UNIGRANDE APOS02

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PLANEJAMENTO E 
DESENVOLVIMENTO 
DE RECURSOS 
HUMANOS
UNIDADE II
Gestão Administrativa 
Financeira do RH
Gabriella Rossetti Ferreira
Gestão Administrativa 
Financeira do RH
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Introdução
A gestão administrativa financeira do RH é uma área fundamental para as organizações, 
pois cuida de um dos seus principais recursos: o capital humano. Nessa área, são 
gerenciados os processos financeiros relacionados à gestão de pessoas, como 
pagamento de salários, benefícios, treinamentos e desenvolvimento, além do controle 
de orçamento e alocação de recursos. Uma gestão eficiente nessa área pode trazer 
grandes benefícios para a organização, como aumento da produtividade, retenção de 
talentos e redução de custos.
Objetivos da Aprendizagem
Ao final do conteúdo, esperamos que você seja capaz de:
• Compreender o que envolve a gestão do trabalho profissional e seus impactos 
organizacionais.
• Compreender as diferentes modalidades de prestação de serviços e tipos de 
vínculos profissionais e seus impactos administrativos e financeiros.
• Compreender a gestão de recursos, investimentos e custos da gestão de pes-
soal, como ocorrem auditorias e planejamentos para uma boa gestão finan-
ceira em RH e impactos, resultados financeiros, práticas contábeis e resulta-
dos operacionais, 
• Conhecer as exigências e normativas da legislação que baseia a gestão de 
pessoal.
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Administração de Pessoal 
Administração de pessoal, também conhecida como gestão de recursos humanos, é 
o conjunto de práticas e políticas que têm como objetivo gerenciar e desenvolver os 
colaboradores de uma organização. 
O papel do setor de administração de pessoal é garantir que a empresa tenha os 
recursos humanos necessários para atingir seus objetivos estratégicos e que esses 
recursos estejam motivados e engajados em suas funções. 
Cargos, Salários e Remuneração 
Cargos e salários são duas áreas importantes da administração de pessoal. 
Enquanto os cargos referem-se à definição das responsabilidades, 
tarefas e atribuições de um colaborador dentro da empresa, os 
salários dizem respeito à remuneração que esses colaboradores 
recebem em função de suas atividades.
Curiosidade
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Cargos
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: ilustração colorida de quatro pessoas. Cada uma em cima de 
uma figura de um organograma.
A gestão de cargos envolve a criação e atualização de descrições de cargos, que 
devem refletir com precisão as responsabilidades, tarefas e habilidades necessárias 
para cada posição dentro da organização. Isso permite que a empresa tenha clareza 
sobre o que é esperado de cada colaborador e como suas atividades se encaixam 
nos objetivos estratégicos da empresa, como também envolver a análise e revisão 
de cargos existentes para garantir que estejam atualizados e alinhados com as 
necessidades da organização.
No que se refere à gestão de salários, envolve a definição e administração dos 
sistemas de remuneração da empresa. Isso inclui a definição de políticas e práticas 
de remuneração, como faixas salariais, bônus, incentivos, análise e comparação dos 
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salários praticados pela empresa com os praticados pelo mercado, a fim de garantir 
que a empresa esteja oferecendo salários competitivos para seus colaboradores.
Conforme explica Picarelle Filho e Wood Junior (2004, p. 117), a remuneração 
[…] envolve uma análise minuciosa do ambiente interno e externo da 
organização, levando em consideração seus objetivos estratégicos, 
valores, cultura, mercado, concorrência e legislação, a fim de definir 
políticas e práticas de remuneração coerentes e eficaz.
Uma das principais ferramentas utilizadas na gestão de cargos e salários é o plano de 
cargos e salários, que é um documento que descreve a estrutura hierárquica da empresa, 
as funções e responsabilidades de cada cargo, as faixas salariais correspondentes e 
os critérios utilizados para a progressão salarial. Isso ajuda a empresa a garantir a 
equidade salarial e a transparência nas políticas de remuneração.
Além dos aspectos que já foram mencionados, também pode envolver a gestão de 
carreira dos colaboradores, o que significa que a empresa pode estabelecer políticas e 
práticas para apoiar o desenvolvimento profissional dos colaboradores, com o objetivo 
de prepará-los para assumir posições mais desafiadoras e com maior responsabilidade 
dentro da organização.
A remuneração é uma das principais formas de reconhecimento do trabalho dos 
colaboradores, e uma política de cargos e salários bem estruturada deve levar em 
consideração diversos fatores para determinar a remuneração adequada para cada 
cargo e colaborador. Como explica Dutra (2015, p. 133), “[...] a promoção representa o 
ápice do processo de desenvolvimento e de reconhecimento do potencial das pessoas 
na organização”.
Entre esses fatores, podemos destacar a complexidade das atividades, a experiência 
e as habilidades requeridas para desempenhar o cargo, a responsabilidade envolvida, 
a quantidade de colaboradores sob a supervisão do cargo e a contribuição do cargo 
para o alcance dos objetivos da empresa.
Por fim, a gestão de cargos e salários deve ser conduzida de forma ética e justa, 
garantindo que a empresa esteja cumprindo todas as leis e regulamentações 
trabalhistas e evitando discriminação e desigualdade salarial. Por exemplo, salários 
aplicados de forma justa e equitativa a todos os colaboradores, independentemente 
de sua raça, gênero, orientação sexual, idade ou outras características pessoais.
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Legislação e os Diferentes Tipos de Contratação
A legislação trabalhista brasileira estabelece diversos direitos e deveres para as 
relações de trabalho, incluindo as formas de contratação de colaboradores. Existem 
diferentes tipos de contratação, cada um com suas especificidades e características.
A seguir, vamos falar um pouco sobre os principais tipos de contratação e suas 
particularidades: 
Contrato por prazo indeterminado
É o tipo mais comum de contrato de trabalho, e não há prazo estabelecido para 
a sua duração. Ele oferece mais segurança ao colaborador. Para a rescisão do 
contrato, é necessário aviso prévio de acordo com a legislação trabalhista.
Contrato por prazo determinado
É estabelecido para uma determinada tarefa ou serviço, com prazo de término 
preestabelecido. Geralmente, é utilizado para contratação de trabalhadores 
temporários, ou para projetos ou serviços específicos. Saiba que permite mais 
flexibilidade à empresa, mas pode oferecer menos segurança ao colaborador, já 
que o contrato tem data de término definida.
Contrato de trabalho intermitente
Permite que o colaborador preste serviços de forma esporádica, de acordo com 
a necessidade da empresa, ou seja, prestar serviços em períodos determinados, 
que não tenha uma jornada de trabalho fixa. É uma opção para empresas que 
precisam de mão de obra sazonal ou para colaboradores que desejam ter mais 
flexibilidade em sua jornada de trabalho.
Contrato de trabalho em regime de tempo parcial
A jornada de trabalho é reduzida em relação à jornada padrão, de 44 horas 
semanais. É uma opção para empresas que precisam de mão de obra em 
tempo parcial, ou para colaboradores que desejam conciliar o trabalho com 
outras atividades. Assim ele oferece mais flexibilidade ao colaborador, mas 
pode oferecer menos estabilidade e remuneração menor.
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Contrato de trabalho autônomo
O colaborador atua de forma independente, prestando serviços para a empresa 
sem vínculo empregatício. Nesse contrato, a empresa deve garantir condições de 
trabalho seguras e adequadas ao colaborador. Saiba que além de oferecer mais 
autonomia ao colaborador, oferece menos segurança e benefícios trabalhistas. 
Além desses tipos de contratação, a legislação trabalhista estabelece diversas 
outras normas e direitos para as relações de trabalho, como o pagamento de salário-
mínimo, horas extras, recolhimento de impostos e encargos trabalhistas, entre outros. 
Lembrando que tudo deve estar em conformidade com as normas trabalhistas,garantindo condições adequadas de trabalho e remuneração justa para seus 
colaboradores.
Diferenças entre Vínculos – Organizações Públicas, Privadas e de 
Capital Misto
No que se refere aos tipos de organizações, existem as públicas, entidades criadas e 
mantidas pelo governo, que têm como objetivo fornecer serviços públicos à sociedade. 
Elas são financiadas com recursos públicos, e seus objetivos são voltados para o bem-
estar da sociedade. Exemplos de organizações públicas incluem escolas públicas, 
hospitais públicos, polícia e serviços públicos de energia e água. 
Em geral, as organizações públicas são financiadas por recursos públicos, tais 
como impostos e taxas. No entanto, apresentam desafios, como a exigência, a falta 
de incentivo para a inovação e a falta de competitividade. Por essa razão, algumas 
atividades que antes eram de responsabilidade exclusiva do setor público passaram a 
ser realizadas pelo privado.
As organizações privadas são empresas criadas e mantidas por pessoas físicas ou 
jurídicas com o objetivo de gerar lucro. Elas não são financiadas pelo governo, mas sim 
por investidores privados e/ou pelo próprio lucro gerado pela empresa. Seus objetivos 
são voltados para o lucro e o crescimento da empresa. Exemplos de organizações 
privadas incluem empresas comerciais, decorativas, bancárias e certificadas. 
A competitividade é um elemento-chave no setor privado, uma vez que empresas que 
não conseguem se adaptar às mudanças do mercado acabam perdendo espaço para 
concorrentes mais ágeis e inovadores.
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Já as organizações de capital misto são empresas que combinam recursos públicos 
e privados, e seus objetivos são tanto o lucro quanto o fornecimento de serviços à 
sociedade. Elas são controladas por acionistas e podem ter um objetivo social ou 
ambiental em sua missão. Exemplos de organizações de capital misto incluem 
empresas de energia elétrica, empresas de água e esgoto e empresas de transporte 
público. 
Em geral, as organizações de capital misto têm uma maior flexibilidade em comparação 
às organizações públicas, uma vez que podem adotar práticas do setor privado para 
aumentar sua eficiência e competitividade, ao mesmo tempo que mantêm seu objetivo 
social.
Gestão Financeira em RH
A gestão financeira em RH é uma área importante para garantir a sustentabilidade 
financeira de uma organização. Envolve a alocação de recursos financeiros para 
atividades relacionadas aos funcionários, como problemas, benefícios, treinamento e 
desenvolvimento, recrutamento e seleção, entre outros. Está relacionada à estratégia 
de negócios da empresa, pois o sucesso de uma organização depende em grande 
parte do desempenho dos funcionários. 
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Importância dos recursos humanos em acertar no alvo certo
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: ilustração de um alvo com uma flexa verde no meio.
Além disso, pode garantir que a empresa esteja gastando seus recursos de forma 
eficiente e maximizando o retorno sobre o investimento em seus funcionários, o que 
ajuda a identificar oportunidades para reduzir custos e aumentar a eficiência dos 
processos de RH.
É valido que seja realizada por profissionais preparados e experientes, que tenham 
conhecimento sobre finanças e recursos humanos. 
Essa área envolve uma série de atividades, desde o planejamento 
financeiro até a análise de desempenho e controle de custos. 
Atenção
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Custos Operacionais Fixos e Flutuantes
Os custos operacionais fixos são aqueles que não variam com o volume de produção 
ou atividades da empresa. Eles são geralmente recorrentes e incluem despesas como 
aluguel, atendimento fixo, seguro e outros custos que não são diretamente amigáveis 
pela quantidade de produção ou serviços prestados pela empresa. Esses custos 
são mais estáveis e previsíveis, o que permite que a empresa faça um planejamento 
financeiro mais preciso.
Custos operacionais
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: fotografia de uma calculadora e uma caneta em cima de 
papéis com contas. 
Por outro lado, os custos operacionais flutuantes são aqueles que mudam com o 
volume de produção ou atividades da empresa. Eles incluem despesas como matéria-
prima, energia elétrica, água, transporte e outros custos que variam de acordo com a 
quantidade de produção ou serviços prestados pela empresa. Esses custos são mais 
variáveis e menos previsíveis, o que pode tornar a gestão financeira mais complicada.
Para gerenciar os custos operacionais em RH, é importante entender a proporção de 
custos fixos e flutuantes na empresa e buscar formas de reduzir os custos flutuantes 
sempre que possível. Por exemplo, a adoção de tecnologias mais eficientes e a 
melhoria dos processos internos podem ajudar a reduzir o consumo de materiais e 
energia, o que reduzirá os custos operacionais flutuantes. 
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Além disso, é importante realizar um planejamento financeiro adequado, considerando 
tanto os custos fixos quanto os flutuantes, para garantir a estabilidade financeira da 
empresa. Isso envolve a elaboração de um orçamento detalhado e a definição de 
metas financeiras claras, para que a empresa possa alocar seus recursos financeiros 
de forma eficiente e maximizar o retorno sobre o investimento no RH.
Auditoria em RH
Revisão e avaliação
Fonte: Plataforma Deduca (2023).
#pratodosverem: fotografia de uma mesa que tem em cima óculos, xícara e 
um caderno com desenhos de gráficos. Há também uma mão de uma pessoa 
segurando lápis.
A auditoria em RH é um processo de revisão e avaliação das práticas e políticas de 
recursos humanos de uma organização, que tem como objetivo garantir a conformidade 
legal e identificar oportunidades de melhoria para aumentar a satisfação dos 
funcionários, a retenção de talentos e a produtividade da organização como um todo. 
Durante o processo, os auditores analisam documentos e registros, entrevistam 
funcionários e gerentes e observam as práticas e os procedimentos de RH em ação. 
Com base nos resultados da auditoria, são elaborados relatórios com recomendações 
para intensificar as práticas de RH da organização. 
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Quatro razões para realizar auditoria em RH
Identificar e 
corrigir proble-
mas
Garantir a 
conformidade 
regulatória
Necessidades 
da produção
Avaliar a efi-
cácia do RH
Identificar e 
corrigir problemas 
relacionados a 
processos de 
contratação, retenção 
de talentos, políticas 
de remuneração 
e benefícios, 
conformidade 
regulatória e 
conformidade com 
leis trabalhistas, entre 
outros. Ao corrigir 
esses problemas, 
as empresas podem 
melhorar a eficiência, 
produtividade e 
a satisfação dos 
funcionários.
As empresas estão 
sujeitas a várias leis 
e regulamentações 
em relação aos 
funcionários, incluindo 
leis trabalhistas, leis 
de saúde e segurança 
ocupacional, e leis 
de igualdade de 
oportunidades. Uma 
auditoria em RH pode 
ajudar a garantir que 
a empresa esteja 
em conformidade 
com essas leis e 
regulamentações, 
reduzindo os riscos 
legais e financeiros 
associados a não 
conformidade.
Fornecer 
informações 
valiosas que podem 
ajudar na tomada de 
decisão estratégica. 
Por exemplo, a 
análise dos dados 
de rotatividade 
de funcionários 
pode ajudar a 
identificar as áreas 
problemáticas 
da empresa e a 
implementar ações 
corretivas para 
melhorar a retenção 
de talentos.
Avaliar a eficácia 
das práticas de 
RH da empresa e 
compará-las com as 
melhores práticas 
do setor. Isso pode 
ajudar a identificar 
áreas de melhoria 
e a desenvolver 
um plano de ação 
para melhorar as 
práticas de RH da 
empresa, garantindo 
que ela possa atrair 
e reter os melhores 
talentos.
Fonte: elaborada pelo autor (2023).
#pratodosverem: quadro com uma breve descrição de quatro razões para 
realizar auditoria em RH, incluindo: identificar e corrigir problemas, garantir a 
conformidade regulatória, necessidades da produção e avaliar a eficácia do RH.
Gestão de Pessoal
 A gestão de pessoal é um conjunto de estratégias e práticas utilizadas para 
gerenciar e desenvolver ashabilidades e competências dos colaboradores de uma 
empresa, visando melhorar a produtividade e a eficiência do trabalho. Ela engloba 
diversas áreas, como treinamento e desenvolvimento, coaching, feedback, avaliação de 
desempenho, planejamento de carreira, entre outras. De acordo com Chiavenato 
(2004, p. 26), é “um conjunto de políticas e práticas que visam à orientação, motivação 
e capacitação dos colaboradores da organização, com o objetivo de alcançar seus 
objetivos estratégicos”.
Uma boa gestão pessoal pode trazer diversos benefícios para a empresa, como o 
aumento da motivação e do engajamento dos funcionários, a redução com o aumento 
da qualidade do trabalho e da produtividade, e a melhoria do clima organizacional.
Algumas práticas de gestão pessoal que podem ser utilizadas: 
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Investir em treinamento e desenvolvimento dos funcionários
É essencial para desenvolver suas habilidades e competências. A empresa 
pode oferecer cursos, workshops, palestras, mentorias, entre outras atividades 
para ajudar os funcionários a se desenvolverem profissionalmente.
Coaching
É uma técnica de desenvolvimento pessoal e profissional que visa ajudar o 
indivíduo a alcançar seus objetivos e potencializar suas habilidades e pode ser 
utilizada em diversas áreas, como liderança, gestão de tempo, comunicação, 
entre outras.
Feedback
É uma ferramenta para o desenvolvimento dos funcionários, pois ajuda a 
identificar pontos fortes e fracos e dar orientações para melhorar o desempenho. 
É importante que seja constante, claro e construtivo.
Avaliação de desempenho
É uma técnica utilizada para medir o desempenho dos funcionários em relação 
aos objetivos da empresa. Ela pode ser feita por meio de indicadores de 
desempenho, estimativas de competências, entre outros.
Planejamento de carreira
Ajuda os funcionários a visualizar seu futuro na empresa e a definir objetivos 
profissionais. Isso pode ajudar a aumentar a motivação e o engajamento dos 
funcionários, além de melhorar sua performance no trabalho.
Comunicação
É um aspecto fundamental para o bom relacionamento entre líderes e 
colaboradores. É importante que a empresa adote uma comunicação 
transparente e eficaz, que permita aos colaboradores compreender os objetivos 
da empresa e o papel deles na organização.
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Reconhecimento 
É uma ferramenta para motivar os funcionários e estimular comportamentos 
positivos. A empresa pode utilizar diversos métodos de reconhecimento, como 
elogios públicos, prêmios, incentivos financeiros, entre outros.
Flexibilidade 
É essencial para atender às necessidades dos colaboradores, que podem ter 
diferentes responsabilidades fora do trabalho. A empresa pode adotar medidas 
como horários flexíveis, trabalho remoto e licenças para ajudar os colaboradores 
a conciliar suas responsabilidades pessoais e profissionais.
Cultura organizacional 
É o conjunto de valores, crenças e comportamentos que orientam o 
comportamento dos colaboradores na empresa. Deve ser definida de acordo 
com os objetivos da empresa e que promova um ambiente de trabalho saudável 
e produtivo.
Desenvolvimento de liderança 
É importante para que os líderes possam gerenciar e desenvolver suas equipes 
de forma eficiente. A empresa pode investir em programas de desenvolvimento 
de liderança, como coaching, mentorias e treinamentos, para ajudar seus líderes 
a aprimorar suas habilidades de gestão.
Chiavenato (2004, p. 44) ressalta que a gestão de pessoas deve ser vista como um 
processo contínuo e integrado, que envolve desde a atração e seleção de talentos até o 
desenvolvimento e a retenção deles. Logo, ela é fundamental para o desenvolvimento 
dos colaboradores e para o sucesso da empresa como um todo. Com uma gestão de 
pessoal eficiente, é possível motivar e engajar os colaboradores, desenvolver suas 
habilidades e competências, e criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
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Para saber mais sobre este tema, leia o artigo “Gestão Financeira”, 
de Kuhn (2012).
Gestão financeira.
Saiba mais
https://bibliodigital.unijui.edu.br:8443/xmlui/bitstream/handle/123456789/1239/Gestao%20Financeira.pdf?sequen
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Conclusão
A gestão financeira eficaz do RH é crucial para o sucesso de qualquer organização, 
pois leva a uma melhor gestão do RH, maior satisfação dos funcionários e melhor 
desempenho organizacional. Isso envolve gerenciar com eficiência os custos de 
recrutamento, seleção, treinamento, benefícios e compensação, prever as necessidades 
futuras de pessoal e criar um orçamento adequado para atendê-las, além de alinhar 
as despesas com as prioridades organizacionais e equilibrar a recompensa financeira 
com outros benefícios. 
A gestão financeira eficaz do RH garante que a organização tenha os recursos 
financeiros necessários e que sejam gerenciados com eficiência para maximizar o 
desempenho organizacional e a satisfação dos funcionários.
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Referências
AVENI, A. Gestão financeira e financiamento do empreendedor social.  Revista 
Processus de Estudos de Gestão, Jurídicos e Financeiros, [s. l.], v. 10, n. 39, p. 4-19, 
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3 de janeiro de 1974, que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e 
dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 31 mar. 2017. Seção 1, p. 1.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas 
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MACHADO, J. B. B.; VITORINO, S. M. A.; OLEGÁRIO, R. L. Brasil. O subsistema de 
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13-20, 2019.
PICARELLI FILHO, V.; WOOD JUNIOR, T. Remuneração estratégica: a nova vantagem 
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PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. Rev. e ampl. São Paulo: LTr, 1996.