
Qual alternativa poderia ser oferecida a ele?
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Prezado aluno, as indicações a seguir podem estar disponíveis 
em algum dos parceirosda nossa Biblioteca Virtual (faça o log 
in por meio do seu AVA), e outras podem estar disponíveis em 
sites acadêmicos (como o SciELO), repositórios de instituições 
públicas, órgãos públicos, anais de eventos científicos ou 
periódicos científicos, todos acessíveis pela internet. 
Isso não significa que o protagonismo da sua jornada de 
autodesenvolvimento deva mudar de foco. Reconhecemos 
que você é a autoridade máxima da sua própria vida e deve, 
portanto, assumir uma postura autônoma nos estudos e na 
construção da sua carreira profissional. 
Por isso, nós o convidamos a explorar todas as possibilidades da 
nossa Biblioteca Virtual e além! Sucesso!
Indicação 1
O artigo avalia a utilização dos testes psicológicos nos processos 
seletivos, assim como a atuação do profissional de Psicologia 
Indicações de leitura
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dentro das organizações. Por meio de uma análise dos processos 
de recrutamento e seleção, comenta sobre o uso dos testes 
psicológicos e sua importância para maior assertividade nos 
processos seletivos e como as empresas estão engajadas em se 
adequar as constantes mudanças socioculturais.
CAVERSAN, F. B.; MESQUITA NETO, R. Avaliação psicológica, processo 
seletivo e organizações: avaliando a evolução da psicologia nas 
relações de trabalho. Revista Científica Eletônica de Psicologia da 
FAEF, v. 34, n. 2, p. 1-14. Garça 2020. 
Indicação 2
O trabalho apresenta que a finalidade de um teste consiste em 
medir as diferenças existentes, quanto a determinada característica, 
entre diversos sujeitos, ou então, o comportamento do mesmo 
indivíduo em diferentes ocasiões. Define os testes psicológicos 
e apresenta alguns modelos exemplificando suas finalidades e 
utilizações.
ULYSSEA, A. Testes psicológicos: o que são, tipos e suas 
finalidades. 2015. 
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
35
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho 
da questão.
1. O método DISC é uma metodologia para fazer a avaliação 
comportamental, a fim de identificar os perfis dominantes de 
uma pessoa. Para isso, o método compreende que existem 
quatro perfis de comportamentos que predominam entre os 
indivíduos: 
 
Sobre o método DISC, assinale a alternativa correta. 
a. O método DISC desconsidera o peso de pressões internas e 
externas na tomada de decisões pelos indivíduos.
b. O método é aplicado por meio de questionários, formulários e 
dinâmicas de grupo.
c. A letra S, da sigla DISC, significa sociabilidade e representa se o 
indivíduo trabalha bem ou não em equipe. 
d. A letra D, da sigla DISC, significa dominância e diz respeito à 
capacidade de uma pessoa ter influência sobre as outras 
e. A letra I, da sigla DISC, significa influencia e indica que a 
persuasão é um dos pontos que se sobressaem nesse 
comportamento.
2. São procedimentos sistemáticos de observação e registro 
de amostras de comportamentos e respostas de indivíduos, 
é utilizada (o) como método de investigação e avaliação, é 
útil para aferir traços de personalidade e inteligência, busca 
identificar tendências de personalidade e comportamento 
dos candidatos, seu objetivo é descrever e/ou mensurar 
características e processos psicológicos, 
 
A definição acima se refere a: 
36
a. Dinâmicas de grupo.
b. Testes psicológicos.
c. Testes práticos.
d. Entrevistas.
e. Processo de seleção de pessoas
GABARITO
Questão 1 - Resposta E
Resolução: a-Incorreta: o método leva em consideração o 
peso de pressões internas e externas na tomada de decisões 
pelos indivíduos. b- É aplicado por meio de questionários 
e formulários, com questões de múltipla escolha, nunca 
com dinâmicas. c- Incorreta: a letra S, da sigla DISC, significa 
estabilidade (stability) ,como o indivíduo lida com as mudanças 
e estabelece seu ritmo. d- Incorreta: a letra D, da sigla DISC, 
significa dominância e diz respeito a como o indivíduo lida com 
seus problemas e desafios, pessoas ousadas, competitivas, 
decididas, diretas e orientadas a resultados. e- Correta: 
quando o resultado do colaborador indica predominância da 
influência, significa que a persuasão é um dos pontos que 
mais se sobressaem no comportamento deles. Por isso, ao dar 
retorno sobre o desempenho deles, o melhor é destacar como 
a avaliação pode ajudá-los a melhorar.
