Gestão de Pessoas Médio

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Feedback:
· Focar na personalidade do funcionário durante uma avaliação de desempenho é um comportamento equivocado do gestor, pois desvia o foco dos aspectos objetivos do trabalho para características pessoais do empregado. Uma avaliação por desempenho deve se concentrar nos resultados, comportamentos e competências relacionadas ao trabalho, em vez de julgamentos sobre a personalidade do indivíduo.
Treinamento e Desenvolvimento:
· Os órgãos de gestão de pessoas devem:
I. Realizar treinamentos alinhados às necessidades do negócio.
II. Incentivar a integridade com pares, subordinados, superiores, fornecedores, clientes e público em geral.
III. Alinhar as ações de recursos humanos com o plano de negócios e os objetivos da empresa.
Gestão de Conflitos:
· Falha na comunicação se refere a problemas de entendimento ou transmissão inadequada de informações, o que pode contribuir para conflitos.
Falta de Recurso está relacionada à disponibilidade insuficiente de recursos, o que pode ser uma fonte de conflito.
Papel Ambíguo refere-se à falta de clareza sobre funções e responsabilidades, o que pode contribuir para conflitos, mas não se relaciona diretamente com conflitos passados.
Estilo de vida se refere a padrões de comportamento e hábito de vida.
Conflito Anterior se refere a situações que ocorreram no passado e podem continuar a afetar as interações no ambiente organizacional. Um conflito passado não resolvido ou mal gerenciado pode deixar ressentimentos, desconfiança e outros sentimentos negativos entre as partes envolvidas, o que pode gerar conflitos no futuro.
· 5 Estilos de gestão de conflitos:
· Acomodação O sujeito prefere concordar e apoiar seu opositor.
· Compromisso Ambas as partes ou grupos cedem parte de seus interesses em busca de um “melhor caminho”.
· Colaboração É o oposto da competição; os dois lados do conflito buscam uma situação de “ganha-ganha”, com um comprometimento entre as partes do conflito.
· Evitação Representa a fuga do conflito, finge que o conflito não existe ou ignora.
· Competição Nesse estilo a pessoa quer atender aos seus desejos sem se preocupar com o outro. Nesse estilo, “ganha-perde”, um será o vencedor e o outro perdedor.
Gestão Participativa e Trabalho em Equipe:
· Diferença entre Equipes e Grupos:
· Grupos:
I. Objetivos Individuais.
II. Desempenho Individual.
III. Sinergia Neutra ou Negativa.
IV. Responsabilidade Individual, Isolada.
V. Habilidades Aleatórias, Variadas.
· Equipes:
I. Objetivos Compartilhados
II. Desempenho Coletivo
III. Sinergia Positiva
IV. Responsabilidade Individual, mas correlacionadas ou coletivas. Compartilhadas
V. Habilidades Correlacionadas e Complementares
Recrutamento e Seleção:
· A gestão de pessoas é o DRAMMA:
1. Desenvolver pessoas: Treinamento de desenvolvimento.
2. Recompensar Pessoas: Salários e benefícios.
3. Agregar pessoas: Recrutamento e seleção.
4. Manter pessoas: Gestão da cultura e clima organizacional e qualidade de vida no trabalho.
5. Monitorar pessoas: Acompanhar atividades e resultados obtidos.
6. Aplicar pessoas: Desenho de cargos e avaliação de desempenho.
· O recrutamento:
1. É o conjunto de atividades projetadas para atrair candidatos qualificados
2. São técnicas e procedimentos que visam à atração de candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos em determinada organização.
3. É o processo de atrair um conjunto de candidatos, anunciando a disponibilidade do cargo no mercado e atraindo candidatos qualificados para disputa-los.
· A seleção: 
1. A seleção de pessoas vem logo após o recrutamento. Enquanto o recrutamento é uma atividade de divulgação, de chamamento, convidativa ou atrativa; a seleção é uma atividade obstativa, restritiva, de escolha, de opção e de decisão.
2. Trata-se de escolher o melhor candidato, ou seja, selecionar as pessoas para um determinado cargo ou empresa.
· O recrutamento externo busca atrair candidatos que não atuam na organização, ou seja, pessoas que pertencem ao mercado de recursos humanos. Portanto, não privilegia, mas sim prejudica os atuais funcionários, afetando negativamente a motivação deles.
· No serviço público, o recrutamento se dá por meio do edital do concurso (momento em que é anunciado que haverá uma seleção). A seleção ocorre por meio das provas do concurso, que é o momento em que se seleciona os candidatos. Somente com a nomeação é que o cargo será provido.
Qualidade de vida no trabalho:
· Os programas de qualidade de vida no trabalho e a satisfação no trabalho envolvem quatro categorias principais: organizacional, social, psicológica e biológica (ambiente físico e aspectos psicológicos). Cada categoria divide-se em diferentes indicadores específicos que correspondem a práticas das empresas em cada uma dessas categorias.
· A satisfação no trabalho é sim um fator (não O Fator) que determina o sucesso organizacional, visto que os setores atuam para buscar cada vez mais a motivação do trabalhador. Tanto é verdade que a Administração tem evoluído no sentido de considerar o homem-social, provido de comportamentos interpessoais e com necessidades de relacionamento, seja informal, seja na vida pessoal.
· A qualidade de vida no trabalho é dividida em 8 fatores e cada um deles abrange várias dimensões:
· Compensação justa e adequada
· Condições de segurança e saúde no trabalho
· Utilização e desenvolvimento de capacidades
· Oportunidades de crescimento contínuo e segurança
· Integração social
· Garantias constitucionais
· Trabalho e espaço total de vida
· Relevância social da vida no trabalho
Educação corporativa:
· A escola corporativa tem foco na atualização e desenvolvimento do indivíduo e não nos processos e tarefas organizacionais. Visa educar, acompanhar e desenvolver habilidades estratégicas, táticas e operacionais na sua gestão de pessoas.
