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<p>Imprimir</p><p></p><p>GRUPOS, ANDRAGOGIA E</p><p>PROCESSO DECISÓRIO</p><p>110 minutos</p><p>Aula 1 - Processo de desenvolvimento e fases do grupo</p><p>Aula 2 - Os grupos e o processo de aprendizagem</p><p>Aula 3 - Institucionalização dos grupos no processo</p><p>Aula 4 - Dimensões de processos decisórios – andragogia</p><p>Referências</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Prezado estudante, bem-vindo à aula em que trataremos do processo de desenvolvimento e das fases do</p><p>grupo. Nesta etapa de aprendizagem, vamos estudar tópicos importantes sobre os aspectos de formação dos</p><p>grupos e a sua relevância dentro do processo social e organizacional no qual estamos inseridos.</p><p>Para isso, você terá a oportunidade de conhecer algumas de�nições de grupos, suas características, sua</p><p>relevância na humanidade, as principais teorias sobre formações grupais, os estágios, as particularidades e os</p><p>modelos de composição de conjuntos.</p><p>Após a leitura desta aula, espera-se que você seja capaz de compreender a importância dos grupos dentro de</p><p>vários modelos sociais, além de estimular a presença dessa ferramenta em sua prática pro�ssional e</p><p>cotidiana, podendo aplicar os conceitos apresentados nesta unidade de aprendizagem.</p><p>GRUPOS: CONCEITO E CONTEXTO DE DESENVOLVIMENTO</p><p>Neste primeiro bloco de estudos, compreenderemos alguns conceitos fundamentais para o desenvolvimento</p><p>da disciplina como um todo. Tais conceitos servirão como base para toda a nossa discussão e expansão do</p><p>conteúdo. Vamos lá?</p><p>Como a introdução desta unidade já anuncia, um dos primeiros objetos do nosso estudo será o conceito de</p><p>GRUPO. Podemos encontrar várias de�nições, como as apresentadas a seguir:</p><p>Conjunto de pessoas ou de objetos reunidos num mesmo lugar, que formam um todo.</p><p>Conjunto de pessoas que apresentam o mesmo comportamento e a mesma atitude, e com</p><p>um objetivo comum que condiciona a coesão de seus membros: um grupo político; um</p><p>grupo de trabalho; psicologia de grupo.</p><p>— (DICIO, [s. d.], [s. p.]).</p><p>Aula 1</p><p>PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO E FASES DO GRUPO</p><p>Prezado estudante, bem-vindo à aula em que trataremos do processo de desenvolvimento e das fases</p><p>do grupo. Nesta etapa de aprendizagem, vamos estudar tópicos importantes sobre os aspectos de</p><p>formação dos grupos e a sua relevância dentro do processo social e organizacional no qual estamos</p><p>inseridos.</p><p>27 minutos</p><p></p><p>Os grupos têm importância incontestável na formação e evolução da sociedade. Não há como pensarmos a</p><p>espécie humana sem a ideia de grupos. Partindo da aglomeração por sobrevivência, passando por grupos</p><p>familiares e de interesses comuns e chegando aos grupos organizacionais, torna-se indiscutível a relevância</p><p>desse conceito, tanto que sua de�nição se ampliou de uma simples aglomeração de pessoas para algo mais</p><p>complexo, tal qual uma coleção de indivíduos interdependentes.</p><p>Kurt Lewin, em sua obra Teoria de campo em ciência social (1948), enfatiza o conceito de interdependência no</p><p>processo de criação dos grupos. Para esse teórico, independentemente do tamanho, do processo de criação e</p><p>dos objetivos, os grupos se baseiam na interdependência dos seus membros. Isso signi�ca que um grupo não</p><p>se forma tendo como base as semelhanças ou diferenças entre seus componentes. A premissa de qualquer</p><p>formação grupal, para esse teórico, é a interdependência.</p><p>Se partirmos dessa premissa, podemos perceber que essa característica agrega às formações grupais outra</p><p>qualidade: a do dinamismo, já que, como elos encadeados, a ação de um membro do grupo se re�ete nos</p><p>demais componentes e no grupo como um todo.</p><p>Em 1965, Bruce Wayne Tuckman criou um modelo que explica as fases de formação e desenvolvimento de</p><p>grupos. A teoria dos estágios de Tuckman é base, até hoje, de metodologias ágeis. O desenvolvimento de</p><p>equipes se apoia na ideia de que os grupos apresentam comportamentos padronizados, de forma que é</p><p>possível estabelecer as seguintes fases: forming (formação), storming (tormenta), norming (normatização),</p><p>performing (desempenho) e transfering (interrupção). Outras teorias que estudaremos são consonantes com</p><p>essa teoria e também escalonam o desenvolvimento em estágios ou fases.</p><p>Os modelos de formação grupal podem ser de�nidos como grupos centrados em uma tarefa, sendo ela o</p><p>ponto essencial do processo grupal. Falaremos sobre coesão, cooperação, con�ito e papel social.</p><p>O “nascimento” de um grupo é sempre provocado, seja de forma consciente ou não, de forma estruturada ou</p><p>não. Por isso, podemos categorizar os grupos em três conjuntos primários:</p><p>• Grupos formais: sua principal característica é a presença de relações formais, em que há conceitos como</p><p>normas, hierarquia, lideranças de�nidas. São comuns para o atingimento de objetivos técnicos ou</p><p>pro�ssionais. Como exemplos claros, podemos citar os grupos escolares e organizacionais.</p><p>• Grupos informais: suas relações são baseadas em aspectos mais �uidos e subjetivos, por vezes até</p><p>emocionais. Regras e lideranças até existem, mas são fundamentadas em bases subjetivas ou sociais.</p><p>• Grupos ideológicos: como o nome já sinaliza, são os que possuem como elo as questões ideológicas ou de</p><p>pensamento. Assim, grupos políticos e ONGs se encaixam nesse modelo.</p><p>Até agora, você pôde conhecer alguns conceitos novos: as de�nições de grupo, de interdependência, o</p><p>dinamismo de grupos. Antes de passar para o próximo bloco, que tal fazermos um exercício de re�exão?</p><p>A partir da categorização primária de grupos, faça uma breve análise de suas relações e liste, a seguir, os</p><p>grupos a que você pertence, conforme a categorização anteriormente descrita.</p><p>COMPREENDENDO OS PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO E ESTÁGIOS DOS GRUPOS</p><p></p><p>No primeiro bloco de estudos, conhecemos as de�nições gerais de grupos e suas categorizações mais amplas.</p><p>Outro ponto importante de ser considerado é a interdependência que os membros de um grupo possuem, de</p><p>acordo com Lewin.</p><p>Quando nos inserimos, por quaisquer motivos, em um grupo, estamos dispostos a partilhar os sistemas de</p><p>crenças, informações, etc. gerados no interior dele. Isso implica que cada um dos membros terá papéis a</p><p>desempenhar para garantir o funcionamento do conjunto. “O papel social é um importante aspecto do</p><p>processo grupal e é, inclusive, por ele determinado. Refere-se ao modelo de comportamento de�nido pelo</p><p>grupo.” (ALEXANDRE, 2002, p. 216).</p><p>Ainda no bloco anterior, vimos algumas características que de�nem o que é um grupo, e, no caso de um</p><p>grupo social, alguns atributos se fazem necessários para que esse conjunto exista e seja produtivo.</p><p>Vamos ver, a seguir, cada um desses requisitos:</p><p>COESÃO</p><p>Não basta que os componentes do grupo estejam no mesmo grupo, é preciso que haja coesão entre eles.</p><p>Coesão signi�ca que os membros se uniram em prol de um alvo em comum. Quanto mais coeso for um</p><p>grupo, maiores serão as chances de todos �carem satisfeitos, a comunicação se tornará mais �uida entre os</p><p>pares e a probabilidade de sucesso será maior.</p><p>Neste momento, é necessário que façamos, juntos, uma re�exão: um grupo coeso é um grupo homogêneo?</p><p>Como liderança, é comum acreditarmos que um grupo homogêneo é produtivo, pois todos possuem as</p><p>mesmas ideias, porém coesão e homogeneidade são conceitos bem diferentes. Um grupo homogêneo refere-</p><p>se a um grupo sem con�itos, sem espaço para diferentes pontos de vista e debate criativo e geralmente é</p><p>fruto de uma liderança autoritária, a qual não permite que haja discordâncias ou debates. Podemos compará-</p><p>lo a um ponto azul em uma tela azul. No �m, tudo é somente azul. Em um grupo coeso, existem discrepâncias</p><p>e divergências, mas há uma prioridade: o objetivo comum.</p><p>COOPERAÇÃO</p><p>No momento em que dois ou mais membros do grupo percebem que uma ação conjunta e coordenada é</p><p>capaz de trazer mais benefícios, instaura-se no grupo o que podemos chamar de cooperação, uma estratégia</p><p>que minimiza as diferenças entre os componentes. Essa ação é uma ação coletiva, ou seja, os interesses e</p><p>opiniões individuais perdem prioridade em prol do objetivo comum.</p><p>CONFLITO</p><p>O con�ito pode ser prejudicial às relações, mas também pode ser encarado</p><p>como um catalisador de</p><p>mudanças. Ocorre, basicamente, pela tentativa de apoderar-se de algo e está intimamente ligado ao poder. As</p><p>relações de poder não são apenas institucionais (entre entes e pessoas). Até mesmo nas relações familiares, o</p><p>con�ito, a disputa de poder e a a�rmação de papéis sociais se fazem extremamente presentes.</p><p>Nesse contexto, vamos recuperar o conceito de interdependência de Lewin, exposto no primeiro bloco de</p><p>estudos, para compreendermos a necessidade de uma categorização dos estágios de formação e</p><p>desenvolvimento de grupos. O dinamismo trazido quando a ação de um membro re�ete nos demais, na área</p><p></p><p>organizacional e de formação de equipes pode ser compreendido à luz da teoria de Tuckman, que estabelece</p><p>cinco estágios de desenvolvimento do grupo.</p><p>São eles:</p><p>Forming (formação): este é o primeiro estágio em que a equipe se reúne. Cada componente está em seu</p><p>melhor comportamento e focado em si. Nessa fase, a meta é descobrir o objetivo da equipe, o papel e a</p><p>responsabilidade de cada um nesse contexto.</p><p>Storming (tormenta ou atrito): estágio no qual ocorre a maioria dos con�itos. Como já estudamos</p><p>anteriormente, o con�ito é catalisador de ações e de proximidade entre os pares integrantes do grupo. Nessa</p><p>etapa, é comum os integrantes observarem a dissolução do grupo, visto que o vínculo ainda é bastante frágil,</p><p>porém é nesse ponto que as relações começam a se estreitar.</p><p>Norming (normatização): após o estágio de con�ito, o grupo começa a caminhar para a coesão, quando o</p><p>objetivo comum passa a ser a prioridade dentro do grupo. Já vimos, no primeiro bloco de estudos, as</p><p>vantagens de um grupo coeso.</p><p>Performing (desempenho): etapa na qual a estrutura do grupo é aceita e o foco é direcionado para a análise</p><p>das tarefas que devem ser desempenhadas.</p><p>Transfering (interrupção): remete à preparação para o �m dos grupos temporários ou, no caso de grupos</p><p>permanentes, à renovação de objetivos.</p><p>GRUPOS NA PRÁTICA</p><p>Vamos imaginar a seguinte situação: você, recém-promovido a gestor de uma fábrica, recebe os relatórios da</p><p>sua unidade, que apresentam resultados bem distantes do esperado pela alta liderança. Como gestor, seu</p><p>primeiro passo deve ser conhecer as pessoas integrantes da sua futura equipe.</p><p>Por ser um pro�ssional que conhece os conceitos de grupos, seus estágios e pontos primordiais, você percebe</p><p>que, inicialmente, precisa formar um sentimento ou uma ideia de grupo, para que todos os integrantes</p><p>comprem essa ideia. O que você sugeriria? Uma reunião, um bate-papo, um encontro com dinâmicas de</p><p>integração e colaboração? Todas essas estratégias são válidas e podem lhe conduzir a um primeiro estágio, o</p><p>forming. Essas ações, se bem executadas, podem trazer a sensação inicial de pertinência a um grupo.</p><p>Feito isso, caberá a você, como gestor, acompanhar os outros estágios de desenvolvimento: o storming,</p><p>transformando os con�itos que surgirem em forças motrizes para a coesão e o desenvolvimento do grupo; o</p><p>norming, acompanhando a criação de normas que o grupo estabelece para sua manutenção e o surgimento</p><p>da coesão, que permitirá o trabalho coletivo e direcionado ao atingimento das metas organizacionais – neste</p><p>caso, especi�camente, as metas da empresa destinadas à sua equipe; o perfoming, que pode ser</p><p>compreendido como o momento em que todos da equipe sabem o que fazer, como fazer e para que fazer; e,</p><p>posteriormente, o transfering, que não será, neste caso, a interrupção do grupo, mas a reorganização desse</p><p>conjunto, com a possível entrada e saída de membros e a reestruturação do time para novas metas que</p><p>possam surgir.</p><p></p><p>Como líder do grupo a ser formado, caberá a você assumir uma posição de liderança, de forma aberta e não</p><p>autoritária, atentando-se para a noção de que coesão é um conceito diverso de homogeneidade e que conduz</p><p>as relações sociais e de poder de forma harmônica e colaborativa, visando à saúde desse grupo.</p><p>É importante destacar que não há obrigatoriedade em cumprir todos os estágios estabelecidos por Tuckman,</p><p>pois algumas equipes já estarão em estágios mais avançados ou, em algum momento, retrocederão para</p><p>fases anteriores por in�uência de fatores externos ou internos.</p><p>VÍDEO RESUMO</p><p>No vídeo a seguir, discutiremos sobre o conceito de grupos, suas características de formação e</p><p>desenvolvimento. Veremos como as formações grupais não somente estão presentes em nossa vida</p><p>cotidiana, mas também permeiam a maioria das construções organizacionais.</p><p>A ideia deste conteúdo é preparar você para utilizar-se de ferramentas e conceitos e, consequentemente,</p><p>atuar em formações grupais de modo e�ciente, focado e estratégico, tanto no âmbito pessoal quanto</p><p>empresarial.</p><p> Saiba mais</p><p>Os materiais indicados a seguir foram selecionados para que você re�ita sobre o tema estudado nesta</p><p>aula. Alguns deles podem até servir de base para os seus futuros treinamentos de equipes e grupos. Os</p><p>dois primeiros vídeos falam sobre os grupos sociais e como a teoria dos estágios de desenvolvimento de</p><p>grupos estão presentes nas metodologias agile. A terceira indicação é uma animação que pode ser usada</p><p>em treinamentos de equipes. A última sugestão de conteúdo faz uma correlação entre o futebol (e nossa</p><p>superequipe de 1970) e os estágios de Tuckman. Para consultar os materiais, basta clicar nos respectivos</p><p>links de acesso.</p><p>Modelo de Tuckman - How to Build Great Teams | Videocast Adaptworks #6, do canal Adaptworks.</p><p>https://youtu.be/FysLNIImyrc</p><p>Como grupos sociais funcionam?, do canal Minutos Psíquicos. https://youtu.be/fewuAz-ckuA</p><p>Good teamwork and bad teamwork, do canal Gerrit Maassen van den Brink.</p><p>https://youtu.be/fUXdrl9ch_Q</p><p>Curva de Tuckman – Aprenda a criar times de alta performance!, do blog Holmes.</p><p>https://holmesdoc.com.br/blog/curva-de-tuckman/</p><p>Aula 2</p><p></p><p>https://youtu.be/FysLNIImyrc</p><p>https://youtu.be/fewuAz-ckuA</p><p>https://youtu.be/fUXdrl9ch_Q</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Prezado estudante, bem-vindo à parte de nossos estudos em que trataremos dos grupos e do processo de</p><p>aprendizagem. Na aula anterior, conhecemos algumas de�nições de grupos e entendemos sua importância</p><p>em diferentes contextos: social, histórico, organizacional, etc.</p><p>Nesta etapa de aprendizagem, você aprofundará seus conhecimentos sobre os processos de desenvolvimento</p><p>de grupos e as teorias que versam sobre o tema à luz do conceito de aprendizagem, a �m de compreender</p><p>como ela está intrinsecamente ligada às vivências grupais.</p><p>Ao �m deste bloco de estudos, espera-se que você seja capaz de dominar as diferentes concepções de grupos</p><p>e seus estágios, o conceito de aprendizagem e a sua importância para as experiências grupais.</p><p>DESENVOLVIMENTO DE GRUPOS E APRENDIZAGEM: O QUE TÊM EM COMUM</p><p>Neste primeiro bloco, vamos rever alguns conceitos já estudados, como a concepção de desenvolvimento de</p><p>grupos. Vale lembrar que conhecemos, nesta disciplina, a abordagem usada por Tuckman (1965), que</p><p>categoriza esse processo em cinco estágios: forming, storming, norming, performing e interrupting.</p><p>Estudamos, também, outra ideia fundamental para compreender as formações grupais: o conceito de</p><p>interdependência de Lewin (1948).</p><p>Partindo dessas premissas, podemos ampliar nossa discussão para um novo vetor: o da aprendizagem. O que</p><p>é aprender? As de�nições são múltiplas e baseadas na vertente à qual pertencem: biologia, sociologia,</p><p>pedagogia, psicologia. Malcolm Knowles, um dos principais pesquisadores sobre aprendizagem de adultos,</p><p>listou mais de cem teóricos em seu livro Aprendizagem de resultados.</p><p>Em nosso curso, vamos nos ater às de�nições que permeiam a psicologia e a andragogia. Sendo assim,</p><p>podemos compreender que aprender é um processo capaz de permitir que os seres vivos se adaptem às</p><p>novas complexidades de um ambiente. Já a aprendizagem pode ser testemunhada quando vivemos algum</p><p>tipo de experiência que nos modi�ca.</p><p>Bock, Furtado e Teixeira (apud REGATO, 2014) destacam que o que podemos de�nir como aprendizagem</p><p>envolve a aquisição e manutenção de comportamentos especí�cos.</p><p>OS GRUPOS E O PROCESSO</p><p>DE APRENDIZAGEM</p><p>Prezado estudante, bem-vindo à parte de nossos estudos em que trataremos dos grupos e do processo</p><p>de aprendizagem. Na aula anterior, conhecemos algumas de�nições de grupos e entendemos sua</p><p>importância em diferentes contextos: social, histórico, organizacional, etc.</p><p>24 minutos</p><p></p><p>Acho que podemos concordar que, se pararmos para contextualizar e pensarmos em algum momento de</p><p>aprendizagem de nossa vida, perceberemos que ele provavelmente não ocorreu de forma solitária ou isolada</p><p>de outros pares. Mesmo em processos de autodidatismo, o conhecimento que é aprendido é fruto de</p><p>conhecimento, conceitualização e transmissão de pares anteriores.</p><p>Obviamente, o processo de aprendizagem das crianças não é semelhante ao do adulto e, por isso, há a</p><p>pedagogia (em que o processo de aprendizagem é centralizado no professor, tendo como público-alvo</p><p>principal as crianças) e a andragogia (processo centrado no aprendiz e voltado aos adultos).</p><p>Uma das teorias mais atuais sobre aprendizagem de adultos se baseia no conceito de lifelong learners, de</p><p>acordo com o qual a aprendizagem acontece durante toda a vida, apoiada em conhecimentos formais e</p><p>informais. Schlochauer (2021) a�rma que adultos aprendem por meio de experiências e de forma autodirigida.</p><p>Mais tarde, esses conceitos passariam a nortear processos como mentoring e coaching.</p><p>E, a �m de que haja experiências signi�cativas para o desenrolar de um processo de aprendizagem, faz-se</p><p>necessária a vivência grupal. A coletividade e a experiência são as forças motrizes da aprendizagem do adulto.</p><p>Ainda que ele seja o centro desse processo, seus interesses, motivações ou necessidades muitas vezes partem</p><p>de suas relações com um grupo.</p><p>No próximo bloco, aprofundaremos as relações entre esses conceitos, mas gostaria que você pensasse em</p><p>uma experiência de aprendizagem que você vivenciou em dois momentos distintos: quando criança e quando</p><p>adulto. Você consegue perceber diferenças nessas duas experiências?</p><p>COMPREENDENDO A RELAÇÃO ENTRE GRUPOS E APRENDIZAGEM</p><p>A aprendizagem é um processo social e coletivo, como a�rma Vygotsky (2001). O psicólogo salienta que, na</p><p>ausência do outro, o homem não constrói sua identidade. Podemos fazer a relação dessa a�rmação com os</p><p>estágios de desenvolvimento de Tuckman (1965), em que toda de�nição tem como base as relações entre os</p><p>pares pertencentes ao grupo.</p><p>Indiscutivelmente, a aprendizagem é um processo grupal e Knowles estruturou uma série de princípios sobre</p><p>como os adultos aprendem. São eles:</p><p>• Necessidade do saber: diferentemente do modelo tradicional da pedagogia, no qual o professor escolhe o</p><p>que o aluno aprenderá, adultos precisam identi�car sua ignorância num assunto e perceber uma necessidade</p><p>de saber para iniciar seu processo de aprendizagem, que é autodirigido.</p><p>• O autoconceito do aprendiz: como adulto, o indivíduo deve ser capaz de conduzir seu processo de</p><p>aprendizagem, sem estacas hierárquicas e desvalorização de seu conhecimento prévio.</p><p>• O papel das experiências: adultos têm muito mais experiências, visto que já viveram mais e, obviamente, já</p><p>possuem teorias e considerações signi�cativas sobre um tema. Somente a partir de novas vivências é possível</p><p>executar o processo de ressigni�cação.</p><p>• Prontidão para aprender: adultos estão prontos a aprender quando compreendem a aplicação ou o ganho</p><p>real que esse novo conhecimento trará para sua vida.</p><p></p><p>• Orientação para a aprendizagem: o processo de aprendizagem de adultos deve ser voltado às necessidades</p><p>dele. Se não houver a característica da práxis, o processo pode se tornar improdutivo.</p><p>• Motivação: esse termo pode ser de�nido como a razão pela qual as pessoas têm certas ações,</p><p>comportamentos e pensamentos. Por conta de sua fonte emocional geradora, pode ser intrínseca (interna) ou</p><p>extrínseca (externa). A motivação intrínseca se torna ainda mais importante quando falamos de aprendizes</p><p>adultos, visto que o processo educacional tradicional é punitivo e desmotivador. Basta pensar no quanto você</p><p>se lembra do que aprendeu em um curso que a empresa lhe obrigou a fazer. Ou veri�car se ainda recorda a</p><p>fórmula de Bhaskara que aprendeu no ensino médio.</p><p>O aprendiz adulto está inserido em um mundo real e, como já dito anteriormente, num mundo social. Ele não</p><p>é uma tábula rasa. Por meio do acúmulo de vivências e experiências, esse indivíduo já possui uma série de</p><p>concepções e conceitos. Tais conhecimentos podem ser classi�cados primariamente em:</p><p>• Formais: aqueles que ocorrem dentro de um ambiente o�cial e reconhecido, constituindo, de maneira mais</p><p>próxima, o que chamamos de educação.</p><p>• Não formais: compreendem ações de aprendizagem com algum grau de estruturação, mas que não estão</p><p>vinculadas a programas e/ou certi�cações formalmente reconhecidos.</p><p>• Informais: representam o tipo mais prevalente em nossa vida, pois ocorrem nos contextos da vida informal,</p><p>muitas vezes de forma espontânea.</p><p>O teórico da educação Kolb criou um modelo para representar o modo como as pessoas aprendem,</p><p>que atribui grande valor ao papel da experiência na aprendizagem. Esta seria um ciclo de quatro estágios</p><p>contínuos:</p><p>Figura 1 | Estágios da aprendizagem</p><p>Fonte: Beck (2016).</p><p>Cada um desses estágios pressupõe que o indivíduo adote uma sequência de comportamentos e atitudes, os</p><p>quais serão detalhados ao longo da disciplina.</p><p>Em Lane (2017), compreendemos o processo grupal pela referência de que o grupo só existe como tal</p><p>quando, ao produzir algo, transforma as relações entre os sujeitos a partir de circunstâncias, como pressão</p><p>exterior ou um forte compromisso entre os membros. Partindo dessa premissa, tornam-se fundamentais as</p><p>vivências grupais.</p><p></p><p>Retomando a aula anterior, na qual vimos que o con�ito não é necessariamente ruim, mas sim uma força</p><p>catalisadora de mudanças de comportamentos. A dinâmica grupal é inerentemente con�ituosa, visto que um</p><p>grupo é um conjunto de indivíduos com pensamentos diferentes que se unem considerando um objetivo</p><p>comum.</p><p>Trazendo isso para o ambiente organizacional, um grupo de pessoas num treinamento nada mais é do que</p><p>um conjunto de adultos em um momento de aprendizagem. No entanto, cada um traz consigo considerações</p><p>e experiências próprias. Diante disso, cabe ao facilitador organizar as atividades de forma que sejam</p><p>signi�cativas a cada um, em prol de um objetivo comum: capacitar aqueles indivíduos.</p><p>Esse processo de aprendizagem grupal possui mais braços do que apenas conhecimentos técnicos. Aspectos</p><p>emocionais, sociais e ideológicos estão intrinsecamente relacionados aos processos de construção de</p><p>conhecimento.</p><p>Ao �m desta unidade, a maior premissa que você deve ter sobre a aprendizagem é que ela é um processo</p><p>social, intimamente ligado às experiências grupais ou de relações entre pares. Hoje, compreende-se que cada</p><p>indivíduo é um eterno aprendiz, um lifelong learner, pois o processo de aquisição de conhecimento é</p><p>multifacetado e contínuo (KNOWLES; ELWOOD; SWANSON, 2009).</p><p>GRUPOS NA PRÁTICA</p><p>Você foi contratado para desenvolver um programa de lifelong learners na empresa em que trabalha. A sua</p><p>liderança deixa bem claro que será um programa extraorganizacional. Ou seja, não é um programa de T&D</p><p>(treinamento e desenvolvimento), e sim um fomento para que cada colaborador conheça e aproveite o que há</p><p>de melhor sobre esse conceito tão em voga.</p><p>Quais conceitos você consideraria como pontos-chave para apresentar a seus pares? Que tipo de ações</p><p>seriam sugeridas?</p><p>Como um facilitador (pro�ssional que estimula a aprendizagem de adultos), seria interessante conduzir,</p><p>inicialmente, uma pesquisa com os colaboradores, trazendo à tona situações de aprendizagem que foram</p><p>memoráveis tanto positivamente quanto negativamente para cada um, deixando-os ressaltar o que causou o</p><p>desconforto ou a lembrança afetiva. Partindo dessas observações, que tal sugerir que cada colaborador</p><p>descubra e cite a última coisa que aprendeu? Nesse momento, podemos guiar a conversa para deixar claro</p><p>que os conhecimentos podem</p><p>ser formais, informais e não formais e que todos possuem seu valor.</p><p>Um exercício de descoberta da motivação seria excelente nesse ponto do projeto. O que lhe motiva a</p><p>aprender? Qual seu foco de interesse nesse momento? Você está aprendendo algo que gosta e decidiu</p><p>conhecer por si mesmo ou por alguma imposição externa?</p><p>Além disso, para lançar o projeto, cada colaborador deveria pensar em algo que não domina, em uma</p><p>habilidade que precise melhorar ou algo que gostaria de aprender, a �m de traçar um plano de metas e ações</p><p>para iniciar o processo.</p><p></p><p>Caberia a você acompanhar esse procedimento, dando algum tipo de culminância. Algumas empresas usam</p><p>termômetros de papel em murais dentro da organização para demonstrar o andamento do processo de</p><p>aprendizagem, realizam palestras, custeiam certi�cações e promovem um dia de amostra de novas</p><p>habilidades, na qual cada colaborador compartilha com os demais a nova habilidade ou conhecimento,</p><p>gerando um novo ciclo.</p><p>Segundo Abrantes (2009, p. 27), adultos retêm apenas 10% do que ouvem após 72 horas, mas se lembram de</p><p>85% do que escutam, veem e fazem nesse mesmo prazo. De acordo com Miller (apud ABRANTES, 2009), a</p><p>aprendizagem mais efetiva (cerca de 80% de e�cácia) se refere àquela que acontece com a prática e a</p><p>transmissão a um ou mais pares.</p><p>O importante é inserir nos colaboradores a cultura de aprendizagem contínua e a certeza de que somos seres</p><p>sociais e eternos aprendizes.</p><p>VÍDEO RESUMO</p><p>No vídeo a seguir, debateremos sobre a aprendizagem, seus processos e seu caráter grupal e social. Para isso,</p><p>perceberemos como a aquisição de novos saberes difere entre adultos e crianças, detalhando as</p><p>especi�cidades dessa experiência nos aprendizes adultos. Além disso, vamos conhecer conceitos como</p><p>longlife learners, motivação para aprendizagem e a característica autônoma e autoguiada do processo</p><p>andragógico, que é a educação de adultos.</p><p> Saiba mais</p><p>Os materiais indicados a seguir foram selecionados para que você re�ita sobre o tema estudado nesta</p><p>aula. Alguns deles podem até servir de base para os seus futuros treinamentos de equipes e grupos. Os</p><p>dois primeiros vídeos falam sobre andragogia e educação corporativa. Os demais trazem considerações</p><p>sobre o conceito de longlife learning. Para consultar os materiais, basta clicar nos respectivos links de</p><p>acesso.</p><p>Andragogia: a ciência do aprendizado para adultos (Malcolm Knowles) | Aprender Arata 17, do canal</p><p>Arata Academy.  https://youtu.be/R8-B6BogMkk</p><p>Andragogia e educação corporativa, do canal Tede Unifesp. https://youtu.be/NH7NWF8dRe4</p><p>Lifelong Learning no Mundo Ágil – Palestrante: Conrado Schlochauer, do canal Sustentare Escola de</p><p>Negócios. https://youtu.be/07R6a0UGlOs</p><p>O que é Lifelong Learning? – Uma das competências mais valorizadas pelas empresas | Na Prática, do</p><p>canal Na Prática. https://youtu.be/E-bnnHoq8MI</p><p>Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.</p><p></p><p>https://youtu.be/R8-B6BogMkk</p><p>https://youtu.be/NH7NWF8dRe4</p><p>https://youtu.be/07R6a0UGlOs</p><p>https://youtu.be/E-bnnHoq8MI</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Prezado estudante, bem-vindo à aula em que abordaremos a institucionalização dos grupos nos processos de</p><p>aprendizagem.</p><p>Nesta aula, você conhecerá o procedimento chamado de institucionalização, que ocorre nos grupos, bem</p><p>como suas principais características.</p><p>Ao �m deste bloco de estudos, espera-se que você seja capaz de re�etir sobre esse processo e reconhecer</p><p>suas especi�cidades.</p><p>O QUE É INSTITUCIONALIZAÇÃO?</p><p>O conceito de institucionalização está intimamente ligado a outro conceito: o de instituição, como veremos</p><p>mais à frente. A instituição é, pois, “um valor ou regra social reproduzida no cotidiano com estatuto de</p><p>verdade, que serve como guia básico de comportamento e padrão ético para as pessoas em geral [...], é o que</p><p>mais se reproduz e o que menos se percebe nas relações sociais” (BOCK; FURTADO; TEIXEIRA, 1999, p. 217).</p><p>Trazendo esse conceito para nossa vida cotidiana, pense na dinâmica da sua chegada ao local de trabalho,</p><p>ainda que em seu primeiro dia. Implicitamente, você espera que haja um ambiente preparado e determinado,</p><p>que exista alguém lhe aguardando para dar instruções. Além disso, você sabe que haverá colegas de trabalho</p><p>com os quais estabelecerá relações especí�cas. Todo esse quadro já está no seu imaginário por uma razão: há</p><p>uma ideia convencionada de como deve ser um ambiente de trabalho, as relações desenvolvidas nesse</p><p>espaço e demais desdobramentos.</p><p>A institucionalização pode ser de�nida como essa regularidade esperada ou convencionada, ainda que de</p><p>modo subjetivo, sobre certos padrões comportamentais.</p><p>Essas regras são necessárias para a vivência coletiva; são a forma que cada indivíduo encontra para exercer</p><p>suas tarefas e papéis sociais de maneira mais rápida, assertiva e e�ciente. Quando esse comportamento se</p><p>repete por muitas vezes, no senso comum, costumamos dizer que é uma tradição, e esse pensamento não</p><p>está equivocado. Quando o mesmo comportamento passa de geração em geração, sem que haja dúvida de</p><p>Aula 3</p><p>INSTITUCIONALIZAÇÃO DOS GRUPOS NO PROCESSO</p><p>Prezado estudante, bem-vindo à aula em que abordaremos a institucionalização dos grupos nos</p><p>processos de aprendizagem.</p><p>24 minutos</p><p></p><p>que é a melhor forma de agir, como um processo de transferência das gerações anteriores, de forma tão</p><p>espontânea que não nos damos conta de quem nos passou esse conhecimento, podemos dizer que houve a</p><p>institucionalização de um processo ou de um hábito.</p><p>Partindo dessas premissas e dos conceitos anteriores de grupos, de vivência grupal e relembrando que o ser</p><p>humano é fundamentalmente um ser social, ou seja, que somente se constrói coletivamente, é possível</p><p>perceber como esse processo é primordial para a consolidação e o desenvolvimento de formações grupais.</p><p>Os processos de institucionalização também são essenciais para o controle social, pois é a partir dessa</p><p>padronização, recorrência e transferência de hábitos que cada indivíduo apreende os comportamentos</p><p>desejados pelo grupo e os que devem ser repelidos.</p><p>Outra correlação entre esse novo conceito e os demais já aprendidos é que todo processo de</p><p>institucionalização em um grupo é um processo de aprendizagem.</p><p>Como citado na aula anterior, Bock, Furtado e Teixeira (apud REGATO, 2014) destacam que o que podemos</p><p>de�nir como aprendizagem envolve a aquisição e a manutenção de comportamentos especí�cos.</p><p>No próximo bloco de estudos, vamos apresentar esses conceitos de forma mais detalhada, veri�cando como</p><p>se relacionam, mas antes, como uma atividade re�exiva, pense num hábito que você possui e no modo como</p><p>o adquiriu. Pode ser uma tradição familiar, uma atitude que até certo momento foi encarada como</p><p>espontânea. Será que ela não foi herdada, adquirida e institucionalizada por você?</p><p>Até a próxima!</p><p>COMPREENDENDO OS PROCESSOS DE INSTITUCIONALIZAÇÃO</p><p>Antes de ser um ser social, o homem é um ser biológico e, como tal, possui predeterminações apenas nesse</p><p>quesito. Biologicamente, podemos ser quem e o que quisermos. Mas, como debatido anteriormente, somos</p><p>inseridos em grupos sociais desde que nascemos. Lembra que, ao nascer, você já estava em um grupo (o</p><p>familiar), ainda que compulsoriamente?</p><p>Cabem aos grupos estabelecer regras, que nada mais são do que um conjunto de normas sociais,</p><p>comportamentos e padrões que delimitarão quem seremos. Nesse contexto, podemos retomar a de�nição de</p><p>papéis sociais. É por meio dessa normatização, a qual acontece de diversas formas, que passamos a</p><p>compreender nossa representatividade social e nossos papéis na coletividade.</p><p>As regras possuem a função principal de transmitir segurança e previsibilidade às vivências grupais. Sem elas,</p><p>não seria possível que cada indivíduo soubesse lidar com suas tarefas.</p><p>Levando essas considerações ao espectro de um grupo, o processo de convivência harmônica e de</p><p>desempenho de tarefas somente é viável quando todos conhecem e internalizam esse conjunto de normas,</p><p>fundamentais ao funcionamento da comunidade em questão.</p><p>De acordo com Tolbert</p><p>e Zucker (2001), o processo de institucionalização compreende os seguintes estágios:</p><p></p><p>• Habitualização: ocorre a partir de algum estímulo ambiental que leva à necessidade de novos arranjos</p><p>estruturais.</p><p>• Objeti�cação: quando já se percebe um determinado grau de consenso social e coesão em torno das</p><p>práticas observadas. Os resultados dos comportamentos aparecem e surge a sensação de legitimidade e</p><p>normatividade estabelecida.</p><p>• Sedimentação: fase em que há a sensação de continuidade e a transmissão aos pares futuros.</p><p>Há uma quarta etapa que pode ser acrescentada, chamada de desinstitucionalização, a qual surge em</p><p>momentos de incerteza ou con�ito e se caracteriza pela discussão dos conceitos normativos já estabelecidos e</p><p>sua respectiva reformulação ou substituição, visando a um novo arranjo organizacional harmônico.</p><p>Em um dos estágios de desenvolvimento da teoria de Tuckman (1965), encontramos o conceito de norming,</p><p>que se refere ao momento em que os indivíduos compreendem o que precisam fazer e como fazer para</p><p>atingir os objetivos do grupo. Pode-se traçar o paralelo desse estágio com o processo de institucionalização. E</p><p>mais: quando ele ocorre, podemos dizer que há uma organização.</p><p>Em alguns casos, a institucionalização nos obriga a conviver com pares que não seriam nossas prováveis</p><p>escolhas ao estabelecer uma parceria, o que podemos chamar de solidariedade mecânica (quando o convívio</p><p>é compulsório ou não possuímos o poder de escolha) ou solidariedade orgânica (quando o indivíduo é</p><p>responsável pela escolha de seus pares).</p><p>Organização pode ser de�nida como uma potência prática das relações sociais institucionalizadas. Neste</p><p>momento, desvincule-se do conceito de organização como sinônimo de empresa. Organizações são muito</p><p>mais abrangentes do que espaços de trabalho, ainda que empresas possam ser grandes exemplos de</p><p>organizações.</p><p>A organização é o espaço prático onde diversos quadros sociais acontecem. A família ou um grupo religioso</p><p>são exemplos de organizações.</p><p>Para Schein (1982, p. 128), os grupos funcionam a partir dos “padrões de comunicação, métodos de tomada</p><p>de decisão, técnicas de resolução de problemas, atividades formadoras de normas, sentimentos e percepções</p><p>interpessoais e formação de simpatias e antipatias”. No entanto, mais importante que sua função, é sua</p><p>intencionalidade.</p><p>Ainda com relação aos grupos, Pichon-Rivière (1998) explica que as mudanças nos arranjos e processos</p><p>grupais estão diretamente ligadas à inerente realização do objetivo do grupo. Em outras palavras, a</p><p>dinamicidade ou a transitoriedade dos processos grupais está ligada a dois fatores principais: a elaboração do</p><p>medo e a resistência às mudanças. O desconhecido é algo que não está explícito nos padrões aprendidos</p><p>pelos indivíduos do grupo, e, como reação natural, surge a resistência. Já o medo diz respeito à possível perda</p><p>do que já foi conquistado e consolidado.</p><p>Nesse momento, o grupo precisa reaprender ou até mesmo criar comportamentos que atendam à situação</p><p>na qual se encontra. Precisamos lembrar que uma formação grupal, entre outras premissas, possui a coesão</p><p>como elemento formador e mantenedor do conjunto.</p><p></p><p>Como podemos concluir por meio das informações apresentadas, todas as formações grupais dependem de</p><p>processos de institucionalização consolidados e que, de tempos em tempos, possam ser revistos. Essa</p><p>intermitência do processo se deve ao fato de ele ser, inicialmente, fruto de relações sociais.</p><p>O indivíduo se cria como ser social e, sem essa interação, não consegue se inserir num meio de forma</p><p>assertiva e cômoda. Algumas dessas normas institucionalizadas remetem a tempos muito anteriores aos</p><p>atuais, já outras foram revistas e repensadas para adequar-se aos quadros atuais. Algumas podem ser</p><p>classi�cadas, ainda, como regionais. Nesse recorte, poderíamos citar como exemplo a cultura.</p><p>A cultura nada mais é do que uma série de comportamentos aprendidos, construídos socialmente e</p><p>repassados por gerações de modo formal, não formal e informal, os quais, em alguns momentos, re�etem a</p><p>universalidade do ser humano, e em outros mostram a especi�cidade de um grupo.</p><p>Ao �m deste bloco, você deve ter clareza sobre o conceito de institucionalização em seu processo de</p><p>aprendizagem. Além disso, é válido ressaltar, mais uma vez, que todo processo grupal é um processo social.</p><p>Viver coletivamente é participar de uma série de acordos, implícitos ou tácitos, durante toda a existência.</p><p>INSTITUCIONALIZAÇÃO NA PRÁTICA</p><p>Você foi contratado como consultor por uma empresa para desenvolver um projeto de cultura organizacional.</p><p>Cultura organizacional é um conjunto de elementos (crenças, valores e normas) que in�uenciam o clima de</p><p>uma empresa. Essa cultura é importante para as organizações por guiar e alinhar os comportamentos dos</p><p>colaboradores no trabalho. A empresa contratante está em processo de reformulação de sua identidade,</p><p>alterando o �t cultural de seus colaboradores. Muitos deles estão na corporação há bastante tempo e</p><p>apresentam grande resistência a mudanças. Caberá a você ser o instrumento que propiciará a adesão a essa</p><p>nova cultura e seus respectivos conceitos. Como fazer?</p><p>Antes de mais nada, é preciso que você reconheça as especi�cidades da aprendizagem de adultos e, partindo</p><p>dessas características, inicie o processo de desinstitucionalização. Ou seja, nesse momento, conceitos</p><p>anteriormente considerados como e�cientes e seguros deverão ser questionados. Você, como pro�ssional</p><p>ciente dos estágios de institucionalização de conceitos em grupos, compreenderá que a resistência</p><p>apresentada ao novo está intimamente ligada ao medo do desconhecido e ao temor de perder o que já está</p><p>consolidado.</p><p>Diante disso, será necessário um processo de conhecimento das novas normas e comportamentos esperados,</p><p>a �m de ressigni�cá-los para o grupo, de modo a fomentar um novo sentimento de unicidade e coesão no</p><p>conjunto, permitindo que haja uma mudança e um novo objetivo em comum.</p><p>O grupo, agora, estará de posse de novos padrões que precisará internalizar, e isso somente ocorrerá se esses</p><p>paradigmas passarem a ser vistos como padrões dentro da empresa. Será preciso que as novas diretrizes da</p><p>cultura organizacional sejam acionadas diariamente de modo consciente, até que passem a ser automáticas e</p><p>espontâneas.</p><p></p><p>Caberá a você, como consultor, pensar em ações e oportunidades capazes de permitir que, durante a vivência</p><p>desses indivíduos, os comportamentos renovados sejam aplicados de forma implícita e repetida, até que se</p><p>tornem hábitos, sejam institucionalizados e possam ser passados para os colaboradores vindouros,</p><p>garantindo, assim, a sua efetiva usabilidade.</p><p>VÍDEO RESUMO</p><p>No vídeo a seguir, conheceremos o procedimento de institucionalização dos grupos, os processos grupais e</p><p>suas mudanças. Também discutiremos sobre a importância de regras e padrões para o desenvolvimento e a</p><p>manutenção de formações grupais, à luz do conceito da inerente construção social do indivíduo.</p><p> Saiba mais</p><p>Os materiais indicados a seguir foram selecionados para que você re�ita sobre o tema estudado nesta</p><p>aula. O primeiro vídeo lhe ajudará a compreender a dinâmica entre grupos, organizações e instituições</p><p>de forma objetiva. O segundo vídeo traz uma elucidação sobre os processos grupais à luz da psicologia</p><p>social. A terceira indicação de conteúdo faz exposições sobre a dinâmica e formação dos processos</p><p>grupais e institucionais, na perspectiva da psicologia sócio-histórica. Por �m, o texto sugerido para leitura</p><p>apresenta importantes considerações sobre as normas sociais, explicando como esse conceito esteve e</p><p>está presente na administração, a partir de um recorte nas teorias clássicas. Para consultar os materiais,</p><p>basta clicar nos respectivos links de acesso.</p><p>Grupos, organizações e instituições - psicologia institucional 03, do canal Bora Mundo.</p><p>https://youtu.be/U8U4d2aeS-Y</p><p>Normas sociais, do canal Economia Comportamental. https://www.youtube.com/watch?v=pvAym5BMl0U</p><p>Processos grupais</p><p>e institucionais, do canal Carine Suder Fernandes. https://youtu.be/dbCmDnwioX8</p><p>Conheça a teoria de relações humanas da administração, do site do Instituto Brasileiro de Coaching.</p><p>https://www.ibccoaching.com.br/portal/conheca-teoria-de-relacoes-humanas-da-administracao/</p><p>Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.</p><p></p><p>https://youtu.be/U8U4d2aeS-Y</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=pvAym5BMl0U</p><p>https://youtu.be/dbCmDnwioX8</p><p>https://www.ibccoaching.com.br/portal/conheca-teoria-de-relacoes-humanas-da-administracao/</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Prezado estudante, nesta aula, conheceremos o conceito de andragogia, já explorado em aulas anteriores</p><p>com maior profundidade.</p><p>Você entenderá quais são as principais características desse processo e seu desenvolvimento histórico, bem</p><p>como sua relevância em diversas esferas do conhecimento.</p><p>Ao �m deste bloco de estudos, espera-se que você seja capaz de identi�car as diferenças centrais do processo</p><p>de aprendizagem de adultos e suas in�nitas utilizações.</p><p>ANDRAGOGIA</p><p>Você já conhece o conceito de andragogia como a ciência que tem foco direcionado à aprendizagem de</p><p>indivíduos adultos, diferindo-se da pedagogia não somente pelo seu público-alvo, mas também pelo centro</p><p>dos seus processos (KNOWLES, 2012). Se na pedagogia o centro do processo de aprendizagem é o professor,</p><p>numa abordagem andragógica, esse elemento central é o próprio aprendiz adulto.</p><p>O termo “andragogia” provém do grego andros = adulto + agogus = guiar, conduzir, educar (DICIO, 2019).</p><p>Também já aprendemos que a aprendizagem de adultos possui uma série de características próprias, todas</p><p>elas tendo como agente o aprendiz e partindo da premissa de que todo processo de aprendizagem é</p><p>compartilhado entre aluno e docente, tutor e tutorado, mentor e mentorado. Sim, uma das características da</p><p>aprendizagem de adultos é que não há necessidade de formalidade ou agendamento da ocorrência da</p><p>transferência de conhecimentos. Ela acontece em diferentes grupos sociais e momentos de interação entre</p><p>pares. Inclusive, essa transferência pode ocorrer sem que haja um transmissor �sicamente presente, de modo</p><p>que o aluno conduz todo o processo de aprendizagem, em um momento de autotutela ou autodidatismo</p><p>(heutagogia) (HASE; KENYON, 2000).</p><p>Atualmente, vivemos a “era da educação por toda a vida” (lifelong learning), já apresentada por Schlochauer</p><p>(2021) algumas vezes durante nossos estudos, na qual devemos aprender continuamente, inclusive fora de</p><p>ambientes formais de escolarização. Partindo do princípio de que o conhecimento é uma peça-chave para</p><p>Aula 4</p><p>DIMENSÕES DE PROCESSOS DECISÓRIOS – ANDRAGOGIA</p><p>Prezado estudante, nesta aula, conheceremos o conceito de andragogia, já explorado em aulas</p><p>anteriores com maior profundidade.</p><p>28 minutos</p><p></p><p>nossa estratégia de sobrevivência e adaptação no mercado de trabalho e na sociedade, a andragogia faz ainda</p><p>mais sentido, visto que devemos, enquanto adultos, nortear nossas próprias experiências de aquisição de</p><p>conhecimentos.</p><p>Antes de nos aprofundarmos na andragogia e suas vertentes, será apresentado, a seguir, um breve histórico</p><p>do surgimento e da evolução desse conceito, a �m de que possamos compreendê-lo à luz dos momentos</p><p>históricos.</p><p>A Educação de Adultos é uma prática tão antiga quanto a humanidade, ainda que um interesse cientí�co</p><p>sobre essa prática tenha se desenvolvido de maneira mais evidente em tempos recentes. Na Grécia Antiga,</p><p>era comum que um pensador possuísse pupilos ou aprendizes, que vivenciavam, na prática, a construção do</p><p>conhecimento com o seu mentor. Um exemplo clássico é o diálogo socrático, quando o mentor apresenta seu</p><p>ponto de vista ou experiência e os aprendizes precisam embasar tal conhecimento ou encontrar respostas ao</p><p>questionamento do líder. Os romanos também apresentavam tal dinâmica e utilizavam-se de desa�os para</p><p>estimular o desenvolvimento dos aprendizes.</p><p>Um breve histórico pode ser traçado tendo como base as colocações de Bellan (2019):</p><p>• 1833: um professor alemão chamado Alexander Kapp escreve Platon's Erziehungslehre (Teorias Educacionais</p><p>de Platão) e, assim, vemos o conceito de andragogia ser utilizado em um livro pela primeira vez.</p><p>• Em meados de 1941, dois educadores são considerados os impulsionadores da andragogia e sua aplicação</p><p>em instituições de ensino: Eugen Rosenstock-Huessy, educador, �lósofo e historiador alemão (1888-1973),</p><p>e Eduard Christian Lindeman, educador americano (1885-1953). Eles aplicaram conceitos da andragogia em</p><p>turmas de adultos e divulgaram seus resultados em livros, palestras e eventos.</p><p>• Na década de 1970, a educação de adultos ganha espaço no mundo organizacional. A necessidade de</p><p>treinamento contínuo e de formação de lideranças motivou o surgimento das primeiras universidades</p><p>corporativas.</p><p>• Do ano 2000 em diante, com a chegada da chamada sociedade do conhecimento e de conceitos como</p><p>lifelong learning, gestão do conhecimento e seamless learning ou aprendizagem sem interrupção (WONG;</p><p>MILRAD; SPECHT, 2014), a aprendizagem de adultos se consolida como ponto fundamental para a evolução e</p><p>sobrevivência do indivíduo.</p><p>ANDRAGOGIA E SUAS VERTENTES</p><p>Para compreender intimamente o conceito de andragogia e sua formação, precisamos, inicialmente, conhecer</p><p>as quatro principais bases teóricas presentes nos processos de educação de jovens e adultos. São elas:</p><p>• A aprendizagem autodirecionada.</p><p>• A aprendizagem centrada no aluno.</p><p>• A pedagogia crítica.</p><p>• A aprendizagem experiencial.</p><p></p><p>https://andragogiabrasil.com.br/alexander-kapp/</p><p>https://andragogiabrasil.com.br/eugen-rosenstock/</p><p>https://andragogiabrasil.com.br/eduard-lindeman/</p><p>Aprendizagem autodirecionada:</p><p>Suas premissas estão alicerçadas nas teorias descritas por Malcolm Knowles na obra The Adult Learner: The</p><p>De�nitive Classic in Adult Education and Human Resource Development (cuja primeira edição foi publicada em</p><p>1973), em que ele elencou as seguintes características do processo de ensino de adultos:</p><p>1. A necessidade de saber: o adulto precisa saber por que deverá aprender algo antes de começar a aprendê-</p><p>lo de fato, pois assim poderá de�nir o tempo e a atenção que serão dedicados a esse processo.</p><p>2. Autoconceito: como o aprendiz adulto é o direcionador e centro do seu processo de aquisição de novos</p><p>conhecimentos, é necessário que ele perceba a si mesmo como um ser capaz de tal ato e seja reconhecido</p><p>pelos demais como esse centro.</p><p>3. Experiência: o papel das experiências prévias é fundamental no processo de aprendizagem do adulto. Na</p><p>educação de adultos, as trocas e construções ocupam o lugar de um simples processo de transmissão de</p><p>conhecimentos.</p><p>4. Prontidão para aprender: o adulto se engaja para adquirir novos saberes que signi�quem algo para ele,</p><p>possuam aplicação prática e possibilitem a ressigni�cação de conhecimentos anteriores.</p><p>5. Orientação para aprender: o aprendiz adulto é orientador do seu processo, voltando-se para soluções de</p><p>aplicação imediata e que tenham estreita relação com suas práticas de vida.</p><p>6. Motivação: fatores extrínsecos, como promoções, aumentos salariais, reconhecimento acadêmico, etc.</p><p>despertam o interesse do adulto, porém os fatores motivacionais intrínsecos, como maior satisfação no</p><p>trabalho, mais autoestima e qualidade de vida, mostram-se ainda mais e�cientes.</p><p>Aprendizagem centrada no aluno:</p><p>O maior expoente dessa vertente é Carl Rogers (1902-1987), fundador da psicologia humanista. Para ele, o</p><p>indivíduo é único; suas percepções sobre si e sobre o mundo são individuais e diferem de indivíduo para</p><p>indivíduo. Cada ser humano é singular, tanto no que diz respeito à sua vida interior quanto às suas</p><p>percepções e avaliações sobre o mundo. Está em contínuo processo de descoberta, de forma que seus</p><p>objetivos �nais são a autorrealização e o pleno uso de suas potencialidades.</p><p>Rogers de�niu aprendizagem como uma “insaciável curiosidade” inerente ao ser humano, cuja essência é o</p><p>signi�cado. Isso quer dizer que o foco está direcionado ao processo, e não ao conteúdo. Logo, o cerne</p><p>é aquilo</p><p>que é signi�cativo para o aluno, aspecto que denota uma estreita ligação com os princípios de Knowles</p><p>descritos anteriormente (ROGERS, 1985, p. 28-30).</p><p>Podemos elencar alguns pressupostos da abordagem rogeriana, também conhecida como “abordagem</p><p>humanista”, que se encaixam perfeitamente no conceito de educação de adultos:</p><p>• Ninguém ensina ninguém, apenas facilita a aprendizagem do outro.</p><p>• As pessoas aprendem quando isso mantém ou melhora a estrutura do seu ser (self).</p><p>• A experiência envolve mudança na organização do ser.</p><p></p><p>• O ser se torna mais rígido diante da ameaça (ROGERS, 1985, p. 28-30).</p><p>Aprendizagem crítica:</p><p>Para Paulo Freire (1921-1997), o ser humano é um sujeito concreto que está situado no tempo e no espaço,</p><p>bem como num contexto socioeconômico, político e cultural (FREIRE, 1967).</p><p>O processo de ensino-aprendizagem pela problematização da realidade, para esse teórico, é baseado numa</p><p>relação horizontal e de mão dupla, em que mentor e mentorado se revezam nessas posições durante o</p><p>período de aprendizagem.</p><p>Na década de 1960, Freire desenvolveu um método próprio para alfabetização de adultos trabalhadores, com</p><p>base em três etapas:</p><p>1. Investigação: busca conjunta entre professor e aluno de palavras e temas mais signi�cativos à realidade do</p><p>aluno.</p><p>2. Tematização: momento em que acontece a apropriação e a signi�cação desses conceitos, tendo como base</p><p>as experiências do aluno.</p><p>3. Problematização: fase em que o professor desa�a e incentiva o aluno a pensar criticamente sobre os</p><p>conhecimentos adquiridos e sua aplicação na vida cotidiana.</p><p>Aprendizagem experiencial:</p><p>Na década de 1980, David Kolb recuperou as ideias de John Dewey (1859-1952), trazendo como premissa</p><p>principal a ideia de que a e�ciência do processo de aprendizagem de adultos aumenta exponencialmente se o</p><p>objeto de aprendizagem for vivenciado de modo prático, objetivo e profundo.</p><p>Kolb (1984, p. 38) de�ne a aprendizagem como “o processo por onde o conhecimento é criado através da</p><p>transformação da experiência”. Para o autor:</p><p>• A aprendizagem é um processo muito maior do que um simples resultado.</p><p>• A aprendizagem é um processo integrativo de adaptação do indivíduo ao mundo.</p><p>• Aprender requer a solução de con�itos.</p><p>• Aprender é construir conhecimento a partir da experiência.</p><p>Para explicar como aprendemos pela experiência, Kolb desenvolveu o chamado “ciclo de aprendizagem</p><p>experiencial”, o qual estudamos na aula anterior e está esquematizado na Figura 1, a seguir.</p><p>Figura 1 | Ciclo de aprendizagem experiencial</p><p></p><p>Fonte: JORDÃO et al. (2016, p. 18).</p><p>Todas essas vertentes estão presentes, atualmente, nas teorias de educação de adultos, nos conceitos de</p><p>longlife learners, nos programas de educação corporativa e nas chamadas metodologias ativas de ensino. Em</p><p>todas as esferas em que há a aquisição de conhecimento de adultos, existe o consenso de que o aprendiz</p><p>adulto deve ser o centro e o guia do processo, que suas experiências e anseios devem ser o ponto de partida</p><p>de toda a construção dessa metodologia e que somente quando o conhecimento se torna signi�cativo e</p><p>aplicável podemos considerar que houve aprendizagem.</p><p>A andragogia como ciência traz a autonomia do indivíduo e suas especi�cidades para dentro do processo de</p><p>aprendizagem, fazendo com que haja trocas e ressigni�cação em vez de uma mera transmissão de</p><p>conhecimentos prontos.</p><p>No próximo bloco de estudos, analisaremos um caso prático que elucidará possíveis dúvidas e demonstrará a</p><p>aplicabilidade desses conceitos em nosso dia a dia.</p><p>Até lá!</p><p>ANDRAGOGIA NA PRÁTICA</p><p>A empresa XPTO, tradicional no ramo têxtil, liderou o mercado por mais de duas décadas e hoje vê sua</p><p>participação nas transações comerciais decrescer ano após ano, amargando não somente prejuízos</p><p>�nanceiros, mas também a perda de sua identidade como referência no setor.</p><p>Um dos diretores da empresa viajou ao exterior e foi apresentado a uma metodologia de treinamento e</p><p>capacitação de equipes, visando à alta performance. Empolgado, mergulhou de cabeça em todas as bases</p><p>teóricas dessa abordagem, preparou uma apresentação aos sócios e sugeriu que essa estratégia e suas ações</p><p>fossem implementadas integralmente.</p><p></p><p>E assim foi feito. Todos os passos desse desenvolvimento de equipes foram seguidos à risca, sem adaptações.</p><p>O objetivo era reproduzir exatamente o que as teorias que embasavam a metodologia em questão indicavam,</p><p>ainda que muitas delas estivessem defasadas por questões culturais, geográ�cas e organizacionais.</p><p>Foram muitas palestras expositivas, muitas horas de treinamento destinadas a explicar passo a passo o que</p><p>se esperava de cada um dos colaboradores. Alguns líderes receberam manuais para ler e seguir.</p><p>Mesmo assim, dois anos depois de toda essa movimentação, a empresa continua com resultados ruins e a</p><p>direção se pergunta onde errou, o que faltou.</p><p>Vamos, juntos, veri�car onde foi que a empresa pecou?</p><p>Antes de mais nada, precisamos considerar que, com relação a equipes, não há uma receita de bolo a ser</p><p>usada. Equipes são grupos e, como já vimos anteriormente, precisam estar coesos e com um objetivo em</p><p>comum de�nido.</p><p>Quanto ao treinamento, que podemos considerar como um processo de aprendizagem, os seguintes pontos</p><p>primordiais da andragogia (educação de adultos) foram deixados de lado:</p><p>• O foco estava voltado para a metodologia, e não para o aprendiz adulto.</p><p>• Não foram despertados na equipe e no indivíduo a necessidade, a prontidão para aprender e a motivação</p><p>requerida para que houvesse e�cácia.</p><p>• Não considerar o peso e o papel das experiências prévias nem a aplicabilidade prática e direta dos novos</p><p>conhecimentos fez com que esses saberes não recebessem signi�cado por parte da pessoa em treinamento.</p><p>• Crer que não havia necessidade de adaptações à realidade do colaborador e da empresa imprimiu uma</p><p>sensação de vazio nessa transmissão de conhecimento, sem estimular o pensamento crítico acerca do que</p><p>estava sendo feito até então e sobre como o que vinha sendo proposto até o momento poderia ser melhor.</p><p>• A exposição massiva, sem trocas, fez com que o colaborador adulto não se visse como guia do seu processo</p><p>de aprendizagem, causando o desinteresse da equipe e, provavelmente, a baixa adesão a essa nova forma de</p><p>trabalho.</p><p>Esses foram os principais motivos do fracasso desse modelo de treinamento e capacitação de adultos à luz da</p><p>andragogia.</p><p>Você concorda com a análise?</p><p>VÍDEO RESUMO</p><p>No vídeo a seguir, conheceremos o conceito de andragogia e suas implicações. Para isso, vamos veri�car as</p><p>principais diferenças entre a pedagogia e a andragogia, conhecendo as vertentes teóricas que formam a base</p><p>desta última, a qual é uma ciência que tem como objetivo o estudo da aprendizagem do indivíduo adulto.</p><p>Para visualizar o objeto, acesse seu material digital.</p><p></p><p> Saiba mais</p><p>Os materiais indicados a seguir foram selecionados para que você re�ita sobre o tema estudado nesta</p><p>aula. Nos dois primeiros vídeos, o conceito central é a de�nição de andragogia e suas características. Na</p><p>terceira sugestão de material, há a correlação entre andragogia e educação corporativa. Para �nalizar, o</p><p>último vídeo contém uma apresentação no TEDx Talks que traz à tona a importância da aprendizagem</p><p>contínua e orientada. Para consultar os materiais, basta clicar nos respectivos links de acesso.</p><p>Educação e Segurança no Trabalho - Princípios da andragogia, do canal Técnicos EAD.</p><p>https://youtu.be/7HjAeQbcbqw</p><p>Andragogia, do canal Fermento Soluções de Aprendizagem. https://youtu.be/QCUDcU6jIQU</p><p>Andragogia, Educação Corporativa e Gestão do Desempenho - o impacto da educação nas organizações!,</p><p>do canal Bruno Malheiros. https://youtu.be/jiMrG_Wadqs</p><p>A educação do futuro e a importância do ser protagonista | Fernando Granato | TEDxExposicao, do canal</p><p>TEDx Talks. https://youtu.be/8sZns8gbnsk</p><p>Aula 1</p><p>ALEXANDRE, M.  Breve descrição sobre processos grupais. Comum, Rio de Janeiro, v. 7, n. 19, p. 209-219,</p><p>ago./dez. 2002. Disponível em: https://www.sinpro-rio.org.br/site/admin/assets/uploads/�les/ef37e-breve-</p><p>descricao-sobre-processos-grupais.pdf. Acesso em: 30 mar. 2022.</p><p>CHIAVENATO, I. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio de</p><p>Janeiro: Elsevier, 2005.</p><p>FERNÁNDEZ, A. M. O campo grupal: notas para uma genealogia. São Paulo: Martins Fontes, 2006.</p><p>GRUPOS. DICIO – Dicionário Online de Português, [s. d.]. Disponível em:</p><p>https://www.dicio.com.br/grupos/#:~:text=Signi�cado%20de%20grupo,de%20trabalho%3B%20psicologia%20d</p><p>e%20grupo. Acesso em: 30 mar. 2022.</p><p>HERRMANN, F. Introdução à teoria dos campos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2001.</p><p>JALOWITZKI, M. Manual comentado de jogos e técnicas vivenciais. Porto Alegre: Sulina. 1998.</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>7 minutos</p><p></p><p>https://youtu.be/7HjAeQbcbqw</p><p>https://youtu.be/QCUDcU6jIQU</p><p>https://youtu.be/jiMrG_Wadqs</p><p>https://youtu.be/8sZns8gbnsk</p><p>https://www.sinpro-rio.org.br/site/admin/assets/uploads/files/ef37e-breve-descricao-sobre-processos-grupais.pdf</p><p>https://www.sinpro-rio.org.br/site/admin/assets/uploads/files/ef37e-breve-descricao-sobre-processos-grupais.pdf</p><p>https://www.dicio.com.br/grupos/#:~:text=Significado%20de%20grupo,de%20trabalho%3B%20psicologia%20de%20grupo</p><p>https://www.dicio.com.br/grupos/#:~:text=Significado%20de%20grupo,de%20trabalho%3B%20psicologia%20de%20grupo</p><p>JALOWITZKI, M. Vivências para dinâmica de grupos: a metamorfose do ser em 360 graus. São Paulo: Madras,</p><p>2004.</p><p>KNOWLES, M. S; ELWOOD, F. H. III; SWANSON, R. A. The Adult Learner: The De�nitive Classic in Adult</p><p>Education and Human Resource Development. 7. ed. Nova York: Routledge, 2012.</p><p>LEWIN, K. Teoria de campo em ciência social. São Paulo: Pioneira, 1965.</p><p>Aula 2</p><p>ABRANTES, J.  Pedagogia empresarial nas organizações que aprendem. 2. ed. Rio de Janeiro: Wak, 2009.</p><p>BECK, C. Ciclo de aprendizagem de Kolb. Andragogia Brasil, 15 jul. 2016. Disponível em:</p><p>https://andragogiabrasil.com.br/ciclo-de-aprendizagem-de-kolb/. Acesso em: 1 mar. 2022.</p><p>KNOWLES, M. S; ELWOOD, F. H. III; SWANSON, R. A. Aprendizagem de resultados: uma abordagem prática</p><p>para aumentar a efetividade da educação corporativa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.</p><p>LANE, S. T. M. O que é psicologia social. São Paulo: Brasiliense, 2017. E-book.</p><p>LEWIN, K. Problemas de dinâmica de grupo. 3. ed. São Paulo: Cultrix, 1948.</p><p>REGATO, V. Psicologia nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2014.</p><p>SCHLOCHAUER, C. Lifelong learners: o poder do aprendizado contínuo: aprenda a aprender e mantenha-se</p><p>relevante em um mundo repleto de mudanças. São Paulo: Gente, 2021.</p><p>TUCKMAN, B. W. Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, v. 63, n. 6, p. 384-399,</p><p>1965.</p><p>VYGOTSKY, L. S. A construção do pensamento e da linguagem. São Paulo: Martins Fontes, 2001.</p><p>Aula 3</p><p>BOCK, A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. de L. T. Psicologias: uma introdução ao estudo de psicologia. 13.</p><p>ed. São Paulo: Saraiva, 1999.</p><p>PICHON-RIVIÈRE, E. Teoria do vínculo. São Paulo: Martins Fontes, 1998.</p><p>REGATO, V. Psicologia nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: LTC, 2014.</p><p>SCHEIN, E. H. Psicologia organizacional. 3. ed. Rio de Janeiro: Prentice Hall, 1982.</p><p>TOLBERT, P. S.; ZUCKER, L. G. A institucionalização da teoria institucional. In: CALDAS, M.; FACHIN, R.;</p><p>FISCHER, T. Handbook de estudos organizacionais: volume 2. São Paulo: Atlas, 2001.</p><p>TUCKMAN, B. W. Developmental sequence in small groups. Psychological Bulletin, v. 63, n. 6, p. 384-399,</p><p>1965.</p><p></p><p>Aula 4</p><p>ANDRAGOGIA. DICIO – Dicionário Online de Português, 31 jan. 2019. Disponível em:</p><p>https://www.dicio.com.br/andragogia/. Acesso em: 30 mar. 2022.</p><p>BELLAN, Z. Andragogia em ação: como ensinar adultos sem se tornar maçante. 6. ed. Santa Bárbara d’Oeste:</p><p>Z3 Editora e Livrarias, 2019.</p><p>FREIRE, P. Educação como prática da liberdade. Rio de Janeiro: Paz e Terra, 1967.</p><p>HASE, S.; KENYON, C. From Andragogy to Heutagogy. UltiBASE, v. 5, n. 3, dez. 2000</p><p>JORDÃO, C. de O. et al. Formação de lideranças socioambientais: construindo pontes para um território</p><p>sustentável. Cuiabá, MT: Instituto Centro de Vida, 2016. Disponível em: https://www.icv.org.br/website/wp-</p><p>content/uploads/2020/06/cadernodeliderancassocioambientais-2016.pdf. Acesso em: 30 mar. 2022.</p><p>KNOWLES, M. S; ELWOOD, F. H. III; SWANSON, R. A. The Adult Learner: The De�nitive Classic in Adult</p><p>Education and Human Resource Development. 7. ed. Nova York: Routledge, 2012.</p><p>KOLB, D. A. Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Nova Jersey:</p><p>Prentice Hall, 1984.</p><p>ROGERS, C. Tornar-se pessoa. 7. ed. Lisboa: Moraes Editores, 1985.</p><p>SCHLOCHAUER, C. Lifelong learners: o poder do aprendizado contínuo: aprenda a aprender e mantenha-se</p><p>relevante em um mundo repleto de mudanças. São Paulo: Gente, 2021.</p><p>WONG, L.; MILRAD, M.; SPECHT, M. Seamless Learning in the Age of Mobile Connectivity. Nova York:</p><p>Springer, 2014.</p><p></p><p>https://www.dicio.com.br/andragogia/</p><p>https://www.icv.org.br/website/wp-content/uploads/2020/06/cadernodeliderancassocioambientais-2016.pdf</p><p>https://www.icv.org.br/website/wp-content/uploads/2020/06/cadernodeliderancassocioambientais-2016.pdf</p>