Questão 2 - Resposta B
Resolução: a-Incorreta: dinâmica de grupo é uma ferramenta 
de estudo de grupos e também um termo geral para 
processos de grupo. b-Correta: testes psicológicos são 
procedimentos sistemáticos de observação e registro de 
amostras de comportamentos e respostas de indivíduos 
com o objetivo de descrever e/ou mensurar características e 
37
processos psicológicos. c-Incorreta: o teste prático serve para 
assegurar que as informações constantes do currículo são 
verdadeiras e para certificar as habilidades e competências 
do candidato. d-Incorreta: a entrevista é um processo em 
que uma ou mais pessoas fazem perguntas a um candidato, 
com o objetivo de obter respostas de sua vida, família, 
empregos anteriores, comportamento e anseios. e-Incorreta: 
o processo seletivo é a segunda etapa das iniciativas de 
recrutamento e seleção. Seu objetivo é identificar, entre 
candidatos para uma vaga, o que mais se enquadra ao cargo. 
Socialização, criação e manutenção 
do banco de currículos 
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Autoria: Scheila Costa 
Leitura crítica: Robinson Henrique Scholz 
TEMA 4
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DIRETO AO PONTO
As organizações possuem grandes desafios: a economia, a 
concorrência, o desenvolvimento de novos produtos e a atração 
e manutenção dos melhores profissionais. Para se manter 
competitiva, necessitam de colaboradores engajados, profissionais 
comprometidos, que se alinham facilmente à cultura organizacional 
e fazem a diferença, apresentando alta performance nas 
organizações onde atuam.
Esses profissionais, conhecidos como talentos, possuem potencial e 
uma grande capacidade de desenvolvimento, se identificam com a 
missão, visão e valores da organização e são cruciais para o alcance 
dos objetivos organizacionais. 
Para facilitar a busca desses profissionais, é possível a utilização 
do banco de currículos, ou seja, uma base de dados que armazena 
as informações de potenciais candidatos, formada por candidatos 
com perfis alinhados aos objetivos da empresa, que já passaram 
pelo processo seletivo e por algum motivo não foram contratados, e 
também do banco de talentos internos, composto por profissionais 
que já fazem parte do quadro de funcionários da organização, 
podendo ser reaproveitados em outras funções ou promovidos.
Para mapear os processos, o setor de Recursos Humanos (RH) 
também pode utilizar os sistemas de informações, KPIs (Keys 
Performance Indicator, em português, Indicadores-chave de 
Performance) e obter dados que gerarão informações relevantes 
aos gestores e ajudarão a tomar possíveis decisões. Pode também 
facilitar o trabalho do setor, no processo de recrutamento e seleção, 
utilizando dados que mensuram a eficiência do processo, verificando 
se as formas e métodos são eficazes.
40
A utilização de indicadores, como número de currículos recebidos, 
tempo médio para envio de currículos, tempo de contratação, 
número de processos concluídos no prazo, custos de contratação, 
custos de turnover e turnover de contratações recentes, são 
algumas das informações que podem ser geradas para o processo 
de recrutamento e seleção e podem não só facilitar o controle 
dos gastos do processo, como a qualidade e eficácia do mesmo, 
facilitando e direcionamento as ações do RH ao planejamento 
estratégico da organização.
A busca por pelos talentos é o constante desafiodos processos de 
recrutamento e seleção, que, com o passar do tempo, aprimorou 
suas técnicas cada vez mais para conseguir localizar, entre vários 
candidatos, aquele que possui o diferencial que a organização tanto 
busca. Quando o processo atinge com êxito sua missão, inicia-se 
outro desafio: como manter este profissional na organização? 
É importante que as organizações tenham consciência que a 
retenção de seus talentos já se inicia na integração, pois é nesse 
momento que acontece o alinhamento entre o novo colaborador e a 
cultura da organização e as regras e sistemas. 
A integração já faz parte do subsistema de aplicar pessoas, e 
deve possibilitar o contato do novo contratado com funcionários 
mais antigos, para que seja possível a troca de conhecimento, a 
aprendizagem do sistema de valores, normas e padrões, exatamente 
pelo ponto de vista de alguém que vive essas experiências 
diariamente, a integração deve ser mais do que um manual, deve 
possibilitar a socialização, o acolhimento, um ponto de referência a 
quem o novo colaborador poderá recorrer quando precisar.
O gerente ou gestor possui um importante papel nesse processo, 
pois é quem vai acompanhar ou indicar alguém que acompanhe 
o novo colaborador em seu processo de adaptação, pois a 
41
incorporação dos valores, normas e padrões de procedimentos, 
são imprescindíveis para um bom desempenho. Nesse sentido, é 
necessário enfatizar que um processo de socialização malsucedido 
pode levar a um pedido de demissão prematuro, assim como a 
quebra de expectativas.
O RH deve trabalhar como um suporte dos gestores, acompanhando 
o processo de socialização, apoiando os gestores e o novo 
colaborador. Deve ficar claro a ele qual é o conteúdo de sua tarefa, 
deve saber as informações técnicas sobre como executar suas 
tarefas, e cabe ao seu supervisor este papel, assim como fornecer 
feedback sobre a qualidade do desempenho para que possa pedir 
ajuda, caso ainda não esteja de acordo. É importante também que 
haja o acolhimento da equipe e, nesse sentido, cabe ao gestor 
direcionar o novo membro a uma equipe que provoque um impacto 
positivo.
A socialização é muito importante para que o novo membro se sinta 
parte da equipe, e isso influenciará na execução de suas tarefas e 
em seu comprometimento. 
PARA SABER MAIS
E-Recruiting ou E-Recruitment, em português, recrutamento digital, 
são termos utilizados para a contratação de capital humano pela 
Internet, por meio de ferramentas e estratégias que utilizam 
a tecnologia para buscar candidatos. É uma atividade cada 
vez mais utilizada pelos profissionais de RH, pois permite uma 
significativa redução da burocracia e maior agilidade no processo de 
recrutamento e seleção. Na última década, o recrutamento digital 
ganhou força e se tornou o jeito mais eficiente de buscar candidatos 
42
no mercado, e também dos candidatos encontrarem a vaga que 
tanto almejam.
A vantagem na utilização das plataformas é a flexibilidade para 
customizar o que realmente a empresa deseja e a integração com 
diferentes ferramentas da área. Uma observação na customização 
é que as empresas se preocupam em não analisar gênero, idade, 
orientação sexual, ou seja, nada que possa ir contra a diversidade, 
não que isso não seja possível, mas a consciência quanto a questão 
da diversidade vem se tornando muito mais aberta nos últimos 
anos.
A inteligência artificial, hoje, é uma aliada do setor de RH e, nos 
processos de recrutamento e seleção, é possível especificar os 
critérios que destacarão um currículo. As métricas utilizadas 
possuem o papel de combinar vagas e candidatos, e cruzam as 
informações, como formação, perfil, habilidades experiências 
anteriores e, o mais importante, os pré-requisitos para o cargo. Por 
meio da inteligência artificial também é possível, nos processos 
seletivos, avaliar respostas e analisar os candidatos, seguindo 
critérios como expressão facial, linguagem corporal e velocidade da 
fala.
A facilidade para os candidatos também é um ponto positivo. Os 
sistemas são autoexplicativos e direcionam o preenchimento dos 
dados, geralmente, há a disponibilidade de preencher os campos 
com seus dados pessoais, formação, habilidades e experiências 
profissionais, ou, em um processo mais simples, somente preencher 
os campos obrigatórios e carregar um arquivo com o currículo.
Como os subsistemas de RH são interligados, alguns sistemas 
de recrutamento digital também são e estão conectados a um 
software de admissão digital, agilizando ainda mais a burocracia 
da contratação do candidato escolhido. Os softwares de admissão 
43
permitem o envio e armazenamento da documentação online, o que 
facilita o trabalho do RH, mas também resolve um problema gerado 
pela globalização que foi intensificado com a pandemia, que obrigou 
o trabalho remoto não só no Brasil como no mundo. 
Outra vantagem também é que seguindo a interligação dos 
subsistemas de RH, alguns já fazem parte da inclusão dos dados 
para a folha de pagamento e do plano de benefícios.
Há alguns anos era impossível imaginar que processos tão manuais 
e face to face, como os do RH, pudessem utilizar da tecnologia para 
otimizar tempo e gastos, mas a tecnologia chegou para ficar, e não 
há como voltar atrás. 
TEORIA EM PRÁTICA
Imagine uma situação hipotética, em que você é responsável 
pelo RH de uma empresa que está em plena expansão. No último 
ano, a empresa passou de dez para cinquenta funcionários. Em 
uma reunião, com os proprietários e gestores, foi apresentada a 
projeção para o próximo ano e a expansão continuará, sendo que, 
provavelmente, o fluxo de contratações será maior do que a do ano 
vigente. 
Você, então, sugere a criação de um banco de currículos e um banco 
de talentos. 
Como você explicaria as diferenças entre o banco de currículos, o 
banco de talentos e o banco de talentos internos e as vantagens de 
cada um para os proprietários e gestores da empresa?
44
Para conhecer a resolução comentada proposta pelo professor, 
acesse a videoaula deste Teoria em Prática no ambiente de 
aprendizagem.
LEITURA FUNDAMENTAL
Prezado aluno, as indicações a seguir podem estar disponíveis 
em algum dos parceiros da nossa Biblioteca Virtual (faça o log 
in por meio do seu AVA), e outras podem estar disponíveis em 
sites acadêmicos (como o SciELO), repositórios de instituições 
públicas, órgãos públicos, anais de eventos científicos ou 
periódicos científicos, todos acessíveis pela internet. 
Isso não significa que o protagonismo da sua jornada de 
autodesenvolvimento deva mudar de foco. Reconhecemos 
que você é a autoridade máxima da sua própria vida e deve, 
portanto, assumir uma postura autônoma nos estudos e na 
construção da sua carreira profissional. 
Por isso, nós o convidamos a explorar todas as possibilidades da 
nossa Biblioteca Virtual e além! Sucesso!
Indicação 1
O artigo utiliza da revisão bibliográfica, por meio do levantamento de 
publicações de artigos científicos em periódicos, durante os anos 2015 
a 2020, sobre recrutamento e seleção. Os autores analisam como 
acontece o recrutamento e seleção nas empresas e como propor 
melhorias neste processo, com base na perspectiva do E-Recruitment. 
Além disso, o artigo compara as vantagens e desvantagens dos 
Indicações de leitura
45
diversos modelos e formatos de recrutamento e seleção, comumente 
adotados pelas empresas; verifica como deve ser realizado o 
planejamento e execução do R&S, com base nos pressupostos 
do E-Recruitment; e apresenta orientações de implementação do 
E-Recruitment. O resultado aponta ações e propostas de melhorias que 
podem ser aplicadas aos processos seletivos para extinguir questões 
burocráticas, bem como indica que o comparativo de empresas que 
utilizam o E-recruitment, sendo este uma tendência por disponibilizar 
maior confiança na tecnologia e o benefício de processos de 
recrutamento em maior escala.
SANTOS FILHO, J. W. et al. Recrutamento e seleção: uma perspectiva 
comparativa com o E-Recruitment no segmentoempresarial. 
In: Congresso de Gestão, Negócios e Tecnologia da Informação 
(CONGENTI) 3. Aracaju, 2020. Anais [...] . 
Indicação 2
Por meio de uma revisão bibliográfica, o artigo investiga os impactos 
da rotatividade nas organizações e como isso prejudica a retenção de 
talentos. Com o intuito de apresentar estratégias para a solução do 
problema, o estudo se aprofunda nas características dos processos 
realizados nas empresas, desde a divulgação da vaga, quando é 
preciso expor o diferencial da contratante para atrair talentos; as 
etapas de recrutamento e seleção, que englobam vários métodos; 
e a importância da retenção de talentos, que também influencia na 
motivação do colaborador. Por fim, o estudo identifica pontos-chave 
de cada processo, ligados diretamente a fatores comportamentais dos 
colaboradores.
ROQUE, H. P. da S.; SILVA, G. C. A. da.; JOÃO, P. G. A importância do 
recrutamento e seleção para redução de turnover. Revista Científica 
Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento, ano 5, v. 12, ed. 12, p. 108-
122, 2020. 
46
QUIZ
Prezado aluno, as questões do Quiz têm como propósito a 
verificação de leitura dos itens Direto ao Ponto, Para Saber 
Mais, Teoria em Prática e Leitura Fundamental, presentes neste 
Aprendizagem em Foco.
Para as avaliações virtuais e presenciais, as questões serão 
elaboradas a partir de todos os itens do Aprendizagem em Foco 
e dos slides usados para a gravação das videoaulas, além de 
questões de interpretação com embasamento no cabeçalho 
da questão.
1. As atividades de gestão se baseiam, entre outros, nas ações de 
monitoramento das decisões tomadas. Esse monitoramento se 
dá essencialmente por indicadores e uma das mais conhecidas 
técnicas de monitoramento é o Key Performance Indicators (KPI) 
ou indicadores-chave de performance. Também são adotados 
nos processos de recrutamento e seleção. Com relação aos KPIs 
em recrutamento e seleção, avalie as alternativas e assinale a 
correta. 
a. Os KPIs em RH procuram avaliar a eficácia dos processos e os 
gastos devem ser avaliados por KPIs do setor de finanças.
b. KPIs de RH devem proporcionar que as ações deste setor 
estejam em consonância com o planejamento estratégico.
c. A qualidade do processo de RH dificilmente pode ser medida 
com KPIs, pois é um elemento subjetivo de difícil mensuração.
d. A quantidade de currículos recebidos é um KPI em desuso, 
uma vez que as empresas têm focado mais na qualidade das 
informações.
e. Custos de turnover é um KPI no qual a área de RH se abstém de 
medir, sendo uma medida prioritária da controladoria.
47
2. Sobre o processo de integração e socialização do novo 
funcionário, analise as afirmativas a seguir e assinale com V 
(verdadeiro) ou F (falso): 
 
( ) A socialização ocorre por meio da troca de informações e na 
interação dos relacionamentos interpessoais dos funcionários 
mais velhos de casa com o recém-chegado. 
( ) A socialização se refere a um mecanismo que busca 
conhecer e medir o desempenho do novo candidato, 
estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado 
e o apresentado por esse indivíduo. 
( ) Na integração, é importante ensinar ao novo funcionário 
qual papel desempenhará, suas funções práticas, a organização 
do setor e demonstrar como são usadas na prática. 
( ) É necessário ensinar, aos novos funcionários, as 
informações mais básicas da empresa e, quando forem 
abordados os valores da organização, a integração pode ser 
feita por meio de vídeos. 
( ) A integração deve seguir um manual, onde devem ser 
apresentados os valores, normas e padrões de procedimentos 
e não deixar o novo colaborador ter contato com os 
funcionários mais antigos até que o processo esteja terminado. 
 
Assinale a alternativa que contenha a sequência correta de V e F: 
a. V – V – F – V – F.
b. F – V – F – V – V.
c. V – F – V – F – F.
d. V – F – V – V – F.
e. V – V – V – F - F.
48
GABARITO
Questão 1 - Resposta B
Resolução: Os KPIs dos departamentos da organização devem 
ser congruentes ao que reza o planejamento estratégico da 
organização. Não há sentido em ter indicadores que não sejam 
relevantes para a consecução deste P.E. KPIs financeiros, 
como gastos e custos de turnover devem também estar a 
cargo do setor de RH, não sendo de tratamento exclusivo de 
áreas financeiras ou controladoria. Mensurar a qualidade dos 
processos de RH é importante para que seja possível visualizar 
não só os problemas, mas também o que está dando certo. Um 
dos KPIs de RH mais usados pelas empresas é a quantidade 
de currículos recebidos, sendo um dos indicadores principais 
nos processos de recrutamento e seleção. Avaliar os custos de 
turnover é de extrema necessidade e importância para o setor de 
RH, pois negligenciar a rotatividade prejudica os investimentos 
em curto e médio prazo. 
Questão 2 - Resposta D
Resolução: A primeira, terceira e quarta afirmativas são 
verdadeiras. 
Forma correta das afirmativas falsas:
Segunda – este conceito se refere à avalição de desempenho, a 
socialização é um conjunto de processos pelos quais um novo 
membro aprende o sistema de valores, as normas e os padrões 
de comportamentos requeridos pela organização na qual 
ingressa.
Última – faz parte da integração, a socialização entre os 
funcionários, a apresentação das novas regras e valores, a 
inserção que compõe o universo organizacional, a assimilação da 
nova cultura. É importante para um bom relacionamento entre o 
novo funcionário, seus colegas de trabalho e a organização. 
BONS ESTUDOS!
	Apresentação da disciplina
	Introdução
	TEMA 1
	Direto ao ponto
	Para saber mais 
	Teoria em prática
	Leitura fundamental
	Quiz
	Gabarito
	TEMA 2
	Direto ao ponto
	Para saber mais
	Teoria em prática
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