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<p>GESTÃO DE RECURSOS</p><p>HUMANOS</p><p>PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA</p><p>Reitor:</p><p>Prof. Me. Ricardo Benedito de</p><p>Oliveira</p><p>Pró-reitor:</p><p>Prof. Me. Ney Stival</p><p>Diretora de Ensino a Distância:</p><p>Profa. Ma. Daniela Ferreira Correa</p><p>PRODUÇÃO DE MATERIAIS</p><p>Diagramação:</p><p>Alan Michel Bariani/</p><p>Thiago Bruno Peraro</p><p>Revisão Textual:</p><p>Gabriela de Castro Pereira/</p><p>Letícia Toniete Izeppe Bisconcim/</p><p>Mariana Tait Romancini</p><p>Produção Audiovisual:</p><p>Eudes Wilter Pitta /</p><p>Heber Acuña Berger/</p><p>Leonardo Mateus Gusmão Lopes/</p><p>Márcio Alexandre Júnior Lara</p><p>Gestão da Produção:</p><p>Kamila Ayumi Costa Yoshimura</p><p>Fotos:</p><p>Shutterstock</p><p>© Direitos reservados à UNINGÁ - Reprodução Proibida. - Rodovia PR 317 (Av. Morangueira), n° 6114</p><p>Prezado (a) Acadêmico (a), bem-vindo</p><p>(a) à UNINGÁ – Centro Universitário Ingá.</p><p>Primeiramente, deixo uma frase de Só-</p><p>crates para reflexão: “a vida sem desafios não</p><p>vale a pena ser vivida.”</p><p>Cada um de nós tem uma grande res-</p><p>ponsabilidade sobre as escolhas que fazemos,</p><p>e essas nos guiarão por toda a vida acadêmica</p><p>e profissional, refletindo diretamente em nossa</p><p>vida pessoal e em nossas relações com a socie-</p><p>dade. Hoje em dia, essa sociedade é exigente</p><p>e busca por tecnologia, informação e conheci-</p><p>mento advindos de profissionais que possuam</p><p>novas habilidades para liderança e sobrevivên-</p><p>cia no mercado de trabalho.</p><p>De fato, a tecnologia e a comunicação</p><p>têm nos aproximado cada vez mais de pessoas,</p><p>diminuindo distâncias, rompendo fronteiras e</p><p>nos proporcionando momentos inesquecíveis.</p><p>Assim, a UNINGÁ se dispõe, através do Ensino</p><p>a Distância, a proporcionar um ensino de quali-</p><p>dade, capaz de formar cidadãos integrantes de</p><p>uma sociedade justa, preparados para o mer-</p><p>cado de trabalho, como planejadores e líderes</p><p>atuantes.</p><p>Que esta nova caminhada lhes traga</p><p>muita experiência, conhecimento e sucesso.</p><p>Prof. Me. Ricardo Benedito de Oliveira</p><p>REITOR</p><p>UNIDADE</p><p>3WWW.UNINGA.BR</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>SUMÁRIO DA UNIDADE</p><p>CONSIDERAÇÕES INICIAIS ...................................................................................................................................... 5</p><p>A GESTÃO DE RH, OBJETIVOS, POLÍTICAS E ESTRATÉGIAS ................................................................................ 8</p><p>AS ESTRATÉGIAS DA GESTÃO DE PESSOAS .......................................................................................................... 11</p><p>HISTÓRICO DE GESTÃO DE PESSOAL DE RELAÇÃO ............................................................................................ 12</p><p>RELAÇÕES DE TRABALHO ....................................................................................................................................... 14</p><p>POLÍTICAS E PRÁTICAS DE</p><p>GESTÃO DE PESSOAS NAS</p><p>EMPRESAS</p><p>PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA</p><p>01</p><p>4WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Caro aluno, seja bem-vindo a esse estudo no qual, falaremos sobre Gestão de Recursos</p><p>Humanos. A disciplina foi produzida relacionada com o perfil do aluno em educação a distância,</p><p>no intuito do mesmo conduzir seu aprendizado assim, parabenizo sua disposição em agregar tal</p><p>conhecimento com esse curso. Certamente, você já ouviu falar sobre o setor de Recursos Humanos</p><p>que as empresas possuem. Esse setor é responsável por todas as ações referente aos funcionários</p><p>que destacamos como principais: processo de admissão e demissão, cargos e salários, exames</p><p>periódicos e organização de documentos dos funcionários, entre outros.</p><p>Gestão de Recursos Humanos refere-se a uma técnica de aplicação de uma série de</p><p>conhecimentos especializados em relações das pessoas junto com a organização, essa relação</p><p>entre ambos tem por objetivo atingir as metas da empresa e proporcionar a satisfação e realização</p><p>pessoal e profissional de todos envolvidos. Há vários fatores que estão ligados a essa gestão, do</p><p>qual fazem parte do perfil de cada pessoa, sendo eles: motivação, conflito, comunicação, esses</p><p>fatores junto com outros é que faz o desenvolvimento do dia a dia dessa área de atuação dentro</p><p>das empresas.</p><p>Esse estudo está dividido em quatro partes, cada uma com seu assunto relevante, que</p><p>trata de maneiras detalhadas sobre a Gestão de Recursos Humanos, na primeira parte, vamos</p><p>falar sobre políticas e práticas de gestão de pessoas nas empresas, com intuito de apresentar de</p><p>que maneira os profissionais dessa área, gerenciam as pessoas no ambiente organizacional.</p><p>Diante desse pressuposto, esse estudo irá tratar de outros assuntos sobre a gestão de recursos</p><p>humanos, no qual vivenciamos nas empresas, independente do seu tamanho, pois para elas se</p><p>manterem no mercado competitivo, há uma necessidade de acompanhar seus funcionários, para</p><p>ver se eles estão comprometidos com o trabalho, desenvolvendo suas atividades com eficiência</p><p>e se a empresa está obtendo bons resultados em prol dessas atitudes. Geralmente, essa gestão é</p><p>feita, pensando na satisfação das pessoas e da empresa. Certamente, esse estudo irá contribuir</p><p>para seu crescimento pessoal e profissional, agregando informações e conhecimento, que serão</p><p>úteis em seu desenvolvimento no mercado de trabalho.</p><p>5WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>CONSIDERAÇÕES INICIAIS</p><p>Desde a globalização as mudanças estão acontecendo a todo o momento, e a área de</p><p>empresarial de Recursos Humanos, que também é chamada de Gestão de Pessoas, devida às</p><p>essas mudanças está inserida nessa prática. O modo de fazer a gestão de pessoas no ambiente</p><p>organizacional está cada vez mais complexo, devida a necessidade de permanecer no mercado.</p><p>Contudo, vamos observar os significados da área de Recursos Humanos.</p><p>• Recursos Humanos como função ou departamento: É uma unidade operacional que</p><p>funciona como prestador de serviço nas áreas de recrutamento, seleção, segurança no trabalho,</p><p>benefício, entre outros.</p><p>• Recursos Humanos como prática: Está relacionado a maneira de como a organização</p><p>opera suas atividades de recrutamento, seleção, treinamentos, entre outras atividades ligada à</p><p>essa área.</p><p>• Recursos Humanos como profissional: Está ligado com o profissional diretamente da</p><p>área, como por exemplo: gestores de cargos e salários, treinadores, engenheiros de segurança,</p><p>recrutadores, etc.</p><p>Em se tratando de Gestão de Pessoas, atenta-se para a junção de pessoas e organização,</p><p>pois, as pessoas passam maior parte do seu tempo dentro das organizações, com propósito de</p><p>almejar sucesso. De um lado, o funcionário desenvolve suas atividades e adquiri experiências,</p><p>do outro a empresa se desenvolve mantendo-se no mercado e conquistando a confiança no seu</p><p>negócio. Vários termos são usados para a definição de pessoas dentro da organização tais como:</p><p>funcionários, empregados, operadores, talentos humanos, capital humano, etc., desse modo,</p><p>tanto as pessoas como a organização vão buscando a conquista de suas realizações.</p><p>Podemos afirmar que a Gestão de Pessoas aborda estrategicamente os Recursos Humanos</p><p>através da sua política, atribuindo o desenvolvimento do comportamento humano referente</p><p>à estratégia da organização. Essa abordagem refere-se ao entendimento das pessoas na qual, é</p><p>obtida como vantagem competitiva. Atualmente, as empresas estão cada vez mais valorizando</p><p>seu pessoal, para que eles permaneçam mais tempo na empresa, alavancando sua carreira</p><p>profissional.</p><p>Nessa ideia aborda-se o conceito de gestão de pessoas, Segundo Chiavenato (2008, p. 8),</p><p>como “Uma área sensível que predomina nas organizações. Ela é situacional, dependendo de</p><p>vários aspectos que envolvem cultura, estrutura organizacional, ambiente, negócio, tecnologia,</p><p>processos, entre outros”.</p><p>As organizações são vistas como um recurso para as pessoas construírem uma</p><p>carreira de formação profissional e serem bem-sucedidas no mercado de trabalho. Com o seu</p><p>desenvolvimento a empresa gera uma complexidade de recursos que são necessários para realizar</p><p>seus processos, incluindo: aumento de capital,</p><p>que o indivíduo pode apresentar,</p><p>esses elementos fazem parte do bom desempenho que estão fundamentados na inteligência e</p><p>na personalidade das pessoas. Portanto, a competência refere-se à uma pessoa qualificada para</p><p>realizar algum tipo de atividade. A seguir nos atentamos para os três elementos da competência,</p><p>conforme a figura.</p><p>Figura 6 – Competência. Fonte: Rabaglio (2001).</p><p>29WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>O conhecimento e a habilidade estão ligados à competência técnica e a atitude à competência</p><p>comportamental, essas competências se completam e o profissional que desenvolver de maneira</p><p>simultânea estará apto para enfrentar o mercado de trabalho. No ambiente organizacional há</p><p>uma troca de competências, no qual os desenvolvimentos das capacidades individuais vão sendo</p><p>transferidas entre elas, gerando aprendizado. Assim, as organizações qualificam seus funcionários</p><p>para enfrentarem desafios profissionais e pessoais.</p><p>Podemos afirmar que o método de gestão por competência é visto como um conjunto de</p><p>procedimento que o gestor usa na identificação do candidato, atitudes, conhecimentos e habilidades</p><p>que irão influenciar nos resultados da empresa. Essa ferramenta está sendo de utilidade para as</p><p>empresas, pois ela mostra que há uma necessidade de treinamentos para seus colaboradores.</p><p>Então, esse processo atinge diretamente as pessoas, que são auge das competências existentes na</p><p>organização e assim, a técnica de seleção para captar um profissional deve ser detalhada através</p><p>de etapas de avaliação.</p><p>Fazer a seleção de uma pessoa certa para o lugar certo é uma ação eficiente desse processo,</p><p>no qual agrega valor para os objetivos da empresa. O processo de seleção por competência tem por</p><p>função atrair um profissional que tenha condição de desenvolver sua função de maneira eficiente.</p><p>No entanto, no momento da seleção cabe ao profissional de RH analisar o comportamento do</p><p>candidato para verificar se o mesmo possui qualificações de acordo com os requisitos da vaga.</p><p>Um dos desafios das empresas é de transformar os funcionários para que eles possam</p><p>obter sucesso e assim contribuir com os resultados organizacionais, Não é somente atraí-los</p><p>e desenvolvê-los é preciso retê-los oferecendo, treinamentos, investindo em cursos, dando</p><p>oportunidades para suas sugestões, etc. O desenvolvimento dos funcionários vai influenciar</p><p>na competitividade da empresa. Portanto, os gestores do RH, precisam ter conhecimentos,</p><p>habilidades e competências para lidar com pessoas talentosas.</p><p>Para as pessoas obterem sucesso, é necessário que a empresa invista em treinamentos,</p><p>cursos, propõe desafios e também oferecer qualidade de vida. Com isso, a empresa que puder</p><p>oferecer esses recursos para seus funcionários, certamente será mais fácil de retê-los. Reter</p><p>talentos implica no desenvolvimento de políticas e estratégias, favorecendo a permanência do</p><p>funcionário na empresa. Não podemos esquecer que cada pessoa é responsável pelos seus desejos</p><p>e realizações, desse modo, o que pode ser atrativo para um não significa que é para outro.</p><p>Nesse cenário, não há uma receita pronta para a empresa atingir seus objetivos em relação</p><p>à competências de seus colaboradores, porém, os gestores precisam proporcionar melhorias, que</p><p>facilita a retenção de funcionários competentes. Assim, eles ficam motivados para assegurar</p><p>a competitividade da empresa. A seguir vamos observar algumas práticas para a retenção de</p><p>talentos:</p><p>• Cultura e Imagem da Empresa: Estão ligados com as atitudes, clima interno, posição</p><p>de mercado, etc.</p><p>• Ambiente Saudável: Refere-se à jornada de trabalho flexível, qualidade de vida, boas</p><p>instalações e equipamentos.</p><p>• Processos de Motivação: Deve ser constante com ações de interação e atividade externa.</p><p>• Desenvolvimento Constante: Refere-se ao aprendizado, oportunidade de carreira,</p><p>treinamentos específicos, etc.</p><p>• Transparência na Comunicação: Compartilhar conhecimento e resultados, clareza</p><p>nos objetivos e comunicação, visão, missão, valores, entre outros.</p><p>30WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>• Benefícios: Remuneração atrativa, participação nos lucros, premiações e outros que a</p><p>empresa tenha condições de oferecer.</p><p>• Valorização dos Colaboradores: Investimento em novos projetos e desafios.</p><p>O recrutamento e seleção por competências podem apresentar dificuldades, quando</p><p>inserido na rotina diária na empresa, mesmo sendo um processo bem elaborado. A primeira</p><p>seria a implantação deste modelo se deparar com outros modelos antigos. O tempo também</p><p>dificulta, pois na maioria das vezes o tempo se torna curto, devido à pressa de preencher a vaga.</p><p>E por fim, conhecer o perfil das competências referente aos requisitos da vaga.</p><p>Cada vez mais os investimentos das empresas estão aumentando, em virtude de buscar</p><p>novos talentos e melhorar a qualidade dos candidatos. Então, as organizações começam a buscar</p><p>de mão de obra qualificada, pois esses profissionais são vistos de maneira diferente perante o</p><p>mercado de trabalho. Um dos lugares que procuram por eles são em universidades, escolas</p><p>técnicas, na empresa concorrente e às vezes esse profissional pode estar na própria empresa.</p><p>Portanto, as organizações junto com os profissionais de RH devem manter os esforços para</p><p>atrair bons funcionários, procurando de alguma maneira oferecer segurança para que o mesmo</p><p>permaneça na empresa. Esses funcionários tendem a migrar para o concorrente se não estiver</p><p>satisfeito com os recursos oferecidos pela empresa. Tanto a empresa, como o funcionário, pode</p><p>perder nessa migração, a empresa perde o funcionário e o mesmo pode expor seu conhecimento</p><p>e em seguida ser dispensado. Nesse sentido, há empresas que recrutam funcionários sem</p><p>experiência na área, apostando em novos conhecimentos, habilidades e competências.</p><p>UNIDADE</p><p>31WWW.UNINGA.BR</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>SUMÁRIO DA UNIDADE</p><p>INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................................... 32</p><p>RECRUTAMENTO ..................................................................................................................................................... 33</p><p>SELEÇÃO ................................................................................................................................................................... 34</p><p>FORMAÇÃO PROFISSIONAL E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS .................................................................... 37</p><p>SISTEMA DE DESENVOLVIEMNTO DE PESSOAS ................................................................................................. 41</p><p>SELECIONANDO E</p><p>RECRUTANDO PESSOAS</p><p>03</p><p>PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA</p><p>32WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Nesta unidade, vamos discutir sobre como funciona a demanda de recrutamentos na</p><p>gestão de Recursos Humanos.</p><p>33WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>RECRUTAMENTO</p><p>O processo de captação de pessoas também, conhecido como recrutamento é visto como</p><p>técnicas para atrair pessoas qualificadas e capacitadas, na ocupação da vaga disponibilizada que a</p><p>empresa oferece. Nessa ideia, a eficácia do processo é vista pela quantidade de candidatos atraídos</p><p>e pela qualidade do perfil referente a vaga. Então, a descrição do cargo tem como serventia na</p><p>identificação do perfil, que será informado ao responsável do setor de Recursos Humanos. A</p><p>descrição do cargo é feita de maneira detalhada, iniciando com o levantamento do conteúdo do</p><p>cargo e dos requisitos, em seguida é feita uma análise das descrições e especificações atribuídas</p><p>ao cargo.</p><p>Atualmente, as empresas estão tendo uma visão ampla referente à atuação estratégica</p><p>que está ligada ao processo de realização de gestão de pessoas. Essa prática</p><p>está relacionada</p><p>com alguns aspectos como: cultura organizacional, estrutura da empresa, tecnologia utilizada, o</p><p>ambiente interno, entre outros. Contudo, podemos conceituar, Segundo Chiavenato (2010, p. 8)</p><p>“Gestão de Pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações”.</p><p>A empresa procura se conscientizar a respeito da captação de pessoas relacionada à</p><p>suas necessidades. Assim, torna mais fácil saber quem procurar, onde procurar e qual tipo de</p><p>relação essa pessoa terá com a empresa. Para satisfazer a necessidade da empresa nessa ação é</p><p>recomendado traçar alguns parâmetros para elaborar um processo adequado, considerando: o</p><p>perfil do profissional, o comportamento, condições de trabalho e condições contratuais. Esses</p><p>parâmetros são definidos em relação às circunstâncias, sedo que nem todos são determinados no</p><p>primeiro momento.</p><p>Quando a empresa disponibiliza uma vaga, inicia-se com o processo de captação de</p><p>pessoas ou recrutamento, que conhecemos com sendo um a ação de procurar pessoas para</p><p>trabalhar na organização. Essa prática oferece subsidio para o profissional da área de Recursos</p><p>Humanos iniciarem o processo de seleção, com a finalidade de analisar as características pessoais</p><p>de acordo com a vaga ofertada pela empresa. Assim, o futuro funcionário é convidado para</p><p>participar da entrevista de recrutamento e seleção para que ambos conversem sobre a vaga e suas</p><p>experiências relacionadas com o mercado de trabalho. Nesse contexto Segundo Dutra (2013,</p><p>p. 81-82), “a captação de pessoas pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da</p><p>empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas, atendendo suas</p><p>necessidades presentes e futuras”.</p><p>As atividades de recrutar e selecionar estão interligados e andam juntas no processo,</p><p>porém seus resultados são diferentes ao término do processo. Todavia, o recrutamento é “o</p><p>processo de identificar e atrair um grupo de candidatos para o emprego” (Milkovich e Bourdreau,</p><p>2000). O recrutamento é visto como uma maneira de satisfazer as necessidades da organização e</p><p>de suprir o processo de seleção.</p><p>As empresas estão cada vez mais tentando se adaptar às mudanças do ambiente externo,</p><p>e isso exige que o setor de Recursos Humanos desempenhe suas funções duplamente, buscando</p><p>recrutar e selecionar os candidatos internamente, externamente ou nas duas condições. Isso</p><p>acontece, devido a necessidade da organização estarem carentes de pessoas qualificadas para</p><p>exercer a função e também mantê-las, no qual torna um desafio para o setor de Gestão de Pessoas.</p><p>34WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>A empresa visa o recrutamento interno, na medida em que surgir determinada vaga,</p><p>sendo preenchidas através do remanejamento de seus funcionários com propósitos de promoções,</p><p>transferências, planos de carreiras, entre outros. Esse procedimento transmite segurança para os</p><p>funcionários e também para a empresa, pois, ambos já se “conhecem”. Para o funcionário essa</p><p>ação, torna motivadora em prol do seu esforço e reconhecimento e melhores oportunidades.</p><p>As organizações são beneficiadas com o recrutamento interno, pois aproveita o potencial</p><p>humano, o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência, o</p><p>custo é baixo e apresenta segurança para ambos. Em contrapartida, a empresa deve-se atentar</p><p>para a capacidade do funcionário que receberá a promoção, verificar e observar se ele realmente</p><p>possui as exigências referidas da função que irá exercer.</p><p>A atração por candidatos para preencher a seleção de pessoas, conhecemos como</p><p>recrutamento. Esse procedimento funciona em comum com a comunicação da seguinte forma: a</p><p>organização oferece oportunidades de trabalho ao mercado, o recrutamento faz a comunicação.</p><p>Desse modo, enquanto a divulgação é feita, a atração do candidato é realizada pela seleção. Se</p><p>acontecer do recrutamento apenas comunicar e divulgar, não obterá sucesso nesse recrutamento.</p><p>É importante atrair e selecionar candidatos.</p><p>A atuação do recrutamento externo está na miragem dos candidatos que estão disponíveis</p><p>para o mercado de trabalho, nessa circunstância reflete a seleção do pessoal. A organização irá</p><p>se beneficiar com novas experiências e habilidades que não existia anteriormente. Desse modo,</p><p>a abordagem ao mercado de Recursos Humanos caracteriza-se na precisão e eficácia na questão</p><p>de alcançar e atrair candidatos.</p><p>SELEÇÃO</p><p>O funcionamento da seleção é caraterizado por um filtro de pessoas que apresentem suas</p><p>peculiaridades referentes à organização. Tem como finalidade, a identificação de pessoas que</p><p>possuam o perfil desejado atribuído à descrição do cargo. Nesse contexto, o processo de seleção</p><p>é baseado na análise das exigências da vaga, nas habilidades e atitudes para o desempenho de</p><p>suas funções, então o candidato que possuir essas características é visto com mais atenção para</p><p>concorrer a vaga.</p><p>A pessoa que está buscando uma nova colocação no mercado, por exemplo, ao ver um</p><p>anúncio, poderá chamar sua atenção para a vaga disponibilizada para despertar o interesse</p><p>em participar da seleção de candidatos. Se por ventura, esse candidato tiver dentro do critério</p><p>estabelecido pela organização, o fluxo do processo de seleção é feito por comparação, do pré-</p><p>requisito da vaga com o perfil do candidato. Após a análise, o gestor do setor de RH toma a</p><p>decisão da contratação e também, de certa forma se torna responsável por essa ação.</p><p>As organizações estão sempre incorporando novas pessoas para compor o quadro de</p><p>funcionários, que está ligado à substituição de pessoas, desligamento, ampliação do pessoal</p><p>interno. Quando a organização decide expandir o seu negócio ou perdem colaboradores, ela</p><p>precisa das pessoas para fazer as atividades internas ou até externas, e nesse momento que estimula</p><p>o processo de agregar pessoas. A seleção desperta o processo de unir pessoas, funcionando logo</p><p>após o recrutamento. Como podemos observar na figura abaixo.</p><p>35WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Figura 7 – Seleção no trabalho. Fonte: Google images.</p><p>A seleção de pessoas atua como filtro, que apenas algumas pessoas conseguem ingressar</p><p>na organização, ou seja, aquelas que possuam as características que a organização deseja. Assim, a</p><p>seleção está na mira dos candidatos mais adequados ao cargo e os que demonstram competência</p><p>para assumir o cargo. O processo de seleção tem uma visão de manter ou aumentar a eficiência</p><p>e o desempenho dos funcionários e também a eficácia do negócio da organização, podendo</p><p>enriquecer e preservar o capital intelectual.</p><p>O processo de seleção merece uma atenção especial devida a definição de estratégia</p><p>diferentes diante do candidato que irá ocupar a vaga. Esse processo resulta na comparação das</p><p>características de cada candidato, relacionada com a escolha do requisitante. Cada etapa no</p><p>processo de seleção representa uma decisão no intuito de aumentar o conhecimento referente</p><p>às experiências, habilidades e motivação ligado ao indivíduo, sendo assim, há um aumento de</p><p>informações para fazer a seleção final.</p><p>A seleção de pessoas hoje em dia, não está somente no foco de preencher vagas na</p><p>organização, também está atenta para a seleção de eficiência no intuito de aumentar o capital</p><p>humano. E para obter sucesso nessa ação, é preciso ter foco na seleção de aquisição de competências</p><p>individuais na intenção do sucesso da organização. Portanto, o processo seletivo assegura-se em</p><p>duas alternativas: o cargo para ser preenchido ou a captura das competências.</p><p>Os gestores das organizações usam a análise de cargos e suas descrições para algumas</p><p>atividades, que podemos citar uma delas como: o desenvolvimento de programas de treinamento</p><p>e a remuneração de cargos. Geralmente, as descrições de cargos são usadas para a decisão de que</p><p>tipos de pessoas irão recrutar e selecionar para agregar no quadro de funcionários. Esse</p><p>processo</p><p>pode ser controlado por algumas etapas que destacamos:</p><p>36WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>• Fazer o planejamento e a previsão de vagas que serão preenchidas.</p><p>• Atrair candidatos através do recrutamento interno e externo.</p><p>• Pedir para os candidatos preencherem fichas de inscrição para uma entrevista de seleção</p><p>inicial.</p><p>• Usar várias técnicas de seleção como: testes, tirar informações do candidato e fazer</p><p>exames, isso, ajuda na identificação dos candidatos.</p><p>• Enviar mais do que um candidato para o supervisor, ter a opção de escolha.</p><p>• Sujeitar os candidatos a serem entrevistados com os supervisores e gestores, para</p><p>definirem qual deles serão contratados.</p><p>Ao analisar as características exigidas e as competências dos candidatos, o gestor de RH</p><p>pode se deparar com características parecidas e terá que selecionar o melhor dentro das condições</p><p>exigidas. O gestor do processo de seleção não pode impor a aceitação de nenhum candidato</p><p>para a pessoa que requisitou a vaga, mediante as comparações das características parecidas</p><p>do candidato. Mas ele tem a possibilidade de aplicar as técnicas de seleção e recomendar os</p><p>candidatos que estão mais adequados ao cargo. No entanto, a decisão final é de responsabilidade</p><p>da pessoa que requisitou a vaga.</p><p>Ao obter as informações básicas referentes ao cargo das competências desejadas o gestor</p><p>de recursos humanos também, terá as informações dos candidatos que irão se apresentar. Com</p><p>esses dados em mãos o gestor irá escolher as técnicas de seleção para terem um parâmetro de</p><p>escolha dos candidatos mais adequados. As técnicas de seleção servem de rastreamento das</p><p>características do candidato, no qual resultam da amostra do seu comportamento.</p><p>Para a técnica de seleção ser considerada eficiente, ela deve ser rápida e confiável e</p><p>também, planejar um bom desempenho do candidato referente ao cargo futuro, submetendo-se</p><p>à técnica de seleção. As técnicas podem ser agrupadas em: entrevistas, provas de conhecimento,</p><p>testes psicológicos e também técnicas de simulação. Mas essa prática vai depender do ramo e do</p><p>tamanho da empresa, da vaga em aberto e do cargo disponível. Todavia, cada empresa tem a sua</p><p>política para fazer a gestão de recursos humanos.</p><p>A entrevista é uma das técnicas mais usadas, pois tem diversas aplicações das empresas. A</p><p>entrevista de seleção aplicada em diversas situações, sendo elas: na triagem inicial dos candidatos,</p><p>entrevista pessoal inicial para a seleção, entrevista técnica para identificar o conhecimento técnico</p><p>e especializado, entrevista de orientação profissional, entrevista de avaliação de desempenho</p><p>e entrevista de desligamento, tanto pode ser da empresa, como o próprio funcionário pedir o</p><p>desligamento.</p><p>A comunicação é um fator primordial na entrevista, ela faz a ligação entre duas ou mais</p><p>pessoas que agem mutuamente, para que uma das partes tenha interesse em conhecer melhor</p><p>a outra, ou seja, de um lado está o entrevistador e do outro o entrevistado. O entrevistador</p><p>inicia uma conversa com perguntas, que se atenta para as respostas do entrevistado, servindo</p><p>para verificar o comportamento do mesmo. Apesar de a entrevista oferecer uma característica</p><p>ambígua, ela é a que mais tem influência na decisão em relação ao candidato.</p><p>37WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>FORMAÇÃO PROFISSIONAL E DESENVOLVIMENTO DE</p><p>PESSOAS</p><p>A formação profissional conhecida também como educação profissional relaciona-se</p><p>com um conjunto de atividades que buscam a aquisição teórica e prática de conhecimentos,</p><p>habilidades e atitudes, no qual são exigidos para exercer a função de determinada profissão. É</p><p>apresentada como um instrumento de gestão estratégica, sendo uma maneira de facilitar a gestão</p><p>de Recursos Humanos.</p><p>Quando falamos de qualificação profissional, também são discutidos dois fatores</p><p>importantes: a aprendizagem e o conhecimento, que relatam sobre o que foi ensinado, que</p><p>estará qualificando o indivíduo para algo. O trabalho que é desenvolvido pelos funcionários nas</p><p>organizações é caracterizado como uma bagagem de aprendizado, que serve de aperfeiçoamento</p><p>das ações em prol do conhecimento e compreensão. Essa prática é uma via de mão dupla, pois</p><p>tanto o funcionário quanto a empresa, aprendem juntos.</p><p>As organizações que estão dispostas a exercer a aprendizagem são capazes de criar e</p><p>transferir conhecimentos e também mudar seus comportamentos, com isso, elas refletem sobre</p><p>essa aquisição de conhecimento. Desse modo, esses processos de troca entre aprendizagem e</p><p>conhecimento, formam bases para qualificações profissionais para os funcionários na execução de</p><p>suas funções e para a empresa se aperfeiçoar e se manter atualizada perante aos seus concorrentes.</p><p>A aprendizagem se diferencia entre duas situações, a primeira é a operacional equivalente</p><p>à aquisição e no desenvolvimento de habilidades físicas que leva à produção de ações, a segunda,</p><p>é a conceitual, que ocorre com a aprendizagem através da aquisição e desenvolvimento que</p><p>promove conhecimentos sobre uma experiência. À medida que os funcionários desenvolvem</p><p>suas habilidades e aptidões, suas percepções vão mudando conforme a realidade que se deparam</p><p>no ambiente que estão inseridos. Os novos conhecimentos e sensibilidades influenciam na forma</p><p>de pensar – novas atitudes com base na interpretação da realidade que estão visando – portanto,</p><p>podem surgir contribuições para o desenvolvimento contínuo de habilidades e aptidões,</p><p>qualificando pessoas e sistemas inseridos.</p><p>No ambiente em que nos deparamos torna-se um desafio para a orientação desse</p><p>desenvolvimento, que para enfrenta-lo é preciso encontrar referências para delimitarmos o</p><p>desenvolvimento pessoal e organizacional. A tecnologia da informação contribui para uma</p><p>relação entre as pessoas de maneira remota, agilizando os processos internos na organização</p><p>e obtendo resultados imediatos, que se torna um fator importante para o desenvolvimento de</p><p>ambos.</p><p>Você sabia que quanto mais manter a calma, melhor será suas res-</p><p>postas diante de uma entrevista de emprego? E quanto mais as res-</p><p>postas estiverem de acordo com as perguntas, maior a chance de</p><p>conseguir a vaga.</p><p>38WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>O desafio de todos os envolvidos neste cenário, com o desenvolvimento pessoal nas</p><p>organizações é oferecer recursos que ajudam o ser humano a traçar um plano de carreira e de</p><p>vida que seja coerente com suas competências, interesses e valores e que entrem em harmonia</p><p>com os objetivos e necessidades organizacionais. Nesse contexto, em empresas de grande porte,</p><p>observa-se um estímulo do próprio funcionário em auto se desenvolver na gestão de sua carreira.</p><p>A sociedade e as organizações se deparam com a complexidade tecnológica e também</p><p>com as relações, independente do cenário organizacional e econômico. O ser humano precisa de</p><p>preparo para as exigências do mercado e para as diferentes atividades, no qual, o desenvolvimento</p><p>humano está ligado à complexidade. Nesse sentido, segundo Dutra (2006, p. 101), define-se o</p><p>desenvolvimento da pessoa como: “capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em</p><p>níveis crescentes de complexidade”.</p><p>No gerenciamento de pessoas atual, as tendências indicam a capacidade de fazer o</p><p>gerenciamento da própria carreira, tornando-se uma das competências que o mercado de</p><p>trabalho exige, no qual o profissional alcance o desenvolvimento e sua manutenção nesse</p><p>mercado. Desse modo, as organizações começam se movimentar para oferecer suporte de acordo</p><p>com a viabilização dos projetos profissionais dos funcionários.</p><p>O termo desenvolver está ligado com qualificar, que dá sentido ao desenvolvimento</p><p>pessoal, ocorrendo no cenário organizacional, nesse momento é importante a gestão de pessoas</p><p>por fazer parte da evolução do ser, e também, da educação coorporativa. O papel</p><p>dos centros</p><p>de qualificação profissional é suprir as necessidades de formação dos funcionários, oferecendo</p><p>treinamentos e cursos, para que os mesmos, tendo em vista que o capital intelectual está</p><p>aumentando.</p><p>O desenvolvimento do ser humano na questão pessoal está relacionado com o</p><p>desenvolvimento de sua carreira, que, segundo Chiavenato (2010, p. 413), “Carreira é uma sucessão</p><p>ou sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional”. Diante</p><p>desse contexto, o desenvolvimento profissional progressivo relaciona-se com a pressuposição da</p><p>carreira, que está ligado ao cargo elevado, esse processo é sequencial e formalizado, com o foco</p><p>no plano de carreira do funcionário.</p><p>Uma dificuldade que as organizações e os gestores de RH enfrentam, é a necessidade de</p><p>difundir a cultura organizacional, favorecendo o autogerenciamento da carreira, estimulando o</p><p>comprometimento do funcionário perante a empresa. Contudo, a ética se torna uma preocupação</p><p>no sentido de implantação de programas de treinamento, considerando os valores e interesses</p><p>pessoais e profissionais de todos os colaboradores. Nesse sentido, atenta-se para fazer uma</p><p>pesquisa interna, descobrindo o ponto certo para atingir a efetividade do treinamento pessoal e</p><p>profissional dos envolvidos na organização.</p><p>O alcance do desenvolvimento da carreira se manifesta no momento em que a organização</p><p>faz a integração do processo com outras atividades da gestão de pessoas, em forma de avaliação</p><p>de desempenho. A carreira também pode ser vista de modo que a vida pessoal faz conexão com</p><p>o trabalho, ou seja, que os objetivos do funcionário estão ligados com os da empresa. Então, esse</p><p>processo evolui ao longo da vida, que ajuda na tomada de decisão, fazer transações e se deparar</p><p>com situações inesperadas.</p><p>De um modo geral, a organização deve ter a capacidade de oferecer aos colaboradores</p><p>opções que possibilitam o sucesso de suas carreiras. Assim, se as carreiras estão mudando, a</p><p>evolução do sucesso também se encontra na mesma linha, conforme os itens que segue:</p><p>• Interno: O modo que a pessoa vê o desenvolvimento da própria carreira em relação aos</p><p>valores objetivos e aspirações.</p><p>39WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>• Externo: O sucesso da carreira é percebido pelo ambiente externo referente aos status,</p><p>hierarquia e poder.</p><p>• Organizacional: Tem como base a organização que mede a progressão a cada dia.</p><p>• Nível de Sociedade: Relaciona-se com o mercado de trabalho, desenvolvimento</p><p>profissional e globalização.</p><p>Uma carreira satisfatória está ligada com os benefícios de altos salários e promoções,</p><p>que se comportam de maneira proativa. As organizações atribuem de maneira gradativa a</p><p>responsabilidade dos funcionários administrar sua própria carreira, oferecendo-lhes condições</p><p>para suas escolhas serem adequadas. Para a pessoa gerir sua carreira, ela precisa se conhecer</p><p>conscientizar sobre seu projeto profissional e ter conhecimento das oportunidades da empresa e</p><p>do mercado de trabalho.</p><p>Os instrumentos da gestão de carreira fazem a relação contínua entre as pessoas e a</p><p>empresa. Esses instrumentos dão garantia em relação ao nível de informação entre as pessoas e a</p><p>empresa, atribuindo o suporte para o planejamento da carreira dos funcionários, no qual a empresa</p><p>decide as oportunidades de carreiras, que oferece espaços necessários para as negociações e as</p><p>expectativas das pessoas e da empresa. Portanto, as características desses instrumentos auxiliam</p><p>no sistema de administração, sendo elas: transparência, honestidade de intenções, sentimento de</p><p>segurança e clareza nas regras.</p><p>As pessoas são os principais agentes do sistema de administração de carreiras, na qual</p><p>fazem a sua própria carreira, e a empresa é o agente estimulador para tal ação. Diante dessa ideia</p><p>as decisões são compatíveis ao sistema de administração de carreiras, aos princípios dos recursos</p><p>humanos e as estratégias da organização. Assim, as decisões são tomadas mediante as práticas de:</p><p>conciliação entre desenvolvimento da empresa e funcionários, definição de trajetória de carreira,</p><p>liberdade para as pessoas fazer a opção da carreira e suporte do planejamento individual da</p><p>carreira, que está representada, conforme a figura abaixo.</p><p>Figura 8 – Organização. Fonte: a autora.</p><p>Para as pessoas se desenvolverem com mais rapidez, o treinamento se torna uma</p><p>ferramenta que o setor de RH pratica com todos os níveis da empresa. Segundo Chiavenato</p><p>(2010, p. 367) “o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas</p><p>para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, afim de contribuir melhor para os</p><p>objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas”.</p><p>Para realizar o treinamento é preciso fazer uma análise criteriosa nos níveis da organização,</p><p>para descobrir em que precisa melhorar nessa análise atenta-se para assuntos como: interação dos</p><p>funcionários, ética no trabalho, respeito entre todos os membros, importância dos funcionários,</p><p>entre outros que a empresa precisar para cada vez mais ser melhor perante o mercado econômico.</p><p>40WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Essa ação se torna conjunta entre os profissionais de RH e os gestores de cada setor, que vão</p><p>fazendo o diagnóstico do treinamento para ter um parâmetro de aproveitamento.</p><p>As empresas que estão atentas para o desenvolvimento de seus funcionários, criam uma</p><p>estratégia para gerenciar a transformação de cada um. Desse modo, vamos nos atentar para</p><p>algumas práticas que são usadas por essas empresas.</p><p>• Reuniões Constantes: Marque reuniões pelo menos uma vez por semana e escute o que</p><p>o pessoal falem, o papel do gestor nessa ação é anotar o que foi dito para fazer uma análise.</p><p>• Definição de Objetivos Individuais: Especificar com clareza quais são as responsabilidades</p><p>e fazer anotações de padrões de desempenho. Assim, cada um consulta seus objetivos e faz uma</p><p>comparação com seus desempenhos.</p><p>• Feedback: Para aumentar o rendimento é importante receber feedback em relação ao</p><p>desempenho de maneira transparente, para isso o gestor deve falar o que espera do colaborador.</p><p>• Incentivar a participação em cursos e seminários: A participação em cursos e seminários</p><p>se torna uma das formas eficientes de capacitar e desenvolver profissionais, independentemente</p><p>do nível que se encontra na empresa.</p><p>• Investimento na Comunicação interna: A comunicação interna deve ser transparente e</p><p>eficiente, dessa forma, recomenda-se a criação de canais internos para facilitar o processo.</p><p>• Respeitar as diferenças e valorizar as competências: Uma empresa heterogênea com</p><p>diversos costumes, culturas, nacionalidades, podem ser alvo e atritos como discriminação,</p><p>assédio, entre outros, então, os gestores devem ficar atentos com essas atitudes das pessoas que</p><p>não estão com boa intenção.</p><p>• Rodízio entre os postos de trabalho: Fazer a rotatividade interna significa, fazer o pessoal</p><p>sair da zona de conforto e aprender novas habilidades, conhecer colegas de trabalho e executar</p><p>novas atividades.</p><p>Diante desse cenário, o funcionário adquire uma ampla visão do negócio da empresa e,</p><p>por conseguinte aprimora seu desempenho em relação às suas atividades, recebendo recursos de</p><p>tecnologia da informação por parte da empresa que visa o impacto nos resultados em todos os</p><p>departamentos.</p><p>Você sabia que quando a empresa realiza treinamentos, ela desco-</p><p>bre talentos que estão escondidos em seus próprios funcionários?</p><p>E assim, ela passa a valorizá-los de alguma maneira.</p><p>41WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>SISTEMA DE DESENVOLVIEMNTO DE PESSOAS</p><p>O desenvolvimento das pessoas e da organização é somado às diversas ações e</p><p>intervenções, planejando as mudanças sobre as pessoas, que dessas incrementam a eficácia</p><p>organizacional. Nesse contexto, o conhecimento dotado de informações</p><p>é capaz de agregar valor.</p><p>Essas aplicações que podemos chamar de intervenções ou técnicas têm aumentado nos últimos</p><p>anos. Esse desenvolvimento organizacional teve início com o processo relacionado às pessoas no</p><p>qual, ajudou na compreensão e na modificação das suas próprias atitudes.</p><p>A ação de desenvolvimento é avaliada com eficiência, tornando um fator importante na</p><p>questão de investimento que a empresa realiza em prol do crescimento dos funcionários. As</p><p>nossas atitudes são avaliadas a todo o momento sem percebermos, essa ação acontece tanto em</p><p>nossa vida pessoal como profissional, que podemos nomear de avaliação de desempenho. Essa</p><p>avaliação se depara com várias avaliações de desempenho como: técnica, marketing, financeiro,</p><p>produção, entre outras.</p><p>Na gestão do conhecimento, um dos fatores difíceis é definir o significado de desempenho,</p><p>portanto, Dutra (2006, p. 161-162) “define desempenho como o conjunto de entregas e resultados</p><p>de determinada pessoa para a empresa ou negócio”. Quando os gestores observam o desempenho</p><p>de uma pessoa, a atenção é voltada para a interação de três elementos importantes, sendo eles: o</p><p>desenvolvimento, o esforço e o comportamento, no qual cada pessoa demonstra esses elementos</p><p>de maneira diferenciada. A seguir, nos atentamos para a abordagem dos três elementos:</p><p>O nível de desenvolvimento de um indivíduo está ligado com a espera do desempenho,</p><p>influenciada pela velocidade de cada pessoa no desafio profissional, ou seja, há pessoas que são</p><p>mais velozes no ambiente organizacional do que outras e é nessa complexidade que se mede o</p><p>desenvolvimento de cada pessoa.</p><p>O esforço de uma pessoa é notado pelo seu desenvolvimento em prol da qualidade de</p><p>agregar algo para a empresa. Por exemplo: Se a produção é de 200 peças mensais, e o gerente pede</p><p>para aumentar em 250 peças, a pessoa esforçada irá fazer duas horas extras diárias, já a pessoa</p><p>que se desenvolve, ela irá aprimorar o processo para entregar as mesmas 250 peças. As empresas</p><p>dão atenção, tanto para o desenvolvimento, quanto para o esforço, enquanto o primeiro está</p><p>ligado ao sistema de gestão de pessoas, o segundo está ligado à motivação e a remuneração que</p><p>a empresa oferece.</p><p>O comportamento pode interferir no desenvolvimento e no esforço do indivíduo, que</p><p>irá atingir o ambiente organizacional. Recomenda-se trabalhar o comportamento de maneira</p><p>isolada, para facilitar a sua avaliação. A avaliação do comportamento é baseada no padrão de</p><p>conduta que a empresa oferece ou também por pequenos números de pessoas, desse modo, a</p><p>avaliação deve ser apresentada para a pessoa que está sendo avaliada.</p><p>Como podemos perceber o desempenho está dividido em três fatores, e cada um deles</p><p>é tratado de maneira diferente. Geralmente, as organizações misturam esses elementos, mas</p><p>dois deles são enfatizados como o esforço e o comportamento. As maiores partes das empresas</p><p>exigem que as pessoas sejam esforçadas, no qual se refere a um tempo de curto prazo. Quando as</p><p>empresas optam por estimular o desempenho, exige um tempo maior, assim, podemos dizer que</p><p>hoje o desenvolvimento é o fator mais importante do desempenho.</p><p>Os gestores que estão envolvidos com o desenvolvimento das pessoas na organização,</p><p>encontram desafios em orientar os indivíduos à traçarem um plano de carreira e de vida, que</p><p>tenham compatibilidade entre suas competências, interesses e valores, fazendo parte dos objetivos</p><p>e necessidade das empresas. Por esse motivo, as empresas estão estimulando os funcionários a</p><p>buscarem a autogestão de suas carreiras.</p><p>42WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>As pessoas se dedicam à gestão de suas carreiras, estão tendo consciência do seu papel</p><p>e passam a exigir mais delas mesmas e estão valorizando oportunidades que surgem, tanto</p><p>na empresa, quanto no mercado de trabalho. Já a empresa, procura oferecer recursos como:</p><p>estrutura, equipamentos, benefícios, entre outros, na busca do desenvolvimento intelectual de</p><p>seus funcionários, para que ambos passam se sentirem realizados.</p><p>No desenvolvimento da carreira podemos dizer que a pessoa automaticamente evolui</p><p>na vida pessoal e profissional, pois quando a organização oferece treinamentos, influencia nas</p><p>atitudes pessoais e profissionais. O treinamento é visto como uma função de promover habilidade</p><p>técnica ou desenvolver capacidades relacionadas ao mercado, no qual está ligado com alguns</p><p>fatores: estratégia, política da empresa e mobilização para mudança.</p><p>Para verificar se o investimento em treinamento oferecido pela empresa foi eficiente, é</p><p>necessário atentar-se para a transferência da aprendizagem, que está relacionada com a capacidade</p><p>da pessoa em transferir o que aprendeu no treinamento para o ambiente de trabalho. Esta</p><p>capacidade é uma junção de recursos aplicados pela empresa para alcançar o desenvolvimento</p><p>das competências de todos na organização.</p><p>A trajetória da carreira associa-se às funções da empresa, que identifica trajetórias</p><p>diferentes, dependendo do setor organizacional, como por exemplo: setor administrativo,</p><p>tecnológico, produção, etc. É a empresa que define as competências de cada trajetória das</p><p>carreiras, na qual cada uma delas possuam suas próprias competências.</p><p>Nessa ideia, as pessoas que fazem a mesma trajetória, possuem atribuições e</p><p>responsabilidades parecidas, ou seja, a migração de uma pessoa para o setor em que ela está</p><p>inserida, não ocorrerá muita diferença. O mesmo, já não acontece se a pessoa mudar sua trajetória,</p><p>exemplo: Um gerente de finanças está no setor há três anos, e é transferido para o marketing,</p><p>então, será visto como um profissional desse setor.</p><p>Ao fazer uma análise da trajetória de carreiras nos deparamos com a estabilidade da</p><p>gestão de pessoas, mesmo que a empresa tenha a intenção de mudar sua estratégia, essa ação</p><p>é importante para o desenvolvimento das pessoas no ambiente incerto que vivemos. Dessa</p><p>maneira, na prática as mudanças ocorrem nos processos internos da organização, que interfere</p><p>na mudança na trajetória de carreira.</p><p>Ao compreender a trajetória da carreira a organização gerencia diferentes transições de</p><p>categorias de trajetórias. A primeira é a trajetória operacional, que está ligada às atividades que</p><p>não tenham evolução hierárquica, exemplo: o pessoal que trabalha no call center. A segunda,</p><p>refere-se aos profissionais que possuam trajetórias relacionadas as atividades específicas, que</p><p>tenham formação técnica ou formação adequada, essa trajetória é definida por processo ou setor,</p><p>como por exemplo, recursos humanos, finanças, administração, etc. E a terceira, trata-se das</p><p>trajetórias gerenciais, são ocupadas por pessoas que teve sua origem em carreiras operacionais</p><p>e que demonstram vocação para a carreira de gerência. Contudo, é importante a empresa</p><p>acompanhar a trajetória de carreira dos funcionários, para que ambos se sintam satisfeitos, como</p><p>representa a figura.</p><p>43WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>3</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Figura 9 – Indivíduo. Fonte: a autora.</p><p>Um fator que interfere no desenvolvimento pessoal é o indivíduo ter iniciativa em buscar</p><p>seu crescimento, que está ligado com em seu próprio investimento pessoal. Fazer um treinamento</p><p>por sua vontade, caracteriza que o mesmo quer ser competitivo perante o mercado de trabalho.</p><p>Esse investimento vai depender em qual área precisa ser melhorada ou aprimorada. Como por</p><p>exemplo: Se a pessoa trabalha no setor de RH, e pretende exercer a função de Departamento</p><p>Pessoal é aconselhável ela fazer um curso que aprenda os cálculos necessários, para ficar apto</p><p>para tal função.</p><p>Diante do pressuposto, quanto mais investimento a própria pessoa fizer, melhor será, pois</p><p>o mercado exige que as pessoas sejam qualificadas para concorrer a uma vaga que está disponível,</p><p>ou preencher uma vaga dentro da empresa. Os profissionais que fazem a gestão de pessoas estão</p><p>atentos, quando um indivíduo busca recursos para aprimorar</p><p>sua performance. Desse modo,</p><p>eles são observados pelos gestores internos, ou são selecionados com mais facilidade para uma</p><p>entrevista do processo de pré-seleção.</p><p>Diante do mercado competitivo, as pessoas que buscam seu desenvolvimento pessoal</p><p>e sua qualificação profissional, estão assumindo em papel importante no mundo corporativo.</p><p>Embora, ouvimos comentários de que haja poucas oportunidades de trabalho, ainda podemos</p><p>ver que alguns setores disponibilizam oportunidades de diversas vagas, mas também, faltam</p><p>candidatos que atendam às exigências.</p><p>No cenário corporativo há uma busca de pessoas que tenham competências necessárias</p><p>para atuarem em cargos que sejam bem remunerados, porque as empresas nem sempre conseguem</p><p>desenvolver programas de treinamentos e capacitação de imediato. Então, o profissional</p><p>qualificado, certamente está preparado para exercer a função de imediato.</p><p>REFLITA</p><p>Você sabia que quanto mais o indivíduo se esforçar para a sua pró-</p><p>pria evolução, desenvolvimento e qualificação pessoal e profissio-</p><p>nal, mais chances de crescimento ele mesmo se proporciona.</p><p>UNIDADE</p><p>44WWW.UNINGA.BR</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>SUMÁRIO DA UNIDADE</p><p>INTRODUÇÃO ........................................................................................................................................................... 45</p><p>CONSIDERAÇÕES INICIAIS .................................................................................................................................... 46</p><p>OUTRAS DIMENSÕES DA GESTÃO DE PESSOAS: QUALIDADE DE VIDA ........................................................... 52</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS ....................................................................................................................................... 58</p><p>AVALIAÇÃO DE PERFORMANCE</p><p>04</p><p>PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA</p><p>45WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Nesta unidade, vamos discutir a respeito de como dar-se-á as avaliações performáticas na</p><p>realidade da Gestão de Recursos Humanos.</p><p>46WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>CONSIDERAÇÕES INICIAIS</p><p>São as pessoas que formam a organização e ambos buscam atingirem seus objetivos da</p><p>melhor maneira. Para verificar se os objetivos a empresa estão sendo alcançadas, elas desenvolvem</p><p>diversos sistemas de avaliação para o acompanhamento de: resultados financeiros, custos de</p><p>produção, desempenho individual, entre outros. Mas, as empresas estão preocupadas em quatro</p><p>elementos importantes para serem avaliados:</p><p>• Resultados: Estabelecer um período de tempo para alcançar os resultados concretos.</p><p>• Desempenho: Refere-se ao comportamento ou meios de recursos para colocar em</p><p>prática o que se pretende.</p><p>• Fatores críticos de sucesso: São ações importantes analisadas para a organização alcançar</p><p>o seu desempenho e ser bem-sucedida.</p><p>Podemos colocar um conceito de avaliação de desempenho como sendo “um processo que</p><p>mede o desempenho do funcionário, o desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança</p><p>os requisitos do seu trabalho” (CHIAVENATO, 2010, p. 241). Contudo, essa ação nos faz pensar</p><p>em um exemplo de professores que assim como, tem a necessidade de medir o desempenho dos</p><p>seus alunos, a organização também, avalia a performance dos seus funcionários, que chamamos</p><p>de desempenho.</p><p>A avaliação é caracterizada como um acompanhamento do desempenho de todos os</p><p>envolvidos no trabalho. Esse processo faz parte da gestão que tem como objetivo, orientar o</p><p>desempenho do trabalho do funcionário baseado nas atividades diárias que realiza. Também,</p><p>tem como função analisar o valor, a excelência e a competência de cada um que trabalha na</p><p>organização, sobretudo a sua contribuição para o desenvolvimento do negócio da empresa.</p><p>O processo de avaliação de desempenho também esteve ligado com os resultados</p><p>financeiros, que mostravam os resultados de lucratividade, essa ação apenas indicavam dados do</p><p>presente, sem oferecer dados futuros. Buscando por novos mecanismos, as organizações procuram</p><p>fazer a avaliação dos resultados através da qualidade de produtos e serviços, competência e</p><p>motivação dos funcionários, clientes satisfeitos e eficiência no processo. Essa prática é medida</p><p>pelo balanced scorecard, que tem como foco a perspectiva de desempenho nos clientes, processos</p><p>e aprendizagem.</p><p>Com a necessidade das organizações de estimular os funcionários a reforçar suas atitudes,</p><p>as técnicas de avaliação de desempenho foram sendo aprimoradas. Exemplo: Em tempos atrás o</p><p>chefe avaliava por meio de um diagnóstico de pontos fortes e pontos fracos, chamada de avaliação</p><p>de mão única, mediante a evolução, a avaliação passou a ser através da discussão em conjunto,</p><p>sobre o desempenho, conhecida como avaliação bilateral, e por último a avaliação de 360º indica</p><p>a avaliação de empregados, chefes, clientes e subordinados.</p><p>Com essa avaliação de 360º graus, as informações, mediante ao desempenho, advém de</p><p>todas as pessoas que rodeiam o funcionário como: supervisores, clientes internos e externos e</p><p>os próprios colegas de trabalho. Essa avaliação é usada para contribuir com o desenvolvimento</p><p>da pessoa avaliada e não para o aumento de salário. O processo é realizado através de pesquisa</p><p>interna, preenchimento de formulário e sistemas de computador com informações sobre a pessoa</p><p>que está sendo avaliada, que contribui para seu autodesenvolvimento.</p><p>47WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Diante deste cenário, podemos refletir a seguinte pergunta: Por que avaliar o desempenho?</p><p>As pessoas que fazem parte da organização precisam saber se seu trabalho está sendo feito da</p><p>maneira correta, para que possam corrigir se estiver algo fora do padrão da organização. Sem</p><p>essa avaliação as pessoas tendem a continuar no erro em seu trabalho. Desse modo, as razões pela</p><p>avaliação de desempenho são vistas no quadro abaixo:</p><p>Recompensas: A avaliação de desempenho contribui com um julgamento das atitudes em</p><p>relação ao trabalho do funcionário, que irá justificar o aumento de salário, promoções, entre</p><p>outros.</p><p>Desenvolvimento: A avaliação auxilia cada funcionário em descobrir seus pontos fortes e fra-</p><p>cos, através de treinamentos.</p><p>Relacionamentos: Com a avaliação o colaborador poderá melhorar o seu relacionamento</p><p>com todos os membros de sua equipe e com todos os envolvidos da organização.</p><p>Percepção: A avaliação possibilita meios para as pessoas saberem o que pensam a seu respei-</p><p>to, isso faz com que sua percepção melhore no ambiente social.</p><p>Potencial de Desenvolvimento: A avaliação dá condições para a organização conhecer mel-</p><p>hor o potencial de seus colaboradores, com desenvolvimento em programas de carreiras.</p><p>Aconselhamento: A avaliação dispõe de informações para aconselhar e orientar seus fun-</p><p>cionários.</p><p>Tabela 1 – Motivações para avaliações de desempenho. Fonte: a autora.</p><p>Nesse contexto, a avaliação do desempenho deve atribuir benefícios tanto para a</p><p>organização como para os funcionários. Assim, ela deve seguir alguns parâmetros: A avaliação</p><p>atinge não somente o desenvolvimento das atividades, mas também de seus objetivos; a avaliação</p><p>deve focar em uma análise objetiva do desempenho; dar ênfase ao cargo do funcionário; a</p><p>avaliação deve ser aceita tanto para o avaliador como para o avaliado e por fim, para melhorar o</p><p>desempenho da produtividade da organização.</p><p>A palavra desempenho está ligada com ação, atitude e comportamento. No momento da</p><p>avaliação do desempenho no trabalho o resultado esperado é uma boa qualificação, ou seja, um</p><p>desempenho eficiente. Para isso, é estabelecido metas para seguir e fazer o acompanhamento de</p><p>todo o processo, fornecendo feedback constante. Para obter um desempenho eficiente, o mesmo</p><p>deve alcançar um alto grau dos traços da personalidade de cada um de seus comportamentos,</p><p>no qual são utilizados de maneira adequada na realização de suas tarefas.</p><p>Reforçando, que uma</p><p>pessoa que se considera eficiente tem a característica de se preocupar em fazer suas atividades</p><p>bem-feitas no intuito de atingir a perfeição, no qual ela mesma corrige seus próprios erros.</p><p>A avaliação de performance está intimamente ligada a outros programas de gestão de</p><p>pessoal, treinamentos e desenvolvimento, qualidade, etc., que forma um processo dinâmico,</p><p>envolvendo todos os níveis da hierarquia organizacional, preocupando com a melhoria</p><p>da qualidade do trabalho. Nesse contexto, vamos abordar vários objetivos da avaliação de</p><p>desempenho:</p><p>• Dinamizar o planejamento da empresa.</p><p>• Melhorar a produtividade, a qualidade e a satisfação dos clientes.</p><p>• Melhorar as competências de todos os envolvidos e da própria empresa.</p><p>• Intensificar o desenvolvimento de pessoas.</p><p>48WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>• Estabelecer resultados e cobrar das pessoas.</p><p>• Obter o comprometimento das pessoas, relacionados aos resultados desejados da</p><p>empresa.</p><p>• Melhorar a comunicação entre os níveis desde a alta administração até o chão de fábrica,</p><p>eliminando as incertezas.</p><p>• Orientar constantemente sobre o desempenho das pessoas com o intuito de melhora.</p><p>• Gerar informações.</p><p>• Transmitir o porquê dos resultados não alcançados.</p><p>• Proporcionar um clima de confiança, motivação e cooperação entre todos.</p><p>• Servir como instrumento de programas de qualidade.</p><p>• Fazer levantamento de necessidades, treinamento e desenvolvimento.</p><p>• Identificar talentos como instrumento da avaliação de desempenho.</p><p>• Diante dos objetivos mencionados é importante ressaltarmos que a avaliação de</p><p>desempenho pode oferecer focos diferenciados, avaliando os funcionários. Com isso, podemos</p><p>ter uma visão abrangente das possíveis avaliações de desempenho realizada nas empresas, na</p><p>qual, vamos destacar:</p><p>• Análise de Potencial: Está relacionada com a identificação de uma pessoa assumir</p><p>posições que impõe entendimento de assuntos complexos, conforme Marras (2012). Porém,</p><p>a análise de potencial é um fator que é estudado para investimento em longo prazo, no qual</p><p>busca o crescimento da pessoa, também identifica pontos fortes e oportunidades para melhorar</p><p>constantemente.</p><p>• Desenvolvimento Profissional: Está ligado diretamente ao desenvolvimento das</p><p>pessoas, pois as empresas se preocupam em reter seus talentos e assim, ela oferece recursos que</p><p>contribuem com essa ação. Essa prática tem como foco identificar a complexidade do trabalho,</p><p>atribuindo às suas competências.</p><p>• Análise Comportamental: Essa avaliação observa o comportamento no qual, está</p><p>relacionado com as reações em determinada circunstância no ambiente de trabalho. Contudo, a</p><p>complexidade do trabalho e a disposição dos avaliados são realizadas no momento apropriado.</p><p>• Realização de Metas e Resultados: Tem como foco a visão do conhecimento e dos</p><p>resultados obtidos, a avaliação é medida pelo esforço e dedicação de maneira quantitativa. Nessa</p><p>ideia, as organizações têm a preocupação de saber de que maneira as metas foram alcançadas.</p><p>49WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>A avaliação de desempenho pode ser vista como uma maneira de reduzir as incertezas,</p><p>buscando a conformidade. Essa ação reflete no momento em que há troca de ideias e concordâncias</p><p>entre o gerente e o funcionário. Contudo, a avaliação de desempenho serve para mostrar ao</p><p>funcionário o que as pessoas pensam em relação ao seu trabalho e da sua contribuição tanto da</p><p>organização como para o cliente.</p><p>Na organização o desempenho humano é aleatório, pois varia de pessoa para pessoa</p><p>de situação para situação, no qual depende de diversos fatores que influenciam de maneira</p><p>impactante. As recompensas dependem do esforço de cada um de maneira peculiar, pois cada</p><p>um possui um volume de esforço para a disposição de realizar tarefas. Esse processo depende</p><p>da competência individual e da percepção na realização da sua função com desempenho, como</p><p>podemos nos atentar para a figura abaixo.</p><p>Figura 10 – Indivíduo. Fonte: a autora</p><p>Essa avaliação não pode ser vista como uma técnica que modifica o comportamento,</p><p>uma vez que a finalidade é fazer o levantamento de dados para verificar o aproveitamento do</p><p>funcionário. Porém, os gestores ficam atentos para saber se os mesmos precisam de treinamentos</p><p>e desenvolvimento no intuito de modificar o comportamento quando for necessária, essa prática</p><p>é possível através de políticas de procedimentos e elemento humano.</p><p>Hoje em dia as organizações e os gestores estão preocupados com as pessoas que trabalham</p><p>ao seu redor, pois elas precisam de motivação para desempenhar o seu trabalho. Assim, alguns</p><p>fatores contribuem para essa prática:</p><p>• Oferecer segurança de carreira a curto, médio e longo prazo.</p><p>• Informar para o funcionário sua verdadeira posição no grupo de trabalho.</p><p>• Valorizar sua atividade em relação as demais e a do próprio setor.</p><p>• Desenvolver suas próprias habilidades e pontos positivos.</p><p>• Promover medidas para melhorar os pontos fortes e encaminhar para desenvolvimento</p><p>os pontos fracos.</p><p>No processo de performance/desempenho, há uma situação na qual os gestores de</p><p>pessoas buscam agir com justiça entre todos os envolvidos, pois os funcionários que pretendem</p><p>“fingir” ter competências serão percebidos nessa avaliação, atingindo desde o nível mais alto até</p><p>o mais baixo a organização, mediante ao processo que estão sendo avaliados. Então, para facilitar</p><p>a medida de desempenho sugerimos três perspectivas que faz uma pessoa interagir entre si, que</p><p>destacamos:</p><p>50WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>• Desenvolvimento: Está relacionado com a capacidade de absorver uma quantidade</p><p>maior de atividades, ou seja, há alguns colaboradores que conseguem desempenhar várias</p><p>atividades com eficiência, outros desempenham apenas com uma atividade e há aqueles que</p><p>desempenham as atividades complexas. Então, o desenvolvimento é uma característica peculiar</p><p>de cada pessoa.</p><p>• Esforço: No desempenho das atividades o esforço também é caracterizado</p><p>individualmente, pois todos do ambiente organizacional se esforçam para exercer sus funções,</p><p>porém alguns usam os recursos oferecidos pela organização que tornam mais fácil a execução das</p><p>atividades e também mais ágil.</p><p>• Comportamento: Às vezes estamos passando por diversos problemas pessoais e isso</p><p>pode refletir em nosso comportamento, afetando no ambiente que estamos inseridos, inclusive no</p><p>ambiente de trabalho. Então, os gestores de pessoas fazem uma avaliação abrangente que envolve</p><p>toda a personalidade e atitudes de quem está sendo observado, mediante ao sem comportamento</p><p>organizacional. Diante dos pressupostos, observa-se a figura:</p><p>Figura 11 – Comportamento. Fonte: Araujo e Garcia (2010).</p><p>Portanto, essas perspectivas torna o processo de avaliação simplificado, pois esse processo</p><p>não só identifica o desempenho, mas também mensura sob os conhecimentos, habilidades e</p><p>atitudes, que tem como foco resultados futuros da organização, envolvendo o potencial das</p><p>pessoas e da empresa. Com isso, nos leva a refletirmos na seguinte questão: o potencial se refere</p><p>ao indivíduo ou um grupo no qual os resultados futuros passam a ser atuais e o desempenho é</p><p>baseado em desempenhos passados, essa prática vai refletir de acordo com a etapa do processo</p><p>avaliativo, segundo Coelho (2013). Nessa ideia nos atentamos para um dos motivos da utilização</p><p>da avaliação de desempenho:</p><p>• Apoiar a ação do gestor: A organização dá liberdade para o gestor atuar nos seguintes</p><p>casos: aumento de salário, remanejamento e demissão, essas ações implicam na transparência da</p><p>empresa perante todos os envolvidos.</p><p>• Direcionar e mensurar o processo de treinamento e desenvolvimento: Verificar o</p><p>nível de conhecimento, habilidades e atitudes para determinar o processo de treinamento e</p><p>desenvolvimento.</p><p>• Facilitar o feedback das pessoas: Conforme</p><p>a mensuração do desempenho das</p><p>pessoas, elas obtêm seus próprios resultados, no qual a empresa divulga as informações de suas</p><p>performances, sugerindo mudanças se necessário.</p><p>51WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>• Facilitar o crescimento da organização: Ao falarmos de feedback, como mencionado, o</p><p>papel da empresa é acompanhar o desempenho de todos, assim há uma interação da dinâmica do</p><p>processo avaliativo, identificando os pontos negativos e positivos.</p><p>• Uma outara abordagem para ser colocada, é a finalidade da avaliação do desempenho</p><p>que se baseia em um processo complexo e cuidadoso. Pois em determinada situações os gestores</p><p>podem agir sem formalidade e conseguem realizar o processo, em outras situações há exigência</p><p>de aplicar técnicas específicas para obter mais informações e concluir o processo. Nessa ideia,</p><p>aborda-se algumas finalidades dessa prática avaliativa:</p><p>• Reconhecer o valor das pessoas para a organização: Essa finalidade tem como foco</p><p>verificar a qualidade e o impacto de cada um nos resultados da organização, ou seja, consiste em</p><p>fazer uma estimativa referente ao valor, excelência e qualidade de cada um dos envolvidos no</p><p>negócio da empresa.</p><p>• Desenvolver talentos: identificar os pontos fortes e fracos das pessoas através da</p><p>avaliação de desempenho, na qual se torna transparente essa prática mediante aos líderes que</p><p>sugerem mudanças necessárias.</p><p>• Transmitir informações essenciais: Interfere no desenvolvimento dos gestores de</p><p>pessoas que oferecem dados de apoio para tomada de decisões aos gerentes, referente a demissão,</p><p>aumento de salário, transferências, entre outros.</p><p>• Fazer-se transparente a relação entre avaliadores e avaliados: Ao obter informações a</p><p>respeito do quadro de funcionário, identifica-se talentos, sendo por esse motivo ter uma relação</p><p>transparente entre avaliados e avaliadores.</p><p>• Suprir a organização com avaliações periódicas: A avaliação de desempenho é constante,</p><p>pois estamos vivendo em um mundo de transformações, no qual agimos de maneira variável</p><p>mediante as situações da empresa.</p><p>• Diante desse contexto, essa finalidade do processo de avaliação de desempenho ajuda</p><p>no fechamento e também nas aplicações, podendo chamar de benefícios dentro do ambiente</p><p>organizacional, principalmente dentro do setor de Recursos humanos que faz as operações desse</p><p>processo.</p><p>52WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>OUTRAS DIMENSÕES DA GESTÃO DE PESSOAS:</p><p>QUALIDADE DE VIDA</p><p>As mudanças que se operam no mundo corporativo têm como foco acompanhar o</p><p>trabalhador, que passam por constantes inovações no ambiente organizacional, atingindo as</p><p>mudanças sociais, econômicas, política e tecnológica da empresa, que exige uma relação desde</p><p>a produção até ao próprio trabalhador. Assim, essas mudanças caracterizaram como sendo um</p><p>fator central para a sobrevivência das organizações.</p><p>Hoje em dia diversas mudanças estão ocorrendo nas organizações, na qual as competências</p><p>exigidas aos colaboradores são complexas e em uma quantidade maior, em função do desempenho</p><p>e do esforço de alcançar bons resultados. Então, podemos falar que de um lado os funcionários</p><p>cumprem suas tarefas e atingem metas estabelecidas, do outro lado são considerados em elemento</p><p>chave no sistema de produção, sendo visto como fator principal de sucesso.</p><p>Geralmente, o trabalho ocupa um espaço fundamental na vida do ser humano, sendo um</p><p>elemento de elo entre o sustento e realizações, porém essa ligação pode se tornar contraditória,</p><p>como por exemplo, se o trabalho tem como característica elevar o status, ao mesmo tempo pode</p><p>tornar-se indesejado devido às exigências de sua própria natureza no qual pode interferir na vida</p><p>social e familiar.</p><p>As empresas procuram melhorar e desenvolver estratégias para melhorar a saúde</p><p>organizacional através de novas formas de trabalho. Nessas ações e estratégias encontram-se os</p><p>programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), que iniciou na década de 50 e vem se</p><p>aprimorando até hoje. Tendo em vista que, o trabalhador passa oito horas diárias no ambiente de</p><p>trabalho, esse programa é importante para a qualidade de vida em geral.</p><p>São diversos fatores que afetam a saúde dos funcionários, que leva aos desiquilíbrios</p><p>físicos, psicológicos e sociais. Talvez, a competitividade seja responsável sobre essas patologias,</p><p>uma vez que, o funcionário precisa ser competitivo para estar inserido no mercado de trabalho.</p><p>Contudo, se a pessoa procurar um trabalho que realmente goste, irá contribuir para o seu</p><p>desenvolvimento e qualidade de vida.</p><p>O nível de satisfação dos empregados é um elemento essencial como fonte motivadora</p><p>que requer tecnologia comportamental apropriada. Sob a relevância dos programas de qualidade</p><p>de vida no trabalho, é preciso investigar a percepção dos funcionários dentro de um contexto</p><p>específico referente ao negócio da organização, sendo que essa prática é uma estratégia pouco</p><p>usada pelas empresas devido ao investimento nessa área.</p><p>O planejamento da gestão da qualidade de vida na empresa é um processo perceptivo</p><p>a partir de suas limitações, no qual, conhecer a cultura organizacional ajuda na execução desse</p><p>plano, já que as práticas de RH e medicina do trabalho, entre outaras, fazem parte dos objetivos</p><p>dessa gestão, sabendo que a empresa corre risco de duplicar esforços e substituir práticas eficientes</p><p>por outras novas de menos segurança na eficiência.</p><p>Além do lado da higiene e segurança no ambiente físico, também há o lado do bem-estar</p><p>psicológico social. Segundo Chiavenato, (2010, p. 487) “O termo Qualidade de Vida no Trabalho</p><p>foi cunhado por Louis Davis em 1970, quando desenvolveu um projeto sobre desenho de cargos”.</p><p>Este coloca que o conceito desses termos se preocupa com o bem-estar, saúde e desempenho dos</p><p>funcionários. Há outros conceitos relacionados à sócio-técnica e a democracia industrial, mas</p><p>hoje em dia esse conceito envolve os aspectos psicológicos do local de trabalho.</p><p>53WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>O papel da execução do programa da QVT é visto como indicador das experiências</p><p>humanas no ambiente de trabalho, essa prática está ligada diretamente com o respeito pelas</p><p>pessoas. Para que as organizações alcancem um nível elevado de qualidade e produtividade, as</p><p>pessoas precisam estar motivadas para executar seu trabalho e serem recompensadas pelas suas</p><p>contribuições. Contudo, quando uma empresa satisfaz seu cliente interno, certamente irá refletir</p><p>nos clientes externos.</p><p>No âmbito desse programa a Responsabilidade Social (RS) está inserida com intuito de</p><p>gerir a responsabilidade referente aos indicadores sociais, desenvolvimento sustentável, gestão</p><p>de recursos sociais, lucro social, investimentos e talentos. Sendo assim, algumas das ações da RS</p><p>ajudam na formação de liderança, na qual podemos exemplificar como:</p><p>• Programas de capacitação e alfabetização;</p><p>• Apoio às Ongs;</p><p>• Captação de fundos;</p><p>• Recepção ética para os novos funcionários;</p><p>• Ética organizacional;</p><p>• Desenvolvimento no ambiente cultural.</p><p>Outro ponto chave que faz parte da dimensão desse programa é a Fadiga Organizacional,</p><p>que se refere à fadiga física e intelectual. Também, temos um tipo de fadiga vista como aquela que</p><p>o funcionário fica sem atribuição definida, o que lhe obriga a fazer cena diante do seu posto de</p><p>trabalho, desse modo, gera um cansaço emocional enorme, podendo ser mais cansativo do que o</p><p>próprio trabalho. Nessa mesma ideia, podemos citar outros tipos como: assédio mora, o fato de</p><p>ignorar os colegas e o fato de tomar decisões sem ter informações necessárias.</p><p>Geralmente, nós passamos maior parte do tempo na organização, que é um ambiente</p><p>caracterizado pelas condições físicas, materiais, psicológicas e sociais. De um lado os sentidos</p><p>são afetados como: o bem-estar físico, a saúde e a integridade. Do outro os aspectos ambientais</p><p>podem</p><p>interferir no bem-estar psicológico, intelectual, saúde mental e na moral das pessoas.</p><p>Isso tudo, está relacionado com a higiene e segurança do trabalho e com a qualidade de vida da</p><p>empresa, conforme Chiavenato (2010).</p><p>Diante do pressuposto, a higiene do trabalho está ligada com as condições do ambiente</p><p>organizacional, que passa uma segurança para a saúde mental e bem-estar. No ambiente do</p><p>trabalho é que acontece toda a ação da higiene do trabalho, envolvendo as pessoas que trabalham</p><p>internamente e externamente, os ruídos, temperatura, luminosidade e equipamentos de trabalho.</p><p>Mas o fator que mais interfere nesse processo é a limpeza propriamente dita, para que o ambiente</p><p>permaneça arejado, contribuindo para manter as condições de saúde de todos os envolvidos. A</p><p>seguir destaca-se os itens que fazem parte do programa de higiene:</p><p>• Ambiente Físico: Está relacionado com a: Iluminação - luminosidade adequada;</p><p>ventilação – remoção de odores; temperatura – adequar a temperatura de acordo com os níveis;</p><p>ruídos – dependendo do ambiente é necessário o uso de protetores auriculares; conforto –</p><p>ambiente aconchegante.</p><p>• Ambiente Psicológico: Envolve relação agradável com todos, atividade motivadora,</p><p>gerência participativa, eliminação do stress e envolvimento emocional.</p><p>• Aplicação de Ergonomia: Refere-se à máquina e equipamentos adequados, mesas e</p><p>instalações de acordo com o tamanho da pessoa e ferramentas que reduz o esforço físico.</p><p>• Saúde Ocupacional: Está relacionado com o cuidado do ambiente para que não haja</p><p>transmissão de doenças e também com o bem-estar psicológico.</p><p>54WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Propiciar um ambiente de trabalho agradável faz com que a produtividade se torne ágil</p><p>e facilita o relacionamento interpessoal, reduz acidentes, doenças e rotatividade de pessoal. Uma</p><p>empresa que tem essa preocupação pensa de maneira sistêmica, pois atinge todo seu pessoal</p><p>interno e também todos os seus clientes que de certa forma faz a reputação da empresa, assim,</p><p>essas empresas levam a fama de bem-sucedidas.</p><p>Um dos fatores que as organizações procuram dar atenção é para o stress no trabalho,</p><p>que surge em prol de uma divergência de ideias entre as pessoas, ou seja, está relacionado com</p><p>aquilo que a pessoa deseja, podendo surgir por diversas causas, como por exemplo: autoritarismo</p><p>do líder, desconfiança, cobranças, cumprimento do horário, monotonia e certas atividades, entre</p><p>outras. Essas ações afetam o humor das pessoas e provocam stress no trabalho, que pode alcançar</p><p>o estado emocional, levando desde a angústia até a ansiedade. A seguir sugere-se algumas medidas</p><p>para aliviar o stress no ambiente de trabalho.</p><p>• Ter uma relação agradável com todos no ambiente corporativo;</p><p>• Não ultrapassar o limite de capacidade das pessoas, pois cada um faz o que consegue</p><p>fazer;</p><p>• Manter uma relação construtiva com os gerentes;</p><p>• Ter compreensão com o chefe;</p><p>• Negociar e propor metas com o gerente, mesmo se suas metas já foram estabelecidas;</p><p>• Ter visão futura para prevenir-se com possíveis eventualidades;</p><p>• Encontrar tempo para desligar das preocupações;</p><p>• Ande por todos os ambientes da organização, isso irá manter sua mente em alerta;</p><p>• Verificar os ruídos e buscar meios para diminuí-los;</p><p>• Delegue as atividades para os colaboradores;</p><p>• Programa o tempo de reunião;</p><p>• Não se ocupe com problemas desagradáveis;</p><p>• Faça uma lista de assuntos prioritários e resolva-os cada um deles.</p><p>Os integrantes de toda a organização podem colaborar tanto na identificação como na</p><p>redução do stress no ambiente de trabalho. Para isso, é preciso monitorar cada um deles e se</p><p>for preciso, indicar soluções para controlar o stress, como por exemplo, transferência de cargos,</p><p>contratar pessoas para redução de carga horária, aconselhar sobre determinado assunto, entre</p><p>outros. Essa ação envolve os especialistas do setor de RH, que fazem pessoas para identificar os</p><p>motivos do stress.</p><p>Uma questão relevante no programa de Qualidade de Vida é a segurança no trabalho,</p><p>segundo Chiavenato (2010, p. 477), define-a como: “o conjunto de medidas de ordem técnica</p><p>educacional, médica e psicológica utilizada para prevenir acidentes, eliminando as condições</p><p>inseguras do ambiente e instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas</p><p>preventivas”.</p><p>55WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>O acidente de trabalho é um ato não premeditado que resulta danos consideráveis para a</p><p>organização quando acontece um acidente, o envolvido pode sofrer consequências como: lesão</p><p>corporal, morte ou dano material. Independentes da maneira que ocorre o acidente, tanto a</p><p>empresa como o funcionário saem perdendo nessa questão. Podemos classificar os acidentes e</p><p>suas respectivas situações em:</p><p>• Acidente sem afastamento: Esse tipo caracterizado como, após o acidente a pessoa tem</p><p>condições de trabalhar se qualquer dano, não é necessário afastar do trabalho, mas é considerado</p><p>um tipo de acidente de trabalho nas estatísticas.</p><p>• Acidente com afastamento: Esse acidente provoca o afastamento do funcionário em</p><p>relação ao trabalho, que se classifica como:</p><p>Incapacidade temporária: Provoca a perda do trabalho por um determinado tempo,</p><p>geralmente menos de um ano e quando volta ao trabalho, o funcionário sua função normalmente.</p><p>Incapacidade parcial permanente: Provoca a redução do trabalho parcial ou permanente</p><p>e as sequelas podem ser prolongados por um período maior de um ano, os motivos são: perda</p><p>de qualquer membro, redução do funcionamento qualquer membro, perda da visão, ou perda</p><p>parcial, perda total ou parcial da audição e outras que podem afetar o psíquico de acordo com o</p><p>laudo médico.</p><p>• Incapacidade Permanente Total: Procura a perda total da capacidade de trabalhar,</p><p>que são causados por: perda da visão, perda de um membro como mão ou pé, perda da audição</p><p>ou redução de mais da metade da sua função, qualquer outra lesão que seja afetada mais de três</p><p>quartos da sua capacidade para o trabalho.</p><p>Esses acidentes que ocorrem causam prejuízos para todos os envolvidos com a</p><p>organização, pois é preciso minimizar a insegurança no ambiente corporativo, que está ligada a</p><p>ansiedade, agressividade e falta de controle emocional, entre outros. As características de cada</p><p>pessoa também contribuem para essa ação, como por exemplo, há pessoas que assumem riscos e</p><p>agem de maneira inadequada, isso leva a desatenção e falhar, podendo provocar acidentes.</p><p>Diante do cenário de programas da Qualidade de Vida no Trabalho vamos abordar a</p><p>Ergonomia da Atividade, que se refere ao diagnóstico do indivíduo na questão da inter-relação</p><p>no contexto do trabalho e também na demanda do setor produtivo como: melhorar as condições</p><p>dos materiais e instrumentos de trabalho, identificar nocivos à saúde, aprimorar a competência</p><p>profissional, apoiar o uso de novas tecnologias, entre outros. Então, essas operações se manifestam</p><p>no cenário socioeconômico com intuito da restruturação produtiva.</p><p>Dicas de Prevenção de Acidentes</p><p>A contratação de um técnico de segurança do trabalho, ajuda na</p><p>prevenção de acidentes, pois ele averigua cada ambiente da em-</p><p>presa, ensina o uso correto de equipamentos de segurança para os</p><p>funcionários, acompanha os exames periódicos dos funcionários e</p><p>fornece treinamentos de primeiros socorros. Assim, esse profissio-</p><p>nal acompanha a saúde de todos os funcionários, tendo em vista</p><p>propiciar cada vez mais melhorias para a empresa.</p><p>56WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>A Ergonomia é inspirada na abordagem de Qualidade de Vida no trabalho, na qual é</p><p>diretamente ligada com a importância do trabalho e com os requisitos do trabalho, que oferece</p><p>ao indivíduo o conforto adequado e a prevenção de acidentes, também, ela interfere diretamente</p><p>nas patologias específicas para cada tipo de atividade, como por exemplo, a postura incorreta</p><p>e</p><p>os movimentos repetitivos ao longo do tempo prejudica a saúde do trabalhador, que pode levar</p><p>ao afastamento de sua função.</p><p>As condições do ambiente do trabalho como, iluminação, nível de ruídos e a temperatura,</p><p>são os principais fatores que afetam diretamente a saúde das pessoas que trabalham na empresa.</p><p>Contudo, a ergonomia contribui para evitar essas enfermidades e tornar os procedimentos de</p><p>regulação das condições adequadas eficiente e proporcionar o bem-estar físico, psicológico e</p><p>social, como podemos observar na figura.</p><p>Figura 12 – Trabalho. Fonte: a autora.</p><p>Os processos que são utilizados na ergonomia laboral são considerados eficientes, pois</p><p>eliminam os riscos que interferem na saúde do trabalhador, essa ação pode contribuir para</p><p>minimizar os custos com possíveis indenizações, quando a empresa não oferece condições</p><p>adequadas de trabalho; diminui o desperdício de matéria prima, os funcionários se sentem</p><p>valorizados e evita sedentarismo no trabalho, isso tudo faz com que o funcionário fique motivado</p><p>para exercer sua função.</p><p>Entretanto, a ergonomia busca soluções de maneira adequada aos envolvidos da empresa</p><p>de acordo com sua realidade organizacional, como por exemplo, contribui decisivamente na</p><p>realização das tarefas de maneira eficiente. Essa ação é praticada pelos gestores que decidem</p><p>implantar a ergonomia como sendo uma maneira de minimizar erros dentro da empresa e</p><p>realizar seus objetivos estratégicos.</p><p>Outra questão que vamos falar é da responsabilidade social empresarial pode ser</p><p>considerado um termo no programa de Qualidade de Vida no Trabalho, que envolve desde a</p><p>geração de lucros até a implantação de ações sociais no plano de negócio da empresa. Sendo que,</p><p>ela nasce através de um compromisso entre a organização e a sociedade, na qual sua participação</p><p>abrange desse a geração de empresas, impostos e lucros até encontrar o equilíbrio dentro do</p><p>sistema social, sendo responsável pela ética, equilíbrio ecológico e desenvolvimento social.</p><p>O interesse empresarial está crescendo cada vez mais para o desenvolvimento de</p><p>atividades sociais, pois o negócio da empresa se torna cada vez mais importante perante tal ação,</p><p>que agrega valor social nas tarefas diárias da organização. O tempo dedicado às atividades sociais</p><p>está relacionado com seus valores, cultura e estratégias específicas. Assim, vamos destacar três</p><p>formas que as empresas podem praticar atividades sociais:</p><p>Atuar com ética em suas atividades produtivas como: políticas adequadas de recursos</p><p>humanos, gestão ambiental, qualidade e apoiar a abertura de mais empresas locais.</p><p>Mediante ao desenvolvimento social, além das doações filantrópicas, também incentivar</p><p>o desenvolvimento de programas empresarial no sentido de marketing social relacionado a</p><p>comunidade.</p><p>Participar de debates políticos, contribuindo para o desenvolvimento de políticas fiscais,</p><p>educacionais, produtivas, patrocinar atividades culturais, entre outras.</p><p>57WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Hoje em dia, as organizações estão em desenvolvimento na questão de atuação social,</p><p>desde um modelo individual até uma atuação coletiva e profissional. Nessa ideia, as empresas</p><p>se atentam para novas formas de atuar nesse processo, que podemos destacar: a primeira está</p><p>relacionada com a profissionalização de todo o processo, mensurando os resultados obtidos; a</p><p>segunda diz a respeito da ação voluntária e a terceira indica mudanças nas ações do empresário,</p><p>deixando de agir individualmente para agir em grupos.</p><p>A cidadania empresarial é um termo usado para comprovar o envolvimento da empresa</p><p>em programas sociais, como por exemplo, participação em comunidades, incentivando o trabalho</p><p>voluntário, compartilhar da própria capacidade de fazer gestão, fazer parcerias em associações que</p><p>investem em projetos sociais em saúde, educação e meio ambiente. O voluntariado empresarial</p><p>também é outro modo de mencionar essa ação social, que se torna mais ampla.</p><p>Podemos afirmar que o voluntariado empresarial é visto como um conjunto de ações que</p><p>incentiva os funcionários a participarem de atividades voluntárias na comunidade. Essas ações</p><p>estão ligadas com o espaço e recurso oferecidos pela empresa desde o desenvolvimento dessas</p><p>atividades até a redução das horas de trabalho, isso tudo, faz com que a responsabilidade social</p><p>traga benefícios para a sociedade, para a realização profissional e para o meio ambiente.</p><p>De certa forma, as empresas se movem em busca do lucro, então há certa dificuldade</p><p>de definir a respeito de um investimento empresarial, em relação à responsabilidade social, por</p><p>terem dúvidas sobre o objetivo dessa ação, ou seja, se ele é social ou mercadológico. Portanto, as</p><p>empresas percebem que para permanecerem no mercado é preciso investir na sociedade através</p><p>de dois elementos:</p><p>• Investimento Social: Refere-se aos resultados gerados para a comunidade, no qual os</p><p>recursos aplicados são da própria empresa.</p><p>• Investimento Negociável: Está relacionado com a publicidade, como por exemplo,</p><p>imagem da marca, doações de equipamentos. Para essa prática, as empresas terceirizam esse</p><p>serviço, no qual irá ajudar na divulgação do seu produto e marca e também na aquisição de</p><p>alguns selos.</p><p>Há diversos elementos que de certa forma motiva as empresas para atuarem de forma</p><p>socialmente responsável, que pode ser pressões externas, forma instrumental e por princípios.</p><p>Em seguida será abordada cada uma delas:</p><p>• As pressões externas estão relacionadas com as legislações ambientais, atuação dos</p><p>sindicatos, exigências dos consumidores e as reivindicações das comunidades, que interferem</p><p>nas atividades industriais. Dentro desse contexto, a globalização exerce um papel importante na</p><p>prática da responsabilidade social.</p><p>• A forma instrumental, que é um meio da empresa conseguir benefícios ou vantagens.</p><p>Esses benefícios estão ligados ao incentivo fiscal concedido pelo governo que proporciona o</p><p>desenvolvimento da economia.</p><p>• Os princípios relacionam-se com a redução dos riscos de investimentos sociais, que</p><p>são inseridos na cultura da empresa, na qual recebem apoio com orientações sobre relações com</p><p>fornecedores, clientes, governo, meio ambiente, comunidade, entre outros.</p><p>• Os indicadores que apontam o nível da responsabilidade social nas empresas são</p><p>chamados de sistema ou avaliação que auxiliam na administração e faz a comunicação ser</p><p>transparente entre todos os envolvidos nesse processo. Geralmente, os mais utilizados são: o</p><p>balanço social, demonstração de valor e as certificações de responsabilidade social. Assim, as</p><p>empresas que são comprometidas com a responsabilidade social, valorizam a ética nos negócios</p><p>e a qualidade de vida da sociedade.</p><p>58WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Diante desse cenário, o gerente socialmente responsável deve estar consciente de suas</p><p>ações tanto pessoal como profissional, tendo como característica gerencial, habilidades com</p><p>as pessoas, conhecimento em leis trabalhistas, ambientais e de normas reguladoras e também</p><p>aprimorar os valores morais. Nessa ideia, a Responsabilidade Social passa ser vista como uma</p><p>nova maneira de fazer gestão, na qual há uma reação proativa na cultura organizacional. Sendo</p><p>assim, as empresas que praticam essa ação melhoram sua interação com todos, desde a alta</p><p>administração até o chão de fábrica que são vistas perante a sociedade e concorrentes, como uma</p><p>empresa modelo.</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>O setor de Recursos Humanos exerce uma função importante nas organizações, pois a</p><p>gestão das pessoas é feita através desses profissionais. Os funcionários são vistos como algo de</p><p>valor, porque são eles que movem a empresa para o seu desenvolvimento e crescimento perante o</p><p>mercado econômico, então podemos dizer que a empresa oferece recursos necessários para que</p><p>seus colaboradores se auto desenvolvam, fazendo sua carreira profissional e contribuindo para a</p><p>manutenção</p><p>tecnologia e gestão da informação, sendo que</p><p>as pessoas se tornam um dos recursos mais importantes para a empresa que apropria do seu</p><p>conhecimento e habilidades para a manutenção do negócio da empresa.</p><p>6WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Para fazer uso do seu pessoal os gestores estão mudando suas práticas gerenciais no</p><p>sentido de, investirem mais nas pessoas do que nos produtos e serviços, pois são as pessoas que</p><p>desenvolvem as atividades organizacionais para satisfazer os clientes. Então, as pessoas passam</p><p>ser vistas como um elemento importante para o sucesso da empresa. Comenta-se que a estratégia</p><p>de recursos humanos em relação às pessoas está ligada diretamente com a auto sustentação da</p><p>empresa.</p><p>As pessoas são vistas pela organização como próprio recurso, ou seja, como recurso</p><p>produtivo ou recurso humano. Assim, esse processo é padronizado e uniforme, precisando ser</p><p>administrados, no que, tange planejamento, organização e controle de suas atividades. Nesse</p><p>contexto, nos mostra a necessidade de gerir os recursos humanos, obtendo o máximo de</p><p>rendimento das pessoas, segundo Chiavenato (2010).</p><p>Um fator importante que enfatiza a gestão de pessoas é a relação interpessoal que dá</p><p>prioridade para alcançar os objetivos organizacionais, exemplificando como: negociações, ações,</p><p>estratégias e tomadas de decisões. Essa prática se desenvolve através dos relacionamentos e</p><p>integração da equipe, no intuito de atingir as metas como: lucro, investimento, eficiência, entre</p><p>outros. Também, podemos observar que um dos pontos pelo qual nosso sucesso profissional é</p><p>impulsionado, está na forma de como relacionamos com as pessoas.</p><p>A aprendizagem na organização é vista como uma das práticas consideradas como mudanças</p><p>pelas empresas, buscando o desenvolvimento e a capacidade de aprender constantemente com</p><p>base nas experiências anteriores e atuais no qual, traduzem o conhecimento em prática. Assim,</p><p>a aprendizagem organizacional tem como propósito o desenvolvimento contínuo de estratégias</p><p>e procedimentos para alcançar os melhores resultados com a participação efetiva das pessoas,</p><p>conforme Bitencourt (2010).</p><p>Nas organizações o aprendizado acontece, quando as pessoas compartilham o</p><p>conhecimento, crenças, valores e experiências, nesse processo também ocorre a observação das</p><p>atividades, funções e cultura organizacional. A partir do momento, que a organização se dispõe</p><p>a aprender ela se torna mais flexível, no sentido de que o erro é visto como uma experiência</p><p>positiva, tornando-se um novo conhecimento. Contudo, é importante a mudança de mentalidade</p><p>e atitude com base na disseminação e aquisição de informação e conhecimento.</p><p>REFLITA</p><p>Como estamos tratando de Gestão de Pessoas, vamos nos aten-</p><p>tarmos para a seguinte pergunta: Que papel e importância têm as</p><p>pessoas para uma organização?</p><p>Se analisarmos a dificuldade de separarmos o comportamento das</p><p>pessoas e das organizações vamos nos depararmos, que o funcio-</p><p>namento das organizações se manifesta através das pessoas e do</p><p>qual fazem parte com suas decisões e ações. Nesse contexto, cada</p><p>empresa possui uma política de classificar as pessoas como, por</p><p>exemplo: operários, empregados, colaboradores, associados, etc.</p><p>Essas ações, irão mostrar para cada uma delas, qual seu papel e</p><p>valores que a empresa atribui ao seu pessoal.</p><p>7WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Uma das novas políticas da área de gestão de pessoas é visualizar as pessoas como parceiras</p><p>no ambiente organizacional, pois, elas oferecem seus conhecimentos, habilidades, competências e</p><p>o seu intelecto para a tomada de decisões. As organizações que estão mais atentas nessa mudança</p><p>tratam seus colaboradores como parceiros e não como um simples funcionário, porque são eles</p><p>que movimentam o ambiente de forma sistêmica. A moderna gestão de pessoas tem como base</p><p>alguns aspectos fundamentais, que destacamos como:</p><p>• As pessoas como seres humanos: Cada um possui uma personalidade, uma história</p><p>pessoal, conhecimento, experiências e competências, que são reconhecidas como pessoas e não</p><p>como recursos da organização.</p><p>• As pessoas como ativadores de recursos da organização: São pessoas com impulso próprio</p><p>que motiva a empresa, sendo vistas como agentes ativos dentro do ambiente organizacional.</p><p>• As pessoas como parceiras da organização: Na condição de parceiros da organização,</p><p>elas oferecem esforço, dedicação, comprometimento e riscos, com intuito de serem reconhecidas</p><p>por meio de salários, crescimento profissional, incentivos, etc.</p><p>• As pessoas como talento, fornecendo competências: São pessoas portadoras de</p><p>competências que contribuem para o sucesso da empresa, pois construir competências é uma</p><p>tarefa difícil que leva tempo e aprendizado.</p><p>• As pessoas como capital humano na organização: Essas pessoas são tratadas como o</p><p>principal ativo da empresa, por agregar sua inteligência ao negócio da organização.</p><p>Nesse contexto, o papel da liderança se destaca como uma prática fundamental para o</p><p>ambiente empresarial, pois, quando se impõe crença e valores através dos líderes, a cultura da</p><p>organização pode oferecer estabilidade para todos que estão inseridos no grupo. Então o líder</p><p>se torna responsável por provocar e estimular a mudança na medida em que for preciso. Nesse</p><p>desafio o líder se depara com a gestão da cultura, no qual, terá que mantê-la no ambiente interno,</p><p>para verificar se os aspectos culturais estão alinhados com o sucesso da empresa.</p><p>De maneira estratégica o envolvimento e o entendimento das pessoas são ações vistas</p><p>como recursos para a empresa conseguir vantagem competitiva, fazendo o uso de planejamento,</p><p>tendo coerência no ambiente interno e integrando as políticas e práticas de emprego com o</p><p>ambiente externo, que faz a gestão proativa e tomando decisões relacionadas ao emprego no</p><p>alto nível hierárquico. Esses comportamentos, focam nos papéis necessários à implementação da</p><p>estratégia organizacional.</p><p>O comportamento é um elemento principal que faz a mediação entre a estratégia e a</p><p>implementação efetiva, sendo que as políticas e práticas da área de gestão de pessoas devem ser</p><p>direcionadas, para promover e controlar os comportamentos. Nessa abordagem comportamental</p><p>as políticas e práticas dessa área estão relacionadas com a gestão, com o próprio trabalho, o grau</p><p>de autonomia dos envolvidos e o papel do líder. Nesse gerenciamento, o comprometimento de</p><p>cada pessoa é um resultado almejado pela empresa, afirma Dutra (2002).</p><p>As práticas de inovação, qualidade, desenvolvimento e redução de custos, são vistas como</p><p>estratégias competitivas em se tratando de práticas mais adequadas para a área de Gestão de</p><p>Pessoas. Desse modo, a lógica seria que os comportamentos dos funcionários estivessem ligados</p><p>à implementação da estratégia como, por exemplo: para a estratégia inovação, caracteriza-se o</p><p>comportamento por um nível alto de criatividade, preocupação com a qualidade e ao risco.</p><p>8WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Outra estratégia como exemplo, seria a redução de custos, no qual requer pessoas que</p><p>aceitem atividades repetitivas, focadas no curto prazo e que estão preocupadas com a quantidade.</p><p>Um dos aspectos relevantes, segundo Paauwe (2004), são as forças do mercado e os</p><p>ambientes sociais e culturais, com importância significativa na elaboração e implementação das</p><p>políticas e práticas de Gestão de Pessoas. Nessa ideia, algumas empresas podem basear em outros</p><p>países desenvolvidos para realizar esse processo, sabendo que esse planejamento não segue uma</p><p>ordem de critério e nem de estrutura, pois está em desenvolvimento constante.</p><p>Além das práticas da área da GP (Gestão de Pessoas) também, consideramos todo o</p><p>sistema que faz a gestão de pessoas. Nesse sentido, há um esforço de entender como as práticas</p><p>de comunicação, cultura, liderança, entre outras</p><p>do negócio da empresa.</p><p>As políticas, estratégias e práticas são fatores que são usados conforme a cultura da</p><p>empresa. Geralmente, não difere muito de uma para outra, pois o que muda é a capacidade da</p><p>interação, aprendizagem e criatividade dos líderes de cada setor, junto com seus subordinados,</p><p>fazendo com que a relação interpessoal no trabalho seja sincera e confiável.</p><p>O compartilhamento do conhecimento entre as pessoas no ambiente organizacional se</p><p>torna uma ação que beneficia tanto a empresa como os funcionários, pois quando compartilhamos</p><p>nossas experiências e informações agregamos valor para uma pessoa que pode desenvolver uma</p><p>visão mais crítica em relação ao seu trabalho.</p><p>A competência que uma pessoa possui está relacionada com os seus conhecimentos,</p><p>habilidades e atitudes, no qual está ligada com a sua inteligência. Contudo, uma pessoa competente</p><p>integra saberes, toma atitude e assumi responsabilidades, então, essa competência se integra no</p><p>patrimônio da empresa, que contribui para o processo de inovação e crescimento.</p><p>Ao mencionarmos sobre captação de pessoas, podemos perceber que as empresas estão</p><p>atentas em relação às suas necessidades isso faz com que, os profissionais encarregados de</p><p>exercer a função de recrutamento, elaborem um processo adequado, refletindo sobre o perfil do</p><p>profissional, o comportamento, condições de trabalho e condições contratuais. Essas ações são</p><p>praticadas conforme as circunstâncias, ou seja, nem todas são elaboradas no primeiro momento.</p><p>Com o passar do tempo as pessoas que trabalham na empresa vão se desenvolvendo em</p><p>suas habilidades, capacidades intelectuais e comportamentais assim, essas pessoas são observadas</p><p>para participarem do recrutamento interno, no qual, a empresa disponibiliza vagas para serem</p><p>preenchidas. Nessa ideia, as pessoas que demonstrarem interesse e ter capacidade para exercer o</p><p>cargo, são convidadas para ouvir a proposta que a empresa tem a oferecer.</p><p>Quando a empresa disponibiliza uma vaga e se depara com a necessidade de captar</p><p>pessoas, ela faz um processo de seleção, sendo caracterizado como filtro de pessoas com</p><p>peculiaridades referente a vaga e a organização. Esse processo é realizado com base nas exigências</p><p>da vaga, habilidades e atitudes do candidato para desempenhar a função, também, é importante</p><p>ressaltarmos que o interesse da pessoa pela vaga faz parte desse processo.</p><p>Também, foi abordada a formação profissional, que está relacionada com a busca</p><p>de aquisição de teoria e prática de conhecimentos, habilidades, atitudes e formação escolar,</p><p>dependendo da função que a pessoa irá exercer. A aprendizagem nessa situação é um fator</p><p>59WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>| U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>4</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>relevante, pois tudo que o indivíduo aprende, ele irá praticar dentro da organização, formando</p><p>o seu capital intelectual, no qual o conhecimento será disseminado entre os envolvidos para que</p><p>tanto a empresa, quanto os funcionários desenvolvam a aprendizagem organizacional.</p><p>Diante do pressuposto, o desenvolvimento das pessoas é caracterizado como uma soma</p><p>de várias ações e intervenções que estão inseridos nas mudanças, sobre a carreira profissional e</p><p>pessoal. Então, no ambiente organizacional somos observados e avaliados a todo momento sem</p><p>percebermos, essa avaliação é nomeada como avaliação de desempenho, no qual atinge os setores</p><p>de marketing, financeiro, produção, entre outros, dependendo do porte da empresa.</p><p>Nesse estudo, também, discutimos sobre avaliação de performance ou avaliação de</p><p>desempenho, que está ligada com as atividades diárias da empresa com a função de analisar o</p><p>valor, a excelência e a competência de cada funcionário da organização. Essa avaliação atribui</p><p>benefícios tanto para a empresa como para todos que trabalham nela, pois envolve ação, atitude</p><p>e comportamento de cada um, então, essa prática organizacional irá refletir no desenvolvimento</p><p>e crescimento da empresa.</p><p>Por fim, a Qualidade de Vida no mundo corporativo é uma ação que as empresas estão</p><p>operando para mudarem as atitudes dos funcionários que atinge a economia e a política da</p><p>empresa, sendo um fator principal para as empresas se manterem no mercado. O programa de</p><p>Qualidade de Vida interfere na saúde dos funcionários, no qual reflete na sua ação competitiva</p><p>no mercado de trabalho.</p><p>Para fazer o planejamento da gestão da qualidade de vida é necessário perceber as</p><p>limitações da empresa, conhecendo a cultura organizacional. Pois, envolve medicina no trabalho,</p><p>higiene, segurança no ambiente físico e psicologia social. Os funcionários precisam estar</p><p>motivados para realizar esse processo, já que, o respeito pelas pessoas é em primeiro lugar, então,</p><p>quando a empresa consegue satisfazer seus clientes internos, certamente irá agradar os clientes</p><p>externos.</p><p>Nessa ideia, a responsabilidade social está inserida na intenção de gerir desenvolvimento</p><p>sustentável, gestão de recursos sociais e talentos. As organizações que tem essa atitude pensam</p><p>no bem da sociedade, pois de certa forma os programas desse processo afetam no aprendizado</p><p>e atitude das pessoas. Também, interfere no marketing do produto, pois a empresa será vista</p><p>perante toda a sociedade, refletindo no seu negócio e sendo exemplo para seus concorrentes</p><p>Propiciar um ambiente agradável para os funcionários faz parte do programa de Qualidade</p><p>de Vida que as empresas junto com o setor de RH desenvolvem, nesse planejamento estão inseridos:</p><p>redução de acidentes, doenças, rotatividade de pessoal, pouco stress e relação interpessoal.</p><p>Assim, todos acabam sendo envolvidos diretamente, no que resulta um aproveitamento das suas</p><p>atividades diárias de todos os setores da empresa.</p><p>A gestão de Recursos Humanos é uma prática nas empresas que envolvem todos os</p><p>que trabalham nela, desde a alta administração até o chão de fábrica. Fazer essa gestão, requer</p><p>profissionais capacitados e com formação referente a área de RH. Os gestores dessa área geralmente</p><p>são perceptivos e observadores, já que, essa função demanda essas competências. Uma boa gestão</p><p>de recursos humanos consegue paralelamente atingir os objetivos da empresa e dos funcionários.</p><p>60WWW.UNINGA.BR</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>ALMEIDA. R. I. M.; TEIXEIRA. M. L. M.; MARTINELLI. P. R. Por que administrar</p><p>estrategicamente Recursos Humanos? Revista de Administração de Empresas, São Paulo, 33(2)</p><p>pg 12-24. Mar/Abr. 1993.</p><p>AURIELAKI. Coletores de dados corporativos. 2005. Disponível em: <https://www.fotomore.</p><p>com/vectorgraph/123278657>. Acesso em: 09 abr. 2018.</p><p>BECKER. E. B.; HUSELID. A. M.; VLRICH. D. Gestão estratégica de pessoas com “Scored”:</p><p>interligando estratégia e performance, tradução de Afonso Celso da Cunha Serra. Rio de Janeiro:</p><p>Elsevier, 2001.</p><p>BETIM. M. T.; KOVALESKI. J. L. Estrutura do portal corporativo para recrutamento de</p><p>talentos com base em competências nas indústrias do Paraná. Congresso Internacional de</p><p>Administração: Gestão Estratégica: Inovação, Tecnologia & Sustentabilidade de 20 a 24/09/2010.</p><p>BITTENCOURT. C. Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais.</p><p>2.ed. Dados eletrônicos. Porto Alegre: Bookman, 2010.</p><p>COSTAS. S. C. C. Recrutamento e Seleção por Competências: dificuldades e benefício. XI</p><p>Congresso Nacional de Excelência em Gestão. 13 e 14 de agosto de 2015.</p><p>DAVEY. S. & SMITH. C. How to Sell Your Business and Retire Rich. 2014. Disponível em:</p><p><http://www.coombesmith.co.nz/seminarsandworkshops/value>. Acesso em: 09 abr. 2018.</p><p>DESSLER. G. Administração de recursos humanos; tradução Cecilia Leão Oderich; revisão</p><p>técnica Irene Kazumi Miura. São Paulo: Prentice Hall, 2013.</p><p>DIDRA. S. J. Gestão de pessoas: modelo processos, tendências e perspectivas. 1ed. – 12</p><p>reimpressão. São Paulo. 2006.</p><p>DUTRA. S. J. Gestão de pessoas: modelos processos, tendências e perspectivas. 1 ed. São Paulo:</p><p>Atlas, 2006.</p><p>FERREIRA. M. C. Qualidade de Vida no Trabalho. Uma abordagem centrada no olhar dos</p><p>trabalhadores. Brasília, 2011.</p><p>FERNANDES.</p><p>B. R. Gestão estratégica de pessoas com foco em competência. 1 ed. Rio de</p><p>Janeiro: Elsevier, 2013.</p><p>GIL. A. C. Gestão de Pessoas, enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2009.</p><p>GONÇALVES; GUITIERREZ; G. L.; VILARTA. R. Gestão da Qualidade na Empresa. Campinas,</p><p>SP: IPES editorial, 2005.</p><p>IVANCEVICH. J. M. Gestão de Recursos Humanos [recursos eletrônico]; tradução Suely Sonoe</p><p>Cuccio. 10ª ed. Porto Alegre: AMGH, 2011.</p><p>61WWW.UNINGA.BR</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>LACOMBE. B. M. B; CHU. A. R. Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas: as abordagens</p><p>estratégica e institucional. Rae. P. 25-35. Jan/Mar, 2008.</p><p>MÁSCULO. S. F.; VIDAL. C. M. Ergonomia: trabalho adequado e eficiente [recurso eletrônico].</p><p>Rio de Janeiro: lsevier: ABEPRO, 2011.</p><p>MARRAS. J. P. Avaliação de desempenho humano. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.</p><p>NONAKA. I.; TAKEUCHI. H.    Criação do conhecimento na empresa: como as empresas</p><p>japonesas geram a dinâmica da inovação. 9 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1997.</p><p>PAAUWE. J. HRM ande Performance. Achievering Long Term Viability Oxford: Oxford</p><p>University Press, 2014.</p><p>RABAGLIO. M. O. Seleção por competências. São Paulo: Educador, 2001.</p><p>RIBEIRO. A. L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.</p><p>ROBBINS. S. P. Comportamento Organizacional. Livros Técnicos e Científicos, editora, 8ª</p><p>edição, Rio de Janeiro, 1999.</p><p>SENGE. P. M. A quinta disciplina. São Paulo: Best Seller, 1998.</p><p>SOUZA. S. M. Evolução Histórica da Administração de Recursos Humanos, 2012. Disponível</p><p>em: <www.administradores.com.br>. Acesso em: 09 nov. 2017.</p><p>AKESHY. T.; PARADELA. C. V.; FORTUNA. M. A. A. Gestão com pessoas: uma abordagem</p><p>aplicada às estratégias de negócios. 5 ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.</p><p>TARGET BUSSINESS SOLUTIONS. GEV (Gestão Estratégica de Vendas). 2015. Disponível em:</p><p><http://www.targetbsolutions.com.br/gev.html>. Acesso em: 09 abr. 2018.</p><p>TENÓRIO. G. F.; Responsabilidade Social Empresarial: teoria e prática. 2ª ed, Rio de Janeiro:</p><p>Editora FGV, 2006.</p><p>VELOSO. R. F. E.; DUTRA. S. J.; FISCHER. L. A; PIMENTEL. A. E. J. Gestão de carreiras e</p><p>crescimento profissional. Revista Brasileira de Orientação Profissional. Jan – jun. 2011, vol.12,</p><p>nº. 1, p. 61-72.</p><p>interferem nas pessoas e modificam suas</p><p>competências, cognições e atitudes. Portanto, é por meio do sistema de Gestão de Pessoas que</p><p>o capital humano sofre influências, promovendo comportamentos desejados aos funcionários.</p><p>A entrada desse sistema é representada por conhecimento, habilidades e atitudes</p><p>do pessoal que fazem parte da organização; os comportamentos são mira do processo de</p><p>transformação e precisa estar na mesma linha da estratégia organizacional. Já as saídas do</p><p>sistema, são dependentes das entradas e do processo referente aos resultados comportamentais,</p><p>dos sentimentos dos colaboradores referentes à organização e os resultados de desempenho, que</p><p>está incluso o serviço realizado.</p><p>O sistema tem como função, gerenciar a área de interação entre as competências e os</p><p>comportamentos e a estratégia da organização, deixando de lado a concepção departamental,</p><p>que é responsável por funções distintas. Ao adotar essa prática torna-se implícita a formação da</p><p>estratégia no qual, será avaliada para o sistema ser implementado.</p><p>Todavia, quando falamos de umas séries de políticas e práticas, estamos voltados para</p><p>a questão de política como princípios e diretrizes, que indicam decisões e comportamentos</p><p>organizacionais e pessoais, relacionando com a empresa, e a prática como, diferentes tipos de</p><p>procedimentos, métodos e técnicas, que são usados para a tomada de decisões e para direcionar</p><p>as ações em toda a organização, juntamente com o ambiente externo. Nesse contexto, há uma</p><p>harmonia de expectativas, relacionando com o compartilhamento das responsabilidades entre a</p><p>organização e todos os envolvidos, que passam por uma interação de realizar tanto os projetos</p><p>pessoais como os da empresa.</p><p>A GESTÃO DE RH, OBJETIVOS, POLÍTICAS E</p><p>ESTRATÉGIAS</p><p>A área de Recursos Humanos ao longo do tempo passou de gestão de departamento de</p><p>pessoal, burocrático, com cálculos de folha de pagamento e contratações, para um novo modelo</p><p>que podemos mencionar como Gestão estratégia de pessoas, no qual são vistas como um dos</p><p>ativos principais da empresa, contribuindo para o desenvolvimento e sucesso no mercado.</p><p>Contudo, as pessoas passaram a ser valorizadas e a função estratégica dessa área é atrair, reter e</p><p>motivar as pessoas.</p><p>Em uma administração estratégica, considera-se que todas as áreas da empresa estejam</p><p>integradas para alcançar a eficácia, inclusive a área de Recursos Humanos. Essa área diferencia</p><p>das outras dentro do ambiente organizacional, pois ela além de se envolver com as estratégias da</p><p>empresa, também atinge as pessoas, que dá suporte para que elas atinjam seus objetivos pessoais</p><p>e profissionais, desenvolvendo o negócio da empresa.</p><p>9WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Uma das tarefas da gestão de Recursos Humanos é atentar-se para as necessidades dos</p><p>funcionários, identificando qual delas está mais coerente com o seu potencial e confrontar com os</p><p>objetivos da empresa, porque nem sempre esses objetivos estão de comum acordo. Nessa ideia, a</p><p>estratégia de Recursos Humanos, através dos gestores passa por uma análise de identificação das</p><p>necessidades dos funcionários, através de reuniões que são discutidas as políticas para negociar e</p><p>aplicar aos seus funcionários, como podemos perceber na figura a seguir.</p><p>Figura 1 – GEV. Fonte: Target Bussiness Solutions (2015).</p><p>As organizações deixaram de encarar as pessoas como insumo, sendo consideradas</p><p>como recursos a serem administrados. Com essa transformação nessa nova mudança, a área</p><p>de RH (Recursos Humanos), passou a ter o controle sobre as pessoas, o que ocasionou também</p><p>a mudança nas empresas, que foram atingidas de maneira sistêmica. Para essas ações serem</p><p>praticadas de maneira eficiente foi necessário fazer as seguintes mudanças:</p><p>• As estruturas e as formas de organização o trabalho são mais flexíveis em relação ao</p><p>ambiente, que busca pessoas em constante adaptação.</p><p>• Os processos de decisões são ágeis com foco nas exigências do mercado, no qual há</p><p>uma necessidade de pessoas comprometidas e com postura empreendedora para o negócio da</p><p>empresa.</p><p>• A entrada e saída de mercado local e global com o intuito de fortalecer os produtos e</p><p>serviços com pessoas de atuação, tanto no ambiente interno como externo.</p><p>• Alto nível de competitividade global, que acarreta uma articulação de pessoas eficiente</p><p>entre si, no qual formam um time em constante aperfeiçoamento.</p><p>10WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>São as pessoas que alimenta a empresa no dia a dia com seus afazeres decorrentes</p><p>das atividades do trabalho. Então, as empresas estão se conscientizando e observando seus</p><p>funcionários, oferecendo uma oportunidade de crescimento profissional na intenção de mantê-lo</p><p>na organização. No processo de observação percebe se o funcionário possui os requisitos retorno</p><p>do investimento que foi feito em prol do funcionário.</p><p>Tanto as pessoas podem aumentar como diminuir as forças e fraquezas de uma</p><p>organização, vai depender do tratamento que a empresa oferta à elas. Podem trazer sucesso ou</p><p>problema, mas os gestores procuram o melhor caminho como fonte de sucesso, para que possam</p><p>atingir os objetivos da Gestão de Pessoas e a empresa se desenvolver de maneira eficaz. Nessa</p><p>ideia vamos nos atentarmos para os objetivos da Gestão de Pessoas, conforme Chiavenato (2010):</p><p>• Auxílio a organização para alcançar seus objetivos e realizar sua missão: Em tempos</p><p>atrás a GP agia de forma em fazer corretamente as coisas com regras aos funcionários. Hoje em</p><p>dia as ações dessa área estão voltadas para conhecer o negócio da empresa, atingir as metas e</p><p>realizar a sua missão.</p><p>• Oferecer competitividade à organização: Isso implica em elementos do saber, criar,</p><p>desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de mão de obra, que tem como</p><p>função, beneficiar todos os atores envolvidos como clientes, parceiros e funcionários.</p><p>• Propor à organização pessoas bem treinadas e motivadas: O primeiro passo</p><p>para conseguir atingir sucesso na área de gestão de pessoas é preparar e capacitar as pessoas</p><p>constantemente e o segundo é reconhece-lo e recompensá-los de acordo com seus esforços.</p><p>• Aumento de auto realização e satisfação das pessoas referente ao seu trabalho: Para</p><p>desenvolver um bom trabalho para a empresa, as pessoas devem perceber que o trabalho está</p><p>adequado com suas competências, assim elas trabalham com mais satisfação.</p><p>• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho: No trabalho, qualidade de vida</p><p>está ligada com as: experiências, gestão e autonomia para tomar decisões, ambiente agradável,</p><p>segurança, etc. Outro fator importante para essa prática é as pessoas demonstrarem confiança</p><p>com a intenção de reter talentos.</p><p>• Gerenciar e impulsionar a mudança: Em tempos atrás houve mudanças nos aspectos</p><p>sociais, tecnológicos, econômicos, culturais e políticas, esses elementos são alvos de novas</p><p>tendências mais flexíveis para manter a empresa no mercado. Essas mudanças causam a imposição</p><p>de novas estratégias filosóficas, procedimentos e soluções, fazendo com que a GP (Gestão de</p><p>Pessoas) se torne comprometida a elas.</p><p>• Manter políticas éticas e comportamento social responsável: As atividades da área</p><p>de gestão de pessoas devem ser transparentes, confiável e ética. A organização deve oferecer</p><p>elementos como: direito dos funcionários não podendo ocorrer discriminação e agir dentro dos</p><p>princípios éticos, praticando a responsabilidade social.</p><p>• Construir a melhor empresa e equipe: A gestão de pessoas está envolvida com as</p><p>pessoas e com o seu ambiente que envolve a cultura, a organização do trabalho e a gestão</p><p>propriamente dita, com o propósito de conseguir uma empresa diferenciada.</p><p>11WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Contudo, é comum afirmarmos que a área de Recursos Humanos está centrada em tonar</p><p>melhor a empresa e a qualidade</p><p>de vida no trabalho dentro do ambiente organizacional. E assim,</p><p>a melhor empresa é caracterizada por produzir mais valor, associar riquezas e oferecer bons</p><p>resultados, conciliando com a qualidade de vida no qual, representa a satisfação do trabalho de</p><p>cada um que faz parte da empresa. Nesse contexto, a gestão de pessoas percebe, que dar atenção de</p><p>uma maneira especial aos funcionários, resultará em bons raciocínios para a tomada de decisões.</p><p>AS ESTRATÉGIAS DA GESTÃO DE PESSOAS</p><p>Para o funcionamento das organizações é necessário que as operações sejam feitas através</p><p>de mecanismos de cooperação e também de competição com outras organizações que atuam</p><p>no mercado, geralmente do mesmo ramo de negócio. Para fazer a interação com o ambiente</p><p>econômico as empresas dependem uma das outras que lutam para se manterem no mercado.</p><p>Essa ação revela que o comprometimento da organização pertence a um mundo modificado,</p><p>dinâmico e competitivo.</p><p>Hoje em dia, a função da gestão de RH não está ligada em arquivamento de papéis e</p><p>manutenção de registros. Ela está preocupada com uma estratégia integrada, que identifica</p><p>problema de recursos humanos e também cria soluções para os mesmos. A estratégia está</p><p>relacionada com as ações dos indivíduos à interdependência mundial e ao futuro. Em tempos</p><p>atuais, é difícil imaginar uma organização que atinja a eficácia em suas atividades internas, sem</p><p>a Gestão de Pessoas.</p><p>Por um bom tempo a gestão de RH não era considerada como margem de lucros ou</p><p>resultado final. A gestão era realizada com planos direcionada às pessoas e não com uma visão</p><p>estratégia. Hoje as pessoas são reconhecidas em prol dessa ação cada vez mais, a Gestão de</p><p>Pessoas está envolvida com o desenvolvimento de planos estratégicos, interligando as pessoas</p><p>e a empresa, que desempenha um papel fundamental na questão de habilidades do pessoal e da</p><p>lucratividade da empresa.</p><p>A estratégia dessa área aplica conceitos para sua importância, que podemos observar:</p><p>• Analisar e solucionar problemas, tanto na prestação de serviço, como na obtenção do</p><p>lucro.</p><p>• Avaliação e interpretação de custos e benefícios na questão das práticas do RH, como</p><p>por exemplo: salários, benefícios, recrutamento, treinamento, contrato de trabalho, entre outros.</p><p>• Aderir modelos de planejamento que estão inclusas metas de acordo com a realidade da</p><p>empresa, sendo desafiadoras e concretas.</p><p>• Elaborar relatórios dando soluções para os problemas encontrados na empresa.</p><p>• Treinamento dos profissionais de recursos humanos com intuito de abordar a</p><p>importância da estratégia de gestão de RH e da contribuição dos lucros.</p><p>A importância da estratégia dessa gestão é de fazer os especialistas de recursos humanos</p><p>a se comprometerem com o cumprimento de metas e da missão. As atitudes e o desempenho são</p><p>medidos de maneira precisa e avaliados, pois o integrante racional que se destaca nessa prática</p><p>12WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>é o ser humano. Nesse contexto, vamos abordar missão como forma de razão da existência da</p><p>empresa, ou seja, o motivo da criação da empresa, tendo os principais objetivos da empresa tanto</p><p>interno como externo, informe Ivanevich (2008) e Chiavenato (2010).</p><p>Os processos de gestão de pessoas influenciam como uma garantia de equilíbrio entre a</p><p>empresa e as pessoas. Somente os processos não seriam suficientes para fazer a gestão, é preciso</p><p>um conjunto de políticas e práticas da organização que funciona como suporte de sustentação,</p><p>tanto para o equilíbrio como para os processos, que recebe o nome de bases estruturais. Para</p><p>entendermos, vamos observar as partes que compunha esse processo:</p><p>• Papel das Pessoas: É função da própria pessoa gestar o seu desenvolvimento profissional,</p><p>passando a cobrar mais de si mesmas. As pessoas nos últimos tempos estão valorizando mais</p><p>as oportunidades recebidas das empresas, tendo a consciência do seu papel no ambiente</p><p>organizacional.</p><p>• Papel das empresas: As empresas oferecem o espaço físico, incentiva o desenvolvimento</p><p>pessoal e profissional e dá condições de alavancagem. Esse processo acontece de maneira interativa</p><p>entre a empresa e as pessoas, visando o aprendizado organizacional e a competitividade. Contudo,</p><p>é necessário o comprometimento de ambos para conseguir um bom resultado.</p><p>• Processos de Gestão de Pessoas: Vamos entender o que é processo, Segundo Dutra</p><p>(2002, pg.49) “Processo é um termo emprestado da Biologia e pode significar a transição, ou várias</p><p>transições de uma condição para outra”. Nessa ideia, processos de gestão são vistos como uma</p><p>interação entre partes para atingir um objetivo, podendo ser de movimentação, desenvolvimento</p><p>e valorização.</p><p>• Bases Estruturais: Entende-se por bases estruturais nesse caso, como o compromisso</p><p>entre as pessoas e a empresa. Esses comportamentos expressam nas políticas e práticas que</p><p>existem nas organizações no qual destacamos: integridade, saúde, segurança, entre outros, que</p><p>estão relacionados com a qualidade de vida.</p><p>• Processos de Apoio: São processos que não fazem parte diretamente da gestão de</p><p>pessoas, mas são importantes para que elas sejam efetivas, como por exemplo: informações,</p><p>comunicação, relação com sindicatos e a comunidade.</p><p>HISTÓRICO DE GESTÃO DE PESSOAL DE RELAÇÃO</p><p>Foi no século XIX que iniciou a atual Gestão de Pessoas, junto com o movimento de</p><p>administração científica, que teve como marco, Frederick W. Taylor (1856-1915) e Henri Fayol</p><p>(1841-1925). O objetivo desse movimento era a padronização das atividades. Através da técnica</p><p>de observação, Taylor percebeu que os operários não produziam o suficiente como poderiam,</p><p>nesse momento foi desenvolvido o sistema de Administração Científica, que foi caracterizado</p><p>como: a redução de tempo de trabalho e a simplificação dos movimentos.</p><p>Desde a segunda Guerra Mundial, a administração de pessoas passou a se importar</p><p>com as condições de trabalho e com os benefícios para os funcionários. O estudo referente ao</p><p>comportamento humano teve um aumento, incluindo assuntos como: motivação, liderança,</p><p>opinar nas decisões, resolver conflitos, entre outros.</p><p>13WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Teve início na década de 1960 e desde então, passou a ser a chamada de Administração</p><p>de Pessoal e Relações Industriais, essa área tem por objetivo uma visão sistêmica de todos os</p><p>envolvidos na organização, expõe Gil (2009).</p><p>Foi com trabalho dos artesões que originou a produção organizada. O processo</p><p>produtivo dos artesões era organizado por meio do conhecimento, ferramentas e materiais</p><p>referente a produção atendiam as prioridades entro dos prazos estabelecido. Um fator relevante,</p><p>neste momento era a habilidade do mestre, que ensinava seus aprendizes, que produto para ser</p><p>fabricado, tinha que estar dentro das especificações do cliente.</p><p>Nessa época o mercado consumidor não era exigido, mas era focado no cliente e no custo</p><p>do produto ou serviço. Com a entrada de novos produtos, as organizações foram alteradas de</p><p>forma sistêmica na estrutura de produção e de novos modelos de gerenciar na área de produção e</p><p>de recursos humanos. Um fator relevante que caracterizou a mudança foi a Revolução Industrial,</p><p>no qual as pessoas foram substituídas por máquinas.</p><p>A divisão do trabalho prevalece nas fábricas, sendo planejado por gerentes e executado</p><p>por operadoras. A característica do profissional desse tempo era seguir as regras e as normas de</p><p>seus superiores. Como o passar do tempo, a natureza do trabalho foi repensada com ênfase no</p><p>intelecto. O trabalho em grupo ganhou espaço e o funcionário de multi-funções, tornando-se</p><p>uma necessidade para as empresas serem competitivas.</p><p>A gestão nova de produção e as novas formas de trabalho resultam em uma nova gestão</p><p>de recursos humanos e nova estratégia. As organizações começaram a perceber, que a estrutura,</p><p>a tecnologia e os recursos operacionais são importantes, mas são movimentados</p><p>pelas pessoas,</p><p>que oferece seu intelecto, formando o capital humano e contribuindo para o desenvolvimento na</p><p>organização. Desse modo, com esse novo jeito de pensar, a gestão de recursos humanos ganhou</p><p>vantagem.</p><p>Ao adotar a visão estratégica na área de recursos humanos é necessário ter relação entre</p><p>funcionário e empresa e clientes, para que a interação seja uma prática se responsabilidade</p><p>de todos. A aprovação das políticas e diretrizes dessa área deve ser aprovada por todos os</p><p>membros e ter coerência entre os objetivos pessoais e da organização. Entretanto, as empresas</p><p>com visão estratégica fizeram uma restruturação em seus departamentos, deixando para trás os</p><p>departamentos de recursos humanos e aderindo a gestão de pessoas.</p><p>O mundo dos negócios passa por processos de mudanças contínuas, onde a organização</p><p>se transforma em um ambiente mutável. As pessoas podem sentir esse impacto de mudanças</p><p>e procuram apoio na gestão de pessoas, que por sua vez procura ser mais estratégica e menos</p><p>centralizadora. Contudo, com a era da informação os profissionais de gestão de pessoas exercem</p><p>as atividades estratégicas, com intuito de substituir os antigos departamentos. Todavia, a operação</p><p>burocrática do setor teve como opção a terceirização e a gestão ficou focada nas pessoas.</p><p>O perfil de profissional dessa área deve ter habilidade de visualizar os objetivos da empresa,</p><p>analisando dentro de todo o contexto organizacional e deve ser de natureza empreendedora.</p><p>As atividades ligadas à essa prática são: recrutamento, seleção, avaliação de desempenho,</p><p>treinamento, entre outras. Porém, essas políticas pretendem utilizar seu patrimônio humano</p><p>como vantagem competitiva. A seguir vamos nos atentarmos na figura 1 para as dimensões</p><p>competitivas e atividades de apoio.</p><p>14WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Figura 2 – Gestão Estratégica de RH. Fonte: a autora.</p><p>Independente da maneira da empresa fazer a gestão de recursos humanos, ela possui</p><p>suas funções básicas, que está ligada com as atividades de apoio. Portanto, de maneira formal ou</p><p>informal, toda a empresa possui políticas de recrutamento e seleção, planejamento de crescimento</p><p>interno, avaliação de desempenho, etc. Essas políticas estão ligadas com cada tipo de empresa,</p><p>pois cada uma tem sua política para fazer a gestão.</p><p>RELAÇÕES DE TRABALHO</p><p>A estratégia das organizações torna um desafio exige um lugar de importância para a</p><p>gestão de pessoas. A ordenação das pessoas com o seu desempenho e competência ligada às</p><p>estratégias do negócio e as metas da empresa, mostra uma condição para os gestores terem</p><p>sucesso na realização de suas atividades. Nessa ação, a relação entre a organização e as pessoas é</p><p>um fator importante para o desenvolvimento de ambos. Então, para trabalhar em uma empresa</p><p>é necessário ter habilidade para exercer o cargo, e mostrar resultados.</p><p>A influência da administração refere-se às suposições implícitas ou explícitas ligadas a</p><p>natureza das pessoas; a disciplina e a motivação são fatores decorrentes dessas suposições. Há um</p><p>tempo, foi identificado dois conjuntos de suposições, que ficou conhecida como Teoria X e Teoria</p><p>Y. A Teoria X caracteriza por um método tradicional que está mais envolvida com a convicção</p><p>negativa, já a Teoria Y é caracterizada por uma abordagem moderna na convicção positivas.</p><p>Na relação com empregados, os gerentes controlam seus subordinados como parte da</p><p>realização do seu trabalho, pois eles precisam de atenção e acompanhamento, porque enfrentam</p><p>imprevistos que acontecem dentro ou fora da empresa, como exemplo, problemas familiares,</p><p>financeiros, saúde, problemas pessoais, entre outras; essas variações de problemas é que afetam o</p><p>desempenho do pessoal. Então, para lidar com essa situação é necessário o gerente ser justo com</p><p>todos, evitando o descontentamento dos seus subordinados.</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>Highlight</p><p>15WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Em algumas organizações oferta-se assistência aos funcionários problemáticos,</p><p>tentando mudar o comportamento negativo. As relações com os funcionários tendem a criar</p><p>um relacionamento de confiança, respeito e consideração, buscando a eficácia nos processos</p><p>organizacionais. Independente da maneira de relacionar com os funcionários é preciso demonstrar</p><p>uma comunicação direta entre as partes, para que tenham assistência e envolvimento. Porém, as</p><p>relações com os funcionários deve ser uma ação que está integrada na filosofia organizacional. A</p><p>seguir, veremos alguns itens que contribuem para as relações de um programa de relações com</p><p>os funcionários.</p><p>• Comunicação: É papel da organização comunicar e esclarecer a sua filosofia ao pessoal</p><p>e pedir sugestões e opiniões sobre o assunto, o que facilita a comunicação ente ambos.</p><p>• Cooperação: O compartilhamento do processo decisório por parte da organização e o</p><p>controle das atividades, faz com que o funcionário coopere e se comprometa com as atividades</p><p>diárias do trabalho.</p><p>• Proteção: O funcionário deve se sentir bem no local de trabalho, no qual deve oferecer</p><p>proteção contra possíveis perseguições. A empresa deve oferecer um ambiente agradável e seguro.</p><p>• Assistência: A organização deve oferecer suporte de apoio e responder às necessidades</p><p>dos funcionários. Os funcionários devem se sentir seguro quanto às suas expectativas em relação</p><p>ao trabalho.</p><p>• Disciplina e Conflito: Para lidar com a disciplina a organização deve manter suas regras</p><p>internas assim, possíveis conflitos também são resolvidos.</p><p>Um fator que contribui para a relação entre funcionário é a disciplina, que está ligada</p><p>com a maneira que as pessoas conduzem a si próprias, de acordo com as regras e procedimentos</p><p>referentes ao comportamento. Também, recebe o nome de autodisciplina e autocontrole, ou seja,</p><p>a própria pessoa exerce o controle não tendo a necessidade de supervisão externa. Desse modo,</p><p>as pessoas adequam seus comportamentos às regras da organização e a organização controla as</p><p>metas para alcançar os objetivos. Em seguida aborda-se a relação dos principais fatores referente</p><p>a disciplina.</p><p>• Gravidade do Problema: São problemas sérios que trata de: agressão física ou verbal,</p><p>desonestidade, falar alto, etc.</p><p>• Duração do Problema: É o tempo de duração que permanece a ofensa ou até violação.</p><p>• Frequência e Natureza do Problema: Dependendo do caso o problema pode ser por</p><p>uma nova causa ou por causa existente. O tratamento do problema existente, dever ser tratado de</p><p>forma contínua e severa.</p><p>• Fatores Condicionantes: Refere-se às condições ou circunstâncias ligados ao problema</p><p>como, por exemplo: planejar para praticar a agressão, morte de um parente, sair no horário de</p><p>trabalho sem avisar, etc.</p><p>• Grau de Socialização: É o nível de conhecimento que a pessoa tem referente às regras</p><p>e procedimentos da organização, bem como sua formalização. É relevante, quando as regras são</p><p>informais e tem pouco conhecimento da situação do problema.</p><p>16WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>1</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>• As práticas disciplinares da organização: Está ligada na maneira do tratamento das</p><p>infrações praticadas no passado e como está sendo tratadas no presente.</p><p>• Apoio Gerencial: A disciplina deve ser aplicada pelos gerentes em seus subordinados.</p><p>Em se tratando de relações no trabalho, a relação interpessoal em grupos nem sempre</p><p>é calma, muitas vezes o curso dos acontecimentos toma rumo diferente do que foi previsto,</p><p>interferindo no desempenho, conquistas e realizações tanto do funcionário, como da empresa.</p><p>Um exemplo que podemos citar é quando entra um funcionário novo na empresa e começa</p><p>a expressar suas ideias, pensando que os outros “não sabem de nada”. O mesmo se entristece,</p><p>quando não ligam</p><p>para sua fala, e depois de algum tempo é que o funcionário novato percebe que</p><p>todos na empresa dão sugestões e opiniões e buscam a realização profissional.</p><p>Um elemento importante para as relações dentro do ambiente de trabalho é a conversação,</p><p>que nos faz pensar em uma questão de: quanto mais espontâneo fluir o diálogo, maior será a</p><p>interação entre as pessoas. Uma conversa confortável é aquela que sintoniza a concordância</p><p>de pensamentos. Mas, isso não é comum acontecer, só acontece quando encontramos pessoas</p><p>que pensam com o mesmo raciocínio nosso. Portanto, desenvolver relação de amizade e bem-</p><p>estar no trabalho, não é uma tarefa fácil. Para formar uma boa relação no trabalho, é necessário</p><p>que as pessoas construírem um clima organizacional favorável entre as pessoas e a empresa,</p><p>independentemente de qualquer atividade que ela exerça, essa ação chamamos de capital humano,</p><p>na qual a empresa preserva como seu patrimônio.</p><p>UNIDADE</p><p>17WWW.UNINGA.BR</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>SUMÁRIO DA UNIDADE</p><p>INTRODUÇÃO ............................................................................................................................................................ 18</p><p>O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO ......................................................................................................................... 19</p><p>A GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS .................................................................................................... 23</p><p>A ATRAÇÃO DE COMPETÊNCIA PARA A ORGANIZAÇÃO ..................................................................................... 26</p><p>A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH</p><p>02</p><p>PROF.A MA. GIANE SHIRLEY DA SILVA</p><p>18WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>A organização não começa por acaso, ela se inicia como um sistema aberto que operam por</p><p>meio de mecanismos de cooperação e competências com outras organizações. Nessa interação,</p><p>as organizações são concorrentes entre elas e lutam para se manterem no mercado competitivo.</p><p>A estratégia é conduzida pela missão, visão e objetivos que elas pretendem alcançarem, afirma</p><p>Chiavenatto (2010, p. 62).</p><p>Não importa o tamanho da organização, todas precisam cumprir sua missão, que</p><p>representa a razão de sua existência. Para definir missão é preciso responder três perguntas: Quem</p><p>somos? O que fazemos? E porque fazemos? A missão está envolvida com os principais objetivos</p><p>do negócio e seu foco está na parte externa da empresa, como por exemplo, atendimento, clientes,</p><p>mercado, etc. Conhecer a missão e os objetivos da empresa é importante para as pessoas, pois</p><p>ajudam elas a seguirem seu caminho.</p><p>19WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO</p><p>As organizações pensam diferentes uma das outras e adotam visões que mais se</p><p>enquadram na sua performance. Porém, uma das estratégias que a maioria deve-se adotar é a</p><p>do recrutamento interno, pois, se trata do desenvolvimento do funcionário que está trabalhando</p><p>na empresa, e este se for esforçado merece reconhecimento, recompensa e investimento na sua</p><p>carreira profissional, porque de certa forma ele demonstrou confiança e comprometimento com</p><p>a empresa.</p><p>A estratégia da organização está ligada com o comportamento generalizado da empresa,</p><p>junto com o ambiente ao seu redor e também com os processos, ações, informações e decisões,</p><p>decorrentes das atividades internas, que faz parte da movimentação de recursos com intuito</p><p>de atingir seus objetivos e fazendo um planejamento para o futuro. De uma maneira geral,</p><p>estratégia refere-se à mudança organizada. Qualquer tipo de empresa precisa de padronização de</p><p>comportamento que envolve de forma sistêmica e também ao mundo dos negócios. A seguir nos</p><p>atentamos para os aspectos fundamentais da estratégia organizacional.</p><p>• Definição pelo nível organizacional: Refere-se à participação de todos os envolvidos,</p><p>independente dos níveis e da negociação em relação aos interesses e objetivos da organização.</p><p>• Projeção a longo prazo: Trata-se do futuro da organização, com foco na missão, visão</p><p>e nos objetivos organizacionais.</p><p>• Envolvimento total da empresa: Envolve o esforço de todos para conseguir os resultados</p><p>almejados. Portanto, a estratégia organizacional é um trabalho em conjunto com a participação</p><p>de todos.</p><p>• Aprendizagem organizacional: A empresa aprende com seus próprios erros e acertos.</p><p>Certamente, não é a organização em si que aprende, mas as pessoas que faze parte dela com seus</p><p>conhecimentos.</p><p>Nos últimos tempos aconteceram mudanças consideráveis na área de Recursos humanos,</p><p>os gerentes davam atenção para os benefícios, folha de pagamento e outras funções operacionais</p><p>e tinham uma visão de recursos humanos como função administrativa e profissional e também,</p><p>não consideravam como membro da estratégia da empresa. Eram analisadas as metodologias</p><p>e práticas que ocorriam para o nível de cada funcionário como: seleção de pessoas, salários,</p><p>incentivos, entre outros. O pensamento era que a melhoria no desempenho dos funcionários,</p><p>refletia no desempenha da empresa.</p><p>Foi desenvolvida uma estratégia nova de negócios, envolvendo a importância dos</p><p>sistemas de RH. Os gestores reconheceram o impacto desse sistema, no qual implementaram</p><p>uma estratégia mais ampla. Mesmo com muitos modelos de RH em uso hoje, nos deparamos</p><p>com uma representação em evolução de recursos humanos, considerando como ativo estratégico,</p><p>como segue:</p><p>• Perspectiva do Pessoal: A empresa é responsável pela contratação e remuneração das</p><p>pessoas, mas não se preocupa em atrair melhores profissionais, ou em desenvolver aqueles que</p><p>fazem parte da empresa.</p><p>20WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>• Perspectiva da Remuneração: A empresa faz uso de bônus, pagamentos de incentivos</p><p>e remuneração, independente do desempenho do pessoal. Isso, é visto como uma maneira de</p><p>confiar nos funcionários, mas não analisam na íntegra os benefícios de RH como ativo estratégico.</p><p>• Perspectiva do Alinhamento: Os gerentes visam os colaboradores como um ativo</p><p>estratégico, mas não fazem investimentos na reformulação do setor de RH, tornando difícil</p><p>melhorar a expectativa da gerência.</p><p>• Perspectiva do Alto Desempenho: Os profissionais de outras áreas veem o RH embutido</p><p>na estratégia de negócio da empresa, medindo o desempenho.</p><p>O desempenho do papel estratégico do setor de Recursos Humanos faz as pessoas</p><p>repensarem sobre suas próprias atividades, de maneira a integrar os objetivos de longo prazo</p><p>desse setor juntamente com os objetivos das pessoas e da empresa. Essas atividades estão ligadas</p><p>com a seleção, avaliação, recompensas e desenvolvimento, sobre a visão estratégica e qual tipo</p><p>de contrato que a organização quer estabelecer com o funcionário. Essa ação se depara com</p><p>elementos como: recompensa de desempenho, comprometimento, participação dos funcionários,</p><p>recrutamento interno ou externo e avaliação, assim, essa visão irá servir de apoio para administrar</p><p>o setor de RH.</p><p>Um dos fatores importantes para o planejamento estratégico da gestão de Recursos</p><p>Humanos é fazer a ligação da função dessa gestão com a estratégia da organização. Para isso, é</p><p>necessário traçar os objetivos estratégicos da empresa com os objetivos estratégicos do RH, essa</p><p>ação torna possível por meio do planejamento estratégico. Desse modo, esse planejamento da</p><p>gestão de Recursos Humanos, deve se integrar ao planejamento estratégico da empresa, para que</p><p>ambos consigam exercer suas operações, atingindo a eficiência.</p><p>De um modo geral, a gestão de RH procura uma maneira de integrar suas funções aos</p><p>objetivos gerais da empresa. O nível operacional ou estratégico do RH é alcançado por práticas</p><p>gerenciais das pessoas no ambiente organizacional, no qual vai depender das pessoas saberem</p><p>lidar com a quantidade dessas práticas e com as contingências internas ou externas da organização.</p><p>Essa ação tem o intuito de alcançar os objetivos da empresa em conjunto com os objetivos dos</p><p>funcionários.</p><p>Conforme o planejamento estratégico de Recursos Humanos ou Gestão de Pessoas, como</p><p>já foi mencionado, se caracteriza pelo processo de decisão referente aos recursos humanos e</p><p>organizacionais, no qual é estabelecido um tempo para serem alcançados. Esse planejamento</p><p>define antecipadamente qual trabalho e talentos que serão necessários, para realizar as atividades</p><p>da organização. Então, podemos dizer que as bases do planejamento estratégico do RH são a</p><p>demanda do trabalho e o fornecimento do mesmo.</p><p>A estratégia de planejamento da Gestão de Pessoas, não se limita pela quantidade de</p><p>pessoas referente as operações da empresa. Vai muito além disso, pois é necessário lidar com</p><p>algumas questões, como por exemplo: competências, talentos, definição de objetos e metas,</p><p>incentivos, proporcionar um clima organizacional com intuito de alcançar os objetivos, adequar</p><p>a arquitetura e determinar a missão e visão da organização, que servirá de base para os gestores</p><p>trabalharem com sua equipe de maneira eficiente.</p><p>21WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Tanto o planejamento estratégico do RH como o da empresa, deve</p><p>seguir a mesma linha, pois os dois planejamentos é que sustentam</p><p>o negócio da empresa. (CHIAVENATO, 2010).</p><p>Na maioria das vezes, as organizações utilizam modelos de planejamentos que formam</p><p>suas estratégias de maneira simples com base nas experiências anteriores e com dados da empresa,</p><p>que se limitam ao nível operacional. Há diversos modelos operacionais de planejamento dessa</p><p>área, uns abrangem toda a organização, enquanto outros atuam de maneira específica em certos</p><p>níveis da organização. Em sequência, nos atentamos para alguns modelos de planejamento</p><p>estratégico da GP.</p><p>• Modelo com base na procura do produto ou serviço: Tem por prática a necessidade</p><p>do pessoal que pode ser vista como uma variável, no qual depende da procura do produto se for</p><p>indústria ou serviço, essa relação de indústria/serviço é medida pela variação de produtividade,</p><p>tecnologia, recursos financeiros e disponibilidade das pessoas. Porém, este modelo está ligado</p><p>com o nível operacional e com a quantidade de pessoas.</p><p>• Modelos com base na continuação de cargos: É limitado ao nível operacional, esse</p><p>modelo resume-se em: a) seleção de um fator estratégico nos níveis de vendas, volume de</p><p>produção e plano de expansão, dependendo da necessidade dos funcionários; b) escolher os níveis</p><p>históricos da organização, juntando acontecimentos do passado e futuro para cada estratégia; c)</p><p>definir os níveis históricos do trabalho para cada unidade; d) incidir níveis futuros de trabalho</p><p>para cada unidade, através da relação com os níveis históricos e futuros do fator estratégico.</p><p>• Modelo de substituição de vagas internas: Está relacionado com organogramas</p><p>de carreiras para o planejamento dos funcionários. Ou seja, é uma representação visual da</p><p>substituição de uma vaga futura dentro da organização, que o colaborador deve os requisitos</p><p>como: estar pronto para a promoção imediata, ter experiência no cargo atual e ter um substituto</p><p>preparado.</p><p>• Modelo com base no fluxo de pessoas: Esse modelo refere-se a movimentação do</p><p>pessoal, nas situações de entrada e saídas, promoções e transferências internas, sendo de muita</p><p>utilidade no desenvolvimento de carreiras.</p><p>Esses modelos se envolvem em todos os níveis da organização e afetam os colaboradores</p><p>de maneira evolutiva, pois aqueles que estiverem preparados conseguem se desenvolver na sua</p><p>carreira profissional, agregando valor à empresa. Mas, estão direcionados nos níveis operacionais,</p><p>que representa a quantidade e números, os funcionários são tratados como ativos tangíveis, não</p><p>dando atenção para habilidades, atitudes, comportamentos, etc. Contudo, a quantidade está</p><p>relacionada com o número de pessoas que são preservadas na organização, não se importando</p><p>com a formação do capital humano, que é um elemento de alta valorização, conforme a figura</p><p>nos mostra.</p><p>22WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Figura 3 – Organização. Fonte: Davey e Smith (2014).</p><p>Podemos afirmar que os modelos estratégicos da GP estão mais focados nas necessidades</p><p>mais ampla da organização, como por exemplo, cultura organizacional com a participação de</p><p>todos os envolvidos e fazer a atualização das competências constantes. Todavia, esses modelos</p><p>independentemente de serem estratégicos, táticos ou operacionais, se baseiam em fatores como:</p><p>análise das condições internas e externas, formular os objetivos do RH, definir a estratégia do RH</p><p>e analisar os resultados.</p><p>Dentro do contexto, uma das estratégias tanto da empresa como do setor de RH, que faz</p><p>a empresa evoluir constantemente é a aprendizagem organizacional, no qual é considerada como</p><p>uma alternativa de mudanças. A aprendizagem organizacional é vista como um processo de</p><p>aquisição de experiência, que vamos melhorando nosso comportamento conforme o ambiente</p><p>que estamos inseridos. Também, é considerada como uma alternativa de mudanças, que as</p><p>empresas enfrentam com o intuito no desenvolvimento contínuo da empresa.</p><p>Outro fator importante dentro da estratégia do RH é tentar fazer todos os envolvidos</p><p>compartilhar os seus conhecimentos, pois essa ação será benéfica tanto para a empresa, como</p><p>para os próprios funcionários. Compartilhar o conhecimento nos torna uma pessoa admirável</p><p>por todos ao nosso redor, porque passamos nossas experiências e informações, que servirão de</p><p>apoio para desenvolver uma visão crítica em relação ao trabalho exercido na organização. Essa</p><p>prática faz com que as pessoas se tornem cada vez melhor no seu desenvolvimento profissional e</p><p>pessoal, pois cada aquisição de novas informações e conhecimentos nos torna bons profissionais.</p><p>23WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>A GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS</p><p>Em tempos atrás a expressão competência era associada a uma pessoa ou a uma</p><p>instituição que apreciava ou julgava certas questões relacionadas ao determinado assunto. Com</p><p>o passar do tempo, o conceito de competência mostrou o reconhecimento social, na questão de</p><p>alguém pronunciar sobre algum assunto, e só depois que passou a fazer parte da qualificação do</p><p>indivíduo.</p><p>Nos dias de hoje, as organizações estão em busca da modernização por novos caminhos</p><p>produtivos como: tecnologia, gerência, vários mecanismos, esforço das pessoas em prol da</p><p>eficácia, utilização dos recursos, tudo isso, voltado para as pessoas se adequarem ao trabalho.</p><p>A competência nesse sentido é vista como uma maneira de proporcionar ganhos à organização,</p><p>recompensando o esforço de todos os envolvidos, nessa linha, a gestão de competência tem como</p><p>tarefa, aproximar os objetivos organizacionais e profissionais.</p><p>A competência é caracterizada como um conjunto de conhecimentos, habilidades e</p><p>atitudes, que ressalta um alto desempenho ligado à inteligência da personalidade humana. Os</p><p>conhecimentos adquiridos anteriormente ajudam no status da competência, desde que sejam</p><p>utilizados e comunicados para gerar a competência. A prática de competência surge com</p><p>determinadas ações como: integrar saberes, saber agir, assumir responsabilidades, entre outras.</p><p>Entretanto, a competência agrega valor econômico para a organização e valor social para o ser</p><p>humano.</p><p>As competências essenciais que estão disponíveis para as organizações, são responsáveis</p><p>pela influência no mercado, incentivando para alcançar a permanência no mundo das</p><p>organizações, de acordo com suas especialidades. Uma competência essencial, não é necessária</p><p>ter como base uma especificidade como, por exemplo: ser específico em tecnologia, ela pode</p><p>associar-se ao conhecimento profundo que está ligado ao processo de aprendizado. A seguir,</p><p>iremos nos atentar para alguns tipos de competências</p><p>que podemos encontrar nas organizações:</p><p>• Competências sobre processos: Trata-se do conhecimento do processo do trabalho.</p><p>• Competências Técnicas: Refere-se ao conhecimento específico do trabalho.</p><p>• Competências sobre a Empresa: Faz parte da organização do fluxo do trabalho.</p><p>• Competências de Serviços: Está ligada com a competência técnica, pensando no cliente</p><p>final.</p><p>Competências Sociais: Refere-se sobre as atitudes e comportamento das pessoas,</p><p>destacando: autonomia, responsabilidade e comunicação.</p><p>Por meio das competências essenciais que estão disponíveis para as organizações, são</p><p>responsáveis pela influência no mercado, incentivando para alcançar a permanência no mesmo,</p><p>de acordo com suas especificidades. A competência está relacionada com algumas ações como:</p><p>saber se relacionar, aprender, mobilizar recursos, ter responsabilidade, ter visão estratégica,</p><p>etc. Desse modo, as competências pessoais acompanham a necessidade de formar e valorizar</p><p>o profissional, no qual eles possuam a capacidade de oferecer respostas mais rápidas para o</p><p>mercado, representando conforme a figura.</p><p>24WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Figura 4 – Aprendizado. Fonte: a autora</p><p>Quando os envolvidos atuam como agentes de transformação de conhecimento,</p><p>habilidades e atitudes gera a competência que será praticada na organização. Essa competência</p><p>que foi entregue para a empresa está inserida no patrimônio de conhecimento da mesma, que</p><p>caracteriza como agregação de valor. A entrega da competência é reconhecida pela organização,</p><p>através da efetividade que o funcionário deixa mesmo quando ele sair da empresa. Portanto, a</p><p>agregação de valor é ter uma atitude para melhorar o processo ou inovar.</p><p>A diversidade do grau de atribuições está ligada ao conjunto das atividades exercidas pelo</p><p>indivíduo e das responsabilidades que se refere as tomadas de decisões exigidas pela empresa,</p><p>essas ações caracteriza o desenvolvimento pessoal, assim, a gestão de competência diferencia os</p><p>níveis complexos de entrega, no qual, dá suporte para acompanhar a evolução das pessoas no</p><p>ambiente organizacional. Nesse contexto, segundo Dutra (2006, p. 130), “O desenvolvimento</p><p>profissional pode ser entendido como o aumento da capacidade da pessoa em agregar valor para</p><p>a organização”.</p><p>A ideia de competência surge em forma de diálogo empresarial, que foge da ideia de</p><p>relação social, sendo uma espécie de harmonia de qualificação. Nesse sentido, o modelo de</p><p>competência se enquadra em questões ligadas à remuneração com participação na gestão de</p><p>produção, que se refere ao processo de trabalho. Essa ação, nos leva a refletirmos sobre nossas</p><p>atitudes, nas questões de combinar, misturar e integrar recursos com produtos e serviços.</p><p>Para desenvolver competências no ambiente organizacional, é preciso exercitar o caminho</p><p>desde a aprendizagem individual, até a aprendizagem em grupo, atingindo a aprendizagem</p><p>como um todo dentro da empresa. Quando se trata de aprendizagem, coloca-se em pauta a</p><p>maneira como ele aprende, no qual implica uma conscientização interior no momento em que o</p><p>conhecimento se junta com a emoção, refletindo situações positivas ou negativas, isso irá ajudar</p><p>as pessoas no seu desenvolvimento profissional.</p><p>Ao falarmos sobre competência, nos atentamos para uma análise do indivíduo sobre sua</p><p>competência técnica e interpessoal, que são importantes para a organização e para a evolução</p><p>pessoal. Todavia, podemos destacar que a competência técnica ligada ao conhecimento técnico,</p><p>não é uma forma de transmitir segurança em se tratando de desempenho e qualidade. Já, a</p><p>competência interpessoal apresenta característica de percepção e habilidades, no qual irá ajudar</p><p>na evolução de suas competências. Nessa ideia de abordarmos sobre o desenvolvimento de</p><p>competências, convido você a refletir sobre três aspectos importantes:</p><p>25WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>• O saber: Está ligado ao conhecimento e a organização da informação, no qual</p><p>valoriza o trabalho. O termo conhecimento refere-se sobre aquilo que deve saber para exercer</p><p>com qualidade, o que será atribuído, como por exemplo, conhecimento de sistemas de custos,</p><p>ferramentas, atendimento, sistemas, entre outros.</p><p>• O saber fazer: É caracterizado pelas habilidades, que tem como foco o desenvolvimento</p><p>de práticas e a consciência da tomada de decisão. As habilidades são como maneira que a pessoa</p><p>tem capacidade para fazer alguma coisa, como pode exemplificar: habilidade de motivar, liderar</p><p>equipe, negociar, planejar, organizar, etc.</p><p>• O saber agir: Está ligado com as atitudes, que procura se comportar mais próximo da</p><p>realidade com a prática do discurso e a ação. É necessário que a pessoa saiba agir para utilizar</p><p>adequadamente os conhecimentos e habilidades como inciativa, confiabilidade, espírito inovador,</p><p>reconhecer erros, ter disposição para aprender, etc.</p><p>Um fator importante para o desenvolvimento de competência está relacionado com</p><p>a apropriação do conhecimento, no que se refere às ações do trabalho. Ressalta-se, que neste</p><p>momento o desenvolvimento de competência valoriza as atividades internas da organização, isso</p><p>quer dizer, que se o conhecimento não fizer parte das atitudes e se manifestar por meio das</p><p>práticas do trabalho, não terá bons resultados para a organização e também, não vai ter estímulo</p><p>para o desenvolvimento pessoal.</p><p>O processo da aprendizagem é visto como composto neural, que está ligado a memória</p><p>do indivíduo em duas situações: o que se aprende e esquece, significa que não aconteceu, ou seja,</p><p>o indivíduo aprende o que fica guardado em sua memória. Há várias maneiras de o indivíduo</p><p>aprender, entre elas podemos colocar: aprendo ouvindo, aprendo vivenciando, aprendo errando,</p><p>aprendo praticando, entre outras, pois, cada pessoa tem sua forma de aprender.</p><p>• aprendizagem na organização acontece com as mudanças dos comportamentos que são</p><p>observados, concedendo a transformação do conhecimento em competência. Essa transformação</p><p>acontece de maneira profissional específica, sendo que, a competência agrega valor ao indivíduo</p><p>e a empresa, dessa maneira, a empresa acaba sendo um diferencial no mercado.</p><p>• A entrega das pessoas nas organizações é peculiar, pois cada pessoa tem sua forma de</p><p>articular seu conhecimento, habilidades e atitudes. A organização acredita que a entrega será</p><p>de acordo com a necessidade que precisa mesmo sendo de diversas maneiras como podemos</p><p>exemplificar: há pessoas que farão a entrega, enfatizando a habilidade de relação interpessoal,</p><p>outras farão a entrega de habilidades técnicas e assim, as entregas diversas serão feitas para a</p><p>organização obter sucesso.</p><p>Nesse contexto, as entregas das pessoas, dão segurança para a continuação e o crescimento</p><p>da empresa, que recebem o nome de competências essenciais. Essas competências são identificadas</p><p>baseadas na diversidade de processo, que se referem na compreensão dos objetivos e negócios da</p><p>empresa. A seguir observamos os processos para identificarmos as competências:</p><p>• Competências da Organização: As competências essenciais aparecem mediante aos</p><p>aspectos diferentes e aos pontos fortes da organização. Por exemplo: se o diferencial da empresa</p><p>é a técnica utilizada, então, uma das competências essenciais seria a geração e disseminação do</p><p>conhecimento.</p><p>26WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>• Processos Críticos: As características dos processos críticos auxiliam na identificação</p><p>das competências essenciais. Como por exemplo: vamos pensar que aconteceu um problema no</p><p>setor de logística, uma das competências essenciais seria saber trabalhar em equipe.</p><p>• Grupos e Carreiras Profissionais: Os grupos dentro das organizações são diferenciados,</p><p>que caracterizam as competências essenciais. Vamos exemplificar da seguinte maneira: grupo</p><p>administrativo, grupo do setor tecnológico,</p><p>cada um deles possuem suas competências essenciais.</p><p>A competência é uma característica da pessoa que está relacionada com o desempenho</p><p>no momento da realização da atividade. Então, podemos colocar a diferença entre competência e</p><p>aptidão que diz a respeito de talento natural da pessoa, podendo sofrer melhorias de habilidades</p><p>que está relacionada com a demonstração na prática e de conhecimentos do qual as pessoas</p><p>precisam saber para exercer suas atividades.</p><p>Não importa como a estratégia é concebida para a transformação em ações e desta em</p><p>resultados sintonizado com a organização. As competências em primeira instância correspondem</p><p>à prontidão de uma empresa para colocar em prática suas estratégias. Ou seja, do que adianta</p><p>uma empresa sem perspectiva de inovação, recursos de investimento, profissionais criativos,</p><p>tecnologia, etc., querer transformar um funcionário competente, pois precisam fazer a sintonia</p><p>entre três elementos conforme a figura a seguir.</p><p>Figura 5 – Transformar um funcionário competente. Fonte: a autora.</p><p>Contudo, as pessoas que estão sempre em busca de algo para aprender relacionado à sua</p><p>carreira e também no seu desenvolvimento pessoal, são vistas de maneira diferente perante a</p><p>empresa, pois suas habilidades transparecem ser eficientes, contribuindo para a competitividade</p><p>da organização.</p><p>A ATRAÇÃO DE COMPETÊNCIA PARA A ORGANIZAÇÃO</p><p>As mudanças em nós acontecem com frequência e nos leva a pensarmos quem somos</p><p>e quem vamos ser, então enfrentamos desafios para desenvolvermos nossas competências, para</p><p>que possamos ofertá-las ao mercado de trabalho. Então, o capital humano que a empresa possui</p><p>está intrinsecamente ligado aos seus funcionários e esses aos seus talentos, que se destacam pelo</p><p>seu potencial e alto desempenho.</p><p>A empresa que procura profissionais competentes se torna mais competitiva, para isso,</p><p>é necessário oferecer um atrativo que chame à atenção deles para fazer parte do quadro de</p><p>funcionários, como por exemplo: porte da empresa, organização, salários justos, estrutura física,</p><p>etc., os próprios candidatos procuram essas empresa para trabalharem, pois, geralmente elas</p><p>oferecem plano de carreira e recursos para aprimorar suas habilidades.</p><p>27WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>Ao atrair e selecionar novos funcionários o setor de RH está praticando atividades</p><p>estratégicas para aprovisionamento de competências necessárias para exercerem a função</p><p>disponibilizada. Esse processo, de seleção de pessoas é considerado estratégico, porque está</p><p>ligado com o desenvolvimento econômico sustentável. O processo seletivo atinge as pessoas de</p><p>vários níveis sociais, que é uma ação praticada para o desenvolvimento dos níveis hierárquicos</p><p>da empresa.</p><p>Ao incorporar as pessoas à empresa é necessário atentar-se para a socialização do</p><p>funcionário e ao seu desempenho referente a função. A observação é voltada para o novo</p><p>funcionário em virtude, do mesmo, estar sendo útil para a empresa e também se o seu</p><p>conhecimento e experiências estão de acordo com a cultura da organização. Desse modo, caro</p><p>aluno, Caxito (2008, p. 9) define cultura organizacional como “A maneira costumeira de pensar e</p><p>fazer as coisas que são compartilhadas por todos os membros da organização, sendo aprendidas</p><p>pelos novos para que sejam aceitos”.</p><p>As empresas precisam saber encontrar pessoas de acordo com o seu perfil. Para isso, é</p><p>preciso diferenciá-las uma das outras, fazendo escolhas certas. Nessa ação, a empresa se depara</p><p>com o processo de atração e seleção de pessoas. As empresas que possuem bons profissionais,</p><p>com certeza serão mais competitivas. E aquelas que oferecem melhores condições de trabalho</p><p>aos seus funcionários, contribuem para seu desenvolvimento e será alvo de atrair mais talentos e</p><p>escolher os melhores.</p><p>Para atrair e selecionar novos empregados a organização busca estratégias para suprir as</p><p>competências necessárias à efetividade do negócio da empresa. Os processos seletivos de certa</p><p>forma ajudam no desenvolvimento econômico organizacional, no qual oferece uma oportunidade</p><p>de trabalho ao cidadão, definindo uma posição na sociedade. Também, podemos dizer que um</p><p>processo seletivo oferece uma oportunidade de trabalho, possibilitando a realização de um</p><p>projeto pessoal e profissional do candidato.</p><p>O preenchimento da vaga se torna uma prática simplista e limitada, caracterizando o</p><p>tradicional modelo de recrutamento e seleção, dando atenção nessa unidade para o processo</p><p>de seleção e técnicas de seleção, desse modo, necessita uma visão sistêmica da organização e</p><p>dos seus objetivos, das expectativas e dos ambientes internos e externos, na busca dos objetivos</p><p>futuros da organização. Geralmente, o pensamento da área de RH é em longo prazo, na qual,</p><p>preocupa-se na escolha do melhor candidato no intuito de retê-lo. Para isso, é preciso atentar-se</p><p>no potencial do candidato e fazer um prognóstico da sua adaptação na organização, projetando</p><p>suas competências futuras.</p><p>A escolha do melhor candidato vai depender do propósito da empresa, mas geralmente o</p><p>melhor candidato admitido é o que traz resultados e vantagens competitivas para a organização,</p><p>no qual exerce suas atividades por sua rentabilidade e sustentabilidade. Então, fazer a retenção</p><p>desse candidato, significa estabelecer um tempo de adaptação para ele mostrar suas competências,</p><p>assim, a empresa vai investindo nesse candidato se ele demonstrar resultados eficientes.</p><p>Saber selecionar os funcionários certos é importante para a empresa, pois o seu próprio</p><p>desempenho depende em parte dos funcionários, que com suas habilidades e atributos irão</p><p>desempenhar um bom trabalho, caso contrário, um funcionário que não tenha habilidades e</p><p>atributos não irá conseguir ter um desempenho em suas atividades, refletindo no desenvolvimento</p><p>organizacional. Então, no início do processo de seleção o profissional de RH deve-se atentar para</p><p>separar aqueles que realmente tenham o perfil desejado.</p><p>No processo de atrair e selecionar pessoas, a área de gestão de pessoas possui</p><p>competência adequada para conduzir esse processo, tendo o conhecimento no ambiente interno,</p><p>principalmente no clima e cultura organizacional. Nesse processo o gestor que fez a requisição da</p><p>vaga irá informá-lo sobre as características da vaga e as competências que espera encontrar para</p><p>realizar o trabalho.</p><p>28WWW.UNINGA.BR</p><p>GE</p><p>ST</p><p>ÃO</p><p>D</p><p>E</p><p>RE</p><p>CU</p><p>RS</p><p>OS</p><p>H</p><p>UM</p><p>AN</p><p>OS</p><p>|</p><p>U</p><p>NI</p><p>DA</p><p>DE</p><p>2</p><p>ENSINO A DISTÂNCIA</p><p>A análise de competência pode ser feita através dos comportamentos da análise dos</p><p>colaboradores que desempenham a mesma função e da análise de pessoas que trabalham</p><p>externamente. A entrevista é outro elemento que analisa o comportamento de experiências</p><p>passadas, fazendo uma comparação e uma simulação de competências que será praticada no</p><p>futuro.</p><p>A seleção por competência vem crescendo a cada dia nas empresas, e isso faz com que a</p><p>margem de erro na contratação diminua cada vez mais, no qual, tem a capacidade de medir as</p><p>habilidades das pessoas, verificando se a mesma terá um bom desempenho ao assumir o cargo.</p><p>Nesse contexto, aborda-se as vantagens da seleção por competência:</p><p>• Mais objetiva, processo sistemático.</p><p>• Facilidade de avaliação do desempenho.</p><p>• Garantia da Contratação com sucesso.</p><p>• Adequação do profissional à empresa.</p><p>• Menor rotatividade, maior produção.</p><p>• Esse tipo de seleção é feito através do processo de testes psicológicos, questionários,</p><p>entrevistas e dinâmicas de grupo, no qual, o profissional de gestão de pessoas observa o</p><p>comportamento e atitudes do candidato, que muitas vezes ele mesmo se surpreende. Para essa</p><p>prática obter sucesso, recomenda-se construir um mapa das competências, constando o perfil de</p><p>competências do cargo ou função, que ajudará o profissional de gestão de pessoas na contratação</p><p>do candidato.</p><p>O termo competência tem sido discutido no meio empresarial com frequência, no</p><p>entanto é preciso estar atento aos seus três elementos principais</p>