Educação corporativa Compreende processos de educação continuada, estabelecidos com vistas à atualização pessoal de maneira uniforme em todas as áreas da organização. Pode ser implementada sob forma de universidade corporativa, sistemas de ensino a distância, etc.
· As fases de um processo de treinamento são: levantamento das necessidades de treinamento, planejamento e a execução do treinamento, avaliação do treinamento. Mesmo aplicado a EaD, é necessário que haja o levantamento. Para tanto, podem ser utilizadas análises acerca da organização, do rh, dos setores, das tarefas, dos cargos e dos processos que define o caráter diagnóstico da medida. Além disso, os modelos presenciais e a distância devem se complementar, portanto, a essencialidade de análise dos cursos presenciais, não podendo haver uma discrepância entre o EaD e o Presencial.
· O Ensino à Distância, como opção de aperfeiçoamento educacional, surgiu com o envio de impressos pelos correios, ou seja, sem tecnologia.
· Na educação à distância, o processo está focado nas individualidades e particularidades de cada instruendo, e não no professor.
Em outras palavras, a EaD seria uma forma de ensinar e aprender que proporciona ao aluno que não possui condições de comparecer diariamente à escola a oportunidade de adquirir os conteúdos que são repassados aos estudantes da educação presencial.
Gestão do Conhecimento:
· Objetivos da gestão do conhecimento:
· Criar, compartilhar, aplicar conhecimentos e fazer deles um diferencial competitivo.
· Usar o capital intelectual para alcançar objetivos organizacionais.
· Estimular a geração de conhecimento.
· A gestão do conhecimento é um processo contínuo, permanente e integrado. Nenhum tipo de recurso é mais importante do que o conhecimento. Isso porque todos os recursos dependem do conhecimento para serem conduzidos, traduzidos e aplicados na organização. A ideia central é que as pessoas aprendem (decodificação do conhecimento), desenvolvem (geração do conhecimento) e aplicam (transferência do conhecimento) o conhecimento na utilização adequada dos demais recursos organizacionais.
Gestão de Competências:
· O mapeamento por competências baseia-se na lacuna existente entre as competências disponíveis eas existentes e as competências necessárias à organização. Há certa similaridade com o levantamento de necessidades de treinamento mencionado. Nesse caso, o treinamento significa a maneira pela qual se tenta preencher as lacunas e equiparar as competências existentes com as necessárias à organização. Assim, os indicadores de necessidades de treinamento são os gaps de competências.
· A gestão de competências refere-se ao conjunto de mecanismos utilizados para gerir as competências dos servidores, ao passo que a gestão por competências refere-se à estruturação de atividades das áreas e das equipes da organização de acordo com os tipos de competências necessárias para realiza-las.
Gestão Estratégica:
· O planejamento estratégico de gestão de pessoas deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve estar totalmente integrado e envolvido na estratégia organizacional, pois ele se refere à maneira como a função de Gestão de Pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários.
Gestão Participativa e Trabalho em equipe:
· O tamanho da equipe nem sempre pode influenciar na eficácia do trabalho em equipe nas organizações.
· Se tratando de uma equipe informal (constituídas por pessoas), a retribuição material percebida afeta indiretamente (não é o foco). Lembrando que esse tipo de retribuição não gera motivação alguma. A recompensa motivacional está relacionada à atribuição de valores, e não à obtenção de bens materiais/financeiros.
· A eficácia do resultado (atingimento de metas) do trabalho em equipe pode ser mensurada pela influência desse resultado sobre o negócio da organização, de modo que evidencie a contribuição da equipe. Uma vez que a soma do todo é maior do que a simples soma das partes.
· Características do Trabalho em Equipe:
· Liderança compartilhada
· Responsabilidade individual e mútua 
· Produto do trabalho é coletivo
· Equipe discute, decide e faz o trabalho
· As reuniões são abertas, constantes e voltadas para a solução de problemas
· O papel dos líderes são encorajar os membros da equipe 
· Se colaboradores passam a atentar-se para suas relações sociais no trabalho à revelia das suas tarefas, mais prejudicado é o desempenho da equipe de trabalho e mais conflitos interpessoais e inseguranças psicológicas são criadas.
Gestão da Mudança:
· Mudança Emergente (Mudança Orgânica) Trata-se do tipo de mudança que não é planejada pela organização. São as mudanças que ocorrem naturalmente. Muitas vezes, esse tipo de mudança decorre da necessidade das pessoas enfrentarem situações difíceis, imprevisíveis ou ameaçadoras. Por exemplo: quando o funcionário se depara com a falta de algum insumo, e muda o processo produtivo para enfrentar e se adaptar a essa situação. Note também que nessa modalidade de gestão as mudanças são lentas.
Aplicando Pessoas:
· Os principais avaliadores da avaliação 360°:
· Gestor
· Cliente
· Fornecedor
· Subordinado
· Autoavaliação
· Colegas
Método 360° busca feedbacks (retornos) de todos os agentes, inclusive do próprio avaliado relacionados com a organização a respeito da atuação do avaliado. Na avaliação 36°, conhecida também como feedback 360°, feedback com múltiplas fontes, e avaliação multivisão, o colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes ao seu redor. Ele pode ser avaliado pelos seus pares de trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos e também a avaliação que o próprio funcionário faz de si mesmo.
Visão Geral da área do RH na organização:
· O trabalho tem de ser desafiador e não simples. A simplicidade não gera oportunidade para o engajamento das competências profissionais. A gestão de pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